Скрытый конфликт: Открытые и скрытые конфликты | Студент-Сервис

Открытые и скрытые конфликты | Студент-Сервис

Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта.

Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда – представителям (обычно руководителям) других организаций.

Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д.

В зависимости от ситуации реакция соперника может быть открытой или скрытой. Однако последняя в данном случае не поощряется, так как расценивается как проявление слабости или малодушия. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации.

С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Скрытые конфликты разделяют на два вида:

1. конфликты, включающие в себя те же действия, что и при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума. К таким скрытым действиям следует отнести отказ в поддержке (под разными предлогами), регулирование производительности, утечку информации, саботаж, предоставление невыгодной работы (так как якобы ее некому больше выполнять) и т.д. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставления ненужной или даже вредной по последствиям помощи.
   Очень часто вред сопернику наносится через третьи лица или со ссылкой на высшие инстанции;
2. психологические конфликты, в которых соперники (или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, видение ситуации и способы достижения целей. При этом каждый пытается навязать сопернику свою точку зрения таким образом, чтобы либо подавить стремление соперников к сопротивлению, либо представить конфликтную ситуацию в выгодном для себя свете.

Одним из способов психологического воздействия на соперника в конфликте может быть угроза, запугивание или постоянное воздействие на психическое состояние соперника с помощью силовых средств (психологическое подавление).

Другой способ психологического воздействия – попытки замаскировать свои действия, обмануть, запутать соперника. Это скрытая, завуалированная, но чрезвычайно активная борьба преследует цель навязать противнику невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию, т.е. видение ситуации соперником (или <плацдарм>), формирование цели по отношению к противоборствующей стороне и, наконец, выбор способа воздействия на противника в соответствии с поставленной целью.

Основным образом действий в скрытом психологическом конфликте данного типа является рефлексивное управление, способ управления поведением соперника, при котором основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому действующему лицу. Этот способ сводится к следующему: один из соперников готовит специальную для того, чтобы внедрить ее в сознание другого (когда соперник начинает считать ее своей, верит ей), что позволяет ему навязывать нужный сопернику способ действий.

В итоге ситуация становится выгодной тому, кто подготовил и внедрил в сознание соперника нужную информацию. Таким образом, рефлексивное управление – это любые <обманные движения>, провокации, интриги, маскировки, создание ложных объектов и вообще любая ложь, которая может иметь сложное строение, например, передается правдивая информация, с тем чтобы ее приняли за ложную.

Результатом психологического воздействия может быть чувство неуверенности, недоверия, страха или досады у соперника, что поглощает всю его энергию, изменяет мотивацию, а также заставляет просто идти на поводу у противника. Очень часто после успешного психологического воздействия и применения способов рефлексивного управления соперник не в состоянии отвечать на конфликтные действия.

Гнетущее молчание на совещании: как разрешить скрытый конфликт в команде :: РБК Pro

Pro Партнер проекта*

Телеканал

Pro

Инвестиции

Мероприятия

РБК+

Новая экономика

Тренды

Недвижимость

Спорт

Стиль

Национальные проекты

Город

Крипто

Дискуссионный клуб

Исследования

Кредитные рейтинги

Франшизы

Газета

Спецпроекты СПб

Конференции СПб

Спецпроекты

Проверка контрагентов

РБК Библиотека

Подкасты

ESG-индекс

Политика

Экономика

Бизнес

Технологии и медиа

Финансы

РБК КомпанииРБК Life

Материал раздела Основной

Менеджмент &nbsp · Управление командой

Инструкции Ward Howell

Как лидеру понять, почему его коллеги молчат на совещании? Как правильно поступить, чтобы разрешить скрытый конфликт в команде? РБК Pro публикует первую статью цикла Ward Howell по управлению конфликтами. В ней — мнения глобальных экспертов

Фото: You X Ventures / Unsplash

Не существует универсальных решений конфликтов в команде, как не существует команд-близнецов. Каждая команда имеет свой уникальный профиль и идентичность.

Однако есть конфигурации отношений, которые лежат в основе любой командной работы. Среди них:

• поляризация мнений участников,
• застревание в одной теме,
• распад на подгруппы,
• идеализация или деавторизация (непризнание авторитета лидера и его неформальных полномочий),
• награждение кого-то ролью «козла отпущения» для объяснения себе командных неудач и др.

Умение замечать и понимать эти системные процессы в команде, не обижаясь и не принимая все на свой счет, — большое подспорье для лидера.

Резюме «Скрытые конфликты в организациях: выявление закулисных споров»

Гиперполяризационный вызов области разрешения конфликтов: совместное обсуждение BI/CRQ
BI и Ежеквартальный выпуск разрешения конфликтов приглашают вас принять участие в онлайн-исследовании того, что могут сделать те, кто обладает опытом в области конфликтов и миростроительства, чтобы помочь защитить либеральные демократии и побудить их жить в соответствии со своими идеалами.

---

Следите за BI и обсуждением гиперполяризации в информационном бюллетене BI New Substack.

Резюме

Резюме написано сотрудниками Консорциума по исследованию конфликтов

---

Образец цитирования:  Скрытый конфликт в организациях: выявление закулисных споров. Дебора М. Колб и Джин М. Бартунек, ред. Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications, 1992, 241 стр.

---

Скрытые конфликты в организациях: раскрытие закулисных споров выводит разрешение конфликтов и организационную теорию в новую область, исследуя неформальные процессы разрешения конфликтов, которые происходят внутри структуры организаций, но вне нормативных моделей разрешения конфликтов, которых придерживается поле. В ходе полевых исследований редакторы тома обнаружили, что организационный конфликт часто «врос в рутинную и обыденную деятельность на рабочем месте» и не управлялся формальными способами, которые предлагали существующие модели конфликтов. Этот отредактированный том был создан в результате симпозиума, организованного редакторами, который сосредоточился на закулисной перспективе организационного конфликта.

Во введении «Диалектика споров» Дебора Колб и Линда Патнэм начинают с обзора различных подходов к изучению организационного конфликта. Они объясняют, что в этой книге используется «диалектический подход», означающий, что вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на конкретных аспектах конфликтов, также рассматриваются и полярные противоположности этих особенностей. Очерки этого сборника исследуют «недоизученные полюса» типичных фокусов исследования конфликтов. Например, диалектический подход ведет исследователей к частной, неформальной сфере разрешения споров, а не к традиционным публичным аренам вмешательства в конфликт, или рассматривает эмоции и интуицию, а не логику и обоснование в подходах к разрешению. Таким образом, главы Скрытый конфликт в организациях: раскрытие закулисных споров  «описывают процессы, которые, скорее всего, будут частными, неформальными и нерациональными, но которые существуют в слабой связи со своими противоположностями.

Они просвещают нас о конфликте как таковом. разыгрывается в щелях и закоулках организаций» (22).

Во второй главе, «Выпивая наши проблемы: разрешение конфликтов в британском полицейском агентстве» Джона Ван Маанена, представлен этнографический отчет о лондонском полицейском управлении, в котором «тайм-ауты» для выпивки в местном пабе фактически служили неформальной Функция управления конфликтами. Считающиеся рабочими внеклассной деятельностью, эти поводы для социального пьянства на самом деле оказываются временем, когда выплескиваются повседневные, связанные с работой разочарования и разногласия. Более того, Ван Маанен наблюдал неформальный процесс разрешения споров, осуществляемый с повторяющимся набором понятных правил.

«Женская работа: миротворчество в организациях» Деборы Колб посвящена неформальным процессам миротворчества, происходящим внутри организаций, которые, по ее словам, являются одной из наиболее распространенных форм управления конфликтами внутри организаций, поскольку посредничество редко используется. В этой главе особое внимание уделяется роли женщин как неформальных миротворцев путем рассмотрения историй трех конкретных женщин, которые осуществляют «невидимую» неформальную миротворческую деятельность в своих организациях. Более того, Колб пытается конкретизировать «некоторые способы, которыми пол может влиять на разрешение споров, и то, как эти способы управления конфликтами способствуют гендерным определениям деятельности организации» (65).

В четвертой главе «Частное упорядочивание профессиональных отношений» Кэлвина Моррелла обсуждается противоречие между поддержанием организационного порядка и необходимостью организационных изменений. Однако Моррелл концентрируется на малозаметных, повседневных «частных обидах», а не на крупных изменениях в масштабах всей организации. Частные жалобы определяются автором как «межличностные жалобы, малозаметные для неучастников и управляемые неформально» (92). Такие незначительные конфликты важны, потому что они могут угрожать и/или сохранять организационный порядок или могут привести к постепенным изменениям порядка за счет принятия новых процедур.

Джин Бартунек и Робин Рейд обсуждают организационные изменения второго порядка в пятой главе. Говорят, что изменения второго порядка связаны с качественными сдвигами в том, как члены организации понимают важные аспекты организации и ее работы (116). Основная теоретическая мысль этой главы заключается в том, что по мере того, как изменения второго порядка начинают обретать форму, между сторонами, поддерживающими старые и новые подходы, будут возникать конфликты. Такой конфликт считается важным для организационных изменений, поскольку он допускает диалектическое взаимодействие между ними, что приводит к соприкосновению различных точек зрения, которые в противном случае не были бы признаны или рассмотрены. Затем из этого взаимодействия может вытекать изменение второго порядка. В главе используется конкретный пример школы, чтобы продемонстрировать эти принципы.

В статье «Культура посредничества: частное взаимопонимание в контексте публичного конфликта» Рэймонд Фридман обсуждает то, что он считает «культурой посредничества», существующей среди подгрупп, действующих в качестве посредников между другими публично спорящими группами. Такие интерстициальные группы создают свою идентичность в пространстве между спорящими сторонами, выступая одновременно связующим звеном и буфером между ними. Фридман использует эту главу для описания концепции культуры посредничества и использует ее для «анализа конфликтов между работниками и руководством, переговоров по контракту и 1979 забастовка UAW в International Harvester» (144).

В седьмой главе представлена ​​статья Джоанн Мартин «Подавление гендерного конфликта в организациях». , скрыто выражают свое недовольство работой организации. Сосредоточив внимание на гендерных проблемах, Мартин рассматривает, как организационная политика, «разработанная, чтобы «помочь» женщинам-сотрудникам, может подавить гендерный конфликт и материализовать, а не смягчить гендерное неравенство» (167). Она применяет постмодернистский дискурсивный анализ, чтобы деконструировать историю высокопоставленной женщины-руководителя и выяснить, что именно эта история говорит нам о гендерных предрассудках в данном тематическом исследовании9. 0006

В книге «Культура и конфликты: культурные корни разногласий» Фрэнк Дубинскас углубляется в расследование конфликта между учеными-исследователями и руководителями небольшой биотехнологической фирмы. Он выбирает этнографию в качестве своего инструмента, чтобы попытаться раскрыть «само собой разумеющееся» отношение, которое в данном случае составляет «культурную пропасть» между учеными и руководителями. Автор считает, что среди функциональных специальностей внутри организаций (в данном случае биотехнологической фирмы) существуют разные культурные модели.0006

Джин Бартунек, Дебора Колб и Рой Левицки представляют заключительную главу Скрытый конфликт в организациях , озаглавленную «Выявление конфликта из-за кулис: частные, неформальные и иррациональные аспекты конфликтов в организациях». Эта глава служит для того, чтобы связать воедино основные моменты и проблемы работы и исследовать некоторые их последствия. Авторы включают краткое изложение того, что освещено в предыдущих главах в отношении частных, неформальных и иррациональных аспектов разрешения организационных конфликтов. Они обсуждают, почему такие аспекты конфликта являются неотъемлемой частью понимания функционирования организаций, используя пример из практики, чтобы проиллюстрировать свою точку зрения. Наконец, авторы предлагают некоторые предложения для будущего исследования конфликтов в организациях. Эта книга полезна для всех, кто вовлечен в организационные конфликты. Это также имеет интересные последствия для конфликтов в других условиях, поскольку частные, неформальные и иррациональные процессы играют ключевую роль в семье, государственной политике и даже в международных спорах. Эта книга посвящена очень важному, но часто игнорируемому аспекту оспаривания и разрешения споров.

Sage Books — Скрытый конфликт в организациях: раскрытие закулисных споров

Книги Добавить в список Добавлено в список

Больше информацииМеньше информации

«Скрытый конфликт Колба и Бартунека в организациях продолжается там, где заканчивались более ранние работы…. Они обеспечивают некоторые столь необходимые концептуальные разработки и эмпирические детали — разработки и детали, которые не были предоставлены более ранними контекстуалистскими подходами… Несмотря на то, что это отредактированный том, эта книга на удивление хорошо сфокусирована и восхитительна для чтения… Направляя наше внимание на обычно затемненные и легко упускаемые из виду уголки организационных раздоров, эта книга представляет особенно убедительную документацию тезиса о социальном контекстуализме. Документируя минимальную осведомленность большинства организационных субъектов о контексте в сочетании с активными процессами отрицания, избегания и обесценивания, эта книга напоминает нам, насколько важно время от времени обращать внимание на перцептивную основу, в которую встроена фигура… Книга прекрасно демонстрирует важность социального контекста». —Negotiation Journal «Какой своевременный и столь необходимый том в области исследования конфликтов! Мы всем сердцем верим в непрерывную тему книги о том, что существует «скрытая» сторона конфликта — сторона, которая, как нам кажется, скрыта от ученых, а не от спорщиков или даже практиков… Авторы тома ясно иллюстрируют, что существуют неизведанные пробелы между «конфликтом», изучаемым учеными, и многогранным опытом тех, кто по колено в организационном конфликте… Наградой за такой фокус является более богатая и динамичная картина переживаний и функций конфликта в организации… Этот том должен и должен помочь нам лучше узнать наши собственные способы построения чужих споров и, следовательно, текущие теории, предписания и запреты в этой области. Эта работа действительно окажет свое влияние, когда она значительно изменит наши способы изучения и понимания конфликтов и в конечном итоге приведет нас к разработке инновационных и более эффективных способов решения (разрешения или стимулирования) своих споров на рабочем месте. Благодарим редакцию и авторов за прекрасное начало». —Journal of Organizational Behavior «Обязательная литература для всех, кто интересуется всесторонним пониманием теории конфликтов. Доминантная сила этой книги в том, что она смотрит за пределы иногда мошеннически аккуратных конструкций теории конфликта на беспорядочную и часто иррациональную природу социального общения… Краткое изложение организационной теории, имеющей отношение к изучению конфликтов, а также обширные примечания и библиографические ссылки в книге дают читателю быстрый и эффективный доступ к литературе по разрешению конфликтов. Подход к изучению конкретных случаев делает книгу привлекательной в качестве дополнительного чтения». —Canadian Journal of Communication «Научные работы, которые побуждают – или заставляют – к критическому пересмотру предполагаемых структур, особенно ценны. Скрытый конфликт в организациях — это такая работа…. Однако авторы настоящего тома выходят за рамки ранних вкладов, предоставляя столь необходимую концептуальную разработку и эмпирические подробности относительно того, как именно конфликты остаются скрытыми в организациях, и последствий такой «скрытости»… Концептуальный вклад, сделанный этими разнообразными индивидуальными усилиями, становится наиболее очевидны, если рассматривать их на фоне господствующей теории и исследований конфликтов… Скрытый конфликт оказывает нам услугу, напоминая нам также о многих способах, которыми конфликт укоренен в более крупных и сложных социальных контекстах и ​​культурах… Это та книга, которая напоминает вам об удовольствиях утонченности и побуждает к более тонкому пониманию явления. Хорошие научные работы, как и хорошая поэзия, часто выявляют пробелы. Они позволяют почувствовать текстуры и очертания ландшафта, которые часто ускользают от взгляда. Вот такая книга». — The Academy of Management Review «Книга представляет собой вдумчивый сборник недавних исследований и провокационных размышлений о самых разных видах споров, в основном тайных и неформальных, и о том, как они решаются или оставляются гноиться в самых разных организационных условиях…. Это уникальный вклад в изучение конфликтов в организациях… Авторы внесли большой вклад в обширный массив знаний и открыли новые возможности для прикладных исследований…. Авторов следует похвалить за то, что они помогли нам осознать скрытые конфликты, их распространенность и деструктивность в организациях всех видов… Если вы изучаете конфликты и ищете научную работу, эта книга для вас. Это… расширит ваш кругозор, расскажет вам то, чего вы не знали, и даст вам много пищи для размышлений». —Психология персонала «Эта книга дает свежий взгляд на старую тему». — Stern’s HR Management Review «Это очень нужная и восхитительная книга о скрытой стороне организационной жизни. Большое разнообразие настроек, в которых наблюдаются скрытые конфликты, и высокое качество авторов и их письма делают эту книгу не только важной, но и в высшей степени читабельной». Эдгар Х. Шейн, Слоанская школа менеджмента Массачусетского технологического института «Отдельные эссе превосходны и хорошо написаны…. Каждое из эссе, помимо описательного материала, предлагает полезную теоретическую основу для понимания неформального разрешения споров. Эти эссе обеспечат полезное дополнительное чтение для курса теории разрешения споров, а также могут быть использованы в качестве примеров в практическом курсе». — Альтернативный информационный бюллетень Конфликт — постоянный факт организационной жизни. В разгар повседневной деятельности возникают споры по множеству рабочих и других вопросов. В отличие от результатов традиционных исследований конфликтов в организациях, большинство организационных конфликтов никогда не становятся достоянием общественности. Скорее, это выражается во время рутинных социальных и связанных с работой взаимодействий между членами и происходит способами, отражающими конкретные организационные структуры и культуры, в которые встроены взаимодействия. Это исследование подробно описывает некоторые из этих менее публичных форм конфликта, которые могут принимать форму избегания, терпимости, сплетен и мести. Сборник этнографических исследований управления конфликтами «Скрытый конфликт в организациях» иллюстрирует использование этих закулисных подходов в самых разных организационных условиях, включая полицейское управление, начинающую биотехнологическую фирму и переговоры между работниками и руководством. Авторы ясно дают понять, что конфликт не является случайным явлением в организациях, он заложен в самой их структуре. Они опираются на теории, разработанные в других областях — споры в юридическом контексте, деконструкция текстов и идеологическая критика, среди прочего — для изучения конфликтных процессов в организациях. Добавляя новое измерение к изучению организационных конфликтов, эта книга рассматривает частоту конфликтов, показывает, как конфликты «на самом деле» разрешаются в организациях, и предполагает, что этими конфликтами можно лучше управлять для организационной эффективности.

• Передняя часть

  • Другие недавние тома в SAGE Focus Editions
  • Авторские права
  • Предисловие

• Главы

  • Глава 1: Введение: диалектика споров
  • Глава 2: Пить наши проблемы прочь: разрешение конфликтов в британском полицейском агентстве
  • Глава 3: Работа женщин: миротворчество в организациях
  • Глава 4 : Частный порядок профессиональных отношений
  • Глава 5: Роль конфликта во второй попытке изменения порядка
  • Глава 6: Культура посредничества: частное взаимопонимание в контексте публичного конфликта
  • Глава 7: Подавление гендерного конфликта в организациях.

    No related posts.