Психология управления персоналом: Психология управления персоналом, психология менеджмента, управленческая психология

Содержание

Психология управления персоналом, психология менеджмента, управленческая психология

Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия. Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании.

К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.

Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология. Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места. Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.

Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов. Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми. Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.

Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование. Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих. Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей.

Качества личности руководителя

Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств. То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым. Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.

Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются:

Внимательное отношение к каждому сотруднику;
Умение слушать и слышать сотрудника;
Доступность для любого работника компании;
Способность принять помощь подчиненных там, где их компетентность выше;
Умение справедливо оценивать деятельность подчиненных в соответствии с их вкладом в общее дело.

Роль психологии в процессах управления

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач. Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Психология управления персоналом — активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Психология в управлении персоналом — Атшибаева Оксана

На основе двух научных дисциплин, психологии и теории управления, сформировалась новая – психология менеджмента. Основная ее задача заключается в использовании психологических знаний при решении проблем, связанных с управлением, с целью повысить эффективность менеджмента и качество работы сотрудников.

Лучшим доказательством эффективной и грамотной работы руководителя считается желание приходить на работу у каждого отдельного сотрудника. Ведь развитие организации заключается не только в постоянной работе над улучшением основного направления деятельности, но и в заботе о персонале. Знания психологии помогут сформировать такой коллектив, в котором каждый отдельный сотрудник трудится не покладая рук на благо компании. Эта статья окажется Вам полезной, если Вы задаетесь вопросом «как правильно управлять персоналом?».

Основной способ воздействия, который может использовать менеджер – это стимулирование труда путем формирования правильной мотивационной системы в профессиональной деятельности. В этой понятие входит ряд факторов, ключевыми из которых являются условия работы, психологический комфорт, взаимоотношения в коллективе, уровень заработной платы, возможность развития.

Психология управления необходима для того, чтобы понять, какая именно мотивационная система будет лучше работать в конкретном коллективе. Важно учитывать, что каждый сотрудник является отдельной личностью со своими потребностями/желаниями/целями. Нужно правильно оценивать потенциал каждого и делать соответствующие выводы об эффективности мотивации. Речь идет о том, что каждый ищет разного от работы – кому-то крайне необходимо развитие и рост, а кто-то довольствуется размеренным образом жизни. По сути, вся психология управления основывается на работе Абрахама Маслоу, его знаменитой пирамиде иерархий потребностей. В обязанности менеджера по персоналу входит анализ потребностей, тестирование сотрудников и разработка мотивационной программы.

Как управлять персоналом, чтобы повысить успех компании?

В теории управления персоналом выделяют три основные направления: административный, экономический, социально-психологический. Все они взаимосвязаны и используются комплексно, дополняя друг друга. Но сейчас мы остановимся на последнем, который наиболее затрагивает личность каждого сотрудника по отдельности.

Управление персоналом организации обязательно должно включать механизмы, влияющие на социально-психологические аспекты. Очень важно создать нейтральный психологический климат в коллективе, следить за межличностными отношениями и предотвращать вероятные конфликты. За счет интересов отдельных личностей и всего коллектива в целом удается косвенно воздействовать на эффективность труда.

Как уже говорилось выше, именно мотивация сотрудников является главным фактором, который помогает создать взаимодополняющую команду, эффективный персонал, работающий на благо единой цели. При этом нужно найти «золотую средину», чтобы удовлетворить потребности сотрудников и не нарушать заданный тон корпоративной культуры руководителя.

На практике психология управления использует различные приемы для повышения мотивации к труду, учитывая следующие аспекты:

материальные потребности. В данном случае речь идет о мотивации материальной: повышение заработной платы, премировании, надбавках, оплаты сверхурочных, процент от продаж и т. д. Главное помнить, что такая мера может применяться лишь периодически;
личностно-ориентированные. Необходимо определить преобладающий тип личностей персонала. На что ориентируется большая часть людей? Это могут быть деньги, стабильность, признание, власть или др. Правильная мотивационная система та, которая разрабатывается с учетом преобладающего типа персонала;
личностно-профессиональные. Здесь речь идет по большей части о коучинге и раскрытии/развитии личностного потенциала руководителя. Он обязан разбираться в системе мотивации и своевременно корректировать ее.

Если Вы задаетесь вопросом «как научиться управлять персоналом», значит Вы уже на верном пути. Ведь важно, что чтобы руководитель понимал, насколько сильным инструментом может послужить мотивационная система.

Управление человеческими ресурсами

Основой всей экономической системы являются люди. Именно человеческий ресурс выступает главным двигателем и источником силы. Именно люди способны безгранично совершенствоваться и развиваться. Человеческий ум создает новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, обеспечивают контроль качества и т.д. Грамотная кадровая политика обеспечивает лидерство в конкурентной борьбе, поскольку обеспечивает ряд серьезных преимуществ компании.

Возможности и инициатива сотрудников практически безгранична и при этом не требует дополнительных финансовых затрат. Сильнейшие и успешнейшие компании мира уже поняли, что лучшая инвестиция – инвестиция в трудовой ресурс. Это означает, что важно грамотно развивать свой персонал и заботиться о его комфорте.

Психология управления людьми имеет широкую сферу компетентности:

привлечение и отбор кандидатов;
анализ производственных операций;
обучение персонала и повышение квалификации;
планирование потребностей в рабочей силе;
наблюдение за работой сотрудников компании, оценка и анализ показателей эффективности;
регулирование размера заработных плат и дополнительных материальных стимулов;
развитие корпоративной культуры;
контроль трудовых отношений;
создание комфортного внутреннего трудового распорядка и контроль над его выполнением;
стимулирование ответственного подхода к работе;
обеспечение безопасности на трудовом месте и гигиены труда;
предотвращение конфликтов и трудовых споров.

По сути, управление человеческим ресурсом отвечает за все, что происходит с сотрудником (в рамках трудовой деятельности) с момента его появления в компании и вплоть до ухода из нее.

Метки: коллектив, коммуникация, мышление, психогомеостаз, работа, управление

Психология персонала и управление человеческими ресурсами: пособие для студентов и практиков

Загрузить флаер продукта
Описание
Об авторе
Содержание
Отзывы
Серия

Выбранный тип: Мягкая обложка

Количество:

Печать по запросу

104,95 $

Иван Т. Робертсон (редактор), Кэри Купер (редактор)

ISBN: 978-0-471-49557-4 июнь 2010 г. Уайли-Блэквелл 480 страниц

Электронная книга
Всего от 84 долларов США
Печать
Всего от 104,95 долл. США

Электронная книга com are delivered on the VitalSource platform. To download and read them, users must install the VitalSource Bookshelf Software.</li><li>E-books have DRM protection on them, which means only the person who purchases and downloads the e-book can access it.</li><li>E-books are non-returnable and non-refundable.</li><li>To learn more about our e-books, please refer to our <a href="https://www.wiley.com/wiley-ebooks" target="_blank">FAQ</a>.</li></ul>» data-original-title=»» title=»»/>

84,00 $
Мягкая обложка
104,95 $
Загрузить рекламный проспект
Загрузить рекламный проспект
Загрузить флаер продукта для загрузки PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание. Загрузить флаер продукта — загрузить PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание. Загрузить флаер продукта — загрузить PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание. Загрузить флаер продукта — загрузить PDF в новой вкладке. Это фиктивное описание.

Описание
Часть трехтомного набора книг, представляющих собой тематические сборники перепечатанных статей из Международного обзора промышленной и организационной психологии (IRIOP) за 1997–2001 гг. В каждом томе представлены коллекции по какой-либо тематической области с новыми введениями, написанными редакторами для каждого тома. Этот авторитетный сборник, написанный ведущими учеными с международной репутацией в своих областях, представляет собой высококачественный обзор, который станет бесценным ресурсом для студентов, исследователей и практиков.
* Тематически сфокусированные, «лучшие» сборники по определенной теме, удобно объединенные в одну книгу
* Идеально подходит для аспирантуры, диссертаций, проектов, семинаров Психология.
Главы сосредоточены на личности и сгруппированы в два раздела: «Психология персонала», охватывающая такие темы, как подбор персонала, оценка, всесторонняя обратная связь, центры оценки и тестирование когнитивных способностей, и УЧР, в котором рассматриваются более широкие вопросы, включая стратегии обучения, обучение, отсутствие, текучесть кадров, приверженность и психологический контракт.
Об авторе
Иван Робертсон — профессор и проректор UMIST в Великобритании. Он также является директором Исследовательского центра SHL/UMIST в области психологии труда и организационной психологии.
Милица Каллинан — преподаватель организационного поведения и управления человеческими ресурсами в отделе менеджмента бизнес-школы Университета Лидса.

Содержание
О редакторах.
Авторы.
Введение.
ПСИХОЛОГИЯ ПЕРСОНАЛА.
Методы подбора персонала (Дж. Сальгадо).
Международное использование методов селекции (С. Ньюэлл и К. Тэнсли).
Понимание процесса центра оценки: где мы сейчас? (Ф. Ливенс и Р. Климоски).
Системы обратной связи с несколькими источниками: перспектива исследования (C. Fletcher & C. Baldry).
Общие когнитивные способности и профессиональные качества (М. Ри и Т. Каретта).
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.
Стратегии обучения и профессиональное обучение (П. Уорр и К. Аллан).
Современные исследования отсутствия на работе: корреляции, причины и последствия (Дж. Джонс).

Организационное обязательство (Дж. Мейер).
Оборот (C. Maertz & M. Campion).
Психологические контракты: отношения между работниками в двадцать первом веке? (Л. Миллуорд и П. Брюэртон).
Предметный указатель.
Отзывы
«Сильной стороной этих книг является их интернациональная направленность. .. в сборник включено множество статей по передовым вопросам.» (THES, 29 марта 2002 г.)
Серии
Ключевые вопросы промышленной и организационной психологии
Управление человеческими ресурсами и организационная психология
Агуинис, Х., и Крайгер, К. (2009). Преимущества обучения и развития для отдельных лиц и команд, организаций и общества.
Ежегодный обзор психологии , 60 , 451–474.
Артур, Дж. (1994). Влияние систем управления человеческими ресурсами на производительность и оборот производства. Academy of Management Journal , 37 (3), 670–687.
Бал, М., Коой, Т., и Де Йонг, С. (2013). Как развивающее и адаптивное управление персоналом повышает вовлеченность и приверженность сотрудников? Роль психологического контракта и стратегии SOC. Журнал управленческих исследований , 50 (4), 545–572.
Балтес, П., Штаудингер, У., и Линденбергер, У. (1999). Психология продолжительности жизни: теория и применение к интеллектуальному функционированию. Ежегодный обзор психологии , 50 , 471–507.
Барни, Дж. (1991). Твердые ресурсы и устойчивое конкурентное преимущество.
Журнал управления , 17 (1), 99–120.
Барни, Дж., и Райт, П. (1998). О становлении стратегическим партнером: роль человеческих ресурсов в получении конкурентного преимущества. Управление персоналом , 37 (1), 31–46.
Беккер, Г. (1964). Человеческий капитал . Нью-Йорк: Издательство Колумбийского университета.
Беккер, Б., и Герхарт, Б. (1996). Влияние управления человеческими ресурсами на организационную эффективность: прогресс и перспективы. Журнал Академии управления , 39 (4), 779–801.
Беккер, Б., и Хузелид, М. (1998). Высокопроизводительные рабочие системы и производительность фирмы: синтез исследований и управленческих последствий. В К. Роуленд и Г. Феррис (ред.),
Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами (стр. 53–101). Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Беккер, Б., Хузелид, М., Пикус, П., и Спратт, М. (1997). HR как источник акционерной стоимости: исследования и рекомендации. Управление персоналом , 36 (1), 39–48.
Бир М., Спектор Б., Лоуренс П., Куинн Миллс Д. и Уолтон Р. (1985). Управление человеческими ресурсами: точка зрения генерального менеджера . Нью-Йорк: Свободная пресса.
Берди К., Клегг К., Паттерсон М., Робинсон А., Страйд К., Уолл Т. и Вуд С. (2008). Влияние человеческих ресурсов и методов оперативного управления на производительность компании: лонгитюдное исследование. Психология персонала , 61 (3), 467–501.
Блэк С. и Менденхолл М. (1990). Эффективность межкультурного обучения: обзор и теоретическая основа для дальнейших исследований. Обзор академии менеджмента , 15 (1), 113–136.
Блэк С., Менденхолл М. и Одду Г. (1991). На пути к всеобъемлющей модели международной адаптации: интеграция нескольких теоретических точек зрения. Academy of Management Review , 16 (2), 291–317.
Болино, М. (2007). Иностранные задания и внутриорганизационный карьерный успех: последствия для отдельных лиц и организаций. Журнал международных бизнес-исследований , 38 (5), 819–835.
Босели П., Дитц Г. и Бун К. (2005). Общие черты и противоречия в УЧР и исследованиях эффективности. Журнал управления персоналом , 15 (3), 67–94.
Бос-Нелес, А. (2010). Линия имеет значение: линейные руководители как эффективные партнеры по персоналу . Зутфен, Нидерланды: CPI Wohrmann.
Боуэн, Д., и Острофф, К. (2004). Понимание взаимосвязей УЧР и производительности: роль «силы» системы УЧР. Academy of Management Review , 29 (2), 203–221.
Боксалл, П., и Маки, К. (2009). Исследования и теория высокопроизводительных рабочих систем: развитие рабочего потока с высокой вовлеченностью. Журнал управления персоналом , 19 (1), 3–23.
Боксалл, П., и Перселл, Дж. (2011). Стратегия и управление человеческими ресурсами (3-е изд.). Бейзингсток, Великобритания: Palgrave Macmillan.
Буйенс, Д., и Де Вос, А. (2001). Восприятие значения функции HR. Журнал управления персоналом , 11 (3), 70–89.
Колдуэлл, Р. (2008). Модели компетенций бизнес-партнеров в сфере HR: реконтекстуализация эффективности. Журнал управления персоналом , 18 (3), 275–294.
Клинтон, М., и ван Вельдховен, М. (2013). Управление персоналом и благополучие сотрудников. В S. Bach & M. Edwards (Eds.), Управление персоналом (5-е изд., стр. 364–388). Чичестер, Великобритания: Wiley.
Коэльо, Дж., Кунья, Р., Гомес, Дж., и Коррейя, А. (2015). Сила системы управления персоналом: разработка меры. Журнал промышленной инженерии и менеджмента , 8 (4), 1069–1086.
Комбс Дж., Лю Ю., Холл А. и Кетчен Д. (2006). Какое значение имеют высокопроизводительные рабочие системы? Метаанализ их влияния на организационную эффективность. Психология персонала , 59 (3), 501–528.
Коннелли, Б., Черто, Т., Айрленд, Д., и Ройцель, К. (2011). Теория сигнализации: обзор и оценка. Журнал управления , 37 (1), 39–67.
Крук Т., Тодд С., Комбс Дж., Вёр Д. и Кетчен Д. (2011). Имеет ли значение человеческий капитал? Метаанализ отношений между человеческим капиталом и производительностью фирмы. Журнал прикладной психологии , 96 (3), 443–456.
Делери Дж. и Доти Д. (1996). Способы теоретизирования в стратегическом управлении человеческими ресурсами: тесты универсальных, непредвиденных и конфигурационных прогнозов производительности. Журнал Академии управления , 39 (4), 802–835.
Делмотт, Дж., ДеВинн, С., и Селс, Л. (2012). На пути к оценке воспринимаемой силы системы управления персоналом: разработка и проверка шкалы. International Journal of Human Resource Management , 23 (7), 1481–1506.
Доэрти, Н., Дикманн, М., и Миллс, Т. (2011). Изучение мотивов компаний и самостоятельных экспатриантов. International Journal of Human Resource Management , 22 (3), 595–611.
Айзенбергер Р., Каммингс Дж., Армели С. и Линч П. (1997). Воспринимаемая организационная поддержка, дискреционное отношение и удовлетворение от работы. Журнал прикладной психологии , 82 (5), 812–820.
Фомбрун, К., Тичи, Н., и Деванна, М. (1984). Стратегическое управление человеческими ресурсами . Нью-Йорк: Уайли.
Форт, Дж., и Макнабб, Р. (2008). Производительность рабочей силы: сравнение субъективных и объективных показателей WERS 2004 года. Журнал трудовых отношений , 39 (2), 104–123.
Гиван Р., Авгар А. и Лю М. (2010). Взять свой торт и съесть его? Взаимосвязь между HR и организационной эффективностью в здравоохранении. Достижения в области производственных и трудовых отношений , 17 , 31–67.
Годар, Дж. (2004). Критическая оценка парадигмы высокой производительности. Британский журнал производственных отношений , 42 (2), 439–478.
Гонг Ю., Чанг С. и Ченг С. (2010). Высокопроизводительная система работы и коллективный OCB: перспектива коллективного социального обмена. Журнал управления персоналом , 20 (2), 119–137.
Гоулднер, А. (1960). Норма взаимности: предварительное заявление. American Sociological Review , 25 (2), 161–178.
Гость, Д. (1997). Управление человеческими ресурсами и производительность: обзор и исследовательская программа. International Journal of Human Resource Management , 8 (3), 263–276.
Гест, Д., и Бос-Нейлес, А. (2013). УЧР и производительность: роль эффективной реализации. В Дж. Пауве, Д. Гест и П. Райт (ред.), УЧР и производительность: достижения и проблемы (стр. 79–98). Чичестер, Великобритания: Wiley.
Гест Д. и Кинг З. (2004). Сила, инновации и решение проблем: три шага менеджера по персоналу в рай? Journal of Management Studies , 41 (3), 401–423.
Гест, Д., Мичи, Дж., Конвей, Н., и Шиэн, М. (2003). Управление человеческими ресурсами и корпоративная эффективность в Великобритании. Британский журнал производственных отношений , 41 (2), 291–314.
Хоуп Х., Фарндейл Э. и Трасс К. (2005). Роль отдела кадров в организационной деятельности. Журнал управления персоналом , 15 (3), 49–66.
Хуселид, М. (1995). Влияние методов управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность и финансовые показатели организации. Журнал Академии управления , 38 (3), 635–672.
Ичнёвски, К., Шоу, К., и Преннуши, Г. (1997). Влияние методов управления человеческими ресурсами на производительность: исследование сталелитейных заводов. The American Economic Review , 87 (3), 291–313.
Джексон С., Шулер Р. и Цзян К. (2014). Желаемая основа для стратегического управления человеческими ресурсами. Летопись Академии управления , 8 (1), 1–56.
Цзян, К., Лепак, Д., Ху, Дж., и Баер, Дж. (2012). Как управление человеческими ресурсами влияет на результаты организации? Метааналитическое исследование механизмов посредничества. Журнал Академии управления , 55 (6), 1264–1294.
Кехо, Р., и Райт, П. (2013). Влияние высокоэффективных методов работы с персоналом на отношение и поведение сотрудников. Журнал управления , 39 (2), 366–391.
Хилджи, С., и Ван, X. (2006). «Задуманный» и «реализованный» УЧР: недостающий стержень в исследованиях стратегического управления человеческими ресурсами. Международный журнал управления человеческими ресурсами , 17 (7), 1171–1189.
Коой Д., Гест Д., Клинтон М., Найт Т., Янсон П. и Диккерс Дж. (2013). Как с возрастом меняется влияние HR-практик на благополучие сотрудников. Журнал управления персоналом , 23 (1), 18–35.
Лоулер, Э. (1971). Оплата и организационная эффективность: психологический взгляд . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Легге, К. (1978). Власть, инновации и решение проблем в управлении персоналом . Лондон: Макгроу-Хилл.
Лепак Д. и Снелл С. (1999). Архитектура человеческих ресурсов: к теории распределения и развития человеческого капитала. Academy of Management Review , 24 (1), 31–48.
Лепак, Д., и Снелл, С. (2002). Изучение архитектуры человеческих ресурсов: отношения между человеческим капиталом, занятостью и конфигурациями человеческих ресурсов. Журнал управления , 28 (4), 517–543.
Ли, X., Френкель, С., и Сандерс, К. (2011). Стратегическое управление персоналом как процесс: как система управления персоналом и сила организационного климата влияют на отношение китайских сотрудников. International Journal of Human Resource Management , 22 (9), 1825–1842.
Ляо Х., Тойя К., Лепак Д. и Хун Ю. (2009). Они сходятся во взглядах? Взгляды руководства и сотрудников на высокопроизводительные рабочие системы и процессы, влияющие на качество обслуживания. Журнал прикладной психологии , 94 (2), 371–391.
Майрхофер, В., и Брюстер, К. (2005). Управление человеческими ресурсами в Европе: исследование изменений с течением времени. Management Revue , 16 (1), 36–62.
Мессерсмит Дж., Патель П., Лепак Д. и Гулд-Уильямс Дж. (2011). Открывая черный ящик: изучение связи между высокопроизводительными рабочими системами и производительностью. Журнал прикладной психологии , 96 (6), 1105–1118.
Майлз, Р., и Сноу, К. (1984). Подгонка, неудача и зал славы. California Management Review , 26 , 10–28.
Ниши Л., Лепак Д. и Шнайдер Б. (2008). Атрибуция сотрудниками «почему» методов управления персоналом: их влияние на отношение и поведение сотрудников, а также на удовлетворенность клиентов». Психология персонала , 61 (3), 503–545.
Найберг, А., и Райт, П. (2015). 50 лет исследований человеческого капитала: оценка того, что мы знаем, исследование того, куда мы идем. Academy of Management Perspectives , 29 (3), 287–295.
Острофф, К., и Боуэн, Д. (2000). Перемещение HR на более высокий уровень: практика управления персоналом и организационная эффективность. В К. Кляйн и В. Козловски (ред.), Многоуровневая теория , исследования и методы в организациях (стр. 211–266). Сан-Франциско: Джосси Басс.
Пауве, Дж. (2004). Управление персоналом и производительность: достижение долгосрочной жизнеспособности . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.
Печчеи, Р., ван де Вурде, К., и ван Вельдховен, М. (2013). УЧР, благополучие и производительность: теоретический и эмпирический взгляд. В J. Paauwe, D. Guest и P. Wright (Eds.), HRM и производительность: достижения и проблемы (стр. 15–46). Чичестер, Великобритания: Wiley.
Пил С. и Боксалл П. (2005). Когда контракт предпочтительнее найма? Изучение взглядов руководства и работников. Journal of Management Studies , 42 (8), 1675–1699.
Перейра, К., и Гомеш, Дж. (2012). Сила практики управления персоналом и трансформационного лидерства: влияние на эффективность организации. International Journal of Human Resource Management , 23 (20), 4301–4318.
Пининг, Э., Балух, А., и Салге, Т. (2013). Взаимосвязь между восприятием сотрудниками систем управления персоналом и организационной эффективностью: изучение посреднических механизмов и временной динамики. Журнал прикладной психологии , 98 (6), 926–947.
Плойхарт, Р., и Молитерно, Т. (2011). Возникновение ресурса человеческого капитала: многоуровневая модель. Academy of Management Review , 36 (1), 127–150.
Плойхарт, Р., Найберг, А., Рейли, Г., и Малтарич, М. (2014). Человеческий капитал мертв: да здравствуют ресурсы человеческого капитала. Журнал управления , 40 (2), 371–398.
Портер, М. (1985). Конкурентное преимущество: создание и поддержание превосходной производительности . Нью-Йорк: Свободная пресса.
Рабл Т., Джаясингхе М., Герхарт Б. и Кульманн Т. (2014). Мета-анализ страновых различий в отношениях высокопроизводительной системы труда и эффективности бизнеса: роли национальной культуры и управленческого усмотрения. Журнал прикладной психологии , 99 (6), 1011–1041.
Рамзи, Х., Схолариос, Д., и Харли, Б. (2000). Сотрудники и высокопроизводительные рабочие системы: тестирование внутри черного ящика. Британский журнал производственных отношений , 38 (4), 501–531.
Ритцер Г. и Трайс А. (1969). Конфликтное занятие . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета.
Ротлисбергер, Ф., и Диксон, В. (1939). Управление и рабочий . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
Руссо Д. и Греллер М. (1994). Практика работы с персоналом: Административные контракторы. Управление персоналом , 33 (3), 385–401.
Сандерс, К., Доренбош, Л., и Де Реувер, Р. (2008). Влияние индивидуального и общего восприятия сотрудниками УЧР на аффективную приверженность: учитывая силу климата. Проверка персонала , 37 (4), 412–425.
Шмидт Ф. и Хантер Дж. (1998). Валидность и полезность методов отбора в психологии персонала : Практические и теоретические выводы за 85 лет исследований. Психологический бюллетень , 124 (2), 262–274.
Шнайдер Б., Хангес П., Смит Д. и Сальваджио А. (2003). Что первично: отношение сотрудников или финансовые и рыночные показатели?» Журнал прикладной психологии , 88 (5), 836–851.
Шулер Р. и Джексон С. (1987). Связь конкурентных стратегий с практикой управления человеческими ресурсами. Академия менеджмента , 1 (3), 207–219.
Шулер, Р., Доулинг, П., и Де Сиери, Х. (1993). Интегративная основа стратегического международного управления человеческими ресурсами. Журнал управления , 19 (2), 419–459.
Шин Д. и Конрад А. (2016). Причинно-следственная связь между высокопроизводительной системой работы и эффективностью организации. Журнал управления .
Субрамони, М. (2009). Метааналитическое исследование взаимосвязи между пакетами УЧР и эффективностью фирмы. Управление персоналом , 48 (5), 745–768.
Такеучи Р., Чен Г. и Лепак Д. (2009). Зазеркалье социальной системы: перекрестное влияние высокопроизводительных систем работы на отношение сотрудников. Психология персонала , 62 (1), 1–29.
Ульрих, Д. (1997). Чемпионы по кадрам . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
Ульрих Д. и Брокбанк В. (2005). Ценностное предложение HR . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
Ульрих Д., Янгер Дж., Брокбанк В. и Ульрих М. (2013). Состояние профессии HR. Управление персоналом , 52 (3), 457–471.
Ван де Вурде, К., и Бейджер, С. (2015). Роль кадровых атрибуций сотрудников в отношениях между высокопроизводительными системами работы и результатами сотрудников. Журнал управления персоналом , 25 (1), 62–78.
Ван де Вурде, К., Пауве, Дж., и ван Вельдховен, М. (2010). Прогнозирование эффективности бизнес-подразделения с помощью опросов сотрудников: мониторинг изменений, связанных с УЧР. Журнал управления персоналом , 20 (1), 44–63.
Ван де Вурде, К., Пауве, Дж., и Ван Вельдховен, М. (2012). Благосостояние сотрудников и отношения HRM-производительность: обзор количественных исследований. Международный журнал управленческих обзоров , 14 (4), 391–407.
Ван Эрде, В., и Тьерри, Х. (1996). Модель ожидания Врума и критерии, связанные с работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 81 (5), 575–586.
Ван Ванрой Б., Бьюли Х., Брайсон А., Форт Дж., Фрит С., Стоукс Л. и Вуд С. (2013). Трудовые отношения в условиях рецессии . Бейзингсток, Великобритания: Macmillan.
Уолл, Т., Мичи, Дж., Паттерсон, М., Вуд, С., Шихан, М., Клегг, К., и Уэст, М. (2004). О достоверности субъективных показателей эффективности компании. Психология персонала , 57 (1), 95–118.
Уолтон, Р. (1985). От контроля до приверженности на рабочем месте. Harvard Business Review , 63 (2), 77–84.
Уолтон Р. и Маккерси Р. (1965). Поведенческая теория трудовых переговоров . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Уэст, М. , Гатри, Дж., Доусон, Дж., Боррилл, К., и Картер, М. (2006). Снижение смертности пациентов в больницах: роль управления человеческими ресурсами. Журнал организационного поведения , 27 (7), 983–1002.
Уайт, В. (1955). Деньги и мотивация: анализ стимулов в промышленности . Нью-Йорк: Харпер.
Вудроу, К., и Гест, Д. (2014). Когда хороший HR дает плохие результаты: изучение проблемы реализации HR в случае издевательств на рабочем месте. Журнал управления персоналом , 24 (1), 38–56.
Райт, К. (2008). Переосмысление управления человеческими ресурсами: деловые партнеры, внутренние консультанты и пределы профессионализма. Человеческие отношения , 61 (8), 1063–1086.
Райт П. и Босуэлл В. (2002). Десегрегация управления человеческими ресурсами: обзор и синтез микро- и макроисследований в области управления человеческими ресурсами. Журнал управления , 28 (3), 247–276.
No related posts.