Роль лидера в формальной и неформальной группе: Неформальный лидер: что это, роль, типы, как становятся, примеры

Конфликт формального и неформального лидера — Евгения Беспалова на vc.ru

{«id»:13958,»url»:»\/distributions\/13958\/click?bit=1&hash=1653c54cdbeec930ff9a7c615ae67978f3e6ecc3d631904994eebf6038843032″,»title»:»\u041b\u0438\u0447\u043d\u044b\u0439 \u043e\u043f\u044b\u0442: \u00ab\u041c\u044b \u043e\u0431\u0440\u0430\u0431\u0430\u0442\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c \u0437\u0430\u043a\u0430\u0437\u044b \u0441 \u201e\u041c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u0430\u201c \u043d\u0430 \u0442\u0435\u043b\u0435\u0444\u043e\u043d\u0435\u00bb»,»buttonText»:»\u041a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e?»,»imageUuid»:»691462d6-61d9-5119-8edb-356852492b15″}

На сегодняшний день каждый руководитель желает, чтобы его организация представляла собой устойчивую систему совместно взаимодействующих работников, ориентированных на достижение единой цели.

329 просмотров

Именно такие сотрудники обеспечивают конкурентное преимущество компании, особенно в периоды экономического кризиса.

Актуальность данной темы обусловлена потребностью менеджеров в поиске новых направлений и методов управленческого взаимодействия и способов урегулирования конфликтов между формальными и неформальными системами в группе в условиях изменения социально-трудовых отношений.

Важнейшим фактором для повышения эффективности управления организацией является разработка системы эффективного организационного поведения, в частности, обусловленного уровнем и качеством лояльности персонала.

В лидерстве принято выделять два аспекта: формальное и неформальное лидерство.

Формальный лидер

Формальное лидерство — это приоритетное влияние лидера на группу в силу занимаемого им руководящего поста. Официальная должность предоставляет ее владельцу ряд административных прав, с помощью которых он может активно воздействовать на поведение своих подчиненных.

Под формальным лидерством принято понимать приоритетное влияние определенного лица на группу, которое основывается на руководящем положении этого лица, связанного с обладанием определенными ресурсами и властью.

Формальное лидерство осуществляется установленными административными и регламентированными правилами назначения персоналом, коллективом и подразумевает в основном функциональные, т. е. действенные отношения.

Неформальный лидер

Неформальное (реальное) лидерство основывается на заслуженном авторитете лидера, на его действительном умении выполнять роль лидера, на добровольном признании за ним права на руководство со стороны членов группы.

Неформальное лидерство понимается как субъективные способности, готовность и умения человека выполнять функции лидера, при этом со стороны членов группы должно быть признание за этим человеком руководства. На самом деле, неформальные лидеры — ценный ресурс. В идеальной ситуации такой лидер сам поддерживает решения руководителя и служит ему надежной опорой, добиваясь поддержки коллектива. При таком благоприятном сценарии именно неформальному лидеру можно поручать отдельные сложные задачи и проекты, освобождая время руководителя

Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы:

1)потребность в социальной принадлежности;

2)потребность в помощи;

3) потребность в защите;

4)потребность в общении.

При этом, руководство -это всегда формальное лидерство, а лидерство подразумевает неформальное влияние.

Конфликт и пути его решения

Конфликтные ситуации между формальными и неформальными системами отношений могут возникать из-за различий в функциональных позициях в разных системах отношений. То есть происходит перенос неформальных взаимоотношений на формальные вопросы, и наоборот. Так же таким конфликтам способствует оппортунистическое поведение коллег друг с другом и различие их интересов

Можно сделать вывод, что в основном причинами конфликтов в данной организации являются субъективные причины, связанные с индивидуально — психологическими особенностями каждого человека и объективные причины, связанные со спецификой рабочего процесса организации. Так же, конфликты происходят из-за различия интересов и форм экономического или социального неравенства членов организации.

Варианты разрешения конфликтов:

1. Нахождение компромисса между руководителем и неформальным лидером, например, разграничение сфер влияния (формальной и неформальной)

2. Осознание, что неформальное лидерство не есть плохо

3. Обсуждение формального лидера с неформальным плана роста

Чмиль Е.А. Роль лидера в организации

Образец ссылки на эту статью: Чмиль Е.А. Роль лидера в организации // Бизнес и дизайн ревю. 2021.  № 2 (22). С. 7.

УДК 005.34

РОЛЬ ЛИДЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ

Чмиль Елена Андреевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090,  Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, pamirch13@mail.ru.

Аннотация. В работе проанализировано соединение в одном лице менеджера и лидера. Основной научный результат: доказывается, что в результате интеграции менеджера и лидера каждое предприятие способно найти решение собственных трудностей, справиться с проблемами и выйти на наиболее значительный уровень развития. Представлены

 отличия между управлением и лидерством. Лидерство рассматривается как главное условие результативного управления. Также осуществляется сравнение формального и неформального лидера в организации. Выделены лидерские свойства, которые устанавливают его значимость. Определяются причины, формирующие лидера, способного повести за собой людей.

Ключевые слова: менеджер; лидер; лидерские качества; управление; эффективный руководитель.

ROLE OF THE LEADER IN THE ORGANIZATION

Chmil Elena Andreevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, [email protected].

Abstract. The work analyzed the connection in one person of a manager and a leader. The main scientific result: it is proved that as a result of the integration of a manager and a leader, each enterprise is able to find a solution to its own difficulties, cope with problems and reach the most significant level of development.

The differences between management and leadership are presented. Leadership is seen as the main condition for effective management. It also compares the formal and informal leader in the organization. Leadership properties that establish its significance are highlighted. The reasons that form a leader capable of leading people are determined.  

Keywords: manager; leader; leadership qualities; management; effective leader.

Введение

Тема роли и места лидера в организации достаточно популярна в современной литературе и освещается с самых разных сторон [2, с. 22-25; 4, с. 85-87; 5; 7, с. 48-150]. В нашей работе поднимается проблема роли лидера в коллективе и организации в целом. В чем заключается разница между отношениями «начальник-подчиненный» и «лидер-последователь»? В чем отличия лидерства и управления и как каждое из них влияет на организацию? В данной статье можно найти ответы на эти и многие другие вопросы.

Цели исследования: определить место лидера в структуре организации, наглядно показать его взаимодействие с представителями менеджмента, выявить основные качества, которые влияют на становление лидера и помогают ему достигать поставленных целей, ведя за собой других людей.

Методы исследования

При изучении поставленной проблемы применялись следующие методы: аналитическое исследование, социологическое наблюдение, синтез и структуризация информации.

Результаты исследования и их обсуждение

В связи с формированием коммерциала, стремительно и неожиданно модифицировающейся общественной и общественно-политической обстановкой в нынешней экономике необходимо возникновение лица, способного стимулировать других к результативной работе и новейшим достижениям, а именно лидер-руководитель [6].

Лидер — это в первую очередь человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность за действия и их результат, последовательно и разумно идти к цели, ведя за собой свою команду [3]. Лидер — это участник группы, который обладает максимальным престижем среди сотрудников, играет важную роль в организации коллективной деятельности, а еще регулирует взаимоотношения внутри коллектива и решает спорные вопросы.

Лидерские качества считаются задатком успеха в множестве специальностей. А объединение менеджера и лидера-это эффективный управляющий, специалист в своем деле. Непосредственно подобное сочетание сможет помочь компании выйти на наиболее совершенный уровень и справиться со всеми проблемами. Большая часть специальностей требуют той или иной степени лидерства. Поэтому любой компании нужен понимающий и целенаправленный человек, который может вести за собой коллектив и находить разрешение вопросов в тяжелых условиях коммерциала. Для рассмотрения значимости руководителя в компании, необходимо понимать, что же такое лидерство.

Лидерство — это умение конкретного лица проявлять воздействие на отдельные личности и группы, ориентируя их деятельность на достижение целей организации [9]. Лидерство считается важным компонентом результативного управления. В основе лидерства находится объединение коллективный работы, когда человек объединяет и направляет действия всей группы. Базу лидерства составляют взаимодоверие, авторитетность в коллективе, высокий уровень квалификации, но кроме того и желание обучаться и заимствовать опыт.

Лидерство прежде всего базируется в ходе общественного влияния и взаимодействия в компании. Отличием от управления считается то, что формируются отношение не «начальник-подчиненный», а «лидер-последователь», что подразумевает желание и воодушевление в коллективе. Тем самым влияние базируется на принятии людьми требований, без очевидного проявления власти. Отличие между лидерством и управлением еще состоит в том, что цель управления -это точность исполнения задачи, а лидерства — точный результат работы.

Успех компании непосредственно находится в зависимости от того, кто именно является ее лидером. Не случайно один из фаворитов Великой французской революции Максимилиан Робеспьер заявил: «У лидера есть две важные черты; во-первых, он сам куда-то идет, во-вторых, он может повести за собой людей» [10].

Организационное лидерство предопределяется его двойственной природой, в соответствии с которой существует две сферы его реализации: деловая сфера и сфера отношений. В соответствии с этим выделяется два базовых типа организационного лидерства: формальное и неформальное.

Формальное лидерство в наивысшей степени сопоставимо с управлением. В своей основе оно основывается на присваивании официального руководящего статуса индивиду. Формальные фавориты, как правило, избираются или назначаются в согласовании с общепринятыми в организации процедурами. Им присваивается официальный статус руководителя.

Неформальное лидерство основывается на влиянии в коллективе посредством индивидуальных способностей, мастерства и иных средств, находящихся в директиве руководителя. Неформальным лидером является участник группы, более полно соответствующий групповым ценностям и общепризнанным меркам, благодаря собственным личностным качествам. Неформальные лидеры не обязательно обязаны занимать руководящие должности. При этом благодаря собственным индивидуальным качествам, жизненному опыту и поведенческим отличительным чертам они оказывали влияние на окружающих, нередко наиболее значимое, чем формальный руководитель [1, с. 499-502].

Таким образом, в случае если неформальные лидеры избираются коллективом самостоятельно, то формальные лидеры назначаются «сверху». Опорой первых выступает индивидуальный авторитет в группе, а вторых – должностной статус.

Обе категории лидеров по-своему важны. В определенных случаях один и тот же человек способен осуществлять функции формального и неформального лидера. И все же, на практике лидеры двух типов нередко существуют одновременно друг с другом. При этом роль неформальных лидеров никак не менее значима, чем формальных [8].

Любой, кто желает завоевать роль руководителя в коллективе, обязан обладать рядом свойств, которые устанавливают его значимость в компании. Можно отметить подобные качества, как:

• умение создавать условия для самореализации своих последователей: это качество является основой для формирования доверия последователей, так как они хотят быть уверены, что лидер приведет их к успеху;
• видение перспективы: это одно из важнейших качеств. Лидер должен просчитывать все возможные варианты развития событий, исключать любые погрешности и четко видеть картину поставленной перед ним задачи;
• готовность рисковать: человек, готовый пойти на обдуманный риск во благо своей организации, всегда добивается успехов и знает цену непроявленной инициативе;
• активная жизненная позиция: это качество всегда помогает лидеру находиться в центре событий и получать актуальную информацию из достоверных источников. Ведь в нашем мире тот, кто владеет информацией, всегда будет впереди;
• нормативность, надежность, последовательность: лидер-это носитель норм и ценностей, поэтому мировоззрение и действия должны соответствовать общепринятым человеческим нормам.

Обычно лидерами становятся не сразу. Это процесс долгий и трудный. Нужно иметь силу воли и терпение, чтобы развивать в себе навыки и качества настоящего лидера.

Вывод

Стоит отметить, что каждый человек уникален по своему, имеет свой жизненный опыт, идеи, мысли, навыки и знания. Именно это делает нас уникальными в своем роде, является нашим интеллектуальным потенциалом. И в принципе, лидером может стать любой целеустремленный человек, обладающий определенными навыками и желанием.

Также стоит заметить, что в стабильных условиях деятельность организации вполне может осуществляться и без помощи лидера, но стоит возникнуть какой-либо проблемной или неординарной ситуации, в результате которой деятельность фирмы нарушается, и тогда компании не обойтись без хорошего и опытного лидера. Но вне зависимости от стабильности организации, лидеры нужны всегда. Его роль не так ярко выражена, когда все спокойно, чем в экстремальных ситуациях. Когда ситуация обостряется и становится непредсказуемой-роль лидера является определяющей. От точности и  профессиональности его действий зачастую зависит не только успех организации, но и сам факт ее существования и коллектива в целом.

Список литературы

1. Асланова З.Р. Роль неформального лидера в организации // Аллея науки. 2019. Т. 4. № 1 (28). С. 499-502.
2. Виноградова О.А. Роль лидера в развитии корпоративной культуры современной организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2016. № 45. С. 22-25.
3. «Деловой мир». Практический онлайн журнал [электронный ресурс]. URL: https://delovoymir.biz/kto_takoy_lider.html (дата обращения 27.10.2019).
4. Иванова Е.А., Иванова К.А., Николаева Н.А. Роль лидера в организации // Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. 2016. № 4-2 (10). С. 85-87.
5. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Кадровая политика предприятия. М.: ООО «Самполиграфист», 2015. 115 с.
6. Латкин А.П., Соболева О.А. Оценка потребностей в инвестиционных ресурсах для технологического перевооружения предприятий энергетики // Российское предпринимательство. 2008. N 1. Вып. 1 (104). C. 101.
7. Некрасов А.С. Роль лидера в организации // Инновационная наука. 2017. Т. 1. N 4. С. 148-150.
8. Справочник24 [электронный ресурс] URL: https://spravochnick.ru/menedzhment_organizacii/liderstvo_menedzhera/rol_liderstva_v_organizacii/ (дата обращения 15.12.2019)
9. Center-YE [электронный ресурс]. URL:https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php (дата обращения 13.11.2019)
10. Forbes [электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.ru/forbeslife/obrazovanie/239351-20-velikih-tsitat-o-liderstve (дата обращения 19.11.2019).

References 

1. Aslanova Z. R. Rol neformalnogo lidera v organizatsii (Role of the informal leader in the organization), Alleya nauki, 2019, Vol. 4, no 1 (28), pp. 499-502.
2. Vinogradova O.A. Rol lidera v razvitii korporativnoy kultury sovremennoy organizatsii (The role of the leader in the development of the corporate culture of a modern organization), Sovremennyye tendentsii v ekonomike i upravlenii: novyy vzglyad, 2016, no 45, pp. 22-25.
3. «Delovoy mir». Prakticheskiy onlayn zhurnal [elektronnyy resurs]. URL: https://delovoymir.biz/kto_takoy_lider.html (data obrashcheniya 27.10.2019).
4. Ivanova YE.A., Ivanova K.A., Nikolayeva N.A. Rol lidera v organizatsii (The role of the leader in the organization), Aktualnyye napravleniya nauchnykh issledovaniy: ot teorii k praktike, 2016, no 4-2 (10), pp. 85-87.
5. Ilchenko S.V., Kivit Ye.A., Orishev A.B. Kadrovaya politika predpriyatiya (Personnel policy of the enterprise). M.: OOO «Sampoligrafist», 2015. 115 p.
6. Latkin A. P., Soboleva O.A. Otsenka potrebnosteĭ v investitsionnykh resursakh dlya tekhnologicheskogo perevooruzheniya predpriyatiĭ energetiki (Assessment of the needs for investment resources for the technological re-equipment of energy enterprises), Rossiyskoye predprinimatelstvo, 2008, no 1, Vyp. 1 (104), p. 101.
7. Nekrasov A.S. Rol lidera v organizatsii (The role of the leader in the organization). Innovatsionnaya nauka, 2017, Vol. 1, no 4, pp. 148-150.
8. Spravochnik24 [elektronnyy resurs] URL: https://spravochnick.ru/menedzhment_organizacii/liderstvo_menedzhera/rol_liderstva_v_organizacii/ (data obrashcheniya 15.12.2019)
9. Center-YE [elektronnyy resurs]. URL:https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Liderstvo-v-menedzhmente.php (data obrashcheniya 13.11.2019)
10. Forbes [elektronnyy resurs]. URL: https://www.forbes.ru/forbeslife/obrazovanie/239351-20-velikih-tsitat-o-liderstve (data obrashcheniya 19.11.2019). 

Научный руководитель:

Оришев А. Б — АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, [email protected], +7-903-008-70-50.

Orishev Aleksandr Borisovich — Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), doctor of historical Sciences,[email protected], +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Хорошильцев Михаил Иванович — cпециалист ИП Чибук Ю.Д., аспирант Томского политехнического университета Экономика и управление народным хозяйством, диплом Главного бухгалтера Института Профессиональных Бухгалтеров России, [email protected], +7-912-915-86-17.

Khoroshiltsev Mikhail Ivanovich — Specialist of the Private enterprise Chubuk Yu. D., postgraduate student of the Tomsk Polytechnic University Economics and Management of National Economy, diploma of the Chief Accountant of the Institute of Professional Accountants of Russia, [email protected], +7-912-915-86-17.

Работа поступила в редакцию: 17. 05.2020 г.

 

 

Разница между неформальным и формальным лидерством

Тенденции роста смежных профессий

Тодд Андерсон

•

Обновлено 28 декабря 2018 г.

jacoblund/iStock/GettyImages 9000 5

Лидер — это человек, за которым следуют другие, будь то команде, на работе, в школе или в любой ситуации, где есть цели, которые нужно достичь. Лидер руководит группой и вдохновляет остальных на совместную работу для достижения общей цели. Лидеров можно условно разделить на два типа: формальные лидеры и неформальные лидеры.

Формальное лидерство

Формальное лидерство — это когда человек официально назначается лидером группы. Примерами такого лидерства являются генеральный директор компании, учитель в школе, капитан спортивной команды и начальник отдела. Работа формального лидера состоит в том, чтобы организовать имеющиеся ресурсы, разработать логистику и мотивировать членов команды выполнять свои задачи в меру своих возможностей.

Неформальное лидерство

Неформальный лидер — это человек, официально не назначенный главой группы. Однако другие участники обращаются к нему за мотивацией и вдохновением. Хотя генеральный директор является формальным лидером компании, сотрудники могут рассчитывать на коллегу, который, по их мнению, разделяет их цели и видение и обладает некоторыми знаниями или опытом, которые помогут им реализовать свои цели. Хотя эти лидеры формально не занимают руководящую должность, их коллеги признают их лидерами.

Различия

Формальные лидеры обладают авторитетом и определенными правами и привилегиями, которых нет у неформальных лидеров. Рассмотрим случай компании, в которой генеральный директор является формальным лидером, а сотрудник — неформальным. Формальный лидер обладает властью над группой и имеет право дисциплинировать и наказывать заблудших членов. Ее авторитет также дает ей возможность давать награды группе. С другой стороны, неформальный лидер не может официально принимать меры против членов группы и не может вознаграждать своих товарищей по команде. Он должен полагаться на открытое общение, общее видение, руководство и харизму. Неформальный лидер должен вести через пример, индивидуальное поведение и личность.

Конфликт и сотрудничество

Группа с формальными и неформальными лидерами, скорее всего, столкнется с конфликтами между ними, если они не разделяют одного и того же видения. Группа по-разному относится к двум лидерам. Ожидается, что члены группы будут лояльны к формальному лидеру, потому что он обладает властью и властью, и они, вероятно, будут лояльны к неформальному лидеру, потому что он один из них. Неформальный лидер имеет большую приверженность группе, в то время как приверженность формального лидера лежит на организации. В любой ситуации важно, чтобы формальные и неформальные лидеры работали вместе, чтобы группа достигла оптимальных результатов.

Ссылки

• Центр ASAE: внутри неформальной организации
• Политехнический институт Вирджинии: роль неформального лидера на строительных площадках
• Управление и распространение знаний MSP: подготовка учителей к формальным и неформальным лидерским ролям

Писатель

Тодд Андерсон начал пишу в 2002 году с издательством Edward Elgar Publishing и сейчас работает с Nelson Thornes, Глостершир. Работая в Elgar Publishing, он опубликовал «Хэтчбеки 2009 года»..» Андерсон имеет степень магистра массовых коммуникаций Лондонского университета Метрополитен.

Фото предоставлено

jacoblund/iStock/GettyImages

Неформально или официально? – Руководство рабочей группы

Создание рабочей группы

Для разных учреждений будут разные модели рабочих групп. Принимая решение о том, что лучше всего подходит для вашего институционального контекста, вы можете рассмотреть следующие вещи:

• Должно ли это быть массовое движение?
• Будет ли это поддерживаться сверху вниз?
• Открыт ли стратегически признанный путь в вашем учреждении?
• Есть ли уже люди, работающие над открытыми образовательными инициативами или с открытыми практиками, которые логически могли бы стать частью неформальной рабочей группы?
• Существуют ли административные требования или правила, которые вам придется соблюдать при формировании вашей рабочей группы?

По мере появления открытых рабочих групп в различных институциональных контекстах неизменно возникают вопросы об их структуре и формальностях. Должна ли группа иметь формальную структуру? Должна ли группа функционировать в режиме ad-hoc, аналогично сообществу специалистов (CoP)? Очевидно, что одна модель не подходит для всех учреждений. Давайте рассмотрим обе модели.

Неофициальные рабочие группы

Характеристики: модель CoP, обеспечивает поддержку широких масс в подразделениях кампуса, членство является гибким и инклюзивным.

Неформальные группы, как правило, органично разрастаются благодаря массовым движениям, основанным на общих убеждениях и практиках. Эти типы групп, как правило, постоянно развиваются, демонстрируют высокий уровень динамизма и реагируют на потребности группы. Подобно эволюции CoP, эти типы групп, как правило, легко завоевывают доверие среди своих членов. Групповое лидерство возникает благодаря работе группы и не обязательно может быть отождествлено с основной группой представителей. Членство работает совместно и совместно над задачами для продвижения интересов группы. Как правило, высокий уровень мотивации является нормой в таких группах.

Из-за неформальности группы есть некоторые минусы. Массовому движению требуются преданные своему делу люди, чтобы обеспечить успех работы группы. Это требует приверженности отдельных лиц организации встреч и мероприятий.

Официальные рабочие группы

Характеристики: Ориентация на задачи и цели, членство включает основных представителей с определенными ролями и обязанностями.

Формальные рабочие группы, как правило, самоорганизуются вокруг четкой структуры и четко определенных целей. Например, в Технологическом институте Британской Колумбии (BCIT) библиотека и Учебно-методический центр установили потребность в открытой рабочей группе, поскольку учреждение начало изучать использование открытых образовательных ресурсов (ООР) и открытых образовательных практик ( ОЭП). После краткой оценки того, кто занимался открытыми практиками в BCIT, была создана официальная рабочая группа. В состав группы входили все, кто был заинтересован и участвовал в различных уровнях открытого образования, что означало, что группа была довольно большой, примерно двадцать человек. Из-за размера и состава группы было решено, что группа должна иметь официальную структуру для обеспечения регулярных встреч и четкого определения цели. Исходя из этого примера, формальная открытая рабочая группа может включать следующие элементы:

• Председатель, который созывает собрания и устанавливает повестку дня собрания. Роль председателя в основном состоит в том, чтобы работать с группой, чтобы задать направление и работать с командой лидеров в учреждении.
• Заместитель председателя и/или сопредседатель, который при необходимости заменяет председателя и поддерживает работу группы.
• Секретарь, который ведет протоколы и помогает с административными деталями работы группы.
• Техническое задание для руководства работой группы.
• Стратегический план действий.

Формальные группы, как правило, ориентированы на задачи и цели. Группа ставит перед собой цели и определяет задачи, которые необходимо выполнить в течение определенного периода времени. Как правило, формальные группы разрабатывают техническое задание (ToR), чтобы направлять свою работу. ТЗ может разрабатываться совместно членами или основными представителями с санкции членов. В случае BCIT основные представители разработали ТЗ, которые позже были обсуждены с членами и утверждены.

Формальные групповые структуры имеют ряд преимуществ:

• Они способствуют последовательности и преемственности в работе группы.
• Существует ответственность руководства.
• Существует финансовая подотчетность, что важно, когда рабочие группы несут ответственность за институционально выделенные бюджеты.
• Они более стабильны.
• Установленные роли обеспечивают основу для преемственности. (Как правило, заместитель председателя или сопредседатель занимает должность председателя, когда председатель увольняется со своих обязанностей.)

Формальные групповые структуры также создают проблемы:

• Формальная структура может мешать творчеству и гибкости, необходимым для достижения цели.
• Формальные структуры мешают реагировать на потребности группы.
• Отдельный человек (или небольшая группа лиц) может доминировать в повестке дня группы.
• Если добровольцы не присоединятся к основной репрезентативной группе, это может поставить под угрозу ее устойчивость.

В случае Квантленского политехнического университета (КПУ) то, что начиналось как неформальная открытая рабочая группа, превратилось в более формализованную. Первоначально группа заинтересованных людей регулярно собиралась для обсуждения открытых инициатив в целом и координации мероприятий на территории кампуса. Со временем цель группы и позиции внутри этой группы стали меняться по своему характеру. Этим органом были распределены гранты BCcampus OER, в структуре университета появилась официальная позиция, а «открытость» стала признана на институциональном уровне в рамках академического плана. Вскоре образовался и офис «Открытого КПУ», и стало понятно, что группа вышла за рамки обычного общения! Сейчас группа работает над собственным стратегическим планом, продолжает администрировать гранты, выступает в качестве рупора и поддержки Открытого офиса КПУ.

В случае BCIT открытая рабочая группа имеет формальную структуру «наверху»: председатель, сопредседатель и секретарь. Хотя структура является формальной, членство в группе остается довольно неформальным, и любой, кто участвует в открытии, может присоединиться к нему. Фактически, любой, кто работает над грантом ООР, добавляется в группу в качестве члена по умолчанию. Ежемесячно всем членам рассылаются приглашения на собрания, и в среднем собрания постоянно посещают около десяти человек. Постоянное присутствие председателя, сопредседателя и секретаря позволяет группе действовать в рамках установленного объема. Приток новых людей на встречи приносит новые перспективы и новые идеи. До сих пор эта модель работала для BCIT.

В UBC открытая рабочая группа изначально создавалась как способ поддержки отдельных открытых проектов. В частности, группа собралась вместе, чтобы разработать и провести онлайн-курс «Преподавание в WordPress». По мере того, как этот процесс продолжался, у участников росло доверие и росло сотрудничество, и группа начала работать над большим количеством проектов, включая веб-сайт open. ubc.ca. Это привело к совместной работе по поддержке и защите открытого образования в целом. Несмотря на то, что в группе есть постоянные участники, группа решила меньше сосредотачиваться на формализации себя и больше на совместной работе над завершением проектов. Это означает, что группа не использует техническое задание и не создает подкомитеты. Вместо этого это делается специально, когда разные люди присоединяются и уходят в зависимости от их целей и участия в открытом образовании.

В Университете Саймона Фрейзера (SFU) представителями библиотеки, Центра обучения и обучения и Студенческого общества Саймона Фрейзера (SFSS) недавно была сформирована новая открытая рабочая группа для повышения осведомленности и наращивания потенциала для внедрения ООР путем обмена информацией. и координация усилий ключевых заинтересованных сторон в кампусе, которые возглавляют и поддерживают инициативы открытого образования в кампусе. Хотя эта группа в настоящее время довольно неформальна, они решили составить краткий документ о техническом задании, чтобы сформулировать свою общую цель и задачи, а также установить общие ожидания в отношении расписаний встреч и группового общения.