Сетка томаса килмена стратегия поведения в конфликтной ситуации: Сетка Томаса-Килмена для разрешения конфликтов

36. Стратегия поведения в конфликтной ситуации (сетка Томаса-Килмена).

Реальное поведение личности в конфликте не сводится к тому или иному из указанных стилей, а включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами». Для выяснения этих «весов» поведения личности в конфликте нужно воспользоваться тестом Томаса, который выявляет следующие типы поведения в конфликте:

1. эффективное — оно предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные и материальные) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другого участника в безвыходную ситуацию.

2. авторитарное поведение характеризуется тем, что индивид настроен на победу, на отстаивание собственных интересов, не особенно задумывается о последствиях.

3. уступчивое поведение, предполагает, что индивид все спорные ситуации старается разрешить миром, но часто это происходит за счет его собственных интересов.

Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.

Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основные измерения которой составляют два независимых параметра:

1) Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) Уровень кооперативности, учет интересов другой стороны;

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килмена.

Противоборство Сотрудничество Уступчивость Уклонение

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

1. Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.

Этот предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:

1. исход конфликта для индивида не особенно важен;

2. ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много

сил у его участников.

3. у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Целесообразность применения данного стиля руководителем:

1. руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений.

2. у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил.

3. руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию).

4. руководитель считает, что немедленное решение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.

2. Противоборство (конкуренция)

Она характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного стиля:

1. восприятие ситуации как крайне значимой для индивида.

2. наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем.

3. ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения.

4. необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.

При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.

3. Уступчивость (приспособление).

Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Данный подход возможен, если:

1. вклад индивида не слишком велик, а возможность проигрыша слишком очевидна.

2. предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида.

3. сохранение хороших отношений с оппонентом важнее, чем решение конфликта в свою пользу.

4. у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Такое поведение в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам.

4. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом свои интересы.

Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

5. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.

При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного подтверждения придерживаются не все специалисты-конфликтологи.

Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой для формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Как подготовиться к переговорам, или всегда ли побеждает сильнейший?

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

К. Томасом и Р. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения условиях конфликта: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той манерой, в которой они хотят удовлетворить собственные интересы. Если представить это в графической форме, то можно получить сетку Томаса – Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта[4].

Сетка Томаса-Килменна

Стиль конкуренции (соперничества) может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

– исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

– обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

– чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

– должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

– взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Это открытая борьба за собственные интересы, жесткое отстаивание своей позиции. Выбор такой манеры действий – это подсознательное стремление оградить себя от боли поражения. Но эта тактика редко приносит долгосрочные результаты. Решение зачастую саботируются проигравшей стороной. В связи с этим многие психологи советуют опасаться потерпевшего. Формы противодействия: стремление доказать свою правоту и неправоту другого человека, дуться пока оппонент не передумает, перекричать обидчика, применить физическое насилие, не принимать отказа, требовать безоговорочных уступок и принятия вашей точки зрения, позвать для поддержки на помощь союзников, требовать согласия для сохранения отношений.

Однако, следует иметь ввиду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких, личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете значительной властью, а ваша точка зрения расходится с точкой зрения начальства.

Стиль сотрудничества можно использовать если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

– необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

– у вас доверительные, взаимозависимые отношения с другой стороной;

– основной целью является приобретение совместного опыта работы;

– необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Отличается тем, что наличие победителя не означает наличия побежденного. При использовании этого стиля выигрывают обе стороны. Когда выигрывают обе стороны они будут поддерживать принятое решение. В любом случае гораздо лучше и выгоднее в долгосрочной перспективе обойтись с конкурентом порядочно. В условиях нарастающей конкуренции лучше иметь репутацию порядочного человека. Как гласит русская пословица: «Хорошая слава летит, а дурная впереди бежит». Этот стиль требует подробного изучения ситуации и вариантов ее решения перед принятием окончательно решения. Для этого:

– установите, какая потребность стоит за желанием другой стороны;

– узнайте в чем ваши разногласия компенсируют друг друга;

– разработайте новые варианты решений;

– сделайте это вместе.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективнее, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте решения, с которым каждый мог бы согласиться.

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

– обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

– удовлетворение вашего желания имеет для вас большое значение;

– вас может устроить временное решение, так как нет времени выработки для другого;

– компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Однако, если компромисс достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым лучшим решением. Но необходимо учитывать, что ни одна сторона не будет придерживаться того решения, которое не удовлетворяет ее нужд.

Формы компромисса: в конфликте вы стараетесь поддерживать товарищеские отношения, ищите справедливое решение; стараетесь поделить предмет желания поровну, избегаете напоминания о вашем первенстве, избегаете лобовых столкновений, немного уступаете, чтобы поддержать равновесие.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не слишком важна для вас, вы не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправда, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих условиях:

– источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными частями задачами, а потому вы считаете, что не стоит на него тратить время и силы;

– знаете, что не можете или не хотите решить вопрос в свою пользу;

– у вас мало власти для решения вопроса в свою пользу;

– вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

– пытаться решить проблему немедленно опасно;

– подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

– у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой.

Уходя от конфликта и не принимая участия в дальнейшем развитии событий, вы тем самым провоцируете оппонента на завышение требований или ответный уход. Таким образом, проблема так и не будет решена. То, что можно было легко решить на начальном этапе возникновения разногласия, будет достаточно сложно решить, когда проблема разрослась до огромных размеров. Формой избегания конфликтов может быть: молчание, демонстративный уход, затаенный гнев, депрессия, игнорирование оппонента, «перемывание косточек» обидчика за его спиной, индифирентное отношение, полный отказ от взаимоотношений с конфликтной стороной.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас или когда вы жертвуете своими интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих ситуациях:

– важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

– предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

– считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми;

– осознаете, что правда не на вашей стороне.

Формы: вы делаете вид, что все в порядке и ничего страшного не произошло; принимаете то, что происходит, чтобы не нарушать покой, подавляете свои негативные эмоции, ругаете себя за свою раздражительность, идете к цели обходным путем, молчите, но в глубине души вынашиваете планы мести.

Надо научиться эффективно, использовать каждый из стилей и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно определить наиболее характерный для вас стиль разрешения конфликт на основе теста

ТЕСТ[5]

Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных способов поведения, используемых людьми для разрешения конфликтов. Внимательно прочитайте все утверждения и по пятибалльной шкале определите, в какой степени каждое из них типично для вашего поведения в условиях конфликта.

Опросник

Худой мир лучше доброй ссоры.

Если не можете другого заставить думать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как вы думаете.

Мягко стелет, да жестко спать.

Рука руку моет (Почеши мне спину, а я тебе почешу).

Ум хорошо, а два лучше.

Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит.

Кто сильнее, тот и правее.

Не подмажешь – не поедешь.

С паршивой овцы – хоть шерсти клок.

Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.

Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

Убивай врагов своих добротой.

Честная сделка не вызывает ссоры.

Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.

Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

Ты – мне, я – тебе.

Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

Кто спорит – ни гроша не стоит.

Кто не отступает, тот обращает в бегство.

Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое – ни одной.

Кто дарит – друзей наживает.

Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

Лучший способ решать конфликты – избегать их.

Семь раз отмерь, один отрежь.

Кротость торжествует над гневом.

Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные.

Если в тебя швырнули камень, бросай в ответ кусок ваты.

Взаимные уступки прекрасно решают дела.

Копай и копай без устали – и докопаешься до истины.

Подведите итоги

Используя ключ, оцените свое поведение в конфликте.

Типология поведенческих стратегий

У каждого человека есть две жизненные заботы: достижение личных целей (которые могут субъективно переживаться как очень важные либо маловажные) и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми (что также может переживаться как важное или маловажное условие). Соотношение этих двух главных забот и составляет основу типологии поведенческих стратегий.

Тип I. «Черепаха» (избегание) – стратегия ухода под панцирь, т.е. отказа как от достижений личных целей, так и от участия во взаимоотношении с окружающими.

Тип II. «Акула» (конкуренция) – силовая стратегия: цели очень важны, взаимоотношения – нет. Таким людям не важно, любят ли их, они считают, что конфликты решаются выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. «Медвежонок» (приспособление) – стратегия сдерживания острых углов: взаимоотношения важны, цели – нет. Такие люди хотят, чтобы из принимали и любили, ради чего жертвуют целями.

Тип IV. «Лиса» (компромисс): умеренное отношение и к целям, и к взаимоотношениям. Такие люди готовы отказаться от некоторых целей, чтобы сохранить взаимоотношения.

Тип V. «Сова» (сотрудничество) – стратегия открытой и честной конфронтации. Представители этого типа ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выхода в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

Кроме переговоров могут быть выделены такие формы деловой коммуникации как:

– консультации, под которыми понимается любое собрание, ставящее целью одностороннюю или взаимную передачу информации: доступ к новой информации для того, кто консультирует; и постепенное прояснение ситуации для того, кого консультируют. Консультация лучше воспринимается, чем с меньшим принуждением она дается, чем теснее она связана с целью и чем выше доверие при обмене информацией;

– дискуссии, позволяющие каждому участнику выразить свою точку зрения, аргументировать или опровергать позицию противника. В дискуссии стремятся не столько к согласию, сколько к подтверждению большей обоснованности своего тезиса, чем противоположного;

– договоренности заключаются в стремлении к сближению, разделению ответственности, координации воли и усилий.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

3. Методы разрешения конфликтной ситуации

3. Методы разрешения конфликтной ситуации Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных:

3. Методы разрешения конфликтной ситуации

3.  Методы разрешения конфликтной ситуации Если силы сопротивления не могут быть достаточно сокращены или движущие силы достаточно увеличены, проводить изменения не следует, они не достигнут желаемой цели. Однако если данные силы управляемы, следующей проблемой

47. Методы разрешения конфликтной ситуации

47. Методы разрешения конфликтной ситуации Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллме-ном в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных:

11.1. Разбор конкретной ситуации «Организация поведения на вьетнамской фабрике „Фост“ в Подмосковье»

11.1. Разбор конкретной ситуации «Организация поведения на вьетнамской фабрике „Фост“ в Подмосковье» Цель.Отработать навыки изменения установок руководителей и специалистов при внедрении новых условий деятельности организации. Задание.1. Выявите основную проблему в

Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтной ситуацией Уровень конфликтности в нашем обществе находится на необычайно высоком уровне. Большинство участников конфликтов считают, что их можно преодолеть либо не ввязываясь, либо идя на конфронтацию и доказывая противникам их неправоту. В

Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации

Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации Стратегия реагирования человека в конфликтной ситуации направлена на преодоление противоречия уже потому, что здоровой реакцией человека на противоречие или дезинтеграцию является стремление к преодолению дисгармонии и

Две стратегии поведения человека в условиях саморекламы

Две стратегии поведения человека в условиях саморекламы Рассматривая саморекламу как форму рекламной коммуникации на уровне непосредственного общения субъектов, можно выделить в их поведении две различные психологические стратегии. В первом случае основу

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте: – стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в

Разрешение конфликтов (модель Томаса-Килмана) | Гуру качества

Исследователи Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали модель разрешения конфликтов. Эта модель известна как модель Томаса-Килмана.

Конфликт возникает всякий раз, когда люди расходятся во мнениях. Разногласия могут быть связаны с их восприятием, идеями, ценностями, мотивами или желаниями.

Эта модель основана на двух аспектах управления конфликтами: уверенности и сочувствии.

На основе этих двух аспектов существует пять стратегий разрешения конфликтов: Конкурировать, избегать, приспосабливаться, сотрудничать и идти на компромисс.

КЛЮЧ Выводы

• Модель Томаса-Килманна основана на двух аспектах: напористости и эмпатии.
  
• Существует 5 стратегий разрешения конфликтов: конкурировать, избегать, приспосабливаться, сотрудничать и идти на компромисс.
• У каждой стратегии есть свои преимущества и недостатки. Выберите подходящий в зависимости от ситуации.

Два аспекта управления конфликтами (напористость и эмпатия)

Первым аспектом управления конфликтами является уверенность в себе. Напористость относится к способности высказываться и отстаивать свое мнение. Его можно использовать как положительно, так и отрицательно, в зависимости от его применения. Хотя напористое поведение может показаться агрессивным, на самом деле это способ эффективного самовыражения.

Эмпатия — второе измерение управления конфликтами. Эмпатия означает понимание точки зрения и чувств другого человека. Когда вы сочувствуете кому-то другому, вы можете поставить себя на место другого человека. В результате вы найдете способы более легкого разрешения конфликта.

• 4,5 часа видео.

• Самый продаваемый курс по управлению конфликтами на Udemy.

• 30-дневная гарантия возврата денег.

Обратите внимание, что это партнерская ссылка. Если вы совершите покупку по этой ссылке, мы можем получить партнерскую комиссию.

КУРС НА ПРОДАЖУ

Пять стратегий разрешения конфликтов: конкуренция, избегание, приспособление, сотрудничество и компромисс

Эти пять стратегий представляют различные подходы к управлению конфликтами. Все они имеют разные сильные и слабые стороны. Наилучший подход зависит от конкретных обстоятельств.

1. Конкуренция

В верхней левой части диаграммы у нас высокая напористость и низкая эмпатия. Мы используем конкуренцию как стратегию разрешения конфликтов всякий раз, когда прибегаем к агрессии. Кроме того, мы также отказываемся сотрудничать с противником.

Первая стратегия разрешения конфликта — конкурирующая .

Эта стратегия хорошо работает, когда вы занимаете командную позицию и имеете ограниченное время и ресурсы для разрешения конфликта.

Конкурировать не всегда плохо. Если подумать, конкуренция помогает нам достигать наших целей.

Однако у этой стратегии есть некоторые недостатки. Во-первых, соперничество обычно приводит к негативным эмоциям, таким как гнев, разочарование, агрессия и враждебность. Во-вторых, это не поможет вам построить хорошие отношения, потому что вы не слушаете, что говорят другие. Наконец, это может привести к потере возможностей, потому что другая сторона больше не хочет с вами работать.

2.

Избегание

В левом нижнем углу диаграммы мы видим низкую напористость и низкую эмпатию. Это означает, что вы не цените свою позицию, не учитываете и не подчеркиваете точку зрения другой стороны.

Вторая стратегия разрешения конфликта включает избегание его.

Люди используют эту стратегию управления конфликтами, когда знают, что не имеют никакой власти над другим человеком. Вместо этого они избегают конфронтации, полностью игнорируя или избегая конфликта. Они также предпочитают полностью игнорировать проблему.

Избегание часто считается пассивным и слабым. Однако, если вам действительно нужно избежать конфликта, вы обязательно должны это сделать.

Таким образом, вам не придется решать проблему, что даст вам душевное спокойствие.

Наши самые популярные сертификационные курсы:

3. Приспособление

В нижней правой части диаграммы мы видим низкую напористость и высокую эмпатию.

Приспособление — это третья стратегия разрешения конфликтов.

Идея этого подхода заключается в том, чтобы идти на уступки. Например, если один человек делает запрос, вы соглашаетесь сделать то, что просил первый человек, вместо того, чтобы спорить по этому поводу.

Это эффективный способ разрешить конфликт, когда вам не хватает власти. Но будьте осторожны — идя на уступки, вы можете начать терять контроль над собственной повесткой дня.

Так как же определить, стоит ли сдаваться? Прежде чем принять решение, обязательно взвесьте все за и против.

4. Сотрудничество

Наверху в правом верхнем углу мы видим высокую напористость и высокую эмпатию.

Когда вы сотрудничаете , вы придерживаетесь умеренного подхода к решению проблем. Вы пытаетесь сбалансировать власть между собой и другим человеком. Вы также пытаетесь найти точки соприкосновения и работать вместе для достижения общей цели.

Идеальный выбор, если обе стороны настроены на достижение взаимного согласия. Цель здесь состоит в том, чтобы достичь соглашения друг с другом.

Но помните: сотрудничать не всегда легко. Это требует обмена личными мнениями и чувствами. Также нужны два человека, которые доверяют друг другу и ценят совместную работу.

5. Компромисс

В середине модели находится пятая стратегия, компрометирующая. Это середина шкал напористости и эмпатии.

Если вы идете на компромисс, вы выбираете средний путь между противоположными взглядами. Это означает согласие на определенные условия и отказ от некоторых других пунктов. И поскольку вы пытаетесь разрешить разногласие, важно проявить гибкость.

Эта стратегия обычно дает ощущение беспроигрышного сценария, когда обе стороны чувствуют, что они выиграли что-то от конфликта.

 

Объяснено Понятно. Учиться Легко.

Уверенность и сопереживание.

Уверенность   – это способность постоять за себя и сказать, что вы хотите. Когда вы настойчивы, вы отстаиваете себя и то, во что верите. Вы уверены и ясно представляете, чего хотите.

Эмпатия — это понимание того, что чувствует другой человек. Это способность видеть вещи с их точки зрения и чувствовать вместе с ними.

24 декабря 2021 г.

Семь инструментов качества — гистограмма

1 декабря 2021 г.

Компетенции лиц, занимающих руководящие должности

11 января 2022 г.

Дизайн для X

5 января 2022 г.

Диаграмма сходства

6 декабря 2021 г.

Теория менеджмента Макса Вебера

21 декабря 2021 г.

Точность и целостность данных

5 декабря 2022 г.

Вопросы и ответы на собеседовании аудитора по качеству

22 декабря 2022 г.

Анализ таблиц непредвиденных обстоятельств

25 ноября 2021 г.

Лучшие советы по продуктивному проведению совещаний: как подготовиться и оставаться сосредоточенным

Модель Томаса Килмана (TKI)

Способны ли люди, которые более спокойно относятся к конфликту, лучше бросить вызов другим?

Это была тема интересного разговора, который у меня был недавно о конфликте и модели Томаса Килманна. В 1970-х годах Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали модель конфликта, описывая конфликт как состояние, в котором интересы людей несопоставимы. Если вещи, которые волнуют двух людей, противоречат друг другу, возникает конфликт.

Слово «конфликт» имеет естественную негативную ассоциацию со ссорами, криками, обвинениями и спорами. Из-за этого конфликт кажется чем-то, чего следует избегать любой ценой. Однако у конфликта есть очень положительная сторона дебатов, вопросов и оспаривания статус-кво. Если конфликт рассматривать как простую несовместимость интересов, то речь идет о рациональном выборе подхода в данной ситуации. Таким образом, мы можем контролировать конфликт, выбирая подход.

Согласно модели Томаса Килманна, у каждого из нас есть естественный подход к разрешению конфликтов. Я сразу же связал это со сложным коучингом и с тем, как каждый из нас относится к тому, чтобы бросать вызов нашим подопечным. Может быть, у нас есть естественная ориентация на вызов, как на конфликт?

Модель Томаса Килмана выделяет два измерения при выборе образа действий в конфликтной ситуации, это напористость и готовность к сотрудничеству. Напористость — это степень, в которой вы пытаетесь удовлетворить свои собственные потребности. Сотрудничество — это степень, в которой вы пытаетесь удовлетворить интересы другого человека. Отсюда вытекают пять режимов разрешения конфликтов:

• Избегание = уклонение от конфликта
• Приспособление = попытка удовлетворить интересы другого человека за счет своих собственных
• Идти на компромисс = попытка найти приемлемое решение, которое лишь частично удовлетворяет интересы обоих людей за счет других
• Сотрудничество = попытка найти взаимовыгодное решение, которое полностью удовлетворяет интересы обоих людей

 

Томас Килманн Модель

Эти способы разрешения конфликтов являются намерениями; вы стремитесь разрешить конфликт таким образом, это не относится к уровню навыков или фактическому отображаемому поведению.

Опросник TKI, сопровождающий модель Томаса Килманна, оценивает ваш естественный или типичный способ разрешения конфликтов.

Когда мы бросаем вызов подопечному , можно сказать, что мы находимся в конфликтной ситуации, и поэтому у нас также может быть естественный подход. Разница при коучинге в том, что «заботы» тренера минимальны. Есть потребности и опасения коуча, а также организации-спонсора и заинтересованных сторон. Если в качестве коуча мы представляем интересы компании-спонсора и отсутствующих стейкхолдеров, существует вероятность того, что мы не свяжемся с интересами подопечного.

Однако, если мы не бросим вызов нашим подопечным, разве мы не удовлетворим их опасения за счет спонсора и заинтересованных лиц?

Наилучшая точка — это зона сотрудничества, поэтому потребности коуча, спонсора и заинтересованных сторон полностью и в равной степени удовлетворены. Это достигается за счет баланса поддержки и вызова, а также разговора между взрослыми.