Психология управления: предмет и задачи
Понятие «современная психология» охватывает целую систему наук, включая фундаментальные и прикладные. Большое количество отраслей можно назвать междисциплинарными, что дает исследователю более широкий спектр методов изучения различных явлений, которые можно рассматривать с точки зрения психологии.
Классификация отраслей психологии
Большинство специалистов сходятся на следующей классификации отраслей психологии:
- педагогическая;
- клиническая;
- политическая;
- спортивная;
- военная;
- сравнительная;
- возрастная;
- труда;
- религии;
- рекламы;
- патопсихология и т.д.
Кроме того, в современных условиях достаточно стремительно развиваются такие отрасли как психология управления и социальная психология. Повышенное внимание к этим отраслям объясняется тем, что они помогают решить задачи, которые касаются роли человека в развитии общества.
Особую ценность в данном плане приобретает теоретическая и практическая роль психологии управления.
Особенности психологии управления
Определение 1Психологией управления называют междисциплинарную прикладную отрасль психологии, которая занимается изучением и решением проблем в управлении коллективом, используя психологические знания и теории.
Определение 2Психология управления является достаточно сложной системой знаний, которая касается таких аспектов управленческой деятельности:
- психологические факторы, которые обеспечивают эффективность деятельности менеджера;
- психология мотивации подчиненных в процессе их работы;
- психологический климат в коллективе;
- особенности межличностных взаимоотношений;
- психологические аспекты лидерства;
- особенности принятия решений;
- психологические аспекты власти в организации;
- особенности психологического микроклимата в группе;
- конфликтология.
Исходя из этого, можно говорить о прикладном характере проблем, которые решает психология управления.
Задача психологии управления — изучение влияния организации и руководства на личность работника, и также взаимоотношения в коллективе, члены которого объединены целями и ценностями общей деятельности на предприятии. В каждой отдельно взятой организации установлены свои нормы и правила.
Пример 1Дресс-код — работники обязаны ходить в классических костюмах с галстуками или могут прийти в джинсах и свитере; в культуре общения — все называют друг-друга по имени-отчеству или просто по имени, взаимоотношения с руководителем — обычный сотрудник может войти в кабинет руководителя для решения текущих проблем или он обязан записываться на прием, излагать свои умозаключения в письменной форме и т.д.
В каждой отдельно взятой организации все эти (и другие) вопросы решаются по-своему.
В чем отличия психологии управления и психологии труда?
Специфика психологических факторов коллективной деятельности, способы ее психологической организации — всем этим занимается психология управления.
Психология управления и труда имеют много общего. Но тогда как психология труда сосредоточена преимущественно на проблемах профессионального отбора (соответствие конкретного кандидата определенным требованиям к должности), то психология управления сосредоточена на соответствии конкретного кандидата определенной организации тем ценностям, целям, задачам, которые в ней установились.
Помимо этого психология управления обеспечивает психологическую готовность руководителя или менеджера к выполнению определенных управленческих задач. Стоит учитывать, что менеджер выполняет два типа задач:
- Не принимает во внимание психологию, людей, их интересы и особенности поведения или игнорирует их — на первом месте стоит выполнение определенных задач любой ценой, а люди воспринимаются просто как средство достижения целей.
- Тесная привязка к психологии взаимоотношений в коллективе — уровень удовлетворенности подчиненных, качество их общения, мотивированность и т.д.
Следовательно, всех менеджеров можно условно поделить на тех, кто лучше справляется с техническим руководством и тех, кому лучше дается управление людьми.
Безусловно, эти два параметра тесно взаимосвязаны, поскольку уровень эффективности организации, умение решать поставленные задачи оптимальным путем возрастает, когда в коллективе создан правильный психологический климат. Те знания, которые получает руководитель в ходе изучения курса психологии управления, дают возможность компетентно управлять коллективом, предотвращать возникновение конфликтов, понимать психологическую составляющую управленческих процессов, качественно решать проблему подбора сотрудников, проводить анализ, улучшать психологический климат и давать адекватную оценку своей деятельности.
Исходя из этого, задача психологии управления заключается не только в облегчении труда менеджеров, но и в повышении его эффективности путем применения знаний о психологических особенностях людей, формах проявления человеческой психики, а также о ее изменчивом и функциональном характере. Подводя итог, можно выделить следующие задачи психологии управления:
- психологический анализ деятельности лиц, занимающих руководящие должности;
- изучение механизмов мотивации людей;
- исследование механизмов регуляции деятельности в комфортных и экстремальных условиях на психологическом уровне;
- изучение психологических особенностей лидерства;
- исследование процессов коллективного взаимодействия;
- предоставление психологических рекомендаций относительно использования психологических знаний в ходе управления, в конфликтных ситуациях и переменах в психологическом климате в коллективе.
Автор: Анна Коврова
Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук
Психология управления | это… Что такое Психология управления?
Психоло́гия управле́ния — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения.
Практическая реализация разработок в области П. у. осуществляется в форме создания диагностического инструментария, разработки активных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования, в частности, по вопросам профессионального развития, создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т.д.
Содержание
|
Предмет изучения психологии управления
Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1.
Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция
Основные методы психологии управления
Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.
По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.
Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации.
Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения
Психологические законы управления
Психология управления как отрасль практической психологии изучает в том числе и управленческую деятельность. Законы психологии управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в независимости от того, знаем мы их или не знаем.
Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:
1. Закон неопределенности отклика.
2. Закон неадекватности взаимного восприятия.
3. Закон неадекватности самооценки.
4. Закон искажения информации.
5. Закон самосохранения.
6. Закон компенсации.
Ссылки
- Психология управления — психологический словарь http://psychology.net.ru
- Социальная психология. Словарь http://slovari.yandex.ru/dict/psychlex4
- Чередниченко И. П., Тельных Н. В. «Психология управления»
- Психология управления: учебник / под ред. В.И. Черненилова. М.: Академия управления МВД России. 2011. — 352 с.
Примечания
Как мотивировать людей быть лучшими — Кеван Ли
Менеджмент
Автор Кеван Ли
Два месяца моей новой работы менеджером, и я чуть не совершил огромную ошибку.
Я был слеп к силе своего товарища по команде, упрямо пытаясь вписать его в роль, которую он не хотел. Я подводил его как менеджер, и, что еще хуже, я проецировал на него свои управленческие неудачи. Я, могучий менеджер, должен быть прав; он должен быть тем, кто терпит неудачу.
Я понял свою ошибку после серии трудных разговоров и связки самоанализа. Я вовремя это понял. Мало того, что ему еще предстояло списать меня или компанию, он все еще был настолько любезен и сердечен, что стал надежным коллегой и замечательной частью нашей команды, преуспевающим в роли, о которой я должен был больше знать все это время.
Моей ошибкой, безусловно, было высокомерие, но также и невежество.
Я не умел управлять людьми.
Я знал, как управлять вещами : проектами, сроками, целями, результатами.
Люди — это не проекты. Они не винтики.
Мы хотим, чтобы люди занимали правильные места в автобусе, а не относились к людям как к сиденьям.
Эти уроки… ну, я думаю, вы бы сказали, что эти уроки человечества — оказали на меня огромное влияние. До этого опыта я рассматривал управление как упорядоченную, предсказуемую роль, которую нужно завоевать. Это была наука. Это было проверяемо и доказуемо. Я с облегчением узнал, что все наоборот: управление грязное, не упорядоченное; спагетти, а не лазанья.
Кроме того, руководство невероятно гуманно — по крайней мере, мои самые большие успехи в качестве менеджера пришли, когда я положился на свою человечность и принял человечность моих товарищей по команде. Представьте мое облегчение, когда я понял, что все уроки любви, доверия, уважения и принадлежности, которые я усвоил как товарищ по команде, родитель и друг, могут и должны быть применены к управлению.
Для новых менеджеров нет единого способа управления. Я надеюсь, что смогу поделиться некоторыми точками зрения, из которых вы можете выбирать, чтобы напомнить вам о характере тех, кем вы управляете.
Что касается опытных менеджеров, вы, вероятно, разбираетесь в этом лучше, чем я; Я надеюсь, что многие из этих принципов управления вам уже знакомы. Я надеюсь, что вы можете наткнуться на новый ресурс или идею.
Вот мой обзор перспектив и стратегий, которые сформировали мою философию управления.
Прыжки до любого секции:
Как я управляю
Альфред Адлер и индивидуальная психология
.
Опрос Q-12
Гуманные обзоры
Как я управляю
То, что я считаю правильным в управлении людьми.
Люди хотят делать все возможное.
Они хотят чувствовать себя частью команды и работать ради определенной цели.
Они хотят, чтобы их заметили.
Они хотят быть нужными.
Люди действуют рационально. Они делают все возможное с имеющейся у них информацией.
Так дайте им всю информацию!
Щедро поощряйте.
Будь тренером, наставником, защитником. Не будь другом.
Если сомневаетесь, перечитайте Сначала нарушьте все правила .
Если вы все еще сомневаетесь, прочтите Высокопроизводительное управление .
Если у вас мало времени, прочитайте Часто задаваемые вопросы менеджера на Medium.
Психология управления людьми
Альфред Адлер и ключи к принадлежности и значимости
Арт-принт «Больше объятий, меньше драк» Энди Уэстфейса
«Принадлежность и значимость — главные цели всех людей».— Доктор Джейн Нельсон, Positive Discipline
«Все люди» определенно включают в себя людей, которыми вы управляете.
Концепция принадлежности и значимости была предложена психологом Альфредом Адлером, создателем индивидуальной психологии, отрасли психологии, которая делает упор на позитив и придает большое значение вашему развитию.
Версия индивидуальной психологии в «Записках Клиффа» звучит так:
Индивидуальная психология положительно относится к человеческой природе
Каждый сам управляет своей судьбой. Мы не жертва обстоятельств.
В самом начале жизни мы формируем образ жизни и убеждения, которые остаются с нами
Мы мотивированы постановкой целей и целенаправленным поведением с намерением стать лучше
«Стань лучше».
(ﾉ◕ヮ◕)ﾉ*:･ﾟ✧
Какой прекрасный результат! Я не могу придумать ничего более благородного, прекрасного или влиятельного для менеджера, чем помочь — хоть каким-то незначительным образом — товарищу по команде стать лучше.
Конечно, возникает вопрос: Как именно вы это делаете?
Я верю, что все это возвращается к этому ощущению принадлежности и значимости .
Если ваши товарищи по команде чувствуют себя частью вашей команды, они будут процветать.
Если ваши товарищи по команде чувствуют, что они важны для вашей команды, они будут процветать.
Вы можете думать об этом с точки зрения иерархии потребностей Маслоу. Ваш товарищ по команде не может получить доступ к высшим уровням уважения, признания, силы и свободы — он не может проявить себя с лучшей стороны — пока не почувствует себя значимым для вашей компании и чувством принадлежности к вашей команде.
через Простая психология
Итак, что это означает на практике:
Предоставление каждому товарищу по команде четкой роли для игры
Предоставление каждому товарищу по команде четкой цели, связанной с целью команды
Создание регулярных моментов общественного признания и поддержки
Создание безопасного пространства для разнообразия и интеграции для процветания
Вернемся к Адлеру.
Название «индивидуальная» психология происходит от его убеждения, что люди лучше всего действуют как отдельные цельные существа, а не отдельные версии самих себя. Чтобы почувствовать чувство принадлежности и значимости, вы должны почувствовать, что можете быть самим собой. Что ты можешь быть целым.
Идея целостности прекрасна (я большой поклонник, если вы не понимаете), и это ключевой аспект Бирюзового движения организационного поведения. В книге Reinventing Organizations Бирюзовые предприятия определяются как имеющие три основных элемента: самоуправление, эволюционная цель и целостность. Не волнуйтесь, я приберегу свои мысли о самоуправлении для другого поста. На чем я хотел бы сосредоточиться, так это на концепции целостности:
Необычайные вещи начинают происходить, когда мы осмеливаемся привлечь к работе всех, кто мы есть.
Фредерик Лалу, Переосмысление организаций
И как вы достигаете целостности?
Целостность начинается с основания, которое выделил Адлер: принадлежность и значимость.
Сосредоточьтесь на этих двух аспектах, и вы создадите основу для процветающей команды.
Четыре ошибочных убеждения и ошибочные цели поведения
Поведение нашего детства — это поведение нашей работы
«Ты как лесной пожар». печать Николь Лавель по адресу BuyOlympia
Одним из моих жизненных призваний является воспитание детей. Это времяпрепровождение, ответственность, радость, долг и призвание. Мне нравится узнавать о воспитании детей, и, по совпадению, в процессе обучения воспитанию я также в конечном итоге узнаю немало об управлении.
Не сказать, что ваши дети работают на вас!
(Или что ваши товарищи по команде — ваши дети.) 😅
Скорее, существуют фундаментальные элементы человеческой психологии, которые сопровождают нас с детства и во взрослом возрасте. Взрослые люди, которыми вы управляете на работе, существенно отличаются от малышей, но мы все еще люди, верно?
Я пытался осторожно и скептически подходить к вопросу воспитания/управления.
Не все работает от яблок к яблокам. Но одной из теорий, доказавших свою эффективность, является идея об ошибочных целях и поведении.
Вот как это происходит:
Когда поведение человека не в порядке, его поведение можно отнести к одной из четырех основных причин.
Чрезмерное внимание
Неверная сила
Месть
Предполагаемая неадекватность
Мы называем эти коренные причины ошибочными целями. Они «ошибаются», потому что основаны на том, что ребенок/товарищ по команде считает правдой, а не на том, что на самом деле правда.
Каждая цель приходит с верой.
Внимание: «Я принадлежу только тогда, когда привлекаю твое внимание».
Сила: «Я принадлежу только тогда, когда я босс или, по крайней мере, когда я не позволяю тебе командовать мной».
Месть: «Я не принадлежу, но, по крайней мере, я могу отомстить».
Неадекватность: «Невозможно принадлежать. Я сдаюсь».
Узнаете ли вы кого-нибудь из них в своей команде?
Четыре ошибочных цели поведения
Я их видел.
Товарищ по команде постоянно стремится делать, делать, делать. Они измеряют свою ценность объемом похвалы и признания. Этот товарищ по команде чувствует, что он принадлежит только тогда, когда он привлекает внимание своего босса.
Товарищ по команде постоянно сопротивляется вашим просьбам, подвергает сомнению ваши идеи и ведет себя нечестно в проектах. Они чувствуют принадлежность и значимость только тогда, когда полностью автономны и свободны от вас.
Товарищ по команде вялый, угрюмый и непродуктивный. Они кажутся полностью отвлеченными от своей работы и изо всех сил пытаются добиться прогресса в своей карьере. Этот человек чувствует, что невозможно принадлежать.
(Ошибочная цель мести гораздо реже встречается на рабочем месте. Если один из ваших непосредственных подчиненных хочет отомстить, о-о!)
Конечно, в каждой ошибочной цели есть здоровые сигналы. Это нормально и здорово ожидать определенного признания вашей работы. А бросая вызов чужим стратегиям и идеям, вы улучшаете стратегии и идеи и избегаете HIPPO.
Но если такое поведение достигает критической массы или слишком далеко сползает к нездоровому концу спектра, пора действовать.
Вот что нужно делать, чтобы исправить каждое ошибочное поведение и убеждение. Таблица предназначена для родителей, поэтому ниже я перевел некоторые идеи на основе того, как я использовал эту информацию для управления людьми.
Внимание
Что они говорят: «Обратите внимание на меня». «Включи меня.»
Что вы можете сделать:
Перенаправить, вовлекая товарища по команде в задачу, которая привлечет полезное внимание от вас или команды
Используйте время 1:1, чтобы вспомнить определенные моменты, чтобы отметить работу товарища по команде.
Отделите их от непосредственности проекта.Вовлеките товарища по команде в решение проблем и стратегическое планирование.
Настройте невербальные сигналы признательности. Эмодзи отвечает в Slack. Поднимите палец вверх на собраниях Zoom.
Отделите их от непосредственности проекта.Сила
Что они говорят: «Позвольте мне помочь». «Дайте мне выбор».
Что вы можете сделать:
Попросите товарища по команде сделать больше, попросив его о помощи. Ничего страшного, если они скажут нет.
Не задавайте товарищу по команде неискренние вопросы. Если на самом деле выбора нет, не оформляйте его как таковой. Если вы представляете это как выбор, ничего страшного, если ответ будет отрицательным.
Не боритесь и не сдавайтесь.
Позвольте системам и процессам вашей команды быть «хозяином».
Месть
Что они говорят: «Мне больно». «Подтвердите мои чувства».
Что вы можете сделать:
Признать обиду. 💯
Не принимайте поведение напарника на свой счет. Будьте чуткими к убеждениям, стоящим за поведением.
Скажите товарищу по команде, что вам нужно. Спросите их, что им нужно.
Неадекватность
Что они говорят: «Не отказывайся от меня». «Покажи мне маленький шаг».
Что вы можете сделать:
Разбейте задачу на маленькие шаги и достижимые цели. Присутствуйте без микроменеджмента.
Замечайте и отмечайте успехи, большие или маленькие.
Уделите время обучению. Это особенно верно для товарищей по команде с низким TRM.
Концепция ошибочного поведения и убеждений взята из книги Положительная дисциплина . Вот одна из моих любимых цитат из книги, которую я переформулировал так, чтобы она подходила к управлению людьми.
Каждый товарищ по команде хочет добиться успеха.
Хорошо, я не мог удержаться. Еще одна цитата…
Ваши товарищи по команде постоянно принимают решения о себе и своем рабочем месте, а также о том, как найти принадлежность и значимость на своем рабочем месте. Эти решения создают «схему» жизни. Ваши действия влияют на эти решения.
Какие решения о себе и компании принимают ваши коллеги?
(Внимание, чувство вины приближается!)
И как вы участвуете в принятии этих решений?
Убеждения против поведения
Понимание айсберга
Подпись здесь
Давайте потратим немного больше времени на эту концепцию убеждений и поведения, потому что она очень мощная.
Ключ: Когда вы наблюдаете за тем, как действуют ваши товарищи по команде, вы на самом деле наблюдаете, что ваши товарищи по команде думают — о себе, о компании, о своей команде, о вас.
Изображение айсберга.
Ваши действия и поведение подобны видимой части айсберга, плавающей на поверхности. Ваши лежащие в основе убеждения подобны большой невидимой части, которая находится внизу. Вы этого не видите. Однако он существует точно так же и влияет на вас.
через
Итак, когда вы видите, как товарищ по команде ведет себя побежденным и замкнутым, на самом деле вы видите убеждения этого товарища по команде о себе. Они считают себя неадекватными.
Если товарищ по команде считает, что он ценен только тогда, когда отправляет проекты, то его поведение может проявляться как «всегда включенный» менталитет, срезание углов, отсутствие качества.
(Если вы когда-нибудь сталкивались с тем, что ваш товарищ по команде изо всех сил пытался отключиться в конце дня, может быть, вот почему!) каждое наше наблюдение. Это увлекательный цикл:
Мы формируем представление о себе и окружающем мире
Мы собираем данные, подтверждающие это убеждение
Мы принимаем решения на основе убеждения
Решения приводят к результатам, которые мы наблюдаем, интерпретируем и комбинируем с нашими существующими убеждениями!
Ваши убеждения становятся фильтром, через который вы видите свой мир.
Здорово!
Что делать, если ваш товарищ по команде считает, что они неадекватны?
Что делать, если ваш товарищ по команде считает, что они имеют значение только тогда, когда они привлекают ваше внимание?
Их поведение будет отражать это убеждение, и, более того, их айсберг будет становиться все больше и больше под поверхностью, поскольку они постоянно ищут данные, подтверждающие их убеждения.
Главное, что нужно выяснить, это: во что верят ваши товарищи по команде?
Спрашивай и слушай. Спросите, как они себя чувствуют в этой роли или в рамках проекта, и прислушайтесь к эмоциям, которые они испытывают, и к фразам, которые они используют.
Что еще более важно, как вы относитесь к этому человеку? Ваш ответ, как правило, дает ключ к пониманию того, что может происходить под поверхностью. См. диаграмму ошибочных целей выше, чтобы увидеть окно в это.
Создание сплоченных команд
Почему лучшие команды процветают благодаря доверию, уважению и самоутверждению
«Ты волшебница!» татуировка от Tattly
Есть много-много качеств, о которых команды спорят, когда речь заходит о том, «как мы работаем».
У нас даже есть целый список в Buffer.
Вот выдержка из вики нашей маркетинговой команды.
Мы хотим, чтобы все исполняли свои роли.
Мы надеемся, что каждый товарищ по команде чувствует себя вдохновленным, полезным и уважаемым, и у него есть широкие возможности для роста.
Мы придаем одинаковое значение полетам на Луну и на крышу. ( далее )
Мы предпочитаем прогресс, а не процесс. ( еще )
Празднуем неудачу. ( подробнее )
Мы постоянно учимся.
Мы используем цели, чтобы учиться, а не судить.
Мы стремимся добиться значительного прогресса в разумные сроки.
Но мой любимый:
Мы хотим быть сплоченной командой.
А как вы создаете сплоченные команды?
Исследование, проведенное в Университете Ли, показало, что уважение, доверие и одобрение являются наиболее важными факторами здоровых отношений.
Акцент на уважении, утверждении и доверии исходит из результатов модели оценки семьи под названием FACES, которая задает ряд вопросов о сплоченности и приспособляемости отношений. (Примеры вопросов здесь.)
Я уже слышал, что именно об этой идее рассказывали раньше, как о способе создания сплоченной семьи, сплоченной группы друзей и, да, даже сплоченного рабочего места.
Доктор Стивен Гленн, эксперт по воспитанию детей, встроил эту концепцию в свои учебные курсы по развитию способных молодых людей. Доктор Гленн, который воспитал четырех биологических детей и 20 (!) приемных детей, напрямую связывает эти разговоры с исследованиями и результатами FACES и многим другим.
Опрос Q-12
Как провести опрос команды
Плакат Натаниэля Рассела
Одно из моих любимых занятий менеджера — задавать вопросы. Я спрашиваю их в 1:1. Я спрашиваю их в командных опросах. Я спрашиваю их так часто, как могу.
Задавать вопросы становится особенно актуально, когда вы делаете это в масштабе. Всякий раз, когда я опрашиваю всю свою команду — что происходит по крайней мере ежеквартально, если не ежемесячно — я получаю много информации о том, как они работают вместе и как я поживаю как их менеджер.
Наиболее эффективным для меня оказался опрос Q12 от Gallup. Сотрудники Gallup потратили последние 30 лет на изучение отличного менеджмента, и они свели эти знания в довольно простой опрос из 12 вопросов, дающих ответы «нет». Впервые я узнал об этом в книге Сначала нарушьте все правила .
Опрос Gallup Q12 измеряет силу рабочего места. По словам Gallup, он измеряет
основных элементов, необходимых для привлечения, концентрации и удержания наиболее талантливых сотрудников.
Звучит здорово, правда?
Вот 12 вопросов.
Опрос Gallup Q12
Знаете ли вы, что от вас ожидают на работе?
Есть ли у вас материалы и оборудование для качественного выполнения вашей работы?
Есть ли у вас на работе возможность каждый день делать то, что у вас получается лучше всего?
Получали ли вы признание или похвалу за хорошую работу за последние семь дней?
Ваш начальник или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
Есть ли на работе кто-то, кто поощряет ваше развитие?
На работе ваше мнение учитывается?
Миссия/цель вашей компании заставляет вас чувствовать важность вашей работы?
Привержены ли ваши коллеги (коллеги по работе) качественной работе?
У вас есть лучший друг на работе?
За последние шесть месяцев кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
В прошлом году были ли у вас возможности учиться и расти?
Хотите попробовать опрос? Вот бесплатная версия, которую вы можете взять.
Примите участие в опросе Gallup Q12
Я провожу этот опрос Q12 два раза в год, что позволяет мне иметь представление о том, как работает команда с течением времени. Цель состоит в том, чтобы получить 100% ответов «да», хотя на практике я обнаружил, что 90% Да — довольно солидный показатель. Люди интерпретируют вопросы и ответы по-разному, и этот надоедливый вопрос о «лучшем друге», кажется, всегда вызывает разные мнения.
(Говоря о вопросе о лучшем друге, существует множество исследований, подтверждающих, что наличие лучшего друга на работе действительно имеет значение. См.: Gallup, Lighthouse, CultureAmp и Inc.)
Humane обзоры
How провести обзор производительности, который не отстой
Принт боксерской перчатки «Don’t Beat Yourself Up» Джейсона Стерджилла на сайте buyolympia.com
Как вы, возможно, заметили в опросе Gallup выше, регулярные беседы о производительности с вашей командой необходимы для сильной рабочей среды.
Но подождите, разве люди обычно не питают отвращения к разговорам о производительности?
Да! Я тоже.
К счастью, я обнаружил, что эти разговоры могут выглядеть по-разному, и многие из них не так страшны, как обычно. Вот несколько идей, которые я любил включать.
Во-первых, я склонен подходить к обзору производительности, исходя из того, что обзоры исторически не доставляли удовольствия человеку, о котором отзывают. Хотя намерение менеджера может быть «Давай посвятим это время разговору о ВАС и твоей карьере», товарищ по команде часто слышит: «Давайте поговорим обо мне и моих СЛАБОстях».
Существует скрытое значение неправильности отзыва.
В обзоре очень четкая динамика мощности.
Мы, менеджер, обладаем властью. Они, наши товарищи по команде, этого не делают.
Один из способов борьбы с этим — переформулировать «отзывы» одним из двух способов:
Не называйте их отзывами.
Назовите их разговорами о росте, карьерными беседами или проверками целей. Обзоры касаются фильмов и еды. Разговоры для людей.Верните силу союзнику. Если вы должны назвать их обзорами, назовите их «самопроверками» или сделайте всесторонние обзоры (когда товарищ по команде выбирает, кто их просматривает, и получает информацию с разных, равных точек зрения)
Помимо именования, существует проблема того, какие вопросы задавать или как вести сам разговор. Я многому научился из книги Reinventing Organizations , в которой представлены истории различных компаний, которые немного отличаются от других. Вот несколько моих любимых примеров:
Четыре простых утверждения
Боб Коски, основатель Sun Hydraulics, использует эти четыре простых утверждения для своих ежегодных встреч с товарищами по команде:
Укажите замечательную характеристику сотрудника.
Спросите, какой вклад они внесли в Sun.
Спросите, какой вклад они хотели бы внести в Sun.
Спросите, как Sun может им помочь.
Похвалы и знания
Полезный формат «самопроверки». Товарищ по команде отвечает на эти вопросы и ведет беседу, делясь своими ответами. Я также заранее обдумываю вопросы и добавляю все, что товарищ по команде может не упомянуть.
Как провести тяжелую беседу
И если «обзор» должен быть более серьезным сеансом обратной связи, вот как я хотел бы подумать о подходе к нему. Я могу не задавать эти вопросы конкретно, но мне нравится готовиться с учетом этого и вести разговор так, чтобы мы рассмотрели каждую часть.
Шаг 1: Вот что я чувствую.
Шаг 2: Вот что мне нужно.
Шаг 3: Что вам нужно?
Заключение
Управление персоналом может быть одной из самых полезных, бодрящих и поддерживающих работ, которые вы когда-либо могли иметь. Вы можете изменить жизнь людей. Какая честь! Мне посчастливилось учиться у действительно замечательных менеджеров на протяжении многих лет, и моя философия управления основана на большом опыте, который у меня был. Если бы я мог кратко изложить свою философию, это было бы:
Создайте чувство принадлежности и значимости для каждого человека в вашей команде
Доверяйте им, уважайте их и поощряйте их регулярно
Тогда уйдите с их пути!
Они готовы сиять. 🤩
Большое спасибо за прочтение!
Если у вас есть мысли об управлении персоналом, я буду рад услышать от вас в Твиттере. Было бы здорово обменяться историями!
психология
Кеван Ли
Вице-президент по маркетингу, в настоящее время живет в Бойсе, штат Айдахо. Я работаю с прекрасными людьми в Oyster . Вы можете присоединиться к моему списку адресов электронной почты , чтобы получить представление о маркетинге, брендинге и тимбилдинге в сфере технологий.
https://www.kevanlee.com
Менеджмент | Психология Вики | Фэндом
Оценка |
Биопсихология |
Сравнительный |
Познавательный |
Развивающие |
Язык |
Индивидуальные различия |
Личность |
Философия |
Социальные |
Методы |
Статистика |
Клинический |
Образовательные |
промышленный |
Профессиональные товары |
Мировая психология |
Промышленность и организация : Введение : Персонал : Организационная психология : Род занятий: Рабочая среда: Индекс : Краткое описание
. Пожалуйста, помогите улучшить эту страницу самостоятельно, если можете. их к достижению цели. Управление часто включает в себя развертывание и управление человеческими ресурсами, финансовыми ресурсами, технологическими ресурсами и природными ресурсами. Менеджмент может также относиться к лицу или людям, которые выполняют действия по управлению.
Глагол управлять происходит от итальянского maneggiare (управлять — особенно с лошадью), которое, в свою очередь, происходит от латинского manus (рука). Французское слово mesnagement (позже ménagement ) повлияло на развитие значения английского слова management в 17 и 18 веках. [1]
Содержание
- 1 Менеджмент психологов
- 2 Функции управления
- 2.1 Различные уровни управления
- 2.1.1 Высшее руководство
- 2.1.2 Среднее руководство
- 2.1.3 Нижнее управление
- 2. 2 Формирование деловой политики
- 2.2.1 Как реализовать политики и стратегии
- 2.2.2 Разработка политики и стратегий
- 2.2.3 В каких случаях политика и стратегии вписываются в процесс планирования
- 2.3 Основные функции управления
- 2.1 Различные уровни управления
- 3 Теоретический объем
- 4 Историческое развитие
- 4.1 XIX век
- 4.2 20 век
- 4.3 21 век
- 5 Характер управленческой работы
- 6 управленческих уровней/иерархии
- 7 Области и категории и реализации управления
- 8 См. также
- 9 Каталожные номера
- 10 Внешние ссылки
Менеджмент психологов
- Менеджмент служб клинической психологии
Функции управления
Различные уровни менеджмента
Высшее руководство
- Руководители высшего уровня должны хорошо знать управленческие роли и навыки.
- Они должны быть очень осведомлены о внешних факторах, таких как рынки.
- Их решения обычно носят долгосрочный характер.
- Они отвечают за стратегических решений.
- Они должны набросать план и убедиться, что план может быть эффективным в будущем.
- Они исполнительны по своей природе.
Руководство среднего звена
- Менеджеры среднего звена обладают особым пониманием определенных управленческих задач.
- Они несут ответственность за выполнение решений, принимаемых высшим руководством.
- Отвечают за тактических решений.
Нижний менеджмент
- Этот уровень управления обеспечивает выполнение решений и планов, принятых двумя другими.
- Решения менеджеров низшего звена, как правило, краткосрочны.
Формирование бизнес-политики
- Миссия бизнеса — его наиболее очевидная цель, которой может быть, например, производство мыла.
- Цель бизнеса относится к целям или деятельности, на которые направлена определенная задача.
- Политика компании представляет собой руководство, устанавливающее правила, положения и цели, и может использоваться менеджерами при принятии решений. Он должен быть гибким и легко интерпретироваться и пониматься всеми сотрудниками.
- Стратегия бизнеса относится к плану действий, который он собирается предпринять, а также к ресурсам, которые он будет использовать для достижения своей миссии и целей. Это руководство для менеджеров, определяющее, как лучше всего использовать факторы производства для выгоды бизнеса. Первоначально это могло помочь менеджерам решить, какой тип бизнеса они хотят создать.
Как реализовать политики и стратегии
- Все политики и стратегии должны быть обсуждены со всем управленческим персоналом и персоналом.
- Менеджеры должны понимать, где и как они могут реализовать свою политику и стратегию.
- План действий должен быть разработан для каждого отдела.
- Политики и стратегии необходимо регулярно пересматривать.
- Необходимо разработать планы на случай непредвиденных обстоятельств на случай изменения окружающей среды.
- Руководители высшего уровня должны регулярно проводить оценку прогресса.
- В бизнесе требуется хорошая среда.
Разработка политик и стратегий
- Миссии, цели, сильные и слабые стороны каждого отдела должны быть проанализированы, чтобы определить их роли в достижении миссии бизнеса.
- Метод прогнозирования создает достоверную картину будущей среды бизнеса.
- Необходимо создать подразделение планирования , чтобы гарантировать, что все планы согласованы, а политики и стратегии направлены на достижение одной и той же миссии и целей.
- На всякий случай необходимо разработать планы на случай непредвиденных обстоятельств.
Все политики должны быть обсуждены со всем управленческим персоналом и сотрудниками, которые необходимы для выполнения политики любого отдела.
Где политики и стратегии вписываются в процесс планирования
- Они дают менеджерам среднего и низшего звена хорошее представление о планах на будущее для каждого отдела.
- Создается структура, в которой принимаются планы и решения.
- Руководители среднего и низшего звена могут добавлять собственные планы к стратегическим планам бизнеса.
Основные функции управления
Управление осуществляется посредством различных функций, часто классифицируемых как планирование, организация, руководство/мотивация и контроль.
- Планирование: принятие решения о том, что должно произойти в будущем (сегодня, на следующей неделе, в следующем месяце, в следующем году, в течение следующих пяти лет и т. д.), и разработка планов действий.
- Организация: оптимальное использование ресурсов, необходимых для успешного выполнения планов.
- Лидерство/мотивация: демонстрация навыков в этих областях, чтобы заставить других играть эффективную роль в достижении планов.
- Контроль: мониторинг — сверка прогресса с планами, которые могут нуждаться в изменении на основе отзывов.
Теоретический охват
Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933), писавшая на эту тему в начале двадцатого века, определила менеджмент как «искусство добиваться цели с помощью людей». [2] Можно также думать об управлении функционально, как о действии по регулярному измерению количества и корректировке некоторого первоначального плана; или как действия, предпринятые для достижения намеченной цели. Это применимо даже в ситуациях, когда планирование не осуществляется. С этой точки зрения француз Анри Файоль [3] считает, что управление состоит из пяти функций:
- планирование
- организация
- ведущий
- координация
- контроль
Некоторые люди, однако, находят это определение, хотя и полезным, слишком узким. Фраза «управление — это то, что делают менеджеры» встречается часто, указывая на сложность определения менеджмента, изменчивый характер определений и связь управленческих практик с существованием управленческих кадров или класса.
Одна из привычек рассматривает менеджмент как эквивалент «делового администрирования», хотя это исключает управление вне коммерции, например, в благотворительных организациях и в государственном секторе. Тем не менее, многие люди называют университетские факультеты, преподающие менеджмент, «школами бизнеса». Некоторые учреждения (например, Гарвардская школа бизнеса) используют это название, в то время как другие (например, Йельская школа менеджмента) используют более широкий термин «менеджмент».
Носители английского языка могут также использовать термин «управление» или «управление» как собирательное слово, описывающее менеджеров организации, например корпорации. Исторически такое использование термина часто противопоставлялось термину «труд», относящемуся к тем, кто находится под управлением.
Историческое развитие
Трудности возникают при прослеживании истории управления. Некоторые видят в этом (по определению) концептуализацию позднего модерна (в смысле позднего модерна). На этих условиях у него не может быть предсовременной истории, только предвестники (такие как управители). Другие, однако, обнаруживают управленческую деятельность в досовременном прошлом. Некоторые писатели. Кто? проследить развитие управленческой мысли до шумерских торговцев и строителей пирамид Древнего Египта. Рабовладельцы на протяжении веков сталкивались с проблемами эксплуатации/мотивации зависимой, но иногда без энтузиазма или непокорной рабочей силы, но многие доиндустриальные предприятия, учитывая их небольшой масштаб, не чувствовали себя обязанными систематически решать вопросы управления. Однако такие нововведения, как распространение индо-арабских числительных (5-15 вв.) и кодификация двойной бухгалтерии (1494) предоставил инструменты для управленческой оценки, планирования и контроля.
Учитывая масштабы большинства коммерческих операций и отсутствие механизированного учета и отчетности до промышленной революции, для большинства владельцев предприятий в те времена имело смысл выполнять управленческие функции самостоятельно и для себя. Но по мере роста размеров и сложности организаций раскол между владельцами (отдельными лицами, промышленными династиями или группами акционеров) и повседневными менеджерами (независимыми специалистами по планированию и контролю) постепенно становился все более распространенным явлением.
19 век
Некоторые утверждают [Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст] что современный менеджмент как дисциплина зародился как ответвление экономики в 19 веке. Классические экономисты, такие как Адам Смит (1723–1790) и Джон Стюарт Милль (1806–1873), заложили теоретическую базу по вопросам распределения ресурсов, производства и ценообразования. Примерно в то же время такие новаторы, как Эли Уитни (1765–1825), Джеймс Уатт (1736–1819) и Мэтью Бултон (1728–1809).) разработал элементы технического производства, такие как стандартизация, процедуры контроля качества, учет затрат, взаимозаменяемость деталей и планирование работы. Многие из этих аспектов управления существовали в рабовладельческом секторе экономики США до 1861 года. В этой среде 4 миллиона человек, согласно современным обычаям, «управляли» прибыльным квазимассовым производством.
К концу 19 века маргинальные экономисты Альфред Маршалл (1842–1924), Леон Вальрас (1834–1910) и другие внесли новый уровень сложности в теоретические основы управления. Джозеф Уортон предложил первый курс высшего уровня по менеджменту в 1881 году.
20-й век
Примерно к 1900 году менеджеры пытаются поставить свои теории на то, что они считают полностью научной основой (см. сциентизм для предполагаемых ограничений этого убеждения). Примеры включают книгу Генри Р. Тауна «Наука управления» в 1890-х годах, книгу Фредерика Уинслоу Тейлора «Научное управление» (1911 год), книгу Фрэнка и Лилиан Гилбрет «Прикладное исследование движения» (1917 год) и диаграммы Генри Л. Ганта (1910-е годы). Дж. Дункан написал первый учебник по менеджменту в колледже в 1911. В 1912 году Ёити Уэно представил тейлоризм в Японии и стал первым консультантом по менеджменту «японского стиля управления». Его сын Ичиро Уэно стал пионером в области обеспечения качества в Японии.
Первые комплексные теории управления появились примерно в 1920 году. Гарвардская школа бизнеса изобрела степень магистра делового администрирования (MBA) в 1921 году. взаимосвязи. В начале 20 века такие люди, как Ордуэй Тид (1891 — 1973), Вальтер Скотт и Дж. Муни применили принципы психологии к менеджменту, а другие писатели, такие как Элтон Мэйо (1880 — 1949), Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933), Честер Барнард (1886 — 1961), Макс Вебер (1864–1920), Ренсис Лайкерт (1903–1981) и Крис Аргирис (1923–) подошли к феномену управления с социологической точки зрения.
Питер Друкер (1909 – 2005) написал одну из первых книг по прикладному менеджменту: Концепция корпорации (опубликовано в 1946 г.). Это произошло в результате того, что Альфред Слоан (председатель General Motors до 1956 года) заказал исследование организации. Друкер написал 39 книг, многие в том же духе.
Х. Додж, Рональд Фишер (1890–1962) и Торнтон С. Фрай ввели статистические методы в исследования менеджмента. В 1940-х годах Патрик Блэкетт объединил эти статистические теории с микроэкономической теорией и породил науку об исследовании операций. Исследование операций, иногда известное как «наука управления» (но отличное от научного управления Тейлора), пытается использовать научный подход к решению проблем управления, особенно в области логистики и операций.
Некоторые из последних разработок включают теорию ограничений, управление по целям, реинжиниринг и различные теории, основанные на информационных технологиях, такие как гибкая разработка программного обеспечения, а также теории группового управления, такие как Cog’s Ladder.
По мере того, как всеобщее признание менеджеров как класса укреплялось в течение 20-го века и придавало признанным практикам искусства/науки управления определенный престиж, таким образом, популяризированные системы управленческих идей открыли путь для продажи своих товаров. В этом контексте многие управленческие причуды, возможно, были больше связаны с поп-психологией, чем с научными теориями управления.
К концу 20 века управление бизнесом стало состоять из шести отдельных ветвей, а именно:
- Управление человеческими ресурсами
- Оперативное управление или управление производством
- Стратегический менеджмент
- Управление маркетингом
- Финансовый менеджмент
- Управление информационными технологиями, ответственное за информационные системы управления
21 век
В 21 веке наблюдателям становится все труднее подразделять управление на функциональные категории таким образом. Все больше и больше процессов одновременно затрагивают несколько категорий. Вместо этого человек склонен думать о различных процессах, задачах и объектах, подлежащих управлению.
Существуют также разделы теории управления, относящиеся к некоммерческим организациям и правительству: например, государственное управление, государственное управление и управление образованием. Кроме того, программы управления, связанные с организациями гражданского общества, также породили программы управления некоммерческими организациями и социального предпринимательства.
Обратите внимание, что многие предположения, сделанные руководством, подверглись критике с точки зрения деловой этики, критических исследований в области управления и антикорпоративной активности.
Как следствие, демократия на рабочем месте стала более распространенной и более пропагандируемой, в некоторых местах распределяя все управленческие функции между работниками, каждый из которых берет на себя часть работы. Однако эти модели предшествуют любому текущему политическому вопросу и могут возникать более естественно, чем командная иерархия. Любое управление в той или иной степени придерживается демократических принципов в том смысле, что в долгосрочной перспективе рабочие должны оказывать большинство поддержки руководству; в противном случае они уходят, чтобы найти другую работу, или объявляют забастовку. Следовательно, управление стало меньше основываться на концептуализации классическое военное командование и управление , а также о содействии и поддержке совместной деятельности с использованием таких принципов, как принципы управления взаимодействием между людьми, для решения сложностей человеческого взаимодействия. Действительно, концепция вездесущего командования и управления предполагает такую трансформацию военного управления 21 века.
Характер управленческой работы
В коммерческой деятельности основной функцией управления является удовлетворение потребностей ряда заинтересованных сторон. Обычно это включает в себя получение прибыли (для акционеров), создание ценных продуктов по разумной цене (для клиентов) и предоставление вознаграждающих возможностей трудоустройства (для сотрудников). В некоммерческом управлении добавьте важность сохранения веры доноров. В большинстве моделей менеджмента/управления акционеры голосуют за совет директоров, а затем совет нанимает высшее руководство. Некоторые организации экспериментировали с другими методами (такими как модели голосования сотрудников) выбора или проверки менеджеров; но это происходит очень редко.
В государственном секторе стран представительной демократии избиратели избирают политиков на государственные должности. Такие политики нанимают много менеджеров и администраторов, а в некоторых странах, таких как США, политические назначенцы теряют работу на выборах нового президента/губернатора/мэра. Около 2500 человек служат по поручению главы исполнительной власти Соединенных Штатов, включая всех высших должностных лиц правительства США.
Государственный, частный и добровольный секторы предъявляют разные требования к менеджерам, но все они должны сохранять веру тех, кто их выбирает (если они хотят сохранить свои рабочие места), сохранять веру тех людей, которые финансируют организацию, и сохранять веру тех, кто работает в организации. Если им не удастся убедить сотрудников в преимуществах того, чтобы остаться, а не уйти, они могут склонить организацию к нисходящей спирали найма, обучения, увольнения и найма. Управление также имеет задачу инноваций и улучшения функционирования организаций.
Нейтральность этого раздела оспаривается. Пожалуйста, просмотрите раздел страницы обсуждения статьи.
Управленческие уровни/иерархия
Управление крупной организацией может иметь три уровня:
- Высшее руководство (или «высшее руководство» или «высшее руководство»)
- Среднее руководство
- Низкоуровневый менеджмент, такой как супервайзеры или руководители групп
Области и категории и реализация менеджмента
|
|
|
См.
также- Шаблон:Multicol
- Статьи
- Подотчетность
- Адхократия
- Администрация
- Позитивные действия
- Развитие карьеры
- Сертифицированный бизнес-менеджер
- Сотрудничество
- Совместный метод
- Корпоративное управление
- Дизайн-менеджмент
- Предпринимательство
- Управление, основанное на фактических данных
- Фьючерсные исследования
- Визуализация знаний
- Трудовые отношения
- Лидерство
- Лидерские качества
- Стиль руководства
- Управление по целям — Питер Друкер
- Управленческое консультирование
- Контроль управления
- Принятие управленческих решений
- Развитие менеджмента
- Методы управления
- Управленческий персонал
- Планирование управления
- Обучение менеджменту
- Стили управления
- Шаблон REDIRECT:Multicol-break
- Менеджеризм
- Микроменеджмент
- Макроуправление
- Среднее руководство
- Управление организационным поведением
- Организационные исследования
- Разработка политики
- Государственное управление
- Контроль качества
- Высшее руководство
- Социальное предпринимательство
- Забастовки
- Теория ограничений — Элияху М.