Психология типы личности: Полная энциклопедия по типам личности

Тип личности

Версия для печати

Тип личности – это совокупность устойчивых личностных проявлений человека. Данное понятие  используется в психологии личности (психологии индивидуальных различий) и психодиагностике. Считается, что тип личности, в отличие от типа характера, в своей основе имеет врожденные характеристики человека, а не приобретенные. Пока не существует убедительных доказательств врожденности типа, но все наблюдения показывают, что личностные особенности проявляются крайне рано. Также  тип личности практически остается стабильным на протяжении всей жизни. 

Одной из первых типологий личности была теория темпераментов Гиппократа. Как врач, он ввел классификацию, основанную на анатомических и физиологических особенностях, а именно на преобладании той или иной жидкости в организме. На этом основании и родились описания:
– Холерик – греч. χολή, холе, «желчь, яд».
– Флегматик — греч. φλέγμα, флегма, «мокрота».
– Сангвиник — лат. sanguis, сангвис, «кровь».
– Меланхолик — греч. μέλαινα χολή, мелэна холе, «чёрная желчь».

В дальнейшем данная теория получила научное подтверждение в трудах И.Павлова, доказавшего зависимость определенного поведения от протекания нервных процессов.

Одними из самых интересных теорий  являются типологии личности Изабель Майерс-Бриггс и Карла Юнга.

Психологические типы К. Юнга

Карл Юнг («Психологические типы») выделил два основных психологических типа в зависимости от ориентации на внешний или внутренний мир – интроверты и экстраверты.

В дополнение к данной ориентации К.Юнг, основываясь на работе и наблюдениях за своими пациентами, выделил впоследствии еще четыре базовые психические функции: мышление, чувство, интуицию, ощущение.

	Рациональные	Иррациональные
Экстраверты	Экстравертный мыслительный тип Экстравертный чувствующий тип	Экстравертный ощущающий тип Экстравертный интуитивный тип
Интроверты	Интровертный мыслительный тип Интровертный чувствующий тип	Интровертный ощущающий тип Интровертный интуитивный тип

Типология Майерс-Бриггс

Изабель Майерс-Бриггс развила идеи Карла Юнга. В дополнение к его теории она ввела еще одну шкалу: суждение – восприятие. Она создала типологию личности, в которой описала 16 типов личности.

Типы личности по Майерс-Бриггс образуют сочетание четырех черт (или предпочтений в терминологии MBTI, обозначаемых заглавными буквами англоязычных названий черт.

Отсюда следует и утилитарное применение теории – оно в том, что человек не должен стремиться изменить себя, а должен опираться на свои сильные стороны, особенности своего типа и жить в соответствии с ним.

Подробнее познакомиться с типами личности по типологии Майерс-Бриггс и научиться применять их в жизни и работе Вы можете на нашем онлайн-тренинге здесь.

Назад к словарю

---

Типы личности и менеджмент — Овчаров А.А.

Журнал «Соционика, ментология и психология личности«, № 4, 1997.

Рассмотрены стили управления на производстве и их связь с типами личности. Предложена «решетка менеджмента» с выделением четырех типов управления: социалы, производственники, гуманитарии и сайентисты.
Ключевые слова: соционика, типы личности, психология, менеджмент, установка на вид деятельности, стиль управления.

«Ничто не прощается так неохотно,
  как различие мнений»
  Эмерсон

Психология управления в новых условиях

При переустройстве всех сфер нашей жизни — экономики, политики, культуры, — когда приходится отказываться от большинства устаревших понятий, кроме множества различных дефицитов, обнаружился еще один важнейший дефицит — дефицит знания о человеке.

Долгое время у нас бытовало мнение, что человек универсален по своей природе и любое дело ему по плечу. Многие руководители и сейчас пребывают в уверенности, что если человеку создать необходимые условия, поставить цель, обучить, он сможет выполнять любую работу на любом месте и с требуемой эффективностью. При этом армейский принцип «не знаешь — научим, не хочешь — заставим» часто используется и в нашей гражданской повседневности. Руководители разных рангов отдают ему предпочтение, искренне удивляясь, если он не срабатывает. Причина же, по которой человек эффективно работает в одной сфере и совершенно беспомощен в другой, лежит гораздо глубже и коренится в структуре его личности.

Остававшиеся долгие годы за бортом отечественной психологии классические работы Уильяма Джеймса, Зигмунда Фрейда, Карла Густава Юнга послужили фундаментом для западных исследователей, занимающихся проблемами управления. Люди, стоящие у руля экономики США, Японии и других промышленно развитых стран поняли простую вещь: чтобы эффективно управлять, нужно знать главный объект управления, то есть, человека.

Понять образ мыслей и мотивы поведения человека — значит сделать шаг к организации его труда гуманным, экономическим и рациональным путем, помочь ему самореализоваться. Каждый человек стремится реализовать себя в этой жизни, успех — это реализованные цели.

Поскольку цели у людей разные, главная задача управленца, менеджера — организовать работу так, чтобы личные цели человека совпадали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приводит к успеху и работника, и его коллектива в целом. Хороший менеджер должен добиваться того, чтобы его сотрудники считали поставленные им цели своими. Тогда они смогут эффективно участвовать в их осуществлении. Искусство постановки целей — это искусство управления. Без целей нет контроля за ходом и результатом процесса производства, затухает творчество, и правит бюрократия.

Менеджер нового типа должен также уметь находить узкие места на рынке товаров и услуг, ликвидировать дефицит и способствовать тем самым прогрессу своей фирмы. В зависимости от конкретной задачи (постановка новой цели, сбор идей и предложений, внедрение идей в производство, поиск партнеров и заказчиков, реклама и т. д.) нужен подбор коллектива с учетом конкретных психофизических качеств отдельных людей. В настоящее время многие западные предприятия и организации ведут профессиональный отбор, учитывая базисные психологические признаки, открытые К. Г. Юнгом. Это позволяет создать эффективно работающие звенья и коллективы для решения конкретных профессиональных задач.

Какой вы руководитель?

«Могу ли я быть менеджером» — этот вопрос задает себе каждый, кто собирается связать свою жизнь с бизнесом. Но как оценить себя объективно? Ведь в литературе по менеджменту выдвигается большое количество требований к людям этой профессии. Вот лишь некоторые из них: предприимчивость, решительность, энергичность, находчивость, ответственность…

Осуществив самостоятельно соционический анализ (по крайней мере, в его упрощенном, виде), вы можете приблизиться к определению своих потенциальных возможностей и сделать обобщенный прогноз Вашей карьеры как менеджера. Дадим краткие характеристики четырех групп типов, имеющих сходные юнговские психологические признаки.

1. Группа с установкой на логику и сенсорику.
   Вы — практичны и целеустремленны, потенциально обладаете всем необходимым для того, чтобы стать хорошим менеджером даже в нынешних трудных условиях переходного периода. В делах вы делаете ставку исключительно на рассудок и волю.
2. Группа с установкой на логику и интуицию.
   В своей деятельности вы предпочитаете делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитываете на мгновенную отдачу в любом деле. Вам лучше работается в условиях нормально работающего рынка с развитой инфраструктурой.
3. Группа с установкой на этику и сенсорику.
   Вы преимущественно делаете ставку на людей и отношения между ними и пользуетесь этим в своей работе. Но в этом же и главная Ваша проблема — вы можете пойти на поводу у своих чувств. Займитесь посреднической деятельностью, где умение управлять отношениями занимает ведущее место.
4. Группа с установкой на этику и интуицию.
   Вам следует хорошенько подумать, прежде чем выбрать профессию менеджера. Вы — довольно тонкая и мечтательная натура, которой нелегко привыкнуть к суровому прагматизму бизнеса. Внутренние переживания придется подавлять, на что вы затратите много нервной энергии. Ориентируйте себя на сферу интеллектуального труда, гуманитарную деятельность.

Типы менеджеров

Существует американское определение менеджмента: «Управлять — это делать что-либо руками других». Тот, кто управляет, должен видеть и ставить четкие цели, а также создавать необходимые условия и побудительные мотивы для творческого и высокоэффективного труда своих сотрудников. Хороший управленец должен распознавать часто невидимые внешне качества работника и использовать их с максимальной пользой для обеих сторон — сотрудника и фирмы. В зависимости от стиля поведения, можно выделить следующие социальные роли руководителя и соотнести их с определенными соционическими типами.

1. Антрепренер — видит преимущества изменений в организации и берется за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности организации.
   Типы менеджеров: IL (ENTP, ИЛЭ), TP (INTP, ИЛИ), LI (INTJ, ЛИИ), PT (ENTJ, ЛИЭ).
2. Распределитель ресурсов и работ — расставляет приоритеты при определении сроков выполнения заданий, их последовательности, качества исполнения. Эта роль предполагает наличие волевых качеств, деловой сметки в сочетании с гибкой тактикой при реализации преимущественно задач административно-хозяйственного направления.
   Типы менеджеров: FL (ESTP, СЛЭ), LF (ISTJ, ЛСИ), PS (ESTJ, ЛСЭ), SP (ISTP, СЛИ).
3. Монитор — связующее звено между менеджерами своей организации и представителями других фирм. Для выполнения указанных функций необходимы такие качества, как дипломатичность, умение вести переговоры, располагать людей к доверительности, внутреннее личное обаяние, хорошее понимание конъюнктуры рынка, способность рекламировать свою продукцию.
   Типы менеджеров: FR (ESFP, СЭЭ), ES (ESFJ, ЭСЭ), SE (ISFP, СЭИ) и RF (ISFJ, ЭСИ).
4. Организатор связей с общественностью, воспитатель, организатор культурных мероприятий — менеджер, ответственный за решение проблем социально-культурного и воспитательно-обpазовательного направления. Предполагается наличие творческих качеств, умения сохранять и поддерживать морально-этические ценности и культурное наследие своего народа, стимулировать и развивать гуманитарно-художественные наклонности сотрудников своей организации.
   Типы менеджеров: ET (ENFJ, ЭИЭ), TE (INFP, ИЭИ), IR (ENFP, ИЭЭ) и RI (INFJ, ЭИИ).

Стили управления

Управление в различных сферах производства, будь то выпуск продукции машиностроения, обуви или книг, требует в современных условиях новых, гибких и нетрадиционных форм организации труда. Каждой эпохе в ее экономическом развитии соответствует свой доминирующий стиль управления. Руководство, которое является эффективным в период первоначального накопления капитала, абсолютно неприемлемо в постиндустриальном обществе.

Общества со свободным рынком товаров и услуг, частным предпринимательством более всего тяготеют к демократическому стилю управления. В свою очередь, структуры с жестким государственным регулированием, фиксированными ценами, без свободного передвижения рабочей силы, капитала и товаров как внутри страны, так и вне ее, руководствуются исключительно волюнтаристскими, авторитарными методами в своей деятельности.

В период, который мы сейчас переживаем при становлении новой государственности, постепенно на смену автократическому администрированию и повсеместному планированию и контролю приходят демократические методы руководства, которые, в свою очередь, требуют формирования управленцев нового типа.

Менеджер, не связанный путами централизованного управления, хорошо чувствующий конъюнктуру рынка, стремится в своей фирме создать тот оптимальный стиль управления, который обеспечит ей рост производства и прибыль, выход на новые рынки сбыта, конкурентоспособность своей продукции. Он учитывает при этом, кроме материального благополучия, необходимость налаживания благоприятного психологического климата в своем коллективе, стимулирующего положительную мотивацию к труду.

Сказанное отнюдь не значит, что в любой сфере наиболее эффективен какой-то один стиль управления. То, что хорошо для творческого коллектива киностудии, не подходит для закрытого военного завода, выпускающего ракеты.

Учитывая все это, мы рекомендуем ориентироваться на тот стиль управления, который сочетает в себе индивидуальные особенности руководителя и специфику возглавляемой им организации.

Еще в начале 60-х годов нашего века Д. Мак-Грегор в книге «Человеческая сторона предприятия» дал обоснование двух теорий поведения человека в процессе работы и соответствующих этим теориям автократического и демократического стилей руководства. Позже Херси и Бланчард развили эти положения, введя понятия приказывающего, продающего, участвующего и делегирующего стилей.

1. «Приказывающий» стиль. Ему свойственна односторонняя коммуникация, когда руководитель определяет роли подчиненных и говорит им, что, как, когда и где должно выполняться при разных задачах.
2. «Продающий» стиль. Руководитель вырабатывает большинство указаний. Он стремится путем двусторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые должны быть выполнены.
3. «Участвующий» стиль. В этом стиле руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двустороннюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение). Подчиненные, с точки зрения руководства, обладают достаточными способностями и знаниями для выполнения поставленных задач.
4. «Делегирующий» стиль. Подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчиненных высок, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

Каждому психологическому типу личности соответствует свой стиль управления. Люди с сильной волей (сенсорики) в сочетании с аналитическим мышлением (логика) тяготеют к приказывающему стилю, а если сенсорика дополняется ориентацией на отношения, то есть, этикой, то такие управленцы лучше работают в продающем стиле. Менеджеры с сочетанием признаков логики и интуиции ориентированы на участвующий стиль, а с набором признаков этики и интуиции — на делегирующий стиль управления.

Проиллюстрируем сказанное в виде сводной таблицы.

Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Демократический стиль
Приказывающий стиль	Продающий стиль	Участвующий стиль	Делигирущий стиль
FL (ESTP, СЛЭ)	ES (ESFJ, ЭСЭ)	PT (ENTJ, ЛИЭ)	ET (ENFJ, ЭИЭ)
LF (ISTJ, ЛСИ)	FR (ESFP, СЭЭ)	TP (INTP, ИЛИ)	TE (INFP, ИЭИ)
PS (ESTJ, ЛСЭ)	SE (ISFP, СЭИ)	IL (ENTP, ИЛЭ)	IR (ENFP, ИЭЭ)
SP (ISTP, СЛИ)	RF (ISFJ, ЭСИ)	LI (INTJ, ЛИИ)	RI (INFJ, ЭИИ)

Типы на производстве

В настоящее время существует большое количество теорий и разработок зарубежных специалистов, посвященных различным проблемам менеджмента, причем, многие из них стали уже классическими.

Получила, например, широкое распространение теория «грида» или «решетки менеджмента» (от английского «grate» — решетка). Она проста и построена на основе сопоставления двух различных ориентаций руководителя — на человеческий фактор и на производственные задачи.

Ориентация на человека	1,9							9,9
					5,5
	1,1							9,1
0	Ориентация на производство

В зависимости от степени ориентации управленца на каждый из указанных факторов, авторы «решетки менеджмента» Д. Мутон и Р. Блейк выделили пять стилей управления:

1. Стиль, соответствующий точке 1.1. — «невмешательство»;
2. Стиль, соответствующий точке 1.9. — «теплая компания»;
3. Стиль, соответствующий точке 5.5. — «золотая середина»;
4. Стиль, соответствующий точке 9.1. — «задача»;
5. Стиль, соответствующий точке 9.9. — «команда».

Авторы «решетки» исходили из того, что благодаря правильно организованному обучению и созданию побудительных мотивов, менеджеров можно сориентировать на оптимальный стиль управления, который соответствует точке 9.9. («команда»). К сожалению, а может быть, и к счастью, человек, в том числе и занимающийся менеджерской деятельностью, — не чистая доска, на которой можно писать, что угодно, даже с благими намерениями.

Каждый менеджер, в зависимости от его типа личности, тяготеет к тому или иному стилю управления, и методы социоанализа позволяют проводить четкую дифференциацию разных стилей.

Менеджеры с развитыми признаками логики и сенсорики в большей степени настроены на волюнтаристские методы руководства, одновременно уделяя внимание материальным стимулам для своих работников и отлаженности производственного процесса.

Наличие этики и сенсорики как сильных качеств говорит о меньших авторитарных склонностях, большей гибкости в управлении, склонности к популизму, ориентации на социальные программы в ущерб производству.

Этика в сочетании с интуицией у менеджера говорит о его тенденции доверять своим подчиненным, пренебрегая контролем и дисциплиной, о делегировании большинства своих полномочий заместителям, неумении вести конкурентную борьбу на рынке, недоучете значения стимулов в работе.

Логика и интуиция в качестве доминирующих признаков менеджера побуждают его отдавать все свои силы и силы своих сотрудников целям предприятия, отодвигая на задний план условия труда и отдыха, материального вознаграждения. Такой руководитель ценит людей за их умение выдвигать ценные идеи и предложения, склонен сам консультироваться со своими заместителями при выработке управленческих решений.

Если пользоваться терминологией Херси и Бланчарда, каждая группа соционических типов со сходными юнговскими признаками тяготеет к следующим типам управления:

1. «Производственники«: сенсорно-логический экстраверт (FL), логико-сенсорный интроверт (LF), логико-сенсорный экстраверт (PS), сенсорно-логический интроверт (SP) — к приказывающему стилю.
2. «Социалы«: этико-сенсорный экстраверт (ES), сенсорно-этический интроверт (SE), сенсорно-этический экстраверт (FR) и этико-сенсорный интроверт (RF) — к продающему стилю, т.е. умению заставить сотрудников «закупить» нужные ему решения.
3. «Гуманитарии«: этико-интуитивный экстраверт (ET), интуитивно-этический интроверт(TE), интуитивно-этический экстраверт (IR) и этико-интуитивный интроверт (RI) — к делегирующему стилю.
4. Сайентисты: интуитивно-логический экстраверт (IL), логико-интуитивный интроверт (LI), логико-интуитивный экстраверт (PT) и интуитивно-логический интроверт (TP) — к консультативному стилю.

Таким образом, усовершенствованная «решетка менеджмента» примет следующий вид:

Ориентация на человека	1,9							9,9
	Социалы				Производственники
					5,5
	Гуманитарии				Сайентисты
	1,1							9,1
0	Ориентация на производство

Литература:

1. Аугустинавичюте А. Модель информационного метаболизма //Соционика, ментология и психология личности. — N 1, 1995.
2. Аугустинавичюте А. Социон. //Соционика, ментология и психология личности. — NN 4-5, 1996.
3. Аугустинавичюте А. Теория интертипных отношений. //Соционика, ментология и психология личности. — NN 1-5, 1997.
4. Гуленко В. В., Молодцов А. В. Основы социоанализа, — К., 1991.
5. Гуленко В. В., Молодцов А. В. Введение в соционику, — К., 1991.
6. Овчаров А. А. Соционика — путь к личности, Киев-Новосибирск, 1993.
7. Юнг К. Г. Психологические типы, — М., 1992.

Психология Типы личности и возможные родственные карьеры

Спонсируемые5 Доступные онлайн-программы

EducationDynamics поддерживает деловые отношения со своими школами

Джилл Капинус

ваша личность, тем более что вы будете посвящать этому много времени и сил. Хотя вы можете быть заинтересованы в карьере в области психологии, существует множество различных категорий карьеры для изучения. Пройдите личностный тест Майерса Бриггса и узнайте, к какому психологическому типу вы относитесь.

Имейте в виду, что вам не обязательно иметь тип личности, указанный в описании, чтобы добиться успеха в одном из этих направлений карьеры. Но если вы заинтересованы в получении степени по психологии и не знаете, какую карьеру выбрать, воспользуйтесь нашим руководством и инфографикой, чтобы помочь вам!

Карьера преподавателя психологии

Профессор психологии : Тип личности, которому соответствуют профессора психологии, — Экстравертный Интуитивный Чувство Суждения. Работая над обучением студентов колледжей принципам психологии и изучению человеческого поведения, профессора должны быть экстравертами, чтобы вести занятия и судить, чтобы оценивать выступления студентов.

Психологический консультант Карьера

Консультант по психическому здоровью : Этот тип консультанта работает с людьми, которые пытаются преодолеть тиски зависимости, поэтому интровертная личность с интуитивным чувством суждения подходит для этой карьеры. Консультанты по психическому здоровью используют свою интровертную личность, чтобы общаться с пациентами один на один, и свое чувство, чтобы относиться к трудностям с состраданием и пониманием.

Психиатр : Как Экстравертный Интуитивное Чувство Воспринимая типы личности, психиатры должны использовать свое восприятие, чтобы исследовать чувства и реакции пациента, а также использовать свое восприятие, чтобы использовать социальное восприятие.

Консультант по вопросам школы и карьеры : Этот тип консультанта, как правило, относится к экстравертному типу, чувствующему, чувствующему, осуждающему, использующему свой экстравертный энтузиазм для повышения морального духа и свое чувство, чтобы помочь учащимся или потенциальным сотрудникам преодолевать препятствия для достижения своих целей.

Рекреационный терапевт : Рекреационные терапевты, обычно интроверты с интуитивным восприятием чувств, работают с пациентами, используя занятия (такие как искусство, музыка или спорт) для улучшения социального, физического и эмоционального благополучия пациента. Индивидуальный характер этой работы использует интровертные и чувственные аспекты их личности.

Сообщество психологов, помогающих карьере

Судебный психолог : Этот тип психолога оценивается как интровертный сенсорно-мыслительно-воспринимающий тип. Судебные психологи помогают сообществу, помогая в расследовании преступлений, а восприятие полезно для расследования источников психологических проблем или поведения, а интровертный аспект полезен для работы один на один с жертвами преступных действий.

Социальный работник : Социальные работники помогают обществу, предоставляя доступ к помощи тем, кто в ней нуждается, поэтому может быть полезно быть интровертным типом, чувствующим, чувствующим, осуждающим. Этот тип личности создает порядок даже в сложных обстоятельствах и неблагополучной среде.

Психология Карьера в бизнесе

Аналитик по маркетинговым исследованиям : интроверт Интуитивное мышление Судебный тип личности может хорошо подходить для этой карьеры, поскольку аналитики по маркетинговым исследованиям должны использовать качество мышления для анализа исследований и свою интуицию, чтобы превратить их в умные. бизнес-стратегии, которые увеличивают прибыль и привлекают новых клиентов.

Вдохновились начать карьеру психолога сегодня? Ознакомьтесь с этими онлайн-программами по психологии, доступными онлайн или рядом с вами

---

Источники: 16personalities.com | humanmetrics.com/hr/you/PersonalityType.aspx | personalpage.com/html/careers.html | bls.gov/ooh/community-and-social-service/social-workers.htm | bls.gov/ooh/education-training-and-library/postsecondary-teachers.htm | bls.gov/ooh/community-and-social-service/mental-health-counselors-and-marriage-and-family-therapists.htm | onetonline.org/ссылка/резюме/29-1066,00 | onetonline.org/link/summary/19-3031.02 | bls.gov/ooh/business-and-financial/market-research-analysts.htm | bls.gov/ooh/community-and-social-service/school-and-career-counselors.htm | bls.gov/ooh/healthcare/recreational-therapists.htm

Короткие шкалы для оценки личностных качеств: разработка и проверка португальского опросника личности из десяти пунктов (TIPI)

• ¹ Центр психологии Университета Порту, Факультет психологии и педагогических наук, Университет Порту, Порту, Португалия
• ² Centro de Investigação e Intervenção Social, Instituto Universitário de Lisboa, Лиссабон, Португалия

Важность быстрой оценки личностных качеств во многих исследованиях подтолкнула к разработке кратких шкал, таких как личностный опросник из десяти пунктов (TIPI), измеряющий пять личностных черт (экстраверсия, покладистость, добросовестность, эмоциональная стабильность и открытость). В текущем исследовании мы представляем португальскую версию TIPI и изучаем ее психометрические свойства на основе выборки из 333 взрослых португальцев в возрасте от 18 до 65 лет. В результате были выявлены коэффициенты надежности, близкие к исходному варианту (α = 0,39–0,72), очень хорошая 4-недельная надежность повторного тестирования ( n = 81, r с > 0,71), ожидаемая факторная структура, высокая конвергентная валидность с опросником Большой пятерки ( r с > 0,60), и корреляции с самооценкой, аффектом и агрессивностью, подобные тем, которые обнаруживаются со стандартными измерениями личностных черт. В целом, наши результаты показывают, что португальский TIPI является надежной и действенной альтернативой более длительным измерениям: он предлагает многообещающий инструмент для исследовательских контекстов, в которых время, доступное для оценки личности, сильно ограничено.

Введение

Модель «большой пятерки» — наиболее широко распространенная модель личности (Woods and Hampson, 2005). Он предлагает пять черт личности: Экстраверсия (быть общительным, активным), Доброжелательность (быть мягкосердечным, доверчивым), Добросовестность (быть организованным, надежным), Эмоциональная стабильность (быть спокойным, расслабленным) и Открытость (быть любопытный, творческий) (Costa and McCrae, 1992). В поддержку этой модели были обнаружены устойчивые взаимосвязи между личностными чертами и такими конструкциями, как самооценка (Jonason et al., 2011; Storme et al., 2016), положительный и отрицательный аффект (Hofmans et al., 2008; Romero et al., 2008). al., 2012) и агрессивность (Bartlett, Anderson, 2012). Ожидаемые корреляции приведены в дополнительной таблице S1.

Существует множество инструментов для измерения личностных качеств: Пересмотренный опросник личности NEO из 240 пунктов (Costa and McCrae, 1992), опросник NEO-Five Factor из 60 пунктов (Costa and McCrae, 1992) и опросник Big-Five из 44 пунктов (BFI; Джон и Шривастава, 1999). Однако практические ограничения, такие как нехватка времени, привели к разработке более кратких показателей, особенно полезных при крупномасштабных оценках различий между популяциями и внутри них (Ziegler et al. , 2014), когда личность не является основным объектом внимания (Gosling). и др., 2003). Одним из самых коротких утвержденных инструментов для измерения личностных качеств является личностный опросник из десяти пунктов (TIPI).

Он был разработан Gosling et al. (2003), и это занимает около 1 минуты. TIPI стал очень влиятельным инструментом в психологических исследованиях, о чем свидетельствует количество цитирований исходной статьи (> 4300, Google Schoolar). Также был проявлен большой интерес к адаптации и утверждению TIPI для использования в разных языках и культурах, таких как испанский (Romero et al., 2012; Renau et al., 2013), французский (Storme et al., 2016) и Немецкий (Muck et al., 2007) (полный список см. на стр. 9).0003 1 ).

Имеются данные, свидетельствующие о том, что TIPI является подходящей мерой модели «Большой пятерки». Первоначальный TIPI (Gosling et al., 2003) показал альфа Кронбаха от низкого до умеренного (α = 0,40–0,68), типичный результат для коротких шкал (Ziegler et al. , 2014), но показал высокую временную стабильность (). r s = 0,62–0,77), сильные корреляции с более длительными показателями личностных качеств, такими как BFI ( r s > 0,65), и паттерны корреляций с другими психологическими переменными, сходные с полученными при более длинных измерениях. Это было воспроизведено в исследованиях по валидации на разных языках (Muck et al., 2007; Renau et al., 2013; Chiorri et al., 2015). Факторный анализ также подтвердил пятифакторную структуру, лежащую в основе TIPI (Hofmans et al., 2008; Romero et al., 2012).

Принимая во внимание полезность кратких измерений личностных качеств, это исследование направлено на предоставление достоверных данных о валидности португальского TIPI. Эта версия была первоначально переведена нашей группой (Lima and Castro, 2009, 2011) и протестирована Brito-Costa et al. (2015b) с участием 170 спортсменов-мужчин (13–33 лет). Другая версия на португальском языке была разработана Carvalho et al. (2012) и протестировано с участием 404 бразильских старшеклассников (14–20 лет). В обоих исследованиях изучались только альфа-факторы Кронбаха и факториальная структура TIPI. Следовательно, необходима дальнейшая работа по тестированию португальского TIPI на общей популяции и использованию более комплексного подхода для оценки его надежности и достоверности. Здесь мы оцениваем TIPI на основе разнообразной выборки ( N = 333, 18–65 лет), и мы изучаем альфа Кронбаха, коэффициенты тест-ретест, факторную структуру с использованием плана калибровки-валидации, конвергенцию с BFI и взаимосвязь с самооценкой, позитивным и негативным аффектом и агрессивностью. .

Метод

Участники и процедура

Участниками были 333 человека ( M _{возраст} = 33,15 года, SD = 15,24; 78% женщин). Буклет с анкетами (см. ниже) раздавался студентам в аудиторных группах (9).0083 н = 197). Затем студентов попросили взять один буклет и передать его другому человеку в возрасте от 40 до 65 лет ( n = 136). Чтобы оценить надежность повторных тестов, 81 студент снова завершил TIPI через 4 недели. Исследование было одобрено комитетом по этике ведомства, и все участники дали письменное информированное согласие в соответствии с Хельсинкской декларацией.

Материалы

Разработка TIPI на португальском языке

TIPI включает два пункта для измерения каждого из параметров личности из Большой пятерки (Gosling et al., 2003). В каждом измерении один элемент представляет положительный полюс, другой — отрицательный полюс. Участники оценивают, насколько каждая черта применима к ним самим, используя семибалльную шкалу (1 = 9).0083 категорически не согласен ; 7 = полностью согласен ). Оригинальная английская версия была независимо переведена на португальский язык двумя носителями португальского языка, свободно владеющими английским языком, и после обсуждения была получена единая версия (Lima and Castro, 2009, 2011). Эта версия была опробована на 80 человек ( M _{возраст} = 35,33 года, SD = 12,98; 49% женщин; альфа Кронбаха: 0,71 для экстраверсии, 0,07 для доброжелательности, 0,54 для добросовестности, 0,68 для эмоциональности. Стабильность, 0,32 для Открытость). Поскольку альфы для приятности и открытости были слабее, чем у исходной шкалы (0,40 и 0,45 соответственно), мы пересмотрели перевод соответствующих пунктов. Пересмотренная версия была обратно переведена на английский язык носителем английского языка, свободно владеющим португальским языком, и все элементы достигли семантической эквивалентности с оригинальными. Эта версия была затем применена к новой выборке из 41 взрослого ( M _{возраст} = 21,03 года, SD = 2,55; 85% женщин). Полученные значения альфа были аналогичны исходной английской версии (0,68 для экстраверсии, 0,48 для приятности, 0,55 для добросовестности, 0,67 для эмоциональной стабильности, 0,61 для открытости). Затем это считалось окончательной версией португальского TIPI, которую мы использовали в основном проверочном исследовании (дополнительная таблица S2), которое не включало пилотные образцы.

Дополнительные анкеты

Опрос Большой пятерки (BFI)

Мы использовали BFI (John and Srivastava, 1999; португальская версия: Brito-Costa et al. , 2015a; α = 0,65–0,86) в качестве более длинного стандартного показателя личностных качеств ( 44-элементная мера Большой пятерки измерений личности). Участники указывают, в какой степени каждая черта относится к ним, используя пятибалльную шкалу от категорически не согласен до полностью согласен.

Шкала самооценки Розенберга (RSES)

Самооценку измеряли с помощью RSES, одномерной шкалы из 10 пунктов (Rosenberg, 1979; португальская версия: Santos and Maia, 2003; α = 0,90). Участники указывают уровень своего согласия с набором чувств, которые они могли испытать, по четырехбалльной шкале от категорически не согласен до полностью согласен .

Таблица положительных и отрицательных эмоций (PANAS)

Положительные и отрицательные эмоции оценивались с помощью PANAS, состоящей из 20 пунктов, состоящей из 10 положительных и 10 отрицательных чувств и эмоций (Watson et al., 19).88; Португальская версия: Galinha and Pais-Ribeiro, 2005 г. ; α = 0,81 для положительного аффекта, 0,88 для отрицательного). Участники сообщают «как они себя чувствуют в целом» по пятибалльной шкале от ничего или очень легко до крайне .

Опросник агрессии (AQ)

Агрессивность измерялась с помощью AQ, состоящего из 29 пунктов и четырех подшкал: физическая агрессия, вербальная агрессия, гнев и враждебность (Buss and Perry, 1992; португальская версия: Vieira and Soeiro). , 2002; α = 0,70–0,80). Участники указывают, как часто они испытывали перечисленные чувства и поведение, используя пятибалльную шкалу от 9 до0083 никогда или почти никогда от до всегда или почти всегда .

Результаты

Описательная статистика и анализ надежности

Значения внутренней согласованности для каждой подшкалы были аналогичны значениям, полученным в предыдущих исследованиях, и в целом выше, чем значения, полученные Carvalho et al. (2012) и Brito-Costa et al. (2015б). Альфа Кронбаха варьировалась от 0,39 для приятности до 0,72 для экстраверсии во времени 1 и от 0,31 для добросовестности до 0,79 для экстраверсии во времени 2. Мы также обнаружили высокую временную стабильность: коэффициенты тест-ретест варьировались от 0,71 для приятности до 0,9.0 для экстраверсии (таблица 1).

ТАБЛИЦА 1. Описательная статистика, надежность и корреляции с BFI для измерений TIPI.

Анализы валидности

Факторный анализ

Для проверки валидности факторов использовался план калибровки-валидации. Мы случайным образом разделили общую выборку на калибровочную выборку, представленную на исследовательский факторный анализ (EFA; n = 133; 40% от общей выборки), и проверочную выборку, представленную на подтверждающий факторный анализ (CFA; 9).0083 н = 200; 60% всей выборки). Для EFA мы провели анализ основных компонентов, ограниченный пятифакторным решением с вращением Varimax. Результаты показали, что на пять факторов приходится 76,01% общей дисперсии. Пункты были сгруппированы в соответствии с исходной структурой TIPI (с нагрузками от 0,44 до 0,90), за исключением пункта 2 параметра «Приятность», который имел несколько более высокую нагрузку на «Открытость» (0,44 против 0,48 соответственно). Затем был проведен CFA для проверки факторной структуры. Предложенная модель неадекватно соответствовала данным, χ ² (25, N = 200) = 78,37, CFI = 0,84, SRMR = 0,07 RMSEA = 0,10, P (rmsea ≤ 0,05) = 0,001. Изучив индексы модификации (МИ) и корреляции факторов, мы изменили спецификацию модели. Мы сопоставили пункты 4 и 7 (MI = 27,23), соответственно, из измерений эмоциональной стабильности и доброжелательности, чьи пункты ранее показали перекрестную нагрузку (Romero et al., 2012; Renau et al., 2013; Storme et al. , 2016). Кроме того, из соображений экономии незначительная связь между экстраверсией и приятностью ( p = 0,54) был удален. Об отсутствии взаимосвязи между этими двумя признаками постоянно сообщалось в предыдущих исследованиях TIPI (Muck et al., 2007; Romero et al., 2012; Storme et al., 2016). Эта пересмотренная модель хорошо соответствовала данным, χ ² (25, N = 200) = 46,55, CFI = 0,94, SRMR = 0,06, RMSEA = 0,07, P (rmsea ≤ 0,05) = 0,18, с факторными нагрузками. выше 0,37, р с < 0,001 (табл. 2).

ТАБЛИЦА 2. Анализ главных компонентов с вращением Varimax, ограниченным пятифакторным решением и факторными нагрузками элементов TIPI.

Конвергенция с BFI

Конвергентные корреляции были высокими, в диапазоне от 0,60 для приятности до 0,78 для экстраверсии (таблица 1), а дискриминантные корреляции были низкими ( r с < 0,48).

Корреляции с внешними критериями

Экстраверсия положительно коррелировала с показателями самооценки, позитивного аффекта, вербальной агрессии и гнева; и отрицательно с враждебностью и негативным аффектом. Доброжелательность положительно коррелирует с самооценкой и позитивным аффектом и отрицательно с негативным аффектом и всеми аспектами агрессивности. Добросовестность положительно коррелировала с самооценкой и положительным аффектом и отрицательно — с отрицательным аффектом, вербальной агрессией, враждебностью и гневом. Эмоциональная стабильность положительно коррелировала с самооценкой и позитивным аффектом и отрицательно — с негативным аффектом, физической агрессией, враждебностью и гневом. Наконец, открытость положительно коррелирует с самооценкой и положительным аффектом и отрицательно с отрицательным аффектом и враждебностью (дополнительная таблица S2).

Чтобы проверить, совпадают ли наблюдаемые корреляции между TIPI и другими показателями с найденными для BFI, мы вычислили r _{контраст-CV} для каждого измерения (Westen and Rosenthal, 2003). Результаты показали, что эти корреляции были сходными между TIPI и BFI: коэффициенты r _{контраст-CV} составляли 0,52 для экстраверсии, 0,70 для приятности, 0,57 для добросовестности, 0,83 для эмоциональной стабильности и 0,71 для открытости ( p с <0,0). 01 ).

Обсуждение

В этом исследовании изучались психометрические свойства португальского TIPI. В соответствии с предыдущими исследованиями мы обнаружили альфа Кронбаха от низкого до умеренного. Поскольку это обычное явление при использовании коротких показателей, информация о временной стабильности и конвергенции с более длинными показателями имеет решающее значение для определения их надежности и достоверности (Gosling et al. , 2003; Ziegler et al., 2014). В то же время все пять параметров португальского TIPI продемонстрировали очень хорошую временную стабильность и высокую конвергенцию с BFI. Эти результаты согласуются с существующими исследованиями с использованием оригинального TIPI (Gosling et al., 2003) и переведенных версий (Muck et al., 2007; Romero et al., 2012; Renau et al., 2013; Storme et al., 2016). .

Факторный анализ обеспечил поддержку исходной структуры TIPI, так как все элементы загружены в ожидаемые измерения. Исключение составил пункт «критичный, сварливый» — отрицательный полюс доброжелательности, — который имел несколько более высокую нагрузку в измерении открытости в ОДВ. Хотя предмет с обратным переводом совпадал с исходным, как в португальском, так и в испанском языках (Renau et al., 2013), «критичность» рассматривается как положительная характеристика, способность отстаивать точку зрения. Эта модель результатов для параметра «Приятность» также была получена в других проверочных исследованиях (Muck et al. , 2007; Storme et al., 2016), включая перекрестную загрузку его элементов (Renau et al., 2013; Storme et al., 2013). др., 2016). Однако важно отметить, что все параметры португальского TIPI продемонстрировали хорошую временную стабильность и высокую корреляцию с BFI, а также характер корреляции с внешними критериями, о чем сообщалось в предыдущих исследованиях с использованием TIPI (Jonason et al., 2011) или BFI (Chiorri). и др., 2015).

Заключение

Это исследование разработало и утвердило португальский TIPI, который продемонстрировал психометрические свойства, сравнимые с исходной и переведенной версиями. Хотя при использовании его для индивидуальных оценок необходима некоторая осторожность (Ziegler et al., 2014), португальский TIPI предлагает полезную меру для исследований, изучающих групповые различия среди португалоязычных участников.

Заявление об этике

Письменное информированное согласие было получено от всех участников, а этическое одобрение было получено от комитета по этике факультета психологии и педагогики Университета Порту (ссылка 3-1/2017). Участникам не платили за участие, а анкеты заполнялись либо на индивидуальных сессиях, либо в группах в классе с использованием бумажно-карандашного формата.

Вклад авторов

TL, CL и SLC разработали исследование. CL и SLC перевели вопросник независимо друг от друга. CL собрала и закодировала данные первого экспериментального исследования. AN собрал и закодировал данные второго пилотного исследования и основного исследования. AN и TL проанализировали и интерпретировали данные. Все авторы написали и рассмотрели рукопись и утвердили ее окончательный вариант.

Финансирование

Эта работа была поддержана грантами Португальского фонда науки и технологий (FCT) и программы COMPETE 2020 (CPUP UID/PSI/00050/2013, POCI-01-0145-FEDER-00729и НОРТЭ-01-0145-ФЕДЕР-00026). Во время подготовки рукописи CL был поддержан грантом исследователя FCT (IF/00172/2015).

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительный материал

Дополнительный материал к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389 http://gosling.psy.utexas.edu/scales-weve-developed/ten-item-personality-measure-tipi/

Ссылки

Бартлетт, К.П., и Андерсон, К.А. (2012). Прямые и косвенные связи между личностными чертами Большой пятерки и агрессивным и насильственным поведением. чел. Индивид. Диф. 52, 870–875. doi: 10.1016/j.paid.2012.01.029

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Брито-Коста С., Бем-Хая П., Моисао А., Альберти А., Кастро Ф. В. и Алмейда Х. (2015a). Психометрические свойства португальской версии инвентаризации большой пятерки (BFI). Междунар. Дж. Дев. Образовательный Психол. 1, 83–94. doi: 10.17060/ijodaep.2015.n2.v1.325

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Брито-Коста С., Моисан А., Алмейда Х. и Кастро Ф. В. (2015b). Психометрические свойства опросника личности из десяти пунктов (TIPI). Междунар. Дж. Дев. Образовательный Психол. 1, 115–122. doi: 10.17060/ijodaep.2015.n2.v1.328

Полный текст CrossRef

Басс А. Х. и Перри М. (1992). Анкета агрессии. Дж. Перс. соц. Психол. 63, 452–459. doi: 10.1037//0022-3514.63.3.452

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карвальо, Л. Ф., Нуньес, М. Ф. О., Прими, Р., и Нуньес, Ч. Х. С. С. (2012). Evidências desfavoráveis ​​para avaliação da personalidade com um toolso de 10 itens. Пайдея 22, 63–71. doi: 10.1590/s0103-863×2012000100008

CrossRef Full Text

Chiorri, C., Bracco, F., Piccinno, T., Modafferi, C., and Battini, V. (2015). Психометрические свойства пересмотренной версии личностного опросника из десяти пунктов. Евро. Дж. Психол. Оценивать. 31, 109–119. doi: 10.1027/1015-5759/a000215

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Коста, П. Т. младший, и МакКрей, Р. Р. (1992). Пересмотренное профессиональное руководство NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) и NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.

Google Scholar

Galinha, I.C., and Pais-Ribeiro, JL (2005). Contribuição para o estudo da versão portuguesa da положительный и отрицательный аффект график (PANAS): II — estudo psicométrico. Анал. Псикол. 23, 219–227. doi: 10.14417/ap.84

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гослинг С.Д., Рентфроу П.Дж. и Суонн У.Б. мл. (2003). Очень краткая оценка личностных областей Большой пятерки. Дж. Рез. Перс. 37, 504–528. doi: 10.1016/S0092-6566(03)00046-1

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Хофманс Дж., Куппенс П. и Аллик Дж. (2008). Короткий по длине, короткий по содержанию? Изучение доменного представления шкал инвентаризации личности из десяти пунктов на голландском языке. Перс. Индивид. Диф. 45, 750–755. doi: 10.1016/j.paid.2008.08.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джон О.П. и Сривастава С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерение и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , 2nd Edn, eds LA Pervin and OP John (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 102–138. .

Google Scholar

Джонасон П.К., Тайчер Э.А. и Шмитт Д.П. (2011). Достоверность TIPI подтверждена: ассоциации с социосексуальностью и самооценкой. Индивид. Отличаться. Рез. 9, 52–60.

Google Scholar

Лима, К.Ф., и Кастро, С.Л. (2009). Inventaìrio de Personalidade de 10 Itens, Versaþo Portuguesa [Опись личности из десяти пунктов, португальская версия]. Доступно по адресу: https://gosling.psy.utexas.edu/scales-weve-developed/ten-item-personality-measure-tipi/ [по состоянию на 15 января 2015 г.].

Лима, К.Ф., и Кастро, С.Л. (2011). Говоря на тренированный слух: музыкальные навыки улучшают распознавание эмоций в просодии речи. Эмоция 11, 1021–1031. doi: 10.1037/a0024521

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Мак П.М., Хелл Б. и Гослинг С.Д. (2007). Постройте валидацию короткого пятифакторного модельного инструмента. евро. Дж. Психол. Оценивать. 23, 166–175. doi: 10.1027/1015-5759. 23.3.166

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Ренау В., Оберст У., Гослинг С. Д., Русиньол Дж. и Чамарро А. (2013). Перевод и проверка личностного опросника из десяти пунктов на испанский и каталанский языки. Ред. Псикол. Сьен. Образовательный Киберспорт 31, 85–97.

Google Scholar

Ромеро Э., Вильяр П., Хомес-Фрагела А. Г. и Лопес-Ромеро Л. (2012). Измерение личностных качеств с помощью ультракоротких шкал: исследование опросника личности из десяти пунктов (TIPI) в испанской выборке. чел. Индивид. Диф. 53, 289–293. doi: 10.1016/j.paid.2012.03.035

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Розенберг, М. (1979). Постижение Себя. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Basic Books.

Google Scholar

Сантос, П. Дж., и Майя, Дж. (2003). Проанализируйте факториальное подтверждение и предварительную валидацию де-ума versão Portugal da escala de auto-estima de Rosenberg. Псикол. Теор. Вкладывать деньги. Прат. 2, 253–268.

Сторме, М., Тавани, Дж., и Мышковски, Н. (2016). Психометрические свойства французского опросника личности из десяти пунктов (TIPI). Дж. Индивид. Диф. 37, 81–87. doi: 10.1027/1614-0001/a000204

CrossRef Полный текст | Академия Google

Виейра, А., и Соейро, К. (2002). Агрессивность и психопатия. Темас Penitenciár. сер. II 8-9, 25-35.

Google Scholar

Уотсон Д., Кларк Л. А. и Теллеген А. (1988). Разработка и валидация кратких показателей положительного и отрицательного аффекта: шкалы PANAS. Дж. Перс. соц. Психол. 54, 1063–1070. doi: 10.1037//0022-3514.54.6.1063

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вестен Д. и Розенталь Р. (2003). Количественная оценка конструктной валидности: две простые меры. J. Перс. соц. Психол. 84, 608–618. doi: 10.1037//0022-3514.84.3.608

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Вудс, С.А., и Хэмпсон, С.Е. (2005). Измерение Большой пятерки по отдельным пунктам с использованием шкалы биполярных ответов. евро. Дж. Перс. 19, 373–390.

Google Scholar

Ziegler, M., Kemper, C.J., and Kruyen, P. (2014). Короткие весы – пять недоразумений и способы их преодоления. Дж. Индивид. Диф. 35, 185–189. doi: 10.1027/1614-0001/a000148

CrossRef Full Text | Google Scholar

Ключевые слова: TIPI, Большая пятерка, португальский язык, краткие личностные характеристики, психометрические свойства Португальский опросник личности из десяти пунктов (TIPI). Перед. Психол. 9:461. doi: 10.3389/fpsyg.2018.00461

Получено: 25 января 2018 г.; Принято: 19март 2018 г.;
Опубликовано: 05 апреля 2018 г.

Отредактировал:

Sergio Machado, Университет Сальгадо де Оливейра, Бразилия

Рецензировал:

Laurent Sovet, Université Paris Descartes, France
Eunyoe Ro, Southern Ill Инойский университет Эдвардсвилля, США

Copyright © 2018 Nunes, Limpo, Lima and Castro. Это статья с открытым доступом, распространяемая на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC BY).