Психологическая профессиональная адаптация: Процесс профессиональной адаптации личности

Содержание

Процесс профессиональной адаптации личности

Когда человек входит в профессию неизбежна профессиональная адаптация, для того чтобы его взаимодействия с рабочей средой были гармоничными. Особенности адаптации связаны как с внутренними факторами, так и с внешними.

Внешними обстоятельствами являются:

сама организация, ее цели, содержание;
технологии, используемые в работе;
социальные условия, где проходит трудовая деятельность;
неформальные психологические связи между членами коллектива.

Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.

Предметные области адаптации

Главными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:

профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;

организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.

Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.

Успешность профессиональной адаптации

Успешность профессиональной адаптации в той или иной сфере носит автономный характер. Однако все процессы имеют тесную взаимосвязь. Социально – психологическая адаптация сложна тем, что она напрямую влияет на профессиональную деятельность. Трудности во взаимоотношениях, противоречивые ситуации оказывают воздействие на активность трудовой деятельности, а, соответственно, и успешность профессиональной адаптации.

Замечание 1

Поэтому при подготовке кадров в обязательном порядке должен быть учтен психологический компонент готовности к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация – это непрерывный процесс, продолжающийся какое-то время. Он имеет свою динамику и другие показатели. Успех адаптации во многом зависит от наличия внутренних предпосылок человека: степени подготовленности, уровня адаптивности, личностных характеристик, насколько мотивирована профессиональная деятельность, насколько ясны представления человека о содержании и условиях этой деятельности. Сам специалист, его руководители, трудовой коллектив должны уделить особое внимание процессу адаптации нового работника. Адаптация проходит по – разному, здесь необходимо учитывать особенности работника, закономерности, как самого процесса адаптации, так и социальной среды. Необходимо обеспечить процесс психологическим сопровождением.

Роль личностных особенностей в процессе адаптации

Одной из таких особенностей является соответствие представлений молодого специалиста об условиях осуществления профессиональной деятельности.

Пример 1

Человек должен адекватно представлять образ профессиональной сферы, в которой ему предстоит трудиться. Если представления и ожидания не соответствуют реальным условиям, человек становится психологически неподготовленным к встрече с проблемными ситуациями и трудностями, возникшими в процессе трудовой деятельности. Осуществление психологической адаптации будет проходить намного сложнее. Хотя полная адекватность ожиданий и реальности бывает редко.

Исследования говорят о том, что у большей части молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с реальной действительностью. Возникают большие препятствия в профессиональной адаптации. При подготовке специалистов важной проблемой является формирование у студентов правильных ожиданий.

Еще одной индивидуально-личностной характеристикой является самооценка. Этот параметр существенно влияет на адаптационный процесс. Самооценка- сложное системное психическое образование личности. По уровню развития она может быть высокой, средней и низкой.

По характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной и заниженной. Здесь оценивается уровень способности личности к рефлексии в системе предложенных обстоятельств. Уровень самооценки оказывает влияние на активность личности, характер самооценки – на поведение, стиль взаимодействия с социальной средой, на степень самоуверенности.

Успешность профессиональной адаптации во многом зависит от саморегуляции психического состояния личности. В период адаптации молодой специалист преодолевает трудности внешнего и внутреннего плана, которые влекут за собой стрессовые ситуации. Без самообразования и самовоспитания работника адаптационный процесс практически невозможен. Для этого нужны навыки саморегулирования и волевой подготовленности. Исследователь П.А.Просецкий утверждал, что одной из трудностей адаптации личности является то, что функция саморегулирования поведения не сформирована по причине недостаточной подготовленности, слабых волевых качеств, неумения организовать себя, контролировать свои действия и поступки, неспособностью выполнять установленный режим, организовать быт и досуг.

Успешность адаптационного периода зависит от своеобразия индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Главным здесь является система ценностей личности молодого специалиста, которая определяет его отношение к себе, к окружающим, к руководству, к профессии, которая выбрана, к своим профессиональным обязанностям. Это отношение может носить как позитивный, так и негативный характер. На процесс адаптации может повлиять наличие у человека дезадаптивных комплексов.

Решение задач от 1 дня / от 150 р. Курсовая работа от 5 дней / от 1800 р.

Реферат от 1 дня / от 700 р.

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

Виды и этапы адаптации педагогических работников к профессиональной деятельности

Автор: Хаустова Анна Ильинична

Рубрика: Психология

Опубликовано в Молодой учёный №40 (174) октябрь 2017 г.

Дата публикации: 08.10.2017 2017-10-08

Статья просмотрена: 5329 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 1 (pdf)

Библиографическое описание:

Хаустова, А. И. Виды и этапы адаптации педагогических работников к профессиональной деятельности / А. И. Хаустова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 40 (174). — С. 81-83. — URL: https://moluch.ru/archive/174/45875/ (дата обращения: 10.10.2022).

В связи с происходящими во всех отраслях жизни страны изменениями, носящими инновационный характер, особенно остро встает вопрос о диагностике и управлении процессом адаптации сотрудников организаций.

Актуальность решения данной проблемы обусловлена теми жесткими требованиями, которые предъявляются сегодня к адаптационным возможностям человека. В процессе трудовой деятельности работник регулярно сталкивается с новыми для него обстоятельствами, порой требующими овладения новыми профессиональными знаниями и навыками, выработки определенной линии поведения, изменения установок, взглядов, убеждений и др.

Особенно остро проблема повышения адаптационного потенциала стоит для тех специалистов, работа которых связана с интенсивным интеллектуальным трудом в постоянно изменяющихся обстоятельствах. К таким специалистам относятся, в том числе, и педагогические работники.

Адаптация молодых педагогов к работе представляет собой процесс знакомства педагога с деятельностью организации и самой организацией, включение специалиста в новый трудовой коллектив и подразделяется на четыре основных вида:

– социально-психологическую адаптацию молодого педагога;

– социально-организационную адаптацию молодого педагога;

– психофизиологическую адаптацию молодого педагога;

– профессиональную адаптацию молодого педагога [1].

Социально-психологическая адаптация молодого педагога предполагает приобретение и закрепление интереса к работе, постепенное накопление трудового опыта, установление и последующее налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, проявление заинтересованности в достижениях организации наряду с личными успехами. Основными задачами новых сотрудников является осознание своей роли в служебной иерархии, усвоение ценностей педагогической деятельности, представляющих собой важные элементы корпоративной культуры, которая, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности работников.

Социально-организационная адаптация молодых педагогов подразумевает процесс усвоения сотрудником роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание и принятие особенностей организационного механизма управления организацией. Эта разновидность адаптации включает административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

Психофизиологическая адаптация молодого педагога представляет собой приспособление сотрудника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации напрямую зависит от состояния здоровья специалиста и воздействия внешних факторов: температуры, уровня шума, освещенности и т. д.

Понятие профессиональной адаптации ряд исследователей связывает с овладением знаниями, умениями, навыками, нормами и функциями профессиональной деятельности. Но более целесообразно под профессиональной адаптацией педагога понимать процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям [3].

Адаптация к профессиональной деятельности восходит ко времени обучения в общеобразовательном учреждении и продолжается в ходе проведения профориентационных мероприятий, направленных на оптимальный выбор профессии, соответствующей способностям и склонностям будущего работника, а также в начальный период трудовой деятельности.

Специалисты выделяют первичную и вторичную профессиональную адаптацию. Первичная адаптация предполагает первоначальное включение работника в трудовую деятельность, в то время как вторичная адаптация охватывает все последующие изменения в профессиональной биографии (переход на новую работу, изменение профиля деятельности организации и т. д.).

Во время первичной профессиональной адаптации начинающего педагога происходит совершенствование им полученных в вузе знаний, умений и навыков, педагогического мастерства, умения в процессе деятельности осуществлять оптимальный выбор методических приемов в зависимости от конкретной ситуации учебно-воспитательного процесса, предвидеть результаты педагогического воздействия коллектива и отдельной личности, приспособление к конкретным условиям организации работы.

Во время вторичной профессиональной адаптации педагога происходит оптимизация уже выработанных и закрепленных у него методов и подходов к преподаванию той или иной дисциплины в соответствии с измененными условиями (новые образовательные программы, иные принципы работы в новом педагогическом коллективе и т. д.).

Если более детально рассматривать первичную профессиональную адаптацию педагога, то она включает несколько этапов [4]:

1 этап — время обучения студентов на старших курсах педагогических учебных заведений. На данном этапе факторами адаптации могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.

2 этап адаптации педагога происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду. Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу.

3 этап профессиональной адаптации педагогического работника ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации. На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста [4].

По окончанию данного этапа наблюдается стабилизация психологических функций молодого специалиста. Так, практические исследования педагогов со стажем от 1 до 2 лет свидетельствуют о том, что у молодых педагогов уже сформировано достаточное самопринятие и высокий уровень принятия других, поддерживается средний эмоциональным комфорт и средний уровень адаптации.

При вторичной адаптации с социально-психологической точки зрения педагогический сотрудник проходит следующие стадии [2]:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
Стадия приспособления или формального вступления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

В итоге, результатом адаптации педагога выступает не только закрепление профессиональных навыков, но и изменение норм и ценностей молодого специалиста под воздействием трудового коллектива.

Таким образом, процесс адаптации педагогических работников в профессиональной среде является многокомпонентным и многоэтапным. Как правило, наиболее важными периодами адаптации педагога как профессионала является последний курс вуза, а также первые два года работы в педагогическом коллективе. Именно в этот период формируются все адаптационные механизмы, как в аспекте профессиональной деятельности, так и в аспекте межличностных отношений.

Литература:

Баданина, Л. П. Управление адаптацией персонала / Л. П. Баданина, Л. К. Фоканова; Коми республ. академия гос. службы и упр. при Главе Респ. Коми. — Сыктывкар: КРАГСиУ, 2016. — 152 с.
Долгова В. И., Мельник Е. В., Моторина Ю. В. Адаптация молодых специалистов в образовательном учреждении // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — Т. 31. — С. 76–80.
Фролов А. Г. Адаптации преподавателя к профессионально-педагогической деятельности в высшей школе [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://elibrary.lt/resursai/Uzsienio %20leidiniai/IEEE/Russian/2006/Nr %202/OTO_2006_2_03.pdf
Чернышева Ж. В. Интеграция молодых педагогов в профессию: основные понятия, этапы, показатели // Всероссийская научно-методическая конференция «Современная система образования: опыт и перспективы» июль-сентябрь 2015 года [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.konf-zal.ru/attachments/article/187/chernysheva_peterburg.pdf

Основные термины (генерируются автоматически): молодой педагог, молодой специалист, трудовая деятельность, профессиональная адаптация, профессиональная деятельность, этап, вторичная адаптация, вторичная профессиональная адаптация, педагогический коллектив, первичная профессиональная адаптация.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Главная»Карта cайта»СПИСОК научных и учебно-методических трудов доцента кафедры физической культуры и спорта Вербиной Оксаны Юрьевны

Г.Г. Вербина, О.Ю. Вербина

ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова», Чебоксары

Чувашский государственный педагогический университет имени И.Я. Яковлева, Чебоксары

В статье рассматривается социально-психологическая адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности. На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы профессиональной деятельности.Адаптация молодого специалиста – процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в ходе, которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Ключевые слова: адаптация, социально-психологическая адаптация, профессиональная деятельность, молодой специалист, организационные и личностные факторы.

The article deals with the social and psychological adaptation of young specialist for professional work. On the professional development of the individual is largely influenced by the early years of professional activity. Adaptation of young specialist — the process of formation of the personality of sustainable positive attitude to problems, traditions and perspectives of the organization, during which a person is actively involved in the new for her production activities, the system of interpersonal relations, social and cultural life of the organization, finds there the conditions for self-realization and turns new environment as the basis of her/his ability to live.
Keywords: adaptation, social and psychological adaptation, professional activity, young professional, organizational and personal factors.

Профессиональная деятельность – неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие. На профессиональное развитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность. Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы. Становление человека как профессионала непосредственно связано с его развитием как личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут, как способствовать формированию профессионального мастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствовать профессиональному становлению, приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации. Профессиональное становление предполагает появление у личности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков. Не меньшее влияние на успешность профессиональной адаптации специалиста оказывают организационные факторы. В связи с этим руководитель предприятия должен стремиться организовать условия профессионального развития таким образом, чтобы молодой специалист успешно адаптировался в организации и закрепился в ней на долгое время.

Термин «адаптация» впервые был введен Г. Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского «adaptation» (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни [7]. В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук. Изучение вопросов адаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К.А. Абульханова-Славская, Г.А. Балл, А.А. Реан, А.А. Налчаджян, А.В. Филиппов, В.П. Казначеев, Ф.Б. Березин, А.Н. Жмыриков, Г. Селье и др. В соответствии с концепцией общего адаптационного синдрома Г. Селье под воздействием определенных стрессоров в целостном организме протекают так называемые адаптационные реакции [8]. Адаптационный синдром, по Г. Селье, имеет стадиальный характер (стадия тревоги с мобилизацией защитных сил; стадия сопротивляемости, или стабилизации, — повышенной устойчивости организма к воздействию неблагоприятных воздействий; стадия истощения). Рассматривая интеллектуальное обеспечение процессов адаптации в сложной практической деятельности, Д.Н. Завалишина выделяет ключевые «измерения», которые позволяют дифференцировать множество проблем. Одним из таких измерений является измерение — оппозиция «адаптивный — творческий» [7]. Рассмотрение психологических механизмов, обеспечивающих адаптивное поведение, позволило А. Бандуре, развивающему так называемую теорию социального научения, ввести понятие «самоэффективность» [2]. В соответствии с этим подходом успешность формирования адаптивного поведения, его длительность во многом зависит от того, насколько сам субъект адаптации уверен в своих способностях и верит в успешность своих действий. А.А. Налчаджян считает, что определение социально-психической адаптации личности возможно только на основе идеи онтогенетической социализации [5].

Тезис о существенной роли интеллектуальных структур в развитии процессов адаптации разделяется большинством исследователей. Прежде всего, данный подход разрабатывался в теории когнитивного развития Ж. Пиаже [4]. В соответствии с данной теорией организация умственной деятельности, развиваясь от простейших двигательных координаций до абстрактно-логических рассуждений и формирования на этой основе гипотез, обеспечивает решение проблемы адаптации индивида. Отстаивая и развивая тезис об адаптивной природе интеллекта, Ж. Пиаже подробно описывает два основных механизма, способствующих приспособлению человека к условиям окружающей среды, — это ассимиляция и аккомодация. Под ассимиляцией Ж. Пиаже понимает совокупность интеллектуальных действий индивида, направленных на включение факторов окружающей среды в уже сложившиеся у него когнитивные структуры. Аккомодация представляет собой противоположный процесс воздействия среды на субъект, когда он направляет собственную активность на изменение уже сформировавшихся когнитивных структур, изменяет действия и представления в соответствии с новыми обстоятельствами. Исходя из этого, Ж. Пиаже определяет адаптацию как равное соотношение этих двух векторов интеллектуальной активности индивида [4].

Альтернативный подход к определению социально-психологической адаптации личности на основе идеи онтогенетической социализации был предложен армянским психологом А.А. Налчаджяном [5]. Онтогенетическую социализацию можно определить как процесс взаимодействия индивида и социальной среды, в ходе которого, оказываясь в различных проблемных ситуациях, индивид приобретает механизмы и нормы социального поведения, установки, черты характера и их комплексы и другие особенности и подструктуры, которые в целом имеют адаптивное значение. Каждый процесс преодоления проблемных ситуаций можно считать процессом социально-психической адаптации личности, в ходе которого она использует приобретенные на предыдущих этапах своего развития и социализации навыки и механизмы поведения или открывает новые способы решения задач.

После окончания вуза у большинства специалистов начинается 3—5-летний период адаптации к освоенным видам трудовой деятельности (овладение и принятие норм профессиональной деятельности и профессионального общения, понимание смысла профессии и своей причастности к ней), поиск оптимальных возможностей для самореализации, фаза «завоевания места под солнцем» в своей деятельности и референтных социальных группах. Когда молодые люди поступают на работу, они могут испытывать состояние, которое можно описать как «потрясение, вызванное реальностью». В течение подросткового периода и этапа подготовки к будущей работе люди часто имеют высокие ожидания относительно того, каким будет их профессиональный путь, как они будут справляться со своими обязанностями. После окончания обучения и начала работы новички очень быстро узнают о том, что некоторые их ожидания не реалистичны. Их обучение может не вполне соответствовать реальной работе, которую им требуется выполнять. Многие работодатели считают, что новички — это люди, которых еще многому нужно научить. Работа может оказаться не творческой, а механической, окружающие люди бывают нечестными; кроме того, может оказаться, что сойтись с коллегами по работе — большая проблема. Истинные цели работы могут затеряться в лабиринте бюрократических процедур или трансформироваться под воздействием приказов начальников. Реальность может вызвать потрясение, результатом которого становятся фрустрация, напряжение и гнев, переживаемые молодым работником на этапе приспособления к новой ситуации.

Д. Левинсон подчеркивал важность роли наставников, помогающих молодым работникам усваивать необходимые ценности и нормы [4]. Наставники исполняют роль воспитателя и учителя. Они способствуют продвижению молодых работников вверх по служебной лестнице. Они служат моделями для подражания в социальной сфере и в области профессиональной деятельности. В целом наставники облегчают новичкам переход к статусу самостоятельного зрелого специалиста.

В настоящее время не создано теорий развития профессиональной карьеры женщин, однако очевидно, что ей присуще большое разнообразие форм. Значительное число женщин выбирают традиционную мужскую модель непрерывной занятости. Другие планируют завести детей, когда добиваются в профессиональной деятельности определенных успехов. Те из них, кто предпочитает в период ранней взрослости посвятить себя одним семейным заботам, иногда начинают работать вне дома только после того, как их младший ребенок поступает в первый класс. Среди женщин можно выделить две ярко контрастирующие между собой группы: те, кто ориентирован на карьеру, и те, для кого работа — не главное в жизни. Многие исследователи отмечают, что работающие женщины отличаются от не работающих более крепким психическим и физическим здоровьем.

С приближением к 30 годам человек начинает переживать пик творческой активности. Одаренные люди в молодости и ранней взрослости могут добиваться выдающихся результатов в выбранной сфере деятельности, реализуются как личность в хобби и интересах, выходящих за рамки профессиональной деятельности [6].

Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе «субъект труда — профессиональная среда» [4], есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе «человек—среда» [4]. C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма. Адаптация молодого специалиста – процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в ходе, которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности. Согласно результатам многих исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы: 1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию. 2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию. 3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию. 4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ [7].

В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение специалиста в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Многие исследователи так же выделяют организационную адаптацию [7]. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [3]. Адаптация человека к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные «возмущения», предполагающие ситуативную адаптацию [7]. В случае благоприятного развития адаптационного процесса наступает этап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни. Завершающая стадия процесса адаптации, получившая название этапа острых психических реакций выхода, состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания и профессиональной деятельности.

Таким образом,успешность профессиональной адаптации молодого специалиста определяется как организационными, так и личностными факторами.К организационным факторам относится наличие для молодого специалиста потенциальной возможности карьерного роста.Молодые специалисты, характеризующиеся высоким уровнем адаптации, имеют следующие личностные характеристики: убежденность в том, что события жизни подвластны сознательному контролю человека; высокий уровень осмысленности жизни; склонность искать смысл своей жизни в событиях настоящего.

Литература

Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. – СПб.: Наука, 2003. – с. 209–277.
Вербина Г. Г. Психолого-акмеологическая концепция развития профессионального здоровья специалиста. Чебоксары: Изд-во Чуваш. ун-та, 2012.- 562с.
Вербина Г.Г. Эмоциональный профиль личности руководителя. Чебоксары: Изд-во Чуваш. ун-та, 2004.- 324с.
Зеер Э.Ф. Психология профессии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2005. – 336 с.
Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). – Ереван, 2008. – 263 с.
Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2006. – 35 с.
Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. – СПб, 2006. – 479 с.
Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М., 2000. – 254 с.

[Профессиональная адаптация медицинских сестер как фактор, влияющий на эффективность оказания медицинской помощи госпитализированным больным]

. 2002; 55 Приложение 1:422-7.

[Статья в польский]

Гражина Рогала-Павелчик ¹ , Йоанна Паркитна, Дариуш Панек

принадлежность

¹ Katedry and Zakładu Zarzadzania w Pielegniarstwie, Akademii Medicznej w Lublinie. [email protected]

PMID: 15002278

[Статья в польский]

Grazyna Rogala-Pawelczyk et al. Вид Лек. 2002.

. 2002; 55 Приложение 1:422-7.

Авторы

Гражина Рогала-Павелчик ¹ , Джоанна Паркитна, Дариуш Панек

принадлежность

¹ Katedry and Zakładu Zarzadzania w Pielegniarstwie, Akademii Medicznej w Lublinie. [email protected]

PMID: 15002278

Абстрактный

Адаптация определяется как особый вид приспособления человека к определенной среде. Такое определение позволяет охарактеризовать профессиональную адаптацию как процесс, подготавливающий работника к эффективной работе на данной должности. Профессиональная адаптация может включать в себя адаптацию работника к профессиональной деятельности, а также его трудового коллектива. Сотрудник учится выполнять свои профессиональные, а также социальные обязанности на новом рабочем месте. Профессиональная адаптация является одним из компонентов управления политикой занятости, от которого зависит эффективность функционирования системы здравоохранения. В настоящем исследовании автор пытается ответить на следующие вопросы. Какие факторы влияют на ход профессиональной адаптации медицинских сестер? Как медицинские сестры оценивают ход своей профессиональной адаптации? Считают ли медицинские сестры, что процесс профессиональной адаптации влияет на эффективность медицинских операций, выполняемых медицинскими сестрами в отношении госпитализированных больных? В исследование были включены 120 участковых медицинских сестер, впервые принятых на работу в ремонтные отделения различных стационаров (не включая клинические стационары). Исследование проводилось осенью 2000 г. в целом по стране. Была использована анкета для медсестер отделения. В результате анализа данных, полученных в ходе исследования, были даны ответы на поставленные вопросы (в том числе). Исследуемые медицинские сестры положительно оценивают ход профессиональной адаптации, который они прошли в начале своей профессиональной карьеры. Среди факторов, влияющих на ход профессиональной адаптации, среди прочих были названы: адаптационная программа, выбор адаптационного наставника, организация рабочего процесса и распределение задач при адаптации, отношения в группе, оснащение подразделений. По мнению обследованных медицинских сестер правильный курс, правильно подготовленная и реализованная программа профессиональной адаптации способствует снижению профессиональных трудностей и способствует повышению качества и эффективности оказания медицинской помощи госпитализированным больным.

Типы публикаций

термины MeSH

Психическое здоровье сотрудников во время адаптации к COVID-19: Наблюдения за охраной труда и здоровья/специалистов по кадрам в Ирландии

Введение

Появление COVID-19 привело к адаптации рабочих мест или изменениям в работе/среде на рабочем месте во всем мире. Чтобы снизить риск передачи, сотрудникам пришлось быстро адаптироваться к соответствующим мерам общественного здравоохранения в различные периоды пандемии, включая работу на дому (WFH) или, в случае основных работников, социальное дистанцирование, использование средств индивидуальной защиты (СИЗ). , или частое тестирование часто без адекватной психологической корректировки. Неблагоприятные психологические последствия наблюдались с самого начала пандемии, когда работники, помимо приспособления к мерам общественного здравоохранения, столкнулись с обязательным карантином, закрытием школ, неожиданной безработицей и связанной с этим неопределенностью [1, 2]. Факторы, способствующие неблагоприятному воздействию на психическое здоровье сотрудников во время COVID-19были обобщены в обзорном исследовании [3] с нескольких аспектов. В частности, повышенное восприятие риска заражения COVID-19 было определено как предиктор плохого психического здоровья. Воспринимаемый риск заражения на работе, который варьируется в зависимости от демографии [4], положительно связан с эмоциональным истощением [5]. Кроме того, люди могут опасаться за здоровье и безопасность членов своей семьи [6]. Инфодемия против неизвестности [7] способствует усталости от пандемии, поскольку люди постоянно подвергаются перегрузке быстро меняющимся COVID-19.информация [8]. Карантин и изоляция замедляют распространение инфекционных заболеваний, потенциально увеличивая риск появления симптомов тревоги и депрессии [1]. Отсутствие социального взаимодействия между коллегами может повысить уровень стресса сотрудников [1]. Стигма и социальная изоляция часто наблюдаются среди медицинских работников, что приводит к психологическому дистрессу и депрессии [9]. Кроме того, сообщается, что люди, испытывающие потерю дохода, более подвержены стрессу и имеют более слабое здоровье [6].

Несмотря на разнообразие опубликованных исследований, существует постоянная потребность в дальнейших исследованиях в этой области, которые сосредоточены на сотрудниках с точки зрения профессиональной адаптации [10], поскольку влияние COVID-19 на психическое здоровьемогут пройти недели или месяцы, чтобы стать полностью очевидными с возможными долгосрочными последствиями для здоровья на рабочем месте в далеком будущем [11]. Этот документ направлен на изучение того, как адаптация к COVID-19 на рабочем месте влияет на психическое здоровье сотрудников и как организации могут облегчить такие проблемы, сохраняя при этом безопасную рабочую среду. В целом, благополучие сотрудников находится в сфере управления ресурсами (HR) в отраслях промышленности в Ирландии, в то время как управление охраной труда и гигиеной труда (OSH) сосредоточено на реализации конкретных мер в отношении безопасности, здоровья и благополучия сотрудников. По сравнению с HR-специалистами, которые обычно поддерживают связь с высшим руководством и контролируют распределение ресурсов, ролью специалистов по охране труда можно пренебречь, особенно в условиях работы с низким уровнем риска. Однако, поскольку некоторым организациям не хватало специалистов по охране труда во время пандемии COVID-19.Вследствие пандемии специалисты по кадрам (HR) играли аналогичную роль, отвечая за здоровье и благополучие сотрудников, особенно на малых и средних предприятиях. Таким образом, профессиональная группа по охране труда и персоналу обладает ключевыми знаниями об адаптации сотрудников во время COVID-19 и профессиональных стратегиях психического благополучия. Проводя фокус-группы с этой когортой, это исследование способствует пониманию воздействия на психическое здоровье, возникающего в результате адаптации рабочей силы к новым мерам безопасности, введенным в связи с COVID-19..

Методы

Набор участников

Для получения более глубокого понимания с точки зрения специалистов по охране труда/HR методом сбора данных была выбрана фокус-группа. В соответствии с правилами COVID-19 пятнадцать фокус-групп были проведены посредством онлайн-встреч ZOOM ^TM в период с апреля по май 2021 года. Участники в основном были набраны через сеть выпускников Центра здоровья и безопасности. Участники из аналогичных секторов были включены в одну группу, чтобы коллеги могли обмениваться опытом. Например, участники Оперативной группы (ОГ)3 были из секторов биофармацевтики; Участники ФГ4 работали в сфере транспорта/логистики.

Сбор данных и инструменты

Сбор данных прекратился, когда было опрошено 60 участников и было достигнуто насыщение данными [12]. На всех встречах ZOOM ^TM было четыре набора опросов из пяти вопросов, построенных вокруг конкретных тем, и участники принимали в них участие, чтобы дополнить качественные данные. Для обеспечения эффективности коммуникации количество участников в каждой группе ограничивалось четырьмя-шестью на сеанс [13]. Протокол интервью с фокус-группой, относящийся к четырем заранее определенным темам (таблица 1): готовность и поддержка; действия и влияние на организацию; воздействие на рабочих; и уроки, которые нужно продолжать двигаться вперед. Протокол был рассмотрен междисциплинарными экспертами из исследовательской группы (например, с опытом работы в области охраны труда, медицины, психологии и общественного здравоохранения). Исследовательская группа ZOOM 9 провела 2-часовой пилотный тест.0007 TM перед сбором данных для уточнения протокола. Все фокус-группы были проведены CB для обеспечения согласованности, с присутствием YC и MR для наблюдения и записи в качестве резервной копии на случай, если запись станет поврежденной или непригодной для использования, что также дополняло записи ZOOM ^TM (поскольку ZOOM ^TM может записывайте только говорящего человека, даже если на собрании более одного участника

ТАБЛИЦА 1 . Вопросы интервью в фокус-группе, адаптация рабочего места к COVID-19, Ирландия, 2021 г.

Анализ данных

Расшифровка аудиозаписи была сгенерирована с помощью ZOOM ^TM , которые были дословно исправлены исследователями после воспроизведения исходных загруженных аудиофайлов. Каждая стенограмма фокус-группы содержала около 20 000 слов. В соответствии с этическими требованиями участникам после деидентификации были присвоены псевдонимы в соответствии с их рабочим сектором. Для достижения цели этого исследования понимания воздействия COVID-19 на психическое здоровье. После того, как исследователи ознакомились с данными, были определены две темы: 1) сообщаемые основные воздействия на психическое здоровье и 2) соответствующая поддержка со стороны организации. Следуя традиционному подходу контент-анализа [14], затем было проведено открытое кодирование данных по каждой из тем путем выделения точных слов, использованных участниками для фиксации ключевых мыслей или концепций. По мере развития индуктивного кодирования также делались рефлексивные заметки, а коды впоследствии распределялись по смысловым группам на основе связей между ними. Например, на основе характеристик эмоций, возникающих на разных этапах COVID-19.пандемии выявленные проблемы, связанные с психическим здоровьем, были разделены на три группы: преадаптационные, во время адаптации и постадаптационные. Коды/темы последовательно уточнялись посредством критических диалогов между исследователями, а анализ впоследствии дедуктивно корректировался после достижения соглашения по каждому обновлению. Таким образом, посредством такого итеративного процесса окончательные темы/подтемы были концептуализированы, как представлено в разделе результатов [15].

Строгость и надежность

На протяжении всего исследования учитывались строгость и надежность [16]. Во-первых, достоверность обеспечивалась триангуляцией сбора данных (интервью в фокус-группах и вопросы количественного опроса) и триангуляцией исследователя при анализе данных. Например, кодирование всех качественных данных было завершено пятью независимыми кодировщиками после оценки надежности интеркодера (ICR) [17]. В частности, первоначальный цикл кодирования был дедуктивно завершен основным кодировщиком YC, который расшифровывал стенограммы в Microsoft Word на основе четырех тем, предварительно определенных в протоколе. В ходе этого процесса YC сделал заметки для размышлений, предложил подтемы в каждой категории и выбрал стенограмму (FG10) для оценки ICR. При кодировании стенограммы FG10 YC разработала первичную структуру кодирования, индуктивно создав обширный набор описательных кодов для каждой подтемы с помощью Nvivo. Чтобы оценить уровень согласия, кодировщики кодировали одну и ту же часть стенограммы независимо, используя первичную рамку кодирования. ICR рассчитывали на основе коэффициента Каппа Коэна с использованием функции «сравнения кодирования» в NVivo. После обсуждения расхождений и уточнения тем/кодов оставшиеся стенограммы были переданы кодировщикам для тематического анализа. Соответствующие результаты других исследований также обсуждаются в виде триангуляции. Во-вторых, были предоставлены объемные описания обозначенной темы, которые позволяют читателям оценить возможность переноса результатов исследования. Наконец, надежность была достигнута, поскольку исследовательские процедуры были прозрачными (рис. 1) и четко задокументированы. Таким образом, подтверждаемость считалась установленной, поскольку интерпретации были перепроверены исследователями, имеющими междисциплинарный опыт в команде.

РИСУНОК 1 . Блок-схема анализа данных, относящихся к психическому здоровью сотрудников, адаптации рабочего места к COVID-19, Ирландия, 2021 г.

Результаты

Информация об участниках, включая общее гендерное распределение, тип представленных отраслей, размер их организаций и т. д., представлена в таблице 2. , Этот раздел посвящен аспектам психического здоровья результатов, которые часто обсуждались участниками во время исследования. Результаты отображаются в отношении воздействия на психическое здоровье работников, воздействия на адаптивное поведение и стратегий смягчения последствий с упрощенными прямыми цитатами участников. Более подробные описания представлены в таблицах 3, 4, чтобы предоставить более подробные описания, а соответствующие результаты опроса также представлены на рисунке 2, чтобы облегчить понимание повествований.

ТАБЛИЦА 2 . Информация для участников, адаптация рабочего места к COVID-19, Ирландия, 2021 г.

ТАБЛИЦА 3 . Выявленные воздействия на психическое здоровье сотрудников, адаптация рабочего места к COVID-19, Ирландия, 2021 г.

ТАБЛИЦА 4 . Определенные решения для облегчения проблем с психическим здоровьем, адаптация рабочего места к COVID-19, Ирландия, 2021 г.

РИСУНОК 2 . Результаты опроса, касающиеся психического здоровья сотрудников, адаптации рабочего места к COVID-19, Ирландия, 2021 г.

Воздействие на психическое здоровье

Последствия адаптации сотрудников к COVID-19 для психического здоровья определяются на трех этапах пандемии: до адаптации, во время адаптации и после адаптации. Фаза предварительной адаптации относится к периоду с декабря 2019 года (первый случай заболевания COVID-19 был официально зарегистрирован в Китае) до конца марта 2020 года (меры общественного здравоохранения по замедлению распространения COVID-19, объявленные в Ирландии). «Во время адаптации» считается с апреля 2020 года до конца года, пока не будет ослаблена блокировка (до уровня 3 ограничений по всей стране) на это Рождество. Таким образом, «постадаптация» начинается с начала 2021 года, когда COVID-19вакцина была доступна большему количеству людей в стране до середины 2021 года, когда проводилось это исследование.

Предварительная адаптация

На этапе предварительной адаптации, когда большинство организаций готовились к пандемии, участники подчеркнули, что стресс, паника и разочарование были очевидны. Эти негативные чувства были вызваны беспрецедентным характером пандемии в сочетании с нечеткой информацией от руководства. Неподготовленность к пандемии является основной причиной, а паническое поведение коллег также усугубило стресс сотрудников.

Строительство 11: Никто из нас ничего не знал о COVID и о том, что должно было случиться, поэтому люди были разочарованы тем, что они все еще работали на месте, когда они не чувствовали себя в безопасности, работая на месте. (FG12)

Местные власти 1: Это было безумие… люди приносили деньги, клали их в конверты, запирали в сейфах и тому подобное, с самого начала ловили рыбу в темноте. (FG15)

Некоторые представители OSH работали над своевременным предоставлением обновленной информации о COVID-19и его механизмы передачи, помогающие облегчить тревогу и разочарование, обеспечивая чувство контроля. Однако предоставление своевременных обновлений требует, чтобы организации были надлежащим образом подготовлены к реагированию на чрезвычайную ситуацию в области общественного здравоохранения и столкнулись с натиском вопросов, связанных со здоровьем и безопасностью.

Местная администрация 1: мы определенно не были готовы… казалось, все вопросы касались здоровья и безопасности, чтобы посмотреть, что мы делаем и что мы можем сделать. (FG15)

Кроме того, даже многонациональным организациям, имеющим доступ к корпоративным источникам информации, тщательного планирования сценариев действий в чрезвычайных ситуациях было недостаточно для психологической подготовки сотрудников к пандемии.

Biopharmachem 3: Хотя вы можете спланировать сценарий, он не полностью психологически готовит людей к тому, чего они никогда не ожидают. (FG14)

Согласно результатам опроса (рис. 2A,B), 16,9% участвующих организаций имели избыточных сотрудников, а 10,2% были вынуждены уволить своих сотрудников из-за воздействия COVID-19. Предадаптационные проблемы психического здоровья сотрудников были связаны с информационной неопределенностью и наблюдаемым паническим поведением, решения которых обсуждаются в теме организационной поддержки психического здоровья.

Во время адаптации

Поскольку меры по борьбе с COVID-19 были введены по всей стране, большинству организаций пришлось адаптировать свои рабочие процессы, чтобы следовать новым политикам. Как сообщалось (рис. 2C,D), в большинстве участвующих организаций не было сотрудников WFH или менее 25% сотрудников, которые могли бы WFH до COVID-19, в то время как эта цифра резко увеличилась после появления пандемии. Чтобы соответствовать различным уровням карантинных ограничений, многие сотрудники были отправлены домой на работу или были временно уволены, особенно те, кто не был основным работником (эти работники могли воспользоваться государственным пособием по безработице в связи с пандемией). WFH вызвал проблемы с психическим здоровьем сотрудников, связанные с изоляцией / одиночеством, беспокойством, страхом, внутренним конфликтом и горем.

Национальное агентство 5: … они одинокие люди, они живут в плохой s (ситуации) или что-то в этом роде. Они даже не были там, работая с гладильной доски, если (у них) есть ноутбук. (FG5)

Другие сотрудники, неспособные к WFH, опасались тесных контактов с коллегами. Беспокойство проявлялось среди сотрудников, особенно на низкооплачиваемых должностях, поскольку они чувствовали, что им финансово запрещено брать отгулы. Кроме того, некоторые сотрудники WFH испытывали стресс, когда сталкивались с проблемами ИТ (информационных технологий).

Производство 2: у нас есть много людей, которые [просто] превышают [или] почти минимальную заработную плату, поэтому они будут из тех, кто более склонен приходить на работу … потому что им нужны деньги. (FG2)

Инфраструктура 2: она выжила после рака, а также страдает астмой, так что вы знаете много проблем … И ИТ-пункт был для нее действительно стрессовым. (FG4)

Страх заразиться вирусом и передать его близким стал еще одной проблемой, особенно в случаях пожилого возраста или сопутствующих заболеваний.

Местный орган власти 3: вы бы слышали больше сотрудников, говорящих о том, что, возможно, их мать нездорова, или отец нездоров, или бабушка живет в доме, и что они обеспокоены этим. (FG9)

Опасения по поводу безопасности усугублялись, если организация не могла прозрачно передавать информацию, связанную с COVID-19, включая количество подтвержденных случаев на рабочем месте.

Строительство 11: Если на строительной площадке есть положительный случай [и если] о нем не сообщается должным образом, а меры предосторожности не сообщаются должным образом. Люди действительно нервничают, и они очень напуганы. (ФГ12)

COVID-19 продемонстрировал противоречивые потребности людей между физическим здоровьем и психическим здоровьем. Люди нуждаются в человеческом контакте с ментальной точки зрения, но в то же время люди боятся риска заражения COVID-19 через социализацию.

Консультант 3: Впервые за 3 месяца я увидел свою бабушку на Рождество и пошел обнять ее, и она была на самом деле в ужасе от того, что я вхожу в ее личное пространство, ну, понимаете. Я думал, что объятие было важным, но она хотела немедленно вырваться из моей руки. (ФГ8)

Наконец, рабочие испытали горе из-за потери коллег, друзей и семьи из-за COVID-19, что было особо озвучено участниками здравоохранения.

Здравоохранение 7: Это похоже на зону боевых действий, это разрушительно. Многие сиделки, которые работают, не из-за денег… Я имею в виду, что они буквально как их бабушка и дедушка как таковые. Видеть, как сотрудники работают [в] домах, и они изначально теряют 1, 2, 3, 4 не только жителей, но и своих друзей, своих наставников… это просто разрушительно. (ФГ6)

Специалисты по охране труда прокомментировали отсутствие ритуалов или похорон, направленных на преодоление эмоций, связанных с потерей и горем. Другие отметили важность занятости на работе для поддержания психического благополучия, несмотря на личные потери.

Постадаптация

Большинство участников OSH указали, что постоянное пребывание в состоянии повышенной готовности в связи с COVID-19 вызывает у коллег постоянный страх и усталость. Как и в секторах с высоким риском заражения, медицинские работники подвергались особому постоянному давлению и всегда были обеспокоены передачей вируса.

Национальное агентство 4: …все дело в страхе, вы знаете, что вы это (лицо, ответственное за охрану труда), и это связано с правильными действиями… мы в состоянии повышенной готовности, и это продолжается. (FG7)

Аналогично, участники немедицинских профессий также сообщили, что постоянный страх может привести к усталости и неадекватному соблюдению со временем мер контроля.

Производство 6: … небольшая усталость от ношения лицевой маски по мере того, как она продолжается и продолжается, люди все больше устают от этого. (ФГ6)

Более половины участников указали, что шквал негативных новостей о COVID-19 в СМИ утомил и утомил их коллег и их самих. С появлением COVID-19 появился термин «инфодемия» [18]. Сотрудники не смогли отключиться от COVID-19 из-за широкого освещения в СМИ, особенно из-за долгосрочного характера COVID-19.

Здравоохранение 1: … у них (людей) так много разных уровней стресса, но у них нет времени, чтобы отключиться, поделиться и разгрузить эту часть, абсолютно и абсолютно мы видим, что [усталость] (FG5)

Инфраструктура 6: … часть усталости, я думаю, что они морально истощены всем этим. (FG4)

В качестве вредных для психического здоровья сотрудников были отмечены дополнительные факторы, такие как усталость, вызванная пребыванием детей дома в рабочее время из-за закрытия школ и детских садов. Подробная информация о трудностях с поиском баланса между работой и личной жизнью будет обсуждаться в следующих публикациях.

Организационная поддержка психического здоровья

В дополнение к обмену мнениями о воздействии COVID-19 на психическое здоровьена сотрудников, специалисты по охране труда рассказали, как их организации работали над смягчением таких последствий. Организации поддерживали психическое здоровье сотрудников, предоставляя своевременную и достоверную информацию об управлении COVID-19, поддерживая программы помощи сотрудникам (EAP), используя неформальные каналы связи, допуская гибридную работу и усиливая меры контроля на рабочем месте.

Предоставление своевременной и достоверной информации о лечении COVID-19

Поскольку воздействие на психическое здоровье сотрудников обусловлено неопределенностью постоянно меняющейся ситуации, специалисты по охране труда должны своевременно предоставлять обновленную и достоверную информацию сотрудникам на ранних стадиях пандемии, включая прозрачное информирование о положительных случаях на рабочем месте.

Инфраструктура 1: Они были немного запаникованы в начале, собирались ли они все работать на обочине дороги или где бы они ни находились, и я думаю, что заверения, которые мы им дали, и мы объясняли, как болезнь передавалась. (FG13)

Программы помощи сотрудникам

EAP — это бесплатная консультационная служба, оказывающая поддержку сотрудникам, столкнувшимся с проблемами на работе или в личных отношениях. Обычно организации имеют формальные EAP, встроенные в их систему охраны труда, для поддержки психического здоровья и благополучия сотрудников. Участники OSH отметили потребность в расширении готовности и ресурсов EAP для удовлетворения большого объема спроса из-за COVID-19..

Местный орган власти 1: У нас есть отдел здоровья и благополучия, который был первоначально создан незадолго до того, как появился COVID, который находился в зачаточном состоянии. Для крупной организации мы сильно отстаем… мы внедрили программы устойчивости. (FG15)

Участники отметили некоторые проблемы, связанные с их EAP, в том числе то, что для доступа к EAP сотрудники должны были сами искать программу, что могло ограничить охват. Один участник заметил, что работникам-мужчинам было легче обратиться за советом, если специалистом по охране труда была женщина.

Конструкция 4: Будучи женщиной в отрасли, где доминируют мужчины, я заметила, что мужчины приходят на женские выступления. Я нахожу свой офис немного похожим на консультационный офис иногда, знаете ли. Мужчина мужчине, вы знаете, менее вероятно. (FG11)

Каналы неформального общения

Неформальное общение может дополнять формальные EAP для смягчения негативного воздействия COVID-19 на психическое здоровье сотрудников. В отличие от EAP, использование неформального общения может быть инициировано специалистами по охране труда. Как отметили участники, ключом к неформальному общению является понимание эмоциональных потребностей сотрудников до оказания им поддержки. Активное слушание — эффективный способ понять ситуацию сотрудника. 9(FG3) неформальное общение для информирования сотрудников о долгосрочных последствиях COVID-19, чтобы свести к минимуму неопределенность; инициирования активного общения с сотрудниками по поводу потенциальных проблем и факторов стресса и обеспечения безопасной среды для общения; и облегчения неформального общения между самими сотрудниками. Как и в случае с EAP, участники упомянули о проблемах, связанных с тем, что сотрудники-мужчины сообщали об эмоциональных проблемах.

Biopharmachem 2: Он сломался и заплакал. И как только я вытащил это из него, он был в порядке. Это было… нарастало, пока он не сломался и [он сказал:] «Я просто не видел свою дочь! Я хочу ее видеть [но не могу], пока эта компания не сделает все правильно!» (FG3)

Одним из положительных результатов пандемии стало повышение осведомленности о психическом здоровье и благополучии, а не культура «быть жесткой» на рабочем месте.

Инфраструктура 6: Я думаю, что теперь люди совсем по-другому относятся к [этому], как люди чувствуют, что они могут немного больше встать и поговорить о том, как они взаимодействуют и с кем они доверяют взаимодействовать. (ФГ4)

Положительное влияние неформального общения на психическое здоровье сотрудников было отмечено большинством участников, практика которого была проста в исполнении. Сообщается, что виртуальные чаты, такие как онлайн-кофе-брейки, также были эффективным способом.

Гибридные графики работы и усиление мер контроля

Помимо общения с сотрудниками, эмпирические меры, такие как гибридный стиль работы и усиление мер контроля COVID-19 на рабочем месте, могут облегчить проблемы с психическим здоровьем сотрудников. Ряд организаций осознали, что гибридная работа имеет потенциальные преимущества для психического здоровья сотрудников благодаря усилению социализации на рабочем месте.

Конструкция 8: Многие люди пропускают взаимодействие в инстансах… многие люди вернутся в офисы, когда у них будет возможность сделать это. (FG12)

Возвращение к работе требовало постоянного усиления мер контроля COVID-19 для обеспечения безопасности сотрудников. Судя по опыту участников, усиление мер контроля помогло бороться с поведенческой усталостью и повысить осведомленность сотрудников о соблюдении правил техники безопасности в связи с COVID-19, поскольку, как сообщается, приверженность сотрудников со временем снижалась.

Производство 1: У нас много сотрудников… не хотели приходить на работу… нам пришлось много убеждать ребят, что сайт безопасен, [что] у нас есть эти средства контроля, и вы хорошо вернуться сейчас. (FG2)

Для сотрудников, которые по-прежнему опасаются заражения COVID-19, меры контроля могут ослабить опасения, сохраняя на рабочем месте безопасную среду, особенно в условиях высокого риска.

Обсуждение

В этом исследовании подчеркивается воздействие на психическое здоровье и связанное с ним влияние на адаптацию сотрудников к COVID-19.меры и стратегии, используемые специалистами по охране труда для смягчения проблем с психическим здоровьем на их рабочих местах, чтобы защитить своих коллег. Сотрудники испытали стресс, панику и разочарование, связанные с неуверенностью и потерей контроля в начале пандемии, явление, ранее выявленное в литературе [19]. Чтобы поддержать сотрудников на этом этапе и предотвратить доверие к вводящим в заблуждение источникам информации, таким как социальные сети [20], организациям необходимо было быстро получать и передавать достоверную информацию. Специалисты по охране труда нуждались в адекватной поддержке со стороны своей организации, чтобы обеспечить своевременную и последовательную связь с персоналом.

Во время переходной фазы пандемии изоляция/одиночество и беспокойство были следствием адаптации сотрудников к усилению и продолжающейся изоляции [21], возникающей из-за процедур социального дистанцирования на рабочем месте, WFH, а также увольнения во время пандемии в период жесткие социальные ограничения и блокировки. Противоречивые требования к поддержанию физического и психического здоровья были сложными. Социальная изоляция может нанести ущерб психическому здоровью, но является жизненно важным компонентом COVID-19. безопасность [22]. Наш вывод о том, что основные сопутствующие заболевания вызывают повышенную тревогу, связанную с вирусом, был ожидаем. Восприятие человеком плохого физического здоровья связано с более высоким уровнем стресса и психологической заболеваемости [23], а также с хроническими заболеваниями в анамнезе [24]. Некоторые сотрудники, необходимые для WFH, столкнулись со стрессом из-за отсутствия ИТ-навыков и/или социальной поддержки, которые обычно присутствуют на их рабочих местах [25]. Хотя в предыдущих исследованиях подчеркивался повышенный риск расстройств психического здоровья у женщин во время кризиса [26–28], наше исследование показывает, что сотрудники-мужчины реже обращаются за организационной поддержкой или утешением в области психического здоровья со стороны коллег, особенно в профессиях, где преобладает мужская культура [26–28]. 29].

Таким образом, существует вероятность того, что повышенный риск среди женщин проявляется в том, что они чаще сообщают о воздействии на психическое здоровье и обращаются за помощью. Влияние пола на консультации по вопросам психического здоровья следует учитывать при планировании чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения и проведении дальнейших исследований в отраслях, в которых доминируют мужчины. Планирование поддержки психического здоровья во время смертельного кризиса, такого как COVID-19, имеет особое значение, поскольку ограничения на ритуалы или похороны могут привести к горю и повышенному риску длительного расстройства горя [30]. Оплачиваемый больничный в связи с COVID-19следует пропагандировать, чтобы уменьшить финансовые проблемы, особенно для низкооплачиваемых сотрудников.

Когда сотрудники осознали долгосрочный характер постадаптации к COVID-19, наступила «пандемическая усталость», относящаяся к понятию поведенческой усталости, связанной с соблюдением ограничений COVID-19 [31]. На эмоции сотрудников сильно повлияли постоянные негативные новости из средств массовой информации, такие как ежедневные подтвержденные случаи и сообщения о смертях. Чтобы облегчить это, были бы полезны механизмы эффективного информирования общественности о доказательной науке [18]. Организации могут играть ключевую роль в научном общении во время чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения, обучая персонал, что требует подготовки персонала по охране труда в организации для повышения таких навыков.

Результаты этого исследования также показали, что медицинские работники испытывают серьезные проблемы с психическим здоровьем по сравнению с работниками других профессий. Многие исследования были сосредоточены на проблемах психического здоровья COVID-19, возникающих в секторе здравоохранения из-за долгих часов работы в условиях высокого давления [32]. Предложения по улучшению психического здоровья в секторе здравоохранения включают беседы с руководителями, которые уверенно говорят о психическом здоровье [33]; активное наблюдение за всеми, кто подвергся потенциально травмирующим событиям [34]; анонимные онлайн-инструменты самопроверки; и групповые обсуждения, чтобы помочь персоналу разработать осмысленное повествование, снижающее риск причинения вреда [35]. Наши результаты подчеркивают потенциальную ценность распространения этой поддержки на другие профессиональные сектора.

Своевременная и достоверная информация от руководства о COVID-19 становится центральной в текущем кризисе в области общественного здравоохранения, поскольку сотрудники могут не доверять информации или быть сбиты с толку противоречивой информацией вследствие инфодемии [18]. Кроме того, программы организации в области психического здоровья должны включать формальное и неформальное общение. Эффективное официальное общение может включать конфиденциальные консультации и профессиональные услуги EAP. Хотя большинство организаций предоставляют EAP в рамках своей программы по охране труда, мы обнаружили, что не все EAP были оборудованы для удовлетворения крупномасштабных потребностей в условиях чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения. Однако эффективность EAP может быть ограничена в отраслях, где доминируют мужчины, где стигма не позволяет сотрудникам искать услуги [36]. Для сравнения, неформальное общение может быть инициировано специалистами по охране труда и является эффективным механизмом смягчения воздействия на психическое здоровье. Неформальные чаты можно организовать после официальной онлайн-встречи, предоставив сотрудникам возможность поговорить на темы, не связанные с работой.

Наконец, гибридные схемы работы могут смягчить изоляцию и одиночество сотрудников за счет расширения возможностей для социального взаимодействия и неформального общения. Когда сотрудники возвращаются к работе, усиленные меры профессионального контроля имеют жизненно важное значение для защиты и уверенности. Между тем, работодатель должен быть открыт для изменений в зависимости от ситуации, например, принять возможность того, что сотрудники должны оставаться в WFH, если риск заражения COVID-19 станет высоким. Тем не менее, профессиональный COVID-19средства контроля могут оказывать негативное влияние на психическое здоровье сотрудников, если они видят в строгости мер контроля показатель высокого риска на работе [37]. Важно, чтобы руководство обеспечивало прозрачную связь, чтобы сотрудники сохраняли точное представление о риске заражения COVID-19 на работе, например, обновления по электронной почте со ссылками на надежные источники.

Заключение

Это первое качественное исследование, проведенное специалистами по охране труда и кадрам в Ирландии в отношении COVID-19.адаптации, которые действительно дают ценную информацию об исследовательской литературе, а также эмпирический опыт поддержки сотрудников с последствиями для психического здоровья, вызванными мерами по адаптации на рабочем месте в связи с пандемией. В качестве ограничения мнения участников могут быть недостаточно репрезентативными из-за качественного характера исследования (например, исходное предположение об уровне стресса может варьироваться в зависимости от условий работы). Будущие исследования, посвященные конкретным профессиям, особенно секторам с высоким риском (например, здравоохранение), необходимы для получения подробной информации для разработки программы вмешательства, адаптированной к конкретным условиям работы. Тем не менее, качественный дизайн исследования в этом исследовании позволяет собрать более подробные данные, чем количественный опрос, в то время, когда происходил значительный профессиональный и социальный поток из-за меняющегося характера ранних стадий пандемии. В дополнение к этому необходимо разработать инструмент количественного исследования для изучения COVID-19.проблемы адаптации со стороны большего количества сотрудников. Такой опрос находится в стадии разработки в рамках нашего проекта, что позволит специалистам по охране труда лучше понять потребности своих сотрудников во время текущих и будущих чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения и, таким образом, адаптировать свою поддержку к конкретным проблемам психического здоровья в своей организации.

Заявление об этике

Исследования с участием людей были рассмотрены и одобрены Комитетом по этике исследований на людях Дублинского университетского колледжа. Письменное информированное согласие на участие в этом исследовании не требовалось в соответствии с национальным законодательством и институциональными требованиями.

Вклад автора

Дизайн исследования: AD, CP, CoB и PS. Разработка протоколов: CP, CoB, YC, ClB и EA. Набор участников: CoB, AD и YC. Сбор данных: CoB, YC и MR. Расшифровка данных: YC, CI и VD. Анализ данных: YC, CI и VD. Написание — подготовка первоначального проекта: YC и CI. Написание — просмотр и редактирование: VD, AD, ClB, EA, PS, MR, CP и CoB. администрирование проекта; Надзор за ВД и КИ; CP и CoB Привлечение финансирования: CP и CoB.

Финансирование

Это исследование финансировалось Научным фондом Ирландии (номер гранта 20/COV/8539). Финансирование публикации в открытом доступе включено в этот грант.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Ссылки

1. Pierce, M, Hope, H, Ford, T, Hatch, S, Hotopf, M, John, A, et al. Психическое здоровье до и во время COVID-19Пандемия: выборочное обследование населения Великобритании с продольной вероятностью. Lancet Psychiatry (2020) 7:883–92. doi:10.1016/S2215-0366(20)30308-4

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

2. МакГинти, Э.Э., Пресскрайшер, Р., Хан, Х., и Барри, К.Л. Психологический стресс и одиночество, о которых сообщили взрослые США в 2018 г. и апреле 2020 г. J Am Med Assoc (2020) 324: 93–4. doi:10.1001/jama.2020.9740

Полный текст CrossRef | Академия Google

3. Хамуш, С. Covid-19, Физическое дистанцирование на рабочем месте и психическое здоровье сотрудников: последствия и выводы для организационных вмешательств — описательный обзор. Psychiatr Danub (2021) 33: 202–8. doi:10.24869/psyd.2021.202

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

4. Ингрэм С., Дауни В., Роу М., Чен Ю., Арчибальд М., Каллас К.А. и другие. Меры профилактики и контроля COVID-19 на рабочем месте: быстрый обзор и метаанализ. Int J Environ Res Public Health (2021) 18:7847. doi:10.3390/ijerph28157847

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

5. Фалько, А., Джирарди, Д., Корсо, Л.Д., Йылдырым, М., и Конверсо, Д. Воспринимаемый риск заражения на рабочем месте: применение модели рабочих требований и ресурсов к безопасности на рабочем месте во время COVID-19 вспышка. PLOS ONE (2021) 16:e0257197. doi:10.1371/journal.pone.0257197

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

6. Брукс, С.К., Вебстер, Р.К., Смит, Л.Е., Вудленд, Л., Уэссели, С., Гринберг, Н., и другие. Психологическое воздействие карантина и способы его уменьшения: быстрый обзор доказательств. Ланцет (2020) 395:912–20. doi:10.1016/S0140-6736(20)30460-8

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

7. Гарфин Д.Р., Сильвер Р.С. и Холман Э.А. Вспышка нового коронавируса (COVID-2019): усиление последствий для общественного здравоохранения из-за воздействия средств массовой информации. Психология здоровья (2020) 39:355–7. doi:10.1037/hea0000875

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

8. Cuadrado, E, Maldonado, MÁ, Tabernero, C, Arenas, A, Castillo-Mayen, R, Luque, B, et al. Построение и валидация краткой шкалы усталости от пандемии в контексте кризиса общественного здравоохранения, вызванного коронавирусом-19. Int J Public Health (2021) 66:1604260. doi:10.3389/ijph.2021.1604260

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

9. Чжан, Дж., Ву, В., Чжао, X, и Чжан, В. Рекомендованные меры психологического вмешательства в ответ на вспышку новой коронавирусной пневмонии в Китае в 2019 году: модель западно-китайской больницы. Precision Clin Med (2020) 3:3–8. doi:10.1093/pcmedi/pbaa006

Полный текст CrossRef | Google Scholar

10. Раджкумар, Р.П. COVID-19 и психическое здоровье: обзор существующей литературы. Asian J Psychiatr (2020) 52:102066. doi:10.1016/j.ajp.2020.102066

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

11. Маундер, Р.Г. Был ли SARS катастрофой для психического здоровья? Gen Hosp Psychiatry (2009) 31:316–7. doi:10.1016/j.genhosppsych.2009.04.004

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

12. Сондерс Б., Сим Дж., KingstoneSaturation Т., Бейкер С., Уотерфилд Дж., Бартлам Б. и другие. Насыщенность качественным исследованием: изучение его концептуализации и операционализации. Qual Quant (2018) 52:1893–907. doi:10.1007/s11135-017-0574-8

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

13. Крюгер Р.А. и Кейси М.А. Участники фокус-групп. В: Фокус-группы: Практическое руководство по прикладным исследованиям . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc. (2015). п. 63–84.

Google Scholar

14. Хси Х.Ф. и Шеннон С.Э. Три подхода к качественному контент-анализу. Qual Health Res (2005) 15:1277–88. doi:10.1177/1049732305276687

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

15. Кларк В. и Браун В. Тематический анализ. J Posit Psychol (2017) 12:297–8. doi:10.1080/17439760.2016.1262613

CrossRef Full Text | Google Scholar

16. Дензин Н. и Линкольн Ю. The Sage Handbook of Quality Research . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc. (2005).

Google Scholar

17. О’Коннор К. и Джоффе Х. Надежность интеркодера в качественных исследованиях: дискуссии и практические рекомендации. Методы Int J Qual (2020) 19:160940691989922. doi:10.1177/1609406919899220

Полный текст CrossRef | Google Scholar

18. Соломон Д.Х., Букала Р., Каплан М.Дж. и Нигрович П.А. «Инфодемия» COVID-19. Arthritis Rheumatol (2020) 72:1806–8. doi:10.1002/art.41468

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

19. Никомедес, CJC, и Авила, RMA. Анализ паники во время пандемии COVID-19 через онлайн-форму. J Affect Disord (2020) 276:14–22. doi:10.1016/j.jad.2020.06.046

Резюме PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

20. Шарма, У, и Наттал, А. Влияние обучения на отношение учителей до начала работы, опасения и эффективность в отношении инклюзивности. Азиатско-Тихоокеанский регион J Teach Educ (2016) 44:142–55. doi:10.1080/1359866x.2015.1081672

CrossRef Full Text | Google Scholar

21. Паудел Дж. Один дома: влияние COVID-19 на психическое здоровье. Soc Sci Med (2021) 285:114259. doi:10.1016/j.socscimed.2021.114259

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

22. Хан, Р.Х., Шмидт, М.Н., Уэйтс, В.М., Белл, АКС, и Миллер, Т.Л. Планирование потребностей в области психического здоровья во время COVID-19. Curr Psychiatry Rep (2020) 22:66. doi:10.1007/s11920-020-01189-6

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

23. Тэм С., Панг Э., Лам Л. и Чиу Х. Тяжелый острый респираторный синдром (ТОРС) в Гонконге в 2003 г.: стресс и психологическое воздействие на передовых медицинских работников. Psychol Med (2004) 34:1197–204. doi:10.1017/s0033291704002247

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

24. Wang, C, Pan, R, Wan, X, Tan, Y, Xu, L, McIntyre, RS, et al. Продольное исследование психического здоровья населения в целом во время эпидемии COVID-19 в Китае. Brain Behav Immun (2020) 87:40–8. doi:10.1016/j.bbi.2020.04.028

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

25. Yang, Y, Li, W, Zhang, Q, Zhang, L, Cheung, T, Xiang, Y-T, et al. Психиатрические услуги для пожилых людей в Китае во время COVID-19Вспышка. Lancet Psychiatry (2020) 7: e19. doi:10.1016/S2215-0366(20)30079-1

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

26. Ahmed, M, Ahmed, O, Aibao, Z, Hanbin, S, Siyu, L, Ahmad, A, et al. Эпидемия COVID-19 в Китае и связанные с ней психологические проблемы. Asian J Psychiatr (2020) 51:102092. doi:10.1016/J.AJP.2020.102092

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

27. Gao, J, Zheng, P, Jia, Y, Chen, H, Mao, Y, Chen, S, et al. Проблемы психического здоровья и воздействие социальных сетей во время COVID-19Вспышка. PLOS ONE (2020) 15:e0231924. doi:10.1371/journal.pone.0231924

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

28. Лэй, Л., Хуан, X, Чжан, С., Ян, Дж., Ян, Л., Сюй, М. и др. Сравнение распространенности и связанных факторов тревоги и депрессии среди людей, пострадавших от карантина, и людей, не затронутых карантином, во время эпидемии COVID-19 на юго-западе Китая. Med Sci Monit (2020) 26:e924609. doi:10.12659/MSM.924609

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

29. Чен И., Багги С. и Келли С. Победа любой ценой: обзор рискованного поведения и спортивных травм с точки зрения безопасности и гигиены труда. Sports Med Open (2019) 5:15. doi:10.1186/S40798-019-0189-9

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

30. Кан, Л., Ма, С., Чен, М., Ян, Дж., Ван, И., Ли, Р. и др. Влияние на психическое здоровье и восприятие психологической помощи медицинским и сестринским персоналом в Ухане в 2019 г.Вспышка новой коронавирусной болезни: кросс-секционное исследование. Brain Behav Immun (2020) 87:11–7. doi:10.1016/j.bbi.2020.03.028

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

31. Райхер С. и Друри Дж. Пандемическая усталость? Как соблюдение правил Covid-19 было представлено в ложном свете и почему это важно. BMJ (2021) 372:n137. doi:10.1136/BMJ.N137

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

32. Гринберг Н., Дохерти М., Гнанапрагасам С. и Уэссели С. Решение проблем психического здоровья, с которыми сталкиваются медицинские работники во время Covid-19. Пандемия. BMJ (2020) 368: m1211. doi:10.1136/BMJ.M1211

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

33. Миллиган-Сэвилл Дж., Тан Л., Гайед А., Барнс С., Мадан И., Добсон М. и др. Тренинг по охране психического здоровья на рабочем месте для менеджеров и его влияние на отпуск по болезни у сотрудников: кластерное рандомизированное контролируемое исследование. Lancet Psychiatry (2017) 4:850–8. doi:10.1016/S2215-0366(17)30372-3

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

34. Brewin, CR, Fuchkan, N, Huntley, Z, Robertson, M, Thompson, M, Scragg, P, et al. Информационно-просветительская работа и проверка после взрывов в Лондоне в 2005 году: использование и результаты. Psychol Med (2010) 40:2049–57. doi:10.1017/S0033291710000206

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

35. Гринберг Н., Брукс С.К., Вессели С. и Трейси Д.К. Как NHS может защитить психическое здоровье медицинских работников после кризиса COVID-19? Ланцет Психиатрия (2020) 7: 733–4. doi:10.1016/S2215-0366(20)30224-8

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

36. Мэтьюз Л.Р., Джеральд Дж. и Джессап Г.М. Изучение использования мужчинами поддержки психического здоровья, предлагаемой Австралийской программой помощи сотрудникам (EAP): перспективы исследования фокус-группы с мужчинами, работающими в рабочих и белых воротничках. Int J Ment Health Syst (2021) 15:68. doi:10.1186/s13033-021-00489-5

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

37. Xiang, Y, Yang, Y, Li, W, Zhang, L, Zhang, Q, Cheung, T, et al. Срочно необходима своевременная психиатрическая помощь в связи со вспышкой нового коронавируса 2019 года. Lancet Psychiatry (2020) 7:228–9. doi:10.1016/S2215-0366(20)30046-8

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Личность как адаптация: взгляды нечеловеческих приматов | Использование базовых исследований личности для информирования о патологии личности

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicИспользование базовых исследований личности для информирования о патологии личностиКлиническая психология взрослыхКлиническая психологияКнигиЖурналы Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Расширенный поиск

Иконка Цитировать Цитировать
Разрешения
Делиться

Cite

Сэмюэл, Дуглас Б. и другие (ред.),

«Личность как адаптация: точки зрения нечеловеческих приматов»

в Дугласе Б. Сэмюэле и Дональде Р. Линаме (редакторы)

York,

2019;

онлайн Edn,

Oxford Academic

, 1 февраля 2019 г.

), https://doi.org/10.1093/med-psych/97801

074.003.0010,

701227074.003.0010,

701 227074.003.0010,

. 2022.

Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Advanced Search

Abstract

В этой главе исследуется личность нечеловеческих приматов, где личность рассматривается как динамичное явление, затрагивающее весь организм. В то время как у людей понятие личности применяется к сохраняющимся различиям между особями, в мире биологии животных это понятие также описывает видовые различия в адаптации к окружающей среде, а также различия популяций внутри одного и того же вида. Идея о том, что личность отражает адаптацию — на видовом, популяционном и индивидуальном уровнях — обсуждается со сравнительной/экологической, эволюционной и эволюционной точек зрения. Доказательства того, что личность отражает адаптацию, затем используются для обсуждения существования и устойчивости расстройств личности у людей. Авторы приходят к выводу, что более широкий сравнительный взгляд на феномен личности может дать новые идеи о том, что такое личность, как она развивается и какую ценность она представляет для организмов.

Ключевые слова: нечеловеческие приматы, личность, адаптация, эволюционный, экологический

Субъект

Клиническая психология взрослыхКлиническая психология

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

Щелкните Войти через свое учреждение.
Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

Щелкните Войти через сайт сообщества.
При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т.

Процесс профессиональной адаптации личности

Предметные области адаптации

Успешность профессиональной адаптации

Роль личностных особенностей в процессе адаптации

Виды и этапы адаптации педагогических работников к профессиональной деятельности

Похожие статьи

Факторы

Особенности

Пути оптимизации процесса

Состояние психолого-

Похожие статьи

Факторы

Особенности

Пути оптимизации процесса

Состояние психолого-

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

[Профессиональная адаптация медицинских сестер как фактор, влияющий на эффективность оказания медицинской помощи госпитализированным больным]

принадлежность

Авторы

принадлежность

Абстрактный

Похожие статьи

Типы публикаций

термины MeSH

Психическое здоровье сотрудников во время адаптации к COVID-19: Наблюдения за охраной труда и здоровья/специалистов по кадрам в Ирландии

Введение

Методы

Набор участников

Сбор данных и инструменты

Анализ данных

Строгость и надежность

Результаты

Воздействие на психическое здоровье

Предварительная адаптация

Во время адаптации

Постадаптация

Организационная поддержка психического здоровья

Предоставление своевременной и достоверной информации о лечении COVID-19

Программы помощи сотрудникам

Каналы неформального общения

Гибридные графики работы и усиление мер контроля

Обсуждение

Заключение

Заявление об этике

Вклад автора

Финансирование

Конфликт интересов

Ссылки

Личность как адаптация: взгляды нечеловеческих приматов | Использование базовых исследований личности для информирования о патологии личности

Cite

Abstract

Войти

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ на основе IP

Войдите через свое учреждение

Войти с помощью читательского билета

Члены общества

Войти через сайт сообщества

Вход через личный кабинет

Личный кабинет

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Ведение счетов организаций

Добавить комментарий Отменить ответ