Психология руководителя – Руководитель должен владеть знаниями и приемами психологии управления

Психология руководителя. Характеристики руководителя

Руководство – особая разновидность физической и умственной деятельности, направленная на управление коллективом.
Руководитель – управленческая должность, предполагающая контролирование действий подчиненных, направление их усилий в решении возложенных на него задач. Однако характеристики руководителя не сводимы лишь к должности. Это еще определенный образ жизни, поведения, психологии. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты психологии руководителя а так-же необходимые характеристики для управленца.

Чем отличается руководитель от других людей? Психологов заинтересовал этот вопрос. В одном из исследований они анализировали личность и поведение множества топ-менеджеров. В результате они у них выявили следующие особенности и характеристики руководителей.

Особенности поведения руководителей

1. Эти люди обладают богатым опытом, который нередко их выручает. Они умеют использовать имеющиеся знания из одной области, применяя их для разрешения сложившейся проблемы в другой области.
2. Способность к решению нескольких проблем сразу. При этом от исполнителя требуется умение гибко мыслить, и легко переключаются с одного на другое.
3. Устойчивость в ситуации неоднозначности. Даже при недостатке информации руководитель сохраняет самообладание и предпочитает действовать, нежели занимать пассивную позицию.
4.  Понимание. Они могут молниеносно оценить происходящее, выделить главное, вскрыть корень проблемы, а не размениваться на второстепенные компоненты.
5. Стремление к лидерству. В коллективе, даже новом для них, они стараются занять главенствующее положение.
6. Настойчивость. Такие люди готовы придерживаться своего мнения, намеченной линии поведения, даже если она не находит одобрения у окружающих. Следовательно, они не подстраиваются под людей, а, напротив, стараются их подчинить себе.
7. Сотрудничество. Они налаживают эффективное взаимодействие членов своей группы, стараются подавить возникающую агрессию, конфликты. Их задача состоит в том, чтобы коллектив действовал как единый организм.
8. Инициативность. Эти индивидуальности очень активны и деятельностны.
9. Харизма. Они интересны, к ним тянутся, многие хотят им подражать. Общаясь с таким человеком, люди словно, энергетически подпитываются. Подобная личность умеет заряжать собственными идеями, мотивировать на реализацию различных задач и так далее.
10. Умение и готовность передавать свой опыт. Хороший руководитель не пытается утаить от своей команды секретов успешной работы. Он с радостью делится со своими подчиненными техниками и стратегиями эффективного разрешения проблем и выполнения поставленных задач. Он старается, чтобы они росли в профессиональном плане, раскрывали свой потенциал, повышая тем самым общий уровень компании.
11.  Руководители воспринимают себя в качестве части компании. Они искренне переживают за благосостояние компании, расстраиваются, если ее постигают неудачи. Такие личности, пытаются привнести что-то свое в ход развития организации, надеясь, что это поможет ее совершенствованию.
12. Стрессоустойчивость. Они не теряются в сложных, неоднозначных, динамически развивающихся ситуациях. Сохраняют самообладание, спокойствие и трезвость при принятии решений.

Характеристики руководителя

Итак, хороший руководитель должен быть:

• управленцем, умело пользующимся имеющимися полномочиями;
• лидером, способным увлекать за собой;
• дипломатом, грамотно выстраивающим взаимоотношения с партнерами, коллегами и подчиненными;
• инноватором, способным, правильно использовать современные веяния и течения;
• наставником, помогающим справиться со сложными, запутанными ситуациями;
• мудрой личностью с неординарными способностями, сильной волей, решительностью, рассудительностью и так далее.

От избранного руководителем стиля работы с подчиненными, безусловно, будет зависеть успешность работы всей команды. Скажем, благоприятная обстановка повышает качество и результативность группы. Как правило, те начальники, что сумели выстроить прочные, здоровые отношения в своем коллективе добиваются большего успеха. Какие правила помогут руководителю наладить эффективный рабочий процесс и хорошие отношения со своей командой? Перечислим некоторые.

Правила необходимые для продуктивной работы команды

1. Обеспечить хорошую, позитивную атмосферу в коллективе позволяет психологическая совместимость всех участников. Между членами группы должны сложиться товарищеские отношения. Важно, чтобы они были готовы выручать и поддерживать друг друга. Задача руководителя будет состоять в том, чтобы межличностные отношения сохранялись на позитивной ноте.
2. Если удалось создать крепкую, дружную команду, то каждый ее новый член должен четко соответствовать предлагаемой должности, быть способным выполнять тот функционал, который на него возлагается.
3. В процессе работы руководителю нельзя демонстрировать личное отношение к сотрудникам, проявлять к кому-либо свою благосклонность и антипатию. Он должен ориентироваться в первую очередь на профессиональные качества и способности подчиненного.
4.  Он должен понимать, что отвечает за деятельность вверенной ему группы, но в силу объективных причин не всегда может выполнять свою работу. Скажем, на случай болезни или отпуска нужно заблаговременно подготовить себе замену.
5. Члены группы также должны быть взаимозаменяемы. Желательно, чтобы они могли подстраховать друг друга и занять место своего коллеги в случае необходимости. Кроме того, это позволит разнообразить их рабочие будни.
6. Управленец должен уметь точно рассчитывать свои возможности, силы, прежде чем дать то или иное обещание. Поскольку нарушение ранее данного слова влечет за собой ослабление его авторитета.
7. Нагрузку стоит распределять равномерно. У сотрудников должны быть определены временные рамки выполнения поставленной задачи. После ее реализации перед ними ставится следующее задание, мотивирующее их на достижение общей цели.
8. Не бойтесь указывать на ошибки и наказывать за проступки. Если ваша реакция будет адекватной происходящему, то это лишь укрепит ваш авторитет. Кроме того, это позволит не допустить дисциплинарного разложения коллектива. В то же время нужно отмечать успехи и самоотверженность в работе. Ведь слова благодарности в повседневности нам приходится слышать крайне редко.

Итак, руководящих должностей обычно добиваются те, кто наделен определенными личностными качествами, навыками и компетенциями.  Истинный руководитель, сплотив свой коллектив, стремится привести его к успеху. Это непростая задача, требующая больших сил, отдачи, массы умений и знаний. Однако наградой за самоотверженный труд становится достижение высоких, амбициозных целей.

Facebook

Twitter

Google+

Вконтакте

Pinterest

Одноклассники

Мой мир

delovoi-etiket.ru

Психология руководителя — Психологос

Проф. Н.И. Козлов о психологии работы руководителя. Часть 1
скачать видео

Проф. Н.И. Козлов о психологии работы руководителя. Часть 2
скачать видео

Руководитель — это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли.

Как психологический тип, руководитель на Линейке деловой ответственности стоит выше, чем Исполнитель, Специалист и Ответственный сотрудник

Руководитель:

• Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом).
• Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции.

Руководитель и эмоции

Эмоции — один из ресурсов руководителя. У руководителя не может быть «пустых», непроизвольных эмоций, его эмоции — средство влияния на окружающих. Руководитель не реагирует, а влияет, подбирая те эмоции, которые дадут наилучший результат. Смотри Манипулятор

Переписка по Аське

Руководитель получил от дизайнера файл с дизайном спецстраницы для группы сайтов. Пересылает этот файл на просмотр специалисту, который полностью в курсе проекта:

— Можете проверить, это то что нужно?

— В смысле верстки вроде да, только это макет, функциональности в нем нет.

В вопросе руководителя был скрытая просьба (задание): «Соответствует ли то, что прислал дизайнер, поставленной цели?» Специалист ответил правильно, только не на вопрос руководителя. Руководителю нужно сделать дело, достичь результата, а не узнать, хорошо ли сделана верстка.

— Александр, дайте мне инструкцию: мне нужно еще что-то делать или уже все, это можно вешать на сайты Ассоциации или ведущих???

— То, что вы мне прислали, это внешний вид. Вешать его можно, но незачем. Содержимое, то есть iframe со ссылками на страницы, содержащие новости от друзей, кто делать будет?

Специалист снова отвечает правильно, но что с этим делать руководителю — он не говорит. Правильная реакция специалиста (специалиста с психологией руководителя) следующая:

— Верстка правильная, качественная. Однако вешать это пока нельзя, в этой верстке не хватает ifram`ов со ссылками на страницы. Я могу поручить это программисту, он за день доведет верстку до полной рабочей готовности. Поручать?

www.psychologos.ru

Психология успешного руководителя: 7 типичных ошибок

Энергичные молодые люди, которые хотят добиться успеха в карьере, постоянно совершенствуют свои профессиональные навыки. Они уверенны, что с легкостью справятся с управленческой должностью. В первое время после назначения их переполняет гордость за свои достижения и чувство эйфории — такова психология. Но потом они начинают понимать, что руководить людьми не так просто, как им казалось. Какие типичные ошибки мешают управленцу завоевать авторитет?

Психология руководителя, оторванного от действительности

Одна из распространенных ошибок руководителя — он принимает решения, руководствуясь собственными заблуждениями. Когда есть первые достижения, зарождаются иллюзии — такова психология человека. Победы поднимают самооценку, но усыпляют бдительность. Если руководитель теряет контроль над реальной ситуацией, то последствия для бизнеса могут быть плачевными.

Когда подчиненные понимают, что начальство не воспринимает негативные оценки, они начинают занижать масштабы потерь, преувеличивают прибыль. Психология в том, что пока руководитель пребывает в своих иллюзиях, теряется драгоценное время.

Решение проблемы: когда вы оцениваете проект, старайтесь найти три самых существенных минуса. Если вам кажется, что их нет, значит, вы недостаточно информированы. Регулярно контролируйте подчиненных, чтобы исключить подтасовку фактов. Хороший руководитель должен понимать, что происходит в его компании и лично давать оценку сложившейся ситуации. Такая психология приведет к процветанию организации.

Психология человека-идеала

Существует категория управленцев, которые уверенны в своей идеальности и исключительности. После того, как их назначают на руководящую должность, они считают себя особенными, что отражается на их поведении — психология общения с подчиненными меняется.

«Небожители» признают только одно мнение — свое собственное. Им кажется, что их решения верны, а все остальные сотрудники ошибаются. Такое высокомерное отношение отталкивает людей. К тому же, зачастую оно необоснованное. Но подчиненные принимают правила игры — льстецы процветают и получают привилегии, а грамотные специалисты покидают организацию и ищут более адекватного начальника.

Решение проблемы: руководитель не должен забывать о том, что главная его задача — обеспечить бесперебойную работу всех процессов в компании. Величие нужно сменить на самоконтроль и ответственное отношение — такая психология общения намного действеннее.

Без меня не справятся

Когда руководитель считает себя незаменимым, он ревностно относится к делегированию обязанностей. Ему кажется, что хорошо справиться с работой может только он — такова его психология. Такое отношение приводит к тому, что подчиненные расслабляются — все равно начальник все переделает по-своему.

«Незаменимый» руководитель мешает другим сотрудникам развиваться и совершенствовать свои профессиональные качества. Поэтому они уходят в другие организации.

Решение проблемы: начальник обязательно должен позаботиться о том, чтобы у него был приемник. Тогда компания не будет нести урон, если ему придется уйти на больничный или в отпуск. Когда руководитель может «воспитать» себе достойную замену — это говорит о его профессионализме.

Психология общения: рубаха-парень

Такое поведение выбирают руководители, которые изо всех сил стараются понравиться другим сотрудникам — такова их психология. Они хотят быть друзьями с подчиненными и забывают о том, что на работе, в первую очередь, люди должны выполнять свои непосредственные обязанности.

Проблема кроется в неуверенности руководителя в собственных силах и низкой самооценке. У него не хватает мужества наказать подчиненного за ошибку в работе, он боится, что его не будут любить.

Решение проблемы: нужно донести до сотрудников, что в рабочее время вы — их руководитель, поэтому к вам нужно обращаться по имени-отчеству. Желательно делать это сразу же после вступления в должность. Такая психология общения даст хороший результат. В нерабочее время разрешите вас называть так, как вам удобно. Чтобы коллеги не «сели на шею», необходимо определить четкие границы, выходить за которые они не должны.

Наказание подчиненных при посторонних

Многие руководители совершают такую ошибку. Психология человека такова, что ему хочется выглядеть значимым и влиятельным. Поэтому на планерках с вышестоящим начальством они обсуждают все промахи подчиненных, обвиняют в некомпетентности и перекладывают на них вину. Этим руководитель подчеркивает собственный непрофессионализм — у него не получается организовать рабочий процесс.

Решение проблемы: если работник не справляется со своими обязанностями, посоветуйтесь с более опытными руководителями. Возможно, его стоит перевести в другой отдел или поручить более легкие задачи. Вся ответственность за работу персонала лежит на руководителе, поэтому их ошибки — его вина. Когда один сотрудник профнепригоден, лучше уволить его, чтобы не срывать деятельность всей организации.

Слепое выполнение правил

Инструкции к работе нужно выполнять, но иногда требуется отступить от правил. В трудовом процессе могут возникать различные ситуации — многие из них требуют индивидуального подхода.

Решение проблемы: руководитель должен видеть не только «черное» и «белое», но и понимать, в чем красота других оттенков. Прежде чем принять решение, стоит оценить все стороны сложившейся ситуации.

Красота мотивации

Руководители, которые уверены, что сотрудники работают исключительно ради зарплаты, даже не стараются их мотивировать. Их психология такова: получили деньги — пусть отрабатывают. Немотивированный персонал выполняет свои обязанности не вовремя, работает без энтузиазма.

На результат деятельности сотрудников влияет обстановка в коллективе, отношения в семье, настроение, психология человека. Если руководитель хочет получить максимальную производительность труда, он должен учитывать все эти факторы. Его задача — к каждому подчиненному найти подход. Кого-то нужно наказывать, другим требуется похвала — такова психология человека. Мотивация может быть разной, от поощрений до штрафов.

Хороший руководитель должен четко формулировать задачу, обозначать сроки. Психология общения правильная, когда он доступно разъясняет персоналу, какой результат хочет получить — людям будет легче приносить прибыль компании.

medaboutme.ru

Психология управления. Цель: стать руководителем

Image by ratch0013 at FreeDigitalPhotos.net

Сегодня одной из самых популярных является профессия менеджера. По сути менеджер — это руководитель. Он должен обладать знаниями в области психологии управления, иметь лидерские качества и организаторские способности.

Человек, у которого в подчинении находится хотя бы один сотрудник, — уже менеджер. Но низшего звена. Его продвижение по служебной лестнице до управленца среднего и высшего звеньев зависит от того, насколько он справляется со своими задачами.

К задачам руководителя относятся:

• планирование развития организации: стратегическое, тактическое, оперативное;
• организация процесса труда: создание комфортных условий труда для всех подразделений и каждого сотрудника;
• мотивация сотрудников: выявление потребностей сотрудников, которые нужно удовлетворить, для максимальной эффективности их труда и достижения целей организации;
• организация благоприятного психологического климата в коллективе: разделение и координация труда;
• контроль соблюдения сотрудниками корпоративной культуры и этики: разработка системы штрафов и поощрений в соответствии с выполнением/невыполнением установленных правил внутри коллектива;
• ознакомление подчинённых с миссией организации: адекватное донесение до каждого сотрудника целей организации в локальном и глобальном масштабе;
• деловое общение: контроль соблюдения принципов делового общения внутри коллектива;
• контроль и оценка эффективности труда сотрудников: прозрачная и объективная система оценок, штрафов и поощрений;
• доведение до сведения коллег ожиданий и планов вышестоящего руководства: максимально понятное разъяснение ближайших планов и целей;
• принятие решений: умение самостоятельно оценить ситуацию и взять на себя функции стихийного лидера;
• делегирование полномочий: адекватное распределение задач и ответственности внутри подразделения;
• обучение персонала: контроль качества усвоения нового материала сотрудниками;
• внимание к сотрудникам: чуткость к состоянию здоровья и просьбам работников.

Все эти задачи можно разделить на две подгруппы:

1. объектно-логические (или административные) — сюда относится всё, что касается процессов труда;
2. социально-психологические — здесь акцент делается на человека и его эмоциональную составляющую.

Только в сочетании эти компоненты способны обеспечить эффективность управления. Крен в сторону первого приведёт к постоянной «текучке» кадров, потому как он будет способствовать созданию нездоровой атмосферы в коллективе. В таких условиях способны продуктивно работать далеко не все. Крен в сторону второго чреват углублением в сопереживание сотрудникам без выхода на новый уровень развития компании.

Если все перечисленные выше задачи выполняются управленцем на должном уровне, продвижение по службе не заставит себя долго ждать.

В то же время каждый из нас — человек со своим набором личностных характеристик. Исходя из этого, менеджер сам выбирает наиболее близкий для него стиль управления.

Выделяют три стиля руководства:

1. авторитарный: все решения и инициатива исходят только от руководителя, стиль общения формальный, приветствуются наказания и штрафы, подходит харизматичным людям, склонным к тирании;
2. демократический: советуется с подчинёнными, позволяет неформальное общение, стимулирует персонал по-разному, подходит жизнерадостным людям, настроенным на конструктив;
3. либеральный: ждёт инициативы от подчинённых, исполнительно подходит к указаниям вышестоящего начальства, по своей воле практически не общается с коллективом, не имеет авторитета, часто поощряет сотрудников, подходит безвольным людям, не обладающим лидерскими качествами, уверенностью и самоуважением.

Безусловно, каждый мудрый руководитель за годы управленческой деятельности вырабатывает ряд своих техник скрытого воздействия на подчинённых. Мы расскажем лишь о некоторых таких приёмах:

Пронзительный взгляд

Именно он на уровне подсознания даёт понять собеседнику, что с вашим мнением нужно считаться.

Энергетическая пауза

Этим трюком стоит пользоваться, если вас застали врасплох, задав неудобный вопрос или отпустив в ваш адрес двусмысленный комментарий. Он заключается в пристальном взгляде в глаза, оппонент уже готовится услышать ваш ответ, но вы не отвечаете. Тогда он отводит взгляд, а вы начинаете говорить на отвлеченную тему.

Поощрение в ответ на требование

Когда коллега отчаянно требует чего-то от вас, дайте ему поощрение, провоцируя на дальнейшую беседу в более спокойном ключе — он перейдёт к оправданиям и извинениям.

Защита

Бывает, люди сознательно или несознательно начинают использовать технику пронзительного взгляда, чтобы подавить оппонента. Если вы заметили, что кто-то упражняется на вас, поймайте его взгляд, улыбнитесь и сразу же выйдите из игры.

Неприятный человек = маленький ребёнок

В жизни и на работе не всегда приходится общаться только с теми, кто нам приятен. Если во время общения с неприятным человеком представить его в образе маленького ребёнка, злость отойдёт на второй план. Ребёнок просто не воспитан. Что с него взять?

Называть вещи своими именами

Подчинённые часто используют различные способы манипулирования в общении с начальником, проверяя его на вшивость. Это могут быть и бесконечные просьбы, и требования, повторяющиеся сотни раз, или постоянное увиливание от дел. Важно называть вещи своими именами. Это обезоруживает. Просто спросите коллегу: «Вы манипулируете?».

Говорить «нет»

Для руководителя крайне важно это умение, чтобы ему не сели на шею. Именно «нет», а не «не знаю», «возможно» и т.д.

Не оправдываться

Научиться отказывать — это половина дела. Вторая половина заключается в том, чтобы не испытывать за свой отказ вины и не уходить в оправдания своего отказа. Воспитывайте в себе внутренний настрой того, что вы всё делаете правильно, даже если вынуждены отказать.

Не доказывать свою правоту

Доказательства показывают, что вы не слишком уверены в своей правоте. Если же вы ничего никому не доказываете, вашу правоту никто не опровергает.

Вступить в права

Если вас повысили, как можно скорее вступите в свои права. Сделайте что-то, чего вы не могли сделать, занимая нижестоящий пост. Тем самым вы обозначите свои полномочия, и больше ни у кого не возникнет вопросов и сомнений на ваш счёт.
Умение управлять коллективом складывается из эффективного менеджмента, выбора адекватного стиля руководства, приёмов психологии скрытого управления человеком и работы над собой во всех этих направлениях. Задаваясь целью стать начальником, необходимо прокачать свои навыки по всем этим пунктам. В противном случае руководство может оказаться вам не по зубам.

Автор: Елена Гагарина

_{Копирование материалов без указания ссылки на источник запрещено!}

Рекомендуемые записи:

Автор публикации

1 000 Комментарии: 17Публикации: 1142Регистрация: 20-05-2015

distantsiya.ru

Руководитель — Психологос

Фильм «ГлобоСфера»

Руководитель — тот, кто определяет людям работу в рамках данной ему власти.

Основные функции руководителя:

• Планирование — процесс постановки целей и поиска оптимального способа их достижения. Результат этого процесса – понятный и реалистичный план действий.
• Оперативное управление: распределение задач, распоряжения — задания подчиненным с учетом их обязанностей и способностей.
• Контроль — сверка того, что делается с тем, что было запланировано.
• Формирование команды — подбор, обучение и воспитание кадров.
• Организация работы и мотивация сотрудников.

Две главные стороны работы руководителя: Организатор процесса и Двигатель процесса. Смотри →

Рыба гниет с головы, но и развитие организации определяет ее руководитель: если он действительно руководитель, а не исполнитель на роли руководителя. Один из первых вопросов – вы собираетесь развивать свою компанию как Аппарат или как Команду? Команда дает потрясающие результаты, создает атмосферу творчества и сотрудничества, хорошая команда работает сама, освобождая руководителя для реализации новых задач – а аппарат создавать проще, дешевле и реалистичнее.

Второе – работа с лидерами. В аппарате лидеры не нужны, а команда лидера требует. Тут две проблемы. Первое – откуда брать людей с лидерским потенциалом, если их днем с огнем не отыщешь, второе – как из неуправляемых, а то и негативных лидеров делать людей, которые будут работать на вас и ваши задачи. Единственный реальный путь – развивать свои лидерские качества. Хорошо, что это вполне возможно.

Правила успешного руководителя

• С утра — план дел на сегодня.
• Все задачи расставлены по приоритетам: сосредотачиваемся на самом важном.
• Проследи, чтобы цели (задачи) и приоритеты были у всех твоих сотрудников.
• Работа на позитиве: опора на сильные стороны свои и своих сотрудников.
• Каждый час — 10 минут отдых (активный)
• Каждые 15 минут — отчет себе о сделанном. Вечером — подведение итогов дня и формирование плана дел на завтра.

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​Выше конкретных правил — Заповеди руководителя​, самые главные его ориентиры и правила.

Психология руководителя

​​​​​​​Руководитель — это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли. Руководитель: ​​​​​​

• Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом).
• Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции.

Подробнее Психология руководителя

Лидер и руководитель

Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду — это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс — это руководитель. См.→

Как развивать у себя навыки руководителя

Одни из главных умений руководителя: умение отдавать распоряжения и привычка делегировать дела, с которыми могут справиться другие. Как это развивать? Практиковать, практиковать, практиковать…

Вот как об этом пишет капитан ВВС (Весеннего Всесинтоновского слета) Татьяна Королева-Курбатова:

​В этом году многое делегировала, ввела должность «лидер дня», которой раньше не было. Передавала ответственность за дела и решения. В этом году я передала 4 ключевые роли, которые раньше тянула на себя, ибо мне казалось, что никто, кроме меня, не справится. (Кто знает, как мне трудно доверить руль машины даже мужу, тот меня поймет) Успевала проводить разные сплачивающие мероприятия для команды. Второй год на «ура» у нас идет игра «Тайный друг». И с удовольствием наблюдала, как в команде адаптируются и пропитываются ВВСными традициями ранее скептически настроенные новички.

Все эти навыки хочу довести до совершенства в следующем году.

Что планирую на следующий год:

1. Больше вкладываться в новые команды. Заметила, что в этом году было набрано много новых команд и новых капитанов. Хочу продумать систему поддержки и поощрений для них. Например, предложить организаторам отдельные номинации. Готова проводить экскурсии по Слету.

2. В своей команде хочу попробовать новый формат «дети работают – взрослые отдыхают». Заметила, что сейчас дети, скорее, паразитируют на взрослых, а взрослые их развлекают. Хочу организовать систему, при которой дети будут учиться дежурить (мыть посуду, готовить), а кто подежурил, будет приравниваться к взрослым и иметь право на ночную дискотеку и игру в Мафию. Ну а кто не дежурил – ложатся спать в 22.00, как дети.

www.psychologos.ru

Организаторские способности руководителя

Руководитель — это человек, работающий с людьми, управляющий их действиями и отношениями в сфере производства, поэтому, прежде всего, у него должны быть хорошо развиты общие и специфические организаторские способности.

Первые включают: практичность и глубину ума, активность и инициативность, настойчивость в достижении поставленных целей и самообладание в сложных ситуациях, организованность (жесткое планирование своей деятельности и сознательное подчинение необходимому режиму работы), наблюдательность (умение мимоходом замечать значимое, существенное и сохранять в памяти детали), общительность (готовность контактировать с другими людьми). Эти качества могут быть и у лиц, не являющихся организаторами, поэтому их и называют общими.

Что же касается вторых — специфических способностей, то особо значимыми для организационной деятельности личностными качествами являются следующие:

 

1. Организаторское чутьё, которое проявляется в интуиции. Основными компонентами способностей этой группы являются: эмпатия, от греческого empatheia — сопереживание, постижение эмоционального состояния другого человека; практический ум как находчивость при распределении обязанностей среди членов коллектива с учетом их индивидуальных психических и физических возможностей; психологический такт, слагаемыми которого являются — чуткость, внимательность к людям, простота и естественность в обращении, справедливость и объективность.

 

2. Эмоционально-волевая воздейственность как вторая группа специальных организаторских качеств включает: общественную энергичность, то есть способность заражать энергией других людей, используя разные средства — от улыбки до строгого приказа; требовательность, для которой характерно разнообразие форм предъявления, основанное на сочетании постоянства и последовательности требований с гибкостью в соответствии с интуицией; критичность, проявляющаяся в самостоятельности суждений руководителя, логичности и аргументированности его замечаний, в их прямоте и смелости на основе доброжелательности.

 

3. Склонность к организаторской деятельности — избирательная направленность индивида на работу организатора, потребность заниматься ею, которая обеспечивает развитие соответствующих необходимых для этого способностей. Как у инженера должна быть хорошо развита способность к воображению, у живописца к запоминанию зрительных образов, так и руководителя-организатора — к наблюдательности и коммуникабельности.

В психологии под способностями понимают индивидуальные осо-бенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Никто из людей не рождается с готовыми способностями. Например, ни один человек не обучаясь музыке, не может сесть за рояль и сразу начать импровизировать какое-либо музыкальное произведение или исполнять его по нотной записи. Ни один из нас не сможет так же без предварительного обучения взойти на капитанский мостик и управлять судном или сесть в «руководительское кресло» и управлять, например, коллективом судового экипажа, школы и любого другого предприятия.

Между тем у каждого человека имеются наследственные предпосылки способностей — задатки, которые выражаются в особенностях строения и функций органов чувств и движения, мозга. Например, хороший от рождения слух является одним из задатков музыкальных способностей, тем не менее, чтобы стать музыкантом необходимо учиться музыке (нотной грамоте, технике игры на том или ином инструменте, основам гармонии, композиции и пр.).

Склонности к организаторской деятельности в виде задатков проявляются стремлением человека брать на себя, не колеблясь, ответственность, не бояться риска, следовать сказанному слову и выполнять свои обещания, быть справедливым и доброжелательным к окружающим людям. Известно много случаев, когда наделенные от рождения этими качествами люди не развивали свои задатки, так как упорно не занимались предначертанной им судьбой деятельностью.
И наоборот, есть множество примеров, когда даже не имея никаких организаторских задатков, человек становился хорошим руководителем, известным полководцем или политиком.
Примером тому может служить жизнь Демосфена — выдающегося оратора и государственного деятеля Древней Греции, который от природы имел большие дефекты речи (шепелявил, картавил) и короткое дыхание, мешающее ему произносить длинные фразы. Страстно желая научиться ораторскому искусству, Демосфен одолел нечеткость речи, вкладывая в рот ка-мешки и читая при этом стихи. Во время бега он, не переводя дыхание, про-износил несколько длинных фраз.
Кроме того, каждый день перед зеркалом учился владеть мимикой и жестом. И его старания увенчались успехом. Этот пример рассмотрен не случайно: хороший организатор-руководитель должен уметь говорить с людьми и не только один на один, но и перед широкой аудитории с трибуны.

Современному руководителя любого ранга, управляющему людьми и производством, необходимо значительное многообразие личностных свойств и качеств для того чтобы быть хорошим администратором.
В частности, он должен иметь широкий круг знаний по экономике, технике, технологии, организации производства и труда, психологии управления.
Очень важным для эффективности его профессиональной деятельности качеством является наличие навыков педагога и воспитателя, а также умений осознавать личные цели, рационально распределять свое время, снимать в социально-нормативных формах нервно-эмоциональное напряжение, нормально одеваться и многие другие, рассмотрение которых предусмотрено специальными разделами психологической науки.

 

seaman-sea.ru

Психология деятельности руководителя | Kursak.NET

В целях раскрытия особенностей структуры личности руководителя (субъекта управления) обычно используют сложившиеся в общей психологии представления о трех главных компонентах психики – психических процессах, состояниях и свой­ствах.

Среди всех психических процессов наибольшее значение имеют познавательные (когнитивные) процессы, в первую очередь, восприятие, память, мышление. Наи­более общей их особенностью в управленческой деятельности является то, что все они сохраняют свои основные закономерности, но приобретают и дополнительные специфические черты, обусловленные своеобразием данной деятельности. В частно­сти, процесс восприятия представлен в основном в виде «социальной перцепции»: стимулы – «материал» восприятия руководителя предельно специфичны. Ими яв­ляются не столько предметы (объекты внешнего мира), сколько субъекты (личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намере­ний), поэтому социальная перцепция неотделима от других, более сложных психи­ческих процессов, вплетена в общий ход межличностного взаимодействия.

Установлена связь точности социальной перцепции с эффективностью дея­тельности руководителя. Процессы межличностного восприятия являются необхо­димым условием любой совместной, в том числе и управленческой, деятельности. В целом показано, что существует довольно сложная нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью груп­повой деятельности; между этими же параметрами перцепции и успешностью управ­ленческой деятельности. Слишком низкая точность и полнота перцепции, так же как и слишком высокая, сопровождается меньшей эффективностью деятельности. По­следняя максимальна на некотором достаточно высоком, но все же промежуточном значении точности перцепции.

Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область со­циальной перцепции, которая связана с описанием ее основных феноменов, эффек­тов, проявлений. Все они обладают одной общей чертой: одновременно являются и своеобразными «ошибками» (проявлениями неточности перцепции), и важнейши­ми закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенно­стях психики. Отметим некоторые из них.

«Эффект ореола» (галоэффект) является наиболее известным среди всех «оши­бок» межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, ко­торые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впе­чатление также ведет к отрицательной оценке тех свойств, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте воспри­ятия; в данном случае он служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте [17, с. 567].

«Эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информа­ции о человеке (в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем) по отношению к другой информации, поступающей позже. Этот эффект называется также «эффек­том знакомства» или «первого впечатления». В его основе лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценки. Показано также, что в существенной части слу­чаев данный эффект отнюдь не является только ошибкой, поскольку дает хотя и гру­бый, приблизительный, но в целом довольно верный результат [17, с. 567].

«Эффект физиогномической редукции» состоит в том, что составляется поспешное заключение о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика [17, с. 567].

Частным, но важным именно для управленческой деятельности является феномен «технократического восприятия» подчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит его образ таким, каким он должен быть, а не на основе реальных особенностей личности [17, с. 567].

Выделяют наиболее обобщенное мыслительное свойство – систем­ность мышления. Сочета­ние высокого уровня системного мышления с достаточным развитием его аналити­ческих сторон – одно из важнейших профессиональных требований к руководителю.

Отмеченные выше специфические черты восприятия, памяти, мышления обуслов­ливают (наряду с особенностями других когнитивных процессов) своеобразие ин­теллектуальных качеств руководителя. Так, «социальная перцепция» лежит в основе качества психологической проницательности в межличностных взаимодействиях; отмеченные мнемические свойства лежат в основе селективности памяти; свойства практического мышления обусловливают такие важнейшие интеллектуальные каче­ства, как прогностичность, рефлексивность, систематичность, ори­гинальность, критичность, реалистичность, «устойчивость к неопределенности».

Интеллектуальные качества руководителя в сочетании с его личным профессио­нальным опытом обусловливают формирование индивидуальной управленческой концепции (ИУК) как наиболее обобщенного регулятора его деятельности. Индиви­дуальная управленческая концепция – это складывающаяся под воздействием дея­тельности и носящая индивидуализированный характер система устойчивых взгля­дов относительно путей, приемов, методов, форм и способов управления, его целей и задач, стиля и условий, требований к подчиненным и отношений с ними [17, с. 568].

Проявления интеллектуального стиля (как еще одного обобщенного качества ин­теллекта) в управленческой деятельности также специфичны. Основные – «чистые» – стили (исполнительский, законодательный, оценочный) не вполне адекватны комп­лексному характеру деятельности руководителя, хотя компоненты каждого из них и предполагаются ею. Оптимальным для этой деятельности является комбинирован­ный интеллектуальный стиль – своеобразный синтез в практическом интеллекте ве­дущих компонентов трех указанных стилей, в особенности – законодательного и оце­ночного.

В связи с феноменом рефлексии в психологии управления возникло понятие «реф­лексивное управление». В широком смысле это управление, построенное с учетом и на основе всех закономерностей рефлексии. Это фактически синоним психологи­чески обоснованного, грамотного, гуманистически ориентированного управления. В узком, специальном смысле под рефлексивным управлением понимается особая тактика воздействия на других, в основе которой лежит проекция собственных способов поведения в той или иной ситуации на прогнозируемое поведение других людей [17, с. 569].

Очень специфична для руководителя готов­ность к экстренным действиям (ГЭД) – способность быстрого и действенного реаги­рования на экстренно возникающие непредвиденные ситуации; способность «быст­рого включения» в ситуации, нестандартные обстоятельства, а также произвольного изменения своего состояния в соответствии с их требованиями.

Интегральным эффектом способностей к эмоционально-волевой регуляции состо­яний в деятельности руководителя является свойство эмоциональной резистентности.

Среди большого комплекса вопросов, связанных с процессом взаимодействия ру­ководителя и подчиненных, объективно главными в психологии управления являют­ся две проблемы. Во-первых, изучение так называемых властных отношений, фено­мена власти в целом как наиболее мощного регулятора совместной деятельности. Во-вторых, исследование основных стилей руководства [17, с. 570].

Авторитарный стиль управления – стиль, характеризующийся макси­мальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и отстранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управ­ления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуж­дения.

Либеральный (попустительский) стиль управления – стиль, характе­ризующийся предоставлением под­чиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использова­нием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя.

Демократический стиль управления – стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка.

Партисипативный стиль управления – стиль, характеризу­ющийся привлечением исполните­лей к реализации собственно уп­равленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поиском путей их реализации.

Новаторско-аналитичесний стиль управления – стиль, которому присущи преданность организации, энергичность и новаторство, чут­кость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое приня­тие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение дру­гих, терпимость к неудачам.

Согласно поведенческому подходу, эффективность управленческой деятельности в целом определяется не столько личностными качествами руководи­теля (хотя здесь также признается их значимость), сколько его манерой, стилем пове­дения по отношению к подчиненным. Стиль при этом определяется также и своеоб­разным «балансом властей» – соотношением «власти руководителя» и «власти подчиненных». Несмотря на указанные различия в подходах в психологии управления сложи­лись достаточно устойчивые взгляды на основные стили руководства. При этом за основу их выделения чаще всего берется так назы­ваемый «авторитарно-либеральный континуум» руководства. На одном его полюсе располагается авторитарный стиль, на другом – либеральный (попустительский), средние же значения соотносятся с демократическим стилем [17, с. 571].

К настоящему времени в психологии управления сложился ряд основных методи­ческих подходов. Главными среди них являются следующие: микроанализ управленческой деятельности, эмпирический анализ управленческой деятельности, подход с позиции психологической теории деятельности, ролевой подход к анализу управленческой деятельности, дименсиональный подход, нормативный подход, функциональный анализ управленческой деятельности [17, с. 571].

При реализации указанных подходов используются как общие методы психоло­гического исследования (эксперимент в его различных разновидностях, наблюдение, тесты, анкетирование и др.), так и специальные методы, разработанные в психологии управления. Ко вторым относятся, в частности, метод экспертной оценки эффектив­ности деятельности руководителя, групповая оценка личности (ГОЛ) руководителя, метод обобщения независимых характеристик управленца, адаптированные вариан­ты метода социометрии, методика конфликтометрии, а также ряд иных, заимствованных, прежде всего из социальной психологии методов исследования. В последнее время все большее распространение получают новые методы компьютерного моде­лирования и изучения деятельности руководителя, а также иных проблем психоло­гии управления [17, с. 581].

kursak.net

No related posts.