Психологическая совместимость в коллективе: Психологическая совместимость людей — определение, виды

Психологическая совместимость людей — определение, виды

Психологическая совместимость – это способность людей (двоих или группы) находится в длительных взаимоотношениях, при которых не наблюдаются сложные конфликты характеров, требующие вмешательства со стороны для урегулирования конфликтов или обеспечения эффективного взаимодействия. Психологическую совместимость можно выделять не только как индивидуальное качество личности, но также как характеристику процесса взаимодействия.

Факторы психологической совместимости не имеют объективных критериев измерения, не определено, связан ли уровень совместимости с характерологическими типажами. Также это понятие нельзя отнести уверенно к определенной психологической сфере, т.к. наличие или отсутствие совместимости характерно для обозначения отношений в коллективе (социальная психология), в интимном взаимодействии (семейная психология), а также как самостоятельное определение одной из черт личности (психология личности).

Психологическая совместимость людей базируется на сочетании черт и проявлений характера и темперамента, способствующих возможности от длительного общения и нахождения на одной территории испытывать минимум напряжения и максимум позитивных эмоций. Но эти врожденные качества не единственное, что определяет уровень совместимости, следует учитывать такие факторы психологической совместимости, как общность поставленных целей и жизненных ценностей, социальный статус и личностный предубеждения, привычки или последствия пережитого травматичного опыта. Влияет способ распоряжения собственным временем, душевными и материальными ресурсами, стремление к постижению нового, скорость и ответственность в принятии решений, биоритмы и уровень общительности.

Масса моментов, из которых состоит жизнь человека, может привести либо к моментальной вражде и полному непониманию, либо к ощущению, что с человеком знакомы всю жизнь и можете прожить всю оставшуюся. Чем большее количество факторов совпадет, тем о большем уровне совместимости можно говорить, но значение тут имеет вес важности каждого совпадения (смириться с тем, что кто-то предпочитает зеленый чай черному проще, чем с разницей вероисповеданий, особенно при яром навязывании).

Социально-психологическая совместимость

О социально-психологической совместимости принято говорить в рамках взаимодействия с людьми в профколлективе и обществе. Психологическая совместимость людей в социуме строится на общности целей (так как социальные объединения имеют общую цель), отношении к выполняемой деятельности (как проявления социальных отношений), моральных и ценностных установках (как отражающих факторов внутреннего устройства социальной группы), а также личностных характеристик каждого отдельного индивида. Учитывая характеристики каждого человека, можно способствовать улучшению психологической совместимости в коллективе, а как следствие будет повышаться личностный комфорт, микроклимат, результаты продуктивности. Микроклимат, складывающийся в социальном круге, характеризует общее состояние и качество взаимосвязи всех участников, включает эмоционально-волевой, интеллектуально-познавательный и поведенческий компоненты, а также имеющий градацию по уровням осознанности происходящих процессов.

Социально-психологическую несовместимость может порождать разница социального круга, как основного влияющего на личностное развитие компонента. Так, людям, воспитывавшимся в семьях различного уровня ценностей и приоритетов, будет довольно сложно найти общий язык. При чем на наличие совместимости будет оказывать влияние не столько уровень материального обеспечения, сколько общность моральных концепций. В меньшей степени важна возрастная разница и степень научного образования, чем уровень общей культуры и зрелости личности. Человек, знающий классиков по цитатам, путешествующий каждый год по новым местам и человек, читавший лишь в школе, когда заставляли, не выезжающий за пределы своего города вряд ли смогут понять жизненные установки друг друга и безболезненно совместить свои жизни, даже если у них будет одинаковы возраст и уровень дохода. Этот пример и подобные справедливы и для группового взаимодействия.

Социальная совместимость является лакмусовой бумажкой причастности человека к тому или иному обществу. Однако грани поставленные изначальной средой можно раздвинуть, поскольку интериоризированные ценности и механизмы взаимодействия не являются биологически закрепленными. Хорошим примером являются люди, много путешествующие по миру, причем не экскурсионными турами, живя в гостинице среди своих соплеменников, а те кто отправляется пожить жизнью тех людей и того места, где не был. Постепенно жесткость установок обмякает, критичность уходит, а внутренний мир наполняется богатым опытом, который дарит возможность выбор, основываясь на каких концепциях, стоит сделать ближайший выбор.

Психологическая совместимость и срабатываемость в группе

Способность членов малой группы к качественному взаимодействию, передаче информации, возможность найти оптимальное сочетание для применения навыков каждого характеризует психологическая совместимость в коллективе. Вид деятельности группы не важен для формирования достойной сплоченности, но каждый из видов деятельности имеет свою специфику, благодаря которой черты, способствующие установлению наиболее благоприятного климата, будут различными.

Совместимость для коллектива не означает равность или похожесть людей и их умений, скорее здесь работает принцип дополняемости качеств и умений. Творческому художнику в издательстве не справиться без технического верстальщика, а успеть они могут с выполнением сроков благодаря пунктуальному менеджеру. Эти люди имеют различную направленность в деятельности, способностях, характере, но именно совместно налаженное их взаимодействие дает наиболее лучший результат.

Рассматривать группу как совокупность отдельных личностей не имеет никакого смысла, необходим подход, при котором производится оценка ее деятельности как одного живого организма, с различными системами органов. Именно психологическая совместимость в коллективе дает возможность повышению эффективности и выполнению таких поставленных задач, которые без совместного взаимодействия не имели бы шанса на осуществление. Таким образом, степень психологической совместимости является прямым показателем срабатываемости группы.

Срабатываемость коллектива определяется несколькими моментами – результатами деятельности, удовлетворенностью этим результатом самих участников работы, а также затраченными усилиями и эмоциональным вкладом группы. Влиять на возникновение хорошей срабатываемости может правильный подбор людей для командной работы, осуществляющийся на анализе их характеро-психологических особенностей (акцентуации, темперамент, сила НС), социальных параметров (пол, возраст, образование, ценностные установки), а также профессиональных качеств. Например, ремонтная бригада, должна включать специалистов, обладающих различной специализацией (чтобы справиться с любой задачей), быть подобрана по одинаковому уровню развития (для обеспечения легкости в общении и дружественной обстановки), сочетаться по темпераментным характеристикам (чтобы кто-то мог нести ответственность, а кто-то мог быстро реагировать), при этом ошибочно было бы допустить участие в такой работе одной женщины среди остальных мужчин (риск конкурирования, а соответственно и срыв процесса работы повышается).

Психологическая совместимость и эффективность работы могут включать показатели, как психофизиологической, так и психосоциальной подходящести, в зависимости от выполняемой деятельности. При некоторых процессах актуален вопрос наличия хорошей слаженности по обоим этим направлениям, чаще всего это работа в системах закрытого типа (космодромы, заводы, лаборатории).

Виды психологической совместимости

Психологическая совместимость имеет свои разновидности в зависимости от категорий, главенствующих в обеспечении комфортного совместного нахождения при определенном виде взаимодействия.

Базисный уровень (врожденные показатели, присущие человеческому существу) совместимости – психофизиологическая. Данная категория основывается на сходстве в механизме возникновения и проживания эмоций (тип, сила и возбудимость нервной системы), уровне интеллектуального развития (способности к развитию, познанию нового). К элементам психофизиологической совместимости относится механизм волевого проявления, способности к достижению и контролю эмоциональных проявлений. Так, люди с примерно одинаковым уровнем интеллекта на психофизиологическом уровне сойдутся быстрее, точно также как и люди со схожими проявлениями эмоционально-волевой сферы. При серьезных различиях начнут возникать сложности и непонимания, когда один человек уже отреагировал и побежал действовать, а другой все еще анализирует ситуацию.

Способность к синхронизированию и схожесть внутренних ритмов и темпов влияют на слаженность работы, например на конвейерном предприятии, где от возможности синхронизировать свою деятельность с другими участниками процесса является приоритетной задачей. Но также очень важны при построении личных отношений, поскольку биоритмы и цикличность активности у каждого различна, если она совпала изначально, значит, люди совместимы по темповой характеристике, но если не совпала, на помощь приходит способность к синхронизации. Невозможность достигнуть синхроничности действий и жизни приводит к конфликтам (не совпадают фазы сна и бодрствования, когда одному хочется отдыха, другой тянет к активному времяпровождению и пр.).

Крайне важна психофизиологическая совместимость в супружеской жизни, поскольку она будет влиять не только на процессы отдыха (биоритмы), его качество (активный и пассивный виды), но и на бытовое устройство (потребность в определенном количестве пищи и света), а также половую сферу, одну из главных в стабилизации семейных отношений. При этом психофизиологическая совместимость может быть практически нулевой у сотрудников интеллектуального и творческого направления. В исследовательском институте не имеет значения скорость выполнения вами мелкомоторных задач, а также способность осуществлять это совместно, тут на первый план выступает способность к аналитическому мышлению и умению общаться с большим количеством людей.

Второй вид – социально-психологическая совместимость, наличие и формирование которой напрямую обусловлено развитием социального общества. Сюда входят характеристики, формирующиеся под влиянием ближайшего окружения, кумиров и господствующих идеологий, при этом не имеют никакого отношения к врожденным характеристикам личности. Сюда относятся социальные установки относительно установленных порядков и восприятия моральных норм, заложенное на подсознательный уровень отношение к вещам или явлениям.

Социально-психологическая совместимость построена на учете ценностей, потребностей, стремлений и интересов людей, при этом главенствующую роль имеет внутренняя мотивация деятельности, а не ее проявление. Оба человека могут стремиться заработать много денег, но один для покупки второго особняка, а второй для пожертвования в детский дом, где вырос, и эти люди вряд ли найдут много общих точек соприкосновения.

Социально-психологическая совместимость актуальна при тех видах деятельности, где присутствует общение и взаимодействие на личностном уровне. Она мало влияет на выполнением механической работы или при курьерской доставке, но колоссально влияет на микроклимат при обсуждении общих проектов или в семейной жизни.

Психологическая совместимость супругов

Полагать, что наличие сильных чувств, привязанности, любви и интимного желания приведут к счастливому браку, является прекрасной и распространенной ошибкой. Пока кажется, что этот человек самый лучший, а скачущий гормональный фон позволяет вашей психике и изобретательности творить поистине невероятные вещи, то кажется, что со всем можно смириться, притереться и договориться, только спустя годы оказывается, что не то что договориться, а вообще говорить с этим человеком не о чем, и идете вы в разные стороны. Такое происходит из-за отсутствия совместимости, и в чем-то холодный расчет (не тот который материальный, а анализ ваших психологических особенностей) может быть более продуктивным и принести больше счастья, чем слепая страсть (свахи в древние времени что-то действительно знали).

Психологическая совместимость супругов во многом определяется тем, насколько были похожи их условия воспитания. Это закладывающийся уровень культуры, развития и стремления к расширению кругозора, особенности общения с людьми, построения связей, взаимодействия с деньгами. Истории, где принцесса сбегает с сельским парнем на то и сказочные, что в реальной жизни, он начнет на рассвете воскресного утра гнать ее на огород, когда она понятия не имеет что там делать, а она ему читать на память отрывки из произведений Сартра, где он не поймет ни слова.

Схожесть социального положения, образования и родительских семей способны обеспечить минимальный уровень совпадения. Если будут одинаковые представления о распределении обязанностей в семье, полоролевых ожиданиях друг от друга, то совместимость в своих гендерных проявлениях будет налажена, хуже, когда оба супруга считают, что второй должен бегать вокруг.

Психофизиологическая совместимость играет значительную роль в семейной жизни, проявляясь особенностями темперамента, сочетание которых напрямую влияет на количество и глубину ссор, способ свободного времяпровождения и реакцию на жизненные события. Сюда же относится половая совместимость, причем не только по наличию притяжения, но по частоте потребности, времени, которое каждый хочет посвящать интимному общению, степени открытости и экспериментаторства.

Самый высший уровень супружеской совместимости – духовная, включающая ценностные ориентиры, моральные аспекты, поставленные цели, интересы. Браки могут существовать при наличии только пары компонентов совместимости, но тогда за удовлетворением понимания других изголодавшихся потребностей человек будет уходить в другое место. И если обсудить особенности химической реакции в ядре клетки глубоководного моллюска можно с друзьями-биологами, то разный взгляд на проблематику ценностей может разрушить брак, когда выяснится принципиально разное отношение супругов, например, к убийству.

Психологическая совместимость супругов не имеет незначительных моментов, поскольку каждый может оказаться болезненным или сверхзначимым для другого, при этом количество факторов, учитывающихся при этих отношениях наиболее высок. С друзьями можно встречаться каждый день, а можно болтать раз в год по телефону, рабочие отношения ограничены определенным временем и кругом задач, из которого выстраиваются точки соприкосновения, а брак это та система, где люди находятся рядом в практически любых ситуациях и постоянное время. Одного общего интереса к байкам тут не хватит.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Психологическая совместимость людей в коллективе

Введение

«…психология занимает центральное место не только как продукт всех других наук, но и как возможный источник объяснения их формирования и развития» (Ж.  Пиаже)

Психология, наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивида объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления, как явление внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от других наук, изучающих природу и общество.

Важнейший предмет психологии – изучение психики человека и ее высшей, специфически человеческой формы – сознание. Сознание – высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и другое, успешно решается с помощью объективных методов.

Общая психология исследует индивида, выделяя в нем познавательные процессы и личность. Познавательные процессы охватывают ощущения, восприятие, внимание, память, воображение, мышление и речь. С помощью этих процессов человек получает и перерабатывает информацию о мире, они же участвуют в формировании и преобразовании знаний. Личность содержит свойства, которые определяют дела, поступки человека. Это – эмоции, способности, диспозиции, установки, мотивация, темперамент, характер и воля.

Объектом исследования моей курсовой является группа СФ МГЭИ М-07с состоящая из 8 человек, предметом исследования – изучение коллектива. Чтобы выявить влияние темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе необходимо использовать такие методы исследования, как тесты и наблюдение. С помощью некоторых наблюдений можно установить личность каждого студента, дать рекомендации, сделать выводы.

1. Психологическая совместимость людей в коллективе. Темперамент. Характер

1.1 Психологическая совместимость в коллективе

При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге – высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

• Результаты совместной деятельности

• Эмоционально-энергетические затраты деятельностью

• Удовлетворенность участников этой деятельностью

Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи:

• Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы

• Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку

• Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника – лидера при подчинении других.

Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологичский климат коллектива. Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Значительную роль играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

1.2 Возникновение учения о темпераменте

Учение о темпераменте и его типах имеет длинную историю. Основу учения о типах темперамента заложил Гиппократ, который, используя гуморальный подход, выделил четыре типа «красиса» (в переводе с греческого – смешения), т.е. соотношения в организме четырех жидкостей (соков): крови, желтой и черной желчи и слизи. Каждая жидкость имеет свои свойства (кровь – тепло, слизь – холод, желтая желчь – сухость, черная желчь – влажность), и поэтому состояние организма, его склонность к тем или иным заболеваниям.

Древнегреческий философ Аристотель, живший чуть позже Гиппократа, видел причину различий между людьми не в преобладании того или иного сока, а в различиях состава важнейшего из этих соков – крови. Он заметил, что способность к свертыванию крови у разных животных не одинаковая. Большая быстрота свертывания обуславливается, по его мнению, преобладанием твердых, или земляных, частиц, меньшая – преобладанием водных, или жидких, частиц. Жидкая кровь холодная и предрасполагает к страху, кровь же, богатая плотными веществами, отличается теплотой и предрасполагает к гневу.

Следы аристотелевской теории сохранялись очень долго. Даже Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1978) соотносил тип темперамента с характеристиками крови: легкокровный, или сангвинический; тяжелокровный, или меланхолический; теплокровный, или холерический; хладнокровный, или флегматический.

В популярной литературе и учебниках говориться, что име6нно Гиппократ явился основателем учением о четырех типах темперамента, дошедших до нашего времени: сангвиническом, холерическом, флегматическом и меланхолическом. Названия этих типов темперамента появились позже и связаны с именами римских врачей, живших несколько столетий спустя, и использовавших представление Гиппократа о смешении жидкостей. Они заменили греческое слово «красис» на латинское слово temperamentum, от которого и ведет свое начало термин «темперамент».

1.3 Понятие темперамент

Темперамент – совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения.

Темперамент характеризует динамичность личности, но не характеризует ее убеждений, взглядов, интересов, не является показателем ценности или малоценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или способностями). Можно выделить следующие основные компоненты, определяющие темперамент:

• Общая активность психической деятельности и поведения человека выражается в различной степени стремления активно действовать, осваивать и преобразовывать окружающую действительность, проявлять себя в разнообразной деятельности. Выражение общей активности у различных людей различно. Можно отметить две крайности: с одной стороны, вялость, инертность, пассивность, а с другой – большая энергия, активность, страстность и стремительность в деятельности. Между этими двумя полюсами располагаются представители различных темпераментов.

• Двигательная, или моторная, активность показывает состояние активности двигательного и речедвигательного аппарата. Выражается в быстроте, силе, резкости, интенсивности мышечных движений и речи человека, его внешней подвижности (или, наоборот, сдержанности), говорливости (или молчаливости).

• Эмоциональная активность выражается в эмоциональной впечатлительности (восприимчивость и чуткость к эмоциональным воздействиям), импульсивности, эмоциональной подвижности (быстрота смены эмоциональных состояний, начала и прекращение их). Темперамент проявляется в деятельности, поведении и поступках человека и имеет внешнее выражение. По внешним устойчивым признакам можно до известной степени судить о некоторых свойствах темперамента.

Так же темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных типа:

• Сангвинический темперамент деятельности характеризует человека весьма веселого нрава. Он представляется оптимистом, полным надежд, юмористом, шутником, балагуром. Он быстро воспламеняется, но столь, же быстро остывает, теряет интерес к тому, что совсем еще недавно его очень волновало и притягивало к себе. Сангвиник много обещает, но не всегда сдерживает свои обещания. Он легко и с удовольствием вступает в контакты с незнакомыми людьми, является хорошим собеседником, на помощь. Напряденная умственная или физическая работа его быстро утомляет. Сангвинику будет сопутствовать успех в сфере организации и управления. Задатки Сангвиника полезны всюду, где нужны мобильность, умение быстро переключаться на другие дела.

• Меланхолический темперамент деятельности, по Канту, свойствен человеку противоположного, в основном мрачного настроя. Такой Человек обычно живет сложной и напряденной внутренней жизнью, придает большое значение всему, что его касается, обладает повышенной тревожностью и ранимой душой. Такой человек нередко бывает сдержанным и особенно контролирует себя при выдаче обещаний. Он никогда не обещает того, что не в состоянии сделать, весьма страдает от того, что не может выполнить данное обещание, даже в том случае, если его выполнение непосредственно от него самого мало зависит. Меланхолик мало приспособлен к самостоятельной управленческой работе. Ему больше подходит работа точная, в сочетании с дипломатичностью в отношениях с людьми.

• Холерический темперамент деятельности характеризует вспыльчивого человека. О таком человеке говорят, что он слишком горяч, несдержан. Вместе с тем такой индивид быстро остывает и успокаивается, если ему уступают, идут навстречу. Его движения порывисты, но не продолжительны. Холерики могут достичь значительных успехов в работе, где ценят напор и безудержность.

• Флегматический темперамент деятельности относится к хладнокровному человеку. Он выражает собой скорее склонность к бездеятельности, чем к напряженной, активной работе. Такой человек медленно приходит в состояние возбуждения, но зато надолго. Это заменяет ему медлительность вхождения в работу.

Флегматик способен решать те же задачи, что и Сангвиник, но с большей склонностью к стратегической деятельности. Для Флегматика противопоказаны как поспешность, так и долгие колебания в ответственный момент

1.4 Основные понятия характера

Характер – это совокупность устойчивых черт личности, определяющих отношение человека к людям, к выполняемой работе.

Характер проявляется в деятельности и общении (как и темперамент) и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок.

Характер взаимосвязан с другими сторонами личности, в частности с темпераментом и способностями. Темперамент на форму проявления характера, своеобразно окрашивая те или иные его черты. Так, настойчивость у холерика выражается кипучей деятельности, у флегматика – в сосредоточенном обдумывании. Холерик трудится энергично, страстно, флегматик – методично, не спеша. С другой стороны, и сам темперамент перестраивается под влиянием характера: человек с сильным характером может подавить некоторые отрицательные стороны своего темперамента, контролировать его проявления. С характером неразрывно связаны и способности. Высокий уровень способностей связан с такими чертами характера, как коллективизм – чувство неразрывной связи с коллективом, желание работать для его блага, вера в свои силы и возможности, соединенная с постоянной неудовлетворенностью своими достижениями, высокой требовательностью к себе, умением критически относиться к своему делу. Расцвет способностей связан с умением настойчиво преодолевать трудности, не падать духом под влиянием неудач, работать организованно, проявлять инициативу. Связь характера и способностей выражается и в том, что формирование таких черт характера, как трудолюбие, инициативность, решительность, организованность, настойчивость, происходит в той же деятельности ребенка, в которой формируются и его способности. Например, в процессе труда как одного из основных видов деятельности развивается, с одной стороны, способность к труду, а с другой – трудолюбие как черта характера.

Физиологической основой характера является сплав черт типа высшей нервной деятельности и сложных устойчивых систем временных связей, выработанных в результате индивидуального жизненного опыта. В этом сплаве системы временных связей играют более важную роль, так как тип нервной системы можно сформировать все общественно ценные качества личности. Но, во-первых, системы связей формируются различно у представителей разных типов нервной системы и, во-вторых, эти системы связей проявляются своеобразно в зависимости от типов. Например, решительность характера можно воспитать и у представителя сильного, возбудимого типа нервной системы, и у представителя слабого типа. Но воспитываться она будет по-разному и проявляться, будет по-разному в зависимости от типа.

1.5 Формирование характера

Характер не наследуется и не является прирожденным свойством личности, а также не является постоянным и неизменным свойством. Характер формируется и развивается под влиянием окружающей среды, жизненного опыта человека, его воспитания. Влияния эти носят, во-первых, общественно-исторический характер (каждый человек живет в условиях определенного исторического строя, определенной социальной среды и складывается как личность под их влиянием) и, во-вторых, индивидуально-своеобразный характер (условия жизни и деятельности каждого человека, его жизненный путь своеобразны и неповторимы). Поэтому характер каждого человека определяется как его общественным бытием (и это главное!), так и его индивидуальным бытием. Следствием этого является бесконечное разнообразие индивидуальных характеров. Однако в жизни и деятельности людей, живущих и развивающихся в одинаковых условиях, имеется много общего, поэтому и в характере их будут некоторые общие стороны и черты, отражающие общие, типические стороны их жизни. Характер каждого человека представляет собой единство индивидуального и типического. Каждая общественно-историческая эпоха характеризуется определенным общим укладом жизни и общественно-экономическими отношениями, которые влияют на мировоззрение людей, формируя черты характера.

Характер – это неразрывное целое. Но изучить и понять такое сложное целое, как характер, нельзя, не выделив в нем отдельных сторон или типичных проявлений (черт характера). Общие черты характера проявляются в отношениях личности к общественным обязанностям и долгу, к людям, к самой себе. Отношение к общественным обязанностям и долгу, прежде всего, проявляется в отношении личности к общественному труду. В этой связи выявляются такие черты характера, как трудолюбие, добросовестность, настойчивость, бережливость, и противоположные им – леность, небрежность, пассивность, расточительство. Отношение человека к труду оказывает решающее влияние на формирование его других личностных качеств. Д.И. Писарев писал: «Характер закаляется трудом, и кто никогда не добывал себе собственным трудом насущного пропитания, тот в большей части остается навсегда слабым, вялым и бесхарактерным человеком». Отношение к людям наглядно выступает в таких чертах характера, как общительность, вежливость, доброжелательность и т.п. Антиподами этих черт являются замкнутость, бестактность, недоброжелательность. Как утверждал В. Гюго, «у каждого человека три характера: тот, который ему приписывают; тот, который он сам себе приписывает; и, наконец, тот, который есть в действительности». В целях выяснения сути своего характера человеку полезно знать мнение о себе коллектива, в котором он работает и проводит значительную часть своей жизни. И прежде всего то, насколько упорядочены у него отношения с людьми, насколько он нужен людям, насколько он авторитетен среди них. Отношение к самому себе проявляется в самооценке своих действий. Трезвая самооценка – это одно из условий совершенствования личности, помогающих вырабатывать такие черты характера, как скромность, принципиальность, самодисциплина. Отрицательными чертами характера являются повышенное самомнение, высокомерие и хвастовство. Человек, обладающий этими чертами, обычно неуживчив в коллективе, невольно создает в нем предконфликтные и конфликтные ситуации.

Нежелательна и другая крайность в характере человека: недооценка своих достоинств, робость в высказывании своих позиций, в отстаивании своих взглядов. Скромность и самокритичность должны сочетаться с обостренным чувством собственного достоинства, основанном на сознании действительной значимости своей личности, на наличии известных успехов в труде на общую пользу. Принципиальность – одно из ценных личностных качеств, придающих характеру деятельную направленность. Волевые черты характера. Под волей понимается сложный психический процесс, который вызывает активность человека и пробуждает его действовать направленно. Воля является способностью человека преодолевать препятствия, добиваться поставленной цели. Конкретно она выступает в таких чертах характера, как целеустремленность, решительность, настойчивость, мужество. Данные черты характера могут способствовать достижению как общественно полезных, так и антиобщественных целей. Для этого важно определить, каков мотив волевого поведения человека. «Храбрый поступок, мотив которого состоит в порабощении другого человека, в захвате чужого добра, в продвижении по службе, и храбрый поступок, мотив которого заключается в том, чтобы помочь общему делу, обладают, конечно, совершенно различными психологическими качествами».

По волевой активности характеры подразделяются на сильные и слабые. Люди сильным характером имеют устойчивые цели, инициативны, смело принимают решения и реализуют их, обладают большой выдержкой, мужественны и смелы. Людей, у которых эти качества слабо выражены или отдельные из них отсутствуют, относят к категории слабохарактерных. Им свойственно пассивное проявление своих деловых и личных качеств. Зачастую такие люди, имея самые хорошие намерения, не добиваются значимых результатов в работе, учебе. Многие из них искренне переживают свое неумение самостоятельно, настойчиво и решительно действовать.

Волевые качества можно воспитывать у человека. И.П. Павлов подчеркивал, что человек – это единственная система, способная регулировать сама себя в широких пределах, т.е. может самосовершенствоваться. Слабовольные люди при продуманной педагогической работе с ними могут стать активно деятельными. При этом надо принимать во внимание индивидуальные особенности человека, например его темперамент. Так, у холерика легче выработать активность и решительность, чем у меланхолика. Сам человек должен с юного возраста тренировать свою волю, вырабатывать такие качества, как самообладание, активность, смелость.

1.6 Акцентуации характера

Акцентуации характера – преувеличенное развитие отдельных свойств характера в ущерб другим, в результате чего ухудшается взаимодействие с окружающими людьми.

Акцентуации характера могут быть явными и скрытыми, проявляющимся лишь в экстремальных ситуациях. Если ситуация неблагоприятная, то начинают доминировать особенности акцентуации.

Чаще всего сталкиваются с такими акцентуациями:

1. Гипертимический тип. Высокие показатели говорят огиперактивности, постоянно повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью.

Отличается тенденция разбрасываться, не доводить начатое до конца.

Самооценка несколько завышена, легко прощает себе ошибки и недостатки, свою вину обычно сваливает на других. В то же время легко прощает, не злопамятен. Не очень надежен: много обещает – мало делает. Имеет веселый нрав, полон замыслов и идей, притягивает к себе людей.

2. Застревающий, регидный тип. Основная черта данного типа акцентуации – чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей. Характерны так же чрезмерная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию, неприятие чужого мнения, конфликтность. Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти.

3. Эмотивный, лабильный тип. Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубокими переживаниями, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события.

4. Педантичный тип. Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям. Всегда сомневаются, мнительны, подозрительны. Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми болезнями.

5._____Тревожно-боязливый тип. Основная черта – склонность к отрицательным эмоциям, страхам, высокий уровень тревожности. Для них характерны повышенная впечатлительность, нерешительность, склонность к длительным рассуждениям.

6. Циклотимический тип. Данным людям соответствует смена гипертимического и дистимического типов поведения и переживания, т.е. чередование фаз хорошего и плохого настроения с различным периодом.

7. Демонстративный тип. Выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственных ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазировании. Характерны авантюристичность и тщеславие. Очень эгоистичны, жаждут внимания к себе, хитры, одарены богатой фантазией.

8. Неуравновешенный тип, возбудимый тип. Свойственны повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Раздражительны, постоянно избегают трудностей. Угрюмы на вид, в разговоре отвечают скупо. Склонны к эпилепсии.

9. Дистимический тип. Данный тип характеризуется пониженным настроением, фиксацией на мрачных сторонах жизни.

10. Аффективно-экзальтированный тип. Свойствен широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных. Любят удовольствия и развлечения, жизненные наслаждения. Нуждаются в твердом, но не жестком контроле, который необходим в течение всей жизни.

2. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе

2.1 Основные методы социально-психологического исследования

Наблюдение – это метод, предусматривающий целенаправленное, согласно заранее разработанному плану, фиксирование тех явлений или феноменов, которые интересуют исследователя, с целью их последующего анализа и использования для нужд практической деятельности.

Метод наблюдения, являясь широко распространенным в исследовательской практике, обладает рядом преимуществ перед другими методами социальной психологии. Именно метод наблюдения, как никакой другой, позволяет фиксировать событие в момент его протекания, позволяет получить информацию о действиях индивидов вне зависимости от их установок на «желательное», «одобряемое» поведение (что не исключается при опросе, лабораторном эксперименте). Но, вместе с тем, он не лишен и ряда недостатков, о которых всегда следует помнить.

Среди недостатков метода наблюдения можно отметить влияние субъективного фактора. Личностные особенности, установки, предшествующий опыт, эмоциональное состояние исследователя и многое другое могут значительно повлиять на интерпретацию результатов наблюдения. Помимо субъективного фактора на результаты наблюдения влияет и сам факт знания исследуемыми, что за ними наблюдают. Это зачастую приводит к изменению поведения и сказывается на результатах деятельности наблюдаемых. Наконец, наблюдение требует значительных затрат времени.

Для того чтобы на основе наблюдения можно было делать выводы и принимать практические решения, результаты наблюдения должны отвечать требованиям надежности и обоснованности.

Обоснованным (валидным) можно считать такое наблюдение, единицы которого соответствуют изучаемому феномену, т.е. фиксируемые единицы наблюдения должны соответствовать цели исследования.

Большое значение в повышении надежности и обоснованности метода наблюдения в настоящее время имеет расширение возможностей самой техники наблюдения. Рядом с традиционным журналом наблюдений и регистрации событий появились киноаппарат и фотоаппарат, магнитофон и звукозапись, видеомагнитофон и скрытая съемка. Использование технических средств придает методу наблюдения большую документальность и достоверность, уменьшает роль субъективного фактора при выборе и фиксации фактов, подлежащих оценке и интерпретации.

В качестве документа может быть рассмотрена любая информация, зафиксированная в рукописном или печатном тексте, на магнитной ленте, кинопленке и т. д. В условиях работы школы источником информации могут служить протоколы собраний, планы работы, сочинения, письма, дневники, записки учеников друг другу.

Важно помнить, что работа с документами, при всей своей кажущейся простоте и доступности, требует специальной подготовки исследователя; данные, полученные при анализе документов, должны отвечать требованию определенного уровня обобщенности, обладать теоретической или практической значимостью.

Опрос – это метод сбора первичной информации основанный на непосредственном (беседа, интервью) или опосредованном (анкета) социально-психологическом взаимодействии исследователя и опрашиваемого (респондента). Источником информации в данном случае служит словесное или письменное суждение индивида.

Одна из трудностей, с которой сталкивается исследователь, применяющий метод опроса, – это обеспечение достоверности и надежности полученных данных. Так как опрос всегда обращен к сознанию индивида, то на достоверность полученной информации влияют, с одной стороны, наличие (или отсутствие) установки у опрашиваемого на искренность в ответах, с другой стороны – сама его способность объективно оценивать поступки людей, ситуации, свои собственные качества и качества других людей и т.д. Информация, которую получает исследователь, носит, таким образом, исключительно субъективный характер.

В том случае, если опрос проводится письменно и используется специально предназначенный для целей исследования набор структурно организованных вопросов (анкета), мы имеем дело с анкетированием.

Анкетирование обладает тем преимуществом, что дает возможность исследователю одновременно подвергнуть процедуре исследования любое количество лиц. Другое преимущество анкетирования заключается в сравнительной легкости статистической обработки данных.

Таким образом, проведение опроса – большая и сложная работа. Простота его только кажущаяся. Чтобы результаты опроса могли быть использованы на практике и служили целям научного познания, исследователь должен со всей серьезностью подойти к овладению этим методом. Следует также еще раз отметить, что на результаты опроса, особенно беседы и интервью, большое влияние может оказать личность опрашивающего, его способность располагать к общению.

Тест – система заданий, позволяющих измерить уровень развития определенного качества (свойства) личности.

Тесты личностные – методика психодиагностики для измерения различных сторон личности индивида.

Тесты прожективные (проективные) – совокупность методик для целостного изучения личности, основанного на психологической интерпретации, т.е. осознанном или неосознанном перенесении субъектом собственных свойств и состояний на внешние объекты под влиянием доминирующих потребностей, смыслов и ценностей.

2.2 Анализ полученных данных.

Для того чтобы лучше узнать внутренний мир человека, сильные и слабые стороны, способности и возможности нужно его изучить.

Цели моей курсовой работы:

• Проверить теоретические знания практическими исследованиями

• Исследование различных методов при изучении коллектива

• Научиться анализировать и делать выводы по полученным данным

Для изучения группы М-07с СФ МГЭИ были использованы следующие методы:

доминирующего инстинкта человека»

2.3 Характеристика изучаемого коллектива

В практической части моей курсовой работы, я изучила личные данные каждого студента группы М-07с СФМГЭИ и в целом весь коллектив. Группа состоит из разных возрастных категорий, места проживания, пола статуса, но это все не мешает этому коллективу общаться между собой на равных.

В этой группе один мужчина и семь девушек.

Пять человек данного коллектива проживают в городе Коряжма, а остальные иногородние.

2.4 Методы, использованные при изучении данного коллектива

При изучении данного коллектива было использовано немного методов, но этого вполне хватило, чтоб понять, что представляет данный коллектив и каждый индивид.

Акцентуации характера (приложение 1):

По итогам данного теста выяснилось, что 25% опрошенных относится к педантичному типу. Высокие показатели говорят о негибкости мышления и поведения. Предъявляют высокие требования к себе и людям. Всегда сомневаются, мнительны, подозрительны. Обычно не разговорчивы, тихи, любят анализировать свои мысли, чувства и поступки. Склонны к
чрезмерному вниманию к своему здоровью, страху перед неизлечимыми
болезнями.

Трое из группы по данным опроса относятся к «застревающему, регидному» типу. Основная черта данного типа акцентуации – чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей. Характерны так же чрезмерная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию, неприятие чужого мнения, конфликтность. Аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, стремятся к авторитету и власти.

Эмотивный, лабильный тип достался 25% опрошенных. Это чувствительные и впечатлительные люди, отличающиеся глубокими переживаниями, богатством чувств и эмоций, духовностью. Хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться и в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных причин. Характерна повышенная откликаемость на внешние события.

Только у одного из коллектива «Тревожно-боязливый» тип. Основная черта – склонность к отрицательным эмоциям, страхам, высокий уровень тревожности. Для них характерны повышенная впечатлительность, нерешительность, склонность к длительным рассуждениям.

Тесты на определение темперамента, типа темперамента и

доминирующего инстинкта человека (приложение 2)

25% опрошенных экстраверты, то им свойственно общительность, это хорошо заметно в коллективе, т. к. общение с ними поддерживается многими. Так же она достаточно импульсивны, это выделяется в их действиях. Прямолинейность в суждениях им свойственно частично, не всегда способны на это (лишь в редких случаях), обычно любит промолчать, чем сказать что-то прямо в глаза. Имеет ориентацию на внешнею оценку, т. к. это эмоционально – нестабильный человек, то их очень легко обидеть, все шутки в их сторону обычно воспринимают всерьез.

Только один из опрошенных относится к экстраверту, отсюда следует, что он общителен, в коллективе его уважают, иногда даже прислушиваются к его суждениям. Импульсивен может легко находить выход из трудных ситуаций, прямолинеен – для него гораздо лучше сказать правду в глаза, чем говорить это за спиной, либо вообще молчит. Имеет ориентацию на внешнею оценку. Всегда оценивает то, что сложилось вокруг его. Он не склонен расстраиваться по мелочам, воспринимает все шутки, и сам любит шутить. Также он эмоционален, и очень тревожен.

Один из коллектива относится к эмоционально-стабильному типу, экстраверту. Она общительна, любит большие компании, где все внимание приходится на неё. Прямолинейность в суждениях отсутствует, хитра. Импульсивна, умеет выкрутиться из любого положения. К внешним воздействиям она устойчива, но в тоже время беспокойно.

Другие 25% – интроверты, эмоционально-неустойчивы. Им присуще необщительность, трудностями привык справляться самостоятельно. В коллективе его не замечают. Они замкнуты и скрыты. Даже если их что то спрашивают, они очень редко способны ответить на интересующие людей вопросы. Устойчивы к внешним воздействиям и не склоны к беспокойству.

Двое из данной группы экстраверты, эмоционально-стабильны. Эти девушки всегда оценивают окружающую их обстановку, в коллективе к ним прислушиваются, обычно предпочитаю обращаться за помощью к ним, чем кому-то другому. Никогда не отказывают в помощи. Импульсивны, т. к. обычно берется не за одно дело, а сразу несколько и обычно доводит их до конца. Так как они эмоционально устойчивы, то не склоны к беспокойству, и устойчивы к внешним воздействиям.

Оценка психологического климата в коллективе. (приложение 3)

Оценив данный тест, собрав все данные с каждого студента, найдя среднеарифметический балл, уровень СПК коллектива выше среднего. Это хороший показатель. В этом коллективе сохраняется дружба, сотрудничество, большое увлечение к познаниям, ответственность в делах, помощь «коллегам».

^{Методика «Определение эмоциональности». (приложение 4)}

Опросив всех студентов группы М-07с СФ МГЭИ и собрав баллы, что у данного коллектива средняя эмоциональность. Сильно покраснеть от смущения или стыда так, что сами ощущаете, что щеки пылают и слезы навертываются на глаза; Во время ответа на экзамене, публичного выступления потерять мысль, растеряться и замолчать – им не грозит.

Вывод: В основном коллектив очень сплоченный, так как большинство людей общительны. Они не отказывают друг другу в помощи. В этом коллективе практически все решения принимаются общим мнением. В целом у них преобладают хорошие отношения.

Заключение

Знание психологии помогает понять самого себя, собственную психическую жизнь, свои слабые и сильные стороны. Знание самого себя облегчает человеку правильное воспитание, развитие своих способностей, устранение недостатков в своём поведении, позволяет ему установить нормальные взаимоотношения с окружающими людьми.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего.

Наряду с понятием «темперамент» в психологии широко используется и понятие «характер». Среди множества черт характера одни выступают как ведущие, другие как второстепенные, при этом они могут либо гармонировать, либо констатировать с ведущими чертами. Среди черт характера, наряду с правдивостью и лживостью, тактичностью грубостью и другими приобретаемыми в процессе социализации человека чертами личности, называются и экстраверсия-интроверсия, считающимися свойствами темперамента.

Темперамент – это базовая часть характера человека. По наличию того или темперамента можно судить о профессии человека.

Список литературы

1. Брошюра с тестами по Гарбузову

2. Выготски Л.С. Развитие высших психических функций. М-1960

3. Гиппенрейтер Ю., Романова В. «Психология индивидуальных различий» Москва – Издательство Московского Университета – 1982 г.

4. Годфруа Ж. «Что такое психология» Москва – «Мир» – 1992 г.

5. Зимняя И.А. Педагогическая психология, М-2002 г.

6. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология – Санкт-Петербург, 2001

7. Леонтьев А.Н.  Деятельность. Сознание. Личность. М-1982

8. Немов Р.С. Психология книг 1. – М.: Владос, 1998.

10. Радугин А.А. Психология и педагогика, М. – 2000.

11. Рудакова И.А. Методы обучения в педагогической теории и практике.

12. Скаткин М.Н. Совершенствование процесса обучения. М. – 1971.

13 Смирнова Г. «Психология психологического общения» Москва – 1993 г.

Ростов, 1998 г.

14. Соловейчик С.Л. Педагогика для всех. М. – 1987.

15. Подласый И.П. Педагогика, М-2007 г.

16. Подласый И.П. Продуктивная педагогика. М., 2003 г.

17. Психология. Словарь.

18. Чудновский В.Э. Воспитание способностей и формирование личности. М-1986

19. Ярошевский М.Г. История психологии. М-1985

20. Ясперс К. Смысл и значение истории. М-1994

Что это — психологическая совместимость?

Так случается, что с одними людьми мы чувствуем себя комфортно и уверенно, а с другими постоянно находимся на грани конфликта. С первыми быстро сближаемся, со вторыми никак не можем найти общий язык. В чем причина?

Мы такие разные…

На способность понять партнера (по общению, совместной работе) и взаимодействовать с ним влияют многие факторы: образование, возраст, круг знакомых и даже культурный уровень. Если что-то из вышеперечисленного у людей кардинально отличается, между ними часто возникают разногласия и недопонимание, вплоть до полного неприятия. В таком случае говорят о психологической несовместимости.

Что такое психологическая совместимость? Можно ли ее определить заранее, не доводя дело до конфликтов? Что означает термин «психологическая совместимость»?

Уровни психологической совместимости

Психологическая совместимость – понятие довольно многогранное и многоуровневое.
Большое значение имеет психофизиологическая совместимость темпераментов.
Социально-психологическая совместимость зависит от социального статуса партнеров, их профессий, уровня образования. Впрочем, образование обычно существенного влияния на совместимость людей не оказывает, а вот уровень общей культуры для взаимопонимания очень важен, как и уровень общего развития личности. Психологически совместимы люди, представления которых об организации их совместной деятельности для решения общих задач достаточно согласованы. То есть, психологическая совместимость людей во многом зависит и от их функционально-ролевых ожиданий.

А высшим уровнем совместимости можно назвать такое ценностно-ориентационное единство, когда партнеры не просто соглашаются с мнением друг друга, а разделяют совместно принятое решение и возлагают ответственность за него не только на другого, но и на себя.

Психологическая совместимость в коллективе

Большую часть времени мы проводим на работе. Поэтому вполне понятно желание каждого человека чувствовать себя среди коллег легко и уверенно. Часто люди между высокой зарплатой среди ненавистных коллег и более низкой в дружеском коллективе выбирают последний вариант. Спокойствие и положительные эмоциональные контакты оказываются для многих важнее денег и карьеры. Ведь напряженные отношения на рабочем месте могут здорово отравить нашу жизнь. И таких «отравленных» непониманием на работе людей довольно много. Чтобы этого избежать, при комплектовании каждого коллектива руководитель должен учитывать не только профессиональные качества претендента, но и предусмотреть результаты совместной деятельности с остальными членами коллектива. Иными словами – учесть психологическую совместимость сотрудников. Но что означает термин «психологическая совместимость членов коллектива»?

Это проявление определенных психологических свойств отдельных его членов, от которого во многом зависит успех выполнения групповой деятельности. Проще говоря, термин «психологическая совместимость членов коллектива» определяется как возможность или невозможность входящих в него людей продуктивно работать вместе, чувствуя себя при этом комфортно и защищенно.

Когда совместимость особенно важна

Теперь, когда стало понятно, что означает термин «психологическая совместимость коллектива», можно утверждать, что возможность плодотворного сотрудничества коллег определяется несколькими решающими факторами. Психологи уверены, что личностная совместимость становится тем важнее для психологического комфорта в коллективе, чем дольше люди работают вместе.

Важность совместимости зависит и от численности коллектива. В группах с большим количеством сотрудников факторы психологической совместимости имеют меньшее значение.

А вот в небольших – от 3 до 7 человек – коллективах большое значение для создания нормального психологического микроклимата имеет максимальное сходство природных свойств коллег, сочетаемость их характеров, типов нервной системы, уровней физической выносливости, работоспособности, эмоциональной устойчивости.

В немногочисленных группах психологическая совместимость членов команды часто даже важнее, чем их профессиональные навыки. Последним можно научить, а вот возможно ли побороть психологическую несовместимость?

Виды психологической несовместимости

Психологическая несовместимость членов одного коллектива проявляется в неспособности понять друг друга в критических ситуациях, несинхронности психических реакций, различии в мышлении, внимании, ценностных установках. Такие люди не вступают в дружеские связи, не уважают друг друга, а иногда даже испытывают по отношению к коллегам неприязнь. Психологическая несовместимость не только отравляет людям жизнь, но и отрицательно влияет на качество работы.

Такая несовместимость проявляется по-разному:

• Психофизиологическая несовместимость проявляется как нетерпимость к привычкам другого человека, а иногда даже к его запаху.
• Социально-психологическая несовместимость проявляется чаще всего, если «роли» в коллективе распределены неправильно, несправедливо.
• Социально-идеологическая несовместимость – это несовместимость мировоззрений и убеждений. Она может привести к гражданскому противостоянию.

Можно ли бороться с психологической несовместимостью?

Часто бывает, что партнеры в критических ситуациях совершенно не понимают друг друга, «не слышат» своего визави, не могут принять общего решения в сложившейся ситуации. После таких психологических трений все просто валится из рук, снижается работоспособность, и качество жизни резко падает. В таком случае задача руководителя – постараться сблизить коллектив, создать в нем дружескую атмосферу доверия.

Но как это сделать? И возможно ли в принципе создать комфортную рабочую атмосферу в коллективе, объединяющем людей совершенно разных психологических типов, часто несовместимых друг с другом?

Три способа устранения разногласий в коллективе

Если психологическая совместимость членов коллектива оставляет желать лучшего, можно воспользоваться одним из нижеперечисленных способов:

1. Постараться не допустить конфликта. Для этого избегать провоцирующих возникновение разногласий и споров ситуаций.
2. Вовремя напоминать наиболее конфликтным коллегам о профессиональной солидарности, о том, что все мы – одна команда. Таким образом возможно сгладить зарождающийся конфликт и не допустить, чтобы члены коллектива начали проявлять агрессию.
3. Действенный способ – найти компромисс, приняв точку зрения оппонента не полностью, а до такой степени, которая позволит приостановить конфликт.

Но все это лишь внешние способы, которые не устраняют корень проблем – психологическую несовместимость работников. Поэтому лучшее решение – с каждым новым членом коллектива проводить психологический тест на совместимость с уже имеющимися работниками. А еще лучше заранее, еще на этапе формирования коллектива, учесть социальные и психологические критерии совместимости его членов.

Учесть психологические типы людей

Успешное решение задачи формирования психологически совместимого коллектива во многом зависит от того, знает ли руководитель, формирующий команду, психологические типы людей. Известны два психологических типа: интроверты и экстраверты.

Интроверты более сдержанны, нерешительны, чаще склонны к созерцательности, нежели к активной деятельности, они социально пассивны. Интроверт — человек осторожный, скрытый, педантичный, он предпочитает обычно работу монотонную.
Экстраверты, наоборот, люди открытой натуры, отзывчивые, услужливые, легко приспосабливаются к новым условиям. Экстраверт общителен, обаятелен, прямолинеен в суждениях. В отличие от интроверта достаточно инициативный. Такие люди ориентированы на внешнюю оценку своей деятельности. Экстраверты хорошо справляются с работой, которая требует быстрого принятия решений.

В чистом виде интроверты и экстраверты встречаются редко. В каждом человеке присутствуют черты обоих психологических типов. Но их нужно уметь определять и учитывать при формировании коллектива.

Психологическая совместимость супругов

Совместимость в семье также является важнейшим условием стабильности пары. Понимание супружеской совместимости близко к удовлетворенности мужа и жены браком. Совместимость любящих людей, создавших семью, проявляется в согласованности установок, сходстве духовных укладов, в соответствии характеров. Важной составляющей супружеской совместимости можно назвать согласованность представлений обоих о функциях семьи.

Говоря о психологической совместимости супругов, нельзя не учитывать бытовую совместимость, национальности супругов, их вероисповедание. Немаловажное значение для совместимости имеют также отношение супругов к родственникам, единство принципов воспитания детей, распределение бытовых обязанностей. И даже разное чувство юмора может стать причиной несовместимости любящих людей.

Как влияет на совместимость темперамент

Важны для совместимости людей в группах, будь то рабочий коллектив, или семья, сочетания типов темпераментов и характеров. Если характер человека формируется на основе опыта и может изменяться в течение жизни, то темперамент дан от рождения, изменить его невозможно. А вот учитывать для определения психологической совместимости нужно непременно.

Конечно, в чистом виде холериков, сангвиников, меланхоликов или флегматиков практически не встретишь, но один из типов темперамента в каждом человеке все-таки преобладает. Чем же они отличаются и что именно нужно учитывать?

Люди с одинаковыми темпераментами реагируют на происходящее вокруг примерно одинаково, подобны при этом как их ощущения, так и поведенческие реакции. Поэтому таким людям легко понять друга, предугадать ход мыслей и действий.

Но вот парадокс: чем отношения между людьми ближе, тем более совместимыми являются как раз противоположенные темпераменты, которые прекрасно дополняют друг друга.

Особенности людей с разными темпераментами

Холерики отличаются сильной нервной системой, они без проблем сменяют виды деятельности. Но нервная система людей этого типа несколько неуравновешенна, что часто является причиной их неуживчивости с другими людьми. У холериков может без видимых причин резко изменяться настроение. Они вспыльчивы, нетерпеливы, подвержены эмоциональным срывам.

У сангвиников также нервная система сильная, они отличаются отличной работоспособностью, легко переходят к другой деятельности, без проблем общаются со всеми людьми. Сангвиники практически всегда в хорошем настроении, они ищут новых впечатлений, быстро отзываются на происходящее вокруг них, сравнительно легко переживают неудачи.

У флегматиков тоже сильная нервная система, они достаточно работоспособны, но включаются в новую деятельность с трудом. Сложно флегматикам и приспосабливаться к новой обстановке. Настроение у флегматика обычно ровное, он всегда спокоен и уверен в себе. Людей этого темперамента также характеризует постоянство в отношениях.

Меланхолики – люди слабого типа нервной системы, у них низкий уровень психической активности, они быстро устают. Для меланхоликов характерна большая эмоциональная чувствительность, чуткое отношение к окружающим. Благодаря этим качествам с меланхоликами легко ужиться. Но сами они, переживая проблемы внутри себя, чаще всего находятся в плохом расположении духа, они мнительны и слезливы.

Залог совместимости – оптимальное сочетание ценностных ориентаций, генотипа и… альтруизм

Подводя итоги, необходимо отметить, что психологическая совместимость определяется как взаимное принятие людьми друг друга, которое основано на сходстве или взаимном дополнении их ценностных ориентаций и личных особенностей.

Идеально совместимыми были бы люди примерно одинакового возраста, темперамента, биологических ритмов, состояния здоровья, активности в сексуальной жизни, одного уровня образования, и которые к тому же имеют одинаковые цели, и способы их достижения у них тоже не различаются. А еще идеально совместимые люди готовы взять на себя ответственность друг за друга и совместные решения. Но в жизни такие совпадения практически невозможны.

Но тем не менее мы имеем психологическую совместимость с людьми, во многом от нас отличающимися. А достичь в собственной жизни совместимости с близкими людьми и коллегами поможет, пожалуй, не вовремя проведенный психологический тест на совместимость, а желание сделать так, чтобы окружающим было с нами хорошо. Может, именно в этом и есть залог психологической совместимости?

Проблема психологической совместимости. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста.

Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее. Но есть и другой тип людей, норма жизни которых — вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности нередко отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество. Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности. Как же совместить разные типы людей в рамках одной команды, не давая разгораться серьезным разногласиям?

Психологическая совместимость — это способность двух или более людей согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности (определение из психологического словаря).

Настоящая психологическая совместимость — это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за свою организацию, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива.

Состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и степенью удовлетворенности его членов различными сторонами межличностного общения, принято называть социально-психологическим климатом, который состоит из трех климатических зон.

1. Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

2. Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

3. Психологический климат, те неформальные отношения, которые складываются между коллегами, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности его членов.

Под совместимостью принято понимать эффект взаимодействия людей, характеризующийся их максимальной удовлетворенностью друг другом. Оптимальное сочетание свойств участников обеспечивает их эффективное сосуществование, которое характеризуется эмоциональным удовлетворением и «сохранением или сохранностью» отношений. Совместность (совместимость) предполагает изучение ценностных ориентации и диспозиций человека, его идеалов, лидерских тенденций, комфортных реакций, особенностей социальной перцепции. Феномен совместимости не обязательно требует подобия, сходства или некоторого совпадения тех или иных показателей, свойств, качеств, черт; совместимость возможна и при достаточно разнородных свойствах людей. Она формируется посредством механизма подобия и взаимного усиления имеющихся свойств и особенностей людей, входящих в рабочую группу, или возникает и развивается за счет механизмов компенсации и взаимодополнения отсутствующих или недостаточно развитых тех или иных качеств личности.

Сработанность — процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможным успехом деятельности при незначительных эмоционально-энергетических издержках. Если совместимость рассматривается в рамках личных отношений, то сработанность — в рамках деловых отношений. Эмоциональная удовлетворенность при совместимости возникает из особенностей взаимодействия между людьми, а удовлетворенность в сработанности определяется характером совместной работы (успешностью или неуспешностью деятельности). В сработанности преобладает момент долженствования, необходимость работать вместе независимо от симпатий или антипатий.

Сработанность характеризуется адекватностью понимания партнеров в сфере профессиональных знаний, умений, навыков.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

— Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.

— Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.

— Уровень жизни — баланс между заработной платой и уровнем цен.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

— Организация жизни — система бытового и медицинского обслуживания.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:

— Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов в военной части.

— Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами коллектива, официальные роли и статусы членов коллектива;

б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена коллектива, их психологическая совместимость.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

     совокупность социально-психологических характеристик группы;

     преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

     характер взаимоотношений в коллективе;

     интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т. д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

     уровень текучести кадров;

     производительность труда;

     качество продукции;

     количество прогулов и опозданий;

     количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

     выполнение работы в срок или с опозданием;

     аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

     частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

     Нравится ли вам ваша работа?

     Хотели бы вы ее поменять?

     Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

     Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

     Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

     Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

     Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

     Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

     Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

     Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

     Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

     Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

     Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

     Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

     Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

     в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

     в общении и дружеских межличностных отношениях;

     успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

     творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

     Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

     Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

     Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

     Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

     Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

     Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

• Реферат

  Проблема психологической совместимости. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности

  От 250 руб

• Контрольная работа

  Проблема психологической совместимости. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности

  От 250 руб

• Курсовая работа

  Проблема психологической совместимости. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности

  От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Социально-психологическая совместимость — Энциклопедия по экономике

Для этого изучают интересы и ориентации работников, идейные, моральные и нравственные установки, проявляющиеся в уровне сплоченности коллектива, единстве его членов, коллективном и личном поведении. Важное значение имеет анализ уровня социально-психологической совместимости в системе взаимоотношений в коллективе.  [c.292]
Важное значение имеет анализ уровня социально-психологической совместимости в системе взаимоотношений в коллективе.  [c.205]

Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой степень социально-психологической совместимости уровень конфликтности состояние взаимодействия между подразделениями взаимоотношения сотрудников с непосредственным (руководителем групповое мнение, нормы и традиции поведения характер восприятия и оценки работниками друг друга и т. д.).  [c.287]

Социально-психологическая совместимость является категорией более высокого порядка, характеризующей сходство интеллектов (единство взглядов, интересов, темперамента, духовных потребностей, оценок). Ее значение исключительно велико в коллективах, занятых преимущественно творческим трудом. Социально-психологические требования должны постоянно учитываться при формировании творческих бригад КБ, служб научно-технического развития и НОТ, научно-исследовательских лабораторий. Особенно важна социально-психологическая совместимость работников во временных творческих коллективах, призванных в сжатые сроки обеспечить получение высоких, нередко принципиально новых научно-технических достижений.  [c.69]

Исследование межличностных отношений дает представление о том, какова структура неформальных отношений трудящихся, кто из членов коллектива пользуется личным авторитетом, кому из них отдается предпочтение. Следовательно, знание структуры межличностных отношений помогает организатору и руководству лучше (с учетом социально-психологической совместимости) распределить трудовые и общественные функции между сотрудниками и тем самым повысить организованность и работоспособность коллектива, а также систематически поддерживать в нем нормальный психологический климат.  [c.301]

Такой прием дает лишь выборочную информацию и не всегда позволяет получить исчерпывающие данные о реальной картине межличностных отношений, так как все опрашиваемые могут выбрать одних и тех же сотрудников, определив только лидеров. Между тем для обеспечения социально-психологической совместимости членов коллектива важно знать не только его реальных лидеров, но и полную структуру неформальных образований, иметь качественную и количественную оценку взаимоотношений, чтобы выяснить, хорошо ли члены коллектива изучили друг друга и насколько достоверны их знания, кто из них на кого воздействует своим авторитетом, а также исследовать целый ряд других сторон межличностных отношений.  [c.301]

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.  [c.37]

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются  [c. 37]

Кроме того, в условиях производства существует целый комплекс более узких социально-психологических проблем. К наиболее существенным из них относятся проблема совместимости людей в производственном коллективе и создания здорового психологического климата, вопросы, связанные с психологией стимулирования труда искусство контакта руководителя с подчиненными этические моменты проявления принципа единоначалия.  [c.310]

Для того чтобы возникновение и действия психологических групп не снижали эффективности деятельности коллектива в целом, необходимо с особым вниманием подходить к формированию коллектива. Степень общности социальных установок и интересов работников определяет психологический климат в коллективе. Обеспечение здорового психологического климата во многом зависит от рационального подбора кадров. Формирование коллектива должно осуществляться исходя из психологической совместимости работников, общности потребностей и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений. Психологическая совместимость характеризует способность членов группы к совместной деятельности при оптимальном сочетании личных качеств каждого члена группы.  [c.284]

Набор новых сотрудников 2 Оценка потенциала сотрудников 3 Оценка для обучения Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель — формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату Анализ деятельности с точки зрения определения 1) индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности 2) перспектив изменения условий деятельности 3) индикаторов успешности новых видов деятельности 4) социально-психологического портрета группы Анализ управленческой деятельности с учетом специфики организации, но с минимальным учетом специализации. Цель — формирование круга типичных задач (в соответствии с уровнем должности) Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель — описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора) Формирование целевых наборов критериев 1) соответствие требованиям деятельности и духу организации 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению 3) способность к обучению, управленческие и межличностные навыки 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность Цель — формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации Перечень и определения кри-, териев делаются максимально операциональными — удобными для работы самих участников программы оценки  [c. 331]

Рациональная Р.п. подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по Р.п. зафиксированы также социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.  [c.236]

Kri — коэффициент гибкости (Kri = 2 1 0,5). Кроме того, в ряде литературных источников приводятся данные, ограничивающие количество выполняемых функций одним работником, исходя из социально-психологических факторов его деятельности, с учетом коэффициентов сложности и совместимости функций. Эти ограничения представлены в табл. 5.  [c.258]

Главные задачи социально-психологического климата обеспечение трех видов совместимости — профессиональной, функциональной и психологической, предотвращение чувств недовольства, обиды, зависти, борьба с интригами и конфликтами. Работник четко осознает систему связей и отношений, в которой происходит деятельность и в которую он включен. Наблюдается тесное взаимодействие между мотивами, интересами, стремлениями, убеждениями личности и коллектива.  [c.11]

Работоспособность, самочувствие и психологический настрой работника определяют не только внешние стимулирующие факторы, отражающие сложившиеся условия совместного труда. При формировании психологического климата в коллективе необходимо учитывать также фактор совместимости работников, под которой понимается их способность к психофизиологическому и социально-психологическому взаимодействию в процессе труда.  [c.69]

Организация работы по созданию условий, благоприятствующих эффективному исполнению работниками возложенных на них функций, в том числе управление социально-психологическим климатом в коллективе с целью обеспечения профессиональной, функциональной и психологической совместимости, предотвращения появления в коллективе недовольства, обиды, возникновения интриг и конфликтов.  [c.256]

Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и учетом социально-психологических факторов численности, возраста пола, уровня образования, типа темперамента и других характеристик работников кафедры.  [c.63]

Социально-психологический климат в коллективе состоит из трех основных компонентов нравственно-психологическая совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.  [c.257]

Нравственно-психологическая совместимость— это степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и отношения.  [c.257]

Для формирования и развития зрелых, здоровых межличностных отношений и обеспечения психологической совместимости работников важно соблюдать некоторые социально-психологические требования к подбору и воспитанию кадрового состава бригады комплектовать бригаду с учетом пола, возраста, образования, профессии, квалификации, стажа работы и т. д. Эти социально-демографические и социально-профессиональные качества членов бригады должны находиться в некотором оптимальном состоянии равновесия и отвечать требованиям и специфике конкретного производства, перспективам его развития, психологической совместимости работников. Нарушение равновесия может привести к неблагоприятному исходу ряда социальных и психологических процессов.  [c.74]

Коллективом мы назовем группу, включенную в процесс социально полезной деятельности, участники которой характеризуются достаточным уровнем психологической совместимости и единством целей.  [c.44]

Под психологической совместимостью членов группы можно понимать оптимальное сочетание их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации. В этом случае руководителю гораздо легче координировать деятельность подчиненных в процессе работы.  [c.102]

Эффективность труда в значительной мере зависит от состава участников трудового процесса, проявления их личностных качеств. Психологическая совместимость предполагает возникновение благоприятного эмоционального контакта между участниками совместной деятельности, общность потребностей, интересов, социальных ценностей, взаимную внушаемость. Различают несколько видов психологической совместимости.  [c.183]

Психофизиологическая совместимость основывается на сходстве темпераментов. Социально-психологическая позволяет взаимо-дополнить характеры, социально-идеологическая основывается на сходстве социальных установок. Важным становится не переоценивать значение психологической совместимости.  [c.183]

Оптимальное управление деятельностью и МПК в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости темпераментов и характеров членов коллектива применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия применение соответствующего стиля руководства.  [c.161]

Изучением механизмов воздействия средств массовой коммуникации на различные общности людей, закономерностей распространения моды, слухов, общепринятых вкусов, обрядов, предубеждений, общественных настроений, проблемами психологии классов, наций, религии и т. д. занимается социальная психология. Кроме того, исследования по социальной психологии охватывают проблемы психологической совместимости и межличностных отношений в группах, групповой сплоченности, отношения лидера и членов группы, ценностных ориентации группы и др.  [c.171]

Научно-технический прогресс — это результат деятельности прежде всего творческих личностей. Почти каждое открытие или изобретение, существенно изменившее наш стиль социальной деятельности и образ индивидуального мышления, обязано личностям, а не группе даже очень талантливых людей. Это обусловливает необходимость создания таких условий индивидуального труда, при которых специалист не только становится участником постановки задачи, но и планирует работу, оценивает ее. В то же время специфика научной деятельности во многом определяется ее коллективным характером, что требует умелого сочетания в научных коллективах индивидуальной и групповой деятельности специалистов. Большое внимание следует уделять психологической совместимости специалистов отдельных групп  [c. 78]

Социологические и психологические знания знание закономерностей формирования личности в деятельности и общении, основных сведений о структуре деятельности и личности, об особенностях проявления познавательных процессов, эмоционально-волевой сферы личности взрослого человека, его индивидуально-психологических особенностей закономерностей общения и взаимодействия людей, основ социальной психологии групп, путей практического приложения результатов социально-психологических исследований основ профориентационной работы, методов профессионального отбора и профессионального консультирования, особенностей социальной и профессиональной адаптации работников, изучения их личных и деловых качеств социально-психологических методов руководства трудовыми коллективами и особенностей применения их на практике, основ формирования стабильных трудовых коллективов, создания оптимального морально-психологического климата основ социального планирования, методов разработки и составления планов социального развития трудовых коллективов методов организации и проведения социологических и психологических исследований, основных закономерностей повышения уровня удовлетворенности работников трудом на производстве механизмов психологической совместимости работников, формирования межличностных отношений в коллективе половозрастных особенностей работников и путей их использования в работе, психологии обучения и воспитания взрослых основ эффективного общения основ общей и социальной психологии, психологии и социологии труда, психологии управления.  [c.51]

Социально-психологические модели производственных коллективов (прогноз совместимости будущих работников)  [c.271]

Предприятие как целостная система содержит горизонтальные и вертикальные, формальные и неформальные структуры, между которыми существует сложная функциональная связь. От того, насколько едины и психологически совместимы исполнители и администрация, зависит самочувствие всего коллектива и успешность его деятельности. Поэтому функциональные зависимости этих крупных и пересекающихся социальных образований могут также составлять отдельную важную задачу.  [c.647]

Достаточно обширную информацию о социально-психологических характеристиках трудовых коллективов (структуре, межличностной совместимости, сплоченности и т. п.) позволяют также получить социометрические методики. Однако при их использовании затруднительно выделить и оценить отдельные компоненты, составляющие такой интегральный показатель трудового коллектива, как социально-психологический климат.  [c.648]

Психологический настрой в группе или коллективе. Среди основных факторов к. с.-п. чаще всего выделяют взаимоотношения по вертикали и горизонтали, их стиль и нормы, а затем — различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимулирования и т. п.). Существует прямая положительная связь между состоянием к. с.-п. коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Оптимальное управление к. с.-п. подразумевает научно обоснованный подбор кадров (с учетом психологической совместимости людей), применение активных социально-психологических методов, совершенствование стиля руководства.  [c.784]

Идея состоит в том, что единый процесс производства разбивается на отдельные стадии, которые отдаются на откуп рабочим группам, где сами работники определяют способы, необходимые для достижения заданных технологических параметров, и несут за свой участок полную ответственность. Подобные группы состоят из 10—20 работников, при подборе которых тщательно учитывается психологическая и социальная совместимость. Они действуют под руководством выборного лидера, являющегося рядовым членом группы.  [c.96]

Для создания благоприятного социально-психологического климата необходимы не любые, а особого рода отношения между работниками это отношения взаимной требовательности, взаимной ответственности за совместно выполняемую работу, взаимной помощи и сотрудничества. Деятельность руководителя по совершенствованию деловых отношений заключается, прежде всего, в соблюдении психологических требований по подбору, расстановке кадров в соответствии с принципами совместимости и срабатываемости. Срабатываемость — согласованность в совместных трудовых действиях и удовлетворенность ими. Совместимость — такое оптимальное сочетание индивидуальных особенностей работников, в результате которого поведение одного вызывает положительную оценку другого. Общая цель, содержание и результаты деятельности выступают мощным фактором сплочения людей лишь в том случае, если вклад каждого работника в достижении цели удовлетворяет других партнеров, получает их одобрение и признание, если общение с коллегами по работе приятно, или, по крайней мере, не тягостно. Социологи утвер-  [c.10]

Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям власть-подчинение , методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации ). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты,. гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю.  [c.285]

Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом находят все большее применение. Эффективность работы трудового коллектива во многом определяется психологической совместимостью его отдельных работников. Поэтому при формировании трудового коллектива надо учитывать не только индивидуальные психологические качества человека, но и возможные результаты соединения людей, их общих действий в процессе производства. Комплектование трудового коллектива, рабочих групп (бригад слесарей, операторов) требует тщательного изучения таких групповых явлений, как психофизиологическая совместимость, подражаемость, внушаемость, обучаемость и т. д.  [c.36]

Но если технические сложности можно отрегулировать заранее с помощью выбора совместимых устройств и протоколов, то организационно-управленческие проблемы в рамках международных проектов решать значительно труднее. И в первую очередь это обусловлено социальными и социально-психологическими аспектами мультикуль-турного контекста таких проектов. Но кроме того, определенные проблемы могут возникать и из-за правовых и политических особенностей стран — участников проекта.  [c.226]

Эти сложности в значительной мере можно преодолеть за счет правильного подбора членов группы с точки зрения их количества, социального статуса, профессионального и образовательного уровня, взаимопонимания, психологической совместимости. В результате повышается сплоченность и улучшается морально-психологичес-  [c.301]

Наряду с этим неплохо бы попытаться полнее учесть меру совместимости оцениваемых руководителей с другими, уже занятыми в аппарате управления, возможную степень их взаимотерпимости, взаимопонимания и взаимодействия. Решающее значение здесь имеет, надо полагать, не психическая или психологическая, а социальная совместимость руководителей. Но все же было бы неразумно пренебречь ролью, которую играет при этом тип высшей нервной деятельности и психологическая структура личности.  [c.213]

Психологическая совместимость — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 2

Cтраница 2

При подборе новых сотрудников опытный руководитель обычно учитывает фактор психологической совместимости вновь поступающих работников с наличным составом коллектива. Понятно, что коллектив будет значительно сплоченнее, если его участников объединяют не только общие производственные цели, но и взаимные симпатии. В таком случае складывается интуитивное взаимопонимание сотрудников. И чем благоприятнее межличностные отношения, тем досаднее будет диссонанс, который может явиться результатом недосмотра руководителя во время приема новых работников.  [16]

Изучение таких тем, как психологическая совместимость и соревнование, психологическая совместимость и работа в сложных метеорологических условиях или в условиях высокоскоростных производственных процессов способствует пониманию таких явлений, как зависимость работоспособности и взаимопонимания от совместимости психических и морально-волевых качеств людей, связанных общими трудовыми задачами в различных ролевых положениях: руководитель, подчиненный. При подобном подходе к жизни производственного коллектива понятие о чертах личности, предусмотренных моральным кодексом строителя коммунизма, приобретают конкретный, действенный характер и раскрывает их важность с позиции жизненных нужд как производственных коллективов, так и всего общества в целом.  [17]

Новые правила хозяйствования устанавливают и новые требования к квалификации сотрудников, их психологической совместимости в рамках команды. Ранее специалист нес ответственность за выполнение своих обязанностей, теперь он будет ответственен за работу всей команды процесса. В тоже время коллектив зависит от эффективности работы данного специалиста и несет ответственность за просчеты, допущенные им при выполнении поставленных задач.  [18]

Размещение подозреваемых и обвиняемых в камерах производится с учетом их личности и психологической совместимости. Курящие по возможности помещаются отдельно от некурящих.  [19]

Известно, что при составлении команд многоместных космических кораблей возникает вопрос о психологической совместимости участников космического путешествия. Даже вполне подходящие порознь люди могут оказаться непригодными для длительного совместного путешествия. Предположим, что надо составить команду космического корабля из трех человек: командира, инженера и врача.  [20]

Предпосылкой установления правильных отношений преподавателя и студента ( студенческой группы) является их психологическая совместимость. Обычно преподаватели назначаются в ту или иную группу исходя из уровня ее подготовленности и учебно-методических возможностей преподавателей. Однако не меньшее значение при подборе преподавателей имеет учет психолого-педагогических особенностей студенческого коллектива. Замена преподавателей в таких случаях, как правило, дает положительный результат.  [21]

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.  [22]

Создание здорового морального-психологического климата в коллективе связано с развитием межличностных отношений, с достижением психологической совместимости работников. Существует ряд специальных рекомендаций по развитию межличностных отношений в трудовом коллективе. Например, формирование общих интересов, как правило, сплачивает людей, вызывает у них общий деловой настрой, предотвращает непонимание друг друга. При подборе кадрового состава коллектива по возможности следует принимать во внимание личные склонности работников, желание их работать вместе, особенности их темперамента и характера.  [23]

Как правило, людьми одного типа темперамента руководить очень сложно, трудно обеспечить их психологическую совместимость.  [24]

Уровень ( 2) ( вполне положительный) — взаимоотношения учителя и учащихся характеризуются полной психологической совместимостью. Доброжелательная принципиальность, взаимная требовательность гармонически сочетаются с взаимным уважением, доверительностью друг к другу. Такие взаимоотношения в сильной степени способствуют успешному решению задач учебно-воспитательного процесса.  [25]

Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость.  [26]

Характер взаимоотношений зависит от личных качеств и индивидуальных особенностей людей, находящихся в общении, от их психологической совместимости, от наличия ( отсутствия) конфликтов по работе, от личных желаний и предпочтений.  [27]

Коллективом мы назовем группу, включенную в процесс социально полезной деятельности, участники которой характеризуются достаточным уровнем психологической совместимости и единством целей.  [28]

Владение этими методами позволяет руководителю коллектива осуществлять разумное социальное и психологическое планирование, в частности, формировать кадровый состав подразделения, обеспечивая психологическую совместимость сотрудников и комфортный психологический климат в коллективе, не допускать или микшировать конфликтные ситуации, поддерживать и развивать инициативность сотрудников.  [29]

Формирование высококвалифицированных и дееспособных руководящих коллективов невозможно без учета их психологических особенностей, без соблюдения социально-психологических принципов при подборе руководящих кадров для коллектива, проблем психологической совместимости для формирования оптимального психологического климата в коллективе, взаимоотношений между отдельными его членами и теми, кто находится в подчинении, психологических требований к качествам лидера коллектива. Все эти проблемы имеют важное значение для совершенствования управленческой деятельности.  [30]

Страницы:      1    2    3    4

Командная совместимость

Командная совместимость
(Выдержка из Отчета о командной совместимости™)
Генри Л. Томпсон, доктор философии, и Уилл Шутц, доктор философии.

Основная цель теории фундаментальной ориентации в межличностных отношениях (FIRO) Уилла Шутца и сопутствующего инструмента FIRO-B™ заключалась в прогнозировании поведения при взаимодействии между людьми. В конечном итоге предсказание использовалось для повышения совместимости внутри рабочих групп. FIRO Element B™, следующее поколение прибора FIRO-B, кажется еще более мощным в этом отношении.

Тест

Team Compatibility предназначен для предоставления рабочих гипотез о совместимости членов команды на основе результатов Элемента B FIRO. Он не предназначен для точной или окончательной оценки, а скорее является отправной точкой для изучения межличностных отношений в команде. Это исследование может происходить на разных Уровнях, а также в рамках двух типов совместимости. Каждый будет обсуждаться по очереди.

Уровни совместимости

Существует по крайней мере два полезных Уровня, на которых можно просматривать совместимость членов команды: «человек-команда» и «человек-человек» (пары членов команды). Представление «человек-команда» рассматривает то, что хочет конкретный член команды по сравнению с тем, что предлагает команда в целом, на основе результатов оценок элемента B FIRO членов команды. Например, человек может захотеть стать членом команды, которая любит работать вместе над проектами и часто общается и контактирует. В той мере, в какой команда обеспечивает то, что хочет человек, существует совместимость между людьми.

Более глубокий уровень анализа — это уровень личного общения. В этом случае каждый человек находится в паре со всеми остальными членами команды. Это позволяет проверить совместимость каждой пары.

Совместимость с атмосферой
«Рыбак рыбака слетается в стаю»

Schutz (1994) описывает совместимость атмосферы как рабочую среду и подходы к принятию решений. Атмосфера состоит из общего поведения, убеждений, ценностей и установок и может включать в себя различные Уровни и типы Включенности, Контроля и Открытости (стр. 123). Атмосфера также может обозначаться такими ярлыками, как климат, культура и отношение. Один из способов ощутить атмосферу команды — понаблюдать за тем, как члены команды работают над задачей. Их взаимодействие дает представление об атмосфере команды в областях включения, контроля и открытости, а также о величине каждой из них.

Атмосфера вовлеченности: объем взаимодействия, который я хочу получить от членов команды и команды в целом.

Контроль атмосферы: количество структур, которые я хочу с членами команды и командой в целом.

Атмосфера открытости: количество личных чувств, которые я хочу поделиться с членами команды и командой в целом.

Нет никаких доказательств того, что одна атмосфера лучше другой с точки зрения командной работы. Каждый тип атмосферы имеет свои преимущества и недостатки.

Совместимость ролей
«Противоположности притягиваются»

Schutz (1974) описывает совместимость ролей как роли, которые мы играем по отношению друг к другу, взаимодействуя в работе «Атмосфера» (стр. 126). Таким образом, совместимость ролей вращается вокруг инициации и получения: то есть «как я веду себя по отношению к вам» и «как вы хотите, чтобы я вел себя по отношению к вам». Далее Шютц описывает три типа ролевой несовместимости: конфликтную, апатичную и разочаровывающую. Томпсон (1999) расширил разочаровывающее измерение Шютца на разочаровывающее-конфронтирующее и разочаровывающе-апатичное.

Конфронтационная несовместимость возникает, когда каждый член пары инициирует поведение по отношению к другому, и ни один из них не хочет получать такое поведение. Например, Джон и Мэри инициируют контролирующее поведение по отношению к другому, в то время как ни один из них не хочет, чтобы его контролировали. Результатом являются конфронтационные отношения в измерении FIRO контроля.

Апатическая несовместимость возникает, когда каждый член пары хочет получить поведение от другого, и ни один человек не хочет инициировать это поведение. Например, Бетти и Джо хотят быть вовлеченными друг в друга, но ни один из них не хочет инициировать поведение включения по отношению к другому. В результате ни один из них не получает от другого того, что он хочет, в своих отношениях в FIRO-измерении включения. Оба сидят и ждут.

Разочаровывающая несовместимость возникает, когда один член пары занимает конфронтативную позицию, а другой демонстрирует апатичную позицию. Дебра хочет включить Мишель (которая не хочет, чтобы ее включали) и хочет, чтобы Мишель включила ее (Мишель не хочет). Результатом являются разочаровывающие отношения для обоих людей, но каждый видит отношения по-своему.

Например, Дебра расстраивается из-за сопротивления Мишель ее инициативам по включению и отсутствия инициатив по включению от Мишель. С точки зрения Дебры, это фрустрирующие-апатичные отношения.

Микеле воспринимает другие отношения. Она включает Дебру меньше, чем хочет Дебра (апатично), а Дебра включает Мишель больше, чем хочет Мишель (противник). С точки зрения Мишель, это разочаровывающе-противоречивые отношения. Разрешение несовместимых отношений требует признания того, что у Дебры и Мишель разные взгляды на источник несовместимости в FIRO-измерении включения.

Для получения дополнительной информации о работе доктора Томпсона над совместимостью команд вы можете связаться с ним по адресу [email protected]

.

Personality Compatibility

Уникальный отчет о личностной совместимости 1:1 основан на типологии Юнга и Бриггса Майерса и обеспечивает анализ личностной совместимости пары респондентов. Он имеет показатель потенциала совместимости личности. Используйте этот отчет, чтобы изучить совместимость личностей между:

• любые два человека, если у вас есть их результаты, чтобы помочь им улучшить рабочие отношения
• вы и все, с кем вы взаимодействуете, если у вас есть результаты их оценки
• потенциальные и существующие члены команды или между потенциальными членами и начальником
• между членами существующей команды или между членами команды и лидером

Образец отчета о совместимости личности

Потенциал совместимости личности

В таблице ниже представлен анализ совместимости личностей по каждой поведенческой черте и типу личности респондентов. Для каждой черты поведения в колонках «Респондент 1» и «Респондент 2» указана выраженность черты для каждого из респондентов, в колонке «Совместимость» приведен индикатор потенциальной совместимости, а в колонке «Комментарии» приведена дополнительная информация. На показатель потенциала совместимости влияют различия черт поведения, их выраженность, различия типов личности респондентов.

SAMPLE SAMPLE

9J9090

Trait	Respondent 1	Respondent 2	Compatibility	Comments
Assurance	74	75	Some possibility of tension and competition	Be aware that оба респондента, вероятно, уверены в себе, берут на себя ответственность и доводят проекты до конца. Поскольку оба респондента имеют высокий индекс уверенности, респонденты, работающие вместе в команде, могут представлять сильную консолидированную силу для продвижения проекта вперед и достижения целей или преодоления кризиса. Это также указывает на то, что респонденты могут быть склонны к конкуренции, и существует вероятность напряженности и конфликта между респондентами. Если конфликт действительно существует, или при создании новой команды или проекта, может быть целесообразно разделить обязанности респондентов, чтобы они не пересекались (или меньше пересекались) и не конкурировали друг с другом.
Сила	78	80	Вероятность напряженности и конкуренции	Обратите внимание на одинаково сильно выраженный индекс Силы у обоих респондентов, что свидетельствует о вероятных сильных лидерских качествах и стремлении к руководящей роли. В результате тесная совместная работа или над одним и тем же проектом может привести к конкуренции, напряженности и конфликтам между респондентами. Если конфликт действительно существует, или при создании новой команды или проекта, может быть целесообразно разделить обязанности респондентов, чтобы они не пересекались. Нахождение в отношениях начальник-подчиненный может быть фактором, способствующим напряженности между этими респондентами. Можно рассмотреть следующие шаги, если они уместны и осуществимы в вашей среде: не ставить респондентов в положение «начальник-подчиненный», предоставить подчиненному достаточную независимость и свободу действий или сделать подчинение менее формальным.
Visionary	70	64
Resourcefulness	78	64
Communication	62	57
Extraversion	56	60
Общительность	86	70
Эмпатия0079 62	65
Self-Control	72	78
Conscientiousness	57	60
Rationality	72	70
Гибкость	43	60
Тип личности	ENT0080	Возможные проблемы в общении между респондентами	Респонденты воспринимают мир и оценивают события совершенно по-разному. Это связано с тем, что психические функции сознания респондентов полностью противоположны друг другу: Респондент 1 является «НТ» и как таковой обрабатывает и передает информацию логически и концептуально, тогда как Респондент 2 является «НФ» и как таковой обрабатывает и передает информацию сенсорным и эмоциональным образом.

Шкала потенциальной совместимости:

Отказ от ответственности: Оценка личности JTPW™ определяет вероятные поведенческие предпочтения респондентов, а не их фактическое поведение. Хотя у каждого человека есть предпочтения в поведении, основанные на его личности, люди способны адаптироваться и изменять свое поведение.

• Отчет доступен бесплатно для анализа совместимости любого из ваших респондентов.
• В качестве предварительного условия для отчета требуется отчет Общий, Развитие сотрудников, Развитие карьеры или Специалист (т. е. один платный отчет на каждого респондента).
• Щелкните здесь, чтобы приобрести пробный пакет отчетов об оценке и начать анализ совместимости личности.

Ingelix — анализ силы и совместимости команды

Проблемы в сотрудничестве приводят к серьезной трате времени и энергии и могут привести к конфликту. Единственной наиболее распространенной причиной или фактором конфликтов на рабочем месте являются различия в личностях или стилях работы. Эти конфликты также являются теми конфликтами, с которыми люди менее всего склонны что-либо делать. Посмотрим правде в глаза, есть некоторые сотрудники, которые имеют больше профессиональных связей, чем другие, и с которыми мы предпочитаем работать. Чтобы обеспечить эффективность команд, важно учитывать знания и навыки каждого человека, но, что более важно, уровень совместимости между ними. Почему одни люди более продуктивны и сотрудничают вместе, а другие – нет?

Анализ совместимости

Анализ совместимости Ingelix® сравнивает результаты индивидуальной оценки, позволяя быстро выявить любые возможные личные конфликты, прежде чем предлагать сотрудникам работать вместе. Понимание динамики работы между людьми лежит в основе продуктивной организации. Когда много людей образуют группу, большинство может решить спор, но когда ваша команда состоит из нескольких человек, как определить, кто прав?

Вы уже извлекли выгоду из талантов, навыков, знаний и сильных сторон своих сотрудников, когда выбирали их для найма, но когда дело доходит до объединения людей (будь то коллеги на одном уровне или любой менеджер и его сотрудники), это важно оценить динамику, которая будет преобладать. Личность — это самый мощный инструмент, который у вас есть. Этот анализ будет сосредоточен на личностных качествах ваших сотрудников, которые будут иметь тенденцию быть более гармоничными, чтобы помочь вам сформировать рабочую культуру, которая будет максимально оптимальной!

Анализ силы команды

Что происходит, когда ваша команда состоит не из нескольких человек? Большую часть времени они представляют собой группу сотрудников-единомышленников, сгруппированных вместе для достижения важнейших целей. Анализ силы команды Ingelix® предоставит обзор всей силы вашей команды, чтобы вы могли понять динамику вашей группы через каждого из ее членов. Вы сможете в геометрической прогрессии повысить эффективность своей рабочей силы. Процесс Ingelix® позволит вам добавить людей к анализу вашей команды, чтобы определить, насколько сильна команда в целом как группа.

Независимо от того, измеряете ли вы способность сотрудников работать вместе или определяете, насколько сильна ваша команда в целом, сила команды Ingelix® и анализ совместимости являются бесценными инструментами, необходимыми для создания совместимой и сильной культуры на рабочем месте. Понимание того, как устроен человек, его сильных и слабых сторон и естественного поведения, является прочной основой для развития вашего человеческого капитала. Знание того, как совместить их вместе для развития вашей организации, — вот что выделит вас в том, как наилучшим образом максимизировать ваш самый ценный актив: ваши люди!

Выход Мониторинг

В конце концов это произойдет. Люди покидают ваше рабочее место. Надеюсь, это к пенсии за многолетнее качественное обслуживание вашей организации. Но по какой бы причине сотрудники ни уходили, и когда они уходят, они уносят с собой ценное поведение и навыки, на которые вы полагались, чтобы управлять вашей организацией. Проблема в том, что когда они уходят, вы понятия не имеете, как их уход повлияет на динамику вашей организации или команд, частью которых они были.

Ingelix® имеет возможность беспрепятственно отслеживать тех сотрудников, которые покидают вашу рабочую среду, отслеживая, какие важные навыки и поведение они уносят с собой. Затем мы можем предупредить вас о том, какими должны быть ваши будущие потребности в найме для замены этих навыков и поведения. Этот процесс адаптации уникален для Ingelix® и представляет собой метод автоматизации данных, который позволяет нам выявлять идеи и тенденции в рабочей среде без вмешательства человека. Затем Ingelix® адаптирует ваши будущие требования к найму на основе ваших непосредственных потребностей в результате отказа от определенных навыков и поведения. Общая цель состоит в том, чтобы поддерживать баланс наиболее ценного актива вашей организации на рабочем месте…
твои люди!

• Нам больше не нужно фильтровать и сортировать каждое резюме. С помощью решения Ingelix для нас уже определены лучшие исполнители.

  — Дайан Гейс, бывший исполнительный вице-президент по персоналу, Altercare of Ohiowww.altercareonline.com—

• Ingelix помогает нам быстро находить и фильтровать потенциальных сотрудников. Выбрав подходящего человека для работы, мы можем снизить текучесть кадров.

  — Николь Русс, MBA, PHR, SHRM-CP, CEBS, GBA, RPA, директор по связям с коллегами, больница Олтман в Альянсе www.achosp.org —

• Мы стремимся найти «правильное решение» для нашей организации. Поскольку набор и удержание сотрудников на современном рынке представляют собой проблему, Ingelix предоставляет нам инструменты для быстрого выявления потенциальных сотрудников.

  — Трейси Рестеттер, рекрутер/специалист по связям с коллегами, больница Олтман в Альянсе www. achosp.org —

Отчет о совместимости: важный инструмент для вашей команды сходства с другими, и с кем мы предпочитаем работать. Именно проблемы с сотрудничеством создают серьезную трату времени и энергии и могут привести к конфликту.

Для обеспечения эффективности команд важно учитывать знания и навыки каждого человека, но, что более важно, уровень совместимости между ними. Почему одни люди более продуктивны и сотрудничают вместе, а другие – нет?

Чтобы понять, что делает дуэт или команду успешными, вот несколько причин, иллюстрирующих, почему отчет о совместимости является важным инструментом для улучшения динамики вашей команды!

Что такое отчет о совместимости?

Отчет о совместимости основан на результатах психометрических тестов двух человек. В отчете о совместимости сначала представлена ​​таблица совместимости дуэта, которая позволяет быстро увидеть возможные проблемы, если таковые имеются.

Он включает в себя ценные советы, специфичные для каждого человека, чтобы улучшить производительность, динамику работы, интеграцию и сотрудничество между людьми на основе сходств и различий в их личностях.

Какова цель отчета о совместимости?

Понимание динамики работы

Существует множество признаков, указывающих на плохую динамику групповой работы, и группы, состоящие всего из двух человек, подвергаются не меньшему риску. Наоборот, когда много людей образуют группу, большинство может разрешить спор … но когда ваша команда состоит только из двух человек? Как определить, кто прав?

Вы уже поняли, что, извлекая выгоду из талантов, навыков, знаний и сильных сторон одного из ваших сотрудников, вы находитесь на правильном пути к организационному успеху. Но когда дело доходит до объединения двух людей (будь то два коллеги на одном иерархическом уровне или любой менеджер и его сотрудник), важно оценить динамику, которая будет преобладать в дуэте.

Вот что такое отчет о совместимости. Принимая во внимание личностные черты каждого человека, это ясно иллюстрирует, как групповая динамика повлияет на ваш дуэт, а также подскажет, каких двоих лучше не объединять в пары!

В конце концов, личность — это самый мощный инструмент, который у вас есть!

Признайте сильные стороны пары

Вы когда-нибудь смотрели на дорожную карту? Возможно! И вы, вероятно, смогли это понять. А что, если бы вы были за рулем своей машины? Не могли бы вы сказать, что наличие второго пилота, который сделает это за вас, немного поможет?

То же самое для ваших сотрудников, работающих в команде. Вы можете столкнуться с двумя ультраталантливыми людьми, каждый из которых имеет разные сильные стороны и относительно хорошо работает в одиночку. Но когда дело доходит до объединения их в команду для проекта или даже на ежедневной основе, вам будет очень приятно иметь под рукой отчет о совместимости.

Отчет будет сосредоточен на личностных качествах ваших сотрудников, которые будут стремиться к большей гармонии, чтобы помочь вам сформировать рабочий дуэт, который будет максимально оптимальным!

Вооружившись конструктивными советами для всех

Подумайте еще раз: идеального дуэта среди ваших сотрудников не существует. Даже если два человека имеют самые удивительные профессиональные связи, есть такие повседневные ситуации, которые могут в конечном итоге утомить одного из членов команды.

Отчет о совместимости представлен в форме конструктивного коучинга и позволит вам лучше поставить диагноз, чтобы понять поведение и естественные рефлексы каждого человека и, следовательно, максимизировать их сотрудничество.

Даже когда совместимость наилучшая, что указывает на то, что естественные сильные стороны сформированной вами команды вряд ли станут основными источниками конфликтов, вы будете вооружены эффективным инструментом, к которому вы могли бы обратиться, если конфликт действительно возникнет .

У вас, несомненно, будет выигрышная комбинация, и все будут полностью обмануты: вас будут воспринимать как мастера творческого тимбилдинга!

Поднимите красные флаги!

Возможно, вулкан уже извергается, а вы можете просто об этом не знать.

Некоторые противоречивые черты личности, перечисленные в отчете о совместимости, могут указывать на то, что ваши сотрудники имеют совершенно противоположные потребности в определенных аспектах. С другой стороны, некоторые личностные черты могут быть связаны с большим потенциалом для трений, учитывая враждебность, связанную с их общими слабостями.

Отчет о совместимости позволит вам уделить особое внимание наиболее «опасным» чертам личности, чтобы иметь возможность выявить потенциальные источники конфликта и научиться создавать гармоничное и эффективное сотрудничество!

Вы станете лучшим менеджером, если сможете предотвращать возможные конфликты или точно знаете, как эффективно с ними справляться!

Чем это полезно для моей организации?

Преимущества для всех… буквально

Обеспечивая оптимальное сотрудничество между участниками, вы сможете мотивировать своих сотрудников и создать приятную рабочую среду. А хорошая рабочая среда означает многое: повышение вовлеченности сотрудников, их удержание, снижение текучести кадров и затрат, улучшение психического здоровья… и этот список можно продолжать и продолжать.

Еще лучше! Преимущества отчета о совместимости могут быть применены непосредственно к вам и персоналу, которым вы управляете, или даже к вашим коллегам.

Отчет не только обеспечивает эффективную комплементарность сотрудников и оптимальную производительность дуэта, но и снижает ваши управленческие расходы за счет ограничения потенциальных конфликтов.

После дуэтов: трио, квартетов и т. д.

О, я знаю, о чем вы думаете: «Мои команды состоят не только из двух человек!»

Не беспокойтесь: отчет о совместимости может быть полезен не только для двух человек, но и для группового анализа! Этот анализ будет обзором всей вашей команды, чтобы вы могли понять динамику вашей группы через каждого из ее членов!

Вы сможете экспоненциально повысить эффективность своей рабочей силы.

Будь то отчет о совместимости для двух человек или групповой анализ для большей группы, эти инструменты необходимы как вам, так и вашей команде!

Понимание того, как устроен человек, его сильные стороны и естественные поведенческие рефлексы, что для него более естественно, как он будет естественно реагировать на определенные ситуации и т. д., уже является прочной основой для развития вашего человеческого капитала.

Применение этих знаний более чем к одному члену вашей команды только увеличит ваши шансы на успех.

Как гласит народная поговорка: один хорошо, а два лучше!

Лучшие личностные тесты и инструменты для команд на работе

В связи с недавним ростом желания измерять личностные качества на работе в надежде, что это может повысить эффективность команды и сделать сотрудников более счастливыми, мы создали список лучших инструменты личности, которые вы можете использовать с членами вашей команды.

У всех нас есть личностные различия, которые могут быть либо костылем, либо инструментом для создания успешной команды. Эти различия влияют на стили общения, предпочтения на рабочем месте, темп, сотрудничество и так далее. Если вы хотите внедрить личностное тестирование в своей команде, вам также следует проверить профили WorkStyle. Каждый профиль WorkStyle предоставляет результаты 8 личностных тестов (DiSC, Big 5, Myers Briggs и т. д.) и сотни других параметров. Щелкните здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle.

Традиционные психометрические тесты

Майерс-Бриггс

Вероятно, самый известный и популярный из всех видов оценки личности, индикатор типа Майерс-Бриггс — это тест, который можно использовать как на рабочем месте, так и для индивидуального использования. . С помощью серии вопросов эта оценка измеряет, является ли человек экстравертом или интровертом, предпочитает ли он сенсорные или интуитивные предпочтения, когда дело доходит до обработки информации, предпочитает ли он принимать решения, думая или чувствуя, и имеет ли он судить или воспринимать предпочтения о том, как они что-то делают.

Эти баллы помещают человека в один из 16 типов личности; у каждого есть свои сильные и слабые стороны. Затем эти индивидуальные результаты можно применить к командам, чтобы убедиться, что в команде имеется достаточное количество личных предпочтений для создания наиболее эффективных команд. Вы можете использовать это для существующих команд или потенциальных сотрудников, чтобы получить хорошее представление о том, как связать сильные и слабые стороны членов вашей команды и заставить их работать с личностью каждого человека для создания коллективных усилий.

Цена на этот инструмент зависит от того, какой тип индикатора типа Майер-Бриггс вы покупаете и используете, а также от того, где вы его покупаете.

DiSC

DiSC — еще одна популярная оценка личности. Меры DiSC: доминирование, влияние, устойчивость и добросовестность.

Сотрудник, набравший высокие баллы по шкале доминирования, обычно уверен в себе, принимает вызовы и говорит прямо и прямо. Сотрудник с высоким показателем влияния полон энтузиазма, оптимистичен и склонен к сотрудничеству. Сотрудники, получившие высокие баллы по шкале устойчивости, склонны к сотрудничеству, надежны, искренни и готовы оказать поддержку. Наконец, добросовестный сотрудник будет аккуратным, компетентным, зависимым и подробным.

Этот инструмент создан для организаций и позволяет развивать лидерство, развивать исполнительные навыки, обучать менеджменту, обучению продажам, управлению конфликтами, построению команды, обслуживанию клиентов, общению и профессиональному коучингу; все, что поможет повысить эффективность команды. Эта оценка проста в использовании, администрировании и может быть поставлена ​​кем угодно.

Цены на эту оценку варьируются в зависимости от типа тестов, размера и типа команды, к которой они применяются. Для самого популярного и широко используемого теста «Профиль рабочего места DiSC для всего» цены начинаются с 64,50 долларов США за каждого (на сотрудника).

Перечень профессиональных интересов

Эта шкала предназначена исключительно для использования в организациях. Анкета измеряет 12 основных параметров профессионального интереса по шести категориям: реалистический (натуралистический или ручной), исследовательский (интеллектуальный и технический), художественный (эстетический или красноречивый), социальный (развивающий или помогающий), предприимчивый (убеждающий или ведущий), обычный ( организация против следования).

Эта шкала может быть использована для профориентации, специализации, будущей карьеры, планирования карьеры и консультирования по выбору профессии. Шкала может помочь убедиться, что ваши сотрудники подходят для своих ролей, глядя на их профессиональные интересы и сильные стороны — это сделает вашу команду более эффективной.

Опросник личности Хогана

Эта оценка, как и многие другие оценки личности, основана на Большой пятерке. Этот опросник измеряет нормальные или «светлые» личностные качества, которые описывают, как сотрудники вашей организации будут относиться друг к другу. На заполнение анкеты у каждого сотрудника уходит около 40 минут; он специально разработан, чтобы не быть инвазивным или навязчивым и выполняться онлайн.

Этот тест измеряет приспособление, честолюбие, общительность, межличностную чувствительность, благоразумие и любознательность. Он также может прогнозировать эффективность работы в следующих областях: ориентация на обслуживание, стрессоустойчивость, надежность, канцелярский потенциал, потенциал продаж и управленческий.

Эту оценку можно использовать для поиска подходящего нового сотрудника, развития сильного лидера, оценки нормального характера, чтобы дать вам ценную информацию о том, как люди в вашей команде работают, как они руководят и насколько успешными будут люди.

Цены на сайте не указаны, но я думаю, что это довольно дорого.

Исследование развития Хогана

Эта оценка измеряет «темную сторону» личности в профессиональной среде. Опросник измеряет личность и личность сотрудников по ряду функционирующих, но нежелательных черт личности, а именно: возбудимость, скептицизм, осторожность, сдержанность, неторопливость, смелость, озорство, красочность, воображение, усердие и исполнительность.

Все эти качества проявляются у сотрудников в периоды повышенного напряжения и могут нарушить отношения между ними. Они также могут нанести ущерб репутации компании и лишить людей шансов на успех. Результаты этого измерения можно использовать для выявления слабых сторон сотрудников и снижения рисков их производительности до того, как они станут проблемой; этот инструмент также можно использовать для развития карьеры сотрудников. Однако, несмотря на ссылку на «темные» черты личности, оценка не имеет клинического значения и не предназначена для диагностики каких-либо психических расстройств, что делает ее идеальной для профессионального использования.

Опять же, цены на этот инструмент недоступны на веб-сайте, но я также считаю, что этот инструмент довольно дорогой.

Модель HEXACO

Обычно администрируется бесплатно через Интернет. Он основан на Большой пятерке и измеряет честность, скромность, эмоциональность, экстраверсию, доброжелательность, добросовестность и открытость новому опыту. Он не даст командной аналитики или профилей, связанных конкретно с работой, но это удобный и недорогой инструмент, который позволит вам лучше понять каждого сотрудника.

Онлайн-инструменты

WorkStyle

WorkStyle измеряет личность каждого сотрудника с помощью ряда личностных тестов, таких как индикатор типа Юнга, шкала профессионального интеллекта, Big-5 и оценка DiSC. Затем WorkStyle создает профиль для каждого сотрудника, чтобы показать его личностные характеристики и стиль работы. Другие сотрудники в той же команде могут просматривать профили друг друга, чтобы лучше понять человека.

Затем WorkStyle создает групповую аналитику на основе личных профилей каждого сотрудника в этой команде. Командная аналитика показывает сильные и слабые стороны команды на основе ее индивидуального состава. В разделе командной аналитики будут предложены способы повышения эффективности вашей команды на основе личностей, которые есть в вашей команде, а также будут даны предложения о том, как вы могли бы улучшить свою команду в будущем, используя определенные типы личности и, таким образом, создавая более эффективная команда.

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle.

Winslow

Winslow — это инструмент, который измеряет личность, поведение и отношение сотрудников или потенциальных сотрудников. Он измеряет 24 черты в четырех категориях: межличностные черты, черты преданности, организационные черты и черты самоконтроля.

Затем инструмент будет генерировать отчеты на основе результатов сотрудников: «руководящий отчет» содержит личностный профиль, отображающий баллы по 24 характеристикам и совместимость сотрудников, «отчет участника» предоставляется сотруднику, чтобы он мог самостоятельно знаний и самосовершенствования, а «отчет менеджеров» предоставляется непосредственным руководителям каждого сотрудника, чтобы увидеть, где они преуспели, а где нет. Каждый отчет состоит примерно из 50 страниц и состоит из четырех разделов: личностные профили, которые графически иллюстрируют личностные черты, измеренные с помощью тестов, личностные черты, которые описывают черты, относящиеся конкретно к сотруднику, влиятельные черты, которые описывают активы сотрудника и области, вызывающие беспокойство, личные качества. развития, когда сотрудники рассматриваются как единое целое.

Этот инструмент можно использовать для проверки кандидатов, подбора персонала, организационного развития, продвижения по службе, реорганизации и повышения эффективности. Месяц Winslow стоит 79 долларов, шестимесячный премиум-план — 89 долларов.

Traitify

Traitify собирает важные личные данные за считанные минуты. Traitify предлагает два личностных теста: тест «открытие карьеры», который занимает всего 90 секунд, чтобы оценить, насколько хорошо личность кандидата подходит для должности, и тест «соответствие занятости», основанный на Большой пятерке и оценивающий, насколько ну, потенциальный новый сотрудник будет выполнять свою возможную роль до того, как вы наймете его.

После того, как эта информация о личности будет собрана, инструмент предлагает более глубокое понимание, поскольку он сравнивает личности, создает команды и позволяет вам принимать разумные решения о ваших командах на основе результатов личности ваших сотрудников. Этот инструмент можно использовать для выявления кандидатов, которые с наибольшей вероятностью станут лучшими, убедиться, что кандидаты подходят для работы, нанять кандидатов, которые лучше всего подходят для команды, определить лояльность кандидата и создать наилучшие команды из ваших нынешних сотрудников.

На сайте нет информации о ценах, первый личностный тест можно пройти бесплатно.

Saberr

Saberr использует «тренера-бота», чтобы улучшить вашу команду и сделать сотрудников более счастливыми. Коуч-бот Saberr измеряет вовлеченность вашей команды и побуждает вашу команду действовать и работать лучше вместе. Тренер-бот начнет с того, что узнает больше о вашей команде в 15-минутном «чате», чтобы помочь адаптировать коучинг к конкретным потребностям вашей команды.

На основе этого инструмент создает групповой отчет, чтобы показать, где ваша команда работает хорошо, и области, которые необходимо улучшить. После этого вы выбираете инструмент, который лучше всего подходит для вашей команды, эти наборы инструментов могут быть веселыми, серьезными, быстрыми или медленными. Тренер-бот всегда может предоставить коучинг для всей команды, и он фокусируется на шести ключевых областях командной работы: отношения, продуктивность, сеть, роли и обязанности, цели и задачи и принятие решений.

Стоимость этого инструмента составляет 8 фунтов стерлингов на одного сотрудника в месяц.

Belbin

Belbin — это онлайн-инструмент, который использует тест командных ролей Белбина, чтобы помочь вашей команде работать лучше. Продукт предоставляет каждому сотруднику индивидуальный отчет, который можно использовать для быстрой оценки сильных и слабых сторон поведения человека.

Затем Белбин представит командный отчет, в котором будут показаны сильные и слабые стороны команды в целом. Кроме того, инструмент также предлагает несколько учебных занятий по успешному применению результатов тестов и предлагает помощь менеджерам и отделам продаж, чтобы сделать их более эффективными. Кроме того, если ваша команда испытывает серьезные трудности, Белбин может прислать эксперта, который поможет улучшить определенные аспекты вашей команды.

Инструмент стоит 42 фунта стерлингов за отчет для 1-49 сотрудников, для 55-99 сотрудников инструмент стоит 36 фунтов стерлингов за отчет, для 100-199 сотрудников инструмент стоит 30 фунтов стерлингов за отчет, а для 200+ сотрудников инструмент стоит 20 фунтов стерлингов за отчет.

Virtu

Virtu стремится получить представление о ценностях каждого сотрудника, что позволит вам создавать лучшие команды на основе этих общих ценностей и целей. Virtu обнаруживает, что движет работником, каковы его потребности и желания, и анализирует креативность, баланс и стабильность сотрудника. Кроме того, Virtue гордится отсутствием длинных опросов, которые надоедают людям.

Инструмент можно использовать для предсказания того, как два человека работают вместе, смешивая и сопоставляя профили для создания команд мечты. Добродетель даст вам быстрые решения или долгосрочные цели для каждой команды, а также даст вам советы и подсказки о том, как оценить производительность и проверить улучшения ваших текущих команд. Инструмент предназначен для использования с потенциальными кандидатами, штатными работниками и внештатными работниками.

Цена на этот инструмент зависит от того, что вы с ним делаете: использовать их инструмент «сравнить» бесплатно, использовать их инструмент «связать» — 89 долларов США.в месяц, а их инструмент выбора стоит 99 долларов в месяц,

Банч

Банч считает, что отличная командная культура является огромным конкурентным преимуществом для любой команды. Bunch анализирует резервную учетную запись вашей команды, чтобы оценить вашу культуру и сравнить ее с другими компаниями. Он применяет модель профилирования организационной культуры Стэнфорда, чтобы дать вашей команде оценку ее культуры. Это дает представление о вашей командной культуре в режиме реального времени и поможет вашей команде подготовиться к будущему. Банч также предоставляет еженедельные отчеты о том, какие аспекты, такие как адаптивность, улучшились в вашей команде, а какие уменьшились.

Хотя этот инструмент не измеряет личность напрямую, культура компании может сильно зависеть от личности; если вы действительно хотите повысить культуру своей команды, используйте Bunch в сочетании с другим персональным инструментом, описанным в этой статье.

Good & Co

Good & Co — это платформа и сеть самопознания. Он направлен на то, чтобы помочь людям найти подходящее рабочее место в зависимости от их личности и сильных сторон характера. Это поможет вам определить свою «персону» и то, как вы впишетесь в компанию. Инструмент начнет с того, что задаст вам вопросы, которые помогут раскрыть ваш «образ личности» и личные сильные стороны. Также есть возможность наблюдать за командной динамикой и смотреть текущую динамику работы компаний и командную динамику.

Я считаю, что этот инструмент бесплатный.

Crystal

Crystal — это онлайн-инструмент, цель которого — помочь вам понять себя и своих коллег. После того, как вы войдете в систему, вам будет предложено объяснить свою роль и пройти онлайн-оценку, которая создаст вам профиль, отображающий ваши три основные характеристики. Затем вы можете продолжить адаптацию своего профиля, пройдя дополнительные личностные тесты, такие как DiSC. Ваши коллеги могут посетить ваш профиль, и вы можете посетить там.

Используя Crystal, вы можете запускать «отчеты о взаимоотношениях», которые представляют собой углубленный анализ двух коллег, «отчеты о группах», которые сопоставляют каждого члена группы с их идеальной ролью, и «отчеты о химии; который ранжирует нейтральную совместимость между одним человеком и группой людей. Вы также можете подключить свой календарь Google или Outlook, чтобы получить информацию о людях, которые будут участвовать в ваших предстоящих встречах.

Для личного использования профиль бесплатный, для «аутрич» (продажи и рекрутинг) — 22 доллара в месяц, а для «экспертов» (управление и опытные пользователи) инструмент стоит 588 долларов в год.

Berke

Berke — это инструмент для трудоустройства. Вы можете использовать Berke, чтобы заставить потенциальных новых сотрудников пройти серию тестов и оценить их соответствие вашей организации. Используя Berke, вы можете измерить потенциальные новые навыки решения проблем, навыки, отношение и личность.

Berke измеряет личность по семи личностным чертам: приспособляемость, напористость, интенсивность, оптимизм, отзывчивость, общительность и структура. Этот инструмент можно использовать для сравнения профиля каждого нового сотрудника с потенциальной работой или с другими сотрудниками.

Стоимость этого инструмента не указана напрямую на их веб-сайте, но они утверждают, что у них гибкие планы, отсутствие платы за установку, отсутствие затрат на каждого пользователя, подробные отчеты, настраиваемые профили найма.

Wonscore

Wonscore — это еще один инструмент для предварительного найма, который оценивает когнитивные способности, мотивацию и личность потенциальных кандидатов и дает «победный балл», который представляет собой комбинацию всех этих баллов. Тест когнитивных способностей измеряет способность кандидатов учиться адаптироваться, решать проблемы и понимать инструкции. Тест на мотивацию оценивает кандидата по ключевым факторам или мотивации, связанным с вовлеченностью на рабочем месте и производительностью труда. Наконец, личностный тест оценивает соответствие личностных качеств кандидата требованиям личностных качеств для работы, на которую они претендуют.

Вы можете просмотреть «счета побед» всех ваших лучших кандидатов и сравнить их, посмотреть на их сильные стороны и сопоставить их с конкретными требованиями к должности или увидеть тех, у кого наибольший потенциал.

Цена на инструмент варьируется в зависимости от количества пользователей, для 50 сотрудников лучший тарифный план составляет 125 долларов США в месяц.

 

Часто задаваемые вопросы об использовании личностных тестов при приеме на работу

Следует ли использовать личностные тесты перед приемом на работу?

Существуют разные мнения об использовании личностных тестов в качестве инструмента перед приемом на работу. Есть плюсы, такие как избегание бессознательных предубеждений, которые могут быть у вас по отношению к человеку. Личностные тесты также позволяют вам подобрать человека в вашу компанию на основе его личности; это может улучшить корпоративную культуру. Точно так же найм подходящих сотрудников для компании с самого начала снижает вероятность высокой текучести кадров. Исследования показали, что стоимость плохого найма составляет не менее 30% от его или ее ожидаемого годового дохода.

Тем не менее, личностный тест также может быть необъективным при неправильном использовании; иногда они могут ссылаться на деликатные вопросы, такие как вопросы о психических заболеваниях, которые могут привести к несправедливой дискриминации людей. Точно так же люди могут подделать или выучить ответы, чтобы дать вам желаемые ответы; не так уж сложно понять, что этот вопрос измеряет «преданность делу», и всем известно, что работодатели хотят преданных своему делу сотрудников.

В целом, при приеме на работу личностное тестирование можно эффективно использовать для выбора подходящих сотрудников, но помните о потенциальных «играх», в которые могут играть сотрудники. По сути, наиболее эффективный найм будет результатом использования ряда инструментов; так что будьте жадными, используйте тестирование когнитивных навыков, тестирование личности, тестирование отношения и тестирование навыков!

Какие позиции лучше всего подходят для каких личностей?

Основываясь на Большой пятерке, структуре, в которой часто определяется личность, потенциально могут быть идеальные должности для людей, основанные на их личности.

Добросовестный человек может преуспеть на многих должностях благодаря своей аккуратности и приверженности делу, но особенно хорошо он может преуспеть в качестве предпринимателя, менеджера, директора или в государственном секторе, например, в армии или полиции.

Экстраверт может преуспеть в работе, связанной с взаимодействием с другими людьми, например, в качестве менеджеров, продавцов, юристов или в социальных некоммерческих организациях, благодаря своему желанию работать с другими. Интроверт, противоположный экстраверту, с меньшей вероятностью преуспеет в социальных ролях; они стремятся стать хорошими учеными, писателями или графическими дизайнерами, потому что работа часто выполняется в небольших командах или в одиночку.

Люди, открытые опыту, склонны стремиться к успеху в артистической, исследовательской и творческой работе, чтобы реализовать свое яркое воображение. Они также становятся великими предпринимателями благодаря своей способности принимать рискованные решения и использовать свою инициативу и воображение.

Эмоционально стабильные люди, как правило, невероятно хорошо работают на некоммерческих работах в районах беспорядков или разрушений, они также хорошо работают на должностях в государственном секторе из-за их спокойствия и способности адаптироваться.

Наконец, приятные люди, скорее всего, хороши в общественной, некоммерческой работе из-за их уважения к другим и желания сотрудничать, или в ролях, которые позволяют им работать как часть большой команды.

Чтобы узнать больше о том, какой тест личности лучше всего подходит для какой должности или карьеры, ознакомьтесь с этой статьей, которую я написал несколько месяцев назад.

Законно ли использование личностных тестов в бизнесе?

Да, совершенно законно использовать личностные тесты в качестве инструмента перед приемом на работу и с текущими сотрудниками. По сути, у вас есть право убедиться, что будущий сотрудник подходит для этой работы, и вы можете использовать множество видов тестов, чтобы убедиться, что они подходят; одним из этих тестов являются личностные тесты.

Должен ли я основывать свои команды только на личности?

Несмотря на то, что личность может играть важную роль в принятии решения о том, кого вы должны выбрать, но в какой команде, поскольку она может предсказать, как будут формироваться отношения внутри этой команды и как люди и команда в целом будут работать над достижением целей, это не должно быть единственное, на чем вы основываете свою команду. Есть исследования, показывающие, что в идеальной команде должно быть 60% экстравертов и 40% интровертов, и это вполне может быть правдой, но эта команда была бы бесполезна, если бы ни у кого не было навыков для выполнения поставленной задачи. Я бы порекомендовал собрать всех ваших сотрудников, обладающих нужным набором навыков для выполнения задачи, которую вам нужно выполнить, а затем использовать личностные факторы, чтобы выбрать, какие сотрудники лучше всего подходят и на какую должность они лучше всего подходят, в эти команды. Чтобы узнать больше о найме на основе личности, прочитайте эту статью.

На каком этапе набора я должен использовать эти личностные тесты?

Опять же, многие мнения о том, где следует использовать личностные тесты, расходятся. Конечно, некоторые люди говорят, что нигде! Тем не менее, большинство сотрудников отдела кадров согласны с тем, что личностные тесты следует использовать позже, на этапе отбора. Возможно, даже на самом последнем этапе, когда вы выбираете между двумя или тремя кандидатами; Вы можете использовать личностное тестирование, чтобы определить, кто из кандидатов лучше всего впишется в культуру вашей компании. Как вариант, некоторые более крупные компании используют личностные тесты на самом первом этапе отбора; они часто могут вводить их как часть формы заявки и дополнительно исследовать только тех участников, которые демонстрируют правильные черты. Но, на мой взгляд, это слишком дискриминационно; тестирование личности разделяет людей на определенные категории, которые могут не полностью отражать их личность в целом.

Состав и эффективность команды: Принимая во внимание вызов проектной команды | Психология и управление проектными группами: междисциплинарная перспектива

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicПсихология и управление проектными группами: междисциплинарная перспективаСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicПсихология и управление проектными группами: междисциплинарная перспективаСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска на микросайте

Расширенный поиск

• Иконка Цитировать Цитировать

• Разрешения

• Делиться
  • Твиттер
  • Подробнее

Укажите

Аллен, Натали Дж. и Томас О’Нил,

«Состав и эффективность команды: рассмотрение проблемы проектной команды»

,

в François Chiocchio, Kelloway, and Brian Hobbs (eds)

,

Психология и управление проектными группами: междисциплинарный взгляд

(

New York,

2015;

online edn,

Oxford Academic

, 20 Aug. 2015

), https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780199861378.003.0012,

по состоянию на 1 октября 2022 г.

Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicПсихология и управление проектными группами: междисциплинарная перспективаСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicПсихология и управление проектными группами: междисциплинарная перспективаСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска на микросайте

Advanced Search

Abstract

Собрать правильную комбинацию людей для создания высокоэффективной команды сложно. В этой главе представлен обзор соответствующей психологической литературы, посвященной вопросам, связанным с составом команды. В частности, он включает описание доминирующих подходов, использованных в этом исследовании, и обобщает основные результаты эмпирических исследований, связывающих состав команды (например, личность, навыки, роли, способности) и эффективность команды. Относительно небольшая часть этих исследований проводится с проектными группами. Соответственно, в главе предлагаются предположения о том, влияют ли различия между проектными и непроектными командами на роль, которую состав команды играет в формировании производительности. Затем внимание сосредотачивается на довольно ограниченных исследованиях состава команд, проводимых в рамках проектных групп, обобщая основные выводы и отмечая проблемы исследования. Глава завершается рекомендацией о том, что исследователям, заинтересованным в изучении вопросов состава внутри проектных групп, следует рассмотреть возможность использования подхода консорциума.

Ключевые слова: состав команды, работа в команде, эффективность команды, личность, способности, роли, команда проекта, подход консорциума

Предмет

Социальная психология

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Войти

Получить помощь с доступом

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Щелкните Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Войти с помощью личного кабинета

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.