Способы избежания конфликтов: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Содержание

Как эффективно решать конфликты – разбор стратегий известного конфликтолога на личном опыте — Карьера на vc.ru

Автор телеграмм-канала про софт-скиллы Игорь Демишев разобрал на собственном опыте классические стратегии поведения в конфликтных ситуациях. В конце статьи шпаргалка по алгоритму поведения в конфликтных ситуациях.

29 496 просмотров

Конфликты — часть нашей повседневной жизни. От того, насколько успешно мы справляемся с такими ситуациями, напрямую зависит то, качество нашей жизни и насколько добиваемся своих целей.

Конфликтологи Кен Томас и Ральф Килман создали модель, описывающую основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Для хорошего лидера/менеджера/руководителя особенно полезно знать эти стратегии поведения в конфликтах. Тогда вы не только сможете системно и последовательно добиваться своих целей даже в сложных ситуациях, но и направлять свою команду в нужное русло.

Главное правило в конфликте – осознанно выбирать линию вашего поведения и помнить в том числе про влияние отношений с человеком на ваши долгосрочные цели

Модель

Итак, Томас-Килман разделили стратегии по двум шкалам: ориентацию на свои потребности и стремление учитывать интересы других людей. На основани этих критериев они выделили пять стратегий. Для удобства я так же разбил их на активные (те, которые требуют от вас ресурса для решения) и пассивные (которые требуют минимальных затрат энергии).

Классификация:

Активные
Активные стратегии подразумевают нахождение оптимального способа достичь ваших целей, но стоят ваших ресурсов.
1. Компромисс
2. Сотрудничество
3. Соперничество
Пассивные
Пассивные стратегии в первую очередь нужны для «дешевого» решения не важных вопросов.
1. Уступка
2. Избегание

Как можете увидеть на иллюстрации, я предпочитаю большинство конфликтов решать с помощью сотрудничества или компромиссов. В моём случае такое поведение сформировалась до того, как я узнал об этой модели, на моём собственном опыте (только руководства ~7 лет). Но та же классика вроде Дейла Карнеги только укрепляет убежденность в правильном распределении выбираемых вариантов решения конфликтов.

Далее про каждую стратегию подробнее.

Пассивные

Избегание

Я считаю, что само по себе избегание хорошо либо в случае, когда вы этим самым выиграете себе время чтобы осознанно перейти к другой стратегии, либо когда конфликт не стоит потраченных на него сил и вы не собираетесь далее поддерживать отношения с человеком.

Один из моих любимых способов использования данной стратегии — избегание конфликта с последующим переходом в сотрудничество. Я начал применять этот метод довольно давно, скорее в силу индивидуальных особенностей. А недавно я добрался прочесть книгу Дейла Карнеги «Как заводить друзей и оказывать влияние на людей». Там он пропогандирует именно такой подход.

Единственный способ получить преимущество в споре — уклониться от него.
Дейл Карнеги

По его методологии, построение долгосрочных отношений с людьми в подавляющем большинстве случаев перевешивают выгоду от возможной локальной победы. Споры разрушительно влияют на отношения. Я не столь категоричен, но куда мне тягаться с мэтром софт-скиллов.

Но умение избегать конфликтов — довольно сложный навык. Чтобы им овладеть, нужно уметь внимательно воспринимать позицию другого человека и тщательно анализировать другие точки зрения. Есть конкретные вещи, которые могут в этом помочь:

Думать о последствиях спора:
— Привлечет или оттолкнет ли исход спора оппонентов от меня.
— Выиграю ли я этот спор или проиграю?
— Какую цену придется заплатить за участие в споре? А за выигрыш?
— Если я проиграю локально, какова будет моя долгосрочная выгода?
Давать обеим сторонам время на размышления (если позволяет время). Например, договариваться о встрече на следующий день.
Научиться общаться спокойно, даже если оппонент не следует этому правилу и вообще вас бесит.
Задавать себе следующие вопросы:
— А что если мой оппонент прав полностью или частично?
— Есть ли достоинства у его позиции?

Всегда ли эффективно работает этот метод? — Нет. Есть случаи, когда прямой конфликт или другие стратегии более эффективны. Избегание не подходит, когда нужно быстро принять решения и цена промедления слишком велика. Вы же не станете, например, избегать конфликта, если на кону будет здоровье вас или ваших близких?

Избегайте конфликта, когда вам нужно выиграть время или конфликт не стоит потраченных на него сил

Уступка

Она же приспособление. Эта стратегия подразумевает уступки опонненту, чтобы не допустить конфронтации. Отличается от компромисса тем, что вы полностью игнорируете свои подребности и действуете согласно плану оппонента.

Несмотря на то, что обычно такую стратегию неосознанно применяют неуверенные в себе люди, я считаю её важным инструментом и осознанного менеджера. Все просто — применяйте её в не принципиальных для себя вопросах. Так вы сэкономите кучу энергии для действительно важных вопросов.

Но важно не переусердствовать. Если вы очень часто будете прибегать к этой стратегии, это могут счесть за слабость. Или если вы начнете по принципиальным для себя вопросам принимать пассивную позицию, то начнёте подвергаться воздействию негативных эмоций.

Уступайте, когда вопрос конфликта для вас не принципиален и не важен. Но не переусердствуйте, чтобы это не посчитали за слабость

Активные

Компромисс и сотрудничество

Наиболее желаемыми стратегиями являются сотрудничество или компромисс, т.к. подразумевают наиболее конструктивное поведение обеих сторон.

Допустим, вы послушали прошлый совет и в наиболее остром пике конфликта придерживались стратегии избегания, давая оппоненту «выпустить пар». Далее важно вовремя включиться и найти точки соприкосновения с противоположной стороной. Для этого нужно ответить на вопросы:

Важен ли для него объект конфликта?
Какие цели он преследует? Каковы его интересы?
Какие ценности для него важны? Какие вопросы являются для него принципиальными?

Какими ресурсами для решения конфликта он обладает?
Как обычно человек себя ведет в конфликтных ситуациях?
В каких вы с ним отношениях?

Далее, в зависимости от ответов на все эти вопросы и ваших знаний об оппоненте, вы можете предположить, какую стратегию он выберет. А обладая этой информацией вы уже точнее сможете отстраивать своё поведение.

Кроме того, важно найти возможные взаимоисключающие интересы, чтобы понять, нужно ли будет идти на взаимные уступки (компромисс), или можно будет добиться полного удовлетворения сторон (полноценное сотрудничество).

На работе например, я чаще всего применяю переход в сотрудничество через поиск общих KPI или другой взаимной выгоды. Если такого не находится, пытаюсь зайти через выстраивание хороших отношений или формальные договоренности. И только в последнюю очередь эскалирую вопрос выше. Эта тактика очень редко даёт осечки)

Основной критерий для выбора между сотрудничеством и компромиссом — наличие взаимоисключающих интересов у сторон

Соперничество

Соперничество подразумевает, что вы максимально продавливаете свои интересы, возможно в ущерб интересам вашего оппонента.

Основные инструменты этой стратегии:

Жесткий контроль ситуации и действий оппонента
Давление на оппонента
Создание перевеса в свою сторону любыми средствами
Провокации оппонента на совершение ошибок
Избегание (конструктивного) диалога с оппонентом

Некоторые инструменты находятся в «серой» зоне этики.

Многие ведут к ухудшению отношений с вашим оппонентом. Поэтому когда я применяю данную методику, я очень аккуратно выбираю инстурменты, которые буду использовать. Это позволяет в последствии легче вернуться к стандартной для меня стратегии сотрудничества.

Например, я применял соревновательную стратегию решения конфликта в условиях сжатых сроков запуска проекта. Тогда нужно было быстро принять решение и максимально сократить сроки на создание продукта.

В этой ситуации я просто поставил человека перед фактом, что мы будем действовать определенным образом. Если его команда не успеет сделать свою работу, мы запустим проект без той части.

Я мог себе это позволить на тот момент, т.к. был ответственным за результат проекта, хорошо понимал почему такое решение лучше для бизнеса, заручился поддержкой у главного стейкхолдера. Если бы я этого не сделал, то увяз бы в диалоге с руководителем той комманды, т.к. он довольно искуссный переговорщик. Это привело бы к срыву сроков и демотивации команды, которая и так работала на пределе.

В итоге смежная команда ускорилась и они успели сделать всё самое важное. На второстепенное мы честно забили, и не пожалели об этом решении. Но в моменте это привело к ухудшению наших отношений с их руководителем — это та цена, которую пришлось заплатить.

Используйте соперничество, когда конфликт нельзя решить конструктивно, вы уверены, что победите и принимаете риски испортить отношения с оппонентом

Заключение

На последок поделюсь обещанным алгоритмом выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Как вы могли запомнить из картинки в начале статьи, я советую в 60% случаев использовать компромисс или сотрудничество, в 20% избегания и еще по 10% оставляю на соперничество и уступки.

Возможно цифры немного надуманные и в реальности все намного сложнее. Но для базового выбора стратегии вполне подойдет и этот вариант. Пользуйтесь на здоровье!

Пишите в комментарии, если у вас есть что рассказать про решение в конфликтных ситуаций!

7 способов правильно разрешать конфликты в отношениях

10 ноября 2021 Отношения

Разногласия — неизбежная часть жизни любой пары. Но они не помешают счастью, если научиться грамотно обходить острые углы.

1. Брать на себя ответственность

Это стоит делать обоим партнёрам. Если вы в каждой ссоре снимаете с себя ответственность, значит, вы обвиняете партнёра. Вы по сути говорите: «Проблема всегда в тебе». Это только обостряет конфликт, ведь коммуникация полностью прекращается.

Берите на себя ответственность за свои действия. Работайте над решением проблемы вместе. Обвинения — это просто отмазка, которая не поможет выйти из сложившейся ситуации.

2. Не избегать проблем

Часто мы хотим избежать конфронтации, поэтому игнорируем проблему. В таких случаях нельзя думать только о себе и о том, готовы ли вы разбираться с ситуацией. Важно помнить и о том, что необходимо для развития ваших отношений. Избегая проблему, вы только усложните положение.

Чтобы легче разрешать конфликты, старайтесь избегать при объяснениях слова «ты», лучше говорите «я». Так вам будет проще высказать свои чувства и сложнее непреднамеренно ранить партнёра. Говорите: «Я не понимаю», а не «Ты не прав»; «Я часто чувствую…», а не «Ты всегда…».

3. Не критиковать друг друга

Разногласия и ссоры случаются у всех. Это естественная реакция на поступки и решения партнёра. Но когда споры и размолвки превращаются в нападки на самого партнёра, а не только критику его поведения, это предвещает неприятности. Стоит задуматься, если вы говорите: «Он (-а) не позвонил (-а) мне, хотя обещал (-а), не потому что забыл (-а), а потому что он (-а) ужасный человек».

Даже в разгар ссоры, когда ясно мыслить тяжело, постарайтесь сделать глубокий вдох и вспомните, что ваша вторая половинка на вашей стороне. Всегда поддерживайте друг друга, даже если вы в чём-то не сходитесь во взглядах.

Не срывайте друг на друге злость и напряжение. Сосредоточьтесь на предмете спора и постарайтесь прийти к компромиссу.

4. Общаться друг с другом

Не ждите, что партнёр прочитает ваши мысли, делитесь ими. Чем чаще вы молчите, тем выше риск недопонимания и ссор. Большинство проблем в отношениях начинается именно из-за отсутствия общения.

Прислушивайтесь к партнёру не только чтобы сказать что-то в ответ, а чтобы понять. Не осуждайте, попробуйте посмотреть на ситуацию глазами своей второй половинки. Главное — сохраняйте уважение друг к другу.

Во время разговора развернитесь к партнёру, смотрите в глаза, отложите телефон в сторону и не отвлекайтесь на другие дела. Это продемонстрирует, что вы действительно хотите услышать его точку зрения и вместе разрешить проблему.

5. Позволить друг другу сохранить достоинство

Не принимайте всё на свой счёт, все мы иногда расстраиваемся или злимся после тяжёлого дня. Постарайтесь понять, что ваша вторая половинка ведёт себя таким образом, потому что в данный момент испытывает боль. Он реагирует на собственные мысли и чувства, его поведение, скорее всего, никак не связано с вашими действиями.

Даже когда правда на вашей стороне, не пытайтесь в разгар ссоры настоять на своём. Так вы только заставите партнёра потерять самоуважение и унизите его. Позвольте друг другу сохранить достоинство. Успокойтесь и только потом возвращайтесь к разговору.

6. Быть готовым идти на жертвы

Настоящая любовь — это внимание, дисциплина, постоянные усилия и способность идти на жертвы, даже когда вы не согласны друг с другом.

Здоровые счастливые отношения предполагают, что иногда придётся делать что-то, что вам не нравится, чтобы порадовать партнёра, и готовность идти на такие жертвы.

7. Смириться с тем, что разногласия будут всегда

Некоторые пары тратят годы, пытаясь переубедить друг друга, но иногда это просто невозможно. Некоторые разногласия происходят из-за фундаментальных различий в характере, взглядах и ценностях. Вы только зря потратите время, пытаясь переделать друг друга, и разрушите отношения.

Примите друг друга такими, какие вы есть. Разногласия — неизбежная часть любых длительных отношений. С этими проблемами мы можем жить. Главное — знать, как себя вести, чтобы их не усугублять и чувствовать себя максимально комфортно.

10 вещей, которые вы можете сделать, чтобы избежать конфликтов в вашей команде

Дома, на работе или в любой другой сфере жизни конфликты в лучшем случае неприятны, а временами совершенно ядовиты. Вероятно, даже больше, когда это возникает в команде, которую вы возглавляете. Это приводит к недовольству сотрудников и может в конечном итоге повлиять на динамику вашей команды даже спустя долгое время после разрешения конфликта. Пресекайте конфликты в зародыше с помощью этих 10 простых практик, чтобы вам никогда не приходилось иметь дело с членами команды, сцепившимися рогами.

Сначала слушай, потом говори

Это хорошее правило общения, которое следует применять к каждому взаимодействию, но особенно в качестве менеджера. Вы хотите знать своих сотрудников достаточно хорошо, чтобы знать, на какую критику они реагируют и с какими личностями они работают лучше всего. Умение слушать — ключевой элемент в понимании членов вашей команды.

Установите четкие ожидания

Отсутствие четких ожиданий может стать серьезной причиной конфликта. Вы не хотите, чтобы ваши сотрудники когда-либо путались в том, что нужно сделать и кто должен это сделать. Один из способов сделать это — убедиться, что все в вашей команде согласны с вашим видением и миссией — другими словами, что они знают, чего вы пытаетесь достичь. Даже если вы более либеральный менеджер, который полагается на усердие своих сотрудников, вы должны ясно дать понять, что не будете управлять ими на микроуровне. Ключ: никогда не думайте, что кто-то знает, чего вы хотите.

Поощряйте сотрудничество

Создайте культуру, которая гласит: «Мы дополняем друг друга». Это, в свою очередь, приведет к взаимному уважению навыков и работы друг друга. Когда ваши сотрудники уважают друг друга, слова «разрешение конфликтов» никогда не войдут в ваш управленческий словарь. Уважение — это путь из желтого кирпича к эффективному разрешению разногласий.

Тратить много времени на новые проекты и новых сотрудников

Это идет рука об руку с установлением ожиданий. Вам нужны четкие цели, роли, ожидания, рекомендации по общению и т. д. Потратив некоторое время на настройку, вы потенциально избежите траты гораздо большего количества времени (и вашего эмоционального благополучия и эмоционального благополучия ваших сотрудников) на исправление ошибок позже. .

Препятствуйте сплетням и сплетникам

Вы должны быть абсолютно нетерпимы к этому. Сплетни на рабочем месте смертельны. О чем бы ни были сплетни, они становятся личными и могут действительно исказить то, как сотрудники видят себя в вашей команде. Другое (более принятое) Препятствуйте кликам и нанимайте счастливых людей (неясно, сплетничают ли люди, потому что они несчастны, или они несчастны, потому что сплетничают — просто будьте на всякий случай).

Познакомьтесь с разными личностями в вашей команде

Это может быть как простое использование чата с водяным охлаждением, чтобы познакомиться с вашими сотрудниками, так и более сложное, например, заставить их пройти личностный тест, такой как оценка личности Майерс-Бриггс. Если вы все-таки решите пройти личностный тест, убедитесь, что ваше отношение дает понять вашим сотрудникам, что нет правильного или неправильного, и что вы просто хотите узнать их поближе.

Поощрение дружбы

Для этого недостаточно мероприятий по созданию команды. Поощряйте общественные мероприятия, обедайте вместе, обсуждайте жизнь вне работы (предположительно оставшиеся две трети нашей жизни). Согласно исследованию, опубликованному в British Medical Journal в 2008 году, счастье достигает трех степеней разделения в нашей социальной сети. Поэтому, если один из ваших сотрудников счастлив, есть вероятность, что это распространится и на других, при условии, что они находятся в дружеских отношениях.

Не критикуйте, не жалуйтесь и не обвиняйте

Не критикуйте ошибки ваших сотрудников, а быстро прощайте и забывайте. Скорее всего, ваши сотрудники знают, что они сделали не так, и уже достаточно плохо себя чувствуют. Вы можете, конечно, дипломатически направлять их, если они идут неверным курсом, но не выходите из-под контроля и, самое главное, не заставляйте их чувствовать себя униженными. Вот почему: «Имея дело с людьми, давайте помнить, что мы имеем дело не с созданиями логики. Мы имеем дело с существами эмоциональными, ощетинившимися предрассудками и движимыми гордостью и тщеславием. » (Дейл Карнеги в Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей )

Опросите своих сотрудников

Вы можете провести анонимный опрос, чтобы получить общее представление об офисе. Сотрудники обычно скрывают, что они на самом деле думают о том, как обстоят дела в офисе, потому что боятся, что это может повлиять на их работу. Но анонимность онлайн-опроса может помочь им легко открыться, и вы можете получить от них реальную обратную связь. Точно так же, как вы используете опрос для оценки удовлетворенности клиентов, вы можете использовать его, чтобы лучше понять удовлетворенность ваших сотрудников. Вы можете использовать SurveyMonkey, QuickTapSurvey или даже Google Forms, в зависимости от размера вашей команды и вашего бюджета.

Когда возникает конфликт, прими его

Не беги от него. Конфликт — это возможность для роста. Вы многое узнаете о своей команде и о себе в процессе решения конфликта. У вас есть возможность превратить негативный опыт в полезный опыт как для вашей команды, так и для вас самих.

5 простых способов предотвращения конфликтов

В моем онлайн-курсе по управлению конфликтами я рассказываю о многих методах и стратегиях предотвращения и разрешения конфликтов. И сегодня я подытожил 5 моих любимых советов по уменьшению количества конфликтов, с которыми вы сталкиваетесь.

1) Напористое общение предотвращает конфликт.

Когда мы практикуем четкое, уверенное общение, мы избегаем конфликтов по нескольким причинам:

Будет меньше недоразумений.
Меньше людей попытается воспользоваться нами.
Больше людей будут доверять тому, что мы говорим.
Больше людей будут чувствовать себя более комфортно, разговаривая с нами до эскалации конфликта.
Мы будем более убедительными и влиятельными.

Так что тренируйтесь четко говорить. В спокойном темпе. И не ходить вокруг да около. Сделайте привычкой высказывать свое мнение, спрашивать, чего вы хотите, и делиться своими мыслями, потребностями и границами.

Когда вы это сделаете, вы увидите, что количество конфликтов, с которыми вы сталкиваетесь, значительно сократится.

2) Как задавать вопросы без конфронтации.

Если вы подозреваете, что кто-то по какой-либо причине на вас расстроен, всегда полезно спросить об этом.

И если мы можем спросить о потенциальной проблеме неконфронтационным способом, мы часто можем устранить ее до того, как она перерастет в полноценный конфликт.

Чтобы задавать неконфликтные вопросы, следуйте этим правилам:

Не думайте, что вам известны мысли, чувства или намерения другого человека.
Используйте Я-высказывания («Я чувствую», «Я так думал»), чтобы избежать каких-либо утверждений о другом человеке или ситуации, с которыми он может не согласиться.
И задавайте открытые вопросы, которые позволяют другому человеку обозначить свои собственные мысли, эмоции или переживания.

Пример того, как вести себя неконфликтно.

Допустим, вы подозреваете, что ваш друг Джек расстроен из-за того, что вы не пришли на его день рождения. И вы хотите спросить его об этом.

Плохой способ сделать это — спросить: «В последнее время ты был со мной немного короток. Ты злишься, что я не пришел на твою вечеринку, не так ли?

Это утверждение утверждает, что содержит факты о поведении Джека, обозначает его эмоции, обвиняет его в гневе и связывает это с конкретным событием. Если Джек не чувствует, что он был с вами краток, чувствует что-то кроме гнева, или его беспокоит что-то кроме вашего отсутствия на вечеринке, он, скорее всего, займет оборонительную позицию и не будет участвовать в разговоре.

Гораздо лучше, неконфронтационно, можно было бы решить эту проблему примерно так: «Я чувствую, что в последнее время мы с тобой немного не в себе. Есть что-то, что у тебя на уме?»

Если Джек скажет да и скажет вам — проблема решена.

Если он уклоняется от вопроса, вы можете продолжить с другим Я-утверждением, но более конкретным: «Хорошо. Наверное, я просто чувствую себя немного виноватой, что не пришла на твою вечеринку. Как вы к этому относитесь?»

Сделать около ваш опыт – а не то, во что вы верите его чувства – и у вас все получится.

3) Выбирайте сражения, чтобы уменьшить количество конфликтов.

В некоторых случаях лучше отпустить разногласие или конфликт.

Если для вас это значит гораздо меньше, чем для них, или вы не видите, как это может принести пользу вашим отношениям, если поднять проблему, возможно, лучше оставить ее в покое.

Однако, если проблема оказывает негативное влияние на вашу жизнь или отношения, вы не можете полностью игнорировать ее.

Если это так, важно, чтобы вы предприняли другие шаги, чтобы свести на нет проблему. Например, изменить то, что вы делаете с этим человеком, чтобы убедиться, что проблема больше не возникнет.

4) Чаще проверяйте друзей.

Проверить это то же самое, что узнать, что с кем-то происходит. Как они себя чувствуют. Что они думают.

Чтобы сделать это правильно, мы должны убедиться, что другой человек понимает, что нам нужен искренний ответ. В противном случае регистрация может быть быстро расценена как попытка вести светскую беседу.

Самый простой способ добиться этого — сказать другому человеку, что на самом деле мы ищем подлинный ответ.

Мы можем связываться с людьми двумя способами: общим и конкретным.

Общие проверки.

Общая проверка — это когда мы задаем открытый вопрос, чтобы узнать больше о том, что происходит в их жизни. Вот несколько примеров:

«Так что же происходит в вашем мире?»
«Есть ли в вашей жизни что-то новое, о чем я не знаю?»
«Как дела в эти дни?»

Специальные проверки.

Специфическая регистрация — это когда мы хотим узнать, как кто-то относится к конкретной ситуации. Примеры могут включать:

«Как вы относитесь к …?»
«Я слышал, что произошло Х. Что вы думаете об этом?»
«Мне интересно, стоит ли мне делать XYZ, как бы вы к этому отнеслись?»

Когда мы будем делать это регулярно, мы сможем решать проблемы до того, как они успеют перерасти в конфликты. И мало что помогает нам избегать конфликтов так же, как их решение до того, как они произойдут.

5) Как превратить проблемы в беспроигрышные ситуации.

Когда у людей возникают проблемы друг с другом, они обычно превращают это в битву.

Это заканчивается тем, что одно против другого. Цель часто состоит в том, чтобы сделать одного человека неправым, а другого правым. Сделать одного виновным, а другого оправдать.

Но, особенно в личных отношениях, это только усугубляет ситуацию. Это снижает доверие. Это снижает желание людей разговаривать друг с другом, когда они расстроены. И это делает людей менее заинтересованными в проведении времени друг с другом.

Вместо этого мы хотим рассматривать проблемы и разногласия как возможность для сотрудничества.