Развитие компетенций руководителя: Развитие управленческих компетенций | Семинары Moscow Business School

Развитие управленческих компетенций | Семинары Moscow Business School

Продолжительность: 8 модулей по 2 дня (128 академических часа)

Цели и задачи:

• Постановка целей и планирования
• Постановки задач
• Делегирования полномочий
• Контроля исполнения
• Управленческой коммуникации
• Создания, развития, управления командой
• Нематериальной мотивации подчиненных
• Управления конфликтом
• Формирования и трансляции корпоративной культуры

Формы проведения:

Тренинги с элементами бизнес игр и бизнес симуляций, мини-конференции, круглые столы, экспериментальные тренировочные совещания с домашними заданиями участникам и практическим решением управленческих задач, встречающихся в работе каждого руководителя

Программа:

Модуль 1. Менеджмент. Тайм менеджмент. Управленческая коммуникация

Менеджмент: организационные тенденции

• Изменения в подходах к управлению
• Определение менеджмента
• Модели управления

Функции планирования

• Определение функции планирования
• Организация как система
• Системный подход к управлению
• Типы планирования

Стратегическое планирование

• Определение целей, управление по целям модель S. C.O.R.E.
• Стратегическое планирование
• Принятие решений. Алгоритм анализа проблем. SWOT-анализ
• Ситуационный анализ. Системный анализ
• Интуитивное принятие решений
• Контроль качества принятия решений
• Стратегия достижения результатов
• Отличие стратегического и оперативного планирования

Эффективный руководитель

• Роль руководителя, его функции и компетенции, необходимые навыки
• Характеристики стратегии руководителя
• Личный профиль и план дальнейшего развития

Практикум-деловая игра «Экстремальный полет» (принимаем управленческое решение)

Тайм менеджмент в работе руководителя

• Особенности времени как ресурса
• Отношение людей ко времени и ловушка активности
• Что означает управлять временем?
• Эффективность, достижение результатов и управление временем
• Понятие эффективности. Закон достижения результатов
• Взаимосвязь между навыком рационального использования времени и другими полезными навыками для повышения эффективности
• Необходимость системы и ее влияние на повышение эффективности
• Приемы рационального использования времени
• Почему не хватает времени? Ошибки, допускаемые людьми при распределении задач по времени. Решение «слоновых» задач. Сочетание работы над стратегическими и текущими задачами в течение дня
• Какое время использовать на выполнение мелких задач? Как научиться не откладывать «неприятные» задачи. Буферное время. «Красное» время
• Похитители времени. Методики оценки затрат своего времени и его эффективности
• Способы определения своих похитителей времени. Типовые похитители времени и способы борьбы с ними

Модуль 2. Управленческая триада: постановка задач — делегирование полномочий — контроль исполнения. Эффективное совещание

Какие задачи — такие решения.

Технология формулирования задач

• Характеристика различных типов задач
• Характеристика различных типов сотрудников, их готовности к выполнению рабочих задач
• Инструменты направляющего и побуждающего руководства

Практикум-ролевая игра «Нестандартная задача»

Делегирование и контроль исполнения. Навыки сквозного и итогового анализа

• Эффективное делегирование:
• Кому делегировать?
• Когда делегировать?
• Как делегировать?
• Полномочия и делегирование: психологические и организационные ресурсы

Практикум-ролевая игра «Дом, который построил… или объем передаваемых полномочий»

Основные функции, виды и этапы контроля

• Использование предварительного контроля. «Предвидение» — как новый навык эффективного менеджера
• Типичные ошибки руководителя при осуществлении различных видов контроля
• Виды и назначение обратной связи. Позитивная и негативная обратная связь
• Психология взаимодействия с подчиненными на различных этапах управления. Ситуационное руководство
• Специфика работы с персоналом на этапе адаптации
• Феномен пресыщения профессиональной деятельностью. Влияние личностных кризисов на работу

Практикумы:

• «Каскад сценарных ролевых игр «руководитель-подчиненный»
• Эффективные приемы воздействия на различные типы подчиненных
• Типологический подход к описанию личности
• Достоинства и ограничения типологических подходов. Специфика процесса управления различными типами подчиненных
• Деловая игра «Как Ваше слово отзовется?» (прогнозирование поведения сотрудников)

Модуль 3. Лидерство как инструмент управления

Концепции лидерства

• Понятие лидерства, что такое лидерство?
• Требования к современному лидеру в бизнесе
• Факторы, определяющие способность к лидерству, чему можно и полезно научиться?
• Теория лидерских качеств
• Лидерство как способность вести людей за собой
• Атрибутивное лидерство, харизматическое лидерство, преобразующее лидерство
• Мудрость великих руководителей, как удержать талантливых сотрудников?
• Эмоциональное лидерство
• Природа возникновения эмоций
• Как справиться с негативными эмоциями, контроль импульсивности
• Умение распознавать и «предсказывать» эмоции других людей
• Основные шаги построения отношений доверия

Стили лидерства

• Директивный стиль
• Партнерский стиль
• Организующий стиль
• Делегирующий стиль
• Инструменты управления, используемые в каждом стиле
• Расширение стилей лидерства
• Плюсы и минусы каждого стиля

Личностные качества лидера.

Развитие лидерских качеств

• Лидер и харизма. Спонтанное поведение
• Имидж лидера. Поза, жесты, речь. Развитие обаяния. Магнетизм
• Агрессивность, уступчивость, манипуляции и ассертивность
• Техники ассертивного поведения
• Инструменты влияния. Переориентация негативного поведения людей и направление его в позитивное русло
• Ораторское искусство в жизни лидера
• Факторы успеха любого выступления (презентации)
• Подготовка к выступлению: тема, аудитория, цель, аргументация
• Разработка логичной структуры выступления
• Манера выступления: осанка, жесты, зрительный контакт, голос, слова-паразиты
• Лидер-рассказчик: как вовлечь и вдохновить слушателей
• Личный план развития лидерских способностей

Модуль 4. Управление командой

Что такое «команда?»

• Цели, возможности, риски/опасности, вызовы
• Составляющие команды
• Признаки команды: необходимые и достаточные
• Выбираем тип команды

Этапы формирования

• Основные этапы формирования команды
• Специфика каждого из этапов, роль командного лидера
• Анализ текущей ситуации

Роли в команде

• Функциональные роли в команде, их вклад в общую работу
• Анализ ролей каждого из членов команды
• Анализ ролевой ситуации
• Сплоченность команды
• Критерии сплоченности
• Анализ сплоченности команды

Коммуникация в команде

• Навыки обратной связи
• Эффективная передача информации
• Восприятие себя и других членов команды
• Психологические типы личностей членов команды

Цели и ценности команды

• Определение, обсуждение и корректировка актуальных целей команды
• Анализ и выработка внутрикомандных ценностей и норм
• Деловая игра: Связи решают все!

Модуль 5.

Управление конфликтом и стресс менеджмент

Что необходимо знать руководителю об управлении конфликтом?

• Почему конфликтом нужно управлять — возможные приобретения и потери в конфликте
• Главное, что необходимо знать — структура, типы, причины конфликтов
• Конфликты в жизни участников — диагностика и рекомендации

Стадии развития конфликта — конструктивная и деструктивная

• Когда полезен, а когда вреден открытый конфликт?
• Как не допустить перехода конфликта в стадию эскалации, ведущую к деструктивным последствиям?
• Факторы успеха в разрешении конфликтов
• Нормы и тактики общения, необходимые для конструктивного разрешения конфликтов

Практикум-деловая игра «Управленческий поединок»

Стратегии поведения в конфликте

• Уступки, избегание, компромисс, соперничество, сотрудничество
• Как выбрать стратегию поведения? Всегда ли стремление к сотрудничеству оправдано?
• Когда выбирать подход «выиграть-выиграть», а когда можно «играть на себя»?

Противостояние манипулятивным приемам в конфликте

• Что такое манипуляция, чем отличается от неманипулятивного подхода в общении, можно ли жить без манипуляций?
• Эмоциональное манипулирование: давление на кнопки
• Приемы противостояния манипуляциям
• Предотвращение конфликтов: техники бесконфликтного общения для часто встречающихся ситуаций
• Недостаточная коммуникативная компетентность как причина конфликта
• Критика, отказ, непонимание как потенциально конфликтные ситуации
• Правила эффективной критики — не превратить критику в конфликт
• Техники элегантного отказа — как сказать «нет» и не обидеть

Что такое стресс и зачем он нам?

• Причины возникновения стрессовых ситуаций
• Полезные функции стресса
• Динамика стресса
• Выработка навыков преодоления стресса в сложных ситуациях
• Управление стрессом в деловых коммуникациях
• Типичные стрессовые ситуации на рабочем месте и их предотвращение

Модуль 6.

Мотивация подчиненных

• Личность и система мотивов. Пирамида мотивации Абрахама Маслоу
• Ценности и потребности сотрудников
• Содержательные и процессуальные теории мотивации
• Применение мотивационных теорий (профессиональные, иерархические стимулы)
• Основные инструменты мотивации
• Мотивационная среда компании и мотивационные типы сотрудников
• Мотивация «от» или «к»: стремление достижению или избеганию неудач
• Мотивация деньгами: возможности и ограничения. Правила премирования
• Нематериальная мотивация сотрудников
• Факторы, вызывающие демотивацию сотрудников. Способы выявления скрытой мотивации подчиненных
• Карта мотиваторов сотрудника и ее корректировка руководителем
• Факторы материальной и нематериальной мотивации
• Руководитель, как главный мотиватор коллектива
• Психология персональной мотивации ключевых сотрудников

Практикум-деловая игра «Хочу — Могу — Надо»

Модуль 7.

Коучинг как стиль управления

Коучинг. Формируем чемпионское мышление

• Осознание: что такое коучинг и как он работает. Философия коучинга
• Основные инструменты коучинга и шаги в работе с сотрудниками
• Личная эффективность руководителя, применяющего стиль коучинг. Личные задачи руководителя и цели бизнеса
• Личные ограничения и ресурсы развития руководителя. Управление личным развитием и развитием своего подразделения
• Постановка задач подчиненным, анализ соответствия планов и действий
• Создание ясного видения, расширение своего мышления и мышления других людей
• Поощрение сотрудников к самоанализу, обратной связи и развитию
• Способности: какие ключевые навыки необходимо развить?
• Применение: как использовать коучинг на рабочем месте?

«Проблема — решение — результат»

• Коучинг в планировании результатов и постановке цели развития (как переводить внимание сотрудника на цели и результаты)
• Коучинг в сопровождении деятельности (работа с новичками и опытными сотрудниками)
• Коучинг при возникновении сложностей у сотрудника. Технологии самомотивации сотрудника на результативную деятельность
• Принцип внутренней игры в работе
• Работа с ограничениями и развитие ресурсов сотрудника

Практикумы:

• Отработка коммуникативных инструментов: умение задавать «технологичные» вопросы, предоставление обратной связи, развитие целевого диалога, исследование ситуации, формирование планки вызова, составление плана дальнейших действий, дальнейшего развития
• Отработка экспресс-технологии: перевод проблемы в цель

Коучинг: эффект синергии

• Групповые нормы, правила и технологии достижения результата
• Коучинг при проведении совещаний, бесед, планерок с группой
• Технологии принятия командных решений
• Как уменьшить вредное воздействие интриг и трудных отношений в коллективе
• Как задавать Великие вопросы
• Что такое поощряющий диалог?
• Техника задавания вопросов по логическим уровням
• Какие вопросы максимально мотивируют людей?
• Как с помощью вопросов направлять ваших сотрудников к четким целям и результатам?

Управленческая мастерская

Выбираем сложные управленческие ситуации и описываем их в формате клипа

• Мобилизуем энергию руководителей и вдохновляем на перемены в управлении сотрудниками с помощью инструментов коучинга. Для этого предлагается им стать сценаристами и написать успешный сценарий их управленческой деятельности и стать режиссерами, и отснять фильм!
• Выбирается жанр, готовится кастинг управленческих ситуаций, и в формате мастерской снимаем постановочный фильм
• Итог, объявляется «ОСКАР» в номинациях: «лучший стиль управления», «прорыв года», «самый результативный», «универсальный игрок», «значительный профессиональный рост» и т.д.

Модуль 8. Управленческая коммуникация и корпоративная культура

Коммуникация в организации

• Что такое управленческая коммуникация? Место коммуникации в управленческой деятельности. Структура коммуникации
• Процессы коммуникации в организации
• Ошибки и последствия неправильной коммуникации на каждом этапе
• Алгоритм подготовки к беседе
• Обратная связь (feedback)
• Мотивационная беседа
• Увольнение/ сокращение
• Контроль подчиненного — особенности общения
• Барьеры индивидуальной коммуникации (поведенческие сценарии)

Практикум-деловая игра «Колода карт»

Средства коммуникации

• Собрания: правила проведения
• Способы проведения собраний: мозговой штурм, обучение действием, фасилитация, мотивационное выступление

Корпоративная культура и эффективная коммуникация, или в начале было слово.

..

• Как сформировать нужную атмосферу в компании? — «страх и агрессия или радость и доверие — ваш выбор»
• Как повысить уровень любви и энергии внутри компании и во взаимоотношениях с клиентами?
• Корпоративная идея и ценности. «Держатель идеи» как ключевое звено системы

Компетенции руководителя

Уильям С. Байхэм, председатель совета директоров и один из основателей компании Development Dimensions International (DDI), консалтингового кадрового агентства, специализирующегося на разработке и внедрении систем отбора и развития потенциальных лидеров. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

С самого начала деятельности нашей компании (1970 год) мы много и настойчиво работали, пытаясь составить список навыков, умений, знаний, поведенческих линий и шаблонов, а также мотивов людей, работающих на всех организационных уровнях. Этот список мы назвали «Систематикой навыков и умений». По нашему твердому убеждению, исследовательская база нашей систематики, включающая сотни тысяч людей и тысячи организаций, поистине уникальна, как и вошедшие в нее навыки. Включенные в список поведенческие линии точны, не повторяются и содержат предельно четкие и понятные определения навыков и умений.

Эти определения включают описание поведенческих линий, знаний, технических навыков и мотивов, необходимых для успешной работы на том или ином организационном уровне. Далее вашему вниманию представлены основные навыки и умения руководящих работников, и их определения.

Точная самооценка. Поведение, отображающее, что человек точно понимает, в чем состоят его сильные и слабые стороны, и способен оценить, каким образом его поступки влияют на действия окружающих.

Способность к адаптации. Умение эффективно управлять в постоянно изменяющейся среде и решать связанные с этим задачи бизнеса, технологические проблемы и т.д.

Способность находить и развивать таланты в своей организации. Умение привлекать, развивать и удерживать в организации талантливых людей; создавать среду, способствующую обучению персонала и осознанию потенциальными лидерами своих возможностей в той или иной сфере.

Деловая проницательность. Способность понимать и использовать экономические, финансовые и производственные данные для точной диагностики сильных и слабых сторон своего бизнеса; определение основных вопросов и разработка новых стратегических направлений и планов.

Стремление к переменам. Постоянный поиск возможностей (и поощрение к этому других) для использования новаторских подходов к решению задач, стоящих перед организацией.

Умение обучать и инструктировать людей. Способность вовремя помочь подчиненным советом, инструкцией и рекомендацией, а также обеспечение обратной связи о результатах их деятельности, что позволяет людям достичь высокой эффективности труда и добиться точной отчетности.

Умение общаться и оказывать влияние на людей. Умение четко и кратко выражать свои мысли, чувства и идеи как в индивидуальных, так и в групповых ситуациях; умение пользоваться языковыми средствами и привлекать внимание аудитории.

Умение общаться с представителями различных культур. Умение проявлять понимание и адаптироваться к различным стилям и нормам общения, принятым в разных культурах; способность минимизировать стресс, возникающий при столкновении представителей разных культур, и использовать такие ситуации как благоприятную возможность для дальнейшего роста и развития организации.

Ориентация на потребности клиента. Формирование стратегических взаимоотношений с клиентами; обеспечение того, что точка зрения клиента рассматривается как основа для принятия всех ключевых решений организации и имеет приоритетное значение.

Умение налаживать стратегические взаимоотношения. Умение использовать нужные стили и методы межличностного общения для влияния на людей и построения эффективных взаимоотношений с партнерами по бизнесу (т.е. с функциональными партнерами, внешними поставщиками, партнерами по стратегическому альянсу и т.д.).

Нацеленность на результат. Стремление устанавливать высокие личные и групповые цели; использование методов, позволяющих отслеживать прогресс на пути к достижению этих целей; методичная и последовательная работа по выполнению поставленных задач, способствующая удовлетворению служащих как от самого процесса достижения целей, так и от постоянного самосовершенствования.

Умение распределять и делегировать полномочия. Способность правильно распределять полномочия, позволяющая формировать в работниках чувство хозяина при решении важных вопросов, связанных с деятельностью организации, и стимулирующая их расширять свои способности.

Энергичность. Обладание физическими и умственными способностями, необходимыми для решения сложных задач, связанных с деятельностью современной организации.

Предприимчивость. Умение сформировать свою точку зрения на основные факторы развития рынка и донести ее до окружающих; активное использование этой информации для определения возможностей своего бизнеса и потребностей клиента и/или для расширения своего бизнеса и выхода на новые рынки сбыта продукции или услуг.

Умение определить стратегическое направление развития своего подразделения. Способность определить долговременный курс действий и учесть все ограничивающие факторы, касающиеся ресурсов, специфических характеристик своей организации и т.д.

Склонность к руководству. Умение сформировать имидж, согласующийся с основными ценностями, принятыми в организации; умение проявлять качества и черты характера (исключая умственные способности, навыки, умения и какие-либо особые таланты), вызывающие уважение к человеку как к лидеру.

Проницательность в глобальном масштабе. Умение понять особенности глобальной конкурентной бизнес-среды и успешно ввести в нее свою организацию; знание экономических, социальных и политических тенденций, влияющих на глобальную стратегию организации.

Умение влиять на окружающих. Умение использовать нужные стили и приемы межличностного общения, позволяющие убедить людей в правильности своих идей и планов; способность изменять свое поведение в зависимости от конкретных задач, ситуаций и личностных характеристик людей, с которыми приходится общаться.

Стремление учиться. Проявление личного стремления постоянно учиться, а также умение вызвать в других людях желание к приобретению новых знаний и опыта; постоянная работа по обеспечению возможностей обучения.

Умение управлять рабочим процессом. Способность эффективно управлять работой других людей путем тщательного планирования рабочего времени и правильного определения приоритетов, требований и возможностей.

Умение мобилизовать ресурсы. Способность управлять персоналом и другими ресурсами в соответствии с целями организации; активное участие в переговорных процессах и умение получать доступ к ресурсам, не входящим в сферу основной компетенции.

Способность принимать решения по ходу производственного процесса. Умение сравнивать и сопоставлять имеющиеся технические возможности; собирать необходимую информацию и определять основные моменты; придерживаться выбранного альтернативного курса, определенного с учетом конкретных данных об имеющихся ресурсах, ограничениях и прочих возможностях организации.

Способность убеждать. Способность оказывать влияние на людей, заставляя согласиться со своей точкой зрения и с определенным направлением действий.

Позитивный склад характера. Проявление позитивного настроя в сложных и проблемных ситуациях; обеспечение оптимистичного (и в то же время реалистичного) отношения к будущему и к тем благоприятным возможностям, которые оно несет организации.

Умение распознавать изменения в среде. Широкое понимание и знание того, как работает организация; четкое отслеживание организационных, политических и социальных тенденций.

Умение доносить свое видение до окружающих и доказывать свою правоту. Способность донести до окружающих суть стратегии организации; формирование четкого видения будущего компании и умение помочь другим людям понять и прочувствовать, насколько нынешняя ситуация изменится к лучшему, если реализовать это видение.

Умение формировать эффективные команды. Использование нужных методов и стилей межличностного общения для обеспечения развития, мотивации и работы команды в нужном направлении.

Умение ценить многообразие трудовых ресурсов. Формирование и поддержка среды, по своей природе способствующей тому, что абсолютно все ее участники с полной отдачей сил стремятся к достижению организационных целей.

Негативные личностные факторы руководящего работника

Негативные личностные факторы — это черты характера, приводящие руководящего работника к тому, что, даже обладая всеми остальными признаками лидера, он не может добиться успеха. Как правило, для выявления этих факторов мы дополняем эту информацию сведениями, полученными в ходе основанных на поведенческих стандартах собеседований и выполнения служащими сымитированных рабочих заданий. Далее вашему вниманию представлено описание ряда наиболее важных негативных личностных факторов руководителя.

Зависимость от одобрения окружающих. Данная характеристика применима к руководящему работнику, который постоянно стремится к одобрению и поддержке окружающих, особенно руководства.

Чрезмерная склонность к спорам. Руководители, обладающие этой чертой характера, излишне скептичны и напряжены, а в отдельных случаях чрезвычайно подозрительны и почти параноидальны. Они прежде всего нацелены на то, чтобы защитить свои личные интересы, и, как правило, не хотят развивать и обучать своих подчиненных и предоставлять им информацию об эффективности их труда.

Высокомерие. Данная характеристика применима к излишне самоуверенным руководящим работникам. Как правило, они не умеют прислушиваться к мнению окружающих, нередко на корню отвергая чужие идеи и полезную информацию.

Излишнее стремление к одобрению окружающих и саморекламе. Руководители, для которых характерна эта черта, обычно чрезмерно общительны, очаровательны и убедительны. Это приводит к тому, что они становятся мелодраматичными и усиленно занимаются саморекламой.

Нерешительность. Такие руководящие работники на первый взгляд кажутся очень приятными и дружелюбными людьми, готовыми помочь в любую минуту, но на самом деле они защищают свои интересы и нередко избегают прямых решений. Из-за этого окружающие могут воспринимать их как нерешительных людей, поддающихся манипулированию.

Излишняя эксцентричность. О руководителях, для которых характерна эта черта, говорят как об очень творческих людях, которые, следовательно, сильно отличаются от других, и порой воспринимаются даже как необычные и со странностями.

Равнодушие. Данная характеристика применима к руководящим работникам, которые по своей натуре не склонны к тому, чтобы стараться понять чужие поступки, намерения и мотивы. Они часто не понимают, почему люди реагируют на их поведение тем или иным образом.

Импульсивность. Эта характеристика описывает нетерпеливых, непредсказуемых людей, склонных сначала действовать, и только потом думать о возможных последствиях своих поступков.

Излишнее стремление к перфекционизму. Таких руководителей иногда называют микроменеджерами. Они склонны излишне контролировать подчиненных и часто слишком требовательны и придирчивы к другим.

Неприятие риска. Руководящие работники, для которых характерна эта черта, как правило, нерешительны и с чрезвычайной неохотой предпринимают какие-либо неординарные действия. Эти люди переоценивают возможность провала и неудачи.

Непостоянство. Такие руководители не умеют контролировать свои эмоции. Для них характерны резкие смены настроения, их легко разозлить и вывести из себя.

Источник: Elitarium.ru

18 ключевых лидерских компетенций для достижения успеха в 2023 году

Крайне важно создать разнообразную команду лидеров. Фактически, компании, которые активно реализуют инициативы по обучению и наставничеству для развития лидерских компетенций, в 3,4 раза чаще оцениваются как лучшие места для работы. Однако только 40 % организаций оценивают свои лидерские качества как хорошие или отличные. Именно поэтому повышение квалификации руководителей и менеджеров является одним из ключевых трендов HR.

В этой статье мы рассмотрим наиболее важные лидерские качества, на которых следует сосредоточиться, и способы их развития в вашей организации.

Содержание
Что такое лидерские качества?
Важность лидерских компетенций
Типы лидерских компетенций
— Компетенции для руководства организацией
— Компетенции для руководства другими
— Компетенции для руководства собой
Как развивать лидерские компетенции
Часто задаваемые вопросы

Что такое лидерские качества?

Лидерские компетенции относятся к определенному набору знаний, навыков (технических и социальных) и атрибутов, которые делают человека эффективным лидером. Они являются неотъемлемой частью современного управления персоналом и планирования преемственности.

Не существует единого уникального набора лидерских компетенций, применимого во всех отраслях и компаниях. Даже разные руководящие должности в одной и той же организации могут требовать разных компетенций. Поэтому многие организации работают со структурой лидерских компетенций, которая представляет собой набор компетенций, которые они определили как ключ к успеху для своих лидеров и своей организации.

Когда лидерские качества, которыми вы обладаете, соответствуют видению организации, это создает конкурентное преимущество. Также важно отметить, что ценность лидера определяется не только его личным успехом, но и успехом всей команды, которой он управляет.

Для HR важно иметь хорошее представление о лидерских компетенциях, чтобы они могли эффективно развивать нынешних и потенциальных лидеров, а также повышать свою квалификацию.

«Относитесь к лидерству так же, как к спорту или музыке. Вы бы не отправили кого-то в трехдневную спортивную клинику, а затем ожидали бы, что они будут играть весь сезон, и все же мы часто отправляем новых лидеров на разовые семинары и думаем, что они обучены. Точно так же, как спортсмены и музыканты нуждаются в регулярных тренировках, лидеры нуждаются в регулярных тренировках.

Хотя такие программы обучения могут быть дорогостоящими, компании могут внедрить малобюджетную внутреннюю программу взаимного обучения для обучения нынешних и будущих лидеров. Такая программа также помогает привлекать и удерживать сотрудников». Марк Хершберг, автор The Career Toolkit.

• Вдохновение и мотивация сотрудников — Сильный лидер способен вдохновлять, заряжать энергией и мотивировать всю свою команду на совместную работу для достижения общих целей, что ведет к более эффективному сотрудничеству, инновациям и производительности.
• Эффективное лидерство является ключом к успеху организации – Мотивированные сотрудники создают благоприятную рабочую среду, от которой выигрывают все, что, в свою очередь, приводит к повышению производительности. Поэтому очень важно определить сотрудников, которые обладают естественным потенциалом, чтобы вести и развивать это. Эффективное развитие лидерства приведет к устойчивому успеху организации.
• Построение прочных отношений — Люди с сильными лидерскими качествами и компетенциями способны строить прочные отношения не только со своей командой, но также с акционерами и клиентами, что необходимо для долгосрочного успеха.
• Принятие обоснованных решений . Развитие лидерских качеств помогает руководителям рассматривать проблемы и задачи с разных точек зрения, анализировать возможные результаты, принимать на себя просчитанные риски и принимать решения, способствующие продвижению организации вперед.
• Навигация и управление изменениями — Лидерские навыки жизненно важны для определения потребности в изменениях, выполнения процессов управления изменениями, управления периодами неопределенности и сбоев, а также поддержания стабильности и преемственности в организации.

Типы лидерских компетенций

Несмотря на то, что лидерские компетенции различаются в зависимости от роли, есть некоторые ключевые лидерские компетенции, которые необходимы каждому лидеру, независимо от отрасли и компании, в которой он работает. Способность понять и определить эти лидерские компетенции позволяет HR принимать более обоснованные решения, когда речь идет о найме, развитии и продвижении лидеров.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) различает три категории компетенций, а именно:

• Компетенции для руководства организацией (например, управление конфликтами, принятие решений, управление изменениями)
• Способности руководить другими (например, эмоциональный интеллект, хороший тренер, инклюзивность)
• Способности управлять собой (например, самоуправление, смелость, способность к обучению)

Возможны и другие классификации. Например, модель лидерских способностей Deloitte выделяет два отдельных элемента. Первая — это развиваемые способности , которые представляют собой изученные факторы , приобретаемые и изменяющиеся со временем и отражающие , что может сделать лидер . Второй — лидерский потенциал — это врожденные факторы, которые сложно (или) развить, стабильны во времени и отражают то, как человек является .

В этой статье мы более подробно рассмотрим три основных типа лидерских компетенций, представленных SHRM. Важно отметить, что приведенный ниже список лидерских компетенций не является исчерпывающим и что многие компетенции могут подпадать под несколько категорий.

Компетенции для руководства организацией

1. Социальный интеллект (SI)

Социальный интеллект относится к нашей осведомленности о различных социальных ситуациях и динамике и наших собственных взаимодействиях с другими людьми в этих условиях. Согласно Psychology Today, это один из лучших показателей эффективного лидерства.

На рабочем месте лидер с сильным социальным интеллектом знает, когда говорить и слушать, что говорить и когда говорить, что ведет к эффективному общению и помогает минимизировать конфликты.

2.

Решение проблем

Эффективные лидеры должны уметь использовать свои знания и опыт для выявления и анализа проблем. Прежде чем озвучить потенциальное решение, компетентный руководитель протестирует несколько вариантов, чтобы увидеть, насколько жизнеспособным является каждый из них, и представит его только после того, как будет уверен в результате.

3. Управление конфликтами

Конфликт неизбежен в организации, когда приходится сталкиваться с людьми с разными характерами, убеждениями, культурами и настроениями. Таким образом, компетентные лидеры способны уменьшать и управлять такими конфликтами, что приводит к укреплению команд и повышению производительности. Искусство заключается в том, чтобы найти способ объединить противоположные взгляды обоих людей, а не делать выбор или просить их обоих идти на компромисс.

Это один из примеров лидерских компетенций, который подходит как для руководства организацией, так и для руководства другими.

4. Принятие решений

Принятие решений является одной из ключевых компетенций лидера, поскольку лежит в основе его обязанностей. Хороший лидер знает, когда принять решение самостоятельно, когда посоветоваться с членами своей команды или коллегами и узнать их мнение по определенному вопросу и, что, пожалуй, самое главное, когда сделать шаг назад и позволить другим решать.

5.

Создание привлекательного видения и обмен им

Сильные лидеры создают убедительное общее видение с другими лидерами и их командой, способны вдохновлять и влиять на окружающих, чтобы претворить это видение в жизнь и добиться положительных организационных изменений.

6. Управление изменениями

Организации постоянно развиваются, особенно по мере их роста. Иногда эти изменения будут небольшими, например, новый способ прихода и ухода с работы. Другие изменения будут более значительными и будут происходить в течение длительного периода времени, например, оцифровка и автоматизация процессов или переход к более гибридному или удаленному способу работы.

Эффективный лидер должен быть в состоянии подготовить свою команду к таким изменениям, а также направлять и поддерживать их в процессе. Это требует сильных коммуникативных навыков и способности упрощать сложности.

7. Инновации

Лидеры рынка в любой отрасли всегда очень изобретательны и изобретательны. Результатом этого являются продукты и услуги, которые продолжают увеличивать ценность своих предложений или качество обслуживания клиентов.

Для достижения этого в организации должны быть новаторские лидеры, которые позволяют (и поощряют) своим сотрудникам проявлять творческий подход, предлагают совместную рабочую среду и рассматривают ошибки и неудачи как необходимый предшественник инновационного успеха.

8. Предпринимательство

Эффективные лидеры обладают предпринимательским мышлением и постоянно ищут новые возможности, способы повышения эффективности процессов и улучшения продуктов и услуг для клиентов. Их стратегические навыки позволяют им идти на просчитанный риск для достижения и превышения целей организации.

Способности руководить другими

9. Навыки межличностного общения

Навыки межличностного общения также известны как навыки работы с людьми или социальные навыки. Это включает в себя чуткое и уважительное отношение к людям, реагирование на потребности разных людей в различных сценариях, активное слушание, предоставление и получение обратной связи, невербальное общение, навыки решения проблем и командную работу.

10. Эмоциональный интеллект (ЭИ)

Эмоциональный интеллект основывается на нашей способности понимать эмоции людей и эмоциональные ситуации. Это также касается нашей способности понимать собственные эмоции и управлять ими.

Эмоциональный интеллект состоит из нескольких компонентов:

• Самосознание – Знание своих сильных и слабых сторон.
• Саморегуляция – Способность управлять своими эмоциями.
• Мотивация — Люди с высоким эмоциональным интеллектом обычно также высоко мотивированы.
• Эмпатия – Люди, обладающие сочувствием и состраданием, обычно лучше общаются с другими.
• Социальные навыки — Социальные навыки эмоционально интеллигентных людей показывают, что они искренне заботятся о других и уважают их.

«Лидеры с высоким эмоциональным интеллектом обычно хорошо умеют сопереживать другим, справляться со стрессом и разрешать конфликты, и все это способствует созданию позитивной командной культуры», — объясняет Джейми Олсон, вице-президент по персоналу и культуре в компании, занимающейся разработкой программного обеспечения для обучения, Continu. .

11. Тренерские способности и надежность

Одной из ключевых компетенций лидера является способность быть эффективным тренером для своей команды и коллег. Например, знать, когда (мягко) подтолкнуть кого-то к выходу из зоны комфорта, дать полезную обратную связь, когда это необходимо, и помочь людям найти свое личное видение.

«Легкий способ быть лидером — это говорить людям, что делать, но тогда им не нужно думать самостоятельно. Коучинг позволяет людям осмысленно развиваться, укрепляет доверие и помогает человеку активизировать свои сильные стороны, чтобы добиться цели», — отмечает Сьюзи Томенчок, исполнительный коуч и фасилитатор Syndeo Institute в Кабельном центре.

Доверие имеет решающее значение для успешных коучинговых отношений. Руководителям также жизненно важно строить и поддерживать прочные отношения с людьми, которыми они управляют, а также с покупателями и клиентами.

Профессор Гарвардской школы бизнеса Фрэнсис Фрей объясняет, каковы три составных части доверия:

• Быть аутентичным – Всегда быть верным себе.
• Строгость в вашей логике – Обеспечение качества вашей логики и вашей способности передавать ее.
• Эмпатия — Быть чутким к людям, с которыми мы взаимодействуем, активно слушать их и видеть вещи с их уникальной точки зрения.

12. Инклюзивность

Хорошие лидеры знают, как создать рабочую среду, в которой каждый чувствует себя желанным гостем. Они следят за тем, чтобы к каждому сотруднику относились одинаково и уважительно, чтобы у него были одинаковые возможности и ресурсы, чтобы он мог участвовать и добиваться успеха. Другими словами: хорошие лидеры инклюзивны.

Согласно исследованию Harvard Business Review, инклюзивные лидеры обладают следующими общими чертами:

• Видимая приверженность – Разнообразие, изменение статус-кво, привлечение других к ответственности и превращение D&I в личный приоритет.
• Смирение — Они скромны в своих возможностях, признают ошибки и создают пространство для того, чтобы другие могли внести свой вклад.
• Осведомленность из предвзятость – Они демонстрируют осведомленность о личных слепых зонах, а также о недостатках в системе и усердно работают над обеспечением меритократии.
• Любопытство к другим — Они демонстрируют непредубежденность и глубокую любознательность в отношении других, слушают без осуждения и стремятся понять окружающих с сочувствием.
• Культурный интеллект – Они внимательны к культуре других и адаптируются по мере необходимости.
• Эффективное сотрудничество — Они расширяют возможности других, уделяют внимание разнообразию мышления и психологической безопасности и сосредотачиваются на сплоченности команды.

13. Управление персоналом

Когда дело доходит до руководства другими, решающее значение имеет хорошее управление людьми, особенно для руководителей отдела кадров. В зависимости от уровня руководства это включает в себя процесс наблюдения за обучением, развитием, мотивацией и повседневным управлением сотрудников.

Хорошие лидеры дают своим командам 5 принципов управления людьми: ясность, контекст, последовательность, смелость и приверженность.

Компетенции для управления собой

14. (Обучение) Гибкость

Пандемия пролила свет на то, насколько важно уметь быстро адаптироваться к быстро меняющимся обстоятельствам. Это касается всех сотрудников, но особенно лидеров, поскольку им необходимо поддерживать и направлять других — и организацию — в эти иногда трудные времена. Таким образом, гибкие лидеры не боятся перемен; наоборот, они принимают его.

«Ловкость — это способность быстро развивать бизнес в ответ на внешние или внутренние обстоятельства. В организации это выглядит как восприимчивость к изменениям, готовность регулярно пересматривать планы действий и гибкий образ мышления», — объясняет тренер по развитию лидерства и карьере Дайан Галло.

Хорошие лидеры также обладают способностью постоянно учиться, разучиваться и переучиваться, что также называется быстротой обучения. Они знают, как важно продолжать развиваться, расти и использовать новые стратегии для решения все более сложных проблем, с которыми они сталкиваются в своих организациях.

15. Отраслевые знания и опыт

Люди меняют работу, компании и отрасли чаще, чем десять лет назад, а развитие в некоторых областях (особенно в технологиях) происходит настолько быстро, что может показаться невозможным оставаться на вершине их, в дополнение к другим руководящим обязанностям.

Однако эффективные лидеры понимают, что по-прежнему необходимо развивать определенный опыт в области и компании, в которой они руководят, и быть в курсе будущих тенденций.

16. Управление собой

Управление собой включает в себя рабочую нагрузку, эмоции, расписание и многое другое. Эффективно управлять другими и преуспевать в роли лидера можно только в том случае, если они способны управлять собой.

Каждый делает это по-своему, но хорошая организация, планирование наперед и умение расставлять приоритеты являются ключевыми элементами для овладения этой компетенцией.

17. Мужество

Руководителям часто приходится принимать решения, некоторые из которых будут сложными и требуют осознанного риска, а это требует смелости.

Мужество также означает отстаивать свои ценности и свою команду и защищать их перед другими, когда это необходимо.

18. Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение (OCB) описывает все положительные и конструктивные действия и поведение сотрудников, которые не являются частью их официальной должностной инструкции. Это все, что сотрудники делают по собственной воле, что поддерживает их коллег и приносит пользу организации в целом.

Пять наиболее распространенных типов OCB:

• Альтруизм — Когда сотрудник помогает или помогает другому сотруднику, не ожидая ничего взамен.
• Вежливость – Вежливое и внимательное отношение к другим людям. Примеры вежливости на работе: пожелание доброго утра, вопрос коллеге, как прошел отпуск, как дела у детей, как продвигается проект, над которым они сейчас работают, и т. д.
• Спортивное мастерство – Способность справляться с ситуациями, которые идут не по плану, и не демонстрировать негативное поведение, когда это происходит.
• Добросовестность — Сотрудники не только приходят вовремя и соблюдают сроки, но и планируют заранее, прежде чем уйти в отпуск, чтобы их коллеги не тонули, пытаясь справиться со своей рабочей нагрузкой.
• Гражданская добродетель — Как сотрудник поддерживает свою компанию, когда он не занимает официальной должности. Гражданская добродетель может быть продемонстрирована сотрудниками, подписавшимися на деловые мероприятия, такие как сбор средств или участие в благотворительном марафоне с командой коллег.

Лидеры должны подавать хороший пример, чтобы вдохновлять других, и один из способов сделать это — демонстрировать ОСВ, которые они хотели бы видеть в других.

Как развить лидерские качества

Теперь, когда у вас есть четкое представление о высших лидерских качествах, давайте рассмотрим, как вы можете начать развивать их у своих сотрудников, а также у себя как (будущего) руководителя отдела кадров.

Важно отметить, что развитие лидерских компетенций — непростой и непосредственный процесс, поэтому ниже вы найдете краткое описание того, что вы можете сделать.

Проведение оценки развития лидерских качеств

Проведение оценки лидерских компетенций или самооценки поможет вам выявить сильные и слабые стороны сотрудников и определить ключевые области для развития. Это будет индивидуально для всех, поэтому важно не использовать общий подход и соответствующим образом адаптировать инициативы по развитию лидерства.

Оценка должна основываться на вашей модели лидерских компетенций, чтобы убедиться, что вы оцениваете именно те качества, которые вам нужны в вашей организации.

«Лидерские компетенции должны быть связаны с организационными ценностями и культурой. Крайне важно вовлекать заинтересованные стороны в бизнесе, чтобы лидерские качества определяли поведение и успех.

Любые лидерские компетенции, развитые в пузыре и отфильтрованные, вряд ли станут по-настоящему внедренными, принятыми или ощутимыми – и это упущенная возможность повлиять на изменения и прогресс в рабочей силе, если они не включены в изменения. Демонстрация лидерских компетенций важнее, чем просто заявить, что они из себя представляют, и ожидать, что сотрудники будут жить ими.

При определении лидерских компетенций, которые должны быть задействованы во всей организации, вы должны учитывать стратегические амбиции и организационные ценности, чтобы быть уверенными в том, что ваше поведение ведет к успеху. Это обеспечивает постоянную эволюцию вашей внутренней культуры и создает пространство для установления связей с вашими сотрудниками и вашими клиентами, позволяя им по-настоящему испытать вашу организацию и гарантировать, что то, что ожидается внутри, будет таким же, как и снаружи. Подлинность — это ключ». Джей Барретт, основатель и руководитель отдела кадров консалтинговой компании Culture Canopy

Определение подходящих методов развития лидерских качеств

Наставничество и коучинг

Объединение потенциальных лидеров с опытными — это блестящий способ развития лидерских навыков с помощью практических и теоретических обучение. Можно многое узнать о компании, предлагаемых ею продуктах и ​​целевом покупателе от людей, которые потратили на нее много времени. Кроме того, наставничество сверстников может помочь вам обогатить вашу программу развития лидерских качеств.

Коучинг также может быть эффективным, особенно когда речь идет о том, чтобы больше узнать о невербальном общении, активном слушании и овладении навыками предоставления и получения конструктивной обратной связи. Коучинг на основе ИИ быстро развивается, предоставляя HR больше возможностей для разработки программ обучения лидерству для сотрудников.

Формальное обучение

Формальное обучение лидерству может включать практические руководства и семинары и является популярным выбором. Ожидается, что к 2024 году рынок корпоративного обучения руководителей вырастет на 26,7 млрд долларов.

Определенные лидерские качества более эффективно реализуются формальным образом, например, обучение управлению персоналом, управление конфликтами и управление изменениями.

Фокус-группы и семинары

Групповые семинары и фокус-группы — еще один способ развития лидерских качеств. В групповой обстановке люди могут получить больше практического опыта и, возможно, изучить различные методы, которые они могут не усвоить, работая один на один с наставником.

Самостоятельное обучение

При наличии необходимых ресурсов сотрудники могут развивать лидерские качества в удобное для них время и в своем собственном темпе. Некоторые люди могут быть слишком заняты, чтобы посещать семинар в течение дня, или у них есть семейные обязанности, которые не позволяют им сидеть с тренером в нерабочее время.

Примером самостоятельного обучения является наша Сертификационная программа стратегического лидерства в области управления персоналом.

Эфраим Шахтер, основатель консалтинговой компании по развитию лидерства CSuite Accelerator, подчеркивает важность формирования лидерского мышления в организации и предлагает для этого три шага:

• Привить лидерское мышление во всей организации, пропагандируя важность лидерства на всех уровнях.
• Поощряйте сотрудников брать на себя ответственность, инициативу и ответственность в своих ролях.
• Предоставляйте ресурсы и поддержку лидерам для развития их эмоционального интеллекта, навыков общения и устойчивости.

К. К. Байланд, директор по персоналу Американского педагогического колледжа, добавляет: «Организации могут отмечать лидерство на всех уровнях. Вам не нужно иметь прямых подчиненных, чтобы быть «лидером». Когда организации признают и чествуют тех, кто продвигает миссию вперед, это приведет к организационному успеху и более высокой вовлеченности сотрудников».

Слежка за работой

Слежка за работой обычно используется при планировании преемственности, когда человек будет работать с кем-то, у кого есть план, чтобы в конечном итоге взять на себя его роль. Но слежение за работой может быть эффективным, просто давая сотруднику более четкое представление о том, что значит быть успешным лидером в организации и как может выглядеть типичный день.

Профессиональные сертификаты и аккредитация

Существуют различные онлайновые и очные сертификаты и аккредитации, которые могут помочь людям развить свои лидерские качества. Как мы уже упоминали, онлайн-предложения, как правило, позволяют учащимся учиться в своем собственном темпе, что позволяет им приспособить его к своим существующим обязанностям.

Создание планов развития лидерских качеств

Создание планов развития лидерских качеств для сотрудников, чтобы помочь им развить свои лидерские качества и подготовить их к управленческой роли в вашей организации. Как правило, это будет структурированный и персонализированный долгосрочный план, адаптированный к потребностям сотрудника и организации. В нем будет изложен набор целей обучения и других действий, которые сотрудник должен выполнить для достижения своих целей.

Вы также можете создавать целевые программы развития лидерства в области управления персоналом, которые направлены на повышение квалификации и превращение специалистов в области управления персоналом в лидеров, готовых столкнуться с непредсказуемым будущим на работе. В рамках этой программы упор будет сделан на развитие основных кадровых компетенций и лидерских навыков с помощью ряда тренингов и оценок.

Консультант по лидерству и коуч на форуме лидеров, доктор Ванда Уоллес, советует разбить каждую лидерскую компетенцию на составные части поведения, а затем тренировать поведение и связанные с ним привычки.

«Каждая компетенция, которую я вижу, имеет множество моделей поведения, которые делают эту компетенцию реальной. Обучайте конкретным действенным компонентам. Например, обратная связь заключается в наблюдении за членом команды, в том, чтобы чувствовать себя комфортно, донося жесткое сообщение, уметь управлять эмоциями и знать, когда тренировать, а когда ждать», — говорит доктор Уоллес.

В заключение

Лидерские компетенции различаются в зависимости от отрасли, организации, рангов и ролей в этих организациях. Важно то, что HR понимает уникальные лидерские компетенции, необходимые для успеха лидерства в каждой роли, чтобы они могли принимать более эффективные решения, когда речь идет о найме, развитии и продвижении лидеров.

Не менее важно, чтобы сотрудники верили, что их организация уделяет приоритетное внимание их развитию и обеспечивает структуру, необходимую им для успешного продвижения в бизнесе и выполнения своих функций.

Если вы хотите стать экспертом в области обучения и развития и закрепить свои навыки управления персоналом в будущем, ознакомьтесь с нашей сертификационной программой обучения и развития!

Часто задаваемые вопросы

Что такое лидерские качества?

Лидерские компетенции — это набор знаний, навыков, способностей (KSA) и моделей поведения, которые в совокупности делают эффективного лидера.

Какие типы лидерских компетенций существуют?

Существует много категорий, когда дело доходит до сортировки лидерских компетенций по группам, но SHRM выделяет следующие три категории:
– Лидерские компетенции для организации
– Лидерские компетенции для других
– Лидерские компетенции для себя

Каковы примеры ключевых лидерских компетенций?

Ключевые лидерские компетенции включают в себя социальный интеллект, управление конфликтами, навыки межличностного общения, (обучаемость) гибкость, способность принимать решения, быть хорошим тренером, эмоциональный интеллект, отраслевой опыт, управление изменениями, формирование и распространение привлекательного видения, смелость, самоуправление , инклюзивность, организационное гражданское поведение и управление людьми.

Как вы определяете лидерские качества?

Организации могут разрабатывать рамки лидерских компетенций и проводить оценки для определения уровней навыков и потенциальных пробелов, когда речь идет о лидерских компетенциях. Затем они могут создать планы развития лидерства, которые устранят эти пробелы.

7 лидерских качеств, которые занимают центральное место

Резюме: Эффективные лидеры делают организации более продуктивными, способствуют удержанию сотрудников, повышают устойчивость и руководят инновациями и изменениями. Итак, как воспитать эффективных лидеров и какими основными компетенциями они должны обладать, чтобы добиться успеха?

Сегодняшним лидерам требуется широкий спектр основных навыков и компетенций для управления в постоянно меняющейся, экономически и культурно разнообразной и постоянно сложной среде. Предприятиям и их командам по обучению и развитию необходимо определить компетенции, которые требуются их лидерам, с помощью анализа пробелов в навыках, а затем внедрить программу лидерства для развития и поддержания этих критически важных компетенций.

Электронное обучение может помочь восполнить этот пробел в навыках. Обширные учебные каталоги и цифровые активы, доступ к которым осуществляется через LMS или LXP, предлагают мнение экспертов таким образом, чтобы привлечь современных учащихся. Они предоставляют гибкий ресурс, доступный 24 часа в сутки 7 дней в неделю на разных устройствах, который можно развертывать и переназначать, чтобы обеспечить сочетание ключевых деловых и социальных навыков, которые требуются начинающим и действующим лидерам.

Давайте рассмотрим ключевые компетенции, которые нужны руководителям, и выясним, почему они так важны.

Выпуск электронной книги

Обучение лидерству: как подготовить лидеров к сегодняшним вызовам и будущему

Узнайте о лидерских качествах и переквалификации, а также о стратегиях и мероприятиях по обучению лидерству!

Скачать электронную книгу

7 ключевых компетенций, которые следует развивать с помощью тренинга по развитию лидерских качеств

1.

Эффективное общение

Хорошее лидерство невозможно без эффективных коммуникативных навыков. Создание и продажа видения, решение проблем, внедрение процессов, управление людьми, внедрение инноваций и изменений — все это зависит от эффективной коммуникации. Тем более это тот случай, когда люди, которыми вы руководите, имеют разное происхождение и разный уровень опыта и могут работать удаленно или в другом географическом регионе.

Четкое общение способствует сплочению команды и сотрудничеству. Это жизненно важно для формулирования ваших стратегий и ваших решений. Но общение — это улица с двусторонним движением. В то время как лидеры должны ясно (во всех средах) понимать, что они имеют в виду и хотят, они также должны слушать.

Активное слушание включает сочувственное реагирование и демонстрацию того, что вы понимаете и принимаете к сведению другие голоса. Вы должны быть восприимчивыми, а также директивными. Проявление сочувствия к другим означает, что вы укрепляете доверие. Доверие и участие помогают донести ваше сообщение и означают, что ваши планы и решения с большей вероятностью будут реализованы.

2. Формирование стиля руководства

Лидеры должны признать растущую сложность современных предприятий и организаций. Этот внешний контекст влияет на то, как они ведут. Традиционное авторитарное руководство прошлого больше не соответствует цели в сегодняшней более демократичной среде, где обмен знаниями выходит на первый план. Готовность к сотрудничеству и открытость к предложениям служат лидерам лучше, чем целеустремленные инициативы.

Лидеры должны управлять людьми, чтобы получать от них максимум пользы. Хорошие лидеры максимально используют окружающие их таланты, взращивая и развивая людей для взаимной выгоды. Лидерство — это коллективное упражнение, способствующее сотрудничеству и обратной связи для создания команды, способной решать проблемы и брать на себя ответственность. Принятие решений и решение проблем не являются прерогативой одного человека. Лидерство требует коллективной ответственности, и настоящие лидеры создают когорту людей, желающих взять на себя лидерские роли в проектах.

3. Развитие людей

Все лидерские идеи, стратегии и видения ни к чему не приведут, если у вас нет людей для их реализации. И дело не только в цифрах или соответствующих наборах навыков. Лидеры должны активно управлять и развивать свои команды. Это означает понимание их потребностей и амбиций, поощрение их вклада и внушение веры в то, чего вы пытаетесь достичь, и уверенности в том, что это необходимо.

Лидеры, которые расширяют возможности людей, скорее всего, будут вознаграждены большей производительностью, более качественными входными и выходными данными, а также лучшим удержанием персонала. Руководить другими означает позволять им реализовывать их устремления так же, как и ваши собственные.

4. Использование эмоционального интеллекта

Вы не сможете правильно управлять людьми и развивать их или активно прислушиваться к их проблемам, если у вас нет хорошо развитого чувства эмоционального интеллекта. Эмоциональный интеллект способствует самосознанию и лучшему пониманию того, что вами движет и мотивирует.

Но это также означает развитие способности и методов понимания и сопереживания другим. Эмоциональный интеллект учит вас размышлять о своих ценностях и своем положении, но также дает вам возможность поставить себя на место других, посмотреть на вещи с их точки зрения.

5. Управление стрессом и конфликтами

Задача лидера — создать безопасную и здоровую рабочую среду, позволяющую людям процветать и выполнять свою работу. Крайне важно эффективно справляться со стрессом и конфликтами, которые, если их не решить, приведут к потере ценных людей и отработанных дней и снижению эффективности. Конфликт и стресс угрожают психологическому здоровью коллектива и его продуктивности.

Эффективное использование эмоционального интеллекта также может повысить устойчивость, которая препятствует стрессу и конфликтам. Эта устойчивость потребуется во времена быстрых инноваций и изменений, когда существует большая неопределенность и потрясения.

6. Ведущие инновации и изменения

Одна определенность современного бизнеса, кажется, заключается в том, что уверенности нет. Об этом напоминают стремительные технологические изменения, не говоря уже о пандемии. Тем не менее, если изменения неизбежны, у нас все еще есть выбор, как мы с ними столкнемся. Задача состоит не только в том, чтобы ею управлять, но и в том, чтобы возглавить ее. Лидеры должны быть в курсе грядущих изменений, а не довольствоваться адекватной реакцией.

Курсы

могут научить вас ключевым навыкам, показывая, как продвигать инновации и активно принимать изменения. Это вопрос принятия правильного мышления, развития антенн для восприятия изменений и создания среды для совместной работы, которая поощряет обмен идеями и продвижение инноваций. Лидеры должны поощрять свои команды думать иначе и переоценивать то, что они делают, чтобы увидеть, могут ли они сделать это лучше. Это означает, что нужно знать о предлагаемых новейших технологических инструментах и ​​изучать, как их можно использовать для повышения эффективности.

7. Руководство удаленными командами

Одной из серьезных текущих проблем современных руководителей является управление удаленными командами. Это могут быть люди, которые работают из дома, или команда людей в офисах, разбросанных по всему миру. При удаленной работе эмпатия и доверие становятся еще более важными. Для этого необходимо полагаться на одни и те же основные лидерские качества, такие как общение, использование эмоционального интеллекта и использование правильных стилей лидерства. Но удаленность приносит дополнительный уровень сложности: люди не всегда доступны для быстрого слова, вы не можете прочитать их язык тела, а сплочение команды на собрании не так просто достичь удаленно.

Искусное использование той же технологии, которая позволяет работать удаленно, также может облегчить руководство этими удаленными работниками. Регулярные запланированные встречи в приложениях поддерживают каналы связи открытыми, но они должны быть двусторонними, чтобы способствовать активному слушанию. Убедитесь, что все свободно владеют любой новой технологией. Изучите интерактивные функции, такие как опросы или совместное использование экрана, чтобы обеспечить высокий уровень участия, даже если не все могут находиться в одной комнате.

Предоставление навыков и компетенций

Как показывает этот обзор компетенций, современным лидерам требуется широкий спектр основных навыков. Ни один учебный курс не может обеспечить ту широту и глубину обучения, которые требуются руководителям. Каталоги электронного обучения, посвященные индивидуальным навыкам в более широком контексте лидерства, служат хорошей отправной точкой для развития, повышения квалификации и переподготовки лидеров. Поскольку лидеры должны развивать других, они не смогут делать это эффективно, если не будут заботиться о своем профессиональном и личном развитии.

Приобретение навыков и компетенций для руководства — это не простое упражнение. Просто пройти курсы недостаточно. Навыки необходимо оттачивать и практиковать, поэтому обучение, поддерживающее развитие лидерских качеств, должно быть доступно там, где это происходит — в рабочем процессе.

No related posts.