Скрытый лидер психология: Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю

Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю

27 марта 2017 Работа и учёба Колонка

В идеале начальник и лидер — один и тот же человек. Но на практике это далеко не всегда так. Узнайте, как выявить такого сотрудника в коллективе и выстроить с ним правильные взаимоотношения.

Юлия Кислицына

Журналист-копирайтер агентства системных интернет-решений Wezom.

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

• с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
• к кому обращаются за профессиональным советом;
• кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
• кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком спора. Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

1. Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

• Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
• Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
• Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

2. Координатор

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

Как это использовать

• Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
• Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
• Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

3. Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

Как это использовать

• Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
• Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на принятие решений самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
• Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
• Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.

4. Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

Как это использовать

• Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
• Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
• Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
• Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.

5. Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

Как это использовать

• Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
• Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
• Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
• Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.

6. Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

Как это использовать

• Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
• По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
• Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

10 признаков того, что вы — лидер, даже если вы об этом не подозреваете!

Однако среди нас находится множество скрытых лидеров, влияющих на поведение других людей, порой даже не осознавая этого. Вполне может случиться, что вы один из них!

[media-credit name=»Briantracy.com» link=»http://www.briantracy.com/blog/wp-content/uploads/2012/04/what-makes-a-good-leader. jpg» align=»alignnone» width=»730″][/media-credit]

Фактрум перечисляет десять признаков, по которым можно отличить прирождённого лидера.

Вы непредвзяты и всегда готовы выслушать чужое мнение

Если люди тянутся к вам благодаря вашей открытости, вы лидер.

Вы всегда готовы дать дельный совет

Если люди часто спрашивают у вас совета, значит, ваша точка зрения имеет ценность в глазах окружающих. Если вы помогаете людям проложить путь, то вы лидер.

Люди рассчитывают на вас

Если люди полагаются на вас, значит, вы умеете держать слово. Если вы изо дня в день демонстрируете ответственность, то окружающие доверяют вам, и, следовательно, вы лидер.

Вы хороший слушатель и люди доверяют вам свои секреты

Умение слушать других людей, доверяющих вам свои тайны без опасения, что вы можете использовать услышанное против них — это признак сильного лидерства, не говоря уже о том, что это признак порядочного человека. Если вы понимаете, что слушать важнее, чем говорить, и если люди знают, что могут довериться вам, вы лидер.

Другие следуют вашему примеру

Наиболее сильная форма лидерства — не убеждение или принуждение, а личный пример. Люди могут отличить бездельника от того, кто работает, не покладая рук. Если этот человек вы, другие естественным образом следуют за вами — и вы лидер.

Вы добиваетесь совершенства

Ещё Аристотель сказал: «Мы являемся тем, что многократно делаем. Совершенство, следовательно, не действие, а привычка». Когда вы стремитесь добиться совершенства сами и призываете к этому окружающих, вы как бы говорите им, что предпочитаете действовать, нежели говорить и обещать. Если вы не ищете отговорок, а поддерживаете высокий стандарт качества, вы лидер.

Вы имеете положительный настрой

Позитивные, оптимистичные люди делают окружающих счастливее. Позитивный взгляд на мир не значит, что вы закрываете глаза на проблемы, но позволяет вам находить что-то хорошее почти в любой ситуации и знать, что в конце концов всё наладится. Если вам присуще вдохновение, сеющее оптимизм и мотивирующее других людей, значит, вы лидер.

Вы относитесь к людям с уважением

Знание может дать вам силу, интеллект может дать вам преимущество, но относясь к другим с уважением, вы всегда получаете уважение в ответ. Если вы ищете в каждом хорошую сторону и уважаете их такими, какие они есть, люди высоко ценят вас и вы лидер.

Вы искренне заботитесь о других

Если вы делитесь с окружающими знаниями, давая им возможность достичь успеха; если вы заботитесь об их благополучии и делаете всё возможное, чтобы помочь им достичь своих собственных вершин, вы лидер.

Вы уверены в себе и полны энтузиазма

Большинство людей оглядываются друг на друга, чтобы понять, как себя вести. Быть уверенным — это значит двигаться к своей цели и не позволять препятствиям встать на вашем пути. Если вы упорно работаете в нужном направлении и предвидите результат, вы лидер.

Вы считали себя обычным человеком? Переоцените себя в свете вышесказанного. Возможно, вы всегда были лидером, не осознавая этого!

Читайте также:

Все факты из рубрики «Общество»

Использование психологии для определения того, кто будет руководить

Источник: wildpixel/iStock

История человечества — это история хороших и плохих лидеров. От завоеваний Александра Македонского до образования Организации Объединенных Наций и преобразования Microsoft Сатьей Наделлой лидерство определяет судьбу человеческих групп и, несомненно, формирует будущее человечества.

Тем не менее, когда дело доходит до выбора нравственных и эффективных лидеров, разум чрезвычайно ущербен. Рассмотрим лидеров стран, таких как Муссолини, Сталин, Чингисхан, Шака Зулу и Мао Цзэдун, а также руководителей организаций, таких как Адам Нойманн (WeWork), Элизабет Холмс (Theranos), а также актеров и съемочную группу из «Глобального финансового кризиса» 2008 года.

Почему мы выбираем лидеров, которые причиняют страдания бессильным последователям? Или, что менее драматично, они просто неэффективны в создании здоровых и продуктивных культур?

По той же причине, по которой вы боитесь пауков, но совершенно нормально едете по шоссе со скоростью 80 миль в час. Мы живем с архаичным мозгом, который эволюционировал, чтобы выбирать лидеров, способных победить врага на другом берегу реки, а не вести через неопределенность и сложность 21-го века.

Наша старая психология присуща даже практике планирования преемственности, когда организации решают, кто будет руководить следующим. Одна из худших (и наиболее распространенных) практик, например, заключается в том, что нынешние менеджеры назначают звездных игроков своей команды для продвижения по службе.

Первая проблема заключается в том, что человеческая интуиция глубоко ошибочна. Организации должны использовать данные, а не единичные мнения, особенно если учесть, что мы работаем с архаичным мозгом и молниеносно путешествуем в сложное будущее. Стоит отметить, что точки зрения человека могут быть полезны, если они являются частью сбора качественных данных, при котором несколько точек зрения синтезируются в общую реальность, а затем перекрёстно подтверждаются количественными данными.

Еще одна проблема заключается в том, что наделение менеджеров абсолютной властью снижает открытость. У иерархии есть свои преимущества, такие как эффективная работа и обеспечение безопасности сотрудников. Однако иерархия усиливает историческую дискриминацию и часто поддерживается авторитарными лидерами, которые заставляют замолчать большинство. Справедливое определение лидеров начинается с принятия решения о том, что влиятельные люди не могут в одностороннем порядке решать, кто должен руководить, основываясь на своей интуиции, дружбе и предубеждениях, похожих на меня.

Кроме того, руководят не менеджеры. Если вы хотите узнать, кто хорош в лидерстве, то спросите людей, которыми руководят (т. е. непосредственных подчиненных лидера). Непосредственные подчиненные — потребители лидерства. Менеджеры наблюдают политическое мастерство; непосредственные подчиненные наблюдают за руководством.

Наконец, жадные до власти лидеры не только управляют своими командами, но и управляют ими. Навыки, необходимые для того, чтобы попасть на вершину крупной бюрократической организации, такие как политическая смекалка, отличаются от того, что требуется для руководства. Харизма и стремление к управлению привлекают внимание руководителя, но эти тенденции также коррелируют с психопатией, макиавеллизмом и стремлением к власти.

Итак: как нам противодействовать нашему зараженному разуму, который видит лидерство в дисфункции?

Ориентируйтесь на данные, а не на политику . Все организации всегда являются политикой. В политической идеологии нет науки — только планы и мотивированные рассуждения. Вместо этого организациям следует разработать культурную норму использования данных, подобно тому, как мыслители Просвещения бросили вызов человеческому трайбализму, настаивая на строгих дебатах, доказательствах, методах достижения истины и смирении. Данные и научный метод — наше контроружие против предубеждений.

Отменить назначения менеджеров . Лидеров с высоким потенциалом не следует выявлять, спрашивая менеджера об их работе. Точка зрения менеджера, конечно, является достоверной точкой данных, но она почти повсеместно перевешивается в управлении производительностью. Спросите людей, которых ведут.

Использовать групповой опрос . Каждое последующее человеческое достижение — египетские пирамиды, Международная космическая станция — является результатом широкомасштабного сотрудничества, а не индивидуальной работы. Результативность команды — это функция лидерства, при условии, что лидер находится в этой роли достаточно времени, чтобы оказать влияние. Кроме того, когда организации оценивают лидера и его команду одновременно, их можно развивать в тандеме и с учетом друг друга.

Использовать опросы на уровне организации . Большинство организаций забывают о данных о вовлеченности при оценке лидеров в контексте планирования преемственности. Тем не менее, данные о вовлеченности являются отличной отправной точкой для поиска скрытых драгоценных камней, особенно если в опрос были включены демографические переменные. Это связано с тем, что данные можно нарезать и нарезать кубиками, чтобы прояснить области внутри организации, которые либо работают, либо испытывают трудности, и эти области входят в компетенцию лидера. Почему офис в Чикаго занят, а офис в Сан-Франциско не задействован? Ответ, скорее всего, лидерство. Почему люди сообщают, что чувствуют себя в психологической безопасности в регионе EMEIA, но не в Америке? Ответ — лидерство.

Используйте силу ИИ . Оценка лидерства в организациях не сильно изменилась за последние 40 лет. Лидер, оцененный в 1980-х годах, распознает сегодняшние методы. Интересно, однако, что индустрия оценки разрушается алгоритмами машинного обучения, геймификацией и симуляциями, которые ближе к лидерству в реальной жизни, чем традиционные опросы. Организации, которые лучше находят скрытые таланты, особенно лидерские таланты, с прогнозной оценкой, превзойдут конкурентов и лучше справятся с будущим.

По словам Альберта Эйнштейна, «Мир — опасное место. Не из-за злых людей; а из-за людей, которые ничего с этим не делают». Итак, давайте что-нибудь с этим делать. Давайте воспользуемся психологией и данными, чтобы создать мир, в котором организации продвигают людей к власти на основе их лидерских качеств и ни на чем другом.

Новая психология лидерства в области устойчивого развития

Перейти к основному содержанию

Книга

Шейн, С. (2015). Новая психология лидерства в области устойчивого развития: скрытая сила экологических мировоззрений (1-е изд.). Рутледж. https://doi.org/10.4324/9781351286046

РЕФЕРАТ

За последнее десятилетие роль устойчивого развития транснациональных корпораций возросла. В большом количестве литературы исследовано, как корпорации могут сыграть важную роль в решении экологических проблем, стоящих перед планетой. Однако до сих пор было мало исследований лидерства в области устойчивого развития на индивидуальном уровне. В этой книге Шейн исследует более глубокие психологические мотивы лидеров устойчивого развития.

Он показывает, как эти мотивы связаны с общей эффективностью и способностью руководить трансформационными изменениями, и исследует, как сложность устойчивого развития определяет новые подходы к лидерству. исследует, как экологическое мировоззрение развивается и выражается в глобальной практике устойчивого развития.