Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе. Раздел «Советы от психолога»
Для менеджера по персоналу тема взаимоотношений в коллективе всегда актуальна. Помимо обычных ситуаций служба персонала нередко сталкивается и с трудными, конфликтными случаями, требующими мобилизации сил, ресурсов, умения адекватно вести себя и минимизировать психологический дискомфорт.
Однако до того, как возникнет такая ситуация, подразделение по управлению персоналом, должно принять все необходимые меры. Оно должно создать такие условия, которые будут способствовать бесконфликтному взаимодействию сотрудников компании. Во многом успех решения этой задачи зависит от правильного налаживания отношений в звеньях «руководитель — руководитель», «руководитель — подчиненный», «специалист — специалист», а также от грамотности и компетентности сотрудников службы персонала.
В числе
основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо
назвать следующие.
Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций
В первую
очередь это касается условий жизнедеятельности работников в компании. Важно,
чтобы работнику было не только комфортно работать в помещении (удобная
планировка, хорошее освещение, наличие необходимой оргтехники и комнатных
растений, пр.), но и психологически приятно находиться в данном пространстве.
Мягкие цвета, корпоративно стилизованная обстановка, возможность свободного
перемещения, личное рабочее пространство (десять сотрудников в небольшом
кабинете, каким бы дружным не был коллектив, рано или поздно пожалеют об
отсутствии рабочих мест в коридоре) являются частью достижения как физического,
так и психологического комфорта. Большое значение имеет оборудование комнат
психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной
близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления
водных процедур и т.
Сюда относится также и справедливое распределение материальных благ в коллективе, денежных вознаграждений, премий, надбавок. Важно, чтобы это распределение было сбалансированным и справедливым. Анализ конфликтов между работниками организаций с различной формой собственности показывает, что объективной причиной их возникновения является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение.
Оптимизация управленческих условий функционирования компании
Сюда относится грамотное и ясное распределение обязанностей, четкое понимание структуры функционирования компании, открытые, развитые коммуникации в компании, отношения в коллективе, отношения с руководством.
Более 50%
конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно
связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности.
А
в диаде «начальник — подчиненный» приходится говорить о еще большем числе
конфликтов, вызванных противоречиями совместной деятельности. Одной из основных
причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является
принятие людьми неграмотных решений (прежде всего управленческих), которые
провоцируют конфликты между участниками.
Попробуем определить, что может сделать общение в диаде «руководитель — подчиненный» бесконфликтным?
|
1. |
Ставьте ясные задачи. Отдаваемые работникам распоряжения должны быть четкими и полными. Не стоит надеяться, что вас правильно поняли, убедитесь, как именно вас поняли. Пусть сотрудник изложит сам задачу так, как он ее представляет, определит ее цели, ожидаемые результаты и способы их достижения. |
|
2. |
Обеспечьте возможности для исполнения порученной работы. Если у вас есть возможность обеспечить работника всем необходимым для выполнения поручения, сделайте это. Инициативность работника не исключает сотрудничество. |
|
3. |
Соблюдайте законодательство |
|
4. |
Не будьте категоричными. Оставляйте работникам шанс исправить допущенные ошибки, не делайте поспешных выводов. Не допускайте попустительства, будьте мудры и справедливы. |
|
5. |
Будьте объективны. |
|
6. |
Критикуйте грамотно. Еще Сенека говорил, что «самый сильный тот, у кого есть сила управлять собой», поэтому, критикуя, не переходите на личные оценки, критикуйте по существу, относительно дела, поступка. |
|
7. |
Не обобщайте. Критикуя, не переносите оценки на весь коллектив, говорите конкретно. Фразы «да Вы вообще», «Вы всегда так говорите…», «все, что Вы делаете…» недопустимы. |
|
8. |
Будьте умеренны. |
|
9. |
Будьте конструктивны. Критикуя, говорите о том, как вы предлагаете исправить ошибки, предлагайте выход из ситуации. Указать на ошибку всегда легче, нежели найти решение. |
|
10. |
Будьте равными. По психологическому статусу руководитель и сотрудник равны. Поэтому, общаясь, важно показывать, что вы признаете это равенство. Можно быть богаче, старше, опытнее, но по своей сути все люди равны друг перед другом. |
|
11. |
Будьте справедливы. Никогда не позволяйте себе срываться
на сотрудниках, которые находятся у вас в подчинении. |
|
12. |
Будьте примером. Являйтесь примером для своих сотрудников. Проявление бесконфликтности, умения контролировать свои эмоции и сгладить ситуацию, объективности, уважения, толерантности подает положительный пример для работников. Именно такого руководителя будут уважать и даже прощать ему некоторые недоработки, ведь он — тот человек, у которого следует учиться. |
Оценивая результаты деятельности
работников, всегда учитывайте начальные условия, компетентность, опыт и
другие факторы. Если судить лишь по результатам других сотрудников, это будет
не совсем правильно.
Проявление негативных эмоций неизбежно,
однако, попытайтесь управлять собой в ярких эмоциональных ситуациях.
Никто не в силах дать полную гарантию на отсутствие конфликтов в организации, конфликты — это естественное явление, источником которых выступают противоречия и проблемы.
Однако
своевременный анализ организационных условий, характера взаимоотношений в
коллективе, политики деятельности могут указать вам моменты, на которые следует
обратить внимание.
Влияние личных причин на конфликтность
Конфликтные ситуации возникают не только по организационным причинам, но и по личным. К таковым относятся все те факторы, которые касаются непосредственно личности сотрудника — это особенности восприятия, характер, принципы, ценностные ориентации, семейные взаимоотношения и др. Не новостью будет замечание, что личное самочувствие отражается на работоспособности сотрудника, на показателях деятельности, на формировании отношений с коллективом, поэтому личные проблемы могут создать и проблемы в деловой сфере.
На наличие личных проблем у сотрудника могут указать следующие моменты:
|
— |
прежде активный сотрудник не проявляет прежней заинтересованности в деятельности; |
|
— |
работник избегает общения, стал замкнутым, погруженным в себя; |
|
— |
работник стал принимать лекарственные препараты, которые ранее не принимал; |
|
— |
работник стал излишне ворчливым, постоянно не довольным; |
|
— |
увеличилось количество ошибок, допускаемых работником; |
|
— |
работник стал невнимательным и рассеянным; |
|
— |
участились случаи прогулов, отсутствия
на рабочем месте. |
В заключение необходимо обратить внимание еще и на то, что бесконфликтный коллектив начинает формироваться на этапе его создания и подбора персонала. Соответствие кандидата всем профессиональным, психологическим, нравственным, физическим требованиям во многом определяет эффективность его дальнейшей деятельности и взаимоотношения в коллективе.
Также по этой теме:
- Книги по этой тематике в разделах: Организация и оплата труда, охрана труда, Управление персоналом и кадровая работа
- Другие статьи по этой тематике
Психолого-педагогическая профилактика конфликтных ситуаций среди учащихся пятых классов. Из опыта работы
Психолого-педагогическая профилактика конфликтных ситуаций среди учащихся пятых классов. Из опыта работы
Горбова Елена Алексеевна, педагог-психолог, ГБУ ДО ЦППМСП Василеостровского района Санкт-Петербурга
Машевская Светлана Григорьевна, методист, ЦПКС «ИМЦ» Василеостровского района, Санкт-Петербург
Москвичева Ирина Борисовна, педагог-психолог, ГБУ ДО ЦППМСП Василеостровского района Санкт-Петербурга
Статья опубликована в сборнике «Проблемы психолого-педагогической работы в современном образовательном учреждении: сборник материалов II международной научно-практической конференции.
ФГБОУ ВО СПбГИК, 19 – 20 мая 2017 г., Санкт-Петербург / Отв. ред. В.М. Голянич, О.В. Ходаковская – СПб. : НИЦ АРТ, 2017. – 518 с. : ил.»
Аннотация. В данной статье представлен опыт работы Центра психологопедагогической, медицинской и социальной помощи Василеостровского района по профилактике конфликтов в образовательных учреждениях района. В 2015 г. сотрудниками Центра были проанализированы наиболее частые причины возникновения конфликтов между участниками образовательного процесса (по обращениям родителей, учащихся и педагогов). Оказалось, что наибольшее количество конфликтов наблюдается в период перехода учащихся из начальной школы в среднюю. Причинами возникновения конфликтов именно в этот период является недостатки в организации учебного процесса (процесса преемственности), а также неумение педагогов предотвращать и разрешать конфликтные ситуации в целом. На основании данных был разработан десятичасовой семинар-тренинг для педагогов «Психолого-педагогическая профилактика конфликтных ситуаций среди учащихся пятых классов».
Ключевые слова: конфликты; адаптация; дезадаптация; взаимоотношения; профилактика; дисциплина.
Проблема конфликтов в образовательной среде всегда была актуальной и острой. К числу педагогических конфликтов можно отнести «конфликты взаимоотношений» всех участников образовательного процесса, то есть учащихся, учителей и родителей.
Наиболее остро конфликты взаимоотношений проявляются в период изменения привычных условий обучения. В данную категорию попадает период перехода учащихся из начальной школы в среднюю. Учащиеся проходят серьезный путь адаптации к новым условиям обучения. Они вынуждены выстраивать новые взаимоотношения с учителямипредметниками. В непростой ситуации оказываются и взрослые. Учителя в достаточно короткие сроки должны понять уровень способностей и возможностей своих новых учащихся, их интересы, личностные особенности. Родители, как правило, находятся в тревожной ситуации ожидания.
Можно с уверенностью сказать, что причинами возникновения конфликтов именно в этот период являются недостатки в организации учебного процесса (процесса преемственности), а также неумение педагогов предотвращать и разрешать конфликтные ситуации в целом.
Классному руководителю необходимо знать, что такое конфликт, какова его роль в жизни коллектива, какие существуют способы эффективного разрешения, как эти способы применять на практике. Также семинар-тренинг дает возможность учителям понять, что конфликты — это неотъемлемая часть взаимоотношений людей, но при этом важно научиться адекватно реагировать на конфликтную ситуацию и находить эффективные способы предотвращения и разрешения конфликтов. С другой стороны, очень важно учить детей сотрудничеству, взаимопониманию, формировать и развивать у них способность к принятию других людей, их взглядов и привычек такими, какие они есть, знакомить учащихся с конструктивными способами разрешения конфликтов.
По итогам анализа обращений участников образовательного процесса (педагогов, родителей и учащихся) в Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи и в Отдел образования Василеостровского района в нашем Центре в 2015 г. был разработан семинар-тренинг для педагогов по профилактике конфликтов в образовательных учреждениях района – «Психолого-педагогическая профилактика конфликтных ситуаций среди учащихся пятых классов».
Цель семинара: повышение психолого-педагогической компетентности педагогов в области профилактики конфликтных ситуаций, возникающих в процессе адаптации учащихся 5-ых классов к новым условиям обучения.
Задачи, которые решаются в ходе проведения семинара:
- Ознакомление с возрастными особенностями детей младшего подросткового возраста.
- Ознакомление с основами теории конфликтов.
- Повышение компетентности педагогов в обнаружении проблем, ведущих к конфликтам.
- Ознакомление и проработка применения способов профилактики дезадаптации учащихся.
- Обучение техникам экстренного вмешательства в сложных конфликтных ситуациях.
- Разработка стратегий школьного плана действий.
Семинар–тренинг состоит из 9 занятий теоретической и практической работы, в ходе которой педагоги имеют возможность получить и апробировать новые знания и способы взаимодействия. Практическая часть подразумевает следующие формы работы: дискуссия, тренинг, ролевое моделирование, кейсы.
Ниже представлен тематический план обучающего семинара.
В течение обучения педагоги имели возможность на основе полученных психолого-педагогических знаний проанализировать свой профессиональный опыт. По окончании каждого семинара все участники заполняли опросники и анкеты, позволяющие провести самоанализ поведения в конфликтных ситуациях. Педагоги проявляли большую заинтересованность в получении знаний об эффективном поведении в конфликтных ситуациях. Семинар получил у участников высокую оценку практической значимости.
|
№ | Тема занятия | Продолжительность (мин.) | Кол-во акад. часов | |
|---|---|---|---|---|
| Теорет. часть | Практ. часть | |||
| 1. | Введение в тему: Знакомство. Представление ведущих и педагогов школ. Диагностика осведомленности и уровня подготовленности педагогов по теме. Формулирование запроса группы. |
20 | 25 | 2 |
| 2. |
Возрастные психологические особенности: Ознакомление с психологическими возрастными особенностями детей младшего подросткового возраста. Обсуждение. Обратная связь. |
20 | 25 | 3 |
| 3. | Определение понятия «адаптация». Проблемы адаптации: Особенности адаптации учащихся к средней школе. Причины дезадаптации. Категории детей, входящих в «группу риска» по дезадаптации в средней школе. | 20 | 25 | 1 |
| 4 | Рекомендации по созданию оптимальных условий адаптации пятиклассников: Диагностика классав период обучения в 4-5 классах (мотивация, уровень тревожности, социальная адаптация, сформированность УУД). Программа преемственности. Формирование классного коллектива. |
20 | 25 | 3 |
| 5 | Определение понятия «конфликтные отношения в классе»: Виды конфликтов. Возникновение конфликтов в новой образовательной среде. Причины. Типичные ошибки при взаимодействии с классным коллективом и коллегами. | 20 | 25 | 1 |
| 6 | Профилактика конфликтов: Способы предотвращения конфликтов: установление контакта с учителямипредметниками; со службой сопровождения; алгоритм работы классного руководителя с родителями. Способы сплочения классного коллектива. Возможность разрешения конфликтных ситуаций путем медиации. Интеграция полученных знаний и навыков. Обсуждение и ответы на вопросы. Практические занятия. Работа в группах. |
20 | 25 | 4 |
| 7 |
Практическое занятие по проектированию алгоритма действий классного руководителя в случаях сложных конфликтных ситуаций. Интеграция полученных знаний. Подведение итогов. Обратная связь [2]. |
20 | 25 | 3 |
| 8. | Проблемы дисциплины: нарушители дисциплины, ШПД – школьный план действий, техники экстренного вмешательства в момент нарушения дисциплины [1]. | 20 | 25 | 4 |
| 9. | Стили учительского поведения: эффективные и неэффективные способы взаимодействия с учащимися [1]. | 20 | 25 | 3 |
| Всего | 24 | |||
Литература
- Кривцова С.
В., Мухаматулина Е.А. Тренинг для педагогов. Навыки конструктивного взаимодействия с подростками. Москва: Генезис, 1997. - Микляева А.В., Румянцева П.В. Трудный класс: диагностическая и коррекционная работа. СПб.: Речь, 2006.
В., Мухаматулина Е.А. Тренинг для педагогов. Навыки конструктивного взаимодействия с подростками. Москва: Генезис, 1997.Предотвращение конфликтов и стабилизация | Международный республиканский институт
Насильственные конфликты и хрупкость государства угрожают свободе и благополучию людей во всем мире. Даже в наименее опасных условиях нестабильная среда подрывает демократический прогресс, препятствует предоставлению услуг и подрывает доверие между правительствами и их гражданами. IRI работает над смягчением насильственных конфликтов и помогает стабилизировать нестабильные государства, поддерживая инклюзивные правительства, поддерживающие мирное разрешение споров.
Хрупкость возникает из-за подрыва доверия между гражданами и невосприимчивыми государственными учреждениями. Когда граждане считают, что их институты управления коррумпированы и безответственны, возрастает вероятность возникновения конфликтов и экстремизма.
IRI помогает создавать законные, гибкие и инклюзивные правительства и политические партии с целью укрепления доверия и ослабления напряженности.
Используя подход, основанный на данных, IRI устраняет недостатки в управлении и демократии в странах на каждом этапе цикла конфликта, от нестабильных сообществ, где может вспыхнуть конфликт, до постконфликтных обществ, движущихся к миру и стабильности. IRI использует принципы «Не навреди» и «Чувствительность к конфликтам» в своих программах, чтобы избежать непреднамеренного вклада в нестабильность.
Работа IRI включает предотвращение и противодействие насильственному экстремизму, миростроительство, повышение безопасности и решение проблемы вынужденного перемещения и миграции. Программы IRI были подтверждены обширным анализом конфликтов и основаны на подходах, доказавших свою эффективность в подобных ситуациях.
IRI занимается предотвращением насильственного экстремизма (НЭ) путем устранения структурных факторов радикализма.
Подход IRI опирается как на количественные, так и на качественные исследования под руководством местных экспертов. Эта работа продвигает культуру демократического управления, уменьшает недовольство и улучшает отношения в обществе.
В своей работе по миростроительству IRI адаптирует свои программы к конкретному конфликтному циклу, обращаясь к основным вопросам демократии и управления, которые вызывают беспорядки, с акцентом на построение инклюзивного управления, поощрение терпимости, укрепление гражданского участия и преодоление разрыва между выборными должностными лицами и их гражданами. Используя свои сети и опыт, IRI устраняет политическую подоплеку конфликта и создает возможности для его ненасильственного разрешения. Участие IRI не прекращается с прекращением конфликта, а вместо этого помогает создавать институты, устойчивые к потрясениям, обеспечивая стабильную основу для демократического будущего.
Отсутствие безопасности из-за группового насилия, незаконной торговли людьми и организованной преступности разрывает социальную ткань общества.
IRI использует локальный подход, работая над усилением предотвращения насилия, объединяясь с государственными чиновниками, чтобы расширить гражданские и политические возможности для людей, которые могут быть вербованы насильственными бандами.
Конфликты, преследования и отсутствие безопасности привели к рекордному количеству перемещенных лиц. Чтобы помочь людям, пострадавшим от перемещения и миграции, IRI поддерживает диалог между людьми и сообществами для достижения взаимопонимания. IRI помогает принимающим странам реагировать, предлагая инклюзивное предоставление услуг, разрабатывая новые коммуникационные стратегии и планируя меняющуюся демографическую ситуацию.
IRI использует анализ и данные для информирования национальных программ в каждой из этих областей. Это изложено в Системе оценки конфликтов, управления и легитимности, в которой изложены шаги, необходимые для успешного программирования миростроительства и стабилизации. Полевое руководство IRI по программированию DRG в нестабильных и затронутых конфликтами контекстах дает представление о том, как адаптировать вмешательства в нестабильных и затронутых конфликтами областях, на основе достоверных данных.
Предотвращение и противодействие насильственному экстремизму
IRI работает над предотвращением и противодействием насильственному экстремизму (P/CVE) с помощью четырехкомпонентной методологии «Понимание, информирование, оснащение и адаптация», как описано в документе Института «Предотвращение насильственного экстремизма: техническое руководство для исполнителей демократии, прав человека и управления» . IRI изучает местный контекст, выявляя уязвимые группы населения и лидеров, которые лучше всего подходят для поддержки усилий по борьбе с радикализацией и обеспечению устойчивости. Затем IRI опирается на свои гражданские и политические сети, чтобы делиться данными с теми, кто может решать проблемы конфликтов или НЭ. Затем IRI разрабатывает, поддерживает и оценивает местные вмешательства в области P/CVE в партнерстве с влиятельными лидерами.
В последнем случае ключевое значение имеют творческие решения, и IRI полагается на разные программы в разных регионах.
В Сахеле упор делается на координацию политики между местными и региональными органами. В Индонезии основное внимание уделяется обучению журналистов ответственным журналистам для снижения напряженности в общинах, а в Ливане и Тунисе IRI работает над расширением участия женщин в ПНЭ. Во всех этих областях IRI провел исследование, чтобы понять динамику НЭ в различных обстоятельствах, в том числе на Филиппинах, в Иордании, Бангладеш и Косово, среди прочих9.0003
Миростроительство и стабилизация
Стремясь построить мир в раздробленных регионах, IRI использует общесоциальный подход к поддержанию стабильности, предотвращению конфликтов, созданию институтов, которые могут способствовать миру через переходный период, и повышению устойчивости сообщества. Подход IRI в нестабильных и пострадавших от конфликтов районах заключается в координации с законными субъектами и информировании программ путем глубокого анализа ситуации. Это изложено в Системе оценки конфликтов, управления и законности Института, в которой изложены ключевые шаги, необходимые для успешного программирования миростроительства и стабилизации.
Полевое руководство IRI по программированию DRG в нестабильных и затронутых конфликтами контекстах дает представление о том, как адаптировать вмешательства в нестабильных и затронутых конфликтами областях на основе строгих доказательств и соображений чувствительности к конфликту. Основываясь на своем анализе конфликтов, а также на доказательствах, собранных в ходе ее программ по всему миру, IRI разрабатывает инициативы по миростроительству, направленные на динамику местных конфликтов. Это включает в себя содействие диалогу между конфликтующими сторонами, расширение участия маргинализированных групп в миростроительстве и разработку политики, направленной на устранение коренных причин конфликта.
Работа IRI по миростроительству не заканчивается с окончанием непосредственного конфликта. Затем IRI помогает создавать эффективные институты управления, с помощью которых люди могут разрешать жалобы ненасильственным путем. Стабилизационные проекты IRI играют уникальную роль в поддержке гибкого управления и инклюзивных политических систем в таких странах, как Сирия, Афганистан, Сомали, Бирма, Украина, Сахель и Ирак.
Гражданская безопасность и предотвращение насилия
Во многих странах мира организованная преступность и высокий уровень насилия часто являются результатом дефицита демократии. IRI использует основанный на фактических данных подход к безопасности граждан, проводя тщательный анализ конфликтов, фиксируя весь спектр насилия в сообществе, чтобы понять взаимодействие между различными формами отсутствия безопасности. Для обеспечения безопасности граждан и формирования культуры мира IRI поддерживает стратегии предотвращения насилия в таких странах, как Гватемала, Гондурас и Сальвадор. В этих странах IRI создала муниципальные комиссии по предотвращению насилия при содействии местных органов власти, чтобы улучшить координацию и привлечь специалистов в области безопасности, мира и правосудия. Кроме того, IRI фокусируется на том, как насилие и незащищенность взаимодействуют с гендерной динамикой, и через свою Женскую демократическую сеть повышает осведомленность о насилии в отношении женщин и устраняет гендерные причины незащищенности.
Перемещение и миграция
Перемещение и миграция требуют ответных мер, которые включают защиту и улучшение демократического управления и стабильности. В Уганде, Колумбии и Ливане IRI помогает перемещенным лицам, мигрантам и принимающему населению, способствуя социальной сплоченности и эффективному управлению для снижения потенциальной напряженности. IRI поддерживает национальные и местные заинтересованные стороны, помогая им сбалансировать гуманитарные проблемы с потребностями их собственного населения и укрепляя их способность эффективно управлять. Это включает в себя прямые консультации с гражданами, особенно на местном уровне, при принятии государственных решений, чтобы лучше понять потребности молодежи, репатриантов и их социальных сетей, а также других маргинализированных групп населения.
Инструментарий IRI по социальной сплоченности и перемещению описывает подход IRI к бесчисленным проблемам, связанным с вынужденным перемещением, от гражданского участия до государственных стратегий по решению проблем, которые часто возникают в результате кризисов перемещения.
Технические эксперты
Кейтлин
Дорогой Скотт Заместитель директора по стратегии, развитию и эксплуатации – Центр глобального воздействия
Кери
Золман Заместитель директора Женской демократической сети
- Подключиться в Твиттере
- Подключиться к LinkedIn
Дженай
Кокс Заместитель регионального директора, Африка
Борислав
Спасоевич Программный директор, Босния и Герцеговина
- Подключиться в Твиттере
- Подключиться к LinkedIn
Джеймс
Де Витт Программный директор, Армения
Кейт
Проктор Старший советник по оценке, исследованиям и обучению
Патрик
Причуда, доктор философии Вице-президент по стратегии, инновациям и влиянию
Последние новости
Программа IRI поощряет региональное примирение…
Шесть западно-балканских стран – Албания, Босния и Герцеговина, Косово, Черногория, Северная Македония и Сербия – расширили межсетевое соединение…
Подчеркивая новый регион Западных Балкан IRI…
Проблемы, с которыми сталкиваются на Западных Балканах, весьма разнообразны и затрагивают многие сферы: верховенство закона и социально-экономические условия;…
Саммит демократии в Юго-Восточной Европе ИРИ «Война в…
В рамках своей региональной программы для Западных Балкан Международный республиканский институт (IRI) провел третью ежегодную конференцию «Демократия в Юго-Восточной Европе»…
Специальные временные места мира: работа над продвижением…
13 марта колумбийцы проголосовали за 16 специальных временных мест мира (Circunscripciones Transitorias Especiales de Paz, CITREP) в колумбийском…
Что война Путина с Украиной означает для Балтики…
Целевая группа Международного республиканского института (IRI) по Западным Балканам готовится к Саммиту демократии в Юго-Восточной Европе (SEE|DEM) этой весной,…
ЖДС: Расширение прав и возможностей женщин-миротворцев в Кении и…
31 октября отмечается годовщина принятия резолюции 1325 Совета Безопасности ООН, в которой признается влияние нестабильности на женщин…
Последние ресурсы
Набор инструментов по социальной сплоченности и перемещению
Введение Вынужденное перемещение является результатом сложных и непрекращающихся вызовов демократии и миру во всем мире. В…
Up ArrowTopПрограмма предотвращения конфликтов | Национальный финансовый центр
Национальный финансовый центр / Дополнительные ресурсы / Управление гражданских прав OCFO
Программа предотвращения конфликтов
Целью Программы предотвращения конфликтов является создание среды, в которой конфликты и споры на рабочем месте разрешаются посредством обучения, продуктивного диалога и взаимных соглашений в качестве альтернативы для понимания различий в ценностях.
Введение
Самые сложные конфликты на рабочем месте возникают из-за различий в ценностях. Самое главное — понять истинную причину различий. Однако каждое разрешение конфликта может также подпитывать новый конфликт в группе. Поэтому полезно рассматривать конфликты как серию выражений существующих различий внутри группы, имеющих некоторые связи друг с другом. От того, насколько эффективно группа занимается управлением конфликтами, во многом зависит уровень эффективности ее функционирования.
Видение
Целью Программы предотвращения конфликтов является создание среды, в которой конфликты и споры на рабочем месте разрешаются посредством обучения, продуктивного диалога и взаимных соглашений в качестве альтернативы пониманию различий в ценностях.
Миссия
Миссия состоит в том, чтобы помочь всем сотрудникам OCFO избегать и лучше справляться с конфликтами на рабочем месте, конфликтами с коллегами, конфликтами с клиентами и другими учреждениями.