Самооценка личности методика: Методика исследования самооценки личности С.А. Будасси

Содержание

Методика исследования самооценки личности С.А. Будасси

Методика исследования самооценки личности С.А. Будасси

Методика С.А. Будасси позволяет проводить количественное исследование самооценки личности, то есть ее измерение. В основе данной методики лежит способ ранжирования.

Инструкция. Вам предлагается список из 48 слов, обозначающих свойства личности, из которых Вам необходимо выбрать 20, в наибольшей степени характеризующих эталонную личность (назовем ее «мой идеал») в Вашем преставлении. Естественно, что в этом ряду могут найти место и негативные качества.

Текст методики
1. Аккуратность 17. Легковерие 33. Педантичность
2. Беспечность 18. Медлительность 34. Радушие
3. Вдумчивость 19. Мечтательность 35. Развязность
4. Восприимчивость 20. Мнительность 36. Рассудительность
5.
Вспыльчивость
21. Мстительность 37. Самокритичность
6. Гордость 22. Надежность 38. Сдержанность
7. Грубость 23. Настойчивость 39. Справедливость
8. Гуманность 24. Нежность 40. Сострадание
9. Доброта 25. Нерешительность 41. Стыдливость
10. Жизнерадостность 26. Несдержанность 42. Практичность
11. Заботливость 27. Обаяние 43. Трудолюбие
12. Завистливость 28. Обидчивость 44. Трусость
13.Застенчивость 29. Осторожность 45. Убежденность
14. Злопамятность 30. Отзывчивость 46. Увлеченность
15. Искренность 31. Подозрительность 47. Черствость
16. Капризность 32. Принципиальность 48. Эгоизм

Из двадцати отобранных свойств личности Вам необходимо построить эталонный ряд d1 в протоколе исследования, где на первых позициях располагаются наиболее важные, с Вашей точки зрения, положительные свойства личности, а последними — наименее желательные, отрицательные (20-й ранг — наиболее привлекательное качество, 19-й — менее и т. д. вплоть до 1 ранга). Следите, чтобы ни одна оценка-ранг не повторялась дважды.

Протокол исследования
Номер ранга
эталона d1
Свойства личности Номер ранга
субъекта d2
Разность
рангов D
Квадрат разности
рангов d2
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
  Σ d2 =

Из отобранных Вами ранее свойств личности постройте субъективный ряд d2, в котором расположите данные свойства по мере убывания их выраженности у Вас лично (20-й ранг — качество, присущее Вам в наибольшей степени, 19-й — качество, характерное для Вас несколько меньше, чем первое, и т. д.). Результат занесите в протокол исследования.

Обработка результатов
Цель обработки результатов — определение связи между ранговыми оценками качеств личности, входящими в представления «Я идеальное» и «Я реальное». Мера связи устанавливается с помощью коэффициента ранговой корреляции. Чтобы высчитать коэффициент, необходимо вначале найти разность рангов d1 — d2 по каждому качеству и занести полученный результат в колонку d в протокол исследования. Затем каждое полученное значение разности рангов d возвести в квадрат (d1 — d2)2 и записать результат в колонке d2. Подсчитайте общую сумму квадратов разности рангов Σ d2 и внесите ее в формулу r = l — 0,00075 x Σ d2,
где r — коэффициент корреляции (показатель уровня самооценки личности). Интерпретация результатов Коэффициент ранговой корреляции r может находиться в интервале от -1 до + 1. Если полученный коэффициент составляет не менее -0,37 и не более +0,37 (при уровне достоверности равном 0,05), то это указывает на слабую незначительную связь (или ее отсутствие) между представлениями человека о качествах своего идеала и о реальных качествах.
Такой показатель может быть обусловлен и несоблюдением испытуемым инструкции, но если она выполнялась, то низкие показатели означают нечеткое и недифференцированное представление человеком о своем идеальном Я и Я реальном. Значение коэффициента корреляции от +0,38 до +1 — свидетельство наличия значимой положительной связи между Я идеальным и Я реальным. Это можно трактовать как проявление адекватной самооценки или, при г от +0,39 до +0,89, как тенденция к завышению. Значения же от +0,9 до +1 часто выражают неадекватно завышенное самооценивание. Значение коэффициента корреляции в интервале от -0,38 до -1 говорит о наличии значимой отрицательной связи между Я идеальным и Я реальным (отражает несоответствие или расхождение представлений человека о том, каким он хочет быть, и тем, какой он в реальности). Это несоответствие предлагается интерпретировать как заниженную самооценку. Чем ближе коэффициент к -1, тем больше степень несоответствия.
В предложенной методике исследования самооценки ее уровень и адекватность определяются как отношение между Я идеальным и Я реальным. Представления человека о самом себе, как правило, кажутся ему убедительными независимо от того, основываются ли они на объективном знании или на субъективном мнении, являются ли они истинными или ложными. Качества, которые человек приписывает самому себе, далеко не всегда адекватны. Процесс самооценивания может происходить двумя путями: 1) путем сопоставления уровня своих притязаний с объективными результатами своей деятельности и 2) путем сравнения себя с другими людьми. Однако независимо от того, лежат ли в основе самооценки собственные суждения человека о себе или интерпретации суждений других людей, индивидуальные идеалы или культурно-заданные стандарты, самооценка всегда носит субъективный характер; при этом ее показателями могут выступать адекватность и уровень.
Адекватность самооценивания выражает степень соответствия представлений человека о себе объективным основаниям этих представлений. Уровень самооценки выражает степень реальных и идеальных, или желаемых, представлений о себе. Адекватную самооценку (с тенденцией к завышению) можно приравнять к позитивному отношению к себе, к самоуважению, принятию себя, ощущению собственной полноценности. Низкая самооценка (с тенденцией к занижению), наоборот, может быть связана с негативным отношением к себе, неприятием себя, ощущением собственной неполноценности.
В процессе формирования Самооценки важную роль играет сопоставление образов реального Я и Я идеального. Поэтому тот, кто достигает в реальности характеристик, соответствующих идеалу, будет иметь высокую самооценку. Если же человек «эффективно» рефлексирует разрыв между этими характеристиками и реальностью своих достижений, его самооценка, по всей вероятности, будет низкой.
Самооценка и отношение человека к себе тесно связаны с уровнем притязаний, мотиваций и эмоциональными особенностями личности. От самооценки зависит интерпретация приобретенного опыта и ожидания человека относительно самого себя и других людей. Отчет по результатам исследования особенностей самооценки Проинтерпретируйте индивидуальные результаты исследования особенностей самооценки, используя для этого таблицу. Индивидуальные результаты исследования особенностей самооценки
Уровни выраженности
показателей самооценки
Проявления самооценки
в обыденном поведении в общении в студенческой группе (трудовом коллективе) в учебной (профессиональной) деятельности
От 4 — 1,0 до + 0,85 Самооценка высокая
Неадекватная
     
От + 0,84 до + 0,53 Самооценка высокая
Адекватная
     
От + 0,52 до -0,1 Самооценка средняя
Адекватная
     
От -0,09 до -0,32 Самооценка низкая
Адекватная
     
От -0,33 до -1,0 Самооценка низкая
Неадекватная
     
Характеристика поведения личности в зависимости от ее самооценки Люди с завышенной самооценкой гипертрофированно оценивают свои достоинства, ставят перед собой более высокие цели, чем те, которые они могут реально достигнуть, у них высокий уровень притязаний, не соответствующий их реальным возможностям.
Здоровые качества личности: достоинство, гордость, самолюбие — перерождаются в высокомерие, тщеславие, эгоцентризм. Неадекватная самооценка своих возможностей и завышенный уровень притязаний обуславливают чрезмерную самоуверенность. Развитие излишней самоуверенности может выступать следствием соответствующего стиля воспитания в семье и школе. Незаслуженные похвалы и поощрения способствуют формированию у такого человека сознания исключительности, искаженного представления о собственных возможностях, необъективной оценки результатов своей деятельности. Самоуверенные люди не склонны к самоанализу. Вкупе с некритичностью мышления, недисциплинированностью, отсутствием необходимого самоконтроля это ведет к принятию ошибочных решений и осуществлению рисковых поступков. Дальнейшая утрата чувства необходимой осторожности отрицательно влияет на безопасность, надежность и эффективность всей жизнедеятельности человека. Отсутствие или недостаточная потребность в самосовершенствовании затрудняет включение их в процесс самовоспитания.
Люди с заниженной самооценкой обычно ставят перед собой более низкие цели, чем те, которые могут достигнуть, преувеличивая значение неудач. При заниженной самооценке человек характеризуется другой крайностью, противоположной самоуверенности, — чрезмерной неуверенностью в себе. Неуверенность, часто объективно необоснованная, является устойчивым качеством личности и ведет к формированию у человека таких черт, как смирение, пассивность, «комплекс неполноценности». Это отражается и во внешнем виде человека: голова втянута в плечи, походка нерешительная, он хмур, неулыбчив. Окружающие иногда принимают такого человека за сердитого, злого, неконтактного и следствием этого становится изоляция от людей, одиночество.
Развитию неуверенности в себе могут способствовать и некоторые субъективные факторы: тип высшей нервной деятельности, черты темперамента и т. д.
Например, неуверенность выступает в качестве одной из характеристик тревожности. Преодоление неуверенности через процесс самовоспитания затруднено из-за неверия человека в свои возможности, перспективы и конечный результат.
Наиболее благоприятна адекватная самооценка, предполагающая равное признание человеком как своих достоинств, так и недостатков. В основе оптимальной самооценки, выражающейся через положительное свойство личности — уверенность, лежат необходимый опыт и соответствующие знания. Уверенность в себе позволяет человеку регулировать уровень притязаний и правильно оценивать собственные возможности применительно к различным жизненным ситуациям. Уверенного человека отличают решительность, твердость, умение находить и принимать логические решения, последовательно их реализовывать.
Уверенный человек критически относится к допущенным ошибкам, анализируя их причины, с тем, чтобы не повторить их вновь. Отсюда вывод: надо стремиться развивать у себя адекватную самооценку на основе самопознания.
Познав и оценив себя, человек может более сознательно, а не стихийно управлять своим поведением и заниматься самовоспитанием.

Источник:
  1. Корчуганова И. П. Профессиональное развитие и поддержка педагогов, работающих с детьми группы риска (Методическое пособие). Под науч. Ред. профессора С.А. Лисицына, С.В. Тарасова. СПб.: ЛОИРО, 2006. – 172 с. (с. 71-73)

Тест Экспресс диагностика уровня самооценки личности. Пройти онлайн.

Методика Экспресс диагностики уровня самооценки личности применяется для быстрой оценки своих возможностей.  Как ни парадоксально, но человек такой, каким он сам себя представляет, ощущает и создаёт (см. рис. №1). На основе существующей самооценки человек каждодневно делает выбор как себя вести, самооценка обеспечивает относительную стабильность личности и может являться  толчком к развитию личности. Верная самооценка поддерживает достоинство человека и дает ему нравственное удовлетворение. Адекватное или неадекватное отношение к себе ведет либо к гармоничности духа, обеспечивающей разумную уверенность в себе, либо к постоянному внутреннему и/или межличностному конфликту.  

Самооценка в психологии это представление человека о важности своей личной деятельности в обществе и оценки себя и собственных качеств и чувств, достоинств и недостатков, выражение их открыто или закрыто. В качестве основного критерия оценки выступает система личностных смыслов человека. 

Тест Экспресс диагностика уровня самооценки личности (Методика диагностики самооценки):

Инструкция.

Отвечая на вопросы, указывайте, насколько часты для вас перечисленные ниже состояния: очень часто, часто, иногда, редко, никогда.

Опросник методики экспресс диагностики самооценки.

1. Мне хочется, чтобы мои друзья подбадривали меня.

2. Я чувствую свою ответственность по работе.

3. Я беспокоюсь о своем будущем.

4. Многие меня ненавидят.

5. Я обладаю меньшей инициативой, нежели другие.

6. Я беспокоюсь за свое психическое состояние.

7. Я боюсь выглядеть глупцом.

8. Внешний вид других куда лучше, чем мой.

9. Я боюсь выступать с речью перед незнакомыми людьми.

10. Я допускаю ошибки в своей жизни.

11. Как жаль, что я не умею говорить как следует с людьми.

12. Как жаль, что мне не хватает уверенности в себе.

13. Мне бы хотелось, чтобы мои действия одобрялись другими.

14. Я слишком скромен.

15. Моя жизнь бесполезна.

16. Многие неправильного мнения обо мне.

17. Мне не с кем поделиться своими мыслями.

18. Люди ждут от меня очень многого.

19. Люди не особенно интересуются моими достижениями.

20. Я часто смущаюсь.

21. Я чувствую, что многие люди не понимают меня.

22. Я не чувствую себя в безопасности.

23. Я часто волнуюсь и понапрасну.

24. Я чувствую себя неловко, когда вхожу в комнату, где уже сидят люди.

25. Я чувствую себя скованным.

26. Я чувствую, что люди говорят обо мне за моей спиной.

27. Я уверен, что люди все в жизни принимают легче, чем я.

28. Мне кажется, что со мной должна случиться какая-нибудь неприятность.

29. Меня волнует мысль о том, как люди относятся ко мне.

30. Как жаль, что я не так общителен.

31. В спорах я высказываюсь только тогда, когда уверен в своей правоте.

32. Я думаю о том, чего ждет от меня общественность.

 

Ключ к тесту, обработка и интерпретация результатов.

Чтобы определить уровень своей самооценки, нужно сложить все баллы по утверждениям по следующей шкале:

Очень часто — 4 балла

Часто — 3 балла

Иногда — 2 балла

Редко — 1 балл

Никогда — 0 баллов

А теперь подсчитайте, каков общий суммарный балл по всем 32 суждениям.

Уровни самооценки:

Сумма баллов от 0 до 25 говорит о высоком уровне самооценки, при котором человек правильно реагирует на замечания других и редко сомневается в своих действиях.
Сумма баллов от 26 до 45 свидетельствует о среднем уровне самооценки, при котором человек  лишь время от времени старается подладиться под мнения других.
Сумма баллов от 46 до 128 указывает на низкий уровень самооценки, при котором человек болезненно переносит критические замечания в свой адрес, старается всегда считаться с чужими мнениями и считает себя хуже других.

Рисунок №1. Причины заниженной (низкой) самооценки.

Раздел: тесты по психологии с ответами

Тесты по психологии личности.

Тест Экспресс диагностика уровня самооценки личности. Методика диагностики самооценки.

Оцените статью:

 

 

Другие статьи, которые могут быть вам интересны:

Тест на самооценку личности: Я-реальное, Я-идеальное. Методика Будасси исследования Я-концепции.

Тест на самоуважение. Методика шкала М.Розенберга.

Методика исследования самоотношения (тест — опросник МИС) В.В. Столин, С.Р. Пантилеев.

Тест рефлексии. Методика диагностики уровня развития рефлексивности, опросник Карпова А. В.

Методика Воспринимаемый индекс вины, PGI. Тест на чувство вины. (Perceived Guilt Index)

 

  • Назад: Тест ИТО Л.Н. Собчик (Индивидуально типологический опросник / Методика Собчик)
  • Вперед: Тест Сакса Леви. Методика незаконченные предложения. (Метод SSCT).

Тест-опросник «Определение уровня самооценки» С.В.Ковалёв

Тест-опросник «Определение уровня самооценки»С.В.Ковалёв

Описание методики

Методика, разработанная С.В. Ковалевым, предназначена для определения уровня самооценки личности. Представляет собой 32 суждения, к которым необходимо выразить свое отношение предложенными вариантами ответов.

Инструкция

«Вам предлагаются 32 суждения и пять возможных вариантов ответов, каждый из которых соответствует определенному количеству баллов. Выражая степень своего согласия с суждениями, вы проставляете баллы:

4 – очень часто;

3 – часто;

2 – иногда;

1 – редко;

0 – никогда. »

Стимульный материал

1. Мне хочется, чтобы мои друзья подбадривали меня.

2. Постоянно чувствую свою ответственность за работу (учебу).

3. Я беспокоюсь о своем будущем.

4. Многие меня ненавидят.

5. Я обладаю меньшей инициативой, нежели другие.

6. Я беспокоюсь за свое психическое состояние.

7. Я боюсь выглядеть глупцом.

8. Внешний вид других куда лучше, чем мой.

9. Я боюсь выступать с речью перед незнаковыми людьми.

10. Я часто допускаю ошибки.

11. Как жаль, что я не умею говорить, как следует с людьми.

12. Как жаль, что мне не хватает уверенности в себе.

13. Мне бы хотелось, чтобы мои действия ободрялись другими чаще.

14. Я слишком скромен.

15.  Моя жизнь бесполезна.

16. Многие неправильного мнения обо мне.

17. Мне не с кем поделиться своими мыслями.

18. Люди ждут от меня многого.

19. Люди не особенно интересуются моими достижениями.

20. Я слегка смущаюсь.

21. Я чувствую, что многие люди не понимают меня.

22. Я не чувствую себя в безопасности.

23. Я часто понапрасну волнуюсь.

24. Я чувствую себя неловко, когда вхожу в комнату, где уже сидят люди.

25. Я чувствую себя скованным.

26. Я чувствую, что люди говорят обо мне за моей спиной.

27. Я уверен, что люди почти все принимают легче, чем я.

28. Мне кажется, что со мной должна случиться какая-нибудь неприятность.

29. Меня волнует мысль о том, как люди относятся ко мне.

30. Как жаль, что я не так общителен.

31. В спорах я высказываюсь только тогда, когда уверен в своей правоте.

32. Я думаю о том, чего ждут от меня люди.

Обработка результатов

Обработка результатов проводится суммированием баллов по всем 32 суждениям.

Интерпретация результатов

– сумма баллов от 0 до 25 говорит о высоком уровне самооценки, при котором человек, как правило, не отягощен сомнениями, адекватно реагирует на замечания других и трезво оценивает свои действия;

– сумма баллов от 26 до 45 свидетельствует о среднем уровне самооценки. Человек с таким уровнем самооценки время от времени ощущает необъяснимую неловкость во взаимоотношениях с другими людьми, нередко недооценивает себя и свои способности без достаточных на то оснований.

– сумма баллов от 46 до 128 указывает на низкий уровень самооценки, при котором человек нередко болезненно переносит критические замечания в свой адрес, чаще старается подстроиться под мнение других людей, сильно страдает от избыточной застенчивости.

% учащихся испытывают высокий уровень самооценки, адекватно реагируют на замечания других и трезво оценивают свои действия;

% учащихся испытывают средний уровень самооценки. Они время от времени ощущают необъяснимую неловкость во взаимоотношениях с другими людьми, нередко недооценивают себя и свои способности без достаточных на то оснований.

% учащихся испытывают средний уровень самооценки , при котором они нередко болезненно переносят критические замечания в свой адрес, чаще стараются подстроиться под мнение других людей, сильно страдают от избыточной застенчивости.

Тест Будасси на самооценку: как и зачем применять HR-специалистам

Адекватная самооценка — важный элемент нашей психики, позволяющий объективно оценивать себя и свои способности. Отсутствие адекватной самооценки вносит в нашу жизнь различные проблемные ситуации, как в сфере карьеры, так и в личной жизни.  

У каждого из нас особое представление о собственной личности: реальной и идеальной. Отлично, если эти представления совпадают. Но иногда мы некорректно оцениваем себя, что мешает нам реализоваться на все 100%. Понимание того, какими качествами мы обладаем, делает нашу личность сбалансированной. Нам легче достигать поставленных целей, коммуницировать с людьми, карьерно расти. 

В этой статье мы поговорим о методике Будасси, которая поможет HR-специалистам, а также их сотрудникам, провести психологическое исследование личности и определить свою самооценку. Полученные результаты расскажут о свойствах личности, которые помогут в профессиональном развитии.

Почему каждому человеку стоит пройти тестирование?

Методика разработана известным советским психологом Сергеем Андреевичем Будасси в 1970-х. Тест Будасси даже в наши дни успешно применяют психологи во всем мире.

Анализ помогает определить «Я-концепцию», среднее значение «Я-реального» и «Я-идеального». Именно «Я-концепция» влияет на выбор типа поведения человека, который, в свою очередь, и определяет направление деятельности, поступки и коммуникации.

Почему важно понимать свою «Я-концепцию»? Не все, что мы думаем о самих себе, есть на 100% реальным. Некоторые аспекты нашей личности не воспринимаются сознанием и реализуются нами неосознанно. Тест Будасси позволяет определить уровень нашей самооценки, и на основе этих знаний корректировать свои поступки и решения.

Инструкция к тесту Будасси

Перед вами 48 слов, обозначающих свойства личности. 

РеальноеКачестваИдеальное

1.Аккуратность

2. Беспечность

3. Вдумчивость

4. Восприимчивость

5. Вспыльчивость

6. Гордость

7. Грубость

8. Гуманность 

9. Доброта

10. Жизнерадостность

11. Заботливость

12. Завистливость

13.Застенчивость 

14. Злопамятность

15. Искренность

16. Капризность

17. Легковерие

18. Медлительность

19. Мечтательность

20. Мнительность 

21. Мстительность

22. Надежность

23. Настойчивость

24. Нежность

25. Нерешительность

26. Несдержанность

27. Обаяние

28. Обидчивость

29. Осторожность

30. Отзывчивость

31. Подозрительность

32. Принципиальность

33. Педантичность

34. Радушие

35. Развязность 

36. Рассудительность

37. Самокритичность 

38. Сдержанность

39. Справедливость

40. Сострадание

41. Стыдливость 

42. Практичность 

43. Трудолюбие

44. Трусость

45. Убежденность

46. Увлеченность

47. Черствость 

48. Эгоизм

Далее, вам необходимо выполнить 3 шага:

1 шаг. Из списка качеств выберите 20, которые, по вашему мнению, имеет идеальный человек. Рядом с выбранными качествами в правой колонке «Идеальное» поставьте +.

2 шаг. Теперь из этих 20 качеств выберите наиболее неприятные вам. Напротив каждого качества в колонке «Идеальное» проставьте цифры от 1 до 20, где 1 — наиболее неприятное качество, 20 — наименее неприятное.

3 шаг. И последний шаг — отметьте из 20 качеств наименее характерные для вас. В левой колонке «Реальное» проставьте цифру напротив каждого качества от 1 до 20, где 1 — наименее характерное качество, 20 — наиболее характерное. 

Результаты тестирования

Чтобы подсчитать результаты, вам необходимо вписать данные в табличку. В колонке d вам нужно записать разницу колонок «Реальное»  и «Идеальное» — от большего числа отнимите меньшее. Запишите в таблицу эту разницу согласно порядку 20 качеств.

В колонке d² вам необходимо возвести значения в колонке d (вашу разницу) в квадрат. То есть, если d = 2, то d² = 4 и т.д.

Когда вы запишете все значения d² для всех качеств, плюсуйте их между собой. Таким образом, вы получите сумму S d².


1234567891011121314151617181920
d








































S d² =

Для чего это число нам необходимо? С его помощью мы и рассчитываем  r — коэффициент корреляции рангов, который отображает уровень самооценки по формуле Роджерса.  

r = 1 — 0,00075 x S d²

Рассчитанное по этой формуле значение, будет находиться в пределах от -1 до + 1.

Результат не менее -0,37 и не более +0,37 указывает на слабую связь (или вообще ее отсутствие) между представлениями человека о «Я-идеальном» и о «Я-реальном». Такой результат может быть показателем неправильных расчетов или же неадекватным представлением человека о своих идеальных и реальных качествах. 

Результат от +0,38 до +1 говорит о положительной связи между «Я-идеальным» и «Я-реальным». Значения от +0,39 до +0,89 трактуются как адекватная самооценка с тенденцией к завышению. Значения же от +0,9 до +1 зачастую указывают на неадекватно завышенную самооценку.

Результат от -0,38 до -1 указывает на отрицательную связь между «Я-идеальным» и «Я-реальным». У человека расходятся представления о том, каким он хочет быть и тем, какой он в реальности. Значение можно трактовать как тенденцию к заниженной самооценке, и чем ближе результат к -1, тем больше несоответствий. 

Как HR-специалисту работать с результатами теста?

В профессиональной жизни, адекватная оценка персонала — залог успешной карьеры и качественно выполненных проектов.

Если у сотрудника неадекватная завышенная самооценка, он ставит себе цели, которых никогда не сможет достичь. Абсолютно уверенный в себе он срывает дедлайны и подводит свою команду. В отдельных случаях, излишняя самоуверенность менеджера способна погубить целый проект и стать причиной увольнения членов команды. 

Сотрудник с низкой самооценкой, напротив, из-за страха совершить ошибку так и не сможет показать себя. Даже будучи самым опытным экспертом в компании, человек с низкой самооценкой будет сомневаться в своих способностях и решениях, что также вносит разлад в работу команды. 

Таким образом, лучший вариант — когда сотрудник обладает адекватной самооценкой. Он понимает свои реальные возможности и не боится самореализовываться. Но, на самом деле, лишь немногие могут похвастаться таким результатом. 

Зачастую, адекватная самооценка имеет тенденции к завышению или занижению. В любом случае, обращайте внимание на тех кандидатов и сотрудников, кто проявляет крайнее неадекватное отношение к своим возможностям. Приложите все усилия, чтобы человек получил обратную связь в корректной форме и начал работать со своей самооценкой.

Методика изучения самооценки личности младшего школьника

Психодиагностика психолога в школе — Диагностика эмоциональной и личностной сферы

Методика изучения самооценки личности младшего школьника направлена на нахождение количественного выражения уровня самооценки методом набора слов, соответствующих «идеалу» и «антиидеалу».
Инструкция. Перед вами — ряд положительных качеств и ряд отрицательных (по 10 качеств в каждом столбце). Перепишите их с доски и подчеркните те, которые у вас есть. Вот примерный образец записи:


«Идеал»

«Антиидеал»

Смелость

Хвастовство

Доброта

Грубость

Любознательность

Лень

Трудолюбие

Трусость

Вежливость

Зависть

Усидчивость

Лживость

Честность

Жадность

Правдивость

Драчливость

Настойчивость

Жестокость

Активность

Обидчивость

Лучше, если каждый ряд будет состоять из 10 слов, так проще находить коэффициент самооценки. Если в графе «Идеал» подчеркнуто 8-9 качеств, то коэффициент равен 0.9 или 0.8. Это свидетельствует о завышенной самооценке. Если по «Антиидеалу» такая картина, то это говорит о заниженной самооценке.
Самооценку школьника можно сравнить с оценкой его личностных качеств товарищами или родителями.

 

Методика Будасси. Тест на самооценку личности

Тест Будасси

Ф. И. О. оцениваемого ______________________________________
Возраст (полных лет)

______________________________________

Должность

______________________________________

Подразделение

______________________________________

Дата заполнения

______________________________________

 

Инструкция

1 этап

Выберите из предложенного списка слов 20 качеств, которые, на Ваш взгляд, должны быть присущи идеальному человеку. Проставьте рядом с выбранными качествами галочки (во второй колонке).

2 этап

Из выбранных 20 слов выберите наиболее неприятное для Вас. Поставьте напротив этого слова (в колонке «Идеал») цифру 1. Далее из оставшихся 19 слов так же выберите наиболее неприятное качество и поставьте напротив этого слова цифру 2. И так далее.

3 этап

Из этих же 20 слов выберите качество, наименее характерное для Вас. И поставьте напротив этого качества в колонке «Реальное я» цифру 1. Далее из оставшихся 19 слов так же выберите наименее характерное для Вас качество и поставьте напротив этого слова цифру 2. И так далее все 20 качеств.

Тестовое задание

Идеал Качества Реальное я
  Обидчивость  
  Осторожность  
  Педантичность  
  Подозрительность  
  Принципиальность  
  Высокомерие  
  Аккуратность  
  Беспечность  
  Вдумчивость  
  Вспыльчивость  
  Гордость  
  Грубость  
  Доброта  
  Жадность  
  Жизнерадостность  
  Завистливость  
  Застенчивость  
  Злопамятность  
  Искренность  
  Капризность  
  Легковерие  
  Мечтательность  
  Нежность  
  Непринужденность  
  Нерешительность  
  Несдержанность  
  Уступчивость  
  Упрямство  
  Радушие  
  Развязность  
  Рассудочность  
  Решительность  
  Сдержанность  
  Стыдливость  
  Терпеливость  
  Трудолюбие  
  Трусость  
  Увлекаемость  
  Упорство  
  Черствость  
  Честность  
  Чуткость  
  Эгоизм  

Спасибо за ответы!

Ключ к тесту Будасси на самооценку личности

Описание

Метод Будасси основан на представлении о том, что статистической нормой является закономерное несовпадение реальной и идеальной я-концепции. В психологии принято выделять две формы я-концепции – реальную и идеальную. Понятие «реальная» – это представление личности о себе, о том, какой я есть. Идеальная же я-концепция (идеальное «Я») – это представление личности о себе в соответствии с желаниями («каким бы я хотел быть»). Рассогласо-вание между реальным и идеальным Я может быть источ-ником как серьезных внутриличностных конфликтов, так и саморазвития личности — многое определяется мерой этого рассогласования, а также его внутриличностной интерпретацией. Когда испытуемому предлагается проранжировать отобранные им или инструктором 20 качеств сначала «в идеале», а потом «в соответствии со своими качествами», по сути, он предоставляет свои идеальную и реальную Я-концепции, разница между которыми и соответствует уровню самооценки.

Ключ к тесту

Обработка результатов проводится следующим образом: в колонке d записывается разница между данными колонок Идеал и Я Реальное (из большего числа вычтите меньшее).

Далее найдите значения d², S d²

  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
d                                        
                                       

В колонке d² эта разница возводится в квадрат. После этого числа из колонки d 2 суммируются. S d² это сумма d квадратов. Самооценка определяется по формуле Роджерса (по коэффициенту корреляции рангов):

r =1 — (6 S d²/(n³ -n)), где d – разность номеров рангов, n – число рассматриваемых свойств (20).

Интерпретация результата

Если:

  • r стремится к +1, то это указывает на завышенную самооценку;
  • r стремится к –1, то это указывает на заниженную самооценку;
  • при –0,5 < r< +0,5 — самооценка нормальная

Методика самооценки личности (Будасси)

 

Стимульный материал:

Слова, обозначающие отдельные качества личности : аккуратность, беспечность, вдумчивость, вспыльчивость, гордость, грубость, доброта, жадность, жизнерадостность, завистливость, застенчивость, злопамятность, искренность, капризность, легковерие, мечтательность, нежность, непринужденность, нерешительность, несдержанность, обидчивость, осторожность, педантичность, подозрительность, принципиальность, высокомерие, радушие, развязность рассудочность, решительность, сдержанность, стыдливость, терпеливость, трудолюбие, трусость, увлекаемость, упорство, уступчивость, упрямство, черствость, честность, чуткость, эгоизм .

 

ИНСТРУКЦИЯ

1 этап: «Выберите из предложенного списка слов 20 качеств, которые на Ваш взгляд должны быть присущи идеальному человеку. Проставьте рядом с выбранными качествами галочки (во 2 колонке)»

2 этап: «Из выбранных 20 слов выберите наиболее неприятное для Вас. Поставьте напротив этого слова (в колонке «идеал») цифру 1 . Далее из оставшихся 19 слов так же выберите наиболее неприятное качество и поставьте напротив этого слова цифру 2 . И так далее…»

3 этап: «Из этих же 20 слов выберите качество, наименее характерное для Вас. И поставьте напротив этого качества в колонке «Реальное Я» цифру 1 . Далее из оставшихся 19 слов так же выберите наименее характерное для Вас качество и поставьте напротив этого слова цифру 2 . И так далее…»

 

ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ МЕТОДИКИ САМООЦЕНКИ

1. Найти значения d, d 2 , S d 2

где d — разность номеров рангов. Внести в таблицу:

 

1.    

2.    

3.    

4.    

5.    

6.    

7.    

8.    

9.    

10.    

11.    

12.    

13.    

14.    

15.    

16.    

17.    

18.    

19.    

20.    

d

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

d 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


S d 2 =

 

2 . По формуле Роджерса подсчитать коэффициент корреляции рангов:

r =1 — (6 S d 2 /(n 3 -n)) ,

где d - разность номеров рангов, n — число рассматриваемых свойств (20)

Нормативы :

Если r стремится к +1, то это указывает на завышенную самооценку;

Если r стремится к -1, то это указывает на заниженную самооценку;

При -0,5 < r< +0 ,5 — самооценка нормальная

Бланк МСЛ

 

Идеал

Качества

Реальное Я

 

Аккуратность

 

 

Беспечность

 

 

Вдумчивость

 

 

Вспыльчивость

 

 

Гордость

 

 

Гру­бость

 

 

Доброта

 

 

Жадность

 

 

Жизнерадостность

 

 

Завистливость

 

 

Зас­тенчивость

 

 

Злопамятность

 

 

Искренность

 

 

Капризность

 

 

Легковерие

 

 

Мечтательность

 

 

Нежность

 

 

Непринужденность

 

 

Нерешительность

 

 

Несдержанность

 

 

Обидчивость

 

 

Осторожность

 

 

Педантичность

 

 

Подозрительность

 

 

Принципиальность

 

 

Высокомерие

 

 

Радушие

 

 

Развязность

 

 

Рассудочность

 

 

Решительность

 

 

Сдержанность

 

 

Стыдливость

 

 

Терпе­ливость

 

 

Трудолюбие

 

 

Трусость

 

 

Увлекаемость

 

 

Упорство

 

 

Уступчивость

 

 

Упрямство

 

 

Черствость

 

 

Честность

 

 

Чуткость

 

 

Эгоизм

 

 


См. также

Опросники самоотношения

 


   RSS     [email protected] 

5 инструментов для самооценки, которые помогут вам найти подходящего профессионала

Найдите свою страсть

После четырех лет обучения в колледже многие новые выпускники задают себе следующий вопрос: «Куда мне теперь идти?» В то время как колледж готовит студентов, предоставляя им информацию, необходимую в конкретной области обучения, помимо этого инструментов для самооценки не так много. Это может не подготовить их должным образом к тому, что будет после — к их настоящей карьере.

Исследование, проведенное службой поиска партнеров GradStaff (ныне известной как Avenica), показало, что 75% безработных выпускников с трудом находят работу, потому что они просто не знают, какие должности им лучше всего подходят. Второй по частоте ответ выпускников (46%) заявил, что они не знают, что им делать со своей специальностью.

Исследование пришло к выводу, что эти проблемы возникают из-за того, что большинство списков вакансий не содержат достаточно подробностей или что студенты недостаточно посещают школьный центр карьеры, чтобы должным образом подготовиться к поиску работы после окончания учебы.Последнее кажется наиболее подходящим — большинство студентов не тратят достаточно времени на то, чтобы лучше узнать себя в первые годы учебы в колледже.

Опять же, с таким количеством вариантов, доступных сегодняшним недавним выпускникам — гибкость в карьере и способность создавать собственные (например, быть цифровым кочевником), — миллениалам может быть трудно понять, оставаясь только на одной работе на все время. остаток их жизни. Даже помимо недавних выпускников, есть люди, которые недовольны своей нынешней работой.Будь то из-за вышеупомянутой неопределенности после окончания учебы или просто из-за непредвиденных обстоятельств, которые ведут их на неожиданный путь, инструменты самооценки могут помочь.

Определив свои навыки, что вам нравится делать и что для вас наиболее важно, процесс выбора работы (и пути карьеры, в которую она вписывается) станет намного проще.

Независимо от того, какую область вы выберете, хотите ли вы быть организатором вечеринок, массажистом или юридическим консультантом, существует ряд инструментов самооценки, которые можно использовать при выборе идеального карьерного пути.

Что такое инструменты самооценки?

Проще говоря, самооценка — это оценка ваших действий и отношения. Инструменты самооценки предлагают метод сбора информации о себе, чтобы упростить выбор карьеры, которая соответствует этим критериям.

Важные элементы тестов для самооценки включают:

  • Ценности — Самое важное для вас
  • Интересы — Чем вам больше всего нравится заниматься
  • Личность — Ваши индивидуальные качества, потребности, установки, мотивации
  • Способности — Виды деятельности, в которых вы хороши, будь то врожденные или приобретенные вами навыки

Тесты самооценки — это не тесты в традиционном понимании этого слова.Нет желаемого результата или мастерства в чем-то, что можно было бы измерить. Там нет правильных или неправильных ответов. Знайте, что тесты для самооценки — это больше, чем просто личностные тесты; самооценка может служить руководством при выборе прочной карьеры.

Но хотя инструменты самооценки могут служить руководством, независимо от результата, в конечном итоге вы делаете окончательный выбор — следовать руководству по результатам или нет.

5 инструментов самооценки, которые следует учитывать

Сегодня доступно несколько инструментов для самооценки — некоторые из них бесплатны, а некоторые доступны за дополнительную плату.

  1. Майерс-Бриггс.
  2. Strengthsfinder.
  3. Сортировщик темперамента Keirsey.
  4. Оценка личности большой пятерки.
  5. Кодекс Голландии.

Не уверены, какой из них лучше для вас? Продолжайте читать, чтобы узнать больше и выбрать один (или несколько!), Который вы хотите проверить.

1. Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) на сегодняшний день является одним из самых популярных инструментов самооценки.Его создали Кэтрин Кук Бриггс и ее дочь Изабель Бриггс Майерс. Он основан на теории Карла Юнга, который предполагал, что существует четыре основных психологических функции, с помощью которых люди воспринимают мир: ощущение, интуиция, чувство и мышление.

Myers-Briggs — это интроспективный опросник для самоотчета, который оценивает ваши личные предпочтения и относит вас к одному из 16 типов, что помогает вам понять, почему вы видите, интерпретируете или действуете определенным образом.

В сети доступно несколько версий, но это также означает, что существует много подделок . Имея это в виду, попробуйте пройти MBTI в университетском центре карьеры или в профессиональном центре тестирования / консультационном центре.

2. Strengthsfinder

Тест Strengthsfinder — это онлайн-экзамен, цель которого — определить область, в которой у вас есть наибольший потенциал для развития сильных сторон. Он представляет собой наиболее полное руководство по теме, в котором описаны пять ваших основных талантов и их влияние на ваш жизненный выбор и повседневные решения, включая то, как вы работаете.

Понимая свои сильные стороны, вы лучше подготовлены к тому, чтобы найти работу, которая подчеркивает и эффективно их использует, вместо того, чтобы тратить время на карьеру, для которой вы не очень подходите. Чтобы пройти тест Strengthsfinder, вы должны приобрести книгу Strengthsfinder или онлайн-код на веб-сайте Gallup.

3. Сортировщик темперамента Keirsey

Сортировщик темперамента Кейрси основан на теории темперамента Кейрси, которая предполагает, что у людей есть четыре темперамента: страж, ремесленник, рациональный и идеалист, каждый из которых разделен на четыре типа характера.

Сортировщик темперамента Кейрси — это тест из 70 вопросов, который измеряет стили общения и то, какими обычно становятся результирующие действия. Вы можете пройти бесплатное тестирование на сайте Keirsey.

4. Оценка личности большой пятерки

Большая пятерка личностных качеств, также известная как пятифакторная модель (FFM), основана на общих языковых дескрипторах личности. Оценка личности «Большой пятерки» делит людей на пять личностных качеств: открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм.Это может помочь вам определить ваши особые стили обучения и рабочие предпочтения.

Вы можете пройти бесплатное тестирование на веб-сайте проекта Open Source Psychometrics Project.

5. Код Голландии

Кодекс Голландии определяет вашу пригодность для различных профессий на основе шести профессиональных тем: реалистичный, исследовательский, художественный, социальный, предприимчивый и традиционный (RIASEC). Он определяет ваш главный интерес и его сравнение с другими областями. Тестируемым дается трехбуквенный код, который определяет три доминирующих типа личности.

Вы можете сдать Кодекс Голландии в центрах карьеры колледжа и на веб-сайте проекта Open Source Psychometrics Project.

Инструменты для самооценки и правильная профессиональная посадка

Многие люди испытывают неудовлетворенность работой из-за того, что не знают себя и не знают, какие именно должности им подходят, в зависимости от их специальности в колледже. Более того, иногда вы просто выполняете работу, которая, как вы думали, будет краткосрочным наполнителем, а годы спустя обнаруживаете, что все еще находитесь в той же колее.Если вы ищете перемены или чувство направления, инструменты самооценки могут помочь вам определить, какая карьера лучше всего соответствует вашим увлечениям.

Инструменты самооценки | Карьерный рост и профессиональные связи

Выбирая специальность или сужая область карьеры, вы можете сделать три вещи, которые помогут вам принять более обоснованное решение.

Во-первых, вы должны больше узнать о себе и о том, что для вас важно.Во-вторых, вы должны исследовать области карьеры и профессии, которые могут вам подойти, исходя из того, что вы узнали. В-третьих, как только у вас появится некоторая концентрация, попробуйте получить практический опыт, например, стажировку, исследование или практику, чтобы проверить свои карьерные идеи.

Инструменты самооценки — это увлекательный и простой способ узнать о себе, собирая данные о своих рабочих ценностях, интересах, личности, сильных сторонах и способностях.

Использование различных инструментов самооценки может помочь вам собрать воедино кусочки головоломки вашего карьерного роста.По мере того, как вы узнаете о своих характеристиках, выберете основную и исследовательскую отрасли, вам будет легче получить опыт, а также использовать самопознание для построения разговоров во время собеседований с работодателями. После того, как вы пройдете одну-две самооценки, не стесняйтесь записаться на прием к консультанту по вопросам карьеры, чтобы получить новые идеи и ресурсы.

Итак, приступайте — вы будете на пути к успешной карьере!

16 личностей

Однако личность — лишь один из многих факторов, определяющих наше поведение. На наши действия также влияет окружающая среда, наш опыт и наши индивидуальные цели. Оценка 16 личностей описывает вероятное поведение людей, принадлежащих к определенному типу личности; обозначение предпочтений и тенденций. Существенные различия могут существовать даже среди людей с одним и тем же типом личности. Информация на этом веб-сайте предназначена для стимулирования личностного роста и лучшего понимания себя и своих отношений.Он использует некоторую информацию индикатора типа Майерса Бриггса в сокращенной версии.

После того, как вы пройдете эту оценку, узнайте больше о типах личности Индикатора типа Майерса Бриггса, посмотрев это видео на Indeed.com, так как оно может быть вам полезно, когда вы начнете выбирать области карьеры, которые дополняют вас.

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) (10 долларов США через Центр карьеры)

Широко используемый MBTI определяет ваш тип личности, ваши сильные стороны и ваши предпочтения, поскольку они связаны с потенциальной карьерой.В настоящее время мы не используем онлайн-версию этого экзамена — вы должны заполнить его в офисе службы карьеры, и за материалы взимается плата. Когда мы все сможем вернуться в кампус, назначьте встречу с консультантом по вопросам карьеры, который имеет квалификацию для администрирования и интерпретации MBTI и поможет вам понять, что для вас значат результаты.

O * Профиль чистых процентов

Выясните, каковы ваши интересы и как они связаны с миром работы. Этот инструмент поможет вам решить, какую карьеру вы хотите изучить!

ВЫСОКАЯ 5

Раскройте свой профессиональный потенциал.Откройте для себя свой уникальный профиль сильных сторон и максимизируйте свой потенциал, занимаясь любимым делом с помощью теста личности HIGH5.

Оценка

Traitify использует изображений, связанных с человеческими взаимодействиями , для создания быстрой оценки талантов. Зарегистрируйтесь, чтобы воспользоваться этим бесплатным забавным инструментом по адресу: https://www.traitify.com/free-trial/

Или используйте свой профиль LinkedIn.com, чтобы получить доступ к бесплатному тестированию!

VIA Character Strengths (бесплатно)

Каковы сильные стороны вашего характера и как вы используете свою пятерку лучших в академическом мире? Пройдите эту 15-минутную оценку и посмотрите, где вы можете чрезмерно или недостаточно использовать сильные стороны своего характера.Примечание: хотя первоначальная оценка бесплатна, если вы хотите получить более полный отчет, придется заплатить. Узнайте больше из этого видео «Наука характера» и узнайте, как вы можете применить эти знания для себя, чтобы лучше понимать и ценить других.

ФОКУС2

— это онлайн-система оценки, которая поможет вам составить представление о ваших личных сильных сторонах, интересах, потребностях и предпочтениях, а также поможет разработать план карьеры. Это также может помочь вам сузить круг выбора специальности, если вы еще не решили. ПРИМЕЧАНИЕ: Чтобы создать БЕСПЛАТНУЮ учетную запись для использования FOCUS2, вам потребуется код доступа . Код доступа: « Goodell »

.

Используя FOCUS, вы можете:

  • Оцените свои интересы, навыки, рабочие ценности, личность и рабочие предпочтения, чтобы вы могли найти или подтвердить наиболее подходящую карьеру и / или специальность.
  • Откройте для себя профессии, должности, карьерные пути и образовательные программы, совместимые с вашими качествами.
  • Определите свои карьерные и образовательные цели, планы действий, потребности в профессиональном развитии и обучении.

После того, как вы использовали FOCUS2, подумайте о том, чтобы распечатать свои результаты и назначить встречу с консультантом по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои выводы: позвоните по телефону 413-545-2224 или напишите по электронной почте [email protected]

Red Bull Wingfinder

Red Bull Wingfinder — это оценка личности, которая фокусируется на ваших сильных сторонах, вещах, в которых вы от природы склонны преуспевать, и дает вам инструменты и коучинг, которые помогут вам стать еще лучше.

Гладео

ЭТА ВИКТОРИНА НЕ О том, ЧТО ВЫ ЗНАЕТЕ. ЭТО О СЕБЕ.

The Keirsey Temperament Sorter II (бесплатно)

Это адаптация индикатора типа Майерса Бриггса, но без его значительных исследований и разработок. Если вы не можете воспользоваться преимуществами личного толкования MBTI, Сортировщик темперамента Кейрси может внести некоторую ясность в ваш личный стиль и связанные с ним карьерные вопросы.Однако он не так точен, как MBTI.

Тест типологии Юнга (бесплатно)

Типологический тест Юнга классифицирует людей по четырем критериям (экстраверсия — интроверсия, ощущение — интуиция, мышление — чувство, суждение — восприятие) и дает немедленные результаты. По завершении этого теста вы получите информацию о формуле вашего типа, а также описание этого типа. Вы также получите список подходящих вариантов карьеры в зависимости от вашей личности.

The Entrepreneur Test (бесплатно)

Вы заинтересованы в развитии собственного бизнеса? Как следует из названия, эта интерактивная викторина поможет вам оценить свои предпринимательские навыки.

Инструменты самооценки, которые помогут вам выбрать карьеру

По окончании учебы в колледже один из наиболее частых вопросов, который беспокоит кандидата или новичка:
«Что дальше?»

Один из самых важных шагов при выборе карьеры начинается с понимания того, что вам нужно и чего вы хотите от своей карьеры.Понимание себя — это ступенька к более структурированному подходу и эффективным результатам. Но не волнуйтесь, вам не нужно отправляться в поиски души, чтобы понять, что вам нужно от жизни. Доступны бесплатные онлайн-инструменты самооценки, которые могут помочь понять свой эмоциональный, социальный и интеллектуальный фактор, интересы, личностные качества, сильные стороны и т.д. :
Есть ли тест, который подскажет мне, какую карьеру выбрать?

Инструменты самооценки — это не палочки-выручалочки, которые просто быстро помогут вам узнать о себе.Это комбинация научно проверенных подходов, которые помогают в определении личностных качеств человека, что приводит к лучшему пониманию потребностей и, таким образом, помогает в принятии обоснованного решения о карьере. Инструменты самооценки не помогут вам сказать, что вам нужно делать в своей жизни, в то время как они позволят взглянуть на ваши интересы, личность, ценности и, самое главное, способности к разного рода работе.

Что такое самооценка?

По своей сути самооценка относится к социально-психологическому процессу понимания интересов, способностей, ценностей, типа личности, сильных и слабых сторон человека и т. Д.

Тест для самооценки — это не просто обычный объективный тест, где вам просто нужно выбрать правильный ответ и получить желаемые результаты. Для теста самооценки не существует единственного правильного ответа, каждый ответ влияет на окончательные результаты и определяет ваш тип личности. Это просто способ заглянуть внутрь себя и узнать больше о себе. Эти тесты обычно собирают различные данные о ваших ценностях, связанных с работой, личности, ценностях, способностях и т. Д. Конечная цель — найти подходящую карьеру или профессию на основе окончательных результатов.

Что измеряет инструмент самооценки?

Инструмент самооценки, чтобы быть убедительным, должен учитывать деловые качества человека, интересы, идентичность и тип личности, а также способности. Эти атрибуты составляют вашу личность, поэтому игнорирование любого из них не даст вам точного ответа. Мы должны исследовать каждого.

Деловые или связанные с работой Ценности: Ваши качества — это мысли и убеждения, которые важны для вас.Ваши рабочие качества могут включать в себя самодостаточность, престиж, безопасность, родственные связи, помощь другим людям, адаптируемый распорядок работы, работу на свежем воздухе, время для отдыха и высокую оплату. На случай, если вы примете во внимание эти вещи при выборе профессии, у вас будет отличный шанс выполнить работу.

Интересы: Ваши предпочтения относительно различных упражнений составляют ваши интересы. E.K. Сильные и разные психологи и терапевты много лет назад обнаружили, что люди, разделяющие общие интересы, также ценят подобный вид работы.Принимая во внимание эту гипотезу, он создал то, что в настоящее время называется «Инвентаризация сильного интереса», оценка, которую используют многочисленные специалисты по профессиональному и карьерному росту, чтобы помочь своим клиентам в планировании карьеры.

Идентичность или тип личности: Ваша личность или ваша личность включает ваши социальные характеристики, мотивационные влечения, потребности и состояния ума. Карл Юнг, швейцарский специалист, выдвинул гипотезу идентичности, которая обычно используется как часть профессиональной аранжировки и является причиной создания Индикатора типа Майерса-Бриггса (MBTI), исключительно распространенного инструмента идентичности.Понимание того, что вы из себя представляете, может помочь вам выбрать профессию, поскольку конкретные записи личности более подходят для определенных профессий и, кроме того, рабочих мест, чем другие.

Способности: Способности относятся к общим способностям человека, принятым способностям или способностям получить опыт. Кейсы включают математику, естественные науки, визуальное мастерство, музыку, словесную или сочиненную корреспонденцию, восприятие восприятия, логическое обоснование и мышление, ловкость рук, механику или пространственные отношения.У вас может быть множество способностей. Крайне важно помнить, что физическая подготовка не означает, что вам принципиально это понравится. Или, с другой стороны, вы можете ценить это, но не для работы. Это комментарий как главный приоритет при выборе профессии.

Типы доступных инструментов самооценки:

Личностный тест Большой Пятерки:

Личностный тест Большой Пятерки, который был разработан на основе Факторных Маркеров Большой Пятерки из Международного Пула Личностных Предметов, который первоначально был разработан Голдбергом в 1992 год — одна из наиболее часто используемых моделей оценки личности и самооценки в академической психологии.Тест состоит из пятидесяти пунктов, которые участник должен оценить, исходя из того, насколько правдиво он относится к конкретному утверждению по пятибалльной шкале, где:

1 = Не согласен, 3 = Нейтрально и 5 = Согласен.

Тестовая модель оценивает людей на основе оценок кандидата по пяти примечательным измерениям и параметрам идентичности с помощью этой экспериментально одобренной мысленной оценки.

Открытость опыту — Насколько вам нравится искусство, выражения, абстрактные идеи и художественное выражение?

Добросовестность — Насколько вы откладываете немедленное и мгновенное удовлетворение, чтобы побеждать и достигать долгосрочных целей?

Экстраверсия — Насколько вы склонны обращаться к внешнему миру для возбуждения и возбуждения?

Доброжелательность — Насколько и как часто вы ставите других выше себя?

Невротизм — Насколько вероятно и как быстро вы оправитесь от стрессовых событий?

Evalground проводит тесты для оценки навыков и самооценки, чтобы понять способности и вероятность того, что потенциальный сотрудник будет комфортно продвигаться по карьерной лестнице или работать в организации.

Пятифакторная модель Evalground дает более глубокий анализ характеристик личности претендентов. Вы можете оценить вероятность того, что кандидаты будут вести себя определенным образом, в зависимости от ключевых профессиональных качеств, сильных сторон человека и возможностей для роста.

Тест RIASEC:

RIASEC или Голландские профессиональные темы, разработанные Джоном Л. Холландом с 1950-х годов, представляют собой теорию личности, обычно используемую в социальной и академической психологии, которая фокусируется исключительно на выборе карьеры и профессии.Этот тест по существу группирует участников по шести различным категориям занятий в зависимости от их пригодности. Эти шесть типов личности, которые определяются тестом, образуют аббревиатуру RIASEC. Этот тест стал одним из наиболее распространенных инструментов самооценки, используемых при приеме на работу, а также в целях профориентации. Тест включает 48 заданий, которые участник должен оценить, исходя из того, насколько ему нравится или нравится выполнение этих заданий по шкале:

(1) не нравится (2) слегка не нравится (3) ни нравится, ни не нравится (4) слегка наслаждайтесь (5) наслаждайтесь.

Тест RIASEC Evalground позволяет определить степень соответствия личности кандидата той карьере, которую он / она хочет продолжить. Вы можете оценить кандидата на основе голландской теории выбора карьеры RIASEC.

DISC Test:

Психолог Уильям Моултон Марстон разработал теорию DISC, которая позже была преобразована в инструмент оценки поведения, широко известный как DISC. Этот тест вращается вокруг четырех различных поведенческих черт: доминирования, побуждения, подчинения и уступчивости.

Профили DISC помогут вам понять:

  • Повысьте свою самоинформацию: как вы реагируете на борьбу, что движет и мотивирует вас, что вызывает у вас стресс и как вы решаете проблемы
  • Расширяйте рабочие связи, осознавая потребности в переписке коллег
  • Поощряйте лучшее сотрудничество и инструктируйте прибыльное столкновение
  • Создавайте более обоснованные склонности к сделкам, распознавая стили клиента и реагируя на них
  • Наблюдать за тем, чтобы стать более жизнеспособными, понимая отношения и потребности представителей и коллег
  • Оказывайтесь, вы станете более самоуверенными. образованные, уравновешенные и успешные, пионеры.

Обмен — это забота!

Просмотры сообщений: 8 162

10 способов использовать личностный инвентарь для поиска карьеры

Ваша личность может влиять на тип работы, в которой вы преуспеваете или которой вам нравится заниматься. Чтобы лучше понять себя, вы можете использовать инструмент самооценки, который называется инвентаризацией личности. Когда вы используете этот инструмент для определения своих сильных сторон или предпочтений, он может помочь вам выбрать оптимальный карьерный путь. В этой статье мы обсуждаем личностные инвентаризации и предлагаем 10 способов их использования, чтобы помочь найти карьерный путь.

Связано: Тест типа личности: определение и примеры

Что такое личностная инвентаризация?

Инвентаризация личности — это метод самооценки, часто представляет собой стандартизированный вопросник, который позволяет лучше понять характер человека. Эти тесты могут помочь оценить сильные и слабые стороны человека в различных областях, а также его социальные характеристики, мотивацию и отношение. Инвентаризация личности может использоваться для психологической оценки, но также может использоваться, чтобы помочь людям определить свою идеальную или оптимальную карьеру.Когда они понимают свои сильные и слабые стороны или то, что их мотивирует, это может помочь этим людям решить, подходит ли им работа.

Связано: Совместимость профессий для 16 типов личности Майерс-Бриггс (диаграмма в комплекте)

Различные типы личностных инвентаризаций

Есть несколько распространенных типов личностных инвентаризаций, которые вы можете использовать для оценки своей личности и возможные варианты карьеры. Вот несколько примеров, которые вы можете рассмотреть:

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) оценивает участников по четырем категориям.Эти категории демонстрируют, как люди сосредотачивают свою энергию, обрабатывают информацию, принимают решения и структурируют свою жизнь. На основании ответов участников им выделяется один из 16 типов личности. Этот тип личности может помочь им определить свою идеальную карьеру или рабочую среду и лучше понять, как они работают и взаимодействуют с другими.

Опросник по 16 личностным факторам

Опросник по 16 личностным факторам (16pf) использует 16 личностных черт, а не типов, для оценки участников.Отвечая на эти вопросы, люди узнают, к каким чертам они склоняются, вместо того, чтобы их сравнивать друг с другом. Например, социальная смелость представляет собой одну из черт. Человек с высокими баллами склоняется к общительному характеру, в то время как более низкий балл может демонстрировать застенчивость. Люди могут использовать эти черты для оценки своего стиля работы и социального стиля.

Большая пятерка

Большая пятерка, также называемая пятифакторной моделью, оценивает участников на основе пяти личностных черт, которые отражают эмоции и то, как люди реагируют в определенных ситуациях.Эти категории — открытость опыту, сознательность, экстраверсия, уступчивость и невротизм. Вопросы теста соответствуют различным категориям, и участники отвечают, насколько хорошо утверждение соответствует их личности. Они могут использовать свои баллы для определения типов рабочих мест или ролей, которые лучше всего соответствуют их личным качествам.

Связано: 16 типов личности Майерс Бриггс: что они собой представляют и что они означают

10 способов использовать личностный анализ при поиске карьеры

Инвентаризация личности служит полезным методом понимания себя и ваша личность.Однако вы также можете использовать эти идеи, чтобы определить свой оптимальный карьерный путь. Вот несколько примеров того, как вы можете использовать эти оценки при поиске карьеры:

Используйте тесты как честную оценку

Чтобы ваша личностная инвентаризация давала точное представление о вас, вы должны честно отвечать. Используя эти тесты для поиска карьеры, вы можете захотеть ответить так, как вы хотите, чтобы работодатели воспринимали вас. Однако честные ответы могут помочь вам более четко понять себя и определить, какая карьера лучше всего соответствует вашим интересам, ценностям или потребностям.Если вы получите возможность трудоустройства на основе неточных ответов, вы можете в конечном итоге обнаружить, что она не удовлетворяет вас или не отвечает вашим потребностям. Поиск организации, рабочее место или культура которой соответствуют вашей личности, поможет вам почувствовать себя счастливее и продуктивнее.

Определите свои интересы и ценности

Хотя личностный анализ помогает определить ваши черты характера и поведения, вы также можете использовать их для оценки своих интересов. Например, ваши результаты могут свидетельствовать о сильных коммуникативных навыках.Поскольку у вас есть эти навыки, вы можете быть заинтересованы в карьере, в которой регулярно ими пользуетесь. Или вы можете определить интересы, относящиеся к этим навыкам, такие как знакомство с новыми людьми, сотрудничество с коллегами или руководящими командами. Вы можете использовать эти идеи для оценки возможностей трудоустройства и их соответствия вашим интересам.

Вы также можете проводить оценки, непосредственно связанные с интересами, например, Инвентаризацию сильного интереса. Вы можете получить доступ к таким инструментам через специалиста по развитию карьеры.Этот инструмент оценивает ваши предпочтения по различным темам, таким как профессиональная и личная деятельность, типы занятий и предметные области. Затем он предоставляет список вариантов карьеры, которые могут вас заинтересовать на основе ваших ответов. Этот список не является единственным вариантом, но может помочь вам в правильном направлении, если вы не уверены в своей карьере.

Определите свои сильные стороны

Инвентаризация личности может помочь вам выявить черты или поведение, которые вы идентифицируете больше всего.Вы можете использовать эту информацию, чтобы найти карьерный рост или работу, которая позволит вам регулярно использовать эти способности. Поскольку это ваши сильные стороны, они также демонстрируют типы ролей, которые вы могли бы выполнять более успешно. Например, ваши результаты могут показать, что у вас есть сильные стороны, связанные с творческим мышлением и аналитическим принятием решений. Разработка программного обеспечения может служить хорошим подспорьем в карьере, поскольку требует от вас внедрения новых возможностей программного обеспечения, а также использования потребностей клиентов для принятия решений.

Понимание ваших сильных сторон также может быть полезно во время подачи заявления и собеседования.Менеджеры по найму обычно просят кандидатов описать свои профессиональные сильные стороны. Когда вы воспользуетесь этими инструментами самооценки, вы сможете отметить сильные стороны, продемонстрированные в их результатах, и использовать их для выработки эффективных ответов на этот вопрос на собеседовании. Сосредоточение внимания на своих сильных сторонах может помочь продемонстрировать, почему вы могли бы внести положительный вклад в их команду.

Связано: 18 тестов личности, которые помогут вам раскрыть свои сильные стороны

Определите свои слабые стороны

Хотя эти самооценки помогают вам определить свои сильные стороны, они также могут выявить слабые стороны.Эти детали не обязательно демонстрируют то, в чем вы плохо разбираетесь, — вместо этого они отражают поведение или черты характера, которые не соответствуют вам. Вы можете использовать эти «слабости», чтобы определить карьеру, которой вы, возможно, не захотите заниматься. Например, ваши результаты по тесту Большой пятерки могут показать, что вы больше склоняетесь к интроверсии, чем к экстраверсии. Ваше предпочтение работать независимо показывает, что вы можете избегать работы, требующей значительного времени на общение с другими людьми.

Когда вы обнаруживаете слабые стороны, вы также можете потратить время на улучшение себя в этих областях. Используя предыдущий пример, вы можете решить, что хотите чувствовать себя более общительным или экстравертированным. Для этого вы можете воспользоваться профессиональными или личными возможностями, которые позволят вам практиковаться в сотрудничестве с другими людьми. Вы можете использовать эти улучшения или изменения, чтобы продвинуть свою карьеру в новом направлении или получить больше возможностей для работы. Работодатели ценят людей, которые пытаются профессионально расти.

Определите свой предпочтительный стиль работы

Инвентаризация личности часто оценивает ваши предпочтения в отношении того, как вы работаете или обрабатываете информацию, что может указать вам на ваш стиль работы. Разные стили работы подходят для разных ролей и условий, поэтому изучение своего может помочь вам выбрать оптимальный карьерный путь. Когда вы найдете карьеру, соответствующую вашему стилю, она может повысить продуктивность и эффективность. Например, вы можете обнаружить, что принимаете решения больше на основе фактов, чем на основе чувств.В этом сценарии вы можете найти роли, которые полагаются на факты и логику, более удобные, такие как инженерия, а не роли, которые оставляют место для интерпретации.

Связано: 4 стиля работы и почему они важны

Разберитесь в своем стиле общения

Независимо от того, какую карьеру вы выберете, вам, вероятно, придется общаться ежедневно. При оценке личности обычно оценивается, как вы взаимодействуете с другими людьми. Часто такое поведение влияет на ваш стиль общения.Понимание вашего предпочтительного стиля общения может помочь вам определить, в какой рабочей среде или на каких ролях вы бы преуспели. В поисках карьеры вы можете исследовать культуру отраслей или конкретных компаний. Если вы узнаете, как люди в этой среде взаимодействуют друг с другом, вы сможете оценить, соответствует ли ваш стиль. Например, если у вас напористый стиль общения, вы можете легко вписаться в роль, требующую переговоров с клиентами.

Связано: 4 стиля общения

Попробуйте различные инвентаризации личности

Как уже упоминалось, существует множество типов инвентаризаций личности.Эти варианты исследуют различные аспекты вашей личности, что может помочь вам лучше понять вашу личность. Чем больше информации вы соберете, тем больше у вас будет знаний, которые помогут вам оценить потенциальные возможности карьерного роста и их соответствие вам. В оценках также используются различные методы опроса. Например, один может попросить вас оценить, насколько хорошо ваше утверждение соответствует вам, а другой может спросить, как вы реагируете на конкретные ситуации. Использование различных форматов поможет вам взглянуть на себя, свои навыки и личность с новой точки зрения.

Сравните и сопоставьте свои результаты

Вы можете сравнить результаты нескольких оценок, чтобы лучше понять себя. Когда вы видите похожие результаты или закономерности в тестах, это может добавить к ним доверия. Если вы видите противоречивые результаты, вы можете подумать над собой или пересдать тест. Как уже упоминалось, разные инвентаризации оценивают разные черты или поведение. Объединение этих результатов может предложить более широкий взгляд на вашу личность. Это самосознание может помочь вам понять, почему вы делаете то, что делаете, и при необходимости внести улучшения.Вы можете внести изменения, чтобы сделать себя счастливее на работе или найти новую работу.

По теме: Что такое самосознание: советы по повышению внимательности на работе

Обсудите результаты

Инструменты инвентаризации личности можно использовать самостоятельно или через специалиста по развитию карьеры, например консультанта по вопросам карьеры. Эти профессионалы имеют большой опыт подбора людей для работы. Обсуждая ваши результаты, они могут описать, какие качества позволяют добиться успеха в разных профессиях или в разных средах.

Обсуждение результатов также может помочь вам глубже понять вас самих. Например, результаты могут показать, что вы общительны и наслаждаетесь сотрудничеством. Однако вы можете предоставить консультанту по вопросам карьеры дополнительную информацию, например, что вам также необходимо чувство независимости на работе, и вы не всегда будете первым, кто поделится идеей с командой. Эти сведения могут помочь им еще больше сузить список возможных вариантов карьеры.

Практика для потенциальных процедур найма

Некоторые рекрутеры используют личностные тесты для оценки потенциальных кандидатов на работу в процессе найма.Эти оценки могут помочь убедиться, что кандидаты соответствуют навыкам, поведению или отношениям, которые продвигаются культурой организации или считаются необходимыми для работы. Сдача тестов в свободное время поможет вам чувствовать себя более комфортно при их выполнении. Если вы сталкиваетесь с оценками при подаче заявления, вы уже знаете, чего ожидать. Не забудьте ответить честно, так как это может доказать, что роль действительно подходит.

8 современных инструментов оценки личности для вашей HR-команды

Современные специалисты в области управления персоналом (HR) знают, что недостаточно нанимать людей только на основе имеющихся у них навыков; этим потенциальным кандидатам также нужны личности, соответствующие культуре компании и характеру работы.Имея это в виду, хотя есть тысячи оценок на выбор — некоторые значительно более точные, чем другие, и наиболее успешное сочетание личностных, когнитивных и целостных тестов — неудивительно, что использование личностных оценок на рабочем месте так же растет. как 10% в год, и более одной пятой компаний используют эти инструменты, чтобы помочь предсказать, подойдут ли кандидаты на работу.

Источник: docstockmedia / shutterstock

Специалисты по персоналу могут зависеть от оценки личности при обучении и адаптации.Эти тесты также полезны, поскольку помогают определить, какую работу следует выполнять. Например, для старшеклассников доступны справочные страницы, которые помогут им решить, в какие программы колледжа они хотели бы поступить или какая профессия лучше всего подходит для их личности.

Вот важная информация о восьми наиболее часто используемых личностных измерениях для обеих стратегий. Если вы узнаете о них больше, вам будет проще решить, какой из них лучше всего соответствует потребностям вашей компании.

1. Калифорнийский психологический опросник (ИПЦ)

Компании используют ИПЦ для поиска сотрудников, которые, вероятно, будут хорошо взаимодействовать с другими, и результаты предсказывают, как человек отреагирует в определенных обстоятельствах. Инвентарь предлагает отзывы о связанных с работой характеристиках, таких как коммуникабельность, концептуальное понимание и независимость.

Администраторы утверждают, что эта оценка чрезвычайно надежна. В этой области надежность — это уровень согласованности, демонстрируемый при многократном использовании оценки, а действительные оценки измеряют то, что они утверждают.

Кроме того, дизайн ИПЦ помогает выявить респондентов, которые фальсифицируют ответы, чтобы улучшить свои результаты; таким респондентам иногда разрешают пересдать тест.

2. Профиль суппорта

Профиль Caliper Profile рассматривает более 25 личностных качеств, которые связаны с достижениями на рабочем месте. Он определяет сильные и слабые стороны и потенциал, а также предоставляет информацию о мотиваторах. Рассматриваемые конкретные атрибуты включают сочувствие, лидерство и тайм-менеджмент.

Одним из преимуществ этой оценки является то, что она исследует как положительные, так и отрицательные особенности, а также определенные аспекты личности, которые рассматриваются по отношению друг к другу, что полезно, потому что не все сотрудники должны обладать одинаковыми качествами, а некоторые черты характера либо полезны, либо, возможно, вредны, в зависимости от должности. Например, на некоторых должностях агрессивность — это бонус, тогда как для других ролей может потребоваться более чуткий подход.

3.Оценка DISC

В тесте DISC вопросы о поведении и убеждениях распределяют людей по четырем стилям личности — доминирование, влияние, устойчивость и добросовестность — и испытуемые указывают, как они отреагируют на определенные ситуации.

Результаты отражают общие ожидания относительно потенциального поведения. Например, люди, обладающие высокой устойчивостью, обычно считаются навыками межличностного взаимодействия. Однако для конкретных людей эти предположения неточны.

Оценка DISC не соответствует нормативам. В нормативных тестах оценка человека сравнивается с образцами поведения, обнаруженными в большом количестве результатов, но DISC является ипсативным, что означает, что сравнения невозможны, и индивидуальные ответы являются самостоятельными. Без возможности сопоставления результатов тестируемых тест не может предсказать будущее поведение, а скорее представляет собой анализ потенциальных сильных и слабых сторон.

4. Сильные стороны GallupFinder

Вместо изучения ряда личностных качеств эта оценка фокусируется на сильных сторонах и выделяет 5 основных атрибутов человека из 34 возможных, включая такие характеристики, как позитивность, достижения и готовность помочь.

Этот тест появился после исследований, которые показали, что существуют определенные таланты, которые с большей вероятностью поддержат успех на рабочем месте. Исследователи психологии из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и Гарварда уточнили эти результаты.

Команда, разработавшая тест, решила сосредоточиться на сильных сторонах, чтобы помочь людям расширить навыки, а не самостоятельно исправлять ошибки, и это полезный инструмент оценки занятости, поскольку он подчеркивает черты, которые важны для успеха на рабочем месте, но игнорирует непонятные негативы, что снижает вероятность того, что специалист по персоналу зациклится на оборотной стороне, не связанной с будущим успехом в работе.

5. Опись многофазных личностей Миннесоты

Психолог должен контролировать проведение и оценку этой оценки, которая обычно используется для оценки готовности кандидатов к работе, где они могут испытывать значительный психологический стресс, например, в полиции.

Участник обычно завершает инвентаризацию на компьютере, отвечая на большое количество вопросов «правда или ложь», а затем психолог интерпретирует результаты.

Однако эта оценка личности не подходит для большинства предприятий, поскольку она охватывает слишком много областей, не связанных с большинством рабочих обязанностей.

6. Индикатор типа Майерс-Бриггс

Эта широко известная оценка личности рассматривает несколько переменных: фокус на окружающем мире, сбор информации, принятие решений и стиль взаимодействия. Каждый находится в континууме.

Крайними значениями этих переменных являются, соответственно, интроверсия или экстраверсия, ощущение или интуиция, мышление или чувство, а также суждение или восприятие.Участники делятся на категории в зависимости от того, как взаимосвязаны их самые сильные черты.

Хотя эта оценка популярна в корпоративной Америке, и ее результаты могут помочь людям улучшить их взаимодействие с другими, существует мало психологических свидетельств, указывающих на то, что это надежное измерение.

7. 16 Личностный фактор (pf) Анкета

Опросник 16pf ® используется на рабочих местах, в академических учреждениях и при консультировании.Он измеряет 16 личностных параметров, включая душевность, социальную смелость, открытость к изменениям, уверенность в себе и перфекционизм.

Результаты сгруппированы в соответствии с более общими личностными факторами, такими как экстраверсия, жесткость ума, самоконтроль, тревожность и независимость, что создает обзор, позволяющий прогнозировать поведение.

Исследователи обнаружили, что анкета действительна, когда результаты сравниваются с аналогичными оценками, и исследования демонстрируют достоверность 16pf через аналогичные результаты, которые получают участники при повторном тестировании через несколько недель или месяцев.

8. Опросный лист профессионального персонала SHL (OPQ)

Специалисты по персоналу используют этот тест, чтобы определить, как стиль поведения человека может повлиять на его или ее работу на работе. Этот тест измеряет 32 характеристики, относящиеся к производительности, сгруппированные в широкие категории, такие как отношения или общительность.

Анкета состоит из 104 пунктов, разбитых на блоки по 4 утверждения в каждом. Тестируемые должны просмотреть все комментарии в соответствующем блоке и выбрать наиболее верный или обычно верный в отношении них самих, а также наименее применимое утверждение.Существует также встроенная мера социальной желательности, предназначенная для обозначения случаев, когда люди дают ложные ответы.

В 2007 году Британское психологическое общество (BPS) оценило OPQ и поставило ему высокие оценки — он получил наивысшую оценку за качество, а также высокие баллы за достоверность и надежность.

BPS также отметило, что OPQ хорошо написан и его легко понять, что должно помочь тем, кто проходит тест, полностью сконцентрироваться на каждом утверждении, не чувствуя себя сбитым с толку или ошеломленным.Несмотря на то, что оценка BPS проводилась некоторое время назад, влияние этой организации помогает укрепить доверие к результатам даже сегодня.

Тесты личности могут помочь компаниям расти и оставаться конкурентоспособными

Особенно в тяжелые экономические времена компаниям необходимо решать проблемы стратегического роста. Вложение в таланты — важная часть стратегии роста компании, но это должен быть правильный талант. Помня об этом, работодатели ищут способы повысить свои шансы на найм лучших сотрудников.

Личностные тесты, безусловно, можно использовать среди инструментов, используемых специалистами по персоналу для поиска кандидатов, но они наиболее эффективны, когда являются частью многомерной оценки, и не очень предсказуемы для будущего успеха в работе, когда используются в одиночку.

В рамках этой системы наилучшая личностная оценка учитывает черты, которые остаются стабильными с течением времени, позволяют администраторам сравнивать оценки участников и отсеивать кандидатов, которые не отвечают честно.

Этот обзор должен помочь специалистам по персоналу понять цель некоторых из наиболее известных личностных тестов, как они работают и пора ли использовать их в плане найма.

Некоторые из рассмотренных инструментов оценки хорошо работают для большинства предприятий, в то время как другие настолько специфичны в том, что они измеряют, что HR-работники должны тщательно подумать, прежде чем выбирать их для оценки кандидатов.

Кайла Мэтьюз, технологический журналист и писатель по кадрам, писала для TalentCulture, Muse, HR Technologist, Inc.com и других. Чтобы узнать больше от Кайлы, подпишитесь на @KaylaEMatthews в Twitter или посетите ее блог Productivity Bytes.

Оценка личности — обзор

3.07.2.1 Анализ элементов

Существует множество методов построения, выбора и оценки элементов, которые должны быть включены в SRI (Clark & ​​Watson, 1995). Тем не менее, в этой главе полезно выделить несколько моментов, поскольку такой анализ имеет прямое значение для исследования оценки личности.

Очевидный метод построения заданий, часто называемый рациональным подходом, состоит в построении заданий, которые явно описывают оцениваемую характеристику. Например, наиболее часто используемым SRI в клинических исследованиях для оценки расстройств личности является Диагностический опросник личности-4 (PDQ-4; Hyler, 1994).Его пункты были написаны, чтобы подробно изучить каждую из особенностей 10 расстройств личности, включенных в Диагностическое и статистическое руководство по психическим расстройствам Американской психиатрической ассоциации (APA) (DSM-IV; APA, 1994). Например, критерий зависимой личности «испытывает трудности с выражением несогласия с другими из-за страха потери поддержки или одобрения» (APA, 1994, стр. 668) оценивается с помощью пункта PDQ-4: «Я боюсь потерять поддержку со стороны. другие, если я не согласен с ними »(Hyler, 1994, стр.4).

Достоверность содержания SRI проблематична в той степени, в которой какие-либо аспекты оцениваемой характеристики не включены или представлены неадекватно, включены элементы, представляющие другие характеристики, или набор обеспечивает непропорционально большее представление одного аспекта характеристики. относительно другого (Haynes, Richard, & Kubany, 1995). «Точная формулировка вопросов может оказать глубокое влияние на конструкт, который фактически измеряется» (Clark & ​​Watson, 1995, стр. 7), однако содержанию вопросов часто уделяется мало внимания в исследованиях по оценке личности.Видигер, Уильямс, Спитцер и Фрэнсис (1985) пришли к выводу из систематического анализа содержания Клинического многоосевого инвентаря Миллона (MCMI; Millon, 1983), что MCMI не смог адекватно представить многие важные черты антисоциального расстройства личности.

Многие черты [личности] вообще не проверяются (например, неспособность поддерживать постоянное рабочее поведение, неспособность действовать как ответственный родитель, неспособность сохранять прочную привязанность к сексуальному партнеру, неспособность планировать наперед или импульсивность и пренебрежение истиной), включая важное требование антисоциальных критериев DSM-III для демонстрации значительного преступного поведения в возрасте до 15 лет.(Widiger et al., 1985, p. 375)

Многие задания MCMI-III написаны частично для того, чтобы представить альтернативную теоретическую формулировку синдромов личности DSM-IV (Millon et al., 1996).

Однако высокая достоверность содержания не гарантирует достоверной оценки соответствующей личностной черты. Хотя многие из элементов зависимости PDQ-4, по-видимому, адекватно представляют соответствующие диагностические критерии, трудно предвидеть, как элемент будет работать на самом деле при введении лицам с разной степенью зависимости и лицам с разной степенью других личностных черт. синдромы, или демографические характеристики.Большинство авторов SRI также принимают во внимание результаты анализа внутренней согласованности (Smith & McCarthy, 1995). «В настоящее время единственным наиболее широко используемым методом выбора элементов при разработке шкалы является некая форма анализа внутренней согласованности» (Clark & ​​Watson, 1995, стр. 313).

Предположительно, элемент должен больше коррелировать с другими элементами из той же шкалы (например, зависимые черты личности), чем элементы из другой шкалы (например, пограничные черты личности), в соответствии с основными принципами конвергентной и дискриминантной валидности.Однако эти предположения справедливы только для синдромов личности, которые однородны по содержанию и отличаются от других синдромов, ни один из которых не может быть верным для синдромов, включающих перекрывающиеся констелляции личностных черт (Pilkonis, 1997; Shea, 1995). Ограничение шкалы элементами, которые сильно коррелируют друг с другом, может привести к слишком узкой оценке конструкции, а удаление элементов, которые сильно коррелируют с другими шкалами, может привести к ложным различиям и искаженному представлению оцениваемого признака (Clark & ​​Watson, 1995; Смит и Маккарти, 1995).Например, критерии APA (1994), установленные для оценки антисоциального расстройства личности, не включают такие элементы, как отсутствие сочувствия и высокомерной самооценки, которые включены в альтернативные наборы критериев для этого синдрома личности (Hare, 1991), отчасти потому, что они элементы уже включены в критерии DSM-IV , установленные для нарциссического расстройства личности. Их включение в критерии, установленные для антисоциального расстройства личности, усложнило бы дифференциацию антисоциальных и нарциссических синдромов личности (Gunderson, 1992), но отказ от включения этих элементов может также дать неадекватное описание и оценку антисоциальных (психопатических) черт личности ( Hare, Hart, & Harpur, 1991).

Перекрывающиеся шкалы, с другой стороны, имеют свои собственные проблемы, особенно если они должны использоваться для проверки гипотез относительно взаимосвязей или различий между оцениваемыми признаками и синдромами (Helmes & Reddon, 1993). Например, личностные шкалы MCMI-III существенно перекрываются (Millon, Millon, & Davis, 1994). Частичное совпадение шкал было практической необходимостью оценки 14 расстройств личности и 10 клинических синдромов с использованием не более 175 пунктов.Однако это совпадение было также преднамеренным, чтобы гарантировать, что шкалы согласованы с перекрытием оцениваемых личностных конструктов. «Множественный ввод или перекрытие элементов для инвентаризаций MCMI было разработано так, чтобы соответствовать политетической структуре теории и шкалам, построенным для ее представления» (Millon, 1987, p. 130). Однако MCMI-III нельзя использовать для оценки валидности этой политетической структуры или для проверки гипотез, касающихся ковариации, дифференциации или взаимосвязи между личностными конструктами, поскольку результаты будут зависеть от перекрытия шкал (Helmes & Reddon , 1993).Например, MCMI-III дает мало возможностей для исследователей не подтвердить тесную связь между садистскими и антисоциальными чертами личности или сопоставимые результаты для них, учитывая, что восемь из 17 антисоциальных пунктов (47%) разделяются по садистской шкале. . То же самое можно сказать и об исследованиях с использованием шкал антисоциальности и цинизма Миннесотской многофазной инвентаризации личности (MMPI-2), поскольку они разделяют примерно треть своих пунктов (Helmes & Reddon, 1993). Именно по этой причине Мори, Во и Блашфилд (1985) разработали как перекрывающиеся, так и неперекрывающиеся шкалы расстройств личности MMPI.

Однородность шкалы и межмасштабная различимость обычно подчеркиваются в ИСР, построенных с помощью факторного анализа (Clark & ​​Watson, 1995). Например, при построении Пересмотренного инвентаря личности NEO (NEO-PI-R) Коста и МакКрэй (1992)

приняли факторный анализ в качестве основы для выбора элементов, поскольку он идентифицирует кластеры элементов, которые совпадают друг с другом. но которые относительно независимы от других кластеров элементов — другими словами, элементы, которые показывают конвергентную достоверность по отношению к другим элементам в кластере и дивергентную достоверность по отношению к другим элементам [вне кластера].(стр. 40)

Использование факторного анализа для построения шкалы подверглось некоторой критике (Block, 1995; Millon et al., 1996), и действительно, есть случаи, когда факторный анализ проводился без особой оценки ограничения подхода (Floyd & Widaman, 1995), но это, возможно, не отличается от любого другого статистического метода. Факторный анализ остается мощным инструментом для выявления лежащих в основе скрытых конструкций, сокращения данных и проверки предполагаемой размерной структуры (Smith & McCarthy, 1995; Watson et al., 1994). В любом случае построение NEO-PI-R с помощью факторного анализа соответствовало теоретической модели оцениваемых личностных черт (Clark & ​​Watson, 1995; Costa & McCrae, 1992; Goldberg, 1990). Дополнительные иллюстрации теоретически обусловленных факторно-аналитических построений шкалы представлены в Пространственной оценке патологии личности — базовый вопросник (DAPP-BQ; Ливсли и Джексон, в печати), Графике неадаптивной и адаптивной личности (SNAP; Кларк, 1993), Межличностные прилагательные шкалы (IAS; Wiggins & Trobst, 1997), опросник многомерной личности (MPQ; Tellegen & Waller, в печати) и опросник темперамента и характера (TCI; Cloninger & Svrakic, 1994).

Наиболее информативным анализом элементов будет корреляция с внешними валидаторами личностных черт, включая способность предметов идентифицировать людей с рассматриваемой чертой, корреляции с предполагаемыми индикаторами черты и отсутствие корреляций с переменными, которые теоретически являются не связаны с этой чертой (Smith & McCarthy, 1995). Эти данные обычно обсуждаются под общим заголовком валидности конструкции, включая данные, касающиеся одновременной, постдиктивной, предсказательной, конвергентной и дискриминантной валидности элементов (Ozer & Reise, 1994).Иллюстративные исследования НИИ включают Бен-Порат, Маккалли и Альмагор (1993), Кларк, Ливсли, Шредер и Айриш (1996), Лилиенфельд и Эндрюс (1996), Робинс и Джон (1997) и Трулл, Узеда, Коста, и МакКрэй (1995).

Клинические шкалы MMPI-2 иллюстрируют чисто эмпирический подход к построению шкалы. «Первоначальный MMPI (Hathaway & McKinley, 1940) был запущен с той точки зрения, что содержание пунктов было относительно неважным, и что на самом деле имело значение, так это то, был ли пункт одобрен конкретной клинической группой» (Butcher, 1995, стр.302). Это позволяло тесту быть «свободным от ограничения, согласно которому испытуемый должен уметь точно описывать свое поведение» (Meehl, 1945, p. 297). Например, одним из пунктов по шкале истерии MMPI было «Мне нравятся детективы или детективы» (введено неверно; Hathaway & McKinley, 1982).

Указание на то, что кто-то не любит детективов или детективов, не имеет очевидной (или, возможно, даже значимой) связи с наличием психического расстройства истерии, но ответ «ложь» в значительной степени коррелирует с возникновением этого расстройства.«Буквальное содержание стимула (предмета) совершенно неважно, и даже не имеет отношения к делу и может ввести в заблуждение. Изощренное психометрическое использование тестовых заданий требует, чтобы интерпретатор теста полностью игнорировал содержание заданий, чтобы не ввести его в заблуждение »(Ben-Porath, 1994, p. 364). Однако ограничения этого подхода предлагаются ниже.

Сложным подходом к анализу заданий является теория ответов заданий (IRT; Hambleton, Swaminathan, & Rogers, 1991). Его наиболее уникальным элементом данных является вероятность реакции на конкретный элемент с учетом определенного уровня оцениваемых черт личности.IRT-анализ наглядно демонстрирует, как элементы могут различаться по своей различающей способности на разных уровнях оцениваемого признака (при условии, что элементы привязки сами по себе не являются систематически предвзятыми). Дело не в том, что все предметы работают одинаково хорошо, и ни один конкретный предмет не работает одинаково хорошо на всех уровнях черты. Может случиться так, что ни один из пунктов шкалы не обеспечивает различения на определенных уровнях признака или что на шкале преобладают пункты, которые различают на высоком, а не на умеренном или низком уровне признака.Например, возможно, что пункты MMPI-2 для оценки личностной области невротизма ориентированы на распознавание высоких уровней невротизма, обеспечивая очень небольшую дискриминацию на низких уровнях. IRT-анализ может позволить исследователям максимизировать чувствительность теста к конкретной группе населения (например, стационарная больница или тюрьма) путем удаления элементов, которые плохо работают в определенных условиях (Embretson, 1996). IRT-анализ широко использовался при тестировании способностей и навыков, а в настоящее время применяется для оценки личности (Ozer & Reise, 1994).Иллюстративные приложения включают анализ пунктов из MPQ (Tellegen & Waller, в печати) Райза и Уоллера (1993), пунктов измерения алекситимии Хендриксом, Хэвилендом, Гиббонсом и Кларком (1992) и пунктов полуструктурированного интервью по психопатии. Кук и Мичи (1997).

Тесты личности

Тесты личности

Личностные тесты предназначены для систематического получения информации о мотивациях, предпочтениях, интересах, эмоциональном характере и стиле взаимодействия человека с людьми и ситуациями.Личностные показатели могут быть в форме интервью, упражнений в корзине, рейтингов наблюдателей или самоотчетов (т. Е. Анкет).

Опросники самооценки личности обычно просят соискателей оценить уровень своего согласия с серией утверждений, предназначенных для измерения их положения в отношении относительно стабильных личностных качеств. Эта информация используется для создания профиля, используемого для прогнозирования эффективности работы или удовлетворенности определенными аспектами работы.

Личность описывается с помощью комбинации черт или измерений.Поэтому не рекомендуется использовать показатель, который затрагивает только один конкретный параметр (например, добросовестность). Скорее, результаты выполнения работы обычно лучше всего предсказываются комбинацией личностных шкал. Например, честные люди могут следовать правилам и их легко контролировать, но они могут быть не очень хороши в обслуживании клиентов, потому что они не общительны, терпеливы и дружелюбны. Черты личности, которые чаще всего оцениваются в рабочих ситуациях, включают: (1) экстраверсию, (2) эмоциональную стабильность, (3) доброжелательность, (4) сознательность и (5) открытость опыту.Эти пять личностных черт часто вместе называют Большой пятеркой или пятифакторной моделью. Хотя это наиболее часто измеряемые черты, конкретные факторы, наиболее предсказывающие производительность труда, будут зависеть от рассматриваемой работы. При выборе или разработке шкалы личности полезно начать с инвентаризации, которая затрагивает «большую пятерку», но результаты исследования достоверности могут указывать на то, что некоторые из этих черт более актуальны, чем другие, для прогнозирования производительности труда.

Важно понимать, что некоторые личностные тесты предназначены для диагностики психических состояний (например,g., паранойя, шизофрения, компульсивные расстройства), а не связанные с работой личностные качества. Закон об американцах с ограниченными возможностями рассматривает любой тест, предназначенный для выявления таких психических расстройств, как «медицинское обследование». Примеры таких медицинских тестов включают Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) и Клинический многоосевой опросник Millon (MCMI). Вообще говоря, личностные тесты, используемые для принятия решений о приеме на работу, должны быть специально разработаны для использования с нормальным взрослым населением.Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями, тесты личности, соответствующие определению медицинского обследования, могут проводиться только после того, как было сделано предложение о работе.

Соображения

  • Валидность — Личностные тесты оказались действительными предикторами эффективности работы (т. Е. Они имеют приемлемый уровень валидности, связанной с критериями) в различных условиях и для широкого диапазона типов критериев (например, общая производительность, обслуживание клиентов, командная работа), но, как правило, менее достоверны, чем другие типы предикторов, такие как тесты когнитивных способностей, центры оценки, рабочие образцы и моделирование
  • Правильность лица / реакции соискателя — могут содержать элементы, не связанные с работой (т.д., низкая значимость лица) или, кажется, раскрывают личные мысли и чувства соискателей; Кандидаты могут отреагировать на личностные тесты как на излишне агрессивные; Пункты также могут быть очень прозрачными, что позволяет абитуриентам подделывать или искажать результаты тестов в свою пользу
  • Метод администрирования — можно вводить с помощью бумаги и карандаша или в электронном виде
  • Различия в подгруппах.Как правило, между мужчинами и женщинами или кандидатами из разных рас или этнических групп выявляется мало различий в средних баллах, если они вообще есть, поэтому полезно использовать личностный критерий, когда другой показатель с большим потенциалом неблагоприятного воздействия (например,g., тест когнитивных способностей) включен в процесс отбора
  • Затраты на разработку — Стоимость приобретения личностного теста обычно ниже, чем стоимость разработки индивидуального теста.
  • Затраты на администрирование — обычно недорогие, требует мало ресурсов для администрирования и не требует квалифицированных администраторов
  • Полезность / рентабельность инвестиций — высокая рентабельность инвестиций, если вам нужны кандидаты, обладающие сильными навыками межличностного общения или другими личностными качествами, связанными с работой
  • Common Uses — Обычно используется для измерения того, имеют ли кандидаты потенциал для достижения успеха на должностях, где производительность требует значительного межличностного взаимодействия или работы в команде; Менее полезен для заданий с большим количеством сценариев, где у личности мало возможностей для реализации; Часто назначается большим группам соискателей в виде экрана

Список литературы

(Краткое изложение каждой статьи см. В Разделе VI)

Баррик, м.Р. и Маунт, М. К. (1991). Большая пятерка параметров личности и производительности труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1-26.

Хоган Р., Хоган Дж. И Робертс Б. В. (1996). Измерение личности и решения о приеме на работу: вопросы и ответы. Американский психолог, 51 , 469-477.

Хаф, Л. М., Итон, Н. К., Даннетт, М. Д., Камп, Дж. Д., и Макклой, Р. А. (1990). Связанная с критериями валидность личностных конструкций и влияние искажения ответа на эти валидности. Журнал прикладной психологии, 75 , 581-595.

Хаф, Л. М., и Освальд, Ф. Л. (2000). Подбор персонала: Взгляд в будущее — Вспоминая прошлое. Annual Review of Psychology, 51 , 631-664.

Тетт Р. П., Джексон Д. Н. и Ротштейн М. (1991). Личностные показатели как предикторы производительности труда: метааналитический обзор. Психология персонала, 44 , 703-742.

Веб-сайт Общества промышленной и организационной психологии (SIOP) содержит информацию о тестах личности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *