Психология лидерства — Рабочая программа дисциплины — 39.03.03. Организация работы с молодежью — Направления подготовки
Психология лидерства — Рабочая программа дисциплины — 39.03.03. Организация работы с молодежью — Направления подготовки — Алтайский государственный университетМИНОБРНАУКИ РОССИИ
федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Алтайский государственный университет»
рабочая программа дисциплины
| Закреплена за кафедрой | НET (реорганизована) 55 |
|---|---|
| Направление подготовки | 39.03.03. Организация работы с молодежью |
| Профиль | Общий |
| Форма обучения | Очная |
| Общая трудоемкость | 2 ЗЕТ |
| Учебный план | 39_03_03_ОРсМ-3-2017 |
|
| ||||||||||||
Распределение часов по семестрам
| Курс (семестр) | 3 (5) | Итого | ||
|---|---|---|---|---|
| Недель | 19 | |||
| Вид занятий | УП | РПД | УП | РПД |
| Лекции | 10 | 10 | 10 | 10 |
| Практические | 16 | 16 | 16 | 16 |
Сам. работа | 46 | 46 | 46 | 46 |
| Итого | 72 | 72 | 72 | 72 |
Программу составил(и):
д.с.н., доцент, Шилкина Н.Е.
Рецензент(ы):
к.с.н., доцент Чуканова Т.В.
Рабочая программа дисциплины
Психология лидерства
разработана в соответствии с ФГОС:
составлена на основании учебного плана:
39.03.03 Организация работы с молодежью
утвержденного учёным советом вуза от 31.
05.2016 протокол № 12.
Рабочая программа одобрена на заседании
кафедры
НET (реорганизована) 55
Протокол от
г.
№
Срок действия программы: 2013-2017 уч. г.
Заведующий кафедрой
д.с.н., профессор Максимова С.Г.
Визирование РПД для исполнения в очередном учебном году
Рабочая программа пересмотрена, обсуждена и одобрена для
НET (реорганизована) 55
Протокол от г. №
Заведующий кафедрой д.с.н., профессор Максимова С.Г.
1. Цели освоения дисциплины
| 1.1. | Получение знаний о психологических аспектах лидерства, знакомство с современными исследованиями лидерства, формирование навыков лидерского поведения. |
|---|
2.
Место дисциплины в структуре ООП| Цикл (раздел) ООП: Б1.В.ДВ.13 |
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
| ОК-7: способностью к самоорганизации и самообразованию | |
| В результате освоения дисциплины обучающийся должен | |
| 3.1. | Знать: |
|---|---|
| 3.1.1. | исторические факторы становления психологии лидерства как научной области. механизмы влияния лидера на психологический климат группы (коллектива). Понимать роль лидера при создании организационной культуры. лидерские компетенции, необходимые для разрешения конфликтов в группе, успешной адаптации новых членов в группе. |
| 3.2. | Уметь: |
3. 2.1. | сопоставлять подходы к пониманию лидерства, возникшие в разные периоды развития данной дисциплины, в рамках различных научных школ. использовать лидерские навыки в профессиональной деятельности. использовать возможности для совершенствования своих лидерских качеств. анализировать тип лидерства в молодежном объединении. |
| 3.3. | Иметь навыки и (или) опыт деятельности (владеть): |
| 3.3.1. | навыками кросскультурного анализа научных текстов по проблемам лидерства. методиками развития собственного лидерского потенциала. навыками самообразования. навыками работы с лидерами молодежных объединений различной направленности. |
4. Структура и содержание дисциплины
| Код занятия | Наименование разделов и тем | Вид занятия | Семестр | Часов | Компетенции | Литература |
|---|---|---|---|---|---|---|
Раздел 1. Психология лидерства | ||||||
| 1.1. | Сущность лидерства | Лекции | 5 | 2 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.2. | Сущность лидерства | Практические | 5 | 2 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.3. | Лидеры и исполнители. Основные подходы | Лекции | 5 | 2 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.4. | Лидеры и исполнители. Основные подходы | Практические | 5 | 2 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
1. 5. | Лидеры и исполнители. Основные подходы | Сам. работа | 5 | 14 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.6. | Поведенческий подход к лидерству | Лекции | 5 | 2 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.7. | Поведенческий подход к лидерству | Практические | 5 | 4 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.8. | Поведенческий подход к лидерству | Сам. работа | 5 | 14 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
1. 9. | Лидерство в организации | Лекции | 5 | 2 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.10. | Лидерство в организации | Практические | 5 | 4 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.11. | Организационная культура и лидерство | Лекции | 5 | 2 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.12. | Организационная культура и лидерство | Практические | 5 | 4 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
| 1.13. | Лидерство в организации | Сам. работа | 5 | 18 | Л1.2, Л1.1, Л1.4, Л2.2, Л1.3, Л2.3, Л2.1, Л2.4 | |
5. Фонд оценочных средств
| 5.1. Контрольные вопросы и задания |
| Сущность лидерства. Различие между лидерами и руководителями. Основные лидерские черты. Современные аспекты рассмотрения феномена лидерства. Основные характеристики лидера. Стили лидерства. Модель взаимодействия лидера и исполнителя: значение команды. Теория компетентности. Харизматическое лидерство. Трансформационное лидерство. Ситуационная теория Ф. Фидлера. Теория ситуационного руководства П. Херсея и К. Бланшарда. Теория «путь-цель»: руководитель как посредник в достижении поставленных целей. Основные теории лидерства. Теория черт. Факторно-аналитическая концепция лидерства. Ситуативная теория лидерства. Теория последователей.  Вероятностные подходы к исследованию лидерства. Психоаналитическая мотивация лидерства. Инструментальная мотивация лидерства. Игровая мотивация лидерства. Типы лидеров в зависимости от преобладающих функций. Типы лидеров в зависимости от содержания лидерской деятельности. Типы лидеров в зависимости от восприятия группой. Критерии лидерства. Модель лидера организации. Властный аспект организационного лидерства. Управленческий аспект лидерства. Характеристика моделей руководства. Личностные качества успешных и неуспешных руководителей. Роль делегирования полномочий и ответственности в деятельности лидера организации. Роль лидера в процессе создания оргкультуры. Роль лидера в период «среднего возраста» организации. Навыки и компетентности лидеров различных оргкультур. Поведение лидеров в критических ситуациях и при организационных кризисах. Ролевое моделирование, обучение и наставничество. |
5.2. Темы письменных работ (эссе, рефераты, курсовые работы и др. ) |
| Лидерство в команде. Лидерство и организационная культура: психологический аспект. Харизматическое лидерство: история и современность. Успешное лидерство как черта характера человека. Эффективное лидерство как фактор достижения успеха. Специфика российского лидерства. Лидерство и власть. Истоки лидерства. Классические исследования лидерства. Психологические теории лидерства. Психологические требования к лидеру-руководителю. Психическое здоровье как фактор эффективного руководства. Руководство и лидерство. Лидерство как социально-психологический процесс. Психоаналитическая теория лидерства. |
| 5.3. Фонд оценочных средств |
6. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
| 6.1. Рекомендуемая литература | ||||
| 6.1.1. Основная литература | ||||
| Авторы | Заглавие | Издательство, год | Эл. адрес | |
| Л1.1 | Г. Л. Ильин | Социология и психология управления: учеб. пособие | М.: Академия, 2010 | |
| Л1.2 | Шейн Э., Ковалева Т.Ю., Жильцов С. | Организационная культура и лидерство: учебник | СПб.[и др.]: Питер, 2008 | |
| Л1.3 | Занковский А.Н. | Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме : | М.: Институт психологии РАН, 2011 | https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=86278 |
| Л1.4 | Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. | Социальная психология личности: [учеб. пособие] | М.: Академия, 2009 | |
| 6.1.2. Дополнительная литература | ||||
| Авторы | Заглавие | Издательство, год | Эл. адрес | |
| Л2.1 | Л.Н. Захарова | Психология управления : | М.: Логос, 2012 | |
| Л2.2 | Гоулман Д. | Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта: | М.: Альбина Паблишер, 2008 | |
| Л2.3 | Кови С.Р. | Лидерство, основанное на принципах : | М.: Альпина Паблишер, 2009 | |
| Л2.4 | Ридецкая О.Г. | Эффективное лидерство. Хрестоматия. Учебно-методический комплекс : Университетская библиотека online | М.: Директ-Медия, 2012 | |
6. 2. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» | ||||
| Название | Эл. адрес | |||
| Э1 | http://www.biblioclub.ru/ — «Университетская библиотека онлайн» | |||
| Э2 | http://e.lanbook.com/ — Электронно-библиотечная система «Издательства «Лань» | |||
| Э3 | www.e-library.ru — Научная электронная библиотека | |||
| Э4 | http://flogiston.ru/ — Психологический портал МГУ | |||
| Э5 | http://www.rsl.ru/ — Российская государственная библиотека | |||
| 6.3. Перечень программного обеспечения | ||||
Программное обеспечение для просмотра документальных видеоматериалов: Media Player Classic Home Cinema. Программное обеспечение для визуализации лекционного материала: Microsoft office Power Point. | ||||
| 6.4. Перечень информационных справочных систем | ||||
7. Материально-техническое обеспечение дисциплины
| Для обеспечения данной дисциплины необходимы: – оборудованные аудитории; – технические средства обучения; – аудио-, видеоаппаратура |
8. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины
ichenskaya.com — Психология лидерства
тренинг в формате стратегических сессий для лиц, принимающих решение в организации и планирующих развитие собственного лидерского потенциала
Задача лидера в том, чтобы было больше лидеров,
а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за лидером.
Ралф Нейдер, американский адвокат, политик, гуманист.
Кто такой лидер? Тот, кто приказывает, управляет, организовывает? То есть директор – это автоматически лидер? Или лидер – тот, кто принимает решение и несет ответственность за него? Кто подавляет или кто вдохновляет? И, наконец, лидерами рождаются или все-таки становятся? На тренинге «Психология лидерства» мы не просто попробуем разобраться со всем этим, мы обучим приемам, которые помогут взрастить в себе лидера.
Безусловно, есть черты, которые наверняка вам достались в наследство. Например, решительный темперамент, гибкость, активность. Или оптимизм (да-да, оптимизм, передается по наследству). Но есть свойства, которые природа, увы, не дарит – их нужно и должно развивать всю жизнь. «Качать», как мышцы. Воля, креативность, ответственность, дальновидность, способность к принятию решений (особенно непопулярных), влияние – все это взращивается. Если самостоятельно, то долго и путем проб и ошибок. А если с теми, кто уже прошел эту школу, усвоив уроки, алгоритмы и технологии, то гораздо быстрее. С нами быстрее, поскольку мы прошли, научились и научили других.
Тренинг «Психология лидерства» расставит множества точек над i. Например, откроет вам глаза на колоссальную разницу между истинным лидерством и формальными обязанностями менеджера, умеющего красиво отдавать распоряжения, только потому, что «властью данному ему штатным расписанием» он имеет доступ к организационным ресурсам. Всего одним (!) из трех возможных.
Тогда, как психологически зрелый руководитель, получив возможность управлять организацией, никогда не откажется от информационного и тем более личностного ресурса. Ведь только триединство этих ресурсов даст ему все шансы стать настоящим Лидером для своей команды и своей компании. А, значит, позволит ему без лишних усилий, а, главное, успешно, управлять, мотивировать, удерживать и созидать.
Но! Если информационный ресурс – это образование, которое вполне дополняется и самообразованием, то личностный ресурс – из области психологии. Его запросто не освоишь. Он требует наращивания: развития того, чем наградила вас природа и того, что «выжило» после давления толпы, воспитателей и чужих, чуждых правил и стандартов. Миссия нашего тренинга помочь вам в этом.
Став участником тренинга «Психология лидерства» вашим главным навыком станет здравая оценка своих сильных сторон, своего уровня лидерства, личных возможностей и ресурсов. Вы поймете, что есть ситуационное и трансформационное лидерство, ценность своего индивидуального стиля, освоите навыки его формирования.
Вы научитесь определять, насколько ваша компания пронизана настоящим лидерством, и как не допустить в команду хорошо замаскировавшихся псевдо лидеров.
Познакомитесь с коммуникационными навыками лидера – ключевым инструментом «вербовки» своих сторонников, освоить которые без психологии невозможно.
Найдете ответы на вопросы соответствия навыков разных уровней лидерства тем или иным уровням организации. Влияние этого баланса на эффективность компании, командо-образование и взаимо-подчинение целей. Как быть, если цели взаимо-исключаемые? Ведь зачастую у менеджеров разных уровней, как правило, такие же разные цели, а, соответственно, и критерии эффективности во многом отличаются. Чья цель важнее? Кому делегировать вектор в организации того или иного направления? Почему лидерство первого уровня не подходит для другого? Как менять парадигму, не изменяя ценностям?
Найти исчерпывающие ответы на все эти и другие вопросы – цель тренинга «Психология лидерства».
Лидерство — IResearchNet
Люди одержимы лидерами. Люди сплетничают о боссе; книжные магазины аэропортов переполнены книгами о лидерстве; текущие дела анализирует действия лидеров; и большая часть организационной науки посвящена лидерству. Это неудивительно. Лидеры имеют огромное влияние на своих последователей — лидеры принимают решения за своих последователей и определяют ход их жизни и даже то, кем они являются, и поэтому последователи сосредоточены на том, насколько эффективны их лидеры; как они избираются, назначаются и смещаются; и ведут ли они к добру или ко злу.
Лидерство Определение
Лидерство – это процесс, посредством которого отдельный человек или группа может влиять на других, чтобы усвоить коллективное видение и мобилизовать их для достижения этого видения. Эффективное лидерство трансформирует цели и амбиции людей, даже их идентичность, и заменяет ориентированное на себя поведение поведением, ориентированным на группу.
Осуществление власти над людьми с целью заставить их через поощрения и наказания подчиняться приказам и подчиняться чьей-то воле — это не лидерство.
Индивидуальные качества великих лидеров
Хотя лидерство — это групповой процесс (лидерам нужны последователи), исследования лидерства имеют долгую историю сосредоточения внимания только на качествах лидеров, которые делают их эффективными — великих лидерах. Убеждение 19-го века, что лидерами рождаются, а не становятся, больше не в моде — исследования не смогли найти гены «великого лидера». Однако идея о том, что у одних людей есть личности, какими бы приобретенными они ни были, которые предрасполагают их к эффективному лидерству в любых ситуациях, в то время как у других нет, привлекла огромное внимание исследователей. В окончательном обзоре, опубликованном в 2002 году, сделан вывод о том, что три из «большой пятерки» характеристик личности связаны с эффективным лидерством: экстраверсия, открытость опыту и добросовестность.
В целом, однако, личность не позволяет людям очень надежно различать эффективных и неэффективных лидеров.
Что делают эффективные лидеры?
Возможно, некоторые модели поведения лидеров более эффективны. Появилось одно надежное различие между стилем лидерства, который уделяет больше внимания групповой задаче и выполнению задач (лидерство, ориентированное на задачу), и стилем, который уделяет внимание отношениям между членами группы (социально-эмоциональное лидерство). Большинству групп требуются оба типа лидерства, и люди, которые способны одновременно сфокусироваться на задаче и социально-эмоционально, как правило, наиболее эффективны.
Интеракционистские взгляды на лидерство
Однако разные ситуации и разные групповые действия требуют разных акцентов на задаче или на отношениях — и в этом случае относительная эффективность ориентированных на задачу и ориентированных на отношения лидеров может зависеть от свойств лидера. ситуация лидерства. Эта идея отражена в теории непредвиденных обстоятельств лидерства Фреда Фидлера, очень популярной в 1970-х годах; Одна из сильных сторон этой теории заключалась в том, что у Филдера был новый способ измерения обоих стилей лидерства (наименее предпочтительная шкала коллег) и классификации того, насколько хорошо структурированы ситуации.
Как правило, лидерство, ориентированное на отношения, было наиболее эффективным, если групповое задание не было очень плохо или очень хорошо структурировано.
Другая интеракционистская точка зрения — нормативная теория принятия решений. Лидеры могут принимать решения автократически (вклад подчиненных не запрашивается), консультативно (вклад подчиненных запрашивается, но лидер сохраняет за собой право принимать окончательное решение) или как подлинное групповое решение (лидер и подчиненные являются равными партнерами в совместном принятии решения). изготовление). Относительная эффективность этих стратегий зависит от качества отношений между руководителем и подчиненным, а также от ясности и структуры задачи. Автократическое лидерство быстрое и эффективное, если отношения между руководителем и подчиненными хорошие, а задача хорошо структурирована. Когда задача менее ясна, лучше всего использовать совещательное руководство, а когда отношения между руководителем и подчиненными плохие, лучше всего принимать групповые решения.
Третья интеракционистская теория — это теория пути-цели, которая предполагает, что основная функция лидера — мотивировать последователей, проясняя пути, которые помогут им достичь своих целей. Лидеры делают это, направляя деятельность, связанную с задачей (структурирование), или обращаясь к личным и эмоциональным потребностям последователей (рассмотрение). Структурирование наиболее эффективно, когда последователям неясны свои цели и способы их достижения, а рассмотрение наиболее эффективно, когда задача скучна или неудобна.
Транзакционное лидерство
Лидерство можно рассматривать как взаимодействие между лидерами и последователями: лидер делает что-то, принося пользу последователям, а последователи, в свою очередь, позволяют лидеру вести за собой. Эрик Холландер ввел термин идиосинкразический кредит для описания сделки, в которой лидеры, изначально соответствующие групповым нормам и, следовательно, хорошо служащие группе, впоследствии вознаграждаются группой, позволяя им быть своеобразными и инновационными — ключевые черты эффективного лидерства.
Одной из ключевых теорий транзакционного лидерства является теория обмена лидер-участник (LMX). Поскольку руководителям приходится общаться со многими подчиненными, они различают их и развивают разные LMX-отношения с разными подчиненными — качество этих отношений варьируется от основанных на взаимном доверии, уважении и обязательствах (высококачественные LMX-отношения) до механических отношений. на основе официального трудового договора между руководителем и подчиненным (некачественные отношения). Эффективное лидерство основывается на развитии качественных LMX-отношений с максимально возможным количеством подчиненных — эти отношения мотивируют последователей и связывают их с группой.
Трансформационное лидерство и харизма
Лидеры, как правило, изобретательны и способны мобилизовать последователей на покупку и реализацию своего нового видения группы — они трансформируют. Трансформационное лидерство характеризуется (а) пристальным вниманием к потребностям, способностям и стремлениям последователей, (б) вызовом базовому мышлению, предположениям и практикам последователей и (в) проявлением харизмы и вдохновения.
Харизма занимает центральное место в трансформационном лидерстве (много говорится о харизматических или дальновидных лидерах и лидерстве), что вызвало споры среди ученых (а) о том, является ли это возвращением к старым личностным взглядам на лидерство, и (б) о том, как может различать харизму на службе зла (Слободан Милошевич) и харизму на службе добра (Нельсон Мандела).
Стереотипы лидерства
Согласно теории категоризации лидеров, люди имеют стереотипные ожидания (схемы) в отношении качеств, которыми должен обладать эффективный лидер в целом или в конкретных ситуациях лидерства. Как только человек классифицирует кого-то как лидера, этот человек автоматически включает соответствующую схему лидерства — чем лучше соответствие между фактическими характеристиками лидера и схемой лидерства, тем более благоприятны оценки человека лидера и его или ее лидерства.
Стереотипные ожидания могут повлиять на лидерство двумя другими способами. Согласно теории статусных характеристик, в ориентированной на задачу группе оценка человеком эффективного лидерства основывается на том, считает ли он, что лидер обладает качествами для выполнения групповой задачи, называемыми специфическими статусными характеристиками, и является ли лидер членом группы.
группа с высоким статусом в обществе и, следовательно, обладает качествами, которые ценятся в обществе, называемыми характеристиками диффузного статуса.
Теория соответствия ролей фокусируется на гендере и лидерстве. Аргумент состоит в том, что стереотипы о женщинах обычно плохо согласуются со схемами эффективного лидерства, и, таким образом, во многих ситуациях лидерства женщинам трудно зарекомендовать себя как эффективных лидеров. Существует несоответствие между атрибутами руководящей роли и стереотипными атрибутами женщин.
Социальная идентичность и лидерство
Согласно теории социальной идентичности лидерства, ключевая функция лидерства заключается в формировании, преобразовании и консолидации своей идентичности как члена группы — своей социальной идентичности. Следствием этого является то, что если членство в группе важно для человека, особенно для его или ее самоощущения, на человека с большей вероятностью будет влиять лидер, который соответствует его или ее пониманию того, что представляет собой группа.
лидером, являющимся прототипом группы), чем тем, кто таковым не является. Эффективное лидерство в таких группах в значительной степени зависит от восприятия последователями прототипа, даже в той мере, в какой общие атрибуты хорошего лидерства теряют свое значение. Одна из причин, по которой лидеры, являющиеся прототипами членов субъективно важных групп, могут быть эффективными, заключается в том, что последователи верят, что, поскольку их идентичность и идентичность группы близко совпадают, лидеры относятся к членам справедливо и должны действовать в интересах группы, поэтому поэтому им доверяют и им позволяют быть инновационными.
Ссылки:
- Геталс, Г. Р., Соренсон, Г. Дж., и Бернс, Дж. М. (ред.). (2004). Энциклопедия лидерства. Тысяча дубов, Калифорния: Sage.
- Хогг, Массачусетс (2007). Социальная психология лидерства. В А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинсе (ред.), Социальная психология: Справочник по основным принципам (2-е изд.). Нью-Йорк: Гилфорд Пресс.
- Юкл, Г. (2002). Лидерство в организациях (5-е изд.). Река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси: Прентис-холл.
Справочник Wiley-Blackwell по психологии лидерства, изменений и организационного развития
Выбранный тип: Твердый переплет
Количество:
201,00 $
Х. Скиптон Леонард (редактор), Рэйчел Льюис (редактор), Артур М. Фридман (редактор), Джонатан Пассмор (редактор)
ISBN: 978-1-119-97657-8 июнь 2013 Уайли-Блэквелл 496 страниц
Электронная книга
Всего от 46 долларов США
Распечатать
Всего от 57,25 долл.
СШАО-бук
США Электронная книга 
</li><li>E-books are non-returnable and non-refundable.</li><li>To learn more about our e-books, please refer to our <a href="https://www.wiley.com/wiley-ebooks" target="_blank">FAQ</a>.</li></ul>» data-original-title=»» title=»»/>
46,00 $
Мягкая обложка
57,25 $
Твердый переплет
201,00 $
O-Book 
</p>» data-original-title=»» title=»»/>
издания Предыдущий Далее
Загрузить рекламный проспект
Загрузить рекламный проспект
Загрузить флаер продукта для загрузки PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание. Загрузить флаер продукта — загрузить PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание. Загрузить флаер продукта — загрузить PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание. Загрузить флаер продукта — загрузить PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание.
Описание
Справочник по последнему слову техники, основанный на ключевых современных исследованиях, чтобы обеспечить всесторонний, международный и основанный на компетенциях подход к психологии лидерства, изменений и OD
- Предоставляет передовые данные на кончиках пальцев практиков организационной психологии, которые больше всего в ней нуждаются, но у которых не всегда есть время или ресурсы, чтобы идти в ногу с научными исследованиями
- Тематические главы охватывают лидерство и благополучие сотрудников, организационное творчество и инновации, позитивную психологию и оценочное исследование, а также лидерство культура подходит
- Среди авторов Дэвид Куперридер, Манфред Кетс де Врис, Эмма Дональдсон-Фейлдер, Стаале Эйнарсен, Дэвид Дэй, Беверли Алимо-Меткалф, Майкл Часкалсон и Бернард Бернс
Об авторе
Х.
Скиптон Леонард является преподавателем Школы бизнеса Кэри в Университете Джона Хопкинса, США, и читает лекции по организационной оценке и коммуникациям в Университете Джорджа Вашингтона, США. Автор многочисленных книг, глав и статей, он является исполнительным директором некоммерческого Всемирного института обучения действием, посвященного лидерству и организационному развитию во всем мире.
Артур М. Фридман является адъюнкт-профессором программы MBA/OD в бизнес-школе Кэри Университета Джона Хопкинса, США. Лицензированный организационный психолог-консультант, он является соучредителем Всемирного института обучения действием, и с ним консультируются организации по всему миру. Его книги и статьи включают в соавторстве книгу «Обучение действием для развития лидеров и организаций» (2009).
Рэйчел Льюис — старший преподаватель психологии бизнеса и профессиональной психологии в Кингстонском университете, Великобритания, где она также является директором консультационной компании Affinity Health at Work.
Она является соавтором книги «Предотвращение стресса в организациях: как развивать позитивных менеджеров» (Wiley-Blackwell, 2011), а также многочисленных рецензируемых статей. Она специализируется на лидерстве, управлении и благополучии сотрудников.
Джонатан Пассмор — один из ведущих тренеров по лидерству в Великобритании с богатым опытом работы в частном секторе и в академической сфере. Его плодотворные исследования, письма, консультации и выступления по всему миру сделали его признанным авторитетом в области коучинга и организационных изменений. Его многочисленные книги и статьи включают текст-бестселлер Excellence in Coaching (2006).
Разрешения
Запросить разрешение на повторное использование контента с этого сайта
Содержание
О редакторах vii
Об участниках ix
Предисловие xv
Предисловие к серии xvii
Дети железной дороги xix
1 Роль психологии в лидерстве, изменениях и организационном развитии 3
Леонард, Рэйчел Льюис, Артур М.
Фридман и Джонатан Пассмор Часть I Лидерство 13
2 Критический обзор теории лидерства 15
Беверли Алимо-Меткалф
3 Управление и лидерство на основе фактических данных 49
Роб Б. Брайнер и Нил Д. Уолш
4 Психодинамические проблемы организационного лидерства 65
Манфред Ф.Р. Кетс де Врис, Элизабет Флоран-Трейси и Константин Коротов
5 Доверяю ли я вам вести за собой? Изучение доверия и недоверия в отношениях между лидером и последователями 89
Мишель К. Блай и Джеффри К. Кохлес
6 Соответствие лидера и культуры: согласование лидерства и корпоративной культуры 113
Гэри Н. Бернс, Линдси М. Котрба и Даниэль Р. Денисон
7 Когда лидеры хулиганят: концепции, предпосылки и последствия 129
Столе Эйнарсен, Андерс Скогстад и Ларс Глазё
8 Лидерство благополучие сотрудников 155
Эмма Дональдсон-Фейлдер, Фехмида Мунир и Рэйчел Льюис
9 Трансформационное лидерство и психологическое благополучие: влияние на последователей и лидеров 175
Кара А.
Арнольд и Кэтрин Э. Коннелли
10 Становление осознанного лидера: развитие навыков для преодоления адаптивных трудностей 195
Джереми Хантер и Майкл Часкалсон
11 Будущее лидерства 221
Дэвид В. Дэй и Джон Антонакис
Изменение 3 2 5 7 9002
Часть 3
12 История и текущее состояние организационных и системных изменений 239
Х. Скиптон Леонард
13 Позитивная психология и оценочное исследование: вклад литературы в понимание природы и процесса изменений в организациях 267
Стефан П. Канторе и Дэвид Л. Куперрайдер
14 Участие и приверженность организации во время изменений: от утопических к реалистическим взглядам 289
Рун Лайнс и Маркус Селарт
Джейн Генри
16 Индивидуальная готовность к организационным изменениям 331
Чой Мунгвон и Венди Э.А. Ruona
17 К интеграции поэтапных теорий запланированных организационных изменений 347
Дженис М.