Ситуация из за которой конфликт проявляется выходит наружу: 8. Разгадайте кроссворд. По вертикали: 1. Столкновение противоречивых интересов. 2. Судья в

Содержание

Почему родителей унижают их собственные дети?

Денис Уинтерман
Би-би-си

23 ноября 2009

Подпишитесь на нашу рассылку ”Контекст”: она поможет вам разобраться в событиях.

Избиваемые и унижаемые, причем не кем-нибудь, а собственными детьми. Многие родители живут в страхе, но не решаются попросить о помощи. К таким выводам пришли британские специалисты. Что же происходит?

«Женщине угрожала ножом 14-летняя девочка» — берущий за душу заголовок, который мог бы появиться в любой из британских газет. А что если это происходит в твоем собственном доме, и подросток с лезвием в руках — твоя собственная дочь?

Родителям регулярно угрожают, их унижают, даже избивают, утверждают сотрудники Parentline Plus, одной из ведущих британских благотворительных организаций, занимающихся вопросами семьи. Нередко доходит до того, что родители боятся оставаться дома один на один со своими детьми.

Обсудить эту тему на форуме

В Parentline Plus говорят, что на горячую телефонную линию этой организации поступает в среднем по три звонка в день от родителей, перенесших оскорбления словом или действием со стороны собственных детей. У некоторых все это длится годами.

Подобная агрессия — а она, в числе прочего, может выражаться в виде пинков, щипков, толчков, плевков, ударов кулаком о стену — куда более распространенное явление, чем принято считать. Просто многие родители не просят помощи, потому что стыдятся.

«Я поражена тем, как много родителей боятся своих детей, но все это окружает атмосфера стыда, они не говорят об этом вслух, — рассказывает Валери Аутрам из Parentline Plus. — Это как ситуация с насилием в семье лет 20-30 назад. Все это прячется, никто об этом не говорит».

В основном, по данным организации, насилие над родителями совершают дети в возрасте от 13 до 15 лет. Но есть данные и о трехлетних детях, которые ведут себя подобным образом, и о совсем взрослых — тех, кому за 20.

Матери — главная цель: 91% случаев приходится на них. Это женщины всех возрастов, из самых разных слоев общества. Но, возможно, самое поразительное открытие состоит в том, что наиболее жестоко по отношению к ним ведут себя не сыновья, а дочери.

«Опускаются руки»

На Трэйси, которая не хочет называть свое настоящее имя, 14-летняя дочь однажды наставила нож.

«Агрессия начала проявляться в ней, когда ей было лет 11 или 12, и со временем становилось только хуже, — говорит Трэйси. — Сейчас вроде все хорошо, а через секунду — крики, визг. Ее восьмилетний брат стал брать с нее пример. И иногда у меня попросту опускаются руки, не знаю, что и делать».

Пропустить Подкаст и продолжить чтение.

Подкаст

Что это было?

Мы быстро, просто и понятно объясняем, что случилось, почему это важно и что будет дальше.

эпизоды

Конец истории Подкаст

Истинный размах феномена оценить очень сложно, так как часто такие конфликты не выходят наружу, подчеркивает профессор Кевин Браун из Бирмингемского университета, изучавший эту проблему. А Сюзи Хэйман, автор книги «Научись быть родителем: твой подросток», добавляет: «чувство стыда играет в этом не последнюю роль».

«Стыд — причина того, почему ситуация вышла из-под контроля, — говорит она. — Стыд мешает рассказывать об этом даже ближайшим родственникам, не говоря уж о других людях».

Кроме того, профессор Браун убежден: проблему не только замалчивают, ее не изучают в той степени, в которой она заслуживает изучения. Однако те исследования, которые проводятся, позволяют предположить, что явление это относительно распространенное — настолько распространенное, что его нельзя игнорировать.

Общество не готово согласиться с тем, что подобные отношения между родителями и детьми существуют, объясняет ученый. Некоторые психологи, по его словам, объясняют это тем, что «менее сильные бросают вызов, претендуют на роль более сильных». Нередко члены семьи полагают, что конкретный родитель в определенной мере сам заслужил такое к себе отношение.

Другие, однако, указывают: проблемы в отношениях с собственным ребенком сегодня уже нельзя считать общественным табу. Сейчас на эту тему говорят больше, чем когда бы то ни было.

Табу

«Я бы усомнилась в том, что это запретная тема», — говорит, например, практикующий психолог Эли Годси, автор работы «Насилие и общество: как разобраться в безумии и вредности».

«Сегодня легко навесить на ребенка ярлык, мол, он проблемный, если не делает того, что ему говорят, — констатирует она. — Помощь существует, родители просто должны за ней обращаться. Истинная проблема здесь в том, чтобы говорить об этом так, чтобы не перекладывать вину на других, но все равно считать их ответственными».

«Поведение детей изучается посредством поведения окружающих их взрослых, так как оно копируется, — добавляет Годси. — Родители, которые не справляются со своими детьми, усиливают контроль над ними, окружают их бессмысленными границами».

Но, признает психолог, о чем на самом деле практически не говорят — это об агрессии со стороны девочек. «Иметь агрессивную дочь — вот это по-прежнему табу, — соглашается она. — Это до сих пор стигма».

То, что девочки более склонны вести себя подобным образом, удивляет не всех. Установлено, что они иначе справляются с проблемами, которые встречают на пути.

«Мальчики и девочки испытывают одинаковые чувства, но действуют по-разному, когда расстроены или разозлены, — объясняет Сюзи Хэйман. — Мальчики занимаются саморазрушением вне дома: пьют, катаются на машинах. Девочки делают это более скрыто — к примеру, спорят с родителями».

Во многих случаях причина такой агрессии очевидна. Родитель, возможно, сам вел себя агрессивно по отношению к ребенку, или ребенок наблюдал сцены насилия дома. Фактором может быть и возраст: подростковая пора особенно болезненна.

Точка начала

Однако организация Parentline Plus против обобщений.

Да, существуют признаки того, что слишком агрессивные дети нередко сами подвергались жесткому обращению со стороны родителей, соглашается профессор Браун, но добавляет: это не объясняет всех подобных случаев.

В ходе одного из своих исследований он обнаружил: чуть больше половины подростков, признающих свое неадекватное поведение в отношении родителей, в то же время говорили, что не испытывали по отношению к себе агрессии со стороны ни матери, ни отца.

А причина есть всегда — пусть даже и такая, которую определить нелегко, подчеркивает эксперт. И, какой бы она ни была, родители всегда опасаются того, что вина будет возложена на них, и именно поэтому они звонят на анонимную телефонную горячую линию, а не обращаются за помощью к близким.

«Люди ощущают некое раздвоение, — поясняет Валери Аутрам из Parentline Plus. — Они понимают, что должны любить своих детей безусловно. Они думают, что их поведение не важно, важно только поведение детей, но это не так, они сами не менее важны.

И сделать так, чтобы они поняли это, — это и есть та точка, с которой начинается решение проблемы».

Служебный роман: семь советов и предупреждений

Служебный роман: семь советов и предупреждений | Большие Идеи Коммуникации
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Эми Галло

27 февраля 2019 Фото: Kiwihug / Unsplash

Хотя многие находят свои вторые половины на работе, служебные романы часто осуждаются. У некоторых компаний даже есть однозначная политика на этот счет. Что же делать, если вы с коллегой флиртуете и не против того, чтобы перейти к серьезным отношениям? Стоит ли вам бежать от этого? Как быть, если то, что правильно с профессиональной точки зрения, вступает в противоречие с тем, что лучше для вашей личной жизни?

Что говорят эксперты

Нет ничего удивительного в том, что коллеги влюбляются друг в друга, говорит Арт Маркман, профессор психологии и маркетинга из Университета Техаса в Остине. «Вы проводите очень много времени на работе. Если вы подпускаете кого-то слишком близко, не только работаете вместе, но и беседуете на сокровенные темы, очень велик шанс, что у вас возникнут романтические отношения», — объясняет он. Исследования показывают, что мы склонны влюбляться в людей, близких по духу, говорит Николь Бейкер, доцент психологии в Университете Нью-Хейвена и автор статей об отношениях на работе. И чем больше вы знакомы с человеком, тем больше вероятность вашего влечения друг к другу, считает эксперт. Если у вас возникло романтическое чувство к коллеге, будьте осторожны. Вот несколько соображений, которые стоит принять во внимание.

Осознайте риски

Прежде чем вы поддадитесь своим чувствам, важно подумать о рисках — а их вполне хватает. Не исключено, что отношения не заладятся, и это заденет самолюбие одной или обеих сторон. Также возможны потенциальные конфликты интересов. Маркман ссылается на принцип двойных отношений — железное правило в психотерапии, запрещающее терапевтам иметь с пациентами какие-либо отношения, кроме профессиональных. Очевидно, к коллегам по работе это правило не относится — многие, например, дружат с коллегами. Однако «наличие многогранных отношений с кем-либо чревато потенциальным конфликтом интересов, который бывает трудно разрешить», поясняет эксперт. Когда вы встречаетесь с коллегой, чьи интересы вы ставите на первое место — компании или человека?

Есть также репутационные риски. «Ваш профессионализм может быть поставлен под сомнение, — говорит Бейкер, — Особенно если люди не считают, что вы вступаете в отношения с чистыми намерениями». Некоторые могут заподозрить, что по отношению к партнеру у вас действует режим преференций или наоборот. «Роман с тем, кто выше вас в служебной иерархии, может служить дополнительным объяснением того, почему вы преуспеваете», — говорит Маркман.

Добрые намерения

Если вы осознаете риск и он вас не останавливает, то, как показывают исследования, становятся важны намерения. Реакция коллег покажет, что они думают о ваших мотивах, говорит Бейкер. Если они увидят, что вами движет эго (что вы ищете отношений исключительно ради удовлетворения собственных потребностей, будь то продвижение по службе или личные амбиции), они будут к вам менее благосклонны. С другой стороны, исследования показывают, что коллеги в целом позитивны, когда понимают, что вы влюблены и по-настоящему заботитесь друг о друге, объясняет Бейкер. Поэтому прежде чем вы кинетесь в омут головой, проверьте свои мотивы и подумайте о том, как их воспримут другие. Кроме того, с изначально чистыми намерениями вам будет легче пережить обиду и избежать недопонимания, если отношения вдруг оборвутся.

Политика компании

Многие организации запрещают работникам встречаться с сотрудниками, продавцами, покупателями и поставщиками или требуют раскрытия соответствующих намерений, так что следует узнать об этом до того, как вы начнете отношения. «Следуйте правилам и попытайтесь понять, почему они существуют, — предупреждает Бейкер. — Если вы игнорируете их, вы подвергаете себя риску». Если вы уже нарушили правило, она рекомендует «признаться как можно раньше», потому что «чем дольше вы упорствуете, тем хуже последствия».

Маркман отмечает, что в последние годы некоторые компании «отменяют такие правила, так как их тяжело соблюдать, кроме того, по сути они ничего не меняют». По его мнению, это хорошо. «Правила должны подстраиваться под реальность мира. В случае с романтическими отношениями на работе мы должны научить людей принимать правильные взрослые решения, а не наказывать их, следуя инструкциям». Правила также меняются под влиянием движения #MeToo. К примеру, в Facebook* или Google сотрудники могут пригласить коллегу на свидание лишь однажды. Если человек говорит «нет» или дает неоднозначный ответ («Извини, я занят»), его больше не спрашивают в об этом.

Держитесь подальше от своего начальника и прямых подчиненных

Независимо от ваших намерений лучше не встречаться с начальниками и подчиненными. «Завязывать отношения с кем-то из непосредственных начальников или подчиненных — это плохая идея», — говорит Маркман. Бейкер соглашается: «Исследования показывают, что ничего хорошего в этом нет; такие отношения воспринимаются более негативно». Все потому, что в таких ситуация конфликт интересов проявляется наиболее остро. Трудно быть объективным, когда, например, вам надо оценить отчет того, с кем вы встречаетесь. А если вы не хотите, чтобы люди думали, будто вы получаете необоснованные одобрения, это может разрушить вашу уверенность в себе и навредить командному духу. Оба эксперта признают, что романтические отношения между начальниками и подчиненными в действительности случаются — и иногда даже удаются. Однако если вы и вправду думаете о чем-то подобном, вы должны, «немедленно принять меры», чтобы перейти в подчинение к другому начальнику или перевести подчиненных в другую команду, советуют эксперты.

Не скрывайте этого

И Маркман, и Бейкер считают, что важно не утаивать свои отношения от коллег и руководителей. Звучит слишком жестко, особенно если вы не уверены в том, куда вас заведет служебный роман. «Вы не обязаны признаваться сразу после первого свидания», — уточняет Маркман. Но когда люди вокруг уведомлены, это снижает неловкость и повышает вероятность, что они воспримут ваши отношения позитивно. К тому же «даже если вы не скажете никому, люди все равно все поймут, что произошло», считает эксперт. Бейкер добавляет, что тайные романы, как правило, хуже заканчиваются и могут «вызывать коррозию» в других отношениях. «Секреты имеют свойство разрушать наше доверие друг к другу. Когда правда выходит наружу, люди чувствуют себя лжецами», — объясняет она. Признайтесь просто и прямо. Скажите что-то вроде: «У нас было несколько свиданий, но, уверен, вы понимаете, что мне бы не хотелось вдаваться в детали относительно нашей личной жизни».

Убедитесь в том, что ваш руководитель — один из первых, кому вы сообщите о служебном романе. Если вы чувствуете, что это лишнее, поставьте себя на место вашего начальника, говорит Маркман. Вы бы хотели знать о том, что два человека в вашей команде или член команды и коллега из другого отдела, встречаются? Тогда дайте возможность вашим начальникам решить, в какой проект вас назначить.

Возможно, они предпочтут, чтобы вы работали отдельно. Когда вы рассказываете им о своих взаимоотношениях, вы предоставляете шанс принять обоснованное решение. Расскажете ли вы об этом HR или нет, будет зависеть от правил вашей компании и от того, насколько вы доверяете вашим коллегам в департаменте HR. «Уведомить отдел HR о возможном конфликте интересов может оказаться полезным, особенно в случае, если отношения сложатся, — говорит Маркман. — Если же ваш отдел HR интересует только формальная сторона вопроса и дальше галочки в анкете дело не пойдет, рассказывать им об отношениях не стоит». Существует еще одно важное предостережение: представителям ЛГБТ может быть неудобно рассказывать о своих отношениях с коллегой, особенно если вас все еще могут уволить за гомосексуализм. «Хоть компании становятся более разнообразными, не факт, что они стали более инклюзивными, — поясняет Маркман. — Многие люди могут чувствовать себя некомфортно, когда дело касается разговора об их отношениях».

Установите границы

Хотя важно дать людям понять, что происходит, вы не должны посвящать их в детали. Бейкер и ее коллеги провели исследование о флирте на работе и обнаружили, что «люди, которые часто оказываются свидетелями флирта… говорят, что менее довольны своей работой, и чувствуют, что компания их не особо ценит. Они с большей вероятностью ставят низкую оценку рабочей атмосфере, а также чаще думают об увольнении», — отмечает эксперт. Бейкер специально указывает, что речь идет именно о корреляции, а не о причинах, однако это хороший аргумент в защиту отказа от публичных проявлений чувств. В любом случае нужно стараться вести себя профессионально. «Это облегчает ситуацию и делает ее менее неудобной для окружающих», — говорит Бейкер. Вам также стоит определить границы со своим партнером. «Хоть это и не звучит романтично, вам все же надо открыто обсудить, что вы будете говорить другим о ваших отношениях и как вы будете справляться с сопутствующими рисками», — советует Маркман. «Хотелось бы верить в то, что любовь важнее всего (и именно поэтому брачных договоров намного меньше, чем должно быть), но вы же не хотите, чтобы рабочий стресс повлиял на ваши отношения, и наоборот?» — замечает эксперт. Договоритесь, как и когда вы будете обсуждать работу — и ваши отношения — друг с другом.

Если вы расстанетесь

Разумеется, не каждый роман бывает удачным. Если вы с партнером решите расстаться, лучше быть к этому подготовленными. «Будет очень больно», — утверждает Бейкер. Однако все равно советует «откровенно поговорить о расставании». Маркман соглашается: «Если вы рассказывали людям о ваших отношениях, не скрывайте и того, что вы больше не встречаетесь». И попытайтесь сохранять профессионализм. «Любой, кто когда-то с кем-то встречался, говорил нечто не особо лестное о бывшем или бывшей, — говорит Маркман, — однако вам стоит быть вежливым, вести себя, будто ничего не случилось, и надеяться, что ваш бывший партнер поступит так же». Если вы чувствуете себя слишком неловко или вам больно находиться в одном коллективе с человеком, возможно, стоит подумать об увольнении или хотя бы о переходе в другой отдел. Независимо от того, как отношения заканчиваются, полезно следовать простому совету Бейкер: «Чем меньше драмы, тем лучше».

Что делать:

Оцените риски романтических отношений с коллегой по работе.

Ознакомьтесь с политикой организации в этом вопросе и ее обоснованием.

советуем прочитать

Женщины под угрозой

Вишал Гупта, Дэниел Турбан, Сандра Мортал

Без учебы нет карьеры

Борис Щербаков

Почему вам нужны не только вовлеченные, но и недовольные сотрудники

Дидье Эльцинга, Льюис Гаррад, Томас Чаморро-Премузик

Что не так с большими данными для бизнеса

Томас Дейвенпорт

* деятельность на территории РФ запрещена

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

советуем прочитать

Генетика и анатомия организации*

Керби Джулия

Как научиться задавать правильные вопросы, которые помогут всем

Хел Грегерсен

Борьба с лишней перепиской: начните сверху

Браун Крис, Киллик Эндрю, Рено Карен

Четыре способа неправильно извиниться и сделать только хуже

Энди Молински

Признаки конфликта на рабочем месте

Когда люди работают вместе, маловероятно, что они всегда будут ладить. Различные личности, стили работы, ценности и убеждения могут привести к конфликту между сотрудниками.

Конфликт всегда будет существовать на рабочем месте. Однако, если вы просто настроитесь на своих сотрудников, вы сможете легко распознать напряженность и признаки конфликта и, в свою очередь, остановить эскалацию ситуации. Однако некоторые признаки заметить легче, чем другие. Например, внешний аргумент гораздо легче распознать, чем встревоженный сотрудник, который скрывает свои чувства.

Чтобы помочь вам распознать потенциальный конфликт на рабочем месте, мы подготовили подробное руководство, объясняющее наиболее распространенные признаки конфликта.

Недостаточно полагаться только на людей, сообщающих о конфликтах. Вы должны знать о признаках и действовать быстро, чтобы не допустить ухудшения ситуации.

Взгляните на десять распространенных признаков конфликта ниже:

Язык тела . Язык тела человека является одним из наиболее распространенных способов сказать, что что-то не так. Часто люди не осознают, какой язык тела они принимают, поэтому сосредоточение внимания на языке тела может иметь важное значение для распознавания того, что сотрудник скрывает проблему. Примеры языка тела, на которые стоит обратить внимание:
- Избегать зрительного контакта – это может показать нервозность по отношению к человеку.
- Скрещенные руки – тот, кто чувствует себя атакованным, может скрестить руки, что показывает оборонительную позицию.
- Хмурый – выражает недовольство, а иногда и гнев по отношению к человеку и/или ситуации.
- Позиция – люди могут стоять или отворачиваться от других, чтобы показать свое недовольство.

Изменения в поведении — Изменения в обычном поведении показывают, что что-то не так. Например, люди могут отстраняться от ситуаций, не вносить свой вклад и хранить молчание, даже если это не в их обычном характере.
Формирование клики — Сотрудники всегда должны работать вместе как одна команда на благо компании. Если вы заметили разделение коллектива на явные группы, это может свидетельствовать о конфликте между определенными людьми. Это также применимо, если вы видите, что люди встают на чью-то сторону или объединяются против других.
Снижение производительности — Когда люди чувствуют себя несчастными в своей рабочей среде, их моральный дух и мотивация, как правило, снижаются, и они меньше сосредотачиваются на своей работе. Если вы заметили снижение производительности, подумайте о том, чтобы спросить сотрудников, есть ли для этого особая причина.
Беспокойство – Люди, переживающие конфликт, могут казаться встревоженными и нервными. Например, они могут избегать социальных взаимодействий и постоянно подвергать сомнению свою работу.
Слова и комментарии — То, как сотрудники выражают свои мысли в устной форме, может указывать на наличие конфликта. Если люди расстроены, их слова становятся гораздо более эмоциональными. Вы также можете заметить лукавые и странные комментарии между людьми, а некоторые сотрудники могут даже быть грубыми и неуместными по отношению к другим.
Жалобы – Послушайте, как люди говорят о своей работе, коллегах и своей работе. Если они часто жалуются, это свидетельствует о неудовлетворенности и может быть признаком конфликта. Вы также должны проявлять особую осторожность, чтобы сосредоточиться на любых негативных ответах в опросах персонала.
Потеря доверия – Доверие необходимо на рабочем месте. Сотрудники должны быть в состоянии доверять друг другу и людям в управлении. Недоверие может указывать на конфликт и чувство тревоги.
Повышенный уровень заболеваемости – Повышенный уровень заболеваемости может указывать на неудовлетворенность персонала и отсутствие желания приступать к работе. Кроме того, частые конфликты могут привести к последствиям для психического здоровья, таким как стресс, тревога и депрессия. Все мы время от времени болеем, но если есть заметные закономерности, следует спросить, почему.
Высокая текучесть кадров – Если вы сталкиваетесь с высокой текучестью кадров и большим количеством сотрудников, увольняющихся, обычно на то есть причина. Вы должны расследовать это, чтобы предотвратить увольнение нынешних сотрудников и сделать вашу компанию лучшим местом для работы.

Если вы заметили какой-либо из вышеперечисленных признаков, важно принять меры. Конфликт может повредить отношениям, повлиять на уровень производительности и увеличить текучесть кадров. Всегда помните о признаках конфликта и не стесняйтесь вмешиваться, если подозреваете конфликт.

Что читать дальше:

Понимание различных типов групповых конфликтов: руководство для менеджеров
Управление конфликтами на рабочем месте: руководство для линейных руководителей
Как помочь другим продвигать разнообразие, равенство и инклюзивность
Руководство для руководителей по предотвращению сексуальных домогательств на рабочем месте

Автор сообщения

Элли Кольер

Элли Коллиер — менеджер по производству контента в High Speed Training.

Наряду со всеми областями соблюдения требований Элли всегда была увлечена психическим здоровьем и выпустила ряд материалов, чтобы помочь учителям инициировать позитивные разговоры на эту тему. О своей работе она публиковалась в таких изданиях, как Education Today, и подготовила пакет ресурсов по психическому здоровью для школ, который вошел в шорт-лист премии Teach Secondary Awards 2019..

Ее любимая статья — «Содействие эффективной коммуникации в сфере здравоохранения и социальной помощи».

Топ-5 стадий организационного конфликта

Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, т. е. (1) скрытый конфликт, (2) предполагаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт и (5) последствия конфликта.

1. Скрытый конфликт:

Скрытый конфликт – это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными провоцирующими конфликт силами.

Четыре основных типа латентного конфликта:

(i) Конкуренция за дефицитные ресурсы

(ii) Привод для автономности

(iii) Расхождение целей

(iv) Конфликт ролей

2. Восприятие конфликта:

Конфликты могут иногда возникать даже при отсутствии условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или расстроить его или ее цели. Случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает латентного конфликта, считается результатом непонимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт может быть разрешен путем улучшения коммуникации между группами.

3. Ощущение конфликта:

Ощущаемый конфликт – это стадия, когда конфликт не только воспринимается, но реально ощущается и осознается. Например, А может знать, что он серьезно спорит с Б по поводу какой-то политики. Но это может не вызывать у А напряжения или беспокойства и может вообще никак не влиять на привязанность А к Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их чувствовать конфликт.

Есть две причины персонализации конфликта:

(i) Противоречивые требования к эффективной организации и индивидуальному росту, возникающие внутри самого человека. Беспокойство также может быть результатом кризиса или внеорганизационного давления. Людям необходимо выплеснуть эти тревоги, чтобы сохранить внутреннее равновесие.

(ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

4. Конфликт манифеста:

Манифестный конфликт — это стадия, когда две стороны проявляют поведение, вызывающее реакцию друг у друга. Наиболее очевидными из этих реакций являются открытая агрессия, апатия, саботаж, уход в себя и полное подчинение правилам. За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних трудовых волнений, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут оставаться, но они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.

5. Последствия конфликта:

Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от того, как конфликт разрешен. Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесного сотрудничества; или участники в своем стремлении к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не осознавались и не решались.

С другой стороны, если конфликт просто подавлен, но не разрешен, латентные условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут исправлены. Этот конфликтный эпизод называется «последствием конфликта». Разрешение конфликта было добавлено в качестве дополнительной рамки на рисунке, чтобы пояснить, что последствия конфликта являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликта, принятого и применяемого в любой конкретной ситуации.