Пути предупреждения конфликтов: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

5.1. Предупреждение конфликтов. Конфликтология

5.1. Предупреждение конфликтов

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители определяют функции подчиненных в труде, преподаватели передают обучающимся знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами.

При исследовании проблем управления конфликтным взаимодействием конфликтология опирается наряду с выводами социологии и психологии также и на основные положения современной науки управления, которая рассматривает основные принципы управленческой деятельности всех видов в любых организациях от малых групп и до общества в целом. Особую значимость для конфликтологии имеет тот уровень теории менеджмента, который рассматривает прикладные аспекты управления, разрабатывает практические рекомендации по рационализации трудовой и иной человеческой деятельности, особенно методам социально-психологического воздействия.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены, так как она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Предупреждение конфликтов. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить значит предвидеть.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

? знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

? уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

? глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предкон-фликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

? степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути [4; 37].

Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло:

? психологическая природа, связанная с человеческой психикой, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим, всякое вмешательство, люди воспринимают, как правило, негативно. Оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу;

? существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Конфликтогенные причины

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный, или социальный и субъективный, или психологический.

Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и способы воздействия на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т. п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к:

? проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

? укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

? повышению культурного уровня населения, существенным элементом которого выступает конфликтологическая грамотность.

Реализация этих социальных программ самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество. Дедуктивным методом, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

У любого социально обусловленного конфликта всегда есть своя психологическая составляющая. Развитая психика неотъемлемое качество человека, которое, так или иначе, проявляется во всех формах его деятельности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана. Причем эта самостоятельность и независимость приводит иногда к созданию людьми различного рода мифов, весьма далеких от реальной природной и социальной действительности, но выступающих, тем не менее, в качестве руководства к действию, как в личной, так и в общественной жизни.

Поэтому и существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими моментами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами.

Причем, несмотря на свою эфемерную, идеальную природу эти мотивы могут обретать весьма зримые, драматические формы агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе, возможно, добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

? метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы;

? метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение;

? метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения;

? метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых, так или иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов;

? метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, и каких бы то ни было другими различиями между ними;

? метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие [4; 37].

Проблемы конфликтных личностей

Профилактика конфликтов предполагает учет психологических типов, играющих особую роль в генерировании конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении.

Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Типы конфликтных личностей

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

? конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает;

? конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах обвиняет других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего;

? целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, реально оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [4; 37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе.

Человеческий фактор в дошкольном учреждении обусловлен психологическими и социально-психическими особенностями руководителей и педагогов: их интересами, желаниями и стремлениями, взаимными ожиданиями, чертами характера, способностями и т. д.

В педагогических коллективах, члены которых заняты сложной, многосторонней работой и выполняющие ряд взаимосвязанных должностных обязанностей могут возникнуть конфликтные ситуации.

Чтобы более эффективно управлять педагогическим коллективом, руководителю образовательного учреждения важно понимать специфику этих отношений.

Типы отношений в коллективе.

Выделяют 4 типа отношений между членами коллектива и возможные в их рамках конфликтные ситуации.

1.       Деловые отношения, которые включают в себя стиль общения коллег, методы решения проблем; вопросы материально-технического снабжения, организации труда, внедрение технологий профессиональной деятельности и т.д.

Деловые отношения могут стать источником конфликтов в ДОУ, если руководитель не владеет навыками управления коллективом. Проблемы, возникающие при деловых отношениях, можно разрешить, формируя в педагогическом коллективе традиции открытого общения, когда каждый имеет возможность высказать свое мнение по какому-либо вопросу и принять участие в решении общих задач.

2.   Социоэмоциональные отношения. Конфликты данного типа отношений возникают на уровне неформального общения и требуют незамедлительного реагирования.

Профилактика конфликтов, возникающих на уровне неформального общения коллег, предполагает обучение их правилам выражения своих чувств, навыкам вербального и невербального общения, технике понимания эмоционального состояния партнерства по общению.

3.       Отношения при ведении переговоров. Достаточно часто конфликты возникают из-за того, что сотрудники учреждения вынуждены делить между собой все виды «ограниченных ресурсов» — рабочее место, оборудование, бюджет. Нередко переговоры между коллегами, пытающимися определить правила использования подобных ресурсов, заканчиваются ссорами, обидами, взаимными оскорблениями.

Руководитель ДОУ должен стремиться к развитию у своих подчиненных осознания взаимной зависимости и понимания важности выполнения одного дела, что способствует равным отношениям при введении переговоров. А использование силы и угрозы только усугубляет конфликт и затягивает его.

4.       Отношения силы и зависимости. В педагогическом коллективе можно встретить такие виды отношений, которые предполагают использование властных полномочий, шантажа, интриг – всего того, что направлено на достижение определенного статуса и авторитета в коллективе.

В этом случаи одной из основных задач управленческих функций руководителя является грамотное применение своих административных, властных полномочий с целью удерживания контроля над коллективом.

Причины конфликтов.

В трудовом коллективе (в т.ч. педагогическом) типичным основанием для конфликта служит несоблюдение одним из членов группы официально установленных или устно оговоренных правил профессионального сотрудничества и общения. Поэтому ключевым условием предупреждения конфликтов между коллегами считается четкое определение администрации учреждения и профсоюзного комитета правил поведения и культуры общения между сотрудниками. Если прописаны и оговорены основные принципы совместной профессиональной деятельности, меньше возникают условий для недопонимания, споров и конфликтов среди членов группы.

Несомненно, важную роль в предупреждении конфликтов между педагогами играет руководитель образовательного учреждения. Риск возникновения конфликтов в педагогическом коллективе снижается, если его руководитель:

·                             Придерживается простоты и скромности в общении с подчиненным;

·                             Умеет правильно воспринять критику;

·                             Объективно оценивает труд своих подчиненных;

·                             Не злоупотребляет официальной властью, умеет убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению;

·                             При распределении премий и надбавок к заработанной плате сотрудников аргументирует свое решение;

·                             Умеет организовать трудовую деятельность подчиненных.

 

Факторы, обусловливающие возникновения конфликтов.

По мнению ряда отечественных специалистов, причины возникновения конфликтов педагогическом коллективе обусловлены тремя группами факторов:

·                           Трудовым процессом. Например, жалобами родителей воспитанников, нехваткой рабочего времени для проведения важных мероприятий, недостаточным количество учебно-методического материала;

·                           Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений. Симпатиями и антипатиями коллег, культурными и этническими различиями, действиями руководителя и т.д.

·                           Личностными особенностями членов группы. Неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Характерные особенности конфликтных людей.

Следует отметить, что руководителю необходимо определить потенциально конфликтных людей, находящихся у него в подчинении. Это позволит повысить эффективность управления педагогическим коллективном. Как правило, такие личности обладают:

·                           Неадекватной самооценки своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. В обоих случаях неадекватное представление человека о самом себе может входить в противоречие с мнением о нем окружающих людей, что провоцирует возникновение конфликтов;

·                           Стремление к доминированию над людьми;

·                           Консерватизмом мышления, взглядов, убеждений, нежеланием преодолеть устаревшие традиции;

·                           Излишней принципиальностью и прямолинейностью в высказываниях и суждениях;

·                           Определенным набором эмоциональных качеств личности – тревожностью, агрессивностью, упрямством, раздражительностью.

Поведение в конфликтных ситуациях.

В настоящее время наибольшей популярность пользуются учения о стилях поведения в конфликтных ситуациях, разработанное К.У. Томасом и Р.Х. Килменном.

Стили поведения при конфликте.

По их мнению, существует 5 основных стилей поведения при конфликте: уклонение, приспособление, давление, сотрудничество и компромисс. Выбор стиля поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивной или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Уклонение – стиль поведения, характеризующийся отсутствием желания сотрудничать с кем-либо. Обычно уклонение используется тогда, когда затрагивается не столь важная для человека проблема, и он не желает тратить силы и время для ее разрешения. Также этот стиль уместно использовать, если одна из конфликтующих сторон убеждена в том, что нет серьезных оснований для продолжения выяснения отношений.

Ошибочно считать, что стиль уклонение является бегством от проблемы или боязнью ответственности за ее разрешение. Практика показывает, что уход от проблемы или отсрочка ее решения в некоторых случаях способствует выходу из конфликта, так как за пройденное время «накал страстей» между людьми может исчезнуть или человек настроит себя на активные действия по урегулированию всех возникших споров.

 Приспособление (уступка) – стиль поведения, отличающийся склонностью участников конфликта смягчить и сглаживать конфликтные ситуации. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и другой участник конфликта жертвует собственными интересами в ее пользу.

Давление (конфронтация, конкуренция, соперничество) – стиль поведения, ориентированный на достижение любым путем личного успеха в конфликте. Такой стиль поведения выбирается личностью, если:

·                           Исход конфликта очень важен для нее, и она делает ставку на свое решение возникшей проблемы;

·                           Она обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что предлагаемый ею способ решения проблемы является наилучшим;

·                           Она чувствует, что у нее нет иного выбора;

·                           Она вынуждена принять непопулярное решение и у нее достаточно полномочий для этого;

·                           Она взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль руководства.

Следует иметь в виду, что данный стиль поведения нецелесообразно использовать в близких личных отношениях, так как это может вызвать чувство отчуждения, и при общении с начальников.

Сотрудничество – стиль поведения, нацеленный на совместный поиск решения конфликтов. К данному стилю прибегают в тех случаях, когда ситуация вынуждает человека, отстаивать собственные интересы, принимать в расчет желание и требования другой стороны. В итоге сотрудничества вырабатывается долгосрочное и взаимовыгодное решение спорных вопросов. Сотрудничество предполагает проведение переговоров, поэтому требует от обеих сторон конфликта умения обосновывать свои аргументы, выслушивать точку зрения оппонента, контролировать эмоции.

Компромисс – стиль поведения, основанный на урегулировании разногласий путем взаимных уступов. При использовании этого стиля акцент делается не на том решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на том, которое можно выразить словами: У нас не получиться полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Как не бывает одного, наиболее эффективного, стиля руководства педагогическим коллективом, так и не может быть единственного, во всех отношениях лучшего, стиля разрешения конфликта. Умение разрешать конфликты заключается, прежде всего, в способности использовать каждый из описанных стилей поведения, предварительно оценив его слабые и сильные стороны применительно к конкретной ситуации.

Изучение конфликта руководителям.

Подходя к разрешению конфликта между подчиненными и определяя способы выхода из него, руководитель должен увидеть целостную картину возникшей ситуации: предмет конфликта (проблема), участники конфликта, потребности и опасения каждого из участников конфликта.

Схема изучения конфликта.

Например, руководитель, уяснив, что конфликт между коллегами возник из-за разногласия в объеме выполненных работ, может составить диаграмму распределения нагрузок и обсудить в коллективе способы решения возникшей проблемы.

Урегулирование конфликтов, несомненно, большое искусство, в первую очередь, общения между людьми. Выход из конфликтной ситуации потребует от человека меньше эмоциональных и физических затрат, если обе стороны будут придерживаться определенных правил общения: избегать нравоучений, не сопровождать комплимент оговорками, демонстрировать партнерские отношения, говорить по существу конфликта и не обсуждать личность противоположной стороны.

Нормативные документы

Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93)

Конвенция о правах ребенка одобрена Генеральным Ассамблеей ООН 20.11.89)

 

Электронное образование Республики Татарстан

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад компенсирующего вида №48 «Винни-Пух»

Должность

Заведующий

Ученая степень

нет

Ученое звание

нет

Повышение квалификации

Тема/проблема повышения квалификации:

Эффективное руководство дошкольной образовательной организацией в условиях реализации ФГОС дошкольного образования

Обучающая организация:

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Набережночелнинский государственный педагогический университет»

Профессиональная переподготовка

Направление переподготовки:

Управление образовательным учреждением

Карьера

Уровень профессионального образования

высшее

Специализация (по диплому):

преподаватель дошкольной педагогики и психологии

Квалификация

Нет квалификационной категории

Общий стаж:

35 лет

Педагогический стаж:

8 лет

Стаж в данной должности:

20 лет

Награды, звания

Премия Мэра города в 2007году;
Почетная грамота Министерства образования и науки Республики Татарстан в 2009 году
Нагрудный знак «За заслуги в образовании» в 2013 году
Занесение в Большую Международную энциклопедию » Лучшие люди в образовании» в номинации «Лучшие педагогические коллективы»

Предотвращение и разрешение конфликтов | ОБСЕ

В арсенал механизмов Организации для предотвращения конфликтов входят сеть ее полевых операций и Центр по предотвращению конфликтов (ЦПК). ЦПК действует, например, в качестве координационного центра всей ОБСЕ по раннему предупреждению, облегчает диалог, поддерживает посредничество и другие усилия по предотвращению и разрешению конфликтов.

Деятельность полевых операций ОБСЕ в области предотвращения и разрешения конфликтов включает:

  • наращивание потенциала местных партнеров с целью сокращения побудительных причин и источников конфликта;
  • содействие обмену информацией между политическими и гражданскими субъектами для устранения рисков конфликта на самой ранней стадии;
  • оказание помощи в облегчении диалога, посредничестве и деятельности по укреплению взаимного доверия между затронутыми конфликтом обществами и общинами;
  • мониторинг ситуации в области безопасности в государствах – участниках ОБСЕ;
  • содействие укреплению доверия;
  • поддержку планов реагирования в случае национального кризиса.

Суд по примирению и арбитражу обладает мандатом на урегулирование с помощью примирения или арбитража споров между государствами, которые выносят их на его рассмотрение. Верховный комиссар ОБСЕ по делам национальных меньшинств укрепляет потенциал Организации по раннему предупреждению и предотвращению конфликтов, предпринимая действия на их самой ранней стадии в государствах-участниках, в которых межэтническая напряженность может привести к конфликту. Верховный комиссар работает также над долгосрочным предотвращением конфликтов, в частности, отстаивая и поощряя права лиц, принадлежащих к национальным меньшинствам.

ОБСЕ вовлечена в деятельность, связанную с конфликтами, в следующих форматах:

Минский процесс

Ведется работа по поиску мирного решения нагорно-карабахского конфликта с помощью Минской группы (под совместным председательством Франции, Российской Федерации и Соединенных Штатов Америки) и Личного представителя Действующего председателя ОБСЕ по конфликту, являющемуся предметом рассмотрения на Минской конференции ОБСЕ.

Процесс приднестровского урегулирования

В переговорах в формате «5+2» участвуют стороны конфликта, посредники – Российская Федерация, Украина и ОБСЕ, – а также в качестве наблюдателей Соединенные Штаты Америки и Европейский союз; особо важную роль играют специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по приднестровскому урегулированию, а также Миссия ОБСЕ в Молдове. 

Женевские международные дискуссии

Учрежденные после конфликта 2008 года в Грузии, они проводятся под совместным председательством ОБСЕ, Организации Объединенных Наций и Европейского союза. ОБСЕ как сопредседатель и специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по Южному Кавказу вместе с руководителем миссии наблюдателей Европейского союза (МНЕС) содействуют проведению встреч в рамках Эргнетского механизма по предотвращению инцидентов и реагированию на них (МПИР), на которых рассматриваются вопросы, влияющие на повседневную жизнь местного населения.

«Профилактика конфликтов в школьной среде, пути предотвращения и преодоления конфликтных ситуаций».

Loading…

«Профилактика конфликтов в школьной среде, пути предотвращения и преодоления конфликтных ситуаций».

(Школа педагогического мастерства)

Конфликты между детьми и подростками в пределах школы, класса чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни. Межличностные и межгрупповые конфликты негативно сказываются на всех процессах жизнедеятельности школы. Конфликты между учениками отрицательно влияют как на самих конфликтующих, так и на весь класс, в классе, где сложился неблагоприятный социально-психологический климат, дети плохо усваивают программный материал, простая обида может, в конечном счете, привести к проявлению жестокости в отношении своих противников и т. д. Заниматься своевременной диагностикой и профилактикой конфликтов в школьных коллективах крайне необходимо.

Во-первых, профилактика конфликтов, несомненно, будет способствовать повышению качества учебного процесса. Ученики и учителя станут тратить интеллектуальные и нравственные силы не на борьбу с оппонентами, а на свою основную деятельность.

Во-вторых, конфликты оказывают заметное отрицательное влияние на психическое состояние и настроение конфликтующих. Стресс, возникающий в ходе конфликтов, может быть причиной десятков серьезных заболеваний. Поэтому своевременные профилактические меры должны положительно влиять на психологическое и физическое здоровье учеников и учителей.

В-третьих, именно в школе у ребенка, подростка формируются навыки разрешения противоречий в межличностном взаимодействии, которые случаются в жизни каждого человека .

Профилактика конфликтов важна, она предупреждает последствия, которые имеет любой разрешенный конфликт. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами ученики и учителя, школьные психологи. Работа может проводиться по направлениям: создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию конфликтных ситуаций (доброжелательное, теплое, заботливое, внимательное отношение к своим подопечным со стороны учителей, шефская поддержка старшеклассников, личный пример педагогов и родителей).

Оптимизация организационно-управленческих условий работы школы. Справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ среди учителей и учеников. Не скупиться на похвалы, одобрение, награды, поощрения в виде грамот.

Создание «ситуации успеха». Устранение социально – психологических причин возникновения конфликтов. На данном этапе можно разработать правила, процедуры решения каких-либо спорных вопросов, создать действующий орган при школе, куда за поддержкой и советом могут обращаться дети.

Главным средством педагогических мер по предупреждению конфликтов в школьном коллективе является метод убеждения, цель которого — привести учащегося к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат в классе. Большую роль в процессе убеждения играет авторитет учителя и уровень его педагогического мастерства.

Учителю в своей педагогической деятельности следует обратить внимание на такие социально-психологические методы профилактики конфликтов, как

метод сохранения репутации партнера по общению, уважения к его достоинству, готовности оказать ему практическое содействие; метод взаимного дополнения, предполагающий опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами .

Важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинств партнёра, выражение должного уважения к его личности

Наиболее важным методом профилактики межличностных конфликтов является социально-психологический тренинг. Игровая форма работы со школьниками позволяет в доступной и интересной форме рассказать детям о методах сглаживания конфликтов, стилях поведения в конфликтных ситуациях, способах разрешения конфликтов.

Примерная тематика тренингов, циклов классных часов, методических объединений учителей: «Тренинг общения», «Все цвета, кроме черного», «Я глазами других», «Я и мы», «Чужой среди своих» и т. д.

Важнейшими направлениями профилактики конфликтов в школе являются: знание психологических особенностей учащихся, учёт их характера и темперамента в процессе педагогической деятельности, создание атмосферы уважения и доверия в коллективе, выявление причин конфликтной ситуации.

Все эти мероприятия позволяют снять психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, наладить позитивные отношения в школьном  микросоциуме.

Профилактика большинства видов конфликтов в общеобразовательной школе должна вестись одновременно по всем направлениям.

Педагог-психолог – Семендяева Л.И. (сентябрь 2016 год).

 

Методы воспитания детей в семье

Выбор методов воспитания родителями зависят от того, на что направлено воспитание. Одни хотят видеть своего ребенка эталоном послушания, другие – интеллектуалом, третьи направлены на развитие творческих способностей, сколько семей, столько направлений и особенностей воспитания. Сами методы не имеют принципиального отличия от общеизвестных педагогических методов, применяемых в общеобразовательных и детских дошкольных учреждениях, но обладают своей спецификой. Главной отличительной особенностью семейного воспитания является индивидуальность. Родители имеют возможность максимально учесть психические особенности своего ребенка, его здоровье и физическую развитость, готовность к восприятию, настроение и эмоциональное состояние.

Другое отличие состоит в особенностях личностей самих родителей, их воспитанности, понятий о нравственности и морали, осведомленности в вопросах воспитания детей, целей и стиля отношений в семье.

Одни и те же методы в разных семьях могут иметь различный характер. Например, в одной семье наказанием считается понимание ребенком того, что он совершил плохой поступок и его переживания по этому поводу, а в другой – наказание – это лишение какого-либо удовольствия. В одних семьях поручение – это признак доверия и признания определенных достижений ребенка, а в других – поручение принимает форму наказания.

Методы и средства воспитания в семье многочисленны и разнообразны, среди наиболее общих методов, регулярно применяемых практически в каждой семье убеждение, поощрение, наказание, разъяснение, личный пример.

Существуют некоторые общие условия, от которых зависит выбор тех или иных методов воспитания детей: знание особенностей ребенка, личностные особенности родителей, наличие совместной деятельности, педагогический уровень родителей. Рассмотрим их более подробно.

Знание родителями собственных детей вовсе не является непременным атрибутом современной семьи, в связи с этим возникают серьезные недостатки в воспитании, имеющие зачастую плохие последствия не только для ребенка, но и для людей. Его окружающих. Некоторые родители не знают и не стремятся узнать об интересах и увлечениях своих детей, об их круге общения, местах посещения. Многие матери и отцы считают своим долгом в воспитательном отношении контролировать учебный процесс и наказывать за плохую успеваемость и плохое поведение. В реальности же такие действия вовсе не имеют воспитательного эффекта, дети чувствуют истинное отношение к ним родителей, и отсутствие заинтересованности в их жизни они учатся использовать по-своему, родители постепенно теряют свой авторитет и дети вынуждены искать его в другом месте, что часто приводит к неправильному выбору, аморальной системе ценностей, складывающейся у ребенка. Часто такие дети становятся преступниками и общественными нарушителями. Искренняя заинтересованность родителей в жизни и деятельности детей, совместная деятельность эмоционально сближает их, создает атмосферу доверия, сотрудничества, взаимопомощи, взаимопонимания и поддержки. Дети, при таком отношении, ощущают свою ценность для родителей, а родители имеют возможность мягко и, вместе с тем эффективно, оказывать влияние на своего ребенка в положительном направлении.

Личностные особенности родителей, их опыт, характер отношений в семье во многом определяет выбор методов воспитания. Родители с богатым и разнообразным жизненным опытом часто используют в воспитательных целях личный пример, рассказывают истории из собственной жизни, наглядно демонстрируют последствия тех или иных действий и поступков. Такие родители склонны к использованию метода приучения.

Наличие совместной деятельности создает разнообразную почву для общения и возможность использовать наиболее разнообразные и действенные методы. Многие родители совершают с детьми совместные прогулки, во время которых много разговаривают, обсуждают увиденное, у них появляются традиционные места прогулок. Некоторые семьи совместно посещают театры, музеи, выставки и т. д., это развивает эстетическую сторону человеческой личности, а родители имеют возможность привить детям понятие прекрасного, узнать их вкусы, склонности в области искусства. Есть семьи, которые практикуют совместное творчество, занятия спортом, музыкой. При этом у родителей и детей появляются совместные интересы, хобби, что так же может служить опорой для воспитания, а, кроме того, является полезным и интересным способом проведения досуга. Все это сближает детей и родителей и благотворно сказывается на воспитании.

Образованность и степень осведомленности родителей в области педагогики имеет огромное значение в воспитании детей, выборе методов и средств воспитания. Практика показывает, что в семьях образованных людей дети вырастают лучше воспитанными, имеют больше предпосылок к полноценной взрослой жизни и самореализации. Изучение родителями основ педагогики часто меняет их взгляды на этот процесс и отношение к ребенку, родители начинают уделять этому вопросу больше внимания, знания вопросов воспитания помогает им охватить все сферы развития человека и выбрать наилучшие методы для каждого конкретного случая с учетом индивидуальных особенностей их семьи и ребенка.

 

Педагог-психолог – Семендяева Л.И. (сентябрь 2016 год).

Разрешения конфликтов в коллективе: пути и способы

ВНИМАНИЕ: Вы смотрите текстовую часть содержания конспекта, материал доступен по кнопке Скачать.

Понятие сплочение коллектива.

В историческом смысле термин сплоченность получил достаточно широкое хождение и семантически может трактоваться в русском языке как единение, общность, единомыслие и единодействие группы людей. Но более древней может считаться военная предтеча сплоченности – понятие сплотить ряды бойцов – т.е. прижаться плечами друг к другу, стать как бы одним целым организмом перед лицом опасности.

Подлинная сплоченность, по сути дела, является тем практически никогда не достижимым результатом развития взаимоотношений между воинами, которые принято называть коллективистскими.

Обычно считается, что подобные взаимоотношения реализуются в трех основных, тесно связанных между собой сферах совместной деятельности:
1.морально-политической;
2.военно-профессиональной;
3.межличностно-бытовой.

Сплоченность реализуется в этих сферах на объективном и субъективном уровнях.
Морально-политическое единство объективно реализуется в общности мировоззрений воинов, их знаний, взглядов и убеждений, потребностей, целей, мотивов и установок на совместную воинскую деятельность. Расхождения во взглядах на политику, религию, мораль, различные понятия о ценностях, добре, справедливости могут стать непреодолимым барьером на пути к установлению морально-политического единства экипажа. И, наоборот, ценностно-ориентационная общность во многом сглаживает шероховатости взаимоотношений во всех сферах совместной деятельности.

Субъективно морально-политическое единство актуализируется во взаимном доверии членов экипажа как единомышленников, сознательно сотрудничающих во имя достижения общей цели.

В военно-профессиональной сфере сплоченность проявляет себя как боевая сработанность, слаженность, сколоченность, слетанность. Выполнение функциональных обязанностей в составе экипажа способствует своеобразной притирке социально-психологических различий, их взаимному уменьшению. В результате улучшается взаимопонимание, снижается процент неожиданных в совместной деятельности действий и решений, появляется уверенность в партнере, его мастерстве и надежности, а, следовательно, повышается эффективность совместной боевой деятельности. Члены экипажа могут пользоваться одними и теми же навыками и умениями, у них формируются одинаковые привычки, да и внешне они во многом копируют друг друга.

В межличностно-бытовой сфере сплоченность проявляет себя как психологическая совместимость, объективно реализующая себя в бесконфликтности общения в бытовой, внеслужебной обстановке, когда воины занимаются в спортивных секциях, посещают кружки художественной самодеятельности, библиотеки, ходят в увольнения и т.д. Субъективно психологическая совместимость проявляется во взаимной эмоциональной удовлетворенности партнеров друг другом.

Большое влияние на формирование психологической совместимости оказывают морально-политическое единство и боевая сработанность воинов, ибо удельный вес морально-политической и военно-профессиональной сфер деятельности является определяющим в структуре армейской службы, в структуре межличностных отношений. Однако много в психологической совместимости зависит и от специфики межличностно-бытовой сферы, где влияние стихийно складывающихся обстоятельств порой трудно поддается учету и контролю со стороны официальных лиц.

Взаимоотношения в воинском коллективе.

Взаимоотношения возникают в любой общности людей как результат их психического взаимодействия в совместной деятельности, а проявляются в способах воздействия и влияния людей друг на друга. Эти способы взаимного воздействия, или формы межличностных и меж- групповых отношений, весьма разнообразны: авторитет, дружба, товарищество, круговая порука, соперничество, симпатия и антипатия, подражание, панибратство и др. Переживание их всегда субъективно.

В основе их лежат установки, ориентации, ожидания членов коллектива, которые в свою очередь определяются содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, лежащими в основе их общения. Взаимные отношения служат почвой для формирования общественного мнения в коллективе, возникновения коллективных настроений, проявляются в тех или иных традициях, выступают фактором, образующим социально-психологический климат коллектива.

Взаимоотношения в воинском коллективе – это система взаимосвязей, возникающая и развивающаяся между военнослужащими в процессе их взаимодействия во всех сферах воинской деятельности и сопровождаемая различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.
Взаимоотношения в воинском коллективе в зависимости от сфер деятельности подразделяются на официальные и неофициальные.

Официальные (служебные) отношения – важнейшая основа взаимодействия людей при решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на боевом дежурстве, при несении караульной и внутренней службы (корабельной вахты), в повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Эти взаимоотношения официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах, наставлениях. В этих рамках выделяются служебно-деловые, правовые, моральные, этические и другие взаимоотношения.

Служебные отношения подразделяются на взаимоотношения «по вертикали» (между начальниками и подчиненными) и «по горизонтали» (между равными по должности и званию). Неофициальные (неслужебные) отношения – такие взаимоотношения складываются в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащих, их чувств, симпатий и антипатий, коллективных идеалов и внутриколлективных ролей, охватывают общественную деятельность, отдых и досуг военнослужащих.

Взаимоотношения исходят из определенных побуждений (интерес, понимание необходимости взаимодействовать, сотрудничать, общаться и т.д.) и включают то или иное поведение (речь, действия, мимику, жесты и т.п.), эмоции и чувства (удовлетворенность общением, симпатии, антипатии, привлекательность, взаимное притяжение, положительные или отрицательные состояния), познание (восприятие другого, мышление, воображение, представление), волю (выдержка при отсутствии взаимопонимания, владение собой в случае конфликта, оказание помощи в трудной ситуации).

Взаимоотношения военнослужащих – это различные формы их непосредственных контактов в ходе службы, боевой учебы, общественной работы, бытового и житейского общения. В эти контакты включены мысли, чувства, оценки, представления друг о друге, симпатии, антипатии и т.д. Взаимоотношения зависят от того, как один человек воспринимает и оценивает другого. В свою очередь восприятие и оценка человеком других зависит от особенностей его личности, опыта, знаний. Поэтому на взаимоотношения военнослужащих влияют такие их индивидуальные особенности, как направленность, характер, темперамент, интересы, эрудиция, культура, привычки, возраст, национальная принадлежность и др.

Взаимоотношения в коллективе зависят от уровня организации совместной деятельности, личного примера командира подразделения, сознательности, чувства долга, убеждений и мировоззрения. Важную роль во взаимоотношениях играют психологическая совместимость людей, взаимная уступчивость, вежливость, готовность помогать, подчиняться, доброжелательность.

Требования общевоинских уставов регламентируют взаимоотношения категорично в форме строгой субординации, повиновения командирам, товарищества и взаимовыручки. Вместе с тем взаимоотношения в армии в плане личных отношений между военнослужащими предполагают взаимное уважение, понимание высокой социальной роли каждого как защитника Отечества, необходимости солидарности, сплоченности.

В отношениях к подчиненным командиры подразделений должны проявлять уважение их личного достоинства, сочетать требовательность с заботой, доверие, доброжелательность, отзывчивость, справедливость. Противоречат требованиям уставов пренебрежительное, грубое, высокомерное, запугивающее и недоброжелательное отношение начальника к подчиненному. Уставное отношение командиров подразделений к подчиненным порождает ответное положительное отношение как к начальнику и как к человеку.

Подчинение субъективно переживается в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащего и командира, от обстановки, выполняемых задач, настроения и мнения коллектива. Поэтому для одного военнослужащего подчинение – это внешне навязанное, неприятное отношение, приказ им воспринимается как посягательство на свободу, самостоятельность, достоинство. Такой воин легче воспринимает требования в виде просьбы. Другому военнослужащему подчинение удобно и приятно. Для третьего подчинение – осознанная необходимость в выполнении задач службы.

Командиру подразделения не следует строить свои служебные взаимоотношения с подчиненными на строго официальной основе. Надо быть близким к подчиненным, глубоко уважать их достоинство, понимать внутренний мир личности каждого из них. Понять внутренний мир другого человека – значит суметь поставить себя на его место и увидеть окружающее как бы глазами этого человека.

Взаимоотношения, соответствующие уставам и нормам морали, исключают грубость, нездоровое самолюбие, отчуждение, неуважение друг друга, содействуют созданию у военнослужащих бодрого настроения, помогают каждому из них мобилизовать свои силы на преодоление трудностей службы. Наоборот, недружелюбие, равнодушие, невнимательность, неуважение, бестактность, неприязнь, отрицательные эмоции и чувства, конфликты снижают уровень познавательной активности и моральной психологической атмосферы в коллективе подразделения. Поэтому успех освоения и применения оружия и техники, развитие сплоченности воинских коллективов, их боевая слаженность зависят от качества взаимоотношений военнослужащих.

Особенно тесные отношения наблюдаются в малых группах. Воинский коллектив имеет официальную и неофициальную структуры. Официальная структура соответствует штату подразделения, неофициальная состоит из системы неформальных статусов и ролей.

Военнослужащие объединяются в микрогруппы по различным принципам (землячества, общих интересов и т.п.), которые имеют как положительную, так и отрицательную направленность. Микрогруппы возникают на основе потребности во взаимопомощи при изучении сложной техники, в совместном проведении свободного времени, а иногда на основе отрицательного отношения к службе, к командиру. В последнем случае с такой микрогруппой надо провести дополнительные мероприятия воспитательной работы, показать коллективу вред ее направленности, а лидера при необходимости перевести в другое подразделение.

Для налаживания здоровых взаимоотношений командиру подразделения важно создавать условия для самоутверждения, завоевания положительного авторитета в коллективе каждым военнослужащим.

Правильно строить взаимоотношения с подчиненными командир подразделения может лишь на основе глубоко осознанного чувства возложенной на него ответственности, высокой внутренней дисциплины и критического отношения к себе. Без постоянного самоконтроля сержант не может рассчитывать на то, что из него получится зрелый командир подразделения, вдумчивый и умелый воспитатель подчиненных.

Основным направлением в работе по формированию здоровых взаимоотношений в коллективе является формирование осознания каждым военнослужащим подразделения необходимости дружбы и товарищества, взаимопомощи, постоянной внутренней готовности к этому при выполнении воинского долга. Нужно не простое знание законов, их требований, а понимание смысла, значимости воинского долга и службы в целом, а также того, что без войскового товарищества качественное их выполнение немыслимо. При попытках проявления элементов неуставных взаимоотношений возможны случаи подрыва боеготовности, сплоченности коллектива, утраты его полной дееспособности, поэтому нужно добиваться понимания каждым членом подразделения социальной вредности неуставных взаимоотношений, внутреннего неприятия их.

Укреплению уставных взаимоотношений в подразделении способствует воспитание у военнослужащих патриотизма, коллективизма, чувства собственного достоинства и чести.

Положительно влияет на поведение военнослужащего, его отношение к служебным обязанностям и к товарищам чувство удовлетворенности принадлежностью именно к данному коллективу. Уровень мотивации военнослужащего повышается от личного до социально значимого, они сливаются, совпадают. Следовательно, поступки его всегда будут направлены на реализацию интересов коллектива, таким же будет и его отношение к товарищам. Из истории Великой Отечественной войны известно много примеров, когда после излечения в медсанбате солдаты, сержанты добивались возвращения именно в свою роту, к своим товарищам. Это и есть патриотизм, коллективизм, проявление сформированных высших чувств.

Непременным условием обеспечения уставных взаимоотношений в подразделении является постоянная, единая, высокая и справедливая требовательность командиров и начальников всех уровней, контроль и непрерывное управление личным составом. Осознание каждым военнослужащим того, что ни один факт неуставных взаимоотношений не может остаться неизвестным и безнаказанным, сдерживает их и в целом формирует целесообразный стиль поведения и взаимоотношений.

Здоровые взаимоотношения между военнослужащими формируются в том случае, если командиры подразделений лично соблюдают и требуют от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений:

а) принцип уважения и субординации, который предполагает соответствие взаимоотношений нормам общественной морали и нравственности, а также соблюдение всеми членами коллектива личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого военнослужащего;

б) принцип сплоченности – формирование у военнослужащих взаимопомощи, взаимовыручки и взаимопонимания;

в)принцип гуманизма, который предусматривает человечность как основу взаимоотношений между военнослужащими, которая проявляться в доверии, искренности и открытости.

Взаимоотношения в воинском коллективе должны постоянно находиться в поле зрения командира подразделения, без должного внимания командиров взаимоотношения будут формироваться стихийно и могут привести к нежелательным последствиям, в том числе к конфликтам.

Пути и способы предупреждения и разрешения конфликтов в воинском коллективе.

В воинском коллективе в процессе взаимодействия людей проявляются и негативные социально-психологические явления, в числе которых встречаются межличностные конфликты, под которыми понимается столкновение противоположных интересов, взглядов, серьезные разногласия, острый спор и т.д.

Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы.

В зарождении конфликта инициатором, как правило, бывает кто-то один, другой в этот момент стоит перед выбором:

– согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил конфликтность в общении;
– оставить без внимания провоцирующие на конфликт слова и действия;
– отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию свое достоинство, исчерпать конфликт;
– отреагировать агрессией, смело пойти на конфликт;
– принудить (в отношении начальник – подчиненный) к прекращению конфликта.

Исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяли следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
-приспособление, уступчивость;
-уклонение;
-противоборство;
-сотрудничество;
-компромисс.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:
– признать существование конфликта;
– определить возможность переговоров;
– согласовать процедуру переговоров;
– выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
– разработать варианты решений;
– принять согласованное решение;
– реализовать принятое решение на практике.

Исследования психологов показывают, что большинства конфликтов можно избежать. Для этого командирам подразделений и подчиненным необходимы знания, умения, опыт в области общения, терпимость друг к другу, а иногда просто доброжелательность.

Как показали исследования конфликтов, большинство из них разрешаются при активном вмешательстве начальников практически в девяти случаях из десяти.

Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным способом (но не наиболее эффективным) – уступкой одного из соперников.
Выход из каждого пятого конфликта называется компромиссом, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же время частично добивается желаемого.

Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения конфликта, как сотрудничество. Главное для них – не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффективный, так как позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта. Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому целесообразно стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично разрешено.

Важно, конечно, чтобы сами военнослужащие, конфликтуя между собой, нашли путь к примирению, поэтому командиру подразделения, чтобы приблизить выход из конфликта, желательно посоветовать подчиненным:
– снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;
– постараться изменить свои взгляды о нем как о личности, сконцентрировать внимание на его положительных качествах и поступках;
– помнить, ведь сам по себе конфликт не выгоден для вас;
– прислушаться к анализу конфликта «со стороны»;
– придумать, как бесконфликтно решить проблему.

Во всех случаях важно разобраться в ситуации, попытаться выявить оппонента, на стороне которого правда, и поддержать его. Это будет способствовать прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое решение не даст хороших результатов. Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.

Практика доказывает, что предупредить конфликт легче, чем разрешить его. Поняв истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максимальной пользой для социально-психологического климата воинского коллектива.

Психологической наукой разработаны рекомендации командирам подразделений по профилактике конфликтов с подчиненными.

Данные рекомендации помогут в работе с подчиненными, а сводятся они к следующему:
1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте их выполнение.
2. Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованы в правовом отношении, не должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между начальниками и подчиненными возникает на почве оскорбления.
3. Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне нежелательна мелочная опека.
4. Не спешите с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Прежде глубоко разберитесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других военнослужащих. Знайте, что 80 процентов конфликтов с подчиненными возникают по причине несправедливой оценки результатов их деятельности.
5. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого военнослужащего. Необдуманные и решительные попытки «сделать из него человека» чаще ни к чему хорошему не приводят, а только провоцируют конфликт. Важно сформировать у подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают прежде всего ему самому, а устранение их улучшит его положение в коллективе и повысит авторитет.
6. Критикуйте, после того как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительного в его службе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недостатков.
7. Помните, оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Использование таких обобщающих формулировок, как «вы никогда ничего вовремя не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «вы постоянно опаздываете в строй» и т.д., принесет только отрицательный результат. Военнослужащий явно посчитает подобные оценки несправедливыми.
8. Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности здесь следует учитывать национальную принадлежность военнослужащего.
9. Не бойтесь навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок. На этом учите и подчиненных правильно оценивать их действия и поступки. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти качества проявляются у руководителя.
10. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» при ваших конфликтах с вышестоящим командиром. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения с начальником, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к командиру вы этого сделать не смогли в силу ряда причин). Однако тем самым вы создадите новый очаг конфликтной напряженности – со своими подчиненными.
11. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими ошибки. Практика показывает, что более действенна следующая стратегия: меньше проступков – меньше конфликтов – меньше наказаний – меньше проблем.

Таким образом, в воинском коллективе в процессе совместной деятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего формируются разнообразные взаимоотношения.

От характера взаимоотношений военнослужащих существенно зависят их морально-психическое состояние, дисциплина и успеваемость. Командир подразделения не может не заниматься проблемами взаимоотношений своих подчиненных, поскольку они влияют на уровень боеготовности подразделения.

Воспитательная практика подтверждает, что личный состав и те воинские коллективы, которые занимаются совместной деятельностью, связанной с высокой ответственностью и риском (боевые службы, дальние морские походы, выполнение сложных задач в море или на берегу), отличаются сплоченностью, монолитностью, среди них крайне редко возникают конфликты, а возникшие противоречия разрешаются с учетом объективной необходимости согласованных действий.

В целях формирования здорового морально-психологического климата командиры подразделений должны лично соблюдать и требовать от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений в воинском коллективе: уважения и субординации, сплоченности и гуманизма.

131733 (Способы предупреждения конфликтов) — документ, страница 2

Профилактика конфликта важна как в социальном плане, так и в личностном. Актуальной задачей является овладение необходимыми нормами социального поведения, соответствующими возрастным особенностям человека, отвечающими современным представлениям о социальной компетентности.

Другой существенной задачей является конфликтологическая грамотность, предполагающая овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способами разрешения и предупреждения конфликтов, возможности перевода конфликта из деструктивного русла в конструктивное, навыками саморегуляции в конфликте и т.д.

Третья важная задача — осознанное отношение к собственным психологическим проблемам, понимание важности самоисследования и самоизменения, свободное и осознанное принятие толерантности как нормы существования и сосуществования. Этот далеко не полный перечень мер профилактики конфликта, необходимых сегодня каждому человеку.

Учитывая особую значимость предупредительных мер в конфликтных ситуациях, остановимся прежде всего на анализе возможных моделей поведения в такой обстановке. Существуют два cпособа овладения накопленным теорией и практикой опытом.

Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. И чем больше человек повторяет упражнение, тем совершеннее и прочнее будут его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных инцидентах. Этот способ весьма полезен и эффективен.

Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в ситуации конфликта, свою технологию управления конфликтами. Здесь процесс саморазвития и самовоспитания играет очень важную роль. Использовать полученные знания о конфликте можно и нужно в повседневной жизни для создания климата взаимного доверия и сотрудничества. Этот подход основан на стремлении к согласию и взаимопониманию, а также на нежелании использовать слабые, уязвимые стороны партнера. Если обе стороны заинтересованы в достижении общего положительного результата, стремятся к сотрудничеству, в таком случае конфликт решается более успешно.

Наличие общей цели и опыт совместной деятельности сближают партнеров. Чем лучше они осознают существо отдельных элементов конфликта, тем легче им будет найти средство эффективного его решения.

Конфликтологами использован ряд способов поддержания и развития сотрудничества. К ним, в частности, можно отнести следующие:

1) согласие, состоящее в том, что вовлекают в общее дело потенциальных оппонентов, объединяя их общей целью;

2) толерантность к партнеру — «вхождение» в положение партнера, осознание его трудностей, выражение сочувствия; уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данном контексте и расходятся;

3) взаимное дополнение состоит в использовании таких черт партнера (потенциального соперника), которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти качества в совместной деятельности, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать ненужных конфликтов;

4) отказ от дискриминации, что означает недопущение подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим;

5) психологическое «поглаживание» — это поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводам, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации.

Опыт показывает, что можно ввести обучение практической конфликтологии, разрешении конфликтов, методам посредничества, ведения переговоров. На специальных занятиях по психологии можно научиться понимать чувства другого, считывать невербальную информацию, управлять конфликтами, справляться с напряжением, возникающим в их собственных конфликтах; преодолевать деструктивность конфликтов, в том числе внутриличностных, эффективно помогать другим в решении конфликтов.

3.1 Профилактика и прогнозирование конфликтов

Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

В современной организации деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологического статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Поскольку роль младшего, как правило, менее комфортна, то для предупреждения конфликтов человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу личную услугу (подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, «доставание билета», товара и пр.), а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе — к конфликтам.

Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в процессе работы. При оценке работы других людей (особенно подчиненных) человек чаще оценивает ее по тому, что подчиненному (или другому человеку) не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью.

Говоря о балансах ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки как предпосылках предупреждения конфликтов, необходимо подчеркнуть, что речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит опять-таки субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину.

3.2 Технология предупреждения конфликтов

Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент; свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему; уступить, если проблема спора не особенно важна для вас, и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации; сказать, что Вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).

3.3 Приемы предупреждения конфликтов

Для грамотного общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно применять эти приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия. Для предупреждения конфликта необходимо уметь:

Предотвращение конфликта — как избежать конфликта?

Различия во мнениях, ценностях, понимании и мыслительном процессе людей приводят к конфликту. Когда люди решительно выступают против идей и концепций друг друга, начинается конфликт. Было замечено, что когда люди думают по-разному и совсем не хотят идти на компромисс, возникает конфликт.

Конфликт может начаться в любое время и в любом месте, когда люди не готовы принять подход среднего пути.Конфликт приводит к словесным спорам, оскорблениям, напряженности, а также портит отношения.

Перед тем, как начать любой конфликт, нужно подумать: «Какая польза от этой битвы?» «Может ли она дать мне какое-нибудь решение?»

Конфликт не дает ничего полезного и продуктивного. Это просто трата времени и энергии, и поэтому каждый человек должен стараться изо всех сил, чтобы предотвратить конфликт.

Сначала научитесь контролировать свои эмоции .Никогда не становитесь слишком возбужденными или чрезмерно остроумными, поскольку это ни к чему не приведет. Всегда помните, что другой человек, с которым вы имеете дело, может быть не так образован, как вы, может быть не из того же происхождения, что и вы, но вы не имеете права высмеивать его мнение. Будьте хорошим и терпеливым слушателем . Внимательно слушайте, что говорит другой человек, а затем делайте только свои экспертные комментарии. Даже если вы не согласны с его предложениями, не начинайте спорить, а обсудите с ним. Оба человека должны попытаться до некоторой степени пойти на компромисс и найти решение.Конфликты только усугубляют ваше беспокойство, поэтому их следует избегать любой ценой. Никогда не будьте жесткими в любом вопросе, вместо этого проявите гибкость и попытайтесь найти альтернативу .

Научитесь держать язык под контролем . Надо подумать, прежде чем он заговорит. Не кричите без надобности на других, так как это не только портит атмосферу, но и приносит много негатива. Смягчите свой голос, общаясь с другими, и научитесь подстраиваться под других. Сядьте с другим человеком и постарайтесь уладить свои разногласия.

Недоразумения также приводят к конфликтам , поэтому будьте предельно ясны и прозрачны в своих коммуникациях. Никогда не играйте словами, и содержание вашего сообщения должно быть конкретным, чтобы избежать конфликтов. Проведите перекрестную проверку с говорящим, понял ли он все в желаемой форме или нет, в противном случае это приведет к недопониманию и, в конечном итоге, к драке. Эффективное общение имеет большое значение для предотвращения конфликтов . Не всегда ждите, что другой человек все поймет сам.Ваша моральная ответственность — дать ему понять, чего вы от него ожидаете.

Каждый человек имеет право выражать свои взгляды и мнения, и вы не имеете права его критиковать. Если вы уважаете других людей, вы получите уважение в ответ. Если между участниками группы возникает конфликт; обращайтесь ко всем участникам вместе. Вопросы и проблемы необходимо решать на открытом форуме. Для создания мирной атмосферы необходимо избегать личных предпочтений и предубеждений.Слушайте мнение каждого и только потом принимайте решение. Будьте хорошим лидером и постарайтесь взять с собой всех. Сохраняйте ум спокойным и уравновешенным.

Не чувствуй себя виноватым, если ты сделал что-то не так, вместо этого признай это. Никогда не бойтесь признавать свои ошибки. Будьте первым, кто извинится. Небольшое извинение может творить чудеса и предотвращать конфликты и ненужную напряженность .

Если другой человек слишком требователен и непреклонен и просто не желает слушать, лучшее решение — избегать его.Вы не можете быть всеобщим любимцем, научитесь игнорировать людей, которые просто не гибки и всегда готовы спровоцировать конфликт. Не беспокойтесь о том, что другой человек говорит о вас. Всегда действуйте так, как считаете нужным, и не доверяйте слепо мельницам слухов.

Никто не побеждает в драке, и вы ничего не получаете от нее . Как говорится: «Профилактика лучше лечения», таким образом, конфликт необходимо предотвращать на ранних стадиях, поскольку он лишает человека душевного покоя и гармонии.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управляющей группой по содержанию руководства . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Как остановить конфликт до его начала | CU Boulder Сегодня

Конфликт случается, и это нормально в отношениях, будь то с другом, соседом по комнате или членом семьи. Конфликт может быть неудобным и трудным для многих из нас, но есть способы вести трудный разговор и преодолевать разногласия с другими.Вот несколько советов, как остановить конфликт до того, как он начнется.

Знай свой конфликтный стиль

Когда у вас есть разногласия с кем-то, что вы делаете? Вы склонны игнорировать проблему или избегать человека? Вы сразу же противостоите этому человеку? Ищете компромисс?

У каждого свой подход к конфликту, и нет правильного подхода — у каждого есть свои преимущества и недостатки. Важно знать, как вы лично справляетесь с конфликтом и как ваш собственный стиль может противоречить чужому.

Как только вы поймете, как вы справляетесь с конфликтом, вы можете предпринять шаги для его предотвращения и более эффективно работать с другими, когда он действительно возникает. Не знаете, какой у вас стиль конфликта? Если вы чувствуете начало разногласий, обратите внимание на любые мысли или поведение, которые могут способствовать негативному подходу к решению проблемы. Вы также можете пройти этот тест на конфликтный стиль, чтобы узнать больше.

Установление связи с другими людьми

Укрепление отношений с другими людьми может помочь предотвратить конфликты.Когда у вас крепкая связь с кем-то, может быть легче сосредоточиться на проблеме и работать вместе, чтобы найти решение, чем предполагать, что другой человек виноват.

Обмен мнениями с другими позволяет вам развивать сочувствие и мирно разрешать разногласия при возникновении конфликта. Чтобы узнать больше о формировании прочных связей с другими, просмотрите эти три совета по здоровым отношениям.

Эффективное общение

Если вы с кем-то не согласны, общение может стать трудным.Во время сложного разговора вы можете увлечься собственными эмоциями, вместо того чтобы сосредоточиться на проблеме. Четкое общение может помочь предотвратить перерастание незначительного разногласия в нечто большее, чем должно быть.

Вот несколько способов эффективного общения:

  • Позвольте другому человеку без перерыва высказать свою точку зрения и избегайте осуждения, даже если вы не согласны с тем, что он говорит.
  • Слушайте, как другой человек разделяет их точку зрения, вместо того, чтобы формировать свою реакцию на то, что они говорят в вашей голове.
  • Будьте внимательны к языку своего тела — не закрывайте себя, скрещивая руки, пока другой человек делится.
  • Когда собеседник закончит говорить, задайте уточняющие вопросы и обобщите сказанное. Это поможет вам полностью понять ситуацию и позволит другому человеку понять, что его слышат.
  • Делясь своей точкой зрения, говорите со своей точки зрения и избегайте предположений.
  • Делитесь своими потребностями и не перекладывайте вину или стыд на другого человека.Если вы начнете обвинять, это может заставить других занять оборонительную позицию и ограничить способность активно слушать. Сосредоточьтесь на своих потребностях и наблюдениях за проблемой.
  • Не поднимайте прошлые проблемы, не делайте личных нападок и не позволяйте эмоциям диктовать ход разговора.

Обратиться за помощью

Студенческое поведение и разрешение конфликтов предлагает бесплатные услуги поддержки в конфликте, включая индивидуальное обучение, посредничество и беседы в формате фасилитатора. Узнайте больше о разрешении конфликтов.

Как избежать конфликтов с людьми | Small Business

Нет ничего более эмоционально истощающего или стрессового, чем полномасштабный спор с коллегой. Гнев увеличивает кровяное давление, частоту сердечных сокращений и нарушает наши естественные функции организма. В идеале на рабочем месте все должно было идти гладко, чтобы каждый чувствовал себя довольным. Однако в 100% случаев это просто невозможно. Будь то рассерженный коллега, агрессивный подчиненный или непослушный клиент, научиться избегать конфликтов — ценный инструмент.

Разберитесь в основных причинах конфликтов на рабочем месте. Эмоции часто мешают разумным решениям. Люди могут злиться на необоснованные ситуации, что приводит к стрессу и взрывам. Если у них есть нерешенные проблемы с гневом, они могут избегать конфликта, пока обида не выкипит. Люди, которым не хватает уверенности, постоянно действуют в своих попытках всегда быть правыми или получить преимущество. В некоторых случаях жадность заставляет людей сосредотачиваться на собственных потребностях и прибегать к любым средствам, необходимым для получения того, чего они хотят.Ревность, беспокойство и незащищенность также приводят к конфликтам на рабочем месте.

Будьте реалистичны в своих целях. Чем ближе отношения и чем больше возможностей для конфликта, тем более тривиальные жалобы становятся важными и тем сильнее чувства. Конфликт на рабочем месте неизбежен, поэтому важно научиться минимизировать конфликт. Поймите, что к источникам удовлетворения или конфликта относятся: любовь, статус, услуги, информация, товары, деньги и общее время.Старайтесь как можно лучше уравновесить эти факторы, чтобы избежать конфликта.

Оцените свое отношение, чтобы понять, запрограммированы ли вы избегать конфликтов. Вы должны верить в следующее: возможно взаимоприемлемое решение. Желательно взаимоприемлемое решение. Сотрудничество лучше конкуренции. Все имеют равную ценность. У других людей тоже есть законные взгляды. Различия во мнениях могут быть полезны. Коллеги заслуживают доверия. Другая сторона может соревноваться, но предпочтет сотрудничать.

Уменьшите гнев сверстников. Конфликт не возникает ниоткуда. Часто это начинается с гневного комментария. Со временем представление о том, что чувства человека игнорируются или обесцениваются, приводит к взрывному конфликту. Будьте в курсе того, что происходит вокруг вас. Если кто-то рассержен, ответьте сочувственно, признав его чувства и найдя точки согласия. Если гнев направлен на вас, искренние извинения всегда обезоруживают.

Организуйте сеанс посредничества. Если конфликт кажется неизбежным и напряженность накаляется, планирование посредничества с беспристрастной третьей стороной — лучший способ избежать конфликтов в будущем.Посредник задаст тон, кратко представив и определив цели встречи. Затем каждая сторона расскажет свою версию истории, стараясь избегать обвинений. Посредник попытается определить и переформулировать проблему, чтобы лучше сформулировать источник обострения. Обе стороны попросят решения, и все будут достигнуты удовлетворительное соглашение.

Оцените свой стиль общения. Если вы постоянно находитесь в конфликте с другими, проблема может заключаться в том, что вы говорите или как вы это говорите.Избегайте личностно-ориентированных заявлений, которые начинаются с «Ты никогда», «Ты всегда» или «Я ненавижу, когда ты». Сосредоточьте свои комментарии на настоящем моменте, а не на пересказе прошлого. Избегайте манипулятивных попыток заставить другого человека чувствовать себя виноватым или ценным. Избегайте нежелательных советов или длительных попыток кого-то убедить. Никогда не используйте выражения, вызывающие гнев, такие как нецензурные выражения, нечувствительность к расовой принадлежности или краткие фразы, содержащие «что угодно».

Ссылки

Ресурсы

Советы

  • Всегда лучше выражать свои чувства, если вы делаете это надлежащим образом.
  • Если эмоции накаляются, лучше взять тайм-аут.
  • Подходите к разговору с сочувствием и необходимостью искать точки соприкосновения.
  • Просите решений, а не жаловаться или обвинять.

Предупреждения

  • Тактика уклонения может привести к негодованию или последующим взрывам.
  • Игнорирование проблемы только усугубит будущие конфликты.
  • Реакция на гнев гневом часто приводит к насилию.
  • В правильном общении на рабочем месте нет места обвинениям, вине и обвинениям.

Писатель Биография

Дженн Фьюжн работает профессиональным писателем более восьми лет. Ее работы были опубликованы на сайтах USAToday.com, Chron.com, Business.com, Donklephant.com, BlogTO.com, Crawdaddy.com, MobileLifeToday.com и VicePresidents.com. У нее также есть множество экземпляров, опубликованных в блогах и на сайтах малого бизнеса. Дженн имеет степень бакалавра журналистики и английского языка.

Десять простых правил для предотвращения и разрешения конфликтов с коллегами

Образец цитирования: Lewitter F, Bourne PE, Attwood TK (2019) Десять простых правил, позволяющих избегать и разрешать конфликты с коллегами.PLoS Comput Biol 15 (1): e1006708. https://doi.org/10.1371/journal.pcbi.1006708

Редактор: Скотт Маркел, Dassault Systemes BIOVIA, США

Опубликовано: 18 января 2019 г.

Авторские права: © Lewitter et al., 2019. al. Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Источник финансирования: Финансирование данной работы авторами не поступало.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили, что никаких конкурирующих интересов не существует.

В течение нашей личной и профессиональной жизни мы тратим много времени на общение с другими людьми. Фактически, общение — одна из самых важных, но, возможно, и одна из самых сложных вещей, которые мы делаем, имея возможность объединять людей и сообщества или создавать разногласия.Поэтому очень важно сделать это правильно.

Современные технологии оказали значительное влияние на способы, которыми мы теперь можем общаться, позволяя нам делиться своими мыслями с коллегами, семьей или друзьями одним нажатием кнопки. Но более быстрое общение не всегда приводит к лучшему общению — технологии, которые мы используем, часто отрывают нас от визуальных подсказок, которые так важны для понимания истинного значения друг друга, и позволяют легко неверно истолковать истинные намерения друг друга.По этой причине наши взаимодействия иногда могут быть неожиданно трудными или могут происходить необъяснимо неправильно.

Учитывая, что общение жизненно важно для здоровья и продуктивности отношений, как мы можем наилучшим образом заставить наши взаимодействия работать и как мы можем разрешать ситуации, когда они возникают? Ниже приведены 10 простых правил, основанных на нашем опыте, которые, как мы надеемся, помогут. Многие из этих правил применимы к общению с коллегами, семьей или друзьями. Однако мы сфокусируем эту статью на профессиональной среде: мы начнем с предложений, которые помогут избежать разногласий или помочь предотвратить их превращение в серьезные конфликты; Затем мы размышляем о шагах, которые могут помочь разрешить ситуации, которые стали конфронтационными.

Обычно общение с коллегами сердечное и направлено на достижение общей цели. Иногда, однако, из-за различных взглядов, неправильного толкования сказанного или просто потому, что у вас плохой день, общение может пойти не так и накалиться; с этого момента, без разрешения, неловкие ситуации могут быстро обостриться. Практика эффективных коммуникативных навыков до возникновения конфронтации или во время конфронтации — тема этой статьи. Более общие идеи об участии в успешном сотрудничестве см. В [1].Чтобы подробнее узнать об управлении конфликтами в рабочей среде, см. [2, 3]. Чтобы этот вклад оставался управляемым, мы ограничились одноранговым общением и не рассматривали более крупную экосистему взаимодействий, в которых возникает конфликт. Мы считаем, что это отдельная статья, которую следует написать.

Правило 1. Всегда относитесь к людям равноправно и уважительно.

Общайтесь с коллегами или нет, обращайтесь с людьми вежливо. Не судите людей на основании их ранга или предполагаемых академических способностей или, что еще хуже, их пола, расы или сексуальной ориентации.Будьте вежливы и относитесь ко всем одинаково и справедливо.

Правило 2. Серьезно учитывать и уважать мнения других. более того, в зависимости от своего культурного происхождения они могут иметь разную чувствительность и различия в стиле общения, которые выходят далеко за рамки языковых различий. Не пренебрегайте их идеями или ценностями и размышляйте о любых культурных аспектах, которые следует учитывать.Помните, что основной причиной взаимодействия с вашим коллегой было достижение общей цели. Всегда помните об этом и постарайтесь вместе найти способы успешного достижения этой цели.

Правило 3: Если вы с кем-то не согласны, скажите об этом и объясните, почему

В ходе обсуждения вы можете обнаружить, что не согласны — возможно, весьма сильно — с коллегой. Если это произойдет, сохраняйте спокойствие и профессионализм; не позволяйте гневу или негодованию накапливаться. Короче говоря, общайтесь спокойно и рано, чтобы предотвратить конфронтацию.Важно устранять точки трений по мере их возникновения. Скажите прямо, что вас беспокоит или против чего вы возражаете. Обосновывайте свою точку зрения — излагайте факты, а не свое мнение. Пытаясь разрядить ситуацию или предотвратить тупиковую ситуацию, может быть полезно привлечь к разговору дополнительных людей; Чтобы быть конструктивным, вы также должны попытаться предложить решение вашего разногласия.

Правило 4: Убедитесь, что вы находитесь на одной странице.

Особенно легко неверно истолковать сообщения, когда обсуждения ведутся по электронной почте или через другой асинхронный носитель.Если из-за того, что вы заняты, ваше общение будет коротким и резким, оно может показаться грубым; с другой стороны, если ваши сообщения длинные и выразительные, они могут показаться довольно догматичными. Чтобы снизить вероятность неверного истолкования и убедиться, что то, что вы хотите передать, не потеряно, важно быть ясным в письменном общении и тщательно подбирать слова — особенно обращая внимание на словарный запас и грамматику, которые вы используете. Это особенно важно, если собеседник не является носителем языка, на котором вы говорите, и может упускать нюансы в том, что вы говорите.Во время конфронтации рекомендуется подкрепить любое письменное общение устным продолжением, каким бы сложным оно ни было.

Правило 5: Сделайте паузу, прежде чем нажать «Отправить»

Если вы пишете или говорите с коллегой, подумайте, прежде чем делать это. Если вы расстроены и планируете отправить электронное письмо, рекомендуется написать черновик и отложить его на время. Спать на этом! Найдите время, чтобы убедиться, что содержание сообщения действительно то, что вы хотите передать, и что оно измеряется тоном и объективностью (как указано в Правиле 4, общение по электронной почте может быть очень легко неправильно истолковано).То же самое и с вербальным общением. Если вы раздражены или разочарованы, найдите время, чтобы прийти в себя и сформулировать рациональные аргументы, прежде чем поговорить с коллегой. По нашему опыту, это наиболее вероятный способ предотвратить обострение ситуации.

Правило 6: извиняйтесь, когда делаете что-то не так

Мы все делаем ошибки — резкое слово на встрече, поспешное электронное письмо, спонтанный твит. Если у вас возникли разногласия по поводу какой-либо проблемы или вы относились к кому-то неуважительно, нет ничего плохого (но все правильно) в искренних извинениях, желательно в письменной форме.Независимо от того, хотите ли вы продолжать работать с обидчиком или нет, лучше признать свою ошибку. Это с большей вероятностью вызовет уважение со стороны коллег, и в конечном итоге именно уважение будет иметь большое значение для определения вас как ученого [4].

Правило 7. Вступайте в честный неконфликтный диалог

Если разногласия переросли в конфликт, дистанцируйтесь от своих эмоций и задокументируйте конфликт: отметьте, что было сказано или сделано с вами, когда и где, и как это заставило вас чувствовать .Наличие письменного отчета чрезвычайно полезно. Попросите поговорить с вашим коллегой (лично, по телефону, по Skype и т. Д.). Договориться о обсуждаемом вопросе; может быть полезно дать краткое резюме, чтобы избежать неправильных представлений. Четко изложите свою позицию и внимательно выслушайте ответ. Попросите разъяснений, если вы не понимаете, что вам говорят. Не позволяйте эмоциям вступать в дискуссию; не повышайте голос. Если вы чувствуете себя уверенно, спокойно и в достаточной безопасности, исправьте такое поведение.Не позволяйте коллеге издеваться над вами. Дайте ему понять, что ваше поведение оскорбительно или, по крайней мере, доставляет вам дискомфорт. Если возможно, спросите, откуда взялось такое поведение; постарайтесь понять реальную проблему и помочь своему коллеге разрешить его или ее гнев.

Правило 8: Знайте, к кому обратиться, если вам нужен беспристрастный совет

Если вы столкнулись с коллегой, который использует ненормативную лексику или заставляет вас чувствовать угрозу, не отвечайте тем же.Расширьте свои возможности, узнав о политике вашей организации в отношении издевательств и преследований (вы можете быть защищены их политикой или кодексом поведения) и ознакомьтесь с законодательством вашей страны, касающимся издевательств и домогательств на рабочем месте (во многих странах издевательства или оскорбления , запугивание и / или оскорбительное поведение коллег по отношению к вам на самом деле может быть незаконным). Примите меры, сообщив о своем поведении кому-то, кто находится за пределами ситуации — сделайте очень ясным влияние этого поведения с точки зрения того, как оно заставляет вас себя чувствовать.Если вы и ваш коллега из одного отдела, глава отдела может дать совет, чтобы помочь разрешить конфликт. Однако этот вариант необходимо рассматривать с учетом вовлеченных лиц. Если не подойти к делу осторожно, это может иметь неприятные последствия и вызвать дальнейшее негодование со стороны вашего коллеги, скорее усугубив ситуацию, чем разрядив ее. В этом случае вам может потребоваться обратиться к специалисту более высокого уровня за пределами вашего отдела. Во многих учреждениях и организациях есть омбудсмены для разрешения конфликтов, которые выходят из-под контроля.Узнайте, что предлагает ваше учреждение или организация. В качестве альтернативы у вас может быть беспристрастный наставник или коллега, к которому вы можете обратиться за советом, но, если доступен профессионал, умеющий разрешать конфликты, это предпочтительнее.

Правило 9: Знайте, когда стоит бороться за свою точку зрения

Есть старая поговорка: «Не бей головой об стену. Если да, то когда остановишься, почувствуешь себя намного лучше ». Если вы находитесь в споре, который не приближается к разрешению, уйдите.В лучшем случае желательно, чтобы вы и ваш коллега могли просто договориться о несогласии и перейти к другим вопросам, сохраняя при этом взаимное уважение.

Правило 10: Если проблема неразрешима, держитесь подальше.

К сожалению, не все конфликты можно разрешить по своему вкусу. В какой-то момент может потребоваться дистанцироваться от источника проблемы. Это может включать в себя увольнение с должности, уход из исследовательского проекта или переключение вашего внимания на другую деятельность — печальная ситуация, в которой можно оказаться, но которая предпочтительнее, чем продолжать терпеть неприятную обстановку.

Нравится вам это или нет, но на протяжении вашей научной карьеры вы будете сталкиваться с целым спектром конфликтов. Они варьируются от разногласий в рамках повседневного научного дискурса — это то, что движет наукой вперед, — до неприятных, в которых личности и связанные с ними эмоции сталкиваются неприятным образом. То, как вы справитесь со спектром конфликтов, во многом определит вас как ученого. Это небольшое и сплоченное сообщество. Что посеешь, то и пожнешь. Мы надеемся, что всегда действуйте надлежащим образом, руководствуясь этими правилами.

Ссылки

  1. 1. Bourne PE, Barbour V (2011) Десять простых правил создания и поддержания научной репутации. PLoS Comput Biol. pmid: 21738465
  2. 2. Gallo A (2017) Руководство HBR по разрешению конфликтов. Бостон: издательство Harvard Business Review Press.
  3. 3. Прокщ С. (2016) Управление конфликтами. Швейцария: Springer International Publishing.
  4. 4. Vicens Q, Bourne PE (2007) Десять простых правил для успешного сотрудничества.PLoS Comput Biol. pmid: 17397252

7 шагов для разрешения и предотвращения конфликтов на рабочем месте

Независимо от того, насколько хорошо ваша команда ладит, конфликты на рабочем месте неизбежно будут возникать время от времени. Иногда эти конфликты незначительны, и работники могут сами решать свои проблемы. Однако будут случаи, когда вам нужно будет выступить в роли лидера и помочь разрешить ситуацию.

Хотя посредничество между двумя сторонами, которые категорически не согласны друг с другом, может быть трудным, важно понимать, как это сделать, если вы хотите восстановить мир в своей команде.Ниже семь предпринимателей объясняют, как они подходят к разрешению конфликтов на рабочем месте и как они предотвращают возникновение той же проблемы в будущем.

Немедленно разрешите конфликт.

Как и в случае любого другого конфликта, проблемы на рабочем месте должны решаться как можно скорее и напрямую, говорит Эндрю Шраге, совладелец Money Crashers Personal Finance.

«Поговорите с сотрудниками, связанными с ситуацией, и быстро примите решение», — говорит Шраге.«Такие вещи не могут задерживаться — вы должны пресекать их в зародыше. Поступая так, ваш бизнес будет работать лучше, а члены вашей команды будут уважать вас больше».

Подтверждай чувства каждого.

Конфликт возникает из-за того, что люди — эмоциональные существа, — говорит Бриттани Ходак, предприниматель и основной докладчик. Это не всегда плохо — на самом деле, это показывает, что сотрудники эмоционально вкладываются в свою работу.

Пытаясь разрешить ситуацию, Ходак рекомендует сначала признать и подтвердить чувства, которые привели к конфликту.

«Если вы не устраните глубинные эмоции, вы вряд ли решите проблему, и в конечном итоге она повторится», — добавляет Ходак.

Проведите групповое обсуждение.

Серенити Гиббонс, руководитель местного подразделения NAACP, советует создать пространство для тех, кто находится в конфликте, вместе с руководством, чтобы обсудить произошедшее в группе.

«Активно слушайте каждого человека и работайте над его пониманием», — говорит Гиббонс. «Найдите место, где можно прийти к решению, а затем обсудите идеи, которые помогут избежать этого в будущем.Часто это очень плодотворные дискуссии, когда каждый чувствует, что его слышат и его мнение имеет значение ».

Разберитесь в корне проблемы.

Немедленная реакция на конфликт на рабочем месте зависит от эмоционального состояния обеих сторон, говорит Соломон Тимоти, президент OneIMS. В случае пассивно-агрессивных конфликтов вытащите проблему на поверхность. Если это уже ожесточенная борьба, лидер должен вмешаться, чтобы остудить ситуацию. Затем, по его словам, пора добраться до корней проблема.

«Как только стороны станут эмоционально готовы к конструктивному диалогу, спросите их, когда этот конфликт действительно начался», — говорит Тимоти. «Ваша цель — обнаружить настоящую проблему и с этого момента искать решение».

Проконсультируйтесь с нейтральным посредником.

По словам Брайса Велкера, генерального директора Beat The CPA, лучший способ конструктивного разрешения конфликтов на рабочем месте — это привлечь надлежащего посредника. Этот человек должен быть беспристрастной третьей стороной с опытом разрешения конфликтов, а также знанием культуры вашего рабочего места.

«Когда в моей команде возник конфликт, мы пригласили специалиста по разрешению конфликтов, который помог нам определить основную причину, разрешить спор и предотвратить будущие конфликты», — говорит Велкер.

Установите цели для обеих сторон.

Крис Кристофф, соучредитель MonsterInsights, говорит, что первым шагом в разрешении конфликта является постановка цели, которую вы хотели бы осуществить, помимо простого «решения проблемы».

«Установите цель, которая касается каждого человека, чтобы вы знали, что сказать и как эффективно справиться с ситуацией», — объясняет Кристофф.«Например, ваша цель для одной из сторон партии может состоять в том, чтобы задать вопросы, чтобы выяснить, что послужило началом конфликта».

Создайте подписанный план разрешения конфликтов.

Официальный план разрешения конфликта поможет вам задокументировать инцидент и объяснить решение, достигнутое обеими сторонами, — говорит Сайед Балхи, соучредитель WPBeginner.

«Этот лист даст обеим группам время высказать свое мнение и решить любые проблемы, которые могут у них возникнуть», — добавляет Балхи. «После того, как обе стороны изложили свою позицию, поработайте над решением проблем и попросите обоих сотрудников подписать соглашение.»

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

5 способов уменьшить конфликт на рабочем месте

Конфликт в офисе может иметь значение между сотрудниками, которые чувствуют себя заинтересованными и мотивированными или недовольными и Конфликт на рабочем месте может возникать из-за различий в личностях и принципах сотрудников. Напряженность на рабочем месте может повлиять на текучесть кадров в компании, а это означает, что чем раньше с ней справятся, тем лучше. Прочтите эти 5 советов, которые помогут уменьшить конфликт в рабочее место:

1.Связь

Одной из наиболее частых причин конфликтов на рабочем месте является отсутствие или плохое общение. Сотрудники, не понимающие, в чем заключаются их служебные обязанности, чего им нужно достичь или что происходит в бизнесе, могут привести к конфликту. Улучшение коммуникации путем обеспечения четкости, краткости, правильности и понимания всей информации поможет уменьшить путаницу и напряженность на рабочем месте.

2. Перестаньте избегать этого

Предотвращение конфликтов на рабочем месте может нанести ущерб бизнесу в целом.Игнорирование напряженных ситуаций может привести к их накоплению и ухудшению со временем. Это могут заметить другие сотрудники, что заставит их чувствовать себя некомфортно. Лучше всего справляться с конфликтом, как только он возникает, чтобы избежать возникновения неловкой атмосферы, влияющей на всех на рабочем месте.

3. Установите официальный процесс подачи жалоб

Иногда конфликт не удается разрешить легко, и сотрудникам необходимо подать официальную жалобу. Важно, чтобы все коллеги знали, как это делать, чтобы они не чувствовали себя неловко.Сотрудник должен заполнить письменную форму жалобы и отправить ее менеджеру по персоналу для расследования и принятия дальнейших мер.

4. Создайте среду, способствующую сотрудничеству

Наличие офиса открытой планировки или политики «горячих столов», в которой могут работать разные команды, будет способствовать сотрудничеству. Предлагая дни совместной работы, которые вызывают доверие, позволяют сотрудникам чувствовать себя более комфортно друг с другом и понимать, какое поведение приемлемо.

5. Обеспечить справедливое отношение ко всем

Кажется очевидным, что на рабочем месте со всеми следует обращаться справедливо, однако иногда менеджеров можно обвинить в фаворитизме.Члены управленческой команды должны быть уверены, что всегда выглядят нейтрально, чтобы свести к минимуму вероятность конфликта между сотрудниками.

Конфликт будет происходить на каждом рабочем месте. Это нужно рассматривать как возможность для всех учиться. Когда возникают разногласия, это возможность работать над развитием и ростом сотрудников.

Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте? Напишите нам в Твиттере свои советы @OregaOffices.

5 ключей к разрешению конфликта на рабочем месте

Дело в том, что лидерство и конфликт идут рука об руку.Лидерство — это полноконтактный вид спорта, и если вы не можете или не желаете разрешать конфликты здоровым и продуктивным образом, вам не следует выступать в роли лидера. С моей точки зрения, проблемы, связанные с разрешением конфликтов, можно лучше всего резюмировать, придерживаясь следующих принципов; Не бойтесь конфликта; прими это — это твоя работа. ”Хотя вы можете попытаться избежать конфликта (плохая идея), вы не можете избежать конфликта. Дело в том, что конфликт на рабочем месте неизбежен.Он найдет вас, ищите вы его (хорошая идея — подробнее позже) или нет. Способность распознавать конфликт, понимать природу конфликта и уметь быстро и справедливо разрешать конфликт хорошо послужит вам как лидеру — неспособность сделать это вполне может стать вашим падением.

Сколько раз за эти годы вы были свидетелями самоуничтожения опытных профессионалов, потому что они не вступали в бой из-за страха конфликта? Опускать голову в песок и надеяться, что конфликт пройдет мимо вас, — не самый эффективный метод решения проблем.Конфликт редко разрешается сам по себе — на самом деле, конфликт, как правило, обостряется, если не предпринимать упреждающих и надлежащих мер. Совсем не редко то, что могло быть несобытием, превращается в монументальную проблему, если не решить ее на раннем этапе.

Один из моих любимых примеров того, что я описал в предыдущем абзаце, — это слабый лидер, который не может справиться с подчиненными, которые используют эмоциональный обман как оружие разрушения. Каждое рабочее место изобилует манипулятивными людьми, которые используют эмоции для создания конфликта, чтобы прикрыть свою несостоятельность.Это королевы / короли драмы, которые, столкнувшись с проступком и / или отсутствием производительности, быстро указывают пальцем в другом направлении. Они умеют использовать эмоциональные тирады, которые часто включают в себя крокодиловы слезы, смещение вины, небольшую ложь, полуправду и другие банальные манипуляции, чтобы избежать наказания за полное отсутствие содержания. Единственное, что хуже того, что я только что описал, — это лидерство, которое не осознает этого и / или ничего не делает с этим. Настоящие лидеры не любят фаворитов, не участвуют в драмах и, конечно же, не терпят манипулятивного и корыстного поведения.

Развитие навыков эффективного разрешения конфликтов является важным компонентом построения устойчивой бизнес-модели. Неразрешенный конфликт часто приводит к потере производительности, подавлению творческих способностей и созданию препятствий для сотрудничества и совместной работы. Возможно, наиболее важным для руководителей является то, что хорошая способность разрешать конфликты означает хорошее удержание сотрудников. Лидеры, не имеющие отношения к конфликтам, в конечном итоге увидят, как их талантливые люди уходят за дверь в поисках более здоровой и безопасной рабочей среды.

Хотя конфликт является нормальной частью любой социальной и организационной среды, проблема конфликта заключается в том, как с ним справляться. Скрытый, избегаемый или иным образом игнорируемый конфликт, скорее всего, приведет к тому, что он перерастет в негодование, вызовет отчуждение или вызовет внутрифракционную борьбу внутри организации.

Итак, что порождает конфликты на рабочем месте? Противоположные позиции, конкурентная напряженность, борьба за власть, эго, гордость, ревность, несоответствия в производительности, проблемы с компенсацией, просто у кого-то плохой день и т. Д.Хотя ответ на предыдущий вопрос, казалось бы, приводит к выводу, что практически все и вся создает конфликт, на самом деле корень большинства конфликтов возникает либо из-за плохого общения, либо из-за неспособности контролировать свои эмоции. Давайте рассмотрим эти 2 основные причины конфликта:

Коммуникация : Если вы вспомните конфликты, с которыми вы сталкивались на протяжении многих лет, вы быстро поймете, что многие из них возникли из-за недостатка информации, плохой информации, отсутствия информации или дезинформации.Предположим на мгновение, что вам посчастливилось получить хорошую информацию, но вы не знаете, что с ней делать … Это все еще проблема коммуникации, которая, в свою очередь, может привести к конфликту. Четкая, краткая, точная и своевременная передача информации поможет уменьшить количество и серьезность конфликтов.

Эмоции : Еще одна распространенная ошибка, допускаемая при общении на рабочем месте и приводящая к конфликту, — это позволить эмоциям определять решения. Я был свидетелем того, как в остальном сообразительные руководители ставили потребность в эмоциональном превосходстве выше достижения своей миссии (не то чтобы они всегда это понимали в то время).Показательный пример — вы когда-нибудь были свидетелями того, как сотрудник в приступе гнева нарисовал на песке печальную линию в пылу сенсации? Если да, то на самом деле вы наблюдали, как человек потакает своим эмоциям, а не защищает свое будущее.

Сама проклятие человеческого существования, которым является сама человеческая природа, всегда будет создавать пробелы в мышлении и философии, и как бы мы все ни желали, чтобы этого не было … это так. Таким образом, возникает вопрос, как эффективно справляться с конфликтом, когда он возникает.Для здоровья и производительности организации важно, чтобы конфликты принимались и разрешались посредством эффективных процессов разрешения конфликтов. Хотя наличие структуры разрешения конфликтов важно, эффективное использование процессов разрешения конфликтов в конечном итоге зависит от способности всех сторон понять преимущества разрешения конфликтов и, что, возможно, более важно, от их желания разрешить проблему. Следующие советы помогут более эффективно разрешать конфликты на рабочем месте:

1.Определите допустимое поведение : Вы знаете, что они говорят о допущении… Простое определение того, что составляет приемлемое поведение, — это позитивный шаг в предотвращении конфликта. Создание основы для принятия решений, использование опубликованного заявления о делегировании полномочий, поощрение рациональных деловых практик в сотрудничестве, создание команды, развитие лидерских качеств и управление талантами — все это поможет избежать конфликтов. Четко определенные должностные инструкции, чтобы люди знали, чего от них ожидают, и четко сформулированная цепочка команд, обеспечивающая эффективное общение, также поможет избежать конфликтов.Ясно и публично дайте понять, что допустимо, а что нет.

2. Разберитесь с конфликтом лицом к лицу : Хотя вы не всегда можете предотвратить конфликты, мой опыт показывает, что секрет разрешения конфликтов на самом деле заключается в предотвращении конфликтов там, где это возможно. На самом деле выискивая области потенциального конфликта и активно и справедливо вмешиваясь, вы, вероятно, предотвратите возникновение определенных конфликтов. Если конфликт действительно обострится, вы, вероятно, минимизируете его серьезность, быстро разрешив его.Время, потраченное на выявление и понимание естественных противоречий, поможет избежать ненужных конфликтов.

3. Понимание фактора WIIFM : Понимание других профессионалов Позиция WIIFM (что в этом для меня) имеет решающее значение. Совершенно необходимо понять мотивы других, прежде чем взвешивать их. Способ избежать конфликта — помочь окружающим в достижении их целей. Если вы подойдете к конфликту с точки зрения принятия действий, которые помогут другим наилучшим образом достичь своих целей, вы обнаружите, что на вашем пути к разрешению конфликта будет немного препятствий.

4. Фактор важности : выбирайте свои сражения и избегайте конфликтов ради конфликта. Однако, если проблема достаточно важна, чтобы вызвать конфликт, то ее, безусловно, необходимо решить. Если проблема, обстоятельство или ситуация достаточно важны и на карту поставлено достаточно, люди сделают все необходимое, чтобы открыть линии связи и закрыть позиционные и / или философские пробелы.

5. Рассматривайте конфликт как возможность : Практически за каждым конфликтом скрывается потенциал огромных возможностей преподавания / обучения.Там, где есть разногласия, есть неотъемлемый потенциал для роста и развития. Если вы генеральный директор, который не использует конфликт для построения команды и развития лидерских качеств, вы упускаете прекрасную возможность. Правильное рассмотрение различных позиций может стимулировать инновации и обучение способами, о которых умы даже не догадываются. Умные лидеры ищут выгоды во всех различных мнениях.

Итог… Я считаю, что разрешение обычно можно найти в конфликтах, когда есть искреннее желание.Обращение к другой щеке, компромисс, прощение, сострадание, сочувствие, поиск точек соприкосновения, активное слушание, служение над собой и множество других подходов всегда позволяют добиться успеха в построении взаимопонимания, если основное желание достаточно сильное. Однако, когда все остальное терпит неудачу и позиционные разрывы не могут быть закрыты, решайте проблему не играя фаворитов, а поступая правильно.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.