Совокупность устойчивых мотивов ориентирующих поведение и деятельность: Совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих дея­тельность личности и относительно независимых от теку­щей ситуации, называется

Направленность личности. Направленность личности — совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих поведение и деятельность личности на достижение жизненных целей — Студопедия

Поделись с друзьями: 

Направленность личности — совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих поведение и деятельность личности на достижение жизненных целей.

Компоненты направленности личности:

Убеждение – знания, идеи, ставшие мотивами поведения личности и определяющие отношения к действительности.

Установка – неосознаваемое состояние готовности личности конкретным образом воспринимать, оценивать и действовать по отношению к окружающим его людям или объектам.

Притязание – стремление личности к достижению целей той степени сложности, на которую она считает себя способным.

Влечение — недостаточно отчетливо осознаваемая потребность.

Интерес – одна из особенностей личности, окрашенная положительной эмоцией и связанная с проявлением познавательной потребности.

Личностный смысл – субъективное отношение личности к явлениям объективной действительности.

Мировоззрение – система сложившихся взглядов на окружающий мир и свое место в нем.

Потребность – основной источник активности личности, внутреннее состояние нужды, выражающее их зависимость от условий существования.

Виды направленности личности:

Направленность на общение имеет место, если мысли и поступки человека в основном определяются потребностью в общении и для него; важно поддерживать хорошие отношения с коллегами по работе или учебе. Такой человек проявляет интерес к совместной деятельности, но его больше интересует сам процесс общения, чем конечный результат работы. Нередко такие люди, несмотря на видимую повышенную активность, не только не способствуют, но даже мешают достижению цели организации, создавая ненужную суету и отвлекая других работников от их прямых обязанностей.

Направленность на дело отражает приоритет мотивов к достижению профессиональных целей, увлечение процессом деятельности, стремлением овладеть новыми навыками и умениями.

Общение для него не является самоцелью, а служит лишь средством достижения профессиональных целей.

Направленность на себя создается преобладанием мотивов собственного благополучия, стремлением к личному первенству, престижу. Человек с преобладанием такой направленности чаще занят самим собой, своими чувствами и переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей. В своей профессиональной деятельности он нередко игнорирует интересы сотрудников или работу, которую должен выполнять. В работе видит прежде всего возможность удовлетворить свои притязания вне связи с интересами дела или других сотрудников.

«Я-концепция»

«Я-концепция» — это динамическая система представлений человека о самом себе, в которую входит осознание человеком своих качеств (физических, эмоциональных, интеллектуальных), самооценка, а также субъективное восприятие влияющих на данную личность внешних факторов.

«Я-концепция» близко к понятию «самосознание», однако скорее «Я-концепция» является результатом самосознания.

«Я-концепция» возникает в результате социального взаимодействия человека со средой обитания. Среда оказывает влияние на формирование «Я-концепции», однако, затем «Я-концепция» начинает определять способ взаимодействия человека с социальной средой.

---

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  

---



7. Направленность в структуре личности.

Направленность – совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличных ситуаций.

Источником акт-ти явл-ся различн потребности. Потребности человека формируются в процессе его воспитания, т.е. приобщения к миру человеческой культуры. У человека удовлетворение потребностей выступает как активный, целенаправленный процесс овладения формой деятельности, определенной общественным развитием. Исходя из вышесказанного, можно определить потребность следующим образом.

Потребность — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.

Мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; процесс формирования мотива.

Мотив – сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам.

Источником активности личности являются различные потребности. Мотивы – это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.

Формы направленности личности:

— интерес – форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и способствующая более полному познанию действительности;

— убеждение – система осознанных потребностей личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением.

8. Понятие о деятельности. Структура деятельности.

Жизнь человека невозможна без деятельности. В процессе деятельности человек познает окружающий мир. В процессе деятельности создаются материальные ценности, без которых не может существовать человек (человек создает для себя жилище, одежду). В процессе деятельности создаются духовные ценности (музыка, поэзия, наука).

Деятельность – это вид активности человека.

Деятельность – форма активного отношения человека к окружающему миру.

Структура деятельности:

1 этап: постановка цели;

2 этап: планирование деятельности;

3 этап: выполнение деятельности;

4 этап: корректировка результатов деятельности (исправление ошибок,

5 этап-подведение итогов работы.

В деятельности человека можно выделить отдельные действия.

Действие – отдельный акт деятельности. бывают практические и интеллектуальные, импульсивные (неосознанные действия, обычно они происходят под влиянием сильнодействующих раздражителей).

Основные виды деятельности:

— общение — игра — учение — труд

9. Психологическая характеристика общения.

Одной из важнейших форм взаимодействия людей является общение (взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией).

Общение – это связь между людьми, в результате которой происходит влияние одного человека на другого. В общении люди организуют различные виды практической и теоретической деятельности, обмениваются информацией, добиваются взаимопонимания, взаимно влияют друг на друга,формируются, проявляются и реализуются межличностные взаимоотношения.

В общении м-но выделить содержание, цель, средства.

Виды общения:

А) по содержанию:

1. материальное – обмен предметами и продуктами деятельности;

2. когнитивное (умственно-интелектуальное) – обмен знаниями;

3. кондиционное – обмен психическими состояниями

4. мотивационное – обмен целями, интересами, мотивами;

5. деятельностное – предполагает обмен действиями, операциями, умениями.

Б) по цели:

1. биологическое – общение необходимое для поддержания, сохранения и развития организма.связано с удовлет-ем основных биологических потребностей;

2.

социальное – цель расширения и укрепления межличностных контактов.

В) по средствам общения:

1. непосредственное –с пом естественных органов (голосовые связки, руки, полож туловища).

опосредствованное –исп спец средств для организации общения ( знаковые системы, радио, телевидение).

2. прямое — предполагает личные контакты

косвенное –ч-з посредников.

10. Понятие о группах и коллективах.

Психология и поведение отдельного человека существенно зависит от социального окружения. В обществе люди объединены в разнообразные более или менее устойчивые группы.

Общение людей происходит в разнообразных группах.

*Группа – социальная общность людей, объединенных на основании ряда признаков, относящихся к содержанию совместно выполняемой ими деятельности или характеру общения.

*В зависимости от количества участников выделяют малые и большие группы.

— Малая группа – это небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.

— Большие группы – группы, которые воздействуют на человека опосредованным путем (через политику, культуру, средства массовой информации).

Коллектив – группа людей, объединенная общей деятельностью, конечная цель которой совпадает с целью общества.

Коллектив характеризуется: единством цели, добровольностью объединения, сплоченностью, наличием взаимоотношений, созданием условий для р-тия личн-ти.

Основные параметры коллектива (по Уманскому):

— коммунистическая направленность;

— организационное единство;

— подготовленность;

— психологическая коммуникативность.

Теории Мотивации: Индивидуальные Потребности

Мотивация — сложное явление. Несколько теорий пытаются объяснить, как работает мотивация. В управленческих кругах, вероятно, самые популярные объяснения мотивации основаны на потребностях человека.

Модель базовых потребностей, называемая теорией содержания мотивации, выделяет конкретные факторы, которые мотивируют человека. Хотя эти факторы находятся внутри человека, внешние факторы также могут влиять на него или ее.

Короче говоря, у всех людей есть потребности, которые они хотят удовлетворить. Некоторые из них являются первичными потребностями, такими как потребности в еде, сне и воде — потребности, которые связаны с физическими аспектами поведения и считаются невыученными. Эти потребности имеют биологический характер и относительно устойчивы. Их влияние на поведение обычно очевидно, и поэтому его легко идентифицировать.

Вторичные потребности, , с другой стороны, являются психологическими, что означает, что они познаются в основном через опыт. Эти потребности значительно различаются в зависимости от культуры и человека. Вторичные потребности состоят из внутренних состояний, таких как стремление к власти, достижениям и любви. Выявить и интерпретировать эти потребности сложнее, поскольку они проявляются по-разному. Вторичные потребности отвечают за большую часть поведения, которым занимается руководитель, и за вознаграждение, которое человек ищет в организации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Несколько теоретиков, в том числе Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд и Клейтон Альдерфер, предложили теории, помогающие объяснить потребности как источник мотивации.

Абрахам Маслоу определил потребность как физиологический или психологический дефицит, который человек испытывает принуждение удовлетворить. Эта потребность может создать напряженность, которая может повлиять на отношение к работе и поведение человека. Маслоу сформировал теорию, основанную на его определении потребности, которое предполагает, что люди мотивированы множеством потребностей и что эти потребности существуют в иерархическом порядке. Его предпосылка состоит в том, что только неудовлетворенная потребность может влиять на поведение; удовлетворенная потребность не является мотиватором.

Теория Маслоу основана на следующих двух принципах:

• Принцип дефицита: Удовлетворенная потребность больше не мотивирует поведение, потому что люди действуют, чтобы удовлетворить недостающие потребности.

• Принцип прогрессии: Пять выявленных им потребностей существуют в иерархии, что означает, что потребность любого уровня вступает в игру только после того, как удовлетворена потребность более низкого уровня.

В своей теории Маслоу выделил пять уровней потребностей человека. Таблица иллюстрирует эти пять уровней и предлагает варианты удовлетворения каждой потребности.

Хотя исследования не подтвердили строгие принципы дефицита и прогрессии теории Маслоу, его идеи могут помочь менеджерам понять и удовлетворить потребности сотрудников.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предлагает еще одну схему для понимания мотивационных последствий рабочей среды.

В своей двухфакторной теории Герцберг выделяет два набора факторов, влияющих на мотивацию на рабочем месте:

• Гигиенические факторы включают заработную плату, гарантии занятости, условия труда, организационную политику и техническое качество надзора. Хотя эти факторы не мотивируют сотрудников, их отсутствие может вызвать неудовлетворенность. Такая простая вещь, как добавление музыки в офис или введение запрета на курение, может уменьшить неудовлетворенность людей этими аспектами их работы. Однако эти улучшения гигиенических факторов не обязательно повышают удовлетворенность.

• Удовлетворители или мотиваторы включают в себя такие вещи, как ответственность, достижения, возможности роста и чувство признания, и являются ключом к удовлетворению работой и мотивации. Например, менеджеры могут узнать, что люди действительно делают на своей работе, и внести улучшения, тем самым повысив удовлетворенность работой и производительность.

Следуя двухфакторной теории Герцберга, менеджеры должны убедиться, что гигиенические факторы адекватны, а затем внедрять в рабочие места людей, удовлетворяющих требованиям.

ЭРГ-теория Альдерфера

Теория ERG (существование, родство, рост) Клейтона Альдерфера построена на теории иерархии потребностей Маслоу. В начале своей теории Альдерфер сводит пять уровней потребностей Маслоу к трем категориям.

• Потребности существования – это желания физиологического и материального благополучия. (В терминах модели Маслоу потребности существования включают физиологические потребности и потребности в безопасности)

• Потребности в родстве — это желания удовлетворения межличностных отношений. (В терминах модели Маслоу соответствие родственности социальным потребностям)

• Потребность в росте – это желание постоянного психологического роста и развития. (В терминах модели Маслоу потребности роста включают в себя потребность в уважении и потребности в самореализации)

Этот подход предполагает, что неудовлетворенные потребности мотивируют поведение и что по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня они становятся менее важными. Однако потребности более высокого уровня становятся более важными по мере их удовлетворения, и если эти потребности не удовлетворяются, человек может двигаться вниз по иерархии, которую Альдерфер называет принцип фрустрации-регрессии. Под этим термином он подразумевает, что уже удовлетворенная потребность более низкого уровня может реактивироваться и влиять на поведение, когда потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена. В результате менеджеры должны предоставить работникам возможность извлечь выгоду из важности потребностей более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда признает, что каждый расставляет потребности по своему приоритету. Он также считает, что люди не рождаются с этими потребностями, а на самом деле узнают их через жизненный опыт. Макклелланд выделяет три конкретные потребности:

• Потребность в достижениях — стремление к совершенству.

• Потребность во власти – это желание заставить других вести себя так, как иначе они бы себя не вели.

• Потребность в принадлежности – стремление к дружеским, близким межличностным отношениям и избегание конфликтов.

McClelland связывает каждую потребность с определенным набором рабочих предпочтений, и менеджеры могут помочь адаптировать среду для удовлетворения этих потребностей.

Отличники отличаются от других своим желанием делать что-то лучше. Эти люди сильно мотивированы рабочими ситуациями с личной ответственностью, обратной связью и средней степенью риска. Кроме того, отличники часто демонстрируют следующее поведение:

• Стремиться к личной ответственности за поиск решений проблем

• Требуют быстрой обратной связи о своей работе, чтобы они могли легко сказать, улучшаются они или нет

• Ставьте перед собой умеренно сложные цели и добивайтесь наилучших результатов, когда вероятность успеха оценивается как 50-50

Человек с высокой потребностью во власти, скорее всего, со временем пойдет по пути постоянного продвижения по службе. Люди с высокой потребностью во власти часто демонстрируют следующее поведение:

• Наслаждайтесь командованием

• Хотите влиять на других

• Предпочитает находиться в конкурентных и статусно-ориентированных ситуациях

• Склонны больше заботиться о престиже и получении влияния на других, чем об эффективной работе

Люди с потребностью в общении ищут общения, общественного одобрения и межличностных отношений, приносящих удовлетворение. Люди, нуждающиеся в членстве, ведут себя следующим образом:

• Проявляйте особый интерес к работе, которая приносит дружеские отношения и общественное одобрение

• Стремись к дружбе

• Предпочитайте ситуации сотрудничества, а не конкуренции

• Отношения желания, предполагающие высокую степень взаимопонимания

• Не могут стать лучшими менеджерами, потому что их стремление к общественному одобрению и дружбе может усложнить принятие управленческих решений

Интересно, что высокая потребность в достижениях не обязательно ведет к тому, чтобы быть хорошим менеджером, особенно в крупных организациях. Люди с высокой потребностью в достижениях обычно заинтересованы в том, насколько хорошо они справляются лично, а не в том, чтобы влиять на других, чтобы они преуспевали. С другой стороны, у лучших менеджеров высока потребность во власти и низка потребность в принадлежности.

Теория ориентации на ценности

Перейти к основному содержанию

Фото предоставлено https://persistenceathletics. com/pa-mindset-our-core-values-07-03-2020/

Теория ориентации на ценности

Отношения между людьми подвержены изменениям, особенно в последнее время из-за напряженной политической и социальной обстановки. Однако социальные теоретики Клакхон и Стродтбек предлагают теорию, утверждающую, что существует несколько стабильных ценностей, которых придерживаются люди, которые могут сделать их немного более предсказуемыми (Hills, 2022). Эта теория, известная как теория ориентации на ценности, была создана под эгидой кросс-культурной психологии и может применяться во многих различных областях, чтобы лучше предсказывать поведение человека на основе культуры, а также различать культуры (Hills, 2002). Клакхольн и Стродтбек предположили, что есть пять универсальных вопросов, на которые каждый человек может ответить, чтобы признать свои основные ценности, и поэтому их можно разделить на категории для выявления культурных различий. Эта теория направлена ​​не только на признание культурных различий, но и на сравнение сходства между всеми людьми из разных культур (Hills, 2002).

Пять «ценностно-ориентированных» вопросов, которые предлагают Клакхольн и Стродтбек, сосредоточены вокруг определенной ориентации, и они следующие:

1. Каков временной фокус человеческой жизни? (ориентация во времени)
2. Каково отношение человека к природе? (ориентация человека-природы)
3. Каково отношение человека к другим? (реляционная ориентация)
4. Какова мотивация деятельности человека? (направление деятельности)
5. Каков характер врожденной человеческой природы? (ориентация на человеческую природу)

Клакхольна и Стродтбека, что ответы на эти универсальные вопросы могут больше узнать о человеке и культурных группах, с которыми он себя отождествляет. Каждая конкретная ориентация дает представление о ключевом аспекте того, как человек живет своей жизнью. Клакхольн и Стродтбек считают, что ответы на каждый вопрос можно разделить на один из трех возможных ответов, за исключением ориентации на человеческую природу, которую можно разделить на шесть возможных ответов.

Ориентация во времени  

На каком аспекте времени мы должны сосредоточиться в первую очередь – на прошлом, настоящем или будущем (Hills, 2002)?

1. Прошлое: Те, кто решил сосредоточиться на прошлом, заботятся о сохранении традиционных обычаев и верований в рамках определенной культуры.
2. Настоящее: Люди, которые сосредоточены на настоящем, приспосабливаются к новым убеждениям и не боятся менять старые пути.
3. Будущее: Ориентация на будущее направлена ​​на то, чтобы полностью заменить старые обычаи и адаптироваться к новой эпохе.

Ориентация человека на природу 

Каковы отношения между человечеством и его естественной средой – мастерство, подчинение или гармония (Hills, 2002)?

1. Мастерство: Люди, которые верят, что отношения между человечеством и окружающей средой являются отношениями мастерства, видят полный контроль над естественным и сверхъестественным.
2. Представление: Культуры, которые относятся к природе с гармонией, верят, что с ними связана высшая сила, и нет никакого способа контролировать природные силы в мире.
3. Гармония: Те, кто верят в более гармоничные отношения между природой и людьми, признают, что некоторая сила должна проявляться над природой, но не контролироваться, чтобы жить в равновесии с силами природы.

Ориентация на отношения 

Как люди должны относиться к другим – иерархически («Линейно»), как равные («Сопутствующие») или в соответствии со своими личными качествами (Hills, 2002)?

1. Иерархический: Культуры с иерархической ориентацией полагаются на высшие инстанции внутри группы и видят четкое различие между классами и их обязанностями.
2. Сопутствующее обеспечение: Более равноправный подход к общению друг с другом принимает во внимание консенсус группы, а не уступает другим.
3. Индивидуальность: индивидуалистическая ориентация отдает принятие решений в руки индивидуума и его семьи (Hills, 2002).

Ориентация на деятельность

Какова главная мотивация поведения – выражать себя («Бытие»), расти («Быть-в-становлении») или достигать (Hills, 2002)?

1. Бытие: Если основная мотивация поведения человека является внутренней и движима только самоодобрением, а не внешним одобрением, то это ориентация на «бытие».
2. Бытие-в-становлении: Люди, которые мотивированы развивать свои способности, ценимые представителями их культурной группы, но не обязательно для группы, обладают ориентацией на «бытие-в-становлении».
3. Достижение: если мотив человека вести себя определенным образом обусловлен внешними силами, включая одобрение других в данной культурной группе, то это ориентация на достижение (Hills, 2002).

Ориентация человеческой природы 

Какова природа человеческой природы – добро, «зло» или смесь (Hills, 2002)?

В то время как другая ценностная ориентация имеет три основных возможности, Клакхольн и Стродтбек видят шесть возможных ответов на вопрос о человеческой природе. Индивидуумы, ответившие на вопрос, могут утверждать, что люди (Hills, 2002):

1. Злые, но их можно изменить
2. Злые, но их нельзя изменить
3. Смешанные, но они могут измениться в лучшую или худшую сторону
4. Неоднозначно, но нельзя изменить
5. Хорошо, но можно изменить
6. Хорошо, но нельзя изменить 

Анализ ответов на эти вопросы может помочь нам лучше узнать себя, свою культуру и окружающих нас людей . Клакхольн и Стродтбек утверждают, что эти пять универсальных вопросов дадут представление о том, как люди живут своей жизнью в соответствии с их культурными различиями.

Пример вопроса 

Например, когда вы заболеваете, верите ли вы в это (Hills, 2002), 

1. Врачи найдут лекарство от этого
2. Вам следует улучшить свой образ жизни, чтобы больше не болеть
3. Ничего не остается делать, кроме как принять это

Этот вопрос можно использовать, чтобы показать убеждения человека в отношении отношение человечества к природной среде или, точнее, его человеко-природная ориентация. Первый вариант показывает склонность к ориентации на господство, второй вариант — к гармонической ориентации, а третий вариант — к полной подчиненной ориентации (Hills, 2002). Культуры, которые практикуют более целостную форму медицины, могут быть склонны выбирать второй и даже третий вариант, тогда как культуры, которые принимают западную форму медицины, могут быть склонны выбирать первый вариант.

Применение в реальном мире

Небольшие культуры, находящиеся внутри более крупной культуры большинства, могут использовать теорию ориентации на ценности, чтобы выжить как в социальном, так и в экономическом плане. Например, небольшое племя коренных американцев, специализирующееся на продаже спиртных напитков, может обнаружить, что большой процент их потребителей приходится на белое большинство американцев (Hills, 2002). В этом сценарии есть много вопросов, которые можно решить, обратившись к ценностной ориентации, например, как принимаются решения из-за реляционной ориентации или основных мотивов поведения как отражения ориентации деятельности (Hills, 2002).

Во всех областях, способствующих общению, теория ценностной ориентации может использоваться для признания основных культурных ценностей и, следовательно, для создания более успешных дискуссий (Hills, 2002). Во многом это также может помочь самоидентификации малых культур и индивидуумов внутри этих групп, выявляя межкультурные различия. Определив, где люди расходятся в своей собственной культуре, будет легче способствовать гармонии, пониманию и единству в группе. Все эти факторы могут объединиться, чтобы поддержать сохранение малых культур, особенно в условиях присутствия культуры большинства.

Теория ориентации на ценности полезна в рабочей среде, поскольку ценности работника могут совпадать или не совпадать с ценностями организации (Zurcher et al., 1965). Ожидания конкретной организации могут не отражать ожидания работника независимо от того, являются ли они обе частью одного и того же общества (Zurcher et al., 1965). Внедрение теории ориентации на ценности на рабочем месте может помочь устранить межкультурную напряженность или недопонимание. Задавая сотрудникам вопросы, структурированные вокруг поиска их основных ценностей на основе теории Клакхольна и Стродтбека, вы можете выявить больше способов связать сотрудников с миссией организации.

Недостатки

Существует много возможностей для развития теории ценностной ориентации, что признавали сами Клакхольн и Стродтбек (Hills, 2002). С научной точки зрения не существует верного способа измерить уровень ценностной ориентации, и на такие базовые вопросы есть множество альтернативных ответов (Hills, 2002). Необходимо провести дальнейшие исследования и опросники, чтобы определить ориентиры для этих вопросов и способы их наиболее эффективного использования. Можно также утверждать, что пять вопросов отражают редукционистскую точку зрения на основные человеческие ценности, потому что, опять же, на эти вопросы существует множество возможных ответов. Тем не менее, с этой теорией Клакхольн и Стродтбек сделали шаг вперед в концептуализации того, как наши основные культурные ценности могут быть определены и использованы для характеристики нас самих и окружающих нас людей. Другие теории, которые также исследуют концепцию универсальных ценностей, дали результаты, сходные с результатами Клакхольна и Стродтбека, и эта теория помогает кросс-культурным психологам обнаружить, что представляют собой эти универсальные ценности (Hills, 2002).

Почему это важно?

Отношение постоянно меняется, и люди постоянно меняют свои идеи и взгляды на многие темы. Однако эта теория утверждает, что есть несколько стабильных ценностей, которые будут иметь люди, которые можно использовать для сравнения культурных ориентаций, которые могут дать некоторое представление об отношении, которое может проявлять человек (Hills, 2002). В частности, в бизнес-среде мало исследований, которые показывают, как культурная ориентация сотрудников может повлиять на бизнес с противоположной культурой (Zurcher et al., 19).65). Теория ориентации на ценности — это начало определения наших ценностей и того, как наша культура повлияла на них . Анализ наших основных ценностей, основанный на наших культурах, может еще больше сблизить нас, поскольку мы ценим наши различия и наслаждаемся нашим сходством.

Каждый человек принадлежит ко многим культурам, и каждая из этих групп обладает собственным мировоззрением (Young, 2020). Наше мировоззрение во многом зависит от того, как мы общаемся друг с другом, как принимаем решения и во что верим (Young, 2020). Основные человеческие ценности, которых мы придерживаемся, — это линза, через которую мы видим окружающий мир, а теория ценностной ориентации приближает нас к пониманию друг друга и пониманию самих себя.

Ссылки

Hills, MD (2002). Теория ценностной ориентации Клакхона и Стродтбека. Онлайн-чтения по психологии и культуре, 4(4). https://doi.org/10.9707/2307-0919.1040

Янг М. (2020, 10 августа). Ценностные ориентации Клакхона и Стродтбека [видео]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=m02K52kBbNA

Zurcher, L.A., Meadow, A., & Zurcher, S.L. (1965). Ценностная ориентация, ролевой конфликт и отчуждение от работы: межкультурное исследование. Американское социологическое обозрение, 30(4), 539.–548. https://doi.org/10.2307/2091343

• Как языковые барьеры влияют на здравоохранение иммигрантов

  5 августа 2022 г.

  

  No related posts.