Психологическая адаптация сотрудников – Адаптация персонала: психологическая адаптация индивидуума (видео)

Содержание

Социально-психологическая адаптация сотрудников коллектива Текст научной статьи по специальности «Психология»

Карымова Оксана Сергеевна, Чурносова Ксения Валерьевна СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ..

психологические науки

УДК 159.9.072.432

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ КОЛЛЕКТИВА

© 2017

Карымова Оксана Сергеевна, кандидат психологических наук, доцент кафедры «Социальная психология» Чурносова Ксения Валерьевна, студент 5 курса по направлению подготовки «Психология»

Оренбургский государственный университет (460000, Россия, Оренбург, пр. Победы 13, корп.20, e-mail: [email protected])

Аннотация. Цель: определить особенности социально-психологической адаптации сотрудников в зависимости от продолжительности работы в коллективе. Методы: анализ научной литературы по проблеме исследования, разработка представления о понятии социально-психологической адаптации ее структуре, роли и особенностях в организации; методами эмпирического уровня стали: подборка диагностических инструментов, психологическая диагностика. Результаты: на основе анализа современной научной литературы, рассмотрен социально-психологический феномен адаптации новых сотрудников в коллективе, возникающий в условиях изменения привычной среды или при необходимости изменения способа взаимодействия с ней. В России в психологической литературе можно встретить все три точки зрения, где адаптация — это процесс, адаптивность — способность и адапти-рованность — результат процесса адаптации. К особенностям протекания социально-психологической адаптации в коллективе организации мы отнесли адаптацию личности к своему официальному социальному статусу в группе (организации), и к соответствующей роли и условиям ее осуществления (ролевого поведения). Наиболее успешно адаптация протекает у сотрудников, имеющих более высокий адаптивный потенциал, такие сотрудники с большей долей вероятности задержатся на текущем месте работы. Необходимо разрабатывать и изменять систему адаптации сотрудника, учитывая изменяющиеся условия среды для обеспечения наиболее оптимального вхождения в должность. Практическая значимость: основные положения и выводы статьи могут быть использованы в научной и практической деятельности при рассмотрении вопросов о сущности и тенденциях развития социально-психологической адаптации.

Ключевые слова: социально-психологическая адаптация, адаптация личности, организация, коллектив, вхождение в должность, процесс, способность, результат, адаптивный потенциал, коммуникативные способности, нервно-психическая устойчивость.

SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL ADAPTATION OF EMPLOYEES

© 2017

Karimova Oksana Sergeevna, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor at the Department of Social psychology Churnosova Kseniya Valeryevna, 5th-year student on specialty «Psychology» Orenburg State University (460000, Russia, Orenburg, Pr. Pobedy 13,building 20, e-mail: [email protected])

Abstract. Objective: to determine peculiarities of social and psychological adaptation of employees depending on the job time in the company. Methods : scientific literature analysis on the research problem , explanation of the concept of social and psychological adaptation in the company, its structure, role and peculiarities; the empirical methods are a selection of diagnostic instruments and a psychological diagnostics. Results: analysis of modern scientific literature helps to understand the phenomenon of social and psychological adaptation of new employees at work in terms of changes in the usual environment or while interacting with it. Russian psychological literature offers three possible points of view, where adaptation is a process, adaptability is an ability and adaptedness is a result of an adaptation process. The peculiarities of social and psychological staff adaptation are an adaptation of a personality to his or her official and social status on the staff (company), to the particular part and conditions to act it (role behavior). Employees with higher adaptive capacity have the most successful adaptation, thus they are more likely to stay with the company longer. It is necessary to develop and change the staff adaptation system, taking into consideration the changing conditions to ensure a smooth assumption of office. Practical significance : the main provisions and conclusions of the article can be used in research and practice when dealing with issues of the nature and trends of social and psychological adaptation.

Keywords: social and psychological adaptation, personality adaptation, company, staff, assumption of office, process, ability, result, adaptive potential, communication skills , neuropsychic stability.

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. В настоящее время, активно исследуется и не теряет своей актуальности вопрос о социально-психологической адаптации. Этим вопросом занимаются такие ученые как А.К.Акименко [1], Н.Н.Мельникова [2], И.А.Милославова [3], А.А.Налчаджян [4], А.А.Реан [5], Г.Г.Овчинникова [6], Н.А.Свиридов [7]. В течение всего срока работы сотрудника в организации, ему приходится не раз адаптироваться: когда он вступает в коллектив, когда принимает новичка в свои ряды, когда в организации проводятся нововведения, реформы и прочие изменения, когда изменяются внешние условия и пр. Человек адаптируется на протяжении всей своей жизни. Для того чтобы обеспечить наиболее оптимальное включение нового элемента в систему, в организации должна существовать система адаптации персонала, которая должна учитывать особенности деятельности организации, корпоративной культуры, особенности пришедших новичков, специфику их будущей работы и пр.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешен-

ных раньше частей общей проблемы. Д.В.Ольшанский и Г.М.Андреева так же рассматривают социальную адаптацию как вид взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в ходе, которого согласовываются требования и ожидания его участников (Д.В.Ольшанский) [8]; как взаимодействие личности и социальной среды, которая приводит к адекватным соотношениям целей и ценностей личности и группы (Г.М.Андреева), по ее мнению, процесс адаптации возникает в ситуации, когда среда способствует реализации потребностей личности и раскрытию ее индивидуальности [9]. Опираясь на вышесказанное, можно сделать вывод о том, что феномен социально-психологической адаптации возникает при взаимодействии личности и социальной среды в периоды изменения привычной среды, или, когда возникает необходимость изменить способ взаимодействия с нею.

Проанализировав современную психологическую литературу, мы сформулировали рабочее определение социально-психологической адаптации как вхождение личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами.

психологические науки

Карымова Оксана Сергеевна, Чурносова Ксения Валерьевна СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ …

Проведя анализ основных теорий социально-психологической адаптации, мы заметили что социально-психологическая адаптация тесно связана с индивидуальными особенностями личности и с ее позицией в обществе. Бихевиоризм, интеракционизм и психоанализ З.Фрейда рассматривает адаптацию как процесс, В.Франкл и как процесс, и как результат, а К.Роджерс рассматривает адаптацию как способность личности [10-14]. В России в психологической литературе можно встретить все три точки зрения, где адаптация — это процесс, адаптивность — способность и адаптированность -результат процесса адаптации.

Рассмотрев процесс адаптивного поведения, мы выделили пять этапов: формирование дисбаланса, подготовительный, стартового психического напряжения и мобилизации ресурсов, острых психических реакций, и психической разрядки. Выделили четыре основных стратегии адаптивного поведения: активная «наступательная», бегства и ухода от ситуации, приспособления и предварительной адаптации. Рассмотрели механизмы адаптации незащитные адаптивные комплексы, используемые в нефрустрирующих проблемных ситуациях, защитные адаптивные комплексы, являющиеся устойчивыми сочетаниями только защитных механизмов и смешанные адаптивные комплексы.

К особенностям протекания социально-психологической адаптации в коллективе организации мы отнесли адаптацию личности к своему официальному социальному статусу в группе (организации), и к соответствующей роли и условиям ее осуществления (ролевого поведения). Важно отметить, что для успешного прохождения адаптации нового сотрудника необходимо разработать процедуру введения в должность.

В рамках данной статьи, мы систематизировали полученные данные исследования и выявили особенности социально-психологической адаптации сотрудников коллектива.

В процессе исследования по методике «Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность»» А. Г. Маклакова выявились следующие закономерности. По непараметрическому критерию Манна-Уитни между первой и второй группами значительные различия есть только по шкале моральная нормативность (таблица 1).

Можно предположить, что испытуемые второй группы более адекватно оценивают свою роль в коллективе и гораздо сильнее ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения, чем испытуемые первой группы. Это может быть обусловлено их более длительным нахождением в коллективе, у них было время усвоить нормы поведения, принятые в сформировавшемся коллективе, и занять свое место для успешного исполнения своей роли.

Таблица 1 — Статистические данные по критерию Манна-Уитни для группы сотрудников отработавших 1-3 месяца и для группы сотрудников отработавших 5-7 месяцев

Личностный адаптивныйпотенциал УСТОЙЧИВОСТЬ Коммуникативные нормативность

Статистика иМанна- 100,000 74,000 99,000 48,500

Статистика^1 236,000 210,000 235,000 184,500

г -1316 -2,282 -1,372 -3,234

Аеишп. анч. (двухсторонняя) Точная 5нч. [2 *( 1 -стор онняя знач.)] ,188 ,204* ,022 ,025» ,170 ,191» ,001 ,001а

вам, низкая степень адекватности самооценки и реального восприятия действительности. Это может быть обусловлено особенностями корпоративной культуры, высокими показателями более опытных коллег, на фоне которых, собственные результаты начинающего свой трудовой путь в данной организации сотрудника, будут казаться крайне низкими, это может являться одним из факторов, провоцирующих развитие низкой самооценки. Значимые различия по шкале моральная нормативность могут свидетельствовать о том, что испытуемые третьей группы более адекватно оценивают свою роль в коллективе и гораздо сильнее ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения, чем испытуемые первой группы. Это может быть обусловлено их более длительным нахождением в коллективе, у них было время усвоить нормы поведения, принятые в сформировавшемся коллективе, и занять свое место для успешного исполнения своей роли.

Таблица 2- Статистические данные по критерию Манна-Уитни для группы сотрудников отработавших 1-3 месяца и для группы сотрудников отработавших от 1 до 1,5 лет

Личностный адаптивный потенциал Нервно-психическая устойчивость Коммуникативные нормативность

Статистика и Манна- 57,500 31,000 52,000 16,500

Си шстика^’ 193,500 167,000 188,000 152,500

Ъ -2,502 -3,569 -2,742 -4,154

Асныпт. знч. {двухсторонняя) ,012 ,000 ,006 ,000

Точная знч. [2*(1-стор о нняя Знач.)] ,012* .0001 ,00ба ,00 О1

Значимых различий по непараметрическому критерию Манна-Уитни в рамках нашего исследования между второй и третьей группой не выявлено.

На диаграмме (рисунок 2) по средним значениям в группе явно видна тенденция к улучшению показателей с увеличением срока работы.

Между первой и третьей группами значительные различия есть по шкалам нервно-психическая устойчивость и моральная нормативность (таблица 2). Можно предположить, что сотрудники, отработавшие не более трех месяцев отличаются немного заниженным уровнем поведенческой регуляции относительно коллег отработавших от года до полутора лет, их характеризует определенная склонность к нервно-психическим сры-

Примечание: ЛАП — личностный адаптивный потенциал; НПУ — нервно-психическая устойчивость; КС — коммуникативные способности; МН — моральная нормативность.

Рисунок 1 — Средние значения по методике «Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность»» у сотрудников организации с учетом стажа работы

По шкале «личностный адаптивный потенциал» у первой группы (1-3 месяца) показатели стремятся к 5, у второй группы (5-7 месяцев) к 6 — это нормальные показатели. Они дают нам возможность предположить, что у представителей данных групп частично присутствуют признаки различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Успех адаптации данных групп зависит в значительной мере в числе прочих факторов и от условий внешней среды.

По показателям среднего квадратического отклонения (рисунок 2) наибольшим разнообразием ответов отличается вторая группа (5-7 месяцев). Можно пред-

Карымова Оксана Сергеевна, Чурносова Ксения Валерьевна психологические

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ … науки

положить, что на этапе адаптации на 5-7 месяце работы происходит естественный «отсев» сотрудников, и к сроку работы больше года остаются в компании работники с самым высоким адаптивным потенциалом.

IIII (I и

Примечание: ЛАП — личностный адаптивный потенциал; НПУ — нервно-психическая устойчивость; КС — коммуникативные способности; МН — моральная нормативность.

Рисунок 2 — Значения среднего квадратического отклонения по методике «Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность»» у сотрудников организации с учетом стажа работы

У лиц, отработавших в компании от года до полутора лет, показатели достаточно высокие и варьируются от 6 до 7 — это позволяет предположить, что лица данной группы легко адаптируются, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Вероятно, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние в период адаптации остается в пределах нормы, работоспособность сохраняется.

По шкале «нервно-психическая устойчивость» у первой группы средний показатель 4 стена, это средний показатель нормы, он позволяет предположить, что у лиц, отработавших в компании от 1 до 3 месяцев, может быть заниженный уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, низкая степень адекватности самооценки и реального восприятия действительности. Это может быть обусловлено особенностями корпоративной культуры, высокими показателями более опытных коллег, на фоне которых, собственные результаты начинающего свой трудовой путь в данной организации сотрудника, будут казаться крайне низкими, это может являться одним из факторов, провоцирующих развитие низкой самооценки.

У второй и третьей группы результаты достаточно высокие: 6 и 7 стенов соответственно. По показателям среднего квадратического отклонения меньшим разнообразием ответов отличается вторая группа, наибольшим третья. Мы можем предположить, что у этих испытуемых высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности.

По шкале «коммуникативные способности» у первой группы (5,5) результаты чуть ниже чем у второй (6 сте-нов) и у третьей (7 стенов) самые высокие. Все они относятся к нормальным и высоким показателям. Это позволяет предположить, что у испытуемых высокий уровень развития коммуникативных способностей, они легко устанавливает контакты с коллегами и окружающими, не конфликтны. По разнородности ответов лидируют новички, наибольшей однородностью — лица, отработавшие 5-7 месяцев. Можно предположить, что новички, которые обладают низкими показателями коммуникативных способностей, не задерживаются в коллективе и остаются те, которые имеют более высокие показатели.

По шкале «моральная нормативность» у первой группы средний показатель 5 стенов — это средний по-312

казатель. У второй и третьей группы средние значения варьируются в рамках 7 стенов — это высокие показатели. Можно предположить, что испытуемые реально оценивают свою роль в коллективе и ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения.

Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Таким образом, можно сделать вывод о том, что у сотрудников, отработавших от года до полутора лет, самые высокие показатели личностного адаптивного потенциала, ниже всего он у вновь пришедших сотрудников, отработавших не более трех месяцев. Можно предположить, что дольше всех задерживаются сотрудники именно с более высоким личностным адаптивным потенциалом, или же вновь пришедшие активно личностно развиваются и повышают свой личностный адаптивный потенциал за период работы. Эти предположения требуют дополнительных исследований в этом направлении.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Акименко А.К. Взаимосвязь представлений о лжи и стратегий поведения в системе социально-психологической адаптации личности: дис. канд. психол.наук: 19.00.05. / А.К. Акименко, науч. рук. Р.М. Шамионов.

— Саратов, 2008. 217 с.

2. Мельникова Н.Н. Диагностика социально-психологической адаптации личности Учебное пособие. -Челябинск: ЮУрГУ, 2004. 57 с

3. Милославова И.А. Структура социальной адаптации / Герценовские чтения. Философия и социальная психология. — Л.: ЛГПУ, 1976. С. 109-114.

4. Налчаджян А. А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А. А. Налчаджян. — 2-е изд., пере-раб. и доп. — М.: Эксмо, 2010. 368 с.

5. Реан А.А. К проблеме социальной адаптации личности // Вестник СПбГУ. — Сер 6. — 1995. — Вып. 3. — № 20. С. 74-79.

6. Овчинникова Г.Г. Социально-психологическая адаптация как фактор становления Я-концепции подростков: Автореферат дис. канд. психол. наук. — М., 1997. 25 с.

7. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе // Социологические исследования.

— 1980. — №3. С. 47-48.

8. Кравченко А.И. Социальная работа: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 416 с.

9. Социальная психология. Андреева Г.М. — М.: Аспект Пресс, 2001. — 384 с

10. Булгаков А.В., Чайка В.Г. Социально-психологическая помощь офицерам в ходе структурных преобразований Вооруженных сил России. Учебное пособие / Под общ. ред. В.П. Каширина. — М.: ВУ, 2001. 130 с.

11. Началджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности. — Ереван: ЭПО, 1988. 262 с.

12. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. — М.: Наука, 1991. 456 с.

13. Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.: Прогресс, 1990. 368 с.

14. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. — СПб.: Питер-пресс, 1997. 608 с.

cyberleninka.ru

виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

Зачем нужна

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

  1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
  2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
  3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
  4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
  5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

  • Потерять полученное место в компании.
  • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
  • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
  • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
  • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
  • Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

  1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
  2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
  3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
  4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
  5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
  6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

  • Плавное вхождение в среду.
  • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
  • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

  • Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
  • Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

zhazhda.biz

Организация системы адаптации новых сотрудников

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

  • к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
  • сокращению текучести кадров;
  • экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
  • возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация — процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

  • организационный;
  • социально-психологический;
  • профессиональный.

Рассмотрим организацию процесса адаптации как целостной системы четко прописанных процедур и мероприятий на примере компании «Бест-недвижимость».

По мере роста и развития компании изменялись требования к персоналу и методы подбора. В начале 90-х гг. «на улице» оказалось огромное количество работников закрывшихся предприятий. Многие из них отважились попробовать свои силы в только что легализованном риэлтерском бизнесе. Новые сотрудники приходили в компанию по рекомендациям старых. Никакой системы обучения не существовало, учились методом проб и ошибок. Основным стимулирующим фактором являлась возможность высоких заработков. Рынок недвижимости оказался очень доходным. Это обстоятельство стало привлекать в ряды риэлтеров все большее количество желающих. Стали открываться новые отделения, осваиваться новые направления бизнеса. Параллельно этим процессам усилилась конкуренция на рынке. Компания поставила перед собой цель стать лучшим агентством недвижимости в Москве. Достичь этой цели можно, если удастся превзойти конкурентов во всем, что касается качества предлагаемых клиентам услуг, в том числе подразумевался и профессионализм сотрудников. Итак, компании стали нужны люди, обладающие такими личностными качествами, как предприимчивость, позитивное мышление, интерес к людям, корпоративность, а также, разумеется, профессиональными знаниями и умениями. Профессионально обученных риэлтеров готовила Школа менеджеров «Арсенал», которая направляла сотрудников в «Бест-недвижимость». Возникла проблема их «привыкания» к условиям работы именно этой компании. Тогда здесь и осознали необходимость разработки системы адаптации новых сотрудников. Основной упор был сделан на профессиональном аспекте. Идея готовить специалистов самим, подчиняя процесс обучения целям, задачам и ценностям компании, осуществилась: в 1998 г. начала работать Кадровая школа, готовящая риэлтеров для работы в условиях компании «Бест-недвижимость».

Именно на менеджеров по персоналу ложится основная ответственность за адаптацию сотрудников, так как это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой. При разработке критериев адаптации компания опиралась на критерии оценки работы сотрудников, основанные на должностных инструкциях. Программы обучения в Кадровой школе и проведения бизнес-тренингов ориентированы на профессиональную адаптацию. Организационная адаптация основана на нормах корпоративной культуры.

Элементы адаптационной программы также взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Организационная адаптация

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.

После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

Социально-психологическая адаптация

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений — одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Ежемесячно компания принимает в каждое отделение около 10 новых сотрудников. Специфика риэлтерского бизнеса предполагает довольно высокую текучесть кадров. К тому же компания развивается и постоянно ощущает потребность в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основной структурной единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам — все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.

Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника — 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно (см. Приложение 1) . Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации — овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компанию сотрудников без опыта работы в недвижимости является обучение в Кадровой школе. Эта мера необходима, так как успешная риэлтерская деятельность требует большого объема юридических и психологических знаний и определенных профессиональных навыков. В настоящее время риэлтеров не готовит ни одно учебное заведение. Поэтому подготовка собственных квалифицированных кадров — задача нашей компании. Как уже говорилось, Кадровая школа «Бест-недвижимости» — важнейшая часть системы обучения в корпорации. Преподавание в ней ведется по трем основным направлениям: юридические аспекты риэлтерской деятельности, технология работы и психологические аспекты. Большое значение придается вводным лекциям, цель которых — не столько профессиональная, сколько организационная адаптация. Занятия проходят в оборудованной всем необходимым учебной аудитории в одном из отделений. Формы преподавания различны и учитывают особенности восприятия информации взрослыми. Читаются лекции, проводятся семинары, где обсуждаются наиболее часто встречающиеся на практике ситуации, проблемы и пути выхода из них. Особое значение имеют тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры.

В качестве преподавателей выступают специально приглашенные лекторы и наши менеджеры, которые проявили способности к педагогической и методической деятельности. Это позволяет избежать оторванности теоретических знаний от практики, а также обеспечивает актуальность излагаемых тем. Процесс обучения разбит на три этапа — так называемые ступени обучения. Длительность обучения на каждой ступени — 5 дней по 8 часов ежедневно. Между этапами обучения — периоды стажировки, где полученные знания и навыки применяются на практике.

Предусмотрена система оценки знаний. По окончании каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги которых оказывают влияние на сумму вознаграждения сотрудников. Большое внимание уделяется обратной связи. Традицией стали встречи менеджеров всех отделений по вопросам качества преподавания в Кадровой школе. На этих встречах каждый имеет возможность высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать стажеры, прошедшие обучение в Кадровой школе. Мнения менеджеров, а также анализ результатов работы выпускников школы помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности и разработать программы, позволяющие их удовлетворить.

Обучение не ограничивается посещением занятий в Кадровой школе. Овладение профессиональной ролью в полном объеме возможно только в процессе работы. Для этого активно используется наставничество.

Постоянное совершенствование профессионализма сотрудников — это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Собственного бизнес-тренера компания не имеет, тренинги заказываются разным консалтинговым фирмам. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

Обратная связь и контроль

Адаптация сотрудника — процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе — менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры. Контроль за работой осуществляется в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе (см. Приложение 2) . Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации.

Одним из эффективных способов обратной связи являются проводимые менеджером по персоналу круглые столы. В период адаптации каждый сотрудник дважды становится их участником: после окончания обучения на первой ступени Кадровой школы и по истечении трехмесячного срока работы в компании. На круглом столе очень важно создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику быть услышанным и почувствовать свою значимость.

После проведения круглого стола менеджер по персоналу анализирует его результаты и знакомит с анализом директора отделения и менеджеров на общем собрании, где составляется план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации (см. Приложение 3) .

В результате постоянных и систематических контактов менеджера по персоналу с новым сотрудником его менеджер и члены группы делают вывод об успешности процесса адаптации по определенным показателям:

  • работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
  • получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, — подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация;
  • поведение соответствует установленным требованиям;
  • у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
  • успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
  • установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

Заключение

Данная система адаптации действует в компании «Бест-недвижимость» на протяжении двух лет. Ее внедрению предшествовала работа по анализу ситуации с кадрами в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках, планированию программы. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа действует во всех отделениях, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство. За время действия этой программы текучесть кадров снизилась на 10%, заметно улучшились финансовые показатели.

Подобная программа эффективна для предприятий с численностью от 50 до 100 чел., с развитой системой наставничества. Менеджеру по персоналу, ответственному за успех этой программы, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи компании, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников.

Приложение 1 Личная карточка стажера

Приложение 2

Приложение 3 Анкета «Мнение о коллективе»

Авторы Шведова Т.О., менеджер по персоналу компании «Бест-недвижимость», г. Москва

Источник : Справочник по управлению персоналом

hr-portal.ru

Адаптация персонала на предприятии

Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом. Она не только включает в себя адаптацию новичков в коллективе, но и распространяется на сотрудников, которых повысили. Даже после очередного отпуска вновь вышедшие на работу сотрудники переживают некоторое время адаптационный период. Сам процесс происходит на профессиональном и психолого-социальном уровне, сюда входит также общение с коллегами в нерабочее время.

Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом

Изначально система адаптации персонала начинается с оценки профессиональной подготовки сотрудника, его опыта на аналогичной должности. Чем больше опыта, тем легче новичку будет адаптироваться к новому месту работы. Если сотрудника повысили, в этот период ему необходимо время, чтобы освоиться с новыми условиями деятельности.

Как только нового сотрудника взяли на работу, происходит знакомство с компанией, выстраиваются цели, расставляются приоритеты, идет оценка обстановки, а также выявление авторитетных людей, на которых можно опереться, попросить помочь. Именно в этот момент адаптация новых сотрудников в организации проходит на должном уровне, и человек преодолевает некоторые проблемы, которых не избежать на начальном этапе.

Существует два пути: сотрудник старается влиться в коллектив, принимает и перенимает все условия труда, или же полностью разочаровывается и не находит общего языка с коллегами, что приводит к отрицанию и впоследствии – к увольнению. Благодаря взвешенному подходу администрации процесс приспособления к условиям работы можно значительно ускорить и улучшить качественно.

Целенаправленная адаптация

Адаптация персонала – это порядок действий в любой компании, который приводит к ознакомлению нового сотрудника или переходящего на другую должность с условиями и организацией трудового процесса. От того, насколько налажен будет сам процесс, зависит комфорт работников, руководства и «новеньких». Как только отрегулируется весь порядок действий, становится возможным минимизировать период преодоления новичками неуверенности в себе, знакомство с коллегами будет проходить в дружественной форме, не будет текучки кадров. Адаптация содержит в себе:

  • ознакомительный тренинг}
  • материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой деятельности, правила техники безопасности)}
  • программу обучения (если в компании это предусмотрено)}
  • озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен, и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе.

Для того, что все эти этапы выполнялись, необходимо назначить ответственного человека и поручить ему установить срок на каждый пункт.

Как проходит адаптация

Поиск и наем сотрудника – долгий и трудоемкий процесс, который считается очень важным для того, чтобы адаптация персонала в организации прошла успешно. Для этого предпринимаются следующие шаги:

  1. В течение периода от 3 до 6 месяцев новый сотрудник должен влиться в коллектив, увидеть внутреннюю работу и все условия трудовой деятельности. На этом этапе должна быть оказана помощь, чтобы он приобрел все необходимые навыки и умения именно для этой компании, опираясь на ее требования.
  2. На протяжении первых 3 лет, когда новый сотрудник сможет полностью охватить весь организационный процесс, стать полноправным сотрудником предприятия, необходимо оказывать эпизодическую помощь, предоставляя больше возможностей для самостоятельного принятия решений.
  3. Проводится консультирование новых сотрудников, обеспечивается так называемое наставничество. Система адаптации персонала в организации при этом происходит на контроле, что приводит к налаженному порядку.
  4. Продумывание процесса развития человеческого потенциала на протяжении всей трудовой деятельности в данной организации.

Активная позиция самого работника при адаптационном периоде – залог успеха и легкого прохождения всех трудностей на начальном периоде.

Адаптации персонала, как правило происходит поэтапно

Самое главное, что все вышеперечисленные этапы адаптации персонала проходят вместе с социально-психологическим аспектом, который не менее важен, чем рабочий процесс. Приобретение накопленного опыта, который выявляется именно во время испытательного срока, закрепляет умения и навыки и придает новому сотруднику уверенность, целенаправленность. Постепенно появляется то, что нужно руководству – мотивация на результат не только собственный, но и коллектива в целом, то есть позиционирование себя членом команды.

Виды адаптации

Виды адаптации персонала в организации в профессиональной литературе выделяют следующие:

  • организационная адаптация – ознакомление и введение на предприятие}
  • социально-психологическая адаптация, которая включает в себя знакомство и последующее взаимодействие с коллективом}
  • профессиональная адаптация – внедрение в сам трудовой процесс, введение в профессию}
  • психофизиологическая адаптация – реакция на смену обстановки и рабочего времени.

Организационная адаптация

Это самый сложный вид адаптации, ведь он включает в себя осознание структуры всего процесса деятельности данного предприятия. Не имея никаких прописанных и четко установленных правил и требований, новичку очень сложно самостоятельно разбираться во всех тонкостях трудовой деятельности.

Привыкание в этой сфере пройдет быстрее, если сотрудник имеет подробную и понятную должностную инструкцию. Это необходимо, поскольку проанализировать и получить в большом объеме информацию о рабочих моментах за такой короткий срок представляется практически невозможным.

Социально-психологическая

Такая адаптация сотрудников в организации содержит в себе аспекты общения и социального взаимодействия с окружающими людьми. В лучших компаниях, которые заботятся о корпоративной культуре и рабочей атмосфере, часто организовывают тренинги, корпоративы, совещания, на которых сотрудники могут пообщаться иногда в неформальной обстановке.

Социально-психологическая адаптация нужна на любом предприятии, так как взаимоотношения людей – один из важнейших аспектов в трудовой деятельности. Понятие человеческого фактора остается всегда, в самом формализованном сообществе.

Профессиональная адаптация

Изначально система адаптации персонала начинается с оценки подготовки сотрудника

Происходит в первый год-полтора, когда новый сотрудник, имея предыдущий опыт, может приобрести новые знания, навыки и умения. Профессиональная адаптация подразумевает также идентификацию человека с профессией, осознание себя как специалиста. Именно в этот период необходимо обучить нового работника некоторым нюансам и тонкостям в структуре данного рабочего процесса.

Психофизиологическая адаптация

Значимость этого фактора нельзя преуменьшать, ведь он очень влияет на конечный результат привыкания. Оценка уровня и результата адаптации сотрудника дает некоторые прогнозы на будущую рабочую переносимость. Если у сотрудника не было опыта, например, ненормированного рабочего дня или смены вообще рабочих часов, то на первых порах будет налицо элементарная усталость, утомление. Естественно, что это сказывается на эффективности работы. Нередки в период адаптации вирусные заболевания, связанные с пониженным из-за стресса иммунитетом.

Все вышеперечисленные виды адаптации персонала зависят от структуры и организации самой компании. Адаптационный период должен проходить в непринужденной и ненавязчивой обстановке, ведь именно от него зависит раскрытие потенциала будущего сотрудника.

hr-portal.ru

Социально-психологическая адаптация — Энциклопедия по экономике

ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА — составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экон. системы и сои. отношений в организации. В.а.п. — психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физ. и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда социально-психологическая адаптация — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе профессиональная адаптация — доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.) организационная адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и  [c.29]
НРАВСТВЕННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА — см. Социально-психологическая адаптация персонала.  [c.203]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА — один из видов трудовой адаптации (см. Виды адаптации персонала).  [c.346]

Социально-психологическая адаптация — включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его тра-  [c.157]

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.  [c.158]

Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, проблемами в общении.  [c.158]

Таким образом, весь комплекс аспектов сферы труда должен учитываться при регулировании процессом социальной адаптации работников как единая система инструментов воздействия. Но, как показывает практика, — профессиональной и социально-психологической адаптацией работников на предприятиях занимаются недостаточно, обычно все завершается актом приема работника. Лишь, когда человек демонстрирует отклоняющее от норм коллектива поведение, к нему возникает особый интерес.  [c.8]

Исследование и диагностика трудностей закрепления работников должны сопровождаться анализом профессиональной и социально-психологической адаптации главным образом к требованиям технологической и трудовой дисциплины.  [c.90]

Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации  [c.101]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ  [c.116]

Связано это с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности, следовательно, сугубо личные привычки и умения строить свое поведение. Трудность социально-психологической адаптации связана и с другими фактами. Как уже отмечалось, первичный коллектив — это среда, непосредственно окружающая человека среда труда, общения, быта. По значимости и своим функциям  [c.116]

В настоящее время определенно обозначилась тенденция возрастания значения первичного коллектива как основной производственной ячейки (достаточно сослаться на положительный опыт коллективной организации труда). Это в еще большей мере повышает значимость управления социально-психологической адаптацией. Наблюдения свидетельствуют о том, что если социально-психологическая адаптация не завершена, то отношения между членами коллектива деформируются, что отрицательно влияет на совместное выполнение производственных заданий, активность в управлении, добросовестность труда и т. п.  [c.117]

С рекомендациями по планированию трудового пути работник должен познакомиться в самые первые дни своего пребывания на предприятии. Но не следует полагать, что каждый воспримет предлагаемые варианты сразу же как приемлемые, как жизненно важные. Напротив, устойчивый интерес к ним проявят на этом этапе лишь немногие. Необходимо, чтобы перспектива трудового пути действительно стала устойчивым мотивом в жизни и деятельности к ее рассмотрению необходимо возвращаться многократно. Наиболее благоприятные периоды активной работы по выбору трудового пути связаны с первыми трудовыми успехами, с завершением периода профессиональной и социально-психологической адаптации, с получением в первый раз повышения в разряде или должности. Важно, чтобы был благоприятный эмоциональный фон, повышающий у человека уверенность в своих силах и возможностях.  [c.133]

Одним из показателей состояния психологического климата в коллективе служит его способность к принятию новичков. В свою очередь о социально-психологической адаптации новых членов коллектива можно судить по 1) оценке отношения новичка к коллективу и руководству 2) степени и характеру удовлетворенности трудом, профессией, взаимоотношениями в коллективе 3) оценке новичком своей позиции в системе официальных и неофициальных отношений 4) производительности труда 5) настроению и т. п.  [c.104]

В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений подчиненных и руководителей управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение функционирования системы кадров управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и перспективной потребности в персонале маркетинг кадров планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально-психологическая адаптация работников управление мотивацией труда решение правовых вопросов трудовых отношений проблем психофизиологии и эстетики труда.  [c.176]

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.  [c.229]

Но особенно сложна социально-психологическая адаптация руководителей, прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых  [c.229]

Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.  [c.96]

Но особенно сложна социально-психологическая адаптация руководителей, прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска в противном случае коллектив будет стадом без пастуха . Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня.  [c.182]

Для эффективной мотивации нового сотрудника нужно обеспечить успешное прохождение им процесса профессиональной, психофизиологической и социально-психологической адаптации.  [c.90]

Специфическая непрофессиональная педагогическая деятельность, направленная на формирование у молодежи активной жизненной позиции, устойчивых профессиональных ориентации, создание условий для полной социально-психологической адаптации в трудовом коллективе. Основные формы н. индивидуальная (работа наставника с одним подшефным) бригадная (группой молодых рабочих руководит бригадир-наставник) коллективная (коллектив рабочих обучает и воспитывает новичков) шефство предприятий над учащимися школ и ПТУ.  [c.792]

Перспективы реформ в стране зависят от участия в них не только десятков тысяч новых русских , но и сотен тысяч кормящихся в их тени малых предпринимателей, а главное — десятков миллионов простых людей , оставшихся за пределами рыночного благополучия. Отсюда решающее значение приобретает социально-психологический фон преобразований. Запуск адаптационных механизмов при реформировании обязателен, их нужно создавать и постоянно отлаживать. Механизмы адаптации призваны помочь россиянам расстаться с иллюзиями. Самое опасное здесь -— насаждение несбыточного образа райской пореформенной жизни. Для более или менее спокойного вхождения в новую среду нет ничего хуже, чем формирование представления о благодетельности второсортного капи-  [c.251]

Гибкость в организации и стимулировании труда, социальном воздействии на работника наиболее эффективно будет реализовываться при использовании гибких систем найма персонала для установления соответствия личных качеств работника потребностям предприятия (а это позволяет сделать контрактная система найма) применении гибких систем централизованной и децентрализованной подготовки и переподготовки специалистов при всестороннем учете экономических и демографических особенностей развития данной территории внедрении гибких систем поэтапного сокращения численности работающих при условии соблюдения принципов социальной защиты и проведения их психологической адаптации.  [c.332]

Важное место в учебнике занимают социально-экономические, организационные и экономические аспекты управления персоналом. В частности, рассматриваются социально-психологические аспекты взаимоотношений» личности и коллектива, такие как адаптация личности в коллективе, биосоциальная природа и структура личности, влияние темперамента и характера на трудовую деятельность.  [c.3]

АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА — процесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Различается А.р. профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая.  [c.1]

Адаптация работника — процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении мастерства, производительности и качества труда. А. р. может быть психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая.  [c.424]

Цель эргономических исследований — облегчить адаптацию работника к физическим, социально-психологическим и технико-организационным условиям производства. В центре внимания эргономики — деятельность человека в конкретных условиях производства, пути и методы приспособления производственной среды к особенностям и возможностям человеческого ор-  [c.315]

АДАПТАЦИЯ — управляемый процесс развития предприятия при восприятии им нововведения, направленный на выбор лучшего способа приспособления (по времени и ресурсам) элементов социально-производственной системы к вводимому новшеству. Управление адаптацией осуществляется посредством создания на предприятии специального адаптационного механизма (механизма адаптации), который представляет собой комплекс мёр технико-технологического, организационно-управленческого и социально-психологического содействия перестройке производства с целью достижения максимальной эффективности, обеспечиваемой потенциалом нововведения.  [c.514]

Определяющее значение в осуществлении этого аспекта адаптации имеет первичный коллектив, в котором работает адаптант. Именно на примере жизни и деятельности первичного коллектива он знакомится с жизнью и деятельностью спортивных и самодеятельных коллективов, с порядком работы и набором услуг, предлагаемых бытовыми организациями, аккредитованными при предприятии, первичный же коллектив нередко влияет и на выбор занятий в свободное время. Этот аспект адаптации тесно связан с социально-психологической адаптацией.  [c.116]

Кроме того, социально-психологически адаптированный работник — это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая неадаптация и дезадаптация лежат в основе явления текучести среди молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешным решениям по поводу смены места работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.  [c.117]

Управлением социально-психологической адаптацией в равной мере заняты и руководитель первичного коллектива, и сам первичный коллектив, причем именно первичный коллектив оказывает наиболее сильное социально-психологическое влияние на адаптанта.  [c.117]

Может возникнуть и другая ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе. В первое время адаптант может специально обострить отношения с коллективом, пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются в общем-то мелкие нарушения традиций или неформального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в то же время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.  [c.118]

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом. С одной стороны, наставник доводит до сведения адап-танта требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой — он включает адаптанта в отношения с коллективом.  [c.118]

Проблема адаптации руководителей является одной из малоразработанных областей современного менеджмента по сравнению со сходной проблемой адаптации специалистов. Если в последнем случае традиционно выделяются такие стороны адаптации как психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая, то при рассмотрении проблемы адаптации для вновь назначенного руководителя на первый план выходят ее субъектные, личностные (межличностные) аспекты. Необходимо отметить, что в условиях формирования и развития рыночных отношений, реформирования всей социально-экономической сферы в жизни современного общества, когда сменяемость руководящих кадров всех уровней значительно возросла, изучение проблемы  [c.118]

Гуманизация производства означает следующее постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе. Важно делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Для этого широко внедряются достижения эргономики (греч. ergon —работа, nomos — закон) — научной дисциплины, которая находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Ода облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы человек — техника — производственная среда . При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.). Изучается влияние режима рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.  [c.226]

В этом смысле представление людей о собственной организации может рассматриваться как форма обыденного совместного знания (со-знания), обусловленного внутриорганизацион-ным контекстом. Понятно, что благодаря процессу объективации снимается противоречие между субъектом и объектом управления, а сам процесс управления (по крайней мере, в его социально-психологическом измерении) может рассматриваться как адаптация имеющихся у работников образов о социальных общностях к идеальному представлению о данной организации.  [c.81]

economy-ru.info

➤ Виды адаптации персонала в организации таблица

Узнайте, что такое адаптация персонала. Подробно расскажем о видах адаптации. На конкретных примерах покажем, как правильно построить систему адаптации. Бонус: 6 распространенных ошибок адаптации.

Пример

Одной крупной нефтяной компании требовался специалист узкого профиля. Найти его можно было только в Москве или Санкт-Петербурге. Наконец, кандидат был найден. Начался его первый день работы. Так получилось, что именно в этот день HR был занят, и нового сотрудника никто не встретил и не объяснил что к чему. Он час сидел в коридоре. Потом ситуация наладилась, и специалист вроде бы остался. Через три месяца он уволился. Как потом рассказал сам сотрудник, решение уволиться при первой возможности он принял, когда час сидел в коридоре. Остальные три месяца он ждал этой возможности.

Когда проводить

Цель

Что организовать

Ответственный

1 день

Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре

Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда

Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу

Проводится Welcome-тренинг, на котором в интерактивной форме дают основную информацию о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании.

Менеджер по персоналу (контроль — директор по персоналу)