Способы поведения в межличностном конфликте: works.doklad.ru — Учебные материалы

Содержание

«Какие 5 основных способов поведения в конфликте?» – Яндекс.Кью

Кеннет Томас разделил все типы поведения в конфликтных ситуациях на два основных направления – это стремление субъекта конфликта отстоять свои личные интересы и стремление субъекта конфликта учитывать интересы других людей. Именно на основании данных критериев можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте. Всего их выделяется пять:

• Соперничество• Приспособление• Уклонение• Компромисс• Сотрудничество

Дополнительные варианты:

• Подавление• Переговоры

1)Соперничество

Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.

Основные действия человека при стратегии «Соперничество»

• Жёсткий контроль над действиями оппонента• Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами• Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону• Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов• Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности

Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»

Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.

2)Приспособление

Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.

Основные действия человека при стратегии «Приспособление»

• Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему• Активная демонстрация пассивной позиции• Отсутствие претензии на победу и сопротивление• Лесть, потакание оппоненту

Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»

В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.

3)Избегание

Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.

Основные действия человека при стратегии «Избегание»

• Отказ от взаимодействия с оппонентом• Тактика демонстративного ухода• Отказ от применения силовых методов• Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов• Отрицание важности и серьёзности конфликта• Преднамеренное замедление в принятии решений• Страх сделать ответный ход

Плюсы и минусы стратегии «Избегание»

Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или, когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

4)Компромисс

Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Основные действия человека при стратегии «Компромисс»

• Ориентированность на равенство позиций• Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента• Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения• Стремление к поиску взаимовыгодного решения

Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»

Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.

5)Сотрудничество

Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.

Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»

• Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте• Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения• Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить• Рассмотрение предложений оппонента

Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»

Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.

Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.

Дополнительные стратегии

6)Подавление

Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или, когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т. п.

Основные действия человека при стратегии «Подавление»

• Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов• Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами• Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон

Плюсы и минусы стратегии «Подавление»

Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет больше ресурсов). К вопросу подавления следует подходить, продумывая все детали.

7)Переговоры

Проведение переговоров является одной из наиболее распространённых стратегий разрешения конфликтов. При помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е. конфликты мирового и государственного масштаба.

Основные действия человека при стратегии «Переговоры»

• Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения• Прекращение любых агрессивных действий• Проявление внимания к позиции оппонента• Тщательное обдумывание последующих действий• Использование посредника

Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»

Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более агрессивные наступательные действия.

Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации. Правильно подобранная стратегия даст максимальный результат, а неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и старайтесь применять полученные знания на практике даже в мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя».

Поведение в конфликте: Тест Томаса. Психология межличностных конфликтов. Конфликтные ситуации.

Позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. В конфликтной ситуации, согласно Томасу, выделяют два основных стиля поведения.

Основные стили поведения

Кооперация, которая возможна только при внимательном отношении человека к интересам других людей, находящихся в конфликте.
Напористость, когда, прежде всего, защищаются свои интересы.

Способы реагирования в конфликте

Соответственно перечисленным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в кофликте:

Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других.

Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.
Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.
Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон.

Работа теста

Опросник включает 30 пар утверждений, и в каждой паре испытуемый отмечает те, которые ближе его стилю поведения. Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Согласно К. Томасу:

в случае избегания конфликта
, ни одна из сторон не достигнет успеха;
в случаях соперничества, приспособления и компромисса, кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс;
только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Опросник предназначен для анализа взаимоотношений в педагогическом коллективе.

Верны ли следующие суждения о межличностных конфликтах? А. Межличностные конфликты можно

А. Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение интересов личностей в процессе их взаимоотношений.

Б. Межличностные конфликты могут возникнуть как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми.

1) верно только А

2) верно только Б

3) верны оба суждения

4) оба суждения неверны

Прочитайте приведённый текст, каждое положение которого отмечено буквой.

(А)Человек, который постоянно ссорится с окружающими, наверняка обладает неустойчивыми взглядами. (Б)Опыт показывает, что межличностные и социальные конфликты способны разрушить коллектив, причинить вред обществу и государству. (В)Думается, что людям надо быть внимательнее к интересам и достоинству других людей, сдерживать свои эгоизм.

Определите, какие положения текста

1) отражают факты

2) выражают мнения

Верны ли следующие суждения о межличностных конфликтах?

А. При разрешении межличностного конфликта важно понять точку зрения другого человека.

Б. Межличностные конфликты могут длиться годами.

1) верно только А

2) верно только Б

3) верны оба суждения

4) оба суждения неверны

Верны ли следующие суждения о межличностных конфликтах?

А. Причиной межличностных конфликтов чаще всего становится отсутствие умения прислушиваться к мнению друг друга.

Б. Межличностный конфликт можно разрешить путём компромисса.

1) верно только А

2) верно только Б

3) верны оба суждения

4) оба суждения неверны

Марина предложила Лене свою помощь в подготовке к экзамену, но была вынуждена уехать к заболевшей бабушке. Лена обиделась и не ответила на телефонные звонки Марины. После возвращения Марины девушки спокойно разобрались в ситуации, и конфликт был исчерпан. Какой способ разрешения конфликта иллюстрирует этот пример?

1) сотрудничество

2) противоборство

3) уход от конфликтной ситуации

4) уступка

Марина и Андрей узнали, что Галя пригласила на пикник всех одноклассников, кроме них. Андрей не стал выяснять причины этого поступка, просто перестал разговаривать с Галей. Марина же попросила ещё одну девочку из класса узнать у Гали, почему она так поступила. Какой способ поведения в межличностном конфликте иллюстрирует поведение Андрея?

1) уход от конфликтной ситуации

2) уступка

3) посредничество

4) противоборство

Верны ли следующие суждения о межличностных конфликтах?

А. Причиной конфликтов между людьми нередко становится отсутствие умения слушать другого человека.

Б. Разрешить межличностный конфликт можно путём компромисса интересов сторон.

1) верно только А

2) верно только Б

3) верны оба суждения

4) оба суждения неверны

Катя узнала, что Галя пригласила на праздничный вечер всех однокурсников, кроме неё. Она не стала выяснять причину этого поступка, просто перестала разговаривать с Галей. Какой способ поведения в межличностном конфликте иллюстрирует этот пример?

1) уход от конфликтной ситуации

2) сотрудничество

3) посредничество

4) уступка

Учитель на уроке рассказывал о межличностных конфликтах и способах их конструктивного разрешения. Сравните два способа разрешения конфликта: соперничество и компромисс. Выберите и запишите в первую колонку таблицы порядковые номера черт сходства, а во вторую колонку – порядковые номера черт отличия.

1) участники частично отказываются от своих интересов

2) одни участники стремятся к доминированию над другими участниками конфликта

3) определённый способ поведения участников межличностного конфликта

4) участники ищут пути решения межличностного конфликта

Наташа и Света узнали, что Лена пригласила на пикник всех одноклассников, кроме них. Наташа не стала выяснять причины этого поступка, просто перестала разговаривать с Леной. Света же попросила ещё одну девочку из класса узнать у Лены, почему она так поступила.

Сравните два способа поведения при межличностных конфликтах: уход от конфликтной ситуации и посредничество. Выберите и запишите в первую колонку таблицы порядковые номера черт сходства, а во вторую колонку – порядковые номера черт отличия.

1) привлечение третьей стороны

2) осознание конфликтной ситуации

3) стремление выйти из конфликта

4) выход без уступок, но и без отстаивания своих интересов

Верны ли следующие суждения о межличностных конфликтах?

А. Причиной межличностного конфликта может послужить отсутствие культуры общения.

Б. Для разрешения межличностного конфликта необходимо научиться понимать и уважать интересы другого человека.

1) верно только А

2) верно только Б

3) верны оба суждения

4) оба суждения неверны

Реферат Стратегии Поведение подростков в межличностном конфликте

ГБОУ города Москвы Школа №1505 «Преображенская»

Реферат

Стратегии Поведение подростков в межличностном конфликте

Автор: ученица 9 «Б» класса

Давыдова Елизавета.

Руководитель: Смирнова О.М.

Москва

2018

Введение

Актуальность. В подростковой среде неизбежно происходят конфликты, в частности, межличностные. Для того чтобы предотвратить конфликт или конструктивно разрешать уже возникший, подросткам, их родителям и профессионалам, сотрудничающим с подростками, необходимо знать особенности восприятия подростками конфликтной ситуации и специфику их поведения в конфликтах. Можно предположить, что в силу психологических особенностей подростков характеристики их восприятия, проживания и способности к разрешению конфликтов могут отличаться от других возрастов.

В данной работе будут изучены особенности поведения подростков в конфликте.

Проблемы исследования.

Может ли разрешить конфликт только одна стороны при нежелании другой?

Можно ли разрешить конфликт на ранних стадиях и как?

Что хорошего несет в себе межличностный конфликт?

Что такое конструктивное разрешение конфликта?

Пути разрешения конфликтов.

Можно ли выделить характерные стили поведения подростков в конфликте?

Может ли подросток удержаться от конфликта?

Стоит ли избегать конфликтов? Если да, то каких?

Может ли быть конфликт, если одна сторона не знает о конфликте?

Насколько хорошо изучено поведение подростков в межличностном конфликте?

Особенности анализа подростком конфликтной ситуации?

Объект. Межличностный конфликт.

Предмет. Поведение подростков в межличностном конфликте.

Цель. Изучить особенности поведения подростков на разных стадиях межличностного конфликта.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

Определить понятие конфликта и его характеристики;
Изучить типы конфликтов, стили поведения в межличностном конфликте;
Изучить возможные способы разрешения конфликтов;
Изучить особенности психологического развития подростков, в частности, в сфере общения;
Описать особенности поведения подростков на разных стадиях межличностного конфликта.

Разработанность темы. Понятие конфликта, его структуру, типологию, стратегии поведения в конфликте рассматриваются в работах конфликтологов (Леонов Н.И. (2006), ) и психологов (Андреева Г.М., ).
Теоретическая новизна

Практическая значимость

Структура работы

Поделитесь с Вашими друзьями:

границ | Пересекаются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте? Подход к моделированию скрытого класса

Введение

Несмотря на то, что люди получают удовольствие от своей работы, а также от усилий и вовлеченности, которые они в нее вкладывают, работа также может иметь негативные последствия. Было установлено, что социальные факторы стресса на работе, такие как межличностный конфликт, агрессия и издевательства на рабочем месте, имеют серьезные негативные последствия для сотрудников, организаций и общества, например, негативно влияя на приверженность, вовлеченность и здоровье сотрудников (Bowling and Beehr, 2006; Nielsen and Эйнарсен, 2012).Предыдущие исследования глубоко изучали эти социальные факторы стресса, но, как правило, сосредотачивались только на одном из этих факторов стресса на работе, и лишь немногие исследования пытались понять их общие черты и различия (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). Несмотря на отсутствие первичных исследований, изучающих конфликт, агрессию и запугивание вместе, метааналитические данные подтверждают потенциальную перекрывающуюся природу этих явлений, и некоторые ученые призвали к объединяющему подходу (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). ).Чтобы лучше понять, в какой степени конфликт, агрессия и запугивание пересекаются, мы исследуем, воспринимают ли сотрудники эти проблемы на рабочем месте как отдельные или как дублирующие явления, и связаны ли они по-разному с результатами индивидуального здоровья и благополучия.

Это исследование имеет важные теоретические, методологические и практические выводы. Что касается теории, исследование проливает свет на основной вопрос о том, являются ли конфликт, агрессия и запугивание ярлыками, которые могут использоваться как синонимы для обозначения одних и тех же основных явлений.Что касается методов, он вводит анализ скрытого класса (LC) как основу для эмпирической идентификации как перекрытия, так и различимости конструкций. Что касается практики, исследование дает менеджерам и специалистам по персоналу, а также законодателям и политикам понимание того, как бороться с этими социальными факторами стресса на работе, маркировать их и справляться с ними.

Сама природа «зверей»

Конфликты на рабочем месте, агрессия и запугивание относятся к межличностным проблемам, связанным с работой, все из которых имеют некоторые общие черты, но также различаются во многих отношениях, что очевидно из их определений.Межличностный конфликт описывает «процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ей небезразлично» (Thomas, 1992, p. 653). Под агрессией на рабочем месте обычно понимается «любое поведение, направленное по отношению к другому человеку, которое осуществляется с ближайшим (непосредственным) намерением причинить вред» (Anderson and Bushman, 2002, p. 28). Другими словами, чтобы квалифицироваться как агрессия на рабочем месте, преступник должен ожидать, что поведение причинит вред объекту, и должен верить, что объект имеет мотивацию избегать такого поведения.Запугивание на работе чаще всего определяется как «домогательство, оскорбление, социальное исключение кого-либо или отрицательное влияние на чьи-то рабочие задачи. Чтобы ярлык запугивания (или моббинга) применялся к конкретному виду деятельности, взаимодействию или процессу, он должен происходить неоднократно и регулярно (например, еженедельно) и в течение длительного периода времени (например, 6 месяцев). Издевательства — это нарастающий процесс, в ходе которого человек, с которым сталкивается, оказывается в более низком положении и становится объектом систематических негативных социальных действий »(Einarsen et al. , 2011, с. 15). Во всех определениях издевательства последовательно описываются как подвержение частому и систематическому негативному и нежелательному поведению на работе, в основном проявляемое коллегами или начальством, и в основном актами психологического характера (Olweus, 1978, 1991; Leymann, 1996). Задействованное поведение часто носит скрытый и косвенный характер, что обычно приводит к социальному исключению цели (Björkqvist et al., 1994a; Einarsen et al., 2011).

Как видно из этих определений, кажется, что между межличностными конфликтами, агрессией и издевательствами существует значительное совпадение.Это не так уж удивительно, учитывая, что все они описывают межличностное поведение на работе, которое может причинить вред другим. Следовательно, Боулинг и Бир (2006) в метаанализе сгруппировали исследования межличностных конфликтов, агрессии на рабочем месте и издевательств под общей концепцией домогательств на рабочем месте. В аналогичном Schat et al. (2006) сгруппировали похожие конструкции вместе под эгидой агрессии на рабочем месте. Хотя исследователи конфликтов до сих пор не выступали за такой объединяющий подход, они склонны рассматривать запугивание как еще один конфликт (De Dreu et al., 2001), что просто указывает на крайний случай конфликта (De Dreu et al., 2004). В соответствии с последним, Ван де Влирт (2010) переформулировал издевательства на рабочем месте как конфликт, который является взрывоопасным, более широким и продолжительным, чем другие конфликты (стр. 87).

Конфликт, агрессия и запугивание, хотя и имеют некоторые общие черты, также отличаются в некоторых важных отношениях (Spector and Fox, 2005; Aquino and Thau, 2009) (см. Обзор в таблице 1). Агрессия и запугивание отличаются от межличностных конфликтов тем, что они всегда влекут за собой негативных форм поведения, которых цель имеет сильную мотивацию избегать.Насколько нам известно, не было зафиксировано никаких положительных результатов агрессии и издевательств (Nielsen and Einarsen, 2012), по крайней мере, для тех, кто стал объектом преследований. Межличностные конфликты, в отличие от них, также могут повлечь за собой положительное поведение и результаты (Raver and Barling, 2008), которые, однако, могут проявляться только в определенных, но довольно редких условиях (De Dreu, 2008). Например, умеренные конфликты, связанные с задачами, могут иметь положительные результаты , поскольку они улучшают групповое принятие решений и предотвращают групповое мышление (Janis, 1972; Nemeth, 1986; Cozier and Schwenk, 1990; Amason, 1996; Brodbeck et al., 2002). Однако такие положительные результаты характерны только для конфликтов задач и не встречаются при конфликтах в отношениях (Guenter et al., 2016).

Агрессия отличается от межличностных конфликтов и запугивания тем, что агрессия часто проявляется в физических проявлениях, таких как толчки, удары и пинки (Buss and Perry, 1992; Felson and Tedeschi, 1993; Einarsen et al., 2009). Конфликты и запугивание, в отличие от них, в основном проявляются в словесных и нефизических формах (например, если кто-то не участвует или не общается в ситуациях, когда это может иметь место в противном случае или уместно для этого). Конфликты и издевательства характеризуются поведением, которое, если рассматривать его по отдельности, может показаться не очень неблагоприятным, но которое при повторении раскрывает свои действительно негативные последствия, что является определяющей характеристикой запугивания, но не конфликта (Einarsen et al., 2011, стр.15; Baillien et al., 2017).

Агрессия также отличается от конфликта и запугивания тем, что разыгрывается с намерением причинить вред другим людям (Neuman and Baron, 2003; Schat et al., 2006; Raver and Barling, 2008). При сравнении определений понятий, связанных с издевательствами на рабочем месте (Keashly and Jagatic, 2003; Raver and Barling, 2008; Hershcovis, 2011; Notelaers, 2011), обнаруживается разнообразие, которое объясняется разными подходами, используемыми европейскими и американскими учеными (Keashly and Jagatic, 2003).Ни одно из определений европейских исследователей не определяет «намерение» как определяющий элемент издевательств на рабочем месте. Тем не менее, это верно в отношении некоторых определений американских ученых. Здесь следует отметить, что, хотя конкретное поведение не может быть направлено на причинение вреда, это не означает, что издевательства не причиняют вреда. Очевидно, что здесь может быть задействовано либо действительное намерение, либо восприятие намерения. Как лонгитюдные, так и метааналитические исследования показывают, что издевательства причиняют серьезный вред отдельным лицам и организациям (Høgh et al., 2011; Нильсен и Эйнарсен, 2012; Nielsen et al., 2014). Точно так же конфликт (который «пошел не так») также может быть вредным. Таким образом, агрессивное поведение вредно по своему намерению (вред установлен a priori ), а конфликты и издевательства вредны из-за своих потенциальных последствий (вред установлен a posteriori ).

Буллинг отличается от межличностного конфликта и агрессии тем, что он характеризуется повторяющимся поведением в течение длительного периода времени, тогда как конфликт и агрессия могут проявляться в одном взаимодействии (Olweus, 1993; Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Keashly и Jagatic, 2003; Notelaers et al. , 2006а). Следовательно, продолжительность поведения отличается. Издевательства — это результат процесса, при котором существует или возникает дисбаланс сил между целью и преступником; из-за этого дисбаланса сил объект не может защитить себя от лечения (Olweus, 1993, 2003; Zapf, 1999; Einarsen, 2000; Zapf and Gross, 2001; Van de Vliert, 2010). Таким образом, время играет важную роль для всех трех конструкций, хотя и в разной степени. То есть со временем конфликты могут обостряться или снижаться (Glasl, 1994; van de Vliert, 1998; De Dreu et al., 2004), а цели агрессии могут сообщать о нескольких агрессивных эпизодах (Keashly and Jagatic, 2003). Чтобы квалифицироваться как издевательство, негативные встречи должны растягиваться на длительный период.

Хотя в концептуальном плане конфликты, агрессия и запугивание, кажется, имеют много примечательных сходств (и различий), существует нехватка эмпирических исследований их конвергенции (и расхождения) (Aquino and Thau, 2009). Насколько нам известно, только три предыдущих исследования изучали конфликт, агрессию и запугивание вместе. Однако в этих исследованиях не изучалась степень связи этих конструкций друг с другом. Используя дизайн с несколькими методами в поперечном исследовании, Ayoko et al. (2003) обнаружили, что эти три концепции связаны, хотя они сосредоточены в основном на исследовании агрессии, а не на подверженности агрессии. В испанском образце Леон-Перес и др. (2013) определили кластеры, чтобы отделить подверженность издевательствам от воздействия агрессии, но они действительно исследовали межличностные конфликты только в качестве критериальной переменной.Наконец, Hershcovis (2011) представил метааналитическую поддержку концепции, что конфликт, агрессия и запугивание тесно связаны. Основываясь на корреляции между конфликтом, агрессией и издевательствами с показателями удовлетворенности работой, физического и психологического благополучия, эмоциональной приверженности и намерения смены, автор пришел к выводу, что в большинстве случаев конструкции перекрываются.

Исследовательские гипотезы и аналитическая стратегия

С точки зрения определений, конфликт, агрессия и запугивание имеют много общих черт. Согласно Hershcovis (2011), область достигла точки, когда построение распространения и перекрытие требует синтеза. Действительно, ключевой проблемой, выявленной на семинаре по профессиональному развитию на конференции Академии менеджмента в 2008 г. (Raver, 2008), была озабоченность по поводу фрагментации этой области. Хотя были разработаны многочисленные перекрывающиеся конструкции, они в основном исследуют одни и те же отношения.

Гершковис утверждал, что конфликты, агрессию и запугивание объединяет больше, чем их отличает.Хершковис и Барлинг (2007) и Рэйвер и Барлинг (2008) высказывают аналогичные опасения. Как указано выше, Schat et al. (2006) при оценке распространенности в США сгруппировали аналогичные конструкции под эгидой агрессии на рабочем месте. Следовательно, кажется разумным предположить, что конфликты, агрессия и издевательства объединяются под одним концептуальным зонтиком.

Гипотеза 1: Конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте являются индикаторами единой всеобъемлющей концепции (Модель 1).

Используя LC-анализ, мы оцениваем один единственный фактор или модель кластера n-латентных классов, в которой латентные классы респондентов могут быть идентифицированы в соответствии с их природой и воздействием всех индикаторов (Notelaers et al., 2006a, 2011; Einarsen et al. , 2009). Чтобы проверить гипотезу 1, мы сравним соответствие этой модели с соответствием альтернативных моделей измерения.

В соответствии с предположением, что агрессия является формой конфликта (Raver and Barling, 2008; Keashly and Jagatic, 2011), мы сначала оцениваем соответствие двухфакторной модели, которая различает один фактор, включающий оба конфликта (C) и агрессия (A) и еще один фактор, отражающий издевательства на рабочем месте (WB) (Модель 2a — CA-WB).Следуя утверждению, что агрессия и запугивание — это разные ярлыки для общей концепции (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013), мы также оцениваем двухфакторную модель, которая отличает конфликт от агрессии-запугивания (Модель 2b — AWB-C). Следуя логике рассуждений о том, что издевательства — это (n) (эскалация) формы конфликта (De Dreu et al., 2004; Van de Vliert, 2010), мы также оцениваем модель, в которой конфликты и издевательства рассматриваются как один объединенный фактор. , при этом агрессия представляет собой отдельный фактор (Модель 2c — A-CWB).Наконец, в соответствии с Tepper и Henle (2011), которые утверждают, что это различия между конструктами, которые их определяют, мы оцениваем трехфакторную модель, которая различает конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, чтобы проверить, действительно ли эти концепции отражают три разных и разных явления (Модель 3 — AC-WB).

Предыдущее исследование обнаружило довольно похожие корреляции между конфликтом, агрессией и запугиванием, с одной стороны, и удовлетворенностью работой, намерением смены, психологическим благополучием, физическим благополучием и эмоциональной приверженностью, с другой стороны (Bowling and Beehr, 2006; Гершковис, 2011).Таким образом, мы ожидаем, что эти три типа социальных стрессоров на работе будут одинаково пагубными.

Гипотеза 2: Конфликт, агрессия и издевательства имеют аналогичные негативные эффекты.

Чтобы проверить гипотезу 2, мы исследуем уникальную прогностическую достоверность конфликта, агрессии и запугивания в отношении благополучия и напряжения. Поскольку предыдущие научные исследования связывали конфликт, агрессию и запугивание с уменьшением приверженности и удовлетворенности работой, проблемами со сном, стрессом и текучестью (Keenan and Newton, 1985; Spector and Jex, 1998; Frone, 2000; De Dreu et al., 2002; ЛеБлан и Келлоуэй, 2002; Боулинг и Бир, 2006; Nielsen and Einarsen, 2012), мы будем использовать аналогичные критериальные переменные.

Материалы и методы

Это исследование основано на повторном анализе данных о издевательствах на рабочем месте, опубликованных ранее (Notelaers et al., 2006b). Однако, включая межличностные конфликты и агрессию в дополнение к издевательствам, и тем самым изучая возникновение всех трех явлений и взаимосвязи между ними одновременно, мы расширяем предыдущее исследование и представляем новые открытия, имеющие большое значение для данной области.

Процедура и образец

Выборка представляет собой удобную выборку, которая состоит из 6 175 сотрудников из 19 различных и весьма разнородных рабочих организаций. 19 участвовавших организаций пытались связаться с бельгийскими руководителями здравоохранения и безопасности (HSE), которые, согласно бельгийскому законодательству, имеют право руководить организациями и работодателями в отношении их профилактических политик в отношении безопасности, эргономики, здоровья и благополучия. Управление исследований условий труда Федерального министерства труда Бельгии обработало данные и подготовило отчеты для НИУ ВШЭ, чтобы обеспечить их дальнейшую приверженность будущим исследованиям психосоциальных факторов.Участие отдельных сотрудников было добровольным, а анонимность гарантировалась всеми вовлеченными сторонами. Ни один из членов участвующих организаций не имел доступа ни к одному из заполненных опросов, при этом полностью гарантируя анонимность.

В окончательной выборке 44,5% респондентов составляли женщины. Их средний возраст составлял 40,5 лет ( SD, = 10), а их средний стаж работы составлял 12 лет ( SD, = 11). Примерно 7,7% респондентов были рабочими, тогда как 31.8% составляли белые воротнички. Около 8% сотрудников были медсестрами или младшими медсестрами, а каждый третий респондент был государственным служащим. Почти 8% респондентов занимали более низкую руководящую роль по сравнению с 11% — более высокую руководящую роль. Респонденты были распределены по отраслям следующим образом: 22% обрабатывающая промышленность, 37% услуги, 33% государственные услуги и 7% здравоохранение.

Меры

Для измерения воспринимаемых конфликтов с коллегами и руководителями использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Есть ли у вас конфликт со своими коллегами?» И « Есть ли у вас конфликт с вашим непосредственным начальником / руководителем? »Респондентам были предложены четыре категории ответов:« никогда »,« иногда »,« часто »и« всегда ». ’

Для измерения агрессии со стороны коллег и руководителей использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Испытываете ли вы агрессивность со стороны коллег?» И «Испытываете ли вы агрессивность со стороны вашего непосредственного начальника?» Были использованы четыре категории ответов: «никогда», «иногда», «часто» и «всегда».

Чтобы измерить подверженность на рабочем месте издевательствам , из Краткого вопросника о негативных действиях было выбрано шесть пунктов.Мера SNAQ — это квазиодномерная мера с тремя основными типами показателей, а именно: действия, связанные с работой, действия, связанные с людьми, и действия социальной изоляции. Выбранные элементы имели самые высокие факторные нагрузки в подтверждающем факторном анализе LC (Notelaers and Einarsen, 2008). Примеры элементов: «Повторяющееся напоминание о ваших ошибках» (действие, связанное с работой), «Повторяющееся напоминание о ваших грубых ошибках» (личностно-ориентированное действие) или «Социальное исключение из коллег или деятельности рабочей группы» (акт социальной изоляции). .Респондентов попросили указать, как часто они подвергались такому поведению в течение последних 6 месяцев. Категории ответов были: «никогда», «время от времени», «раз в месяц» и «раз в неделю или чаще». Поскольку вопросы являются порядковыми индикаторами модели LC, состоящей из номинальных или порядковых скрытых переменных, мы сделали не вычислять альфу Кронбаха.

Симптомы самочувствия и рабочего напряжения также измерялись с помощью вышеупомянутой анкеты по опыту и оценке работы.Всего было использовано 38 пунктов этой анкеты, измеряющих шесть индикаторов симптомов благополучия и рабочего напряжения. Варианты ответа были: «да» или «нет». Удовлетворенность работой оценивалась с помощью девяти пунктов, таких как: «Я боюсь идти на работу» (с обратной кодировкой) и «Я рад начать свой рабочий день». измеренный альфа (α) Кронбаха, составил 0,84. Организационная приверженность была измерена с использованием восьми пунктов (α = 0,75), например: «Я действительно чувствую себя очень тесно связанным с этой организацией» или «Я чувствую себя как дома, работая в этой организации. ’ Намерение оборота было измерено по четырем позициям (α = 0,76). Примеры вопросов: «Иногда я думаю о поиске работы вне этой организации» или «В следующем году я планирую сменить работу». Потребность в восстановлении была измерена с использованием одиннадцати элементов (α = 0,88) (например, «Мне трудно расслабиться в конце рабочего дня »и« Из-за работы в конце рабочего дня я чувствую себя совершенно измотанным »). Беспокойство было измерено с использованием четырех критериев (α = 0,81): «Когда я ухожу с работы, я продолжаю беспокоиться о рабочих проблемах» и «Я часто лежу без сна по ночам, размышляя о том, что на работе.» Качество сна было измерено с использованием четырнадцати пунктов (α = 0,90), таких как:« Я часто не сплю ночью »и« Ночью, чаще всего, я ворочаюсь и ворочаюсь ».

Статистические данные

Предыдущие исследования межличностных конфликтов, агрессии и запугивания в основном опирались на стандартные методы линейной регрессии. Такой подход имеет некоторые статистические ограничения, которые могут препятствовать статистической достоверности полученных результатов. Заключение или статистическая достоверность — это степень, в которой выводы, которые мы делаем о взаимосвязях в наших данных, являются разумными (Trochim, 2000).Первое ограничение касается шкалы отклика индикаторов в этих мерах. Якоря ответа часто выражают частоту воздействия следующим образом: «никогда», «иногда», «часто» («ежемесячно»), «еженедельно» и «всегда» (или «ежедневно»). Строго говоря, такие якоря отклика не составляют интервальную шкалу, а, скорее, должны рассматриваться как порядковая шкала (Hershcovis and Reich, 2013). Второе ограничение состоит в измерении социальных стрессоров с помощью якорных реакций с использованием частотного подсчета.Это предполагает, что все инциденты одинаковы по серьезности и интерпретации (Notelaers et al., 2006a; Hershcovis and Reich, 2013), тогда как разумно предположить, что разные типы поведения могут иметь разные последствия для тех, кто подвергся воздействию (Hoel et al. , 2004; Hershcovis, Reich, 2013).

Чтобы справиться с упомянутыми выше ограничениями и вытекающими из них проблемами, мы предлагаем использовать анализ кластеров скрытых классов (LCC) и факторов скрытых классов (LCF). Модели LC подходят по нескольким причинам.Во-первых, модели LC могут иметь дело со счетными, непрерывными, интервальными, порядковыми и номинальными мерами. Во-вторых, модели LC также могут учитывать тот факт, что свойства предметов, такие как сложность и дискриминационная способность предметов, могут различаться (Vermunt, 2001). В-третьих, модели LC не сильно зависят от предположений о распределении (Magidson and Vermunt, 2002; Vermunt and Magidson, 2002), что важно в этой области.

Моделирование кластера скрытых классов или факторной модели

Для изучения взаимосвязи между межличностными конфликтами, агрессией и издевательствами используется пакет статистических программ Latent Gold 5.1 (Vermunt, Magidson, 2016). LC-анализ — это полезный статистический метод для кластеризации индивидов по подтипам внутри популяции, когда нет предварительных сведений о том, какой индивид принадлежит к какой подгруппе. Этот метод используется для анализа многомерных категориальных данных и модельных ассоциаций между наблюдаемыми переменными, которые обеспечивают несовершенную меру ненаблюдаемой (скрытой) переменной. LC-анализ позволяет исследователю идентифицировать взаимоисключающие группы, которые адекватно описывают разброс наблюдений в n-сторонней таблице сопряженности дискретных переменных (т.д., издевательства на рабочем месте, агрессия и предметы конфликта). Цель традиционного анализа LC — определить наименьшее количество латентных классов, в достаточной степени объясняющих (или учитывающих) ассоциации, наблюдаемые между явными переменными (всеми элементами нашего исследования) (Magidson and Vermunt, 2004). Традиционная модель LC (Goodman, 1974) предполагает, что каждое наблюдение является исключительным членом одного скрытого (ненаблюдаемого) класса и что между явными переменными существует локальная независимость.ЖХ-анализ предполагает только номинально распределенные размеры ЖК и бинарные или политомические наблюдения (Rist et al. , 2009). Важным отличием от традиционных методов кластеризации (например, K — означает кластеризацию) является то, что ЖХ-анализ основан на статистической модели, которую можно протестировать (Magidson and Vermunt, 2002). Как следствие, определение количества скрытых классов менее произвольно, чем при использовании традиционных кластерных методов. Фактически, LC-анализ предлагает надежные, эмпирически подтвержденные тесты для определения оптимального количества классов.

Отправной точкой для модели LC является однородность, то есть каждый респондент находится в одной и той же группе. Эта базовая модель представляет собой модель с одним LCC. В модели LCC впоследствии добавляются группы респондентов с похожими шаблонами ответов. Затем n-кластерная модель может привести к появлению латентных классов, которые различаются по функциям природы и частоте сообщаемых социальных стрессоров. Метрика этой единственной скрытой переменной обычно номинальная. Это соответствовало бы предположению, что агрессивное поведение проявляется в разных формах и дозах.Вместо увеличения количества только LCC, количество скрытых переменных (факторов) также может быть увеличено, обращаясь, в нашем случае, к степени, в которой эти три показателя представляют один или, скорее, несколько факторов. Идея определения модели LC с несколькими скрытыми переменными возникла у Гудмана (1974), Haberman (1979) и Hagenaars (1990, 1993), которые предложили ограниченные 4-х классные модели LC, дающие модели с двумя скрытыми переменными. Мэджидсон и Вермунт (2001) назвали этот тип моделей LC моделями LCF из-за естественной аналогии со стандартным факторным анализом.Как и в случае с традиционными подтверждающими факторными моделями, необходимо a priori знаний о взаимосвязи между элементами и латентными переменными (Vermunt and Magidson, 2005). Более того, в традиционных моделях измерения (дискретная) скрытая переменная должна адекватно объяснять исходную взаимосвязь между показателями. В модели LC каждый субъект назначается только одному кластеру или классу на основе правила модального назначения, которое относит субъекта к классу с наивысшей вероятностью классификации.Эти вероятности членства рассчитываются на основе предполагаемых параметров модели измерения (Magidson and Vermunt, 2004).

Оценить соответствие моделей LC непросто. Во-первых, необходимо оценить соответствие модели. Во-вторых, необходимо оценить соответствие местным условиям и, наконец, тщательно изучить качество классификации. Для выбора модели используется байесовский информационный критерий (BIC). McCutcheon (1987) и Hagenaars (1990) предлагают выбрать модель с самым низким BIC.После выбора конкретной модели проводится оценка ее соответствия данным. Модель, которая не соответствует данным, имеет значительный квадрат логарифмического правдоподобия (L ²). Однако для очень редких таблиц, таких как те, что есть у нас, Langeheine et al. (1996) предложили процедуру самонастройки. Помимо статистических показателей соответствия, также важно проверить соответствие на местном уровне и качество классификации. Чтобы оценить локальное соответствие или несоответствие и его происхождение, можно использовать двумерные остатки (BVR).BVR показывает, насколько осталась связь между каждой парой индикаторов, используя модель с одним кластером в качестве ориентира. В идеале значение должно быть ниже 3,84, что соответствует значительному значению χ ² с 1 степенью свободы (StaticalInnovations, 2013). Однако, поскольку L ² следует распределению χ ², BVR также весьма чувствителен для большого размера выборки. Поэтому мы предлагаем использовать более относительный порог, при котором снижение BVR должно составлять не менее 90% (Notelaers et al., 2006а). Наконец, оценивается качество классификации. Здесь R ², энтропия R ² и общая частота ошибок классификации из-за смежных ошибочных классификаций являются индикаторами (неправильной) классификации.

Учитывая большой размер выборки в нашем исследовании, как BIC, так и L ² могут потерять право выбора наиболее подходящей модели (Паас, 2014). Правильное использование этих статистических критериев соответствия было проиллюстрировано только для выборок с максимум 500 респондентами, в результате чего большие данные остались незаметными (Паас, 2014).Поскольку оценка соответствия и сравнение соответствия между различными моделями измерения являются центральными для оценки нашей первой исследовательской гипотезы, мы случайным образом выбрали шесть взаимоисключающих подвыборок из общей выборки, чтобы исследовать, какая из моделей лучше всего соответствует данным. После этого мы применили эту модель ко всей выборке и изучили взаимосвязь между конструкциями и их критериальную валидность.

Результаты

Идентификация соответствующей модели измерения

Чтобы проверить первую гипотезу, мы проверили BIC по шести случайным выборкам (см. Первую часть таблицы 2).Вторая часть таблицы 2 отображает BIC окончательной модели и p-значение процедуры самонастройки L ². Чтобы поддержать гипотезу 1, BIC модели с одной скрытой переменной (модель LCC) должен быть ниже, чем BIC конкурирующих факторных моделей (модели 2–3). BIC в таблице 2 показывает, что только в одном из шести выбранных образцов BIC модели LCC ниже, чем BIC моделей LCF (модели 2–3). Следовательно, мы отвергаем гипотезу 1 и заключаем, что элементы, измеряющие межличностные конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, соответственно, не укладываются в одну единую концепцию.

ТАБЛИЦА 2. Оценка соответствия: байесовский информационный критерий для различных конкурирующих моделей измерения и выборок.

Кроме того, BIC показал, что любая из выделенных многомерных факторных моделей имеет более низкий BIC, чем скрытая модель с одной переменной. Наиболее правдоподобной моделью среди этих альтернативных моделей измерения была модель с двумя LCF (Модель 2a – CA-WB), в которой запугивание представляет один фактор с разными классами, а конфликты и агрессия представляют собой второй фактор, снова с разными скрытыми классами.Эта модель показала самый низкий BIC в 5 из 6 подвыборок. Согласно статистике BIC, вторая лучшая модель различала все три фактора (Модель 3– A-C-WB).

Двухфакторная модель с самым низким BIC по шести выборкам выделяла четыре скрытых класса для каждого фактора. Поскольку один из классов фактора конфликта-агрессии был относительно небольшим (в среднем 3,6%) и состоял из респондентов, которые практически не сообщали о столкновении с указанными проблемами и, следовательно, имели мало значения по сравнению с другими классами, мы решили оценить модель, которая различает только три класса для кластера конфликтов / агрессии.Помимо предыдущей модели, эта последняя модель имела самый низкий BIC, а ее бутстрэп L ² также не был значимым в 5 из 6 выборок, что указывает на то, что эта модель измерения статистически хорошо соответствует данным.

Точное значение скрытых классов двух факторов может быть получено из условных вероятностей. Однако ради экономического выражения (полная таблица состоит из 8 столбцов и 41 строки, охватывающих 280 условных вероятностей и изображена в Приложении), мы ограничиваем себя рисунком 1, на котором мы построили условные средние оценки элементов по LCF.Пунктирные линии представляют классы фактора конфликта-агрессии, а сплошные линии представляют классы фактора издевательства. Первые четыре пункта в левой части рисунка 1 являются индикаторами фактора конфликтов / агрессии, а остальные шесть пунктов — индикаторами фактора издевательств. Проценты на Рисунке 1 соответствуют размеру скрытых классов.

РИСУНОК 1. График условных средних. Ось X: c_col: конфликт с коллегами; c_sug: конфликт с супервизором; agg_col: агрессия со стороны коллег; agg_sup: агрессия со стороны супервайзера; remmistake: повторяющиеся напоминания о своих ошибках; силенов: ваши усилия не ценятся; частный; замечания о личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.Ось Y 1: никогда 2: иногда 3: часто / ежемесячно 4: всегда / еженедельно или чаще.

Фактор конфликта / агрессии состоял из трех скрытых классов. В первом классе не сообщалось ни о конфликтах, ни о подверженности агрессии. Поэтому мы назвали этот класс респондентов «никогда не конфликтуют и не агрессивны». Во втором классе о конфликтах и агрессии сообщалось немного чаще, хотя частота оставалась очень низкой. Мы решили назвать этот класс «редко конфликтует». В третьем классе средний балл по конфликтам и агрессии был несколько выше. В частности, в то время как оба предмета конфликта встречались в среднем «иногда», оба предмета агрессии встречались немного реже. Мы предлагаем обозначить этот класс как «иногда конфликты и агрессия».

Фактор запугивания состоит из четырех скрытых классов. В первом классе практически не сообщалось о каких-либо проявлениях агрессивного поведения, в результате чего для респондентов этого класса мы получили ярлык «никогда не подвергался издевательствам» .Во втором классе была несколько более высокая, но все же низкая частота заявлений о воздействии на них издевательств. Мы решили обозначить этот класс как «практически без издевательств». В третьем классе среднее значение по шести пунктам было значительно выше и даже близко к 2. Поэтому мы предлагаем пометить этот класс как «иногда издеваются». Наконец, в четвертом классе все средние показатели были намного выше 2, что указывает на то, что частота агрессивного поведения здесь была самой высокой.Таким образом, мы предлагаем обозначить этот класс как «объекты запугивания».

Два фактора (т. Е. Конфликты / агрессия и издевательства) были существенно связаны друг с другом, их порядковая корреляция составляла 0,644. Рисунок 2 проливает больше света на взаимосвязь между обоими факторами с помощью двух графиков. Двукратный график аналогичен факторному графику, потому что он отображает взаимосвязь между реакциями на индикаторы фактора конфликта / агрессии, с одной стороны, и взаимосвязью между реакциями на индикаторы фактора издевательства, с другой. стороны, а также взаимосвязь между обоими факторами.Двукратный график показывает, что чем реже сообщалось о конфликтах / агрессии и издевательствах, тем сильнее была связь между обоими факторами. Изучая категории реакции на конфликт и агрессию на уровне заданий, становится очевидным, что, когда конфликты и агрессия «всегда» присутствовали, маловероятно, что они совпадают с заявленным воздействием издевательств. Эта тенденция, похоже, существует и в отношении издевательств на работе. Это означает, что сила взаимосвязи между двумя факторами уменьшалась по мере того, как о конфликтах, агрессии и издевательствах сообщалось все чаще.

РИСУНОК 2. Двойной сюжет: взаимосвязь между конфликтом-агрессией и издевательствами на рабочем месте и их индикаторы. DFactorl: конфликт-агрессия; DFactor2: Издевательства на работе; Числа в X и Y отображают вероятность получения высоких результатов по DFactor. c_col: конфликт с коллегами; c_sup: конфликт с супервизором; ag_col: агрессия со стороны коллег; ag_sup; агрессия со стороны супервайзера; повторная ошибка; повторяющиеся напоминания о своих ошибках; силенов: ваши усилия не ценятся; privatel: замечания о вашей личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.

Результаты, представленные в таблице 3, позволяют нам более детально проработать взаимосвязь между двумя факторами. Перекрестная таблица в таблице 3 снова демонстрирует, что перекрытие между двумя конструкциями велико (более 90%), когда сообщается, что проблемы возникают довольно редко. Однако, когда оба поведения становятся более частыми (случайными и более частыми), их частичное совпадение уменьшается. Кроме того, похоже, что практически все объекты издевательств также время от времени испытывали конфликты / агрессию, в то время как «только» один из одиннадцати сотрудников, подвергшихся вторжению, подвергался издевательствам.

ТАБЛИЦА 3. Модель оценочных значений: взаимосвязь между обоими скрытыми факторами класса.

Срок действия критерия

Чтобы проверить вторую гипотезу о том, что конфликты, агрессия и издевательства одинаково вредны для тех, кто подвергается воздействию, мы разобрали размер эффекта обоих факторов в многомерном дисперсионном анализе. Частичная эта ², полученная в результате многомерного дисперсионного анализа, помогает понять прогностическую ценность двух факторов при объяснении различных критериальных переменных.Если частичная эта ² для фактора запугивания выше, чем для фактора конфликта / агрессии, мы можем утверждать, что мы должны отклонить гипотезу 2.

Таблица 4 показывает величину взаимосвязи между двумя факторами (конфликты / агрессия и запугивание), с одной стороны, и переменными результата, с другой стороны. Результаты показывают, что отношения с переменными результата сильнее для фактора запугивания, чем для фактора конфликтов / агрессии, за исключением «беспокойства».«Следовательно, учитывая эти результаты, мы также должны отклонить гипотезу 2. После оценки величины эффекта обоих факторов мы дополнительно выявили средние различия латентных классов обоих факторов по критериальным переменным. Процедура парного сравнения Тьюки показала, что все попарные сравнения значительно отличались друг от друга для всех критериальных переменных. В таблице 5 перечислены конкретные z -баллы критериальных переменных для каждого класса отдельно. Для простоты мы не выводили «неопубликованные» классы.Таблица 5 демонстрирует, что эффекты от сообщений о конфликтах / агрессии время от времени и от сообщений о негативных действиях иногда аналогичны. Тем не менее, классификация в качестве объекта издевательств, по-видимому, ведет к дальнейшему ухудшению удовлетворенности работой и так далее по мере увеличения z-значений (в среднем со стандартным отклонением 0,5). Следовательно, объекты запугивания сообщают о значительно более пагубных последствиях, чем респонденты, которые наиболее сильно подвержены межличностным конфликтам и агрессии.

ТАБЛИЦА 4. Частичный квадрат этажа.

ТАБЛИЦА 5. Попарное сравнение Тьюки.

Обсуждение

Конструктивное распространение — серьезная проблема в организационных науках, и исследования конфликтов, агрессии и запугивания могут не быть застрахованы от этой проблемы (Aquino and Thau, 2009; Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). ). Однако существующие исследования могут быть недостаточно детальными, чтобы четко различать разные концепции (Tepper and Henle, 2011).Здесь мы предлагаем один из самых первых эмпирических тестов конвергенции / расхождения конфликтов на рабочем месте, агрессии и запугивания. Мы исследовали набор конкурирующих моделей LC, используя большую неоднородную выборку бельгийских рабочих. Сравнивая модели LC, мы обнаружили, что наши данные не поддерживают подход, при котором метки могут использоваться взаимозаменяемо (т. Е. Унифицирующий подход). Со статистической точки зрения, двухфакторная модель лучше всего соответствовала данным: один фактор включает конфликт и агрессию, а другой — издевательства.Трехфакторная модель дала только второе лучшее решение. Кроме того, мы обнаружили, что величина эффекта для фактора запугивания в отношении выбранных критериальных переменных была больше, чем величина эффекта для фактора конфликта / агрессии. Примечательно, что даже когда размер эффекта фактора конфликта / агрессии был значительным, он был близок к нулю. Следовательно, похоже, что издевательства не только воспринимаются иначе, чем агрессия и конфликт, но также, похоже, оказывают уникальное влияние на сотрудников, что, по-видимому, особенно пагубно для тех сотрудников, которые подвергаются высокому влиянию.Хотя труднее различить три типа социальных стрессоров для более низких уровней интенсивности, мы обнаружили, что при более частом сообщении о межличностных конфликтах, агрессии и издевательствах нельзя легко истолковать одно и то же основное явление. Сотрудники, которые подвергаются запугиванию, воспринимают это как нечто совершенно иное, чем «время от времени» в конфликтах или «просто» агрессию на работе. Более того, объекты жестокого запугивания сообщили о самом низком уровне благополучия и самом высоком уровне напряжения среди всех идентифицированных классов респондентов.Следовательно, быть объектом жестокого запугивания, по-видимому, представляет собой дискретный опыт, связанный с особенно низким уровнем благополучия и особенно повышенным уровнем напряжения, связанного с работой.

Введение отдельного фактора агрессии не улучшило соответствие модели. Об агрессии в основном сообщалось в ситуациях, когда существуют межличностные конфликты между подчиненными и начальством или между сверстниками. Это может означать, что межличностные конфликты могут включать агрессию на рабочем месте.Иными словами, «агрессия на рабочем месте может быть истолкована как особая форма конфликта» (Raver and Barling, 2008, p. 222) или, по крайней мере, как нечто, имеющее место в контексте межличностных конфликтов на работе. Обратите внимание, что мы не утверждаем, что все конфликты связаны с агрессией, поскольку мы также обнаружили некоторые примеры, когда конфликты действительно существовали без каких-либо следов агрессии, особенно на низких уровнях конфликта.

Несмотря на то, что мы нашли двухфакторное решение, обеспечивающее наилучшее соответствие данным, перекрытие между этими двумя факторами оказалось довольно большим, причем корреляция между ними была почти нулевой.65. Баллы по выбранным критериальным переменным для тех, кто испытывал некоторую вовлеченность в межличностные конфликты, или для тех, над кем периодически издевались, также были весьма схожими. Следовательно, кажется, что оба явления не так уж сильно отличаются при низкой экспозиции. Таблица кросс-табуляции (см. Таблицу 2) далее демонстрирует, что не все конфликты связаны с издевательствами, но что объекты издевательств, как правило, испытывают некоторую степень межличностного конфликта. Такой результат неудивителен в свете Томаса (1992), который определил конфликт как «процесс, который начинается с того, что сторона осознает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ее волнует» (стр.653).

Существующие исследования могут помочь объяснить взаимосвязь между конфликтом и издевательствами. Эйнарсен (2005) предложил модель, в которой эти два процесса сильно взаимосвязаны. Его модель начинается с обострения конфликта, который может спровоцировать агрессию, которая, в свою очередь, может привести к издевательствам. Идея о том, что конфликты могут перерасти до уровня, на котором агрессивное поведение выходит на первый план, согласуется с латентными классами фактора конфликта / агрессии, который мы обнаружили. Для первого класса характерно отсутствие сообщений о конфликтах и агрессивном поведении.Второй класс характеризовался возрастающим уровнем конфликтов, но отсутствием агрессивного поведения. По сравнению с предыдущим классом, последний класс состоял из сотрудников, сообщавших об увеличивающемся уровне конфликтов, а также агрессивном поведении. Эта агрессия может сливаться с повышенным уровнем конфликтов, что соответствует модели эскалации конфликта Гласла (1994), в которой стороны переходят от беспроигрышной ситуации к беспроигрышной. Отношение и благополучие на рабочем месте были существенно ниже в классах «конфликт / агрессия» по сравнению с классом «ни конфликта, ни агрессии».

Тем не менее, в текущих результатах отсутствует класс, описывающий стадию эскалации конфликта, когда конфликтующие стороны заходят так далеко, что предполагают полное уничтожение. По мнению Эйнарсена и его коллег (2011), на работе вряд ли можно встретить столь обостренные межличностные конфликты. Причина, по которой мы не нашли этот класс, может заключаться в том, что такие сильно обострившиеся конфликты, скорее всего, будут остановлены руководством. Более того, как правило, такое явное агрессивное поведение недопустимо в трудовой жизни.Такие типы поведения, поскольку они являются незаконными, могут даже служить основанием для увольнения (Welzijnswet, 1996), что объясняет, почему этот класс может быть редкостью в трудовой жизни. Однако в той степени, в которой стороны совершают скрытые, скрытые и трудно поддающиеся выявлению правонарушения, такое поведение может сохраняться в течение длительного времени, как это часто бывает с издевательствами. Например, запугивание, связанное со спором, описывает форму запугивания, которая возникает из недовольства и включает в себя реакции социального контроля на предполагаемые проступки (Einarsen, 1999; также см. Felson and Tedeschi, 1993).Эйнарсен и др. (1994) и Лейманн (1996) утверждают, что запугивание может быть вызвано конфликтом, связанным с работой, и что в некоторых случаях социальный климат на работе оказывается более чем кислым, что в результате создает конфликты, которые могут перерастают в жестокие персонифицированные конфликты (van de Vliert, 1984). На таком эскалационном уровне стороны могут впоследствии отрицать человеческую ценность своего оппонента, тем самым расчищая путь для манипуляции, возмездия, уничтожения и разрушения (van de Vliert, 1984).Если одна из вовлеченных сторон уже имеет или приобретет неблагоприятное положение, он или она может стать жертвой издевательств на рабочем месте (Björkqvist et al., 1994a, b). Следовательно, определенный критический уровень межличностных конфликтов может вызвать процесс эскалации издевательств.

Если бы травля, связанная со спором, была бы единственным способом возникновения травли, наша эмпирически проверенная кластерная модель, в которой конфликты, агрессия и запугивание являются индикаторами одного и того же явления, должна была бы лучше всего подходить.То, что это не так, потенциально связано с существованием хищнического издевательства, которое описывает форму издевательства на рабочем месте, которая постепенно развивается в отсутствие (эскалации) конфликта. Ранее ученые уже различали разные этапы этого процесса. На ранних этапах запугивания жертвы обычно подвергаются негативному социальному поведению, которое трудно определить, поскольку преступник все еще очень косвенный и дискретный (Björkqvist, 1992). Позже, кажется, появляется более прямое негативное социальное поведение (Einarsen et al., 2011). Целей изолируют и избегают, публично унижают, превращая в посмешище, и так далее. На этом этапе могут использоваться как физические, так и психологические средства насилия (Einarsen et al., 2011). Наши результаты могут совпадать с более ранними эмпирическими исследованиями с использованием подхода LC, который, кажется, подтверждает такое описание процесса запугивания — однако обратите внимание, что такой процесс не может быть смоделирован с помощью перекрестных данных. Однако увеличение условной вероятности между разными уровнями классов запугивания указывает на такой процесс.В классе, где иногда издеваются, условная вероятность сообщить, что он чаще сталкивался с повторяющимися напоминаниями об ошибках и замечаниями о личной жизни, увеличилась по сравнению с предыдущими классами. Наконец, как и в других исследованиях, объект буллинга дал наивысшую условную вероятность сообщить о наиболее частом воздействии всех типов негативного поведения.

Сильные стороны и ограничения

Наш повторный анализ обширных данных, первоначально использованных Notelaers et al., 2006a, b выходит за рамки существующей работы, поскольку мы одновременно учитываем конфликты, агрессию и издевательства, а также их влияние на рабочем месте. Хотя наше исследование явно продвигает предыдущие исследования, оно не без ограничений. Наши данные ограничены тем фактом, что конфликт и агрессия измерялись только двумя пунктами каждый. Хотя глобального и локального соответствия было достаточно, измерение скрытых переменных только с двумя индикаторами является неоптимальным, поскольку общеизвестно, что для определения фактора с помощью ковариационного моделирования необходимы три индикатора.Другое возможное ограничение состоит в том, что количество элементов для измерения каждой конструкции может быть несбалансированным. В частности, можно задаться вопросом, может ли установленное двухфакторное решение быть следствием того факта, что мы использовали больше элементов для измерения буллинга, чем конфликта и агрессии. Исследователи должны повторить наши выводы, используя более устоявшиеся и более обширные методы оценки конфликтов и агрессии. Наконец, возможно, респонденты больше знакомы с конфликтом и агрессией, чем с издевательствами.Хотя исследования показали, что такая предвзятость не действует в скандинавских странах (Nielsen, 2009), мы не можем исключить, что это может быть фактором, влияющим на распространенность в других странах.

Из-за перекрестного характера наших данных мы не можем исследовать возможные процессы эскалации, которые теоретически считаются центральными для понимания как эскалации конфликтов, так и издевательств на рабочем месте. Отсутствие продольных данных также отсрочивает выводы о причинно-следственных связях между социальными факторами стресса и включенными переменными результата.

Кроме того, мы не смогли оценить достоверность идентифицированных классов с помощью каких-либо объективных мер. В будущих исследованиях могут использоваться существующие реестры межличностных конфликтов и инцидентов агрессии, жалоб на издевательства на рабочем месте и меры со стороны третьих лиц (León-Pérez et al., 2016). Это также поможет развить более глубокое понимание номологической сети действующих социальных стрессоров. Что касается номологической сети, мы призываем ученых не только использовать альтернативные меры и методы для измерения конфликтов, агрессии и запугивания, но и дополнительно исследовать сходящуюся и расходящуюся значимость этих трех концепций.

Перспективы будущего

В этом исследовании мы сосредоточились на объекте конфликта, агрессии и издевательства, но не на обидчике (и / или прохожих). Хотя целевая точка зрения является доминирующей в исследованиях управления рисками межличностных конфликтов и издевательств на рабочем месте, она ограничивает исследования, поскольку в конфликте, агрессии и запугивании участвуют как минимум две стороны, а иногда и случайные прохожие (Branch et al., 2009). Интересный, но малоизученный вопрос заключается в том, истолковывают ли преступники и прохожие негативное социальное поведение на рабочем месте так же, как это делают мишени.Результаты недавних исследований действительно показали, что жертвы и свидетели по-разному реагируют на проявление негативного социального поведения на рабочем месте (Nielsen and Einarsen, 2013).

Также необходимы дальнейшие исследования, чтобы прояснить номологическую сеть конфликта, агрессии и запугивания (Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011). Текущее исследование вместе с исследованием Baillien et al. (2017) — изучение опыта межличностных конфликтов и издевательств — важный шаг в этом направлении.Чтобы в дальнейшем установить валидность конструкции и убедиться, что не используются разные метки для одной и той же конструкции, нам, однако, нужны более чем достоверные статистические методы и существующие данные. Кэмпбелл и Фиске (1959) обращают наше внимание на важность дискриминантной и конвергентной валидности, представляя матрицу с множеством признаков и множеством методов. Недавно Baillien et al. (2017), по сравнению с сотрудниками, вовлеченными в конфликты, обнаружили, что они подвергаются преследованиям и сообщают о более частых конфликтах, большей подверженности негативному социальному поведению и более сильному дисбалансу сил.Они также воспринимали издевательства как длительный процесс, управляемый намерением причинить вред. Будущие исследования, направленные на продвижение исследования конструктной валидности трех концепций, могли бы операционализировать эти характеристики вместе с характеристиками, типичными для агрессии и конфликтов. Это позволило бы глубоко изучить конвергентную и дискриминантную валидность.

Практическое применение

Результаты нашего исследования представляют собой некоторые рекомендации для менеджеров и политиков, которые стремятся предотвращать и управлять конфликтами, агрессией и издевательствами на рабочем месте.Наши результаты показывают, что компаниям, как минимум, необходимо повышать осведомленность о потенциально серьезных последствиях конфликтов, агрессии и издевательств, а также необходимо разработать политику, которая поможет предотвратить возникновение этих социальных стрессовых факторов на работе в первую очередь. Это предполагает, что сотрудникам может потребоваться узнать о стратегиях деэскалации конфликта (Де Дреу и Гельфанд, 2007) и пройти тренинг по управлению конфликтами, который поможет предотвратить эскалацию конфликтов (Леон-Перес и др., 2016).Сотрудники, которые время от времени подвергаются издевательствам, должны получить индивидуальную консультацию, чтобы помочь им справиться с ситуацией. Однако в случае серьезного издевательства консультации недостаточно. Таким образом, компаниям необходимо разработать и обеспечить соблюдение юридических процедур для защиты объектов издевательств (Hoel and Einarsen, 2010; Yamada, 2010). Менеджеры также должны знать, что они могут принести больше вреда, чем пользы, если путают инциденты конфликта (или агрессии) с примерами издевательств на рабочем месте, и наоборот. Стратегия, направленная просто на разрешение «конфликта», не будет подходящей, если конфликт на самом деле является примером запугивания, и такие «вмешательства по управлению конфликтом» могут вызывать возмущение у тех сотрудников, над которыми издеваются.Таким образом, перед менеджерами стоит задача научиться отличать конфликты на рабочем месте от инцидентов, связанных с издевательствами, поскольку оба вида социальных стрессоров допускают различные виды вмешательства (Hoel and Einarsen, 2011).

Заключение

В этой статье мы рассмотрели довольно простой исследовательский вопрос, который актуален как для теоретиков, так и для практиков, имеющих дело с социальными стрессогенными факторами на работе: являются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на работе разными или частично совпадающими явлениями, по крайней мере, в том смысле, в каком они испытывают и воспринимают разоблачены, и являются ли их результаты похожими или разными? Наши результаты анализа LC говорят против взаимозаменяемого использования этих этикеток.Хотя межличностные конфликты и агрессия тесно взаимосвязаны, издевательства на рабочем месте рассматриваются как отдельная концепция. Результаты настоящего исследования показывают, что серьезные формы издевательств на рабочем месте не рассматриваются жертвами как просто еще один вид межличностных конфликтов на работе или как случай агрессии, а скорее представляют собой отдельное явление, связанное с еще более серьезными последствиями. . Более того, подавляющее большинство сотрудников, столкнувшихся с конфликтами, не сообщали о случаях издевательств.Наши результаты имеют важное значение для практиков и исследователей. Мы призываем уделять больше внимания этой теме, чтобы предотвратить ненужные человеческие страдания на работе и обеспечить устойчивую возможность трудоустройства (van der Heijden, 2015).

Заявление об этике

Согласно соответствующим институциональным и национальным руководствам, проверка и одобрение совета по этике не требовалось. Для исследования, не связанного со здоровьем, информированное согласие не требовалось в соответствии с институциональными и национальными стандартами Бельгии в 2006 году.Однако респонденты были проинформированы о цели проекта, о том, что они были добавлены в эталонный тест и об использовании последнего для научных исследований. После заполнения анкеты, которая в общей сложности состояла из 256 пунктов на 14 страницах, они должны были либо положить его запечатанный конверт и положить в запечатанную урну, либо отправить его обратно в Управление по охране здоровья и безопасности или в Управление исследований условий труда Бельгии. Федеральное министерство труда. Этот Федеральный научно-исследовательский институт обработал данные и подготовил отчеты для НИУ ВШЭ, чтобы обеспечить их дальнейшую приверженность будущим исследованиям психосоциальных факторов.Участие отдельных сотрудников было добровольным, а анонимность гарантировалась всеми вовлеченными сторонами. Ни один из членов участвующих организаций не имел доступа ни к одному из заполненных опросов, при этом полностью гарантируя анонимность. Персональные данные были анонимны, что также соответствует действующему Европейскому закону о защите общих данных.

Авторские взносы

GN, MN и SE разработали исследование. GN собрала и проанализировала данные. Рукопись редактировали GN, MN, SE, HG и BVdH.GN, SE, HG и BVdH отредактировали рукопись.

Финансирование

Эта работа была поддержана Norges Forskningsråd в рамках гранта «Запугивание на рабочем месте: от механизмов и модераторов к решению проблем» (номер 250127).

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https: // www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2018.01743/full#supplementary-material

Список литературы

Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для команд высшего руководства. Acad. Manag. J. 39, 123–148.

Google Scholar

Андерсон, К. А., Бушман, Б. Дж. (2002). Человеческая агрессия. Annu. Rev. Psychol. 53, 27–51. DOI: 10.1146 / annurev.psych.53.100901.135231

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Акино, К., и Тау, С. (2009). Лучше виктизация: агрессия со стороны целей ». Перспектива. Анну. Rev. Psychol. 60, 717–741. DOI: 10.1146 / annurev.psych.60.110707.163703

CrossRef Полный текст

Айоко, О. Б., Каллан, В. Дж., И Хертел, К. Э. Дж. (2003). Конфликты на рабочем месте, запугивание и непродуктивное поведение. Int. J. Organ. Анальный. 11, 283–301. DOI: 10.1108 / eb028976

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Байен, Э., Эскартин Дж., Гросс К. и Цапф Д. (2017). К концептуальному и эмпирическому различию между издевательствами на рабочем месте и межличностным конфликтом. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 26, 870–881. DOI: 10.1080 / 1359432X.2017.1385601

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Björkqvist, K. (1992). Trakassering förekommer bland anställda vid ÅA (Домогательства среди сотрудников Åbo Akademi). Meddelanda från Åbo Akademi 9, 14–17.

Google Scholar

Бьёркквист, К., Эстерман, К., и Хьельт-Бек, М. (1994a). Агрессия среди сотрудников вуза. Агрессия. Behav. 20, 173–184.

Google Scholar

Бьёркквист, К., Остерман, К., и Лагерспец, К. М. Дж. (1994b). Половые различия в скрытой агрессии среди взрослых. Агрессия. Behav. 20, 27–33. DOI: 10.1002 / 1098-2337 (1994) 20: 1 <27 :: AID-AB2480200105> 3.0.CO; 2-квартал

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боулинг, Н. А., Беер, Т. А. (2006).Домогательства на рабочем месте с точки зрения жертвы: теоретическая модель и метаанализ. J. Appl. Psychol. 91, 998–1012. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.5.998

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бранч, С., Рамзи, С., и Баркер, М. (2009). «Запугивание на рабочем месте», в Contemporary Human Resource Management , 3-е изд., Ред. Т. Редман и А. Уилкинсон (Сидней: Prentice Hall — FinancialTimes Press), 517–541.

Google Scholar

Бродбек, Ф.К., Кершрайтер, Р., Мойзиш, А., Фрей, Д., и Шульц-Хардт, С. (2002). Распространение критической, закрытой информации в группах, принимающих решения: последствия разногласий до обсуждения. Eur. J. Soc. Psychol. 32, 35–56. DOI: 10.1002 / ejsp.74

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Басс, А. Х., и Перри, М. П. (1992). Анкета агрессии. J. Pers. Soc. Psychol. 63, 452–459. DOI: 10.1037 / 0022-3514.63.3.452

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кэмпбелл, Д.Т. и Фиске Д. У. (1959). Сходящаяся и дискриминантная проверка с помощью матрицы мультитрейт-мультиметод. Psychol. Бык. 56:81. DOI: 10,1037 / h0046016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Козье, Р. А., и Швенк, К. Р. (1990). Согласие и одинаковое мышление: составляющие неверных решений. Acad. Manag. Перспектива. 4, 69–74. DOI: 10.5465 / ame.1990.4274710

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Дреу, К. К. У. (2008).Достоинства и недостатки рабочего конфликта: пища для (пессимистических) размышлений. J. Organ. Behav. 29, 5–18. DOI: 10.1002 / job.474

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Дреу, К. К. У., Эманс, Б., Эувема, М., и Стинсма, Х. (2001). Ziekmakende Conflict en pesterijen op het werk [Тошнотворные конфликты и издевательства на рабочем месте]. Орган Гедраг. 14, 309–316.

Де Дреу, К. К. У., и Гельфанд, М. Дж. (2007). Психология конфликтов и управление конфликтами в организациях. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

Google Scholar

Де Дреу, К. К. У., Ван Дирендонк, Д., и Де Бест-Вальдхобер, М. (2002). «Конфликт на работе и индивидуальное благополучие», в Справочник по психологии труда и здоровья , ред. М. Шабрак, Дж. А. М. Виннубст и К. Купер (Чичестер: Вили).

Де Дреу, К. К. У., ван Дирендонк, Д., и Дейкстра, Т. М. (2004). Конфликт на работе и индивидуальное благополучие. Int. J. Conflict Manag. 15, 6–26. DOI: 10.1108 / eb022905

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С. (1999). Характер и причины издевательств на работе. International Journal of Manpower 20, 16–27. DOI: 10.1108 / 01437729

8588

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С. (2000). Преследование и запугивание на работе: обзор скандинавского подхода. Агрессия. Насильственное поведение. 5, 379–401. DOI: 10.1016 / S1359-1789 (98) 00043-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С.(2005). Природа, причины и последствия издевательств на работе: опыт Норвегии. Трассы 7, 1–14. DOI: 10.4000 / трассы.3156

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Einarsen, S., Hoel, H., and Notelaers, G. (2009). Измерение подверженности издевательствам и домогательствам на работе: обоснованность, факторная структура и психометрические свойства негативных действий — пересмотренная анкета. Рабочее напряжение 23, 24–44. DOI: 10.1080 / 02678370

5673

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С., Хоэл, Х., Цапф, Д., и Купер, К. Л. (2011). «Концепция запугивания на работе: европейская традиция», в книге «Издевательства и домогательства на рабочем месте». Развитие теории, исследований и практики , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 3–39.

Google Scholar

Эйнарсен, С., Ракнес, Б. И., Маттиесен, С. Б., и Хеллесой, О. Х. (1994). Mobbing org Harde Personkonflikter. Helsefarlig Samspill På Arbeidsplassen (Издевательства и серьезные межличностные конфликты.Нездоровое взаимодействие на работе). Берген: Sigma Forlag.

Фелсон Р. Б. и Тедески Дж. Т. (ред.). (1993). Агрессия и насилие: точки зрения социального взаимодействия. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. DOI: 10.1037 / 10123-000

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фроне М. Р. (2000). Межличностный конфликт на работе и психологические результаты: тестирование модели среди молодых рабочих. J. Occup. Health Psychol. 5, 246–255.DOI: 10.1037 / 1076-8998.5.2.246

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Glasl, F. (1994). Конфликтманеджмент. Ein Handbuch fûr Fûrungskrafte und Berater (Управление конфликтами: руководство для менеджеров и советников). Берн: Verlag Paul Haupt.

Гудман, Л. А. (1974). Исследование моделей скрытой структуры с использованием идентифицируемых и неидентифицируемых моделей. Биометрика 61, 215–231. DOI: 10.1093 / biomet / 61.2.215

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гюнтер, Х., ван Эммерик, Х., Шреурс, Б., Кайперс, Т., ван Итерсон, А., и Нотелэрс, Г. (2016). Когда конфликт задач становится личным: влияние воспринимаемой работы команды. Small Group Res. 47, 569–604. DOI: 10.1177 / 1046496416667816

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаберман, С. Дж. (1979). Анализ качественных данных Новые разработки , Vol. 2. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

Google Scholar

Хагенаарс, Дж.А. (1990). Категориальные лонгитюдные данные — логлинейный анализ панельных, трендовых и когортных данных. Ньюбери Парк, Калифорния: Сейдж.

Google Scholar

Hershcovis, M. S., and Barling, J. (2007). «К реляционной модели агрессии на рабочем месте» в New Horizons in Management. Товарищ по исследованию дисфункционального рабочего места: проблемы и симптомы управления eds J. Langan-Fox, C. L. Cooper и R. Klimoski (Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing Ltd.), 268–284.DOI: 10.43379781847207081.00024

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гершковис, С. М. (2011). «Невежливость, социальное недовольство, запугивание. о боже! »: призыв к согласованию построений в рамках исследования агрессии на рабочем месте. J. Organ. Behav. 32, 499–519. DOI: 10.1002 / job.689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гершковис, С. М., и Райх, Т. К. (2013). Интеграция исследования агрессии на рабочем месте: соображения в отношении отношений, контекста и метода. J. Organ. Behav. 34, 26–42. DOI: 10.1002 / job.1886

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоэл, Х., Эйнарсен, С. (2010). Шведский указ против виктимизации на работе: критическая оценка. Comp. Трудовое право Pol. J. 32, 225–250.

Google Scholar

Хоэл, Х., Эйнарсен, С. (2011). «Расследование жалоб на издевательства и домогательства» в Издевательства и домогательства на рабочем месте. Развитие теории, исследований и практики , ред.Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис).

Google Scholar

Хоэл, Х., Фарагер, Б. и Купер, К. Л. (2004). Издевательства вредны для здоровья, но не все виды травли в равной степени вредны. Br. J. Руководство. Couns. 32, 368–387.

Google Scholar

Høgh, A., Mikkelsen, E. G., and Hansen, A. М. (2011). «Индивидуальные последствия издевательств / моббинга на рабочем месте», в Издевательства и домогательства на рабочем месте.Развитие теории, исследований и практики , 2-е изд., Редакторы С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Бока-Ратон, Флорида: CRC Press), 107–128.

Google Scholar

Янис, И. Л. (1972). Жертвы группового мышления: психологическое исследование внешнеполитических решений и фиаско. Атланта: Хоутон Миффлин.

Google Scholar

Keashly, L., и Jagatic, K. (2003). «Под другим названием: американские взгляды на издевательства на рабочем месте» в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте.Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 31–61.

Keashly, L., и Jagatic, K. (2011). «Североамериканские взгляды на враждебное поведение и запугивание на работе», в Издевательства и домогательства на рабочем месте: изменения в теории, исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К.Л. Купер (Бока Ратон, Флорида: CRC Press), 41–71.

Google Scholar

Кинан, А.и Ньютон Т. Дж. (1985). Стрессовые события, стрессоры и психологические перегрузки у молодых инженеров-профессионалов. J. Occup. Behav. 6, 151–156. DOI: 10.1002 / job.4030060206

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Langeheine, R., Pannekoek, J., and Van de Pol, F. (1996). Начальные меры божественности при анализе категориальных данных. Sociol. Методы Рез. 24, 492–516. DOI: 10.1177 / 004

96024004004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ЛеБлан, М.М., и Келлоуэй, Э. К. (2002). Предсказатели и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. J. Appl. Psychol. 87, 444–453. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.3.444

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леон-Перес, Дж. М., Нотелэрс, Г., Аренас, А., Мундате, Л., и Медина, Ф. Дж. (2013). Выявление жертв издевательств на рабочем месте путем интеграции традиционных оценочных оценок в модель латентного кластера. J. Interpers. Viol. 29, 1155–1177. DOI: 10.1177/0886260513506280

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леон-Перес, Дж. М., Нотелэрс, Г., и Леон-Рубио, Дж. М. (2016). Оценка эффективности обучения управлению конфликтами в организации сектора здравоохранения: данные субъективных и объективных показателей. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 1–12. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1010520

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэджидсон, Дж., И Вермант, Дж. К.(2001). Фактор скрытого класса и кластерные модели, двухкратные графики и соответствующие графические изображения. Sociol. Методол. 31, 223–264. DOI: 10.1111 / 0081-1750.00096

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэджидсон, Дж., И Вермунт, Дж. К. (2002). Моделирование латентных классов как вероятностное расширение кластеризации K-средних. Quirks Marketing Res. Ред. 3, 77–80.

Мэджидсон, Дж., И Вермунт, Дж. К. (2004). «Модели скрытых классов», в The Sage Handbook for Quantitative Methodology , ed.Д. Каплан (Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications), 175–198.

Google Scholar

Немет, К. Дж. (1986). Дифференциальный вклад влияния большинства и меньшинства. Psychol. Ред. 93, 1–10. DOI: 10.1037 / 0033-295X.93.1.23

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нойман, Дж. Х., и Барон, Р. А. (2003). «Социальные предшественники запугивания: социальная интеракционистская перспектива», в «Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте». Международные перспективы в исследованиях и практике , ред.Эйнарсен, Х. Хоэл, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 185–202.

Google Scholar

Нильсен, М. Б. (2009). Методологические вопросы исследования издевательств на рабочем месте. докторская диссертация, Бергенский университет, Берген.

Google Scholar

Нильсен, М. Б., и Эйнарсен, С. (2013). Могут ли наблюдения за издевательствами на рабочем месте вызвать у вас депрессию? Ответ на Emdad et al. Int. Arch. Ок. Environ. Здравоохранение 86, 717–721.DOI: 10.1007 / s00420-013-0868-7

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нильсен, М. Б., Магерой, Н., Гьерстад, Дж., И Эйнарсен, С. (2014). Издевательства на рабочем месте и последующие проблемы со здоровьем. Tidsskrift Nor Legefor. 134, 1233–1238. DOI: 10.4045 / tidsskr.13.0880

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нотелэрс, Г. (2011). Издевательства на рабочем месте: перспектива контроля рисков. докторская диссертация, Бергенский университет, Берген.

Google Scholar

Notelaers, G., De Witte, H., Vermunt, J. K., and Einarsen, S. (2006a). Pesten op het werk, gewikt en gewogen: een latente klassen benadering op base van de negatieve Acts-vragenlijst (Как измерить издевательства на работе? Анализ скрытого класса Анкеты о негативных действиях). Орган Гедраг. 19, 149–160.

Google Scholar

Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., and Vermunt, J.K. (2006b). Измерение подверженности буллингу на работе: обоснованность и преимущества подхода латентных классов. Рабочее напряжение 20, 289–302. DOI: 10.1080 / 02678370601071594

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Notelaers, G., and Einarsen, S. (2008). Составление и валидность Анкеты кратковременных негативных действий »в документе , представленном на 6-й Международной конференции по издевательствам на рабочем месте: обмен знаниями , Монреаль.

Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Einarsen, S., and De Witte, H. (2011). Изучение групп риска издевательств на рабочем месте с категориальными данными. Ind. Health 49, 73–88. DOI: 10.2486 / indhealth.MS1155

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ольвеус Д. (1978). Агрессия в школах. Хулиганы и мальчики для битья. Вашингтон, округ Колумбия: Wiley.

Google Scholar

Ольвеус Д. (1991). «Проблемы хулиганов / жертв среди школьников: основные факты и последствия школьной программы вмешательства», в «Развитие и лечение детской агрессии», , ред.Дж. Пеплер и К. Х. Рубин (Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс), 411–448.

Google Scholar

Ольвеус Д. (1993). Издевательства в школе: что мы знаем и что можем сделать. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Ольвеус Д. (2003). «Проблемы хулиганов / жертв в школе: основные факты и эффективная программа вмешательства», в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х.Хоэл, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 62–78.

Google Scholar

Паас, Л. (2014). Комментарии к: латентным марковским моделям: обзор общей основы для анализа продольных данных с ковариатами. Тест 23, 473–477. DOI: 10.1007 / s11749-014-0387-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рэйвер, Дж. Л. (2008). «Темная сторона поведения сотрудников: оценка наших вопросов, ответов и будущих направлений» в материалах Proceedings of the Professional Development Workshop, проведенных на конференции Academy of Management Conference , Анахайм, Калифорния.

Рэйвер, Дж. Л., и Барлинг, Дж. (2008). «Агрессия и конфликт на рабочем месте: конструкции, общие черты и вызовы для будущего исследования», в Психология конфликтов и управления конфликтами в организациях , ред. CKW De Dreu и MJ Gelfand (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Taylor & Francis Group), 211 –244.

Google Scholar

Рист Ф., Глёкнер-Рист А. и Деммель Р. (2009). Пересмотр теста на выявление расстройств, связанных с употреблением алкоголя: определение его структуры с помощью нелинейного факторного анализа и определение подгрупп респондентов с использованием латентного классового факторного анализа. Drug Alcohol Depend 100, 71–82. DOI: 10.1016 / j.drugalcdep.2008.09.008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шат, А.С.Х., Фроне, М.Р., и Келлоуэй, Э.К. (2006). «Распространенность агрессии на рабочем месте среди рабочей силы США: результаты национального исследования», в справочнике по насилию на рабочем месте , ред. Э. К. Келлоуэй, Дж. Барлинг и Дж. Дж. Дж. Р. Харрелл (Thousand Oaks, CA: Sage Publications), 47–89. DOI: 10.4135 / 9781412976947.n4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спектор, П.Э. и Фокс С. (2005). «Заключительные мысли: что нам делать дальше?» В книге «Контрпродуктивное поведение». Исследования актеров и целей , ред. С. Фокс и П. Е. Спектор (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация).

Google Scholar

Спектор П. Э. и Джекс С. М. (1998). Разработка четырех самоотчетов о факторах стресса и напряжения на работе: межличностный конфликт на рабочем месте, масштаб организационных ограничений, количественная инвентаризация рабочей нагрузки и инвентаризация физических симптомов. J. Occup. Health Psychol. 3, 356–367. DOI: 10.1037 / 1076-8998.3.4.356

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Статические инновации. (2013). Марков Учебное пособие № 2: Продольный анализ удовлетворенности жизнью с помощью скрытого золота. Бельмонт, Массачусетс: Статистические инновации.

Google Scholar

Теппер, Б. Дж., И Хенле, К. А. (2011). Случай распознавания различий между конструкциями, которые фиксируют межличностное жестокое обращение в рабочих организациях. J. Organ. Behav. 32, 487–498. DOI: 10.1002 / job.688

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Trochim, W. (2000). База знаний о методах исследования , 2-е изд. Цинциннати, Огайо: Издательство Atomic Dog.

Google Scholar

ван де Влиерт, Э. (1984). «Конфликт — предотвращение и эскалация», в Справочнике по трудовой и организационной психологии , ред. П. Дж. Д. Дрент, Х. К. Тиери, П. Дж. Виллемс и К. Дж. Де Вольф (Чичестер: Джон Вили и сыновья), 521–546.

Google Scholar

ван де Влиерт, Э. (1998). «Конфликты и управление конфликтами», в Справочник по психологии труда и организационной психологии Психология персонала , Vol. 3, 2-е изд., Редакторы П. Дж. Д. Дрент, Х. Тьерри и К. Дж. Де Вольф (Hove: Psychology Press), 351–376.

Google Scholar

Ван де Влиерт, Э. (2010). Помещение хулиганов и жертв в списки ожидания исследователей конфликтов. Negotiat. Конф. Manag. Res. 3, 87–90. DOI: 10.1111 / j.1750-4716.2010.00055.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ван дер Хейден, Б. И. Дж. М. (2015). «Устойчивая карьера: вводная глава» в Справочнике по исследованиям устойчивой карьеры , редакторы А. Д. Вос и Б. И. Дж. М. Ван дер Хейден (Нортгемптон, Массачусетс: Издательство Эдварда Элгара), 1–19.

ван Велдховен, М., и Мейман, Т. Ф. (1994). Het Meten van Psychosociale Arbeidsbelasting Met een Vragenlijst: de Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van de Arbeid (VBBA) [Измерение психосоциальных требований к работе с помощью вопросника: Анкета по опыту и оценке работы (QEEW)]. Амстердам: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden.

Google Scholar

Вермунт, Дж. К. (2001). Использование моделей ограниченного латентного класса для определения и тестирования непараметрических и параметрических моделей IRT. Прикладное психологическое измерение 25, 283–294. DOI: 10.1177 / 01466210122032082

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Vermunt, J. K., and Magidson, J. (2002). «Кластерный анализ скрытых классов», в Applied Latent Class Analysis , eds J.Хагенаарс и А. Маккатчеон (Кембридж: издательство Кембриджского университета), 89–106. DOI: 10.1017 / CBO9780511499531.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вермунт, Дж. К., и Мэджидсон, Дж. (2016). Latent Gold 5.1 (Версия 5.1). Бельмонт, Массачусетс: Статистические инновации.

Google Scholar

Vermunt, J. K., and Magidson, J. (2005). «Факторный анализ с категориальными индикаторами: сравнение традиционного и скрытого классовых подходов», в Новые разработки в категориальном анализе данных для социальных и поведенческих наук , ред.В. Д. Арк, М. А. Крун и К. Сийтсма (Махвах: Эрлбаум), 41–62.

Google Scholar

Ямада, Д. (2010). «Правовые средства защиты от издевательств на рабочем месте» в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис).

Цапф, Д. (1999). Mobbing in Organisationen — Überblick zum Stand der Forschung (Моббинг в организациях. Обзор современного состояния). Zeitschrift Arbeits Organi. Psychol. 43, 1–25.

Google Scholar

Цапф Д. и Гросс К. (2001). Эскалация конфликта и борьба с издевательствами на рабочем месте: повторение и расширение. Eur J. Рабочий орган. Psychol. 10, 497–522. DOI: 10.1080 / 13594320143000834

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Межличностный конфликт — iResearchNet

Многочисленные источники предполагаемой несовместимости могут вызвать межличностный конфликт.Иногда цель одного человека вступает в противоречие с целью другого. В других случаях стороны расходятся во мнениях относительно средств достижения общей цели или ошибочно воспринимают несовместимость из-за недопонимания или отсутствия связи. Конфликты часто возникают, когда поведение нарушает ожидания или противоречит социальным или реляционным правилам. В таких обстоятельствах один человек воспринимает поведение другого как раздражающее, неуместное, мешающее, оскорбительное или вызывающее иным образом отвращение.

Проблемы конфликта можно вывести и выразить на различных уровнях абстракции (Braiker & Kelley 1979).На самом конкретном уровне конфликты возникают из-за определенного поведения. По степени серьезности они могут варьироваться от одноразового банального раздражения до совокупно раздражающей привычки и серьезного нарушения отношений. Мета-конфликт возникает, когда разногласия касаются способа его разыгрывания (например, «Мне не нравится, когда вы кричите на меня, когда мы обсуждаем наши разногласия»). Говоря более абстрактно, конфликты могут отражать более широкие проблемы взаимоотношений, такие как власть, близость, конфиденциальность, уважение, доверие и приверженность.Конфликты также могут быть связаны с неприятными личностными качествами. Конфликты из-за проблем в отношениях и личности, как правило, более серьезны и труднее разрешаются, чем конфликты из-за определенного поведения. Одно исследование показало, например, что частота конфликтов по поводу власти и доверия была связана с неудовлетворенностью отношениями (Курдек, 1994).

Конкретный эпизод конфликта может вращаться вокруг множества, а иногда и сложных вопросов, хотя не все они могут быть выражены.Жалобы одного человека на поведение другого (например, на то, что он не стирает) может отражать скрытую повестку дня; то есть невыраженная неудовлетворенность более широкой проблемой отношений, такой как власть или близость (например, кто имеет больший контроль в отношениях). Иногда причиной конфликта является не выраженная несовместимость. В таких случаях конфронтационный человек создает конфликт, чтобы излить скрытое (и, возможно, подсознательное) недовольство, не связанное с выраженным конфликтом.Например, друг может критиковать поведение собеседника, но реальный источник недовольства — плохое настроение из-за напряженного рабочего дня.

Размеры межличностного конфликтного поведения

Одним из общих различий, используемых для характеристики конфликтного поведения, является его конструктивная и деструктивная природа (Deutsch 1973). Конструктивный конфликт вызывает нейтральный или положительный эффект, предполагает ориентацию на сотрудничество и, как правило, сохраняет отношения. Конструктивный конфликт отражается в поведении, которое сосредоточено на решении проблем, проявляет уважение, сохраняет лицо, делится информацией и подтверждает ценность каждого человека.С другой стороны, деструктивный конфликт вызывает негативные эмоции, предполагает конкурентную ориентацию и, как правило, подрывает отношения. Унизительное, высмеивающее, нападающее и принуждение поведение, как правило, деструктивно. Например, Готтман (1994) выявил общую деструктивную модель поведения в супружеских конфликтах. Он обнаружил, что супружеские пары, находящиеся в бедственном положении, по сравнению с парами, не находящимися в бедственном положении, подвергаются личной критике, которая вызывает презрение, характеризующееся горьким презрением и пренебрежением. Презрение, в свою очередь, приводит к защитной реакции, характеризующейся нытьем, оправданиями и отрицанием ответственности за неподобающее поведение.Это может привести к блокированию, которое выражает самодовольство, ледяную дистанцию и нежелание участвовать в конфликте. Когда такое поведение становится привычным и взаимным, оно подрывает удовлетворенность отношениями и в высшей степени предопределяет возможный развод.

Хотя негативное конфликтное поведение подрывает межличностные отношения, особенно когда оно влечет за собой ответный негативный аффект, есть также свидетельства того, что позитивное поведение играет роль в сохранении отношений.Супружеские пары, не испытывающие стресса, независимо от того, часто ли они проявляли разногласия или нет, во время конфликтных взаимодействий, как правило, применяли пять положительных форм поведения на каждое отрицательное поведение. Среди неблагополучных пар соотношение положительного и отрицательного поведения было примерно однозначным (Gottman 1994). Партнеры предотвращают перерастание конфликтных взаимодействий в цепочки ответного негативного поведения посредством аккомодации (Rusbult et al. 1991). Когда возникает негативная модель поведения, один из партнеров приспосабливается, сопротивляясь импульсу деструктивного ответа, и прилагает усилия, чтобы вернуть обсуждение в конструктивное русло.Кроме того, негативные последствия повторяющихся серийных конфликтов смягчаются, когда партнеры заверяют друг друга, передавая сообщения, подтверждающие отношения (Johnson & Roloff, 2000). Помимо удовлетворения, которое вызывает позитивное поведение, они также помогают свести на нет неблагоприятные последствия негативного поведения для взаимоотношений.

Когда люди замечают конфликт, они могут решить либо противостоять проблеме, либо избежать ее. Хотя конфронтация чаще всего связана с возникновением конфликта, люди также часто избегают выражения разногласий.В частности, люди скрывают свое недовольство, когда проблема относительно тривиальна, когда они не видят большой надежды на разрешение конфликта или когда они чувствуют, что конфронтация нанесет непоправимый ущерб отношениям. Проявления избегания конфликта разнообразны и включают в себя отказ от жалоб, отражение попытки другого человека противостоять, уступку требованиям другого, неоднократное уклонение от чувствительного предмета и отказ от взаимодействия.

Ни конфронтация, ни уклонение от конфликта не всегда конструктивны или деструктивны.Эффективная конфронтация может иметь множество положительных последствий. К ним относятся продвижение желаемых изменений, поиск справедливых и творческих решений проблем, создание возможностей для взаимной выгоды, снятие негативного возбуждения, достижение взаимопонимания и развитие солидарности и взаимного чувства выполненного долга. Когда конфронтация идет наперекосяк, это может привести к поляризации, тупику, разрушению отношений, вражде и даже физическому насилию. Таким образом, для развития и поддержания межличностных отношений необходимо стратегическое избегание некоторых конфликтов.Однако систематическое удержание жалоб вредит отношениям, когда избегаемые проблемы важны, повторяются и вызывают растущее чувство обиды.

Один из наиболее часто изучаемых паттернов конфликтного поведения, последовательность «требование-отказ», включает в себя диадическую комбинацию поведения как конфронтации, так и поведения избегания. Во время эпизодов требования-отказа один человек критикует и подталкивает, чтобы добиться согласия, в то время как другой сопротивляется конфронтации и пытается избежать проблемы.Последовательность может быть инициирована либо требованием, либо отказом; требование может привести к отказу, но отказ может также привести к требованию. Исследования показывают, что хронические модели спроса и отказа часто, но не всегда, связаны с неудовлетворенностью отношениями и их распадом (например, Caughlin & Huston 2002).

Факторы, влияющие на то, как люди реагируют на конфликт

Представления людей о конфликте в целом могут влиять на их ориентацию на него. Некоторые люди, например, считают конфликт негативным.Они считают, что разногласия деструктивны и следует избегать конфронтации. Люди с такими убеждениями реагируют на межличностные конфликты способами, которые наносят ущерб их отношениям, и они испытывают меньшее удовлетворение в отношениях по сравнению с теми, кто не поддерживает эти убеждения.

Люди обладают ментальными схемами, которые формируют их ожидания относительно того, как должны действовать различные типы отношений. Эти схемы определяют, как люди ведут себя во взаимоотношениях, в том числе как они справляются с конфликтами.Например, Фитцпатрик (1988a) продемонстрировал, что существуют разные типы браков, и разные типы пар обладают разными ожиданиями в отношении того, как управлять конфликтом. Традиционные люди, которые придерживаются традиционной идеологии брака и ценят близость и взаимозависимость, вступают в открытый конфликт по особо важным вопросам и проявляют меньше негатива в конфронтации по сравнению с другими типами пар. Независимые люди придерживаются нетрадиционной идеологии брака и ценят в браке как автономию, так и взаимозависимость.Они предпочитают разрешать разногласия путем открытой конфронтации. Раздельные придерживаются общепринятой идеологии брака и ценят автономию над взаимозависимостью в браке. Следовательно, они предпочитают избегать конфронтации. Исследования роли схем в конфликте в основном ограничиваются супружескими отношениями. Дальнейшее исследование должно выявить, как схемы в других видах межличностных отношений (например, между друзьями, коллегами) влияют на тенденции к конфликту.

Климат отношений имеет тенденцию способствовать развитию самореализующегося характера в конфликтах.Удовлетворяющие отношения характеризуются конструктивным управлением конфликтом, которое поддерживает стабильность отношений. Отчасти это связано со склонностью к положительным иллюзиям относительно своего партнера (Holmes & Murray 1996). Когда общий фрейм отношений положительный, люди идеализируют характеристики своего партнера и преуменьшают свои недостатки, интерпретируя их оптимистично и доверчиво. Эти перцептивные тенденции естественным образом препятствуют деструктивным конфликтным тенденциям.Точно так же проблемные отношения с большей вероятностью будут демонстрировать деструктивное поведение и взаимность негативных действий и негативных эмоций. Таким отношениям не хватает доброжелательных и оптимистичных оценок, которые сохраняют отношения за счет уменьшения вероятности и интенсивности негативного восприятия и поведения.

Приписывание причинно-следственной связи и ответственности за конфликтное поведение другого человека оказывает особенно сильное влияние на то, как человек реагирует на такое поведение.По сравнению с людьми, находящимися в стабильных и удовлетворительных отношениях, люди в неблагополучных или проблемных отношениях с большей вероятностью будут рассматривать конфликтное поведение своего партнера как глобальное, а не ограниченное одной проблемой, стабильное, а не мимолетное, и личностно-ориентированное, а не обусловленное контекстом. Более того, они воспринимают конфликтное поведение партнера как намеренное, достойное порицания и эгоистично мотивированное. Эти хронические интерпретации способствуют защитным, враждебным и деструктивным реакциям, которые, в свою очередь, еще больше подрывают удовлетворенность и стабильность в отношениях.

Личность также влияет на то, как человек реагирует на конфликт. Люди могут проявлять конфликтный стиль, выходящий за рамки ситуаций и отношений. Некоторые люди ведут себя агрессивно, склонно к сотрудничеству или избегают. Приятные люди склонны разыгрывать конструктивное конфликтное поведение, тогда как невротики склонны разыгрывать деструктивное конфликтное поведение. Лица, которые характеризуются словесно агрессивными, склонны к личным нападкам, поддразниванию, насмешкам и оскорблениям больше, чем их менее агрессивные коллеги.Некоторые люди тонкокожи и предрасположены воспринимать конфликты лично. Поскольку они чувствуют, что межличностные конфликты преследуют, угрожают и обижают их, они избегают этого (Hample, 1999).

Артикул:

Брэдбери Т. Н. и Финчем Ф. Д. (1990). Атрибуции в браке: обзор и критика. Психологический бюллетень, 107, 3–33.
Брайкер, Х. Б. и Келли, Х. Х. (1979). Конфликт в развитии близких отношений. В R. L. Burgess & T.Л. Хьюстон (ред.), Социальный обмен в развитии отношений. Нью-Йорк: Academic Press, стр. 135–168.
Canary, D. J., Cupach, W. R., & Messman, S. J. (1995). Конфликт в отношениях: конфликт в отношениях родитель-ребенок, в дружбе и романтических отношениях. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
Кафлин, Дж. П., и Хьюстон, Т. Л. (2002). Контекстуальный анализ связи между требованием / отказом и удовлетворенностью браком. Личные отношения, 9, 95–119.
Кафлин, Дж.П. и Вангелисти А. Л. (2006). Конфликт в свиданиях и супружеских отношениях. В книге J.G. Oetzel & S.Ting-Toomey (ред.), The Sage handbook of конфликт коммуникаций: объединение теории, исследований и практики. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage, стр. 129–157.
Дойч, М. (1973). Разрешение конфликта: конструктивные и деструктивные процессы. Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.
Фицпатрик, М.А. (1988a). Между мужьями и женами: Общение в браке. Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.
Фицпатрик М.А. (1988b). Переговоры, решение проблем и конфликты в различных типах браков. В П. Ноллер и М. А. Фитцпатрик (ред.), Перспективы супружеского взаимодействия. Филадельфия, Пенсильвания: Multilingual Matters, стр. 245–279.
Готтман, Дж. М. (1994). Что предсказывает развод: взаимосвязь между семейными процессами и их результатами. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
Хэмпл, Д. (1999). Жизненное пространство личных конфликтов. В М. Э. Ролоффе (ред.), Ежегодник коммуникаций 22. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage, стр. 171–207.
Холмс, Дж. Г. и Мюррей, С. Л. (1996). Конфликт в близких отношениях. В Э. Т. Хиггинс и А. В. Круглански (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов. Нью-Йорк: Гилфорд, стр. 622–654.
Джонсон, К. Л., и Ролофф, М. Э. (2000). Корреляты воспринимаемой разрешимости и реляционных последствий серийных споров в отношениях на свидании: аргументативные особенности и использование стратегий выживания.Журнал социальных и личных отношений, 17, 676–686.
Курдек, Л. А. (1994). Сферы конфликта между геями, лесбиянками и гетеросексуальными парами: то, о чем пары спорят, влияет на удовлетворенность отношениями. Journal of Marriage and the Family, 56 (4), 923–934.
Ролофф, М. Э. и Соул, К. П. (2002). Межличностный конфликт: обзор. В М. Л. Кнапп и Дж. А. Дейли (ред.), Справочник по межличностному общению, 3-е изд. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж, стр. 475–528.
Rusbult, C.Э., Веретте, Дж., Уитни, Г. А., Словик, Л. Ф., и Липкус, И. (1991). Процессы аккомодации в близких отношениях: теория и предварительные эмпирические данные. Журнал личности и социальной психологии, 60, 53–78.
Силларс, А., Канарейка, Д. Дж., И Тафоя, М. (2004). Общение, конфликты и качество семейных отношений. В А. Вангелисти (ред.), Справочник по семейному общению. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум, стр. 413–446.

Эмоциональный интеллект и межличностные конфликты

Поскольку у людей есть индивидуальные потребности, желания и убеждения, межличностный конфликт неизбежен.Но то, что мы не можем этого избежать, не означает, что это должно быть вредно. Кроме того, в конфликтных ситуациях эмоции имеют тенденцию к эскалации, что часто приводит к разрушению отношений, а также к неспособности разрешить конфликт, что означает, что конфликт может возникнуть снова. В этой статье мы обсудим межличностные конфликты и эмоциональный интеллект.

Мы начнем с обсуждения конфликта, которое охватывает его определение, проблемное поведение во время конфликта и эффективные стратегии управления конфликтом.Затем мы обратим наше внимание на обсуждение эмоционального интеллекта, которое включает в себя краткий обзор категорий эмоций, за которым следует, что значит быть эмоционально разумным. Поскольку конфликтные ситуации часто приводят к эмоциональной эскалации, которая, в свою очередь, разрушает отношения и может быть очень пагубной для усилий дипломатического и тактичного общения, мы обсудим эти две отдельные концепции вместе.

Конфликт

Мы начинаем обсуждение с определения конфликта.Ученые определили межличностный конфликт как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство. Давайте разберем это определение для большей ясности.

выраженная борьба означает, что каким-то образом должно быть выражено ваше недовольство ситуацией или поведением другого человека. Это можно выразить устно, с такими утверждениями, как: «Почему вы всегда должны управлять пультом дистанционного управления?» или невербально, с насмешкой, пристальным взглядом, закатыванием глаз или другим невербальным поведением, указывающим на неудовлетворенность ситуацией.

Взаимозависимые стороны означает, что два человека должны в некотором роде полагаться друг на друга. Это может означать, что водители должны работать вместе, чтобы разделять дорогу и разделять отдельные полосы движения, потому что автомобили должны быть в одном месте в одно и то же время. Это также означает, что люди должны сотрудничать в решении общих задач и мероприятий, например, какую телевизионную программу смотреть на одном телевизоре, в какое время уйти на мероприятие, и кто будет мыть посуду или выносить мусор.

Несовместимые цели означает, что обе стороны хотят чего-то другого.То есть он хочет смотреть футбол, а она хочет смотреть Survivor; он хочет уйти сейчас, но ей нужно еще 10 минут; или она хочет, чтобы в доме было чисто, а он предпочитает оставлять свои вещи без дела. В каждой из этих и бесчисленных других ситуаций вовлеченные стороны хотят разных вещей с одним и тем же ресурсом.

Типичные дефицитные ресурсы включают время, пространство, деньги и, возможно, даже терпение, поскольку каждый из них ограничен, и их использование должно согласовываться с заинтересованными сторонами.Идея вмешательства означает, что один человек пытается помешать другому человеку достичь этой цели. Например, если женщина хочет, чтобы в ее доме не курил, но ее сосед по комнате курит, она может переместить все пепельницы и зажигалки на уличный стол, чтобы не дать своему соседу по комнате курить в доме.

Важно понимать, что, поскольку каждый из нас индивидуален и имеет разные потребности в разное время, конфликты естественны, нормальны и даже здоровы.Поскольку каждый из нас индивидуален, ожидается, что у каждого из нас время от времени будут противоположные взгляды или идеи о том, как лучше всего распределить конкретный дефицитный ресурс в данный момент. Таким образом, конфликт естественен и нормален. Это также помогает очистить воздух от обид, ведет к более удовлетворительным отношениям и делает конфликт здоровым. Но, как все мы знаем, конфликт также может нанести серьезный ущерб самоощущению человека и отношениям в целом. Приведет ли конфликт к улучшению или разрушению отношений, зависит от поведения во время конфликта и того, как разрешается конфликт.В статье о дипломатическом и тактическом общении этот момент особенно важен.

Многие люди проявляют проблемное поведение во время конфликта. Это может быть связано с внутренними угрозами конфликтной ситуации, но в любом случае конфликт может выявить худшее во многих людях. Психолог Джон Готтман выделил четыре конкретных конфликтных поведения, которые при использовании в этих отношениях могут сигнализировать о серьезном неблагополучии в отношениях и, возможно, даже о разводе супружеских пар, что он может предсказать с точностью более 80 процентов, основываясь на данных. практикует ли одна из сторон такое конфликтное поведение.Готтман называет это поведение Четыре всадника Апокалипсиса , и они включают критику, презрение, оборонительную позицию и сопротивление.

Критика — это жалобы друг на друга. Жалобы или критика — это всегда плохо, но когда они сосредотачиваются на характеристиках или личности человека, а не на конкретном поведении, они наносят ущерб. Например, есть большая разница между «Тебе следует уделять больше внимания, когда я говорю с тобой о своих чувствах» и «Ты никогда не думаешь ни о ком, кроме себя.»Критика часто воспринимается как личные нападки, а не как акцент на поведении, порождающем конфликт, что часто приводит к разжиганию конфликтных ситуаций.

Презрение — это выражение оскорблений и нападок на самооценку другого человека. Презрение включает в себя обзывание, высмеивание другого человека с сарказмом, насмешками и использование невербальных форм поведения, таких как закатывание глаз, насмешка или насмешка, чтобы предположить, что вы низкого мнения о другом человеке. Презрение также включает в себя издевательство над этим человеком в присутствии других и побуждение других делать то же самое — превращение их в объект шутки, над которой все затем смеются.Как бы оно ни было выражено, оно действует, чтобы подавить и унизить другого человека, и является очень враждебным поведением, которое часто увеличивает физический стресс и может нанести ущерб здоровью тех, кто его принимает.

Защита означает восприятие всего как личной атаки. Вы видите себя жертвой и отказываетесь от ответственности за свое поведение. Вместо того, чтобы на самом деле прислушиваться к опасениям другого человека, брать на себя ответственность за свое поведение и признавать, что им нужно внести некоторые изменения, защитники скулят («Это несправедливо»), извиняются («Это не моя вина») и реагируют на жалобы с жалобами («Может быть, я слишком много смотрю телевизор, но вы слишком много делаете покупки»).Люди, как правило, особенно склонны к защитному поведению в ответ на критику, которую, по их мнению, заслуживают, но они не хотят брать на себя ответственность за изменение своего поведения.

Неуязвимость — это отключение или уход от разговора или взаимодействия. При таком поведении вы перестаете смотреть на своего партнера, перестаете говорить и перестаете отвечать на то, что говорит ваш партнер. Иногда вы даже можете выйти из комнаты, чтобы закончить разговор. В любом случае, игнорирование препятствий оставляет конфликт неурегулированным, потому что он не решается должным образом.

Эти четыре всадника Апокалипсиса покрывают большую часть проблемного поведения во время конфликта. Стратегии управления конфликтом обращаются к собственному подходу к конфликту, а не к поведению, когда-то участвовавшему в нем. Эти стратегии включают избегание, приспособление, компромисс, конкуренцию и сотрудничество. Каждый несет в себе различные комбинации заботы о себе и заботе о другом, вовлеченном в конфликт.

В , избегая , как следует из названия, конфликт просто избегается.Избегаемые конфликты часто усугубляются, но некоторые люди выбирают уклонение, потому что им неудобно вступать в конфликт, или потому, что они чувствуют, что конфликт с этим человеком в это время будет непродуктивным или потенциально опасным. Избегание конфликта отражает низкую заботу о себе и низкую заботу о другом, потому что ни один из них не имеет возможности выразить свои потребности и взгляды и стремиться к разрешению конфликта.

В приспосабливаясь к , вы просто уступаете.Иногда уместно выбрать этот стиль управления конфликтом, когда вы хотите сохранить мир, или когда в конфликте участвует кто-то, обладающий большей властью, например, начальник. Приспособление отражает высокую заботу о других, но низкую заботу о себе, потому что ваши собственные потребности не выражаются и не могут быть удовлетворены.

В подходе к урегулированию конфликтов компромисс обе стороны стремятся потерять немного, чтобы встретиться с другим человеком на полпути. На самом деле это отражает среднюю заботу о себе и среднюю заботу о других, потому что ни один из них на самом деле не получает того, чего хочет.

В , соревнуясь с , вы пытаетесь победить любой ценой. Для этого, безусловно, есть время и место, но не всегда. Конкуренция отражает низкую заботу о других и высокую заботу о себе, потому что вы просто хотите идти своим путем и совершенно не озабочены потребностями или желаниями другого человека.

Наконец, в сотрудничестве обе стороны ищут беспроигрышную ситуацию. Такой стиль управления конфликтами, как правило, требует больше времени и творческого подхода, поскольку ищется ранее не рассмотренный вариант.Этот стиль управления конфликтом отражает высокую озабоченность «собой» и высокую заботу о «других», потому что прилагаются усилия, чтобы обе стороны были полностью удовлетворены.

Важно понимать, что каждая конфликтная ситуация индивидуальна, и поэтому каждая может требовать разного типа стратегии управления конфликтом. Никто не всегда ошибается или всегда прав; скорее, разные ситуации — и разные партнеры по конфликту — могут потребовать разных стратегий.

Эмоциональный интеллект *

В этом разделе мы предлагаем краткое изложение эмоциональных категорий, за которым следует объяснение эмоционального интеллекта.По сути, есть три категории эмоций. К ним относятся радостный / ласковый, грустный / тревожный и враждебный. Радостные / ласковые эмоции включают счастье, любовь, страсть и симпатию. Грустные / тревожные эмоции — это печаль, депрессия, горе, страх и социальная тревога. Враждебные эмоции — это гнев, презрение, отвращение, ревность и зависть.

Идея эмоционального интеллекта включает три основных этапа. В первой фазе вы останавливаетесь, чтобы оценить, является ли эмоциональное возбуждение положительным или отрицательным.Как ты себя чувствуешь сейчас? Вы чувствуете себя хорошо или плохо? На втором этапе вы идентифицируете и маркируете эмоцию и выбираете ее наиболее подходящее выражение. Это очень легко с радостными / нежными эмоциями, но становится намного сложнее с враждебными эмоциями, а иногда даже с грустными / тревожными эмоциями. Шаг третий включает оценку вашего эмоционального выражения. Здесь можно задать следующие вопросы: «Было ли это лучшим способом справиться с этой эмоцией в настоящее время и с этим человеком?»

Конфликт и эмоциональный интеллект

Поскольку конфликт по своей сути является угрозой для лица и часто вызывает разжигание ситуаций и эскалацию эмоций, соображения эмоционального интеллекта имеют особое значение в дискуссии о конфликте, особенно в контексте исследования общения с помощью дипломатии и такта.Очень часто конфликтная ситуация вызывает в вас какие-то враждебные эмоции. Практикуя эмоциональный интеллект, необходимо сделать шаг назад и оценить, какие эмоции вы испытываете в данный момент, а затем сознательно оценить и определить наилучший образ действий для их выражения. Иногда это означает на мгновение вернуться в более спокойное состояние, а в других случаях это означает сделать глубокий вдох и терпеливо и с достоинством отреагировать на то, что вы восприняли как личную атаку.Это, конечно, не означает, что нужно хлопнуть дверью и броситься прочь. Практикуя третий этап эмоционального интеллекта, переоценивая свое поведение, вы, как само собой разумеющееся, можете научиться вести себя более адекватно в конфликтных ситуациях, что, по крайней мере, теоретически, улучшит вашу способность общаться дипломатично и тактично.

Разрешение межличностных конфликтов | Encyclopedia.com

Большинство из нас понимают конфликт как негативный аспект социальных взаимодействий и поэтому склонны избегать его, если это возможно.Тем не менее теоретики утверждают, что конфликт — неизбежная часть человеческого общества и, в некоторой степени, необходимая (Straus 1979). Фактически, конфликт, внутрипсихический или межличностный, является ключевым понятием в теориях человеческого развития (Shantz 1987). Однако, несмотря на признание важности конфликта для человеческого развития, исследования конфликта начались сравнительно недавно. Возможно, это было связано с восприятием конфликта как в значительной степени негативным явлением и приравниванием конфликта к агрессии (Shantz 1996).Если межличностный конфликт — это не агрессия, то что это? Как люди реагируют на межличностный конфликт? Каково наше теоретическое понимание индивидуального поведения в межличностном конфликте и какие факторы связаны с тем, как люди разрешают конфликты с другими? В этой статье рассматриваются вышеперечисленные вопросы с акцентом на детство и юность. Термин конфликт будет относиться к межличностному конфликту, если не указано иное.

ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ?

Межличностный конфликт — это событие, которое происходит между двумя людьми в ходе взаимодействия.Таким образом, для возникновения конфликта требуется как минимум два человека; конфликт не является атрибутом отдельного человека (Shantz 1987). Согласно теории конфликта, которая основана на символическом интеракционизме, теории обмена и теории систем, конфликт определяется как «конфронтация между отдельными людьми или группами из-за ограниченных ресурсов, спорных средств, несовместимых целей или их комбинаций» (Sprey 1979, стр.134). С социолингвистической точки зрения конфликт — это «социальная деятельность, созданная и осуществляемая главным образом посредством разговора» (Garvey, Shantz 1992, p.93). Таким образом, основными элементами конфликта являются контекст взаимодействия, по крайней мере, диадический, и наличие поведенческой оппозиции (Joshi 1997).

Важным условием устойчивого взаимодействия является поддержание межличностного равновесия. Конфликт вызывает нарушение равновесия, и люди, участвующие в конфликте, могут использовать разные способы, чтобы привести взаимодействия к равновесию. Эти различные способы представляют собой стратегии разрешения конфликтов и могут быть определены как «наборы поведения, которые, кажется, служат социальной цели.Они могут быть либо сознательными, запланированными средствами достижения предсказуемых целей (как обычно обозначают эти термины), либо бессознательными, автоматическими или привычными действиями, которые имеют эффект подчинения целям »(Shantz 1987, p. 289).

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ, СВЯЗАННЫЕ С РАЗРЕШЕНИЕ МЕЖПЕРСОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

Существуют две теоретические модели, которые пытаются объяснить, как люди реагируют на конфликтные ситуации — модель обработки социальной информации и модель навыков межличностного ведения переговоров. Модель обработки социальной информации фокусируется на внутрииндивидуальных когнитивных процессах, происходящих в социальных ситуациях. .Модель INS, с другой стороны, описывает изменения в стратегиях разрешения конфликтов, связанные с развитием, которые совпадают с когнитивными изменениями.

Обработка социальной информации. Согласно модели обработки социальной информации (Dodge et al. 1986), люди проходят ряд этапов, на которых они обрабатывают социальную информацию, содержащуюся в социальных ситуациях. Однако человек, как правило, не осведомлен об этих этапах обработки информации. Человек должен умело реагировать на каждом шагу, чтобы успешно урегулировать ситуацию.Первым шагом является кодирование социальных сигналов в ситуации, что означает, что человек оценивает ситуацию с точки зрения того, что именно происходит. Следующий шаг — интерпретировать реплики в свете предыдущих знаний, формируя таким образом мысленные представления о репликах. Таким образом, понимание ситуации — почему возникает этот конфликт? почему другой человек ведет себя таким образом? — конструируется. После интерпретации сигналов человек должен выработать возможные способы реагирования на ситуацию, которые в конфликтных ситуациях будут стратегиями разрешения конфликтов.После этого следует выбор соответствующей реакции, и, наконец, человек должен воспроизвести выбранную реакцию поведенчески.

Пересмотр модели (Crick and Dodge, 1994) выдвинул на первый план роль регуляции возбуждения, особенно между этапами интерпретации сигнала и выработки стратегии. Это означает, что эмоции, испытываемые человеком, могут влиять на цели и реакции, созданные и в конечном итоге выбранные. Таким образом, модель обработки социальной информации фокусируется на внутриличностных процессах, лежащих в основе разрешения межличностных конфликтов.

Модель стратегий межличностных переговоров. Модель стратегий межличностных переговоров (INS) (Селман и Деморест, 1984; Йейтс и др., 1990) основывается как на когнитивно-развивающем подходе, так и с точки зрения обработки информации. Он предсказывает, что когнитивное развитие сопровождается усилением способности координировать социальную перспективу себя и другого. Три фактора, влияющие на выбор стратегии межличностных переговоров, определяют уровень развития стратегии — понимание точки зрения себя и другого, цель стратегии и аффективный контроль, или способ, которым люди понимают и уравновешивают аффективное нарушение равновесия.Четвертый фактор, ориентация, определяет тип стратегии, которую использует индивид, а именно самопреобразование или преобразование других. Дети проходят четыре уровня развития восприятия социальной точки зрения — недифференцированный / эгоцентрический, дифференцированный / субъективный, саморефлексивный / взаимный и от третьего лица / взаимный. На недифференцированном / эгоцентрическом уровне дети не способны различать мысли и чувства себя и другого. Поэтому их стратегии, как правило, нерефлексивны и импульсивны, с использованием силы или послушания.Дифференцированный / субъективный уровень характеризуется признанием того, что разные люди имеют разные взгляды на ситуацию. Однако дети понимают перспективы только с точки зрения одного человека. Следующий уровень, называемый уровнем саморефлексии / взаимности, — это уровень, на котором ребенок может мысленно выйти за пределы себя и принять точку зрения другого человека. Дети также понимают, что действия людей не обязательно должны отражать их мысли и чувства. Наконец, на уровне от третьего лица / между людьми, человек действительно способен взглянуть на точку зрения от третьего лица и понять ситуацию с точки зрения общих целей.

Одна из сильных сторон этой модели состоит в том, что она рассматривает стратегии межличностных переговоров в межличностном контексте, противопоставляя понимание себя по отношению к другому. Однако в центре внимания остается личность, а не межличностный процесс разрешения конфликта.

ФАКТОРЫ, СВЯЗАННЫЕ СО СТРАТЕГИЯМИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Возраст. Похоже, существуют тенденции развития в использовании определенных стратегий разрешения конфликтов. В случае агрессии как стратегии доказательства несколько противоречивы, особенно в дошкольном возрасте.Некоторые результаты указывают на использование агрессии (Dawe 1934), в то время как другие указывают на преобладающее использование настойчивости и редкое использование агрессии (Laursen and Hartup 1989). В целом, использование утверждения власти уменьшается с возрастом, а использование компромисса увеличивается с возрастом. Однако использование компромисса может быть ограничено гипотетическими ситуациями (Laursen and Collins 1994). Таким образом, подростки могут предлагать компромисс в качестве решения гипотетических ситуаций, но могут сообщать, что используют разъединение так же часто, как и компромисс (Collins and Laursen 1992).Например, исследование конфликта, возникающего в семейном разговоре (Vuchinich, 1990), показало, что подростки с большей вероятностью будут использовать противостояние (уход от конфликта) или уход (физическое отключение от ситуации). Использование разъединения может быть очевидным уже в среднем детстве (Joshi 1997). Кроме того, использование компромисса может проявиться в среднем детстве (Joshi 1998). Необходимы лонгитюдные исследования для подтверждения моделей развития, выявленных в поперечных исследованиях.

Пол. Наиболее явные гендерные различия заключаются в использовании агрессии: девочки реже используют физическую агрессию, чем мальчики. В среднем детстве девочки с большей вероятностью прекратят конфликты с друзьями разобщением (Joshi 1997). Исследование подростков, сообщающих об употреблении сильнодействующих наркотиков, с использованием системы INS показало, что мальчики с большей вероятностью используют стратегии преобразования другого, в то время как девочки используют как стратегии самотрансформации, так и стратегии преобразования другого (Leadbeater et al.1989). В целом, похоже, нет явных гендерных различий, кроме использования агрессии.

Взаимоотношения. Отношения как контекст конфликта — еще один фактор, влияющий на то, как конфликт разрешается. Отношения, которые определяются нормами родства, могут рассматриваться людьми как «более безопасный» контекст, в котором можно не соглашаться и спорить, поскольку нет непосредственной угрозы разрыва отношений (Berscheid 1985; Laursen 1993). Таким образом, подростки с большей вероятностью пойдут на компромисс с друзьями, чем со взрослыми членами семьи (Laursen and Collins 1994).Еще одно измерение, по которому меняются отношения, — это распределение власти. Отношения сверстников более эгалитарны, в то время как иерархия типична для отношений между родителями и детьми (Maccoby and Martin, 1983). Таким образом, мы можем предположить, что дети более склонны к переговорам и компромиссам со сверстниками, чем с родителями. Чем отличается разрешение конфликта между сверстниками и между родителями и детьми?

УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ С СОБОЙ

Исследование разрешения конфликтов с коллегами выявляет некоторые общие закономерности.В одном из самых ранних наблюдательных исследований разрешения конфликтов Доу (1934) обнаружил, что в естественных конфликтах у детей от 2 до 5 лет использование агрессии увеличивается с возрастом. Агрессия выражалась в таких действиях, как толкание, тяга и нанесение ударов. Разговор во время конфликта также увеличивался с возрастом. Большинство конфликтов дети разрешали сами. При исследовании разговоров дошкольников Эйзенберг и Гарви (1981) обнаружили, что дети использовали вербальные стратегии, такие как настойчивость и повторение, рассуждение и просьбы о объяснениях.Последующие наблюдения за дошкольниками (Killen and Turiel, 1991) показали, что в естественных условиях, а также в лабораторных условиях, дети разрешали больше конфликтов без активного разрешения. Лаурсен и Хартуп (1989) обнаружили несколько схожие результаты, наблюдая за дошкольниками. Настойчивость была наиболее часто используемой стратегией, переговоры и агрессия использовались редко, и большинство конфликтов разрешалось без вмешательства взрослых.

В более старшем возрасте (7 лет) дети сообщают, что используют преимущественно прямые стратегии (50 процентов), такие как уход с места взаимодействия, применение физической силы или получение помощи от третьего лица (Shantz 1993).Около 28 процентов описанных стратегий были обычными, такими как высказывание «пожалуйста» или извинение, и около 20 процентов использованных стратегий были связаны с рассуждением и / или компромиссом. Как упоминалось ранее, использование компромиссов увеличивается в подростковом возрасте, но может ограничиваться гипотетическими ситуациями.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДРУЗЬЯМИ И НЕ ДРУЗЬЯМИ

Дети, по крайней мере до среднего детства, могут быть не в состоянии понять, что дружба может быть как поддерживающей, так и конфликтной (Berndt and Perry 1986).Конфликт между друзьями и недругами, похоже, протекает по-разному, особенно стратегии, используемые для разрешения конфликта. Наблюдательное исследование (Hartup et al. 1988) маленьких детей (примерно от 3,5 до 5,5 лет) показало, что частота, с которой дети использовали стратегии разобщения, такие как взаимное отвращение, была больше с друзьями, чем с недружелюбными. Это приводило к разным результатам, причем равенство с друзьями происходило чаще, чем с недругами.Кроме того, конфликт с друзьями был более интенсивным, чем конфликт с недругами.

В другом исследовании Hartup et al. (1993) обнаружили, что 9- и 10-летние дети по-разному справляются с конфликтами с друзьями и недругами в ситуации замкнутого поля, то есть «ситуации, в которой дети не могут выбрать, с кем, с чем и где будет происходить их взаимодействие и как долго продлится их взаимодействие »(с. 446). Детей в диаде учили противоречивым версиям настольной игры.В этой ситуации друзья расходились во мнениях чаще, чем другие, и их разногласия длились дольше. Разрешение конфликтов как таковое не было предметом исследования.

Что касается, в частности, стратегий разрешения конфликтов, молодые подростки в возрасте от 11 до 14 лет продемонстрировали большую способность создавать альтернативы для разрешения конфликтов, реагируя на гипотетические ситуации с друзьями, чем с друзьями (Caplan et al. 1991). Аналогичным образом, в другом исследовании, посвященном различиям в стратегиях разрешения конфликтов, используемых с друзьями и знакомыми, Веспо и Каплан (1993) обнаружили, что дети чаще используют примирительные жесты с друзьями, чем со знакомыми.

По крайней мере, три причины могут способствовать различию в навыках разрешения конфликтов у подростков с друзьями и недругами (Caplan et al. 1991). Во-первых, для дружбы характерны близость и терпимость. Во-вторых, дети учатся и практикуются в разрешении конфликтов в контексте дружбы. В-третьих, дружба формирует понимание подростками конфликта и ожиданий относительно исхода (стр. 105).

Таким образом, не возникает никаких четких закономерностей в отношении изменений в стратегиях разрешения конфликтов, за исключением снижения использования агрессии.Возможно, люди используют ряд стратегий в зависимости от контекстуальных факторов, таких как проблема конфликта. Верно ли это — важный вопрос, на который нужно ответить. Исследования показали, что дети, способные умело разрешать конфликты, с большей вероятностью будут лучше адаптированы в социальном плане (Asher et al. 1982). Теоретически использование компромисса считается желательным и более сложным с точки зрения развития. Почему же тогда этот компромисс не является одной из стратегий, часто используемых до подросткового возраста? Умелое разрешение конфликта может быть больше связано с использованием стратегии, более подходящей для конкретного конфликта, чем с использованием конкретной стратегии разрешения конфликта.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В СЕМЬЕ

Контекст семейных отношений оказывает сильное влияние на развитие социальных навыков. Взаимодействие с разными членами семьи способствует развитию способности понимать чувства других (Dunn 1988). На втором году жизни дети начинают конфликтовать со своими родителями, братьями и сестрами с возрастающей интенсивностью и частотой (Dunn and Slomkowski 1992). В начальной школе дети чаще всего используют утверждение или настойчивость в начале конфликта и заканчивают конфликт подчинением (Joshi 1997).Как отмечалось ранее, подростки могут использовать противостояние или замкнутость в своих конфликтах с родителями, братьями и сестрами (Вучинич 1990). Существует необходимость в воспроизведении этих результатов для отслеживания тенденций развития, если таковые имеются, в использовании стратегий разрешения конфликтов с членами семьи.

Хотя люди могут использовать разные стратегии для разрешения конфликтов в разных отношениях, можно утверждать, что навыки разрешения конфликтов, приобретенные в семье, могут быть перенесены в другие контексты. Каждые отношения встроены в сеть отношений, и поэтому они должны влиять на другие отношения и находиться под их влиянием (Hartup and Laursen 1991; Hinde 1981; Lewis et al.1984). Как разрешение конфликта в одном контексте соотносится с разрешением конфликта в другом?

ВЗАИМОСВЯЗИ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ КОНТЕКСТАМИ

Исследования показывают, что модели взаимодействия с родителями служат для детей моделями, которые они могут использовать со сверстниками (Parke et al. 1992). Было обнаружено, что уровень конфликта в семье является предиктором адаптации в школе (Tesser et al. 1989). Большинство исследований, связанных с разрешением конфликтов между родителями и детьми, используют дисциплинарный стиль родителей в качестве индикатора стратегии разрешения конфликтов между родителями и детьми.Кроме того, эти исследования проводятся в рамках обработки социальной информации. В целом полученные данные показывают, что дети, которые применяют властные стили дисциплины, могут неверно истолковывать социальные сигналы и использовать неэффективные стратегии разрешения конфликтов (Dodge et al. 1990; Hart et al. 1990; Weiss et al. 1992). Однако в этих исследованиях разрешение конфликтов рассматривается на более общем уровне с некоторым акцентом на агрессии. Когда исследуется соответствие между стратегиями разрешения конфликтов, которые родители используют с детьми, и стратегиями, которые дети используют со сверстниками, можно сделать некоторые интересные выводы (Joshi 1997).Во-первых, родители используют разные стратегии в зависимости от проблемы конфликта. Во-вторых, и дети, и родители используют более одной стратегии для разрешения конфликта. Например, ребенок может начать с утверждения, а затем прибегнуть к рассуждению, и, если конфликт не разрешен, в конечном итоге выйти из конфликта. Использование нескольких стратегий затрудняет индивидуальное сопоставление стратегий разрешения конфликтов, используемых в двух контекстах. Единственное соответствие, которое было обнаружено, было между последней стратегией, которую матери использовали с детьми, и последней стратегией, которую дети использовали со сверстниками.В частности, у детей, которые использовали рассуждение как последнюю стратегию с другом, были матери, которые использовали рассуждение как последнюю стратегию с ними (Joshi 1997).

БУДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ И ТЕОРИИ

Одна из особенностей исследований и теорий в области разрешения межличностных конфликтов, по крайней мере, в детстве и подростковом возрасте, заключается в том, что они больше фокусируются на внутрииндивидуальных процессах, чем на межличностных процессах. Нам все еще нужны дополнительные исследования того, как люди, вовлеченные в конфликтную ситуацию, влияют на поведение друг друга.Риск сосредоточения внимания на отдельном человеке заключается в его неизбежном результате — стратегия, которую использует человек, будет обозначаться как атрибут человека, который является стабильной характеристикой. Если мы знаем, что люди могут использовать разные стратегии в разных конфликтных ситуациях и что они используют комбинацию стратегий, то было бы ошибочным описывать стили разрешения конфликтов в терминах отдельных стратегий. Таким образом, важные переменные, которые необходимо изучить вместе со стратегиями разрешения конфликтов, — это проблема конфликта, отношения между людьми и стратегии другого человека.

Концептуальное представление разрешения межличностных конфликтов как процесса будет лучше реализовано путем измерения, отражающего процесс. Следовательно, межличностные взаимодействия должны характеризоваться оценкой поведения одного человека как зависимого от поведения другого человека. Это потребует разработки новых моделей, которые предсказывали бы индивидуальное поведение в конфликте на основе вышеупомянутых контекстных переменных.

Помимо достижения цели более точного изображения разрешения конфликтов, изучение контекстных переменных поможет нам лучше понять, что именно составляет общие навыки разрешения конфликтов.Эти знания будут особенно полезны при планировании вмешательств для людей, которые считают межличностные конфликтные ситуации сложными.

ссылки

Ашер, С. Р., П. Д. Реншоу и С. Хеймель, 1982 «Отношения со сверстниками и развитие социальных навыков». В издании С. Г. Мура, The Little Child: Reviews of Research , vol. 3. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная ассоциация образования детей младшего возраста.

Берндт, Т. Дж. И Т. Б. Перри, 1986 «Восприятие детьми дружбы как поддерживающих отношений.» Психология развития 22 (5): 640–648.

Бершайд, Э. 1985″ Межличностное влечение «. В Г. Линдзи и Э. Аронсон, ред., Справочник по социальной психологии Психология . Нью-Йорк: Random House.

Каплан М., Л. Беннетто и Р. П. Вайсберг (1991). «Роль межличностного контекста в оценке навыков решения социальных проблем». Журнал Прикладная психология развития 12: 103 –114.

Коллинз, Вашингтон, и Б.Лаурсен 1992 «Конфликт и отношения в подростковом возрасте». В C. U. Shantz и W. W. Hartup, ред., Конфликт в развитии детей и подростков . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Крик, Н. Р. и К. А. Додж, 1994 «Обзор и переформулирование механизмов обработки социальной информации в социальной адаптации детей». Психологический бюллетень 115 (1): 74–101.

Доу, Х. К. 1934 «Анализ двухсот ссор детей дошкольного возраста». Развитие ребенка 5: 139–157.

Додж, К. А., Дж. Э. Бейтс, Дж. Петтит, 1990 «Механизмы в цикле насилия». Science 250 (4988): 1678–1683.

Додж, К. А., Г. С. Петтит, К. И. МакКласки и М. Браун 1986 «Социальная компетентность у детей». Монографии Общества исследований в области развития детей , 51 (2, серийный номер 213).

Данн, Дж. 1988 Начало социального понимания . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

—— и С.Сломковский 1992 «Конфликт и развитие социального понимания». В C. U. Shantz and W. W. Hartup, eds., Conflict in Child and Adolescent Development . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Айзенберг, А. Р. и К. Гарви, 1981 «Использование детьми вербальных стратегий в разрешении конфликтов». Дискурс Процессы 4: 149–170.

Гарви, К., и Шанц, К. У. 1992 «Разговор о конфликте: подходы к враждебному дискурсу». В C.У. Шанц и У. У. Хартуп, ред., Конфликт в развитии детей и подростков . Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

Харт, К. Х., Г. В. Лэдд и Б. Р. Берлесон 1990 «Детские ожидания результатов социальных стратегий: отношения с социометрическим статусом и дисциплинарными стилями матери». Развитие ребенка 61: 127–137.

Хартуп, В. В., Д. К. Френч, Б. Лаурсен, М. К. Джонстон и Дж. Р. Огава, 1993 «Конфликт и отношения дружбы в среднем детстве: поведение в ситуации закрытого поля».» Child Development 64: 445–454.

Hartup, WW, and B. Laursen 1991.» Отношения как контексты развития «. В R. Cohen and AW Siegel, eds., Context and Development . Hillsdale, NJ : Лоуренс Эрлбаум.

Hartup, WW, Б. Лаурсен, М. И. Стюарт и А. Истенсон, 1988 «Конфликт и дружеские отношения маленьких детей». Развитие ребенка 59: 1590–1600.

Hinde, R. 1981 «Основы науки межличностных отношений.»В С. Дак и Р. Гилмор, ред., Личные отношения: изучение межличностных отношений, . Лондон: Academic Press.

Джоши, А. 1997 Стратегии разрешения конфликтов между детьми и Друзьями: Отношения с родителем-ребенком и Interparental Стратегии разрешения конфликтов . Неопубликованная докторская диссертация, Университет Пердью, Вест-Лафайет, штат Индиана,

——1998 «На грани? Некоторые первые выводы о начале использования компромисса в межличностных конфликтах.»Плакат, представленный на собрании Общества исследований подросткового возраста, Сан-Диего.

Киллен М. и Э. Туриэль 1991″ Разрешение конфликтов в социальных взаимодействиях дошкольников «. Раннее образование и Развитие 2 (3) : 240–255.

Лаурсен, Б. 1993 «Воспринимаемое влияние конфликта на отношения подростков». Merrill-Palmer Quarterly 39 (4): 535–550.

——, и WA Collins 1994 «Межличностный конфликт В подростковом возрасте ». Психологический бюллетень 155 (2): 197–209.

—— и У. В. Хартуп 1989 «Динамика конфликтов у детей дошкольного возраста». Merrill-Palmer Quarterly 35 (3): 281–297.

Ледбитер, Б. Дж., И. Хеллнер, Дж. П. Аллен и Дж. Л. Абер, 1989 «Оценка стратегий межличностных переговоров в молодежи, вовлеченной в проблемное поведение». Психология развития 25 (3): 465–472.

Льюис, М., К. Файринг и М. Котсонис 1984 «Социальная сеть маленького ребенка: перспективы развития». В М. Льюисе, изд., За пределами диады . Нью-Йорк: Пленум Пресс.

Maccoby, EE, и JA Martin 1983 «Социализация в контексте семьи: Взаимодействие родителей и детей. В PH Mussen (серия изд.) И EM Hetherington (vol. Ed.)», Handbook of Child Psychology: Vol. 4. Социализация, личность и социальное развитие . Нью-Йорк: Wiley.

Парк, Р. Д., Дж. Кэссиди, В. М. Беркс, Дж. Л. Карсон и Л. Бойм, 1992 г. «Семейный вклад в повышение компетентности сверстников среди детей младшего возраста: роль интерактивных и аффективных процессов.»В RD Parke и GW Ladd, ред., Отношения между семьей и сверстниками: способы Связи . Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

Селман, Р.Л., и А.П. Деморест 1984″ Наблюдение за стратегиями межличностных переговоров проблемных детей: последствия модели развития и для модели развития ». Развитие ребенка 55: 288–304.

Shantz, CU 1987« Конфликты между детьми ». Ребенок Развитие 58: 283–305.

——1993« Детские конфликты : Представления и извлеченные уроки.»В RR Cocking and KA Renninger, ред., Развитие и значение Психологической дистанции . Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

—— (1996).» Введение. « Merrill-Palmer Quarterly 42 ( 1): iii – vii.

Спрей, Дж. 1979 «Теория конфликтов и изучение брака и семьи». В WR Burr, R. Hill, FI Nye и IL Reiss, eds., Contemporary Theories About Семья , том 2. Нью-Йорк: Free Press,

Straus, M.A. 1979 «Измерение внутрисемейных конфликтов и насилия: шкалы тактики конфликта (CT). Journal of Marriage and the Family 41: 75–88.

Tesser, A., R. Forehand, G. Brody, and Н. Лонг 1989 «Конфликт: роль спокойных и сердитых дискуссий между родителями и детьми в адаптации подростков». Journal of Social and Clinical Psychology 8 (3): 317–330.

Vespo, JE, and M. Каплан 1993 «Дифференциальное конфликтное поведение дошкольников с друзьями и знакомыми.» Раннее образование и развитие 4 (1): 45–53.

Вучинич С. 1990″ Последовательная организация закрытия вербального семейного конфликта. «В издании А. Д. Гримшоу, Разговор о конфликте: Социолингвистические исследования аргументов in Conversations . Кембридж, Великобритания: Cambridge University Press,

Weiss, B., KA Dodge, JE Bates, and GS Pettit 1992 «Некоторые последствия суровой дисциплины в раннем возрасте: детская агрессия и неадаптивный стиль обработки социальной информации.» Развитие ребенка 63: 1321–1335.

Йейтс, К. У., Л. Х. Шульц и Р. Л. Селман, 1990″ Устранение пробелов в клинической оценке ребенка: к применению социально-когнитивной теории развития. Обзор клинической психологии 10: 567–588.

Анупама Джоши

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты случаются во всех сферах нашей жизни, и работа ничем не отличается. Иметь конфликт — не обязательно плохо.Фактически, большинство людей, имеющих опыт общения между людьми, скажут вам, что конфликт может быть хорошим делом. Главное — уметь справляться с этим правильно.

Если вы не можете справиться с конфликтом, чтобы разрешить его, он только становится препятствием. Способность разрешать конфликты значимым образом может иметь множество положительных результатов. Уловка, конечно, заключается в наличии некоторых правил и способов довести их до конца. С учетом сказанного, в этой статье мы рассмотрим различные типы личных конфликтов, их причины и 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов.

Что такое межличностные проблемы?

Давайте проясним кое-что, что может вызвать некоторую путаницу. Время от времени я слышу или читаю о терминах «межличностная проблема» и «межличностный конфликт». На самом деле они означают примерно одно и то же, поэтому, когда вы слышите один термин вместо другого, не позволяйте ему сбивать вас с толку.

В более широком смысле межличностный конфликт — это разногласие в некотором роде между двумя или более людьми. Несогласие может быть физическим, ментальным или эмоциональным.

Поскольку мы говорим о межличностном конфликте на работе, неплохо было бы немного расширить его. Межличностный конфликт на рабочем месте может снизить производительность и подорвать моральный дух. На работе он принимает форму, в которой один человек или группа людей расстраивает или препятствует другому человеку или группирует усилия по достижению цели. Как мы увидим, это не всегда делается специально. Тем не менее, это может быть очень неприятно и привести к значительной неэффективности.

Типы межличностных конфликтов

Давайте посмотрим на типы межличностных конфликтов.

Конфликты политик

Политические конфликты — это разногласия по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны. Это случается в самых разных ситуациях. Допустим, вам и вашему коллеге поручено вместе завершить проект. Когда вы садитесь думать, как лучше всего завершить проект, становится очевидным, что вы думаете, что один способ лучше, а ваш коллега считает, что другой способ лучше.

Легкая ситуация вне работы — в браке.Возможно, вы думаете, что вам и вашему супругу следует откладывать 10% на пенсию, а ваш супруг считает, что 5% — это достаточно. Это примеры политических конфликтов. Часто вы можете прийти к беспроигрышному результату, когда каждый получит большую часть того, что он хочет, с небольшим компромиссом.

Конфликты значений

У всех разный набор ценностей. У вас могут быть ценности, которые очень близки к чьим-то другим, но у каждого из нас есть свой особый набор ценностей. Иногда, когда вы с кем-то ссоритесь, легко подумать, что он упрям.Обычно основная причина заключается в том, что они сильно к чему-то относятся из-за своих ценностей.

В семейной жизни вы можете думать, что лучше воспитывать детей определенным образом, а ваш супруг (а) думает иначе. На работе, может быть, ваш начальник считает, что можно установить форму оплаты направленного дохода, а вы думаете, что это не способ вести бизнес. Конфликты ценностей обычно довольно сложно разрешить, потому что они более укоренившиеся.

Эго-конфликты

Конфликты эго тоже довольно жесткие.В этой ситуации проигрыш в споре или то, что вас сочтут неправильным, на самом деле может навредить самооценке человека. Это похоже на борьбу за власть.

Допустим, вы чувствуете, что ваш супруг почти всегда выбирает, куда вы пойти пообедать. Кажется, это происходит до такой степени, что вы чувствуете, что теряете власть в отношениях, потому что кажется, что они всегда принимают решение. Поэтому вместо того, чтобы позволить супругу выбирать, в каком ресторане вы поесть, вы почти всегда в конечном итоге спорите о том, где поесть.

Легко увидеть такой конфликт на работе. Вспомните, сколько раз вас просили сделать что-то, чего вы на самом деле делать не хотите. Вы не хотите, чтобы вас использовали в своих интересах, поэтому вы находите способ уклониться от работы, переложить ее на кого-то другого или просто проигнорировать просьбу.

Что вызывает межличностные конфликты?

Вот длинный список того, что может вызвать межличностный конфликт. Поскольку мы сосредоточены на нашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 основных причин межличностных конфликтов на рабочем месте.

Разочарование и стресс

У людей, которые испытывают стресс и разочарование на работе, чаще возникают конфликты. Люди просто более раздражительны и могут действовать друг другу на нервы намного легче, чем в другое время.

Наилучший курс действий начинается с осознания ситуации. Когда вы видите, что ваши коллеги разочарованы, подумайте, что вы можете сделать, чтобы снизить уровень стресса. В этом очень хорошо разбираются исключительные менеджеры. Они могут устранить препятствия и разочарования для своей команды.

Недоразумения

Вы помните, что они говорят, когда вы что-то предполагаете правильно? Всегда лучше прояснить проблему, если вы не знаете, чего ожидать. Вы должны были обсудить с Биллом следующие шаги по проекту, или я?

Недоразумения легко найти. Огромная область, которая может вызвать межличностный конфликт из-за недопонимания, — это разные ожидания от работы, роли, процесса или чего-либо, связанного с работой.

Отсутствие планирования

Это тоже слишком распространено. Многие компании или подразделения внутри компаний работают в условиях кризиса. То есть на многое у них действительно нет планов, они просто реагируют на кризисные ситуации.

Кажется, что вещи никогда не улучшаются, потому что они не вводят процесс того, как что-то сделать лучше. Они слишком заняты беготней, как будто их волосы горят. А когда огонь погас, они отдыхают день или два, пока не вспыхнет следующий пожар. Это может вызвать много конфликтов и указывать пальцем.

Плохой подбор персонала

Это действительно проявляется в двух областях:

Прежде всего, на начальном этапе приема на работу. Когда кого-то нанимают на должность, но он на самом деле не выполняет то, для чего был нанят, кто-то другой должен взять на себя слабину. Вы можете поспорить, что люди, улавливающие слабину, разозлятся и обидятся раньше, чем позже.

Другая область, которая затрагивает команды. Некоторые люди от природы тяготеют к тому, чтобы делать больше, чем положено, в то время как другие, как правило, делают меньше, чем полагается.Обе стороны могут неправильно растереть людей и создать конфликт.

Плохая связь

Я оставил здесь свою любимую тему напоследок. Плохое общение может привести к множеству проблем. Межличностный конфликт на работе — серьезная проблема. Я уверен, что вы можете вспомнить множество примеров, когда плохое общение приводило к разногласиям на рабочем месте.

Вы не получили письмо, которое видели все мы? Интересно, почему это так? Встреча перенесена в новое время и место — вы этого не знали? Босс сказал мне, что мы должны работать над этим с командой закупок, что он вам сказал? И так далее.Этот огромный.

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Теперь, когда мы рассмотрели, что такое межличностные конфликты, а также их типы и причины, давайте обратим внимание на то, как с ними справляться. Вот 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

1. Подтвердите конфликт

Первым шагом в решении любой проблемы является признание того, что проблема есть. Чем дольше вы прячете голову в песок и притворяетесь, что конфликта нет, тем хуже становится.

Осознав конфликт, взгляните на него объективно. Будьте открыты и честны с собой в отношении того, в какую часть конфликта вы могли внести свой вклад. Взгляните на него с разных сторон, не только с вашей. Посмотрите, что вы можете сделать, чтобы разрешить этот конфликт.

2. Откройте линии связи

Думайте об этом как о том, кто предлагает оливковую ветвь. Как только вы признаете, что существует конфликт, будьте тем, кто открывает линии общения.

Обратитесь к другому человеку или людям и назначьте встречу, чтобы обсудить конфликт. Подойдите к предстоящему общению в духе сотрудничества. Вы все работаете над одной и той же целью, это нормально. Работайте над созданием ощущения сплоченности, в котором каждый может отстать.

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

Постарайтесь изо всех сил не принимать ничего на свой счет при разрешении этих конфликтов. Так легко пойти по пути мысли, что кто-то что-то с вами делает, хотя на самом деле это редко бывает правдой.

Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке или людях. Не забывайте концентрироваться на решении реальной проблемы, а не на изменении другого человека. Маловероятно, что вы сможете кого-то изменить. Ищите способы работать вместе, чтобы прийти к решению, которое будет работать для всех.

4. Придерживайтесь фактов

Это похоже на сосредоточение внимания на проблеме, а не на человеке, но делает ее еще глубже. Глядя на то, почему происходит определенный конфликт, старайтесь изо всех сил придерживаться фактов.Это вполне может быть связано с другим человеком, но посмотрите на основные причины.

Например, возможно, конфликт заключается в том, что Шелли не отвечает своевременно на критические электронные письма. Сомнительно, чтобы она делала это только для того, чтобы рассердить людей. Попробуйте применить методику «5 почему», чтобы выяснить истинную причину этого. Вполне может быть, что у нее слишком много всего, и она просто ошеломлена. Что можно убрать из списка дел, чтобы она могла сосредоточиться на самом важном? Есть ли процессы, которые можно реализовать, чтобы ускорить процесс? Придерживайтесь фактов.

5. Лицом к лицу

По-настоящему виртуально разрешить конфликт сложно. Электронная почта туда и сюда, кажется, в большинстве случаев не раскрывает сути дела. Также не очень полезно провести 10-минутную встречу в чьем-то офисе, когда телефон постоянно звонит, а их глаза постоянно возвращаются к непрерывному потоку входящих писем.

Определите время и место для личной встречи вдали от отвлекающих факторов. Таким образом, вы сможете найти время и сосредоточиться, чтобы действительно разрешить конфликт.Не говоря уже о том, что сидение напротив кого-то за столом имеет большое значение для улучшения отношений.

6. Выбери свой бой

Очень легко разбираться практически в каждой мелочи, особенно если это не вы делаете. В общем, все мы склонны думать, что есть правильный способ делать что-то, как правило, наш собственный. Всегда есть неправильный способ делать что-то, как другие люди делают то же самое. Дело в том, что мы можем сделать так много.

Меня разочаровывают некоторые неэффективные процессы в моей работе, а также некоторые люди, которые работают в этих отделах.Для меня нет смысла рассматривать каждую из этих ситуаций как конфликт и ставить перед собой задачу разрешить ее. Есть много вещей, находящихся вне моего контроля, и, честно говоря, мне не стоит тратить на них слишком много времени.

Если это просто раздражение, отпустите его и сконцентрируйтесь на вещах, которые для вас более важны.

7. Принять решение и действовать в соответствии с ним

Наконец, когда вы разрешили конфликт с другой стороной или сторонами, пора заключить сделку. Когда вы пришли к решению, как разрешить конфликт, составьте план действий.И самое главное, сделайте это.

Никому не пойдет на пользу тратить время и энергию на разрешение межличностных конфликтов на работе, а затем ничего не делать с этим. Разобравшись с этим, сделайте последний шаг и примите необходимые меры для его решения.

Заключение

Итак, теперь вы узнали о том, что такое межличностный конфликт, а также о некоторых его типах. Вы также поняли некоторые из наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на работе.Что наиболее важно, вы усвоили 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

Запомните и обратитесь к списку в следующий раз, когда вы столкнетесь с трудностями в общении с другими на работе. Создание плана действий, основанного на этих основных правилах, поможет вам создать на работе командную среду, в которой каждый сможет добиться успеха.

Подробнее о разрешении конфликтов

Кредит на фотографию: Мими Тиан через unsplash.com

Работа с межличностными конфликтами на работе

Руководство по карьере
Развитие карьеры
Работа с межличностными конфликтами на работе

Редакционная группа Indeed

11 февраля 2021 г.

Межличностные конфликты на рабочем месте — серьезная проблема, которую каждый работодатель и сотрудник в конечном итоге столкнется.Чтобы уменьшить наличие межличностных конфликтов на рабочем месте, важно понимать различные типы, которые можно найти на рабочем месте, и способы их эффективного решения. Анализ примеров межличностного конфликта может быть мощным методом, с помощью которого работодатель или работник могут преодолевать возникающие проблемы и способствовать возникновению такого рода проблем, связанных с работой. В этой статье мы объясним межличностные конфликты на рабочем месте и обсудим возможные решения.

Что такое межличностный конфликт на работе?

Межличностный конфликт — это любой тип конфликта, в котором участвуют два или более человека. На рабочем месте межличностный конфликт на рабочем месте определяется как человек или группа людей, которые препятствуют попыткам другого человека достичь целей или выполнить задания. Разрешение этой формы конфликта на рабочем месте может помочь наладить рабочие отношения, поднять моральный дух и повысить удовлетворенность клиентов.

Почему случаются конфликты на рабочем месте?

Конфликты на рабочем месте возникают, когда два или более человека выражают разные точки зрения.Это может происходить между коллегами, менеджерами или клиентами и покупателями. Это может произойти по многим причинам, таким как разница в ценностях, личностные столкновения или плохое общение. Что касается плохой связи, этот тип конфликта может возникнуть, когда менеджер переназначает задачу новому сотруднику, не сообщая сотруднику, кому она была первоначально назначена. Это может привести к тому, что сотрудник почувствует пренебрежение и недоверие со стороны своего руководителя, и потенциально может вызвать враждебность по отношению к сотруднику, который теперь выполняет задачу.Хотя межличностный конфликт неизбежен, сотрудники могут принять меры для исправления или предотвращения ситуации в целом. Для начала важно учитывать тип имеющегося межличностного конфликта.

Описание изображения

Навыки межличностного общения

Работа в команде
Ответственность
Надежность
Лидерство
5 9806
5 9805 9804 9804 9805
Активное слушание

Типы межличностных конфликтов

Чтобы понять межличностные конфликты и как лучше всего подойти к разрешению, важно учитывать каждый тип.Вот четыре типа межличностных конфликтов:

1. Псевдоконфликты

Псевдоконфликты возникают, когда две стороны хотят разных вещей и не могут прийти к соглашению. Если два руководителя группы работают над проектом, но один хочет, чтобы все делали заметки на компьютере, а другой хочет, чтобы все использовали ручку и бумагу, это будет псевдоконфликт. Их желание подойти к проекту двумя разными способами и отсутствие взглядов во взгляды — причина конфликта. Псевдоконфликты часто связаны с банальными разногласиями, которые часто скрывают корень проблемы.

2. Межличностный конфликт, связанный с политикой

Когда конфликт связан с решением или ситуацией, в которой участвуют обе стороны, его можно назвать политическим межличностным конфликтом. Например, рабочий проект был назначен паре сотрудников, и один сотрудник хотел продолжить, используя шаги ABC, в то время как другой думал, что было бы разумнее начать с XYZ. Когда на рабочем месте возникают межличностные конфликты, связанные с политикой, лучше всего попытаться разрешить их с помощью беспроигрышной ситуации или путем компромисса, особенно когда речь идет о более тривиальных вопросах, чтобы по-прежнему решались важные проблемы конфликта с обеих сторон. .

3. Межличностные конфликты, связанные с ценностями

Иногда конфликты возникают между двумя людьми, если у них разные системы ценностей. Этот вид конфликта может быть трудно идентифицировать, когда он впервые возникает, потому что люди, которые участвуют в конфликте, часто думают, что другая сторона упряма или неприятна, в чем просто у них другие лежащие в основе ценности. Один из коллег может так высоко ценить свое время вне офиса, что откажется проверять электронную почту или быть доступным в нерабочее время.Другие сотрудники могут больше ценить доступность для клиентов или коллег. Конфликт может возникнуть, если коллега, который ценит доступность, не может связаться с кем-то, кто ценит баланс между работой и личной жизнью. Межличностные конфликты, связанные с ценностями, обычно трудно разрешить, поскольку ни одна из сторон не хочет идти на компромисс. Часто лучше соглашаться, чтобы не соглашаться.

4. Межличностные конфликты, связанные с эго

В конфликтах с эго потеря аргумента может нанести ущерб гордости человека.Иногда конфликты эго возникают, когда куча мелких конфликтов остается неразрешенными и накапливается. Один из примеров межличностного конфликта, связанного с эго, возникает, если один из коллег уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника. Если затем менеджер спросит у обеих сторон их мнение, коллега, который уже чувствителен к тому, что менеджер предпочитает другого сотрудника, может сказать или сделать что-то, чтобы выразить свои большие чувства по поводу одобрения менеджера. Это приведет к эскалации конфликта дальше, чем того требует ситуация.Лучше всего докопаться до сути проблемы и работать над ее решением.

Как разрешать межличностные конфликты на рабочем месте

Хотя конфликты могут возникать на рабочем месте, их также можно предотвратить. Часто решение проблемы помогает укрепить отношения и прокладывает путь к успеху в будущем. Вот несколько способов разрешить межличностный конфликт:

Обсуди это. Понимание точки зрения коллеги — распространенный способ разрешить межличностный конфликт.Слушайте мнения и точки зрения друг друга, не обсуждая друг друга. Убедитесь, что вы встречаетесь лицом к лицу и поддерживаете целеустремленность вашего разговора.
Практикуйте активное слушание. Слушайте, что говорит другой человек, не перебивая. Это не только демонстрирует сочувствие, но и помогает разобраться в корне проблемы. Если вы зададите вопросы, чтобы прояснить ваше понимание их опасений, они также поймут, что вы их слушаете.
Проявите сочувствие.Признание опасений коллеги и внимательное выслушивание их разочарований — отличный способ проявить сочувствие и проявить заботу. Важно понимать их чувства и действия, чтобы поощрять честность и избегать конфликтов в будущем.

По теме: Почему сочувствие важно на рабочем месте?

Не храните обид. Когда на рабочем месте много разных личностей, важно принять то, что есть, простить и уйти от этого. Отказ от обид позволит вам сосредоточиться на позитиве в будущем и сосредоточиться на работе.
Развивайте свои коммуникативные навыки. Есть несколько методов улучшения коммуникативных навыков. Некоторые методы включают в себя не отходить от темы, не забывать о языке тела и поддерживать зрительный контакт. Практика активного слушания — еще один отличный способ улучшить свои коммуникативные навыки.

Связано: 10 коммуникативных навыков для успеха в карьере

Пример межличностного конфликта

Если сотрудник получает повышение, а другой нет, последний может испытывать враждебность к другому сотруднику, а также к своему руководителю, если они чувствуют, что они работать на своей работе больше, чем тот, кто получил прибавку.В этом межличностном конфликте, связанном с эго, пострадала гордость сотрудника, и он мог почувствовать, что их начальник благоволит другому сотруднику. Возможно, ревность или враждебность сотрудника накапливались на протяжении многих лет, и их чувства могут привести к злобным действиям в их пользу. В таких обстоятельствах лучше всего обратиться к основной проблеме, чтобы разрешить любые обидные чувства и дальнейший конфликт.

Межличностные конфликты, связанные с работой, могут быть столь же сложными.Поскольку существует так много личностных характеристик, стилей лидерства, должностных обязанностей и способов взаимодействия людей друг с другом, межличностные конфликты всегда будут тем, что мы должны продолжать учиться разрешать на рабочем месте. Работа над навыками межличностного общения поможет предотвратить подобные конфликты на рабочем месте в будущем.

Пересекаются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте? Подход к моделированию скрытого класса

Abstract

В этой статье мы решаем важный, но нерешенный вопрос исследования: насколько различаются конфликты на рабочем месте, агрессия и издевательства? Мы изучаем этот вопрос с помощью анализа латентных классов (LC) с использованием межотраслевых данных от 6 175 бельгийских рабочих.Мы находим двухфакторное решение (конфликт-агрессия против запугивания), чтобы обеспечить наилучшее соответствие данным. Сотрудники, мало подверженные конфликтам, агрессии и издевательствам, воспринимали эти явления как частично совпадающие. Сотрудники, которые чаще сталкивались с явлениями, сообщали, что они более отчетливы, особенно в отношении издевательств на рабочем месте. Мы также находим, что конфликт-агрессия и запугивание имеют четкую связь с благополучием и тяжелыми последствиями. Из этих результатов следует, что простой объединяющий подход или единое обозначение для всех трех явлений неуместно, по крайней мере, с точки зрения измерения и с точки зрения тех, кто подвергся воздействию.Наши результаты имеют важное значение для теоретического понимания конфликтов, агрессии и запугивания, а также для специалистов-практиков, оказывающих поддержку пострадавшим сотрудникам, включая политиков, которые помогают предотвращать и решать эти проблемы на рабочем месте.

Ключевые слова: запугивание, агрессия, конфликт, моделирование латентного классового фактора, моделирование латентного класса

Введение

Несмотря на то, что люди получают удовольствие от своей работы, а также усилия и вовлеченность, которые они вкладывают в нее, работа также может иметь негативные последствия.Было установлено, что социальные факторы стресса на работе, такие как межличностный конфликт, агрессия и издевательства на рабочем месте, имеют серьезные негативные последствия для сотрудников, организаций и общества, например, негативно влияя на приверженность, вовлеченность и здоровье сотрудников (Bowling and Beehr, 2006; Nielsen and Эйнарсен, 2012). Предыдущие исследования глубоко изучали эти социальные факторы стресса, но, как правило, сосредотачивались только на одном из этих факторов стресса на работе, и лишь немногие исследования пытались понять их общие черты и различия (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013).Несмотря на отсутствие первичных исследований, изучающих конфликт, агрессию и запугивание вместе, метааналитические данные подтверждают потенциальную перекрывающуюся природу этих явлений, и некоторые ученые призвали к объединяющему подходу (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). ). Чтобы лучше понять, в какой степени конфликт, агрессия и запугивание пересекаются, мы исследуем, воспринимают ли сотрудники эти проблемы на рабочем месте как отдельные или как дублирующие явления, и связаны ли они по-разному с результатами индивидуального здоровья и благополучия.

Это исследование имеет важные теоретические, методологические и практические выводы. Что касается теории, исследование проливает свет на основной вопрос о том, являются ли конфликт, агрессия и запугивание ярлыками, которые могут использоваться как синонимы для обозначения одних и тех же основных явлений. Что касается методов, он вводит анализ скрытого класса (LC) как основу для эмпирической идентификации как перекрытия, так и различимости конструкций. Что касается практики, исследование дает менеджерам и специалистам по персоналу, а также законодателям и политикам понимание того, как бороться с этими социальными факторами стресса на работе, маркировать их и справляться с ними.

Сама природа «зверей»

Конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте относятся к межличностным проблемам, связанным с работой, все из которых имеют некоторые общие черты, но также отличаются во многих отношениях, что очевидно из их определений. Межличностный конфликт описывает «процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ей небезразлично» (Thomas, 1992, p. 653). Под агрессией на рабочем месте обычно понимается «любое поведение, направленное по отношению к другому человеку, которое осуществляется с приблизительным (немедленным) намерением причинить вред» (Anderson and Bushman, 2002, p.28). Другими словами, чтобы квалифицироваться как агрессия на рабочем месте, преступник должен ожидать, что поведение причинит вред объекту, и должен верить, что объект имеет мотивацию избегать такого поведения. Запугивание на работе чаще всего определяется как «домогательство, оскорбление, социальное исключение кого-либо или отрицательное влияние на чьи-то рабочие задачи. Чтобы ярлык запугивания (или моббинга) можно было применить к определенному действию, взаимодействию или процессу, он должен происходить неоднократно и регулярно (например, еженедельно) и в течение длительного периода времени (например.г., 6 мес). Издевательства — это нарастающий процесс, в ходе которого человек, с которым приходится сталкиваться, оказывается в более низком положении и становится объектом систематических негативных социальных действий »(Einarsen et al., 2011, p. 15). Во всех определениях издевательства последовательно описываются как подвержение частому и систематическому негативному и нежелательному поведению на работе, в основном проявляемое коллегами или начальством, и в основном актами психологического характера (Olweus, 1978, 1991; Leymann, 1996). Задействованное поведение часто носит скрытый и косвенный характер, обычно приводя к социальному исключению цели (Björkqvist et al., 1994a; Эйнарсен и др., 2011).

Как видно из этих определений, кажется, что межличностные конфликты, агрессия и издевательства во многом пересекаются. Это не так уж удивительно, учитывая, что все они описывают межличностное поведение на работе, которое может причинить вред другим. Следовательно, Боулинг и Бир (2006) в метаанализе сгруппировали исследования межличностных конфликтов, агрессии на рабочем месте и издевательств под общей концепцией домогательств на рабочем месте. В аналогичном Schat et al.(2006) сгруппировали похожие конструкции вместе под эгидой агрессии на рабочем месте. Хотя исследователи конфликтов до сих пор не выступали за такой объединяющий подход, они склонны рассматривать запугивание как еще один конфликт (De Dreu et al., 2001), который просто сигнализирует о крайнем случае конфликта (De Dreu et al. , 2004). В соответствии с последним, Ван де Влирт (2010) переформулировал издевательства на рабочем месте как конфликт, который является взрывоопасным, более широким и продолжительным, чем другие конфликты (стр. 87).

Конфликты, агрессия и запугивание, хотя и имеют некоторые общие черты, также различаются некоторыми важными способами (Spector and Fox, 2005; Aquino and Thau, 2009) (см. Обзор в таблице ).Агрессия и запугивание отличаются от межличностных конфликтов тем, что влекут за собой отрицательного поведения, которого цель имеет сильную мотивацию избегать. Насколько нам известно, не было зафиксировано никаких положительных результатов агрессии и издевательств (Nielsen and Einarsen, 2012), по крайней мере, для тех, кто стал объектом преследований. Межличностные конфликты, в отличие от них, также могут повлечь за собой положительное поведение и результаты (Raver and Barling, 2008), которые, однако, могут проявляться только в определенных, но довольно редких условиях (De Dreu, 2008).Например, умеренные конфликты, связанные с задачами, могут иметь положительный результат , поскольку они улучшают групповое принятие решений и предотвращают групповое мышление (Janis, 1972; Nemeth, 1986; Cozier and Schwenk, 1990; Amason, 1996; Brodbeck et al., 2002). . Однако такие положительные результаты характерны только для конфликтов задач и не встречаются при конфликтах в отношениях (Guenter et al., 2016).

Таблица 1

915 915 915 915 915 915 915 Постоянный психологический конфликт14 Отрицательный 915 914 915 915 Долговременный Психологический

	Характер поведения	Продолжительность поведения	Различия сил	Намерение причинить вред	Результаты
Нет	Нет	Отрицательный и положительный
Агрессивный	Психологический / физический Отрицательный	Эпизодический	Нет	Да	Да	Нет	Отрицательно

Агрессия отличается от межличностных конфликтов и запугивания тем, что агрессия часто проявляется в физических проявлениях, таких как толкание, удары и пинки (Buss and Perry, 1992; Felson and Perry, 1992; Felson and Perry, 1992; Felson and Perry, 1992; Felson and Perry, 1992; Felson and Perry, 1992; Felson and Perry, 1992; Тедески, 1993; Эйнарсен и др., 2009). Конфликты и запугивание, в отличие от них, в основном проявляются в словесных и нефизических формах (например, если кто-то не участвует или не общается в ситуациях, когда это может иметь место в противном случае или уместно для этого). Конфликты и издевательства характеризуются поведением, которое, если рассматривать его по отдельности, может показаться не очень неблагоприятным, но которое при повторении раскрывает свои действительно негативные последствия, что является определяющей характеристикой запугивания, но не конфликта (Einarsen et al., 2011, стр. 15; Baillien et al., 2017).

Агрессия также отличается от конфликта и запугивания тем, что она проводится с намерением причинить вред другим людям (Neuman and Baron, 2003; Schat et al., 2006; Raver and Barling, 2008). При сравнении определений понятий, связанных с издевательствами на рабочем месте (Keashly and Jagatic, 2003; Raver and Barling, 2008; Hershcovis, 2011; Notelaers, 2011), обнаруживается разнообразие, которое объясняется разными подходами, используемыми европейскими и американскими учеными (Keashly and Jagatic, 2003).Ни одно из определений европейских исследователей не определяет «намерение» как определяющий элемент издевательств на рабочем месте. Тем не менее, это верно в отношении некоторых определений американских ученых. Здесь следует отметить, что, хотя конкретное поведение не может быть направлено на причинение вреда, это не означает, что издевательства не причиняют вреда. Очевидно, что здесь может быть задействовано либо действительное намерение, либо восприятие намерения. Как лонгитюдные, так и метааналитические исследования показывают, что издевательства причиняют серьезный вред отдельным лицам и организациям (Høgh et al., 2011; Нильсен и Эйнарсен, 2012; Nielsen et al., 2014). Точно так же конфликт (который «пошел не так») также может быть вредным. Таким образом, агрессивное поведение вредно по своему намерению (вред установлен a priori ), а конфликты и издевательства вредны из-за своих потенциальных последствий (вред установлен a posteriori ).

Буллинг отличается от межличностного конфликта и агрессии тем, что он характеризуется повторяющимся поведением в течение длительного периода времени, тогда как конфликт и агрессия могут проявляться в одном взаимодействии (Olweus, 1993; Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Keashly and Jagatic, 2003; Notelaers et al., 2006а). Следовательно, продолжительность поведения отличается. Издевательства — это результат процесса, при котором существует или возникает дисбаланс сил между целью и преступником; из-за этого дисбаланса сил объект не может защитить себя от лечения (Olweus, 1993, 2003; Zapf, 1999; Einarsen, 2000; Zapf and Gross, 2001; Van de Vliert, 2010). Таким образом, время играет важную роль для всех трех конструкций, хотя и в разной степени. То есть со временем конфликты могут обостряться или снижаться (Glasl, 1994; van de Vliert, 1998; De Dreu et al., 2004), а цели агрессии могут сообщать о нескольких агрессивных эпизодах (Keashly and Jagatic, 2003). Чтобы квалифицироваться как издевательство, негативные встречи должны растягиваться на длительный период.

Хотя концептуально конфликт, агрессия и запугивание, кажется, имеют много примечательных сходств (и различий), существует нехватка эмпирических исследований их конвергенции (и расхождения) (Aquino and Thau, 2009). Насколько нам известно, только три предыдущих исследования изучали конфликт, агрессию и запугивание вместе.Однако в этих исследованиях не изучалась степень связи этих конструкций друг с другом. Используя дизайн с несколькими методами в поперечном исследовании, Ayoko et al. (2003) обнаружили, что эти три концепции связаны, хотя они сосредоточены в основном на исследовании агрессии, а не на подверженности агрессии. В испанском образце Леон-Перес и др. (2013) определили кластеры, чтобы отделить подверженность издевательствам от воздействия агрессии, но они действительно исследовали межличностные конфликты только в качестве критериальной переменной.Наконец, Hershcovis (2011) представил метааналитическую поддержку концепции, что конфликт, агрессия и запугивание тесно связаны. Основываясь на корреляции между конфликтом, агрессией и издевательствами с показателями удовлетворенности работой, физического и психологического благополучия, эмоциональной приверженности и намерения смены, автор пришел к выводу, что в большинстве случаев конструкции перекрываются.

Гипотезы исследования и аналитическая стратегия

С точки зрения определений, конфликт, агрессия и запугивание имеют много общих черт.Согласно Hershcovis (2011), область достигла точки, когда построение распространения и перекрытие требует синтеза. Действительно, ключевой проблемой, выявленной на семинаре по профессиональному развитию на конференции Академии менеджмента в 2008 г. (Raver, 2008), была озабоченность по поводу фрагментации этой области. Хотя были разработаны многочисленные перекрывающиеся конструкции, они в основном исследуют одни и те же отношения.

Гершковис утверждал, что есть нечто большее, что объединяет конфликты, агрессию и запугивание, чем их отличает.Хершковис и Барлинг (2007) и Рэйвер и Барлинг (2008) высказывают аналогичные опасения. Как указано выше, Schat et al. (2006) при оценке распространенности в США сгруппировали аналогичные конструкции под эгидой агрессии на рабочем месте. Следовательно, кажется разумным предположить, что конфликты, агрессия и издевательства объединяются под одним концептуальным зонтиком.

Гипотеза 1: Конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте являются индикаторами единой всеобъемлющей концепции (Модель 1).

Используя LC-анализ, мы оцениваем один единственный фактор или модель кластера n-латентных классов, в которой латентные классы респондентов могут быть идентифицированы в соответствии с их природой и воздействием всех индикаторов (Notelaers et al., 2006a, 2011; Einarsen et al. др., 2009). Чтобы проверить гипотезу 1, мы сравним соответствие этой модели с соответствием альтернативных моделей измерения.

В соответствии с предположением, что агрессия является формой конфликта (Raver and Barling, 2008; Keashly and Jagatic, 2011), мы сначала оцениваем соответствие двухфакторной модели, которая различает один фактор, включающий оба конфликта (C) агрессия (A) и еще один фактор, отражающий издевательства на рабочем месте (WB) (Модель 2a — CA-WB).Следуя утверждению, что агрессия и запугивание — это разные ярлыки для общей концепции (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013), мы также оцениваем двухфакторную модель, которая отличает конфликт от агрессии-запугивания (Модель 2b — AWB-C). Следуя логике рассуждений о том, что издевательства — это (n) (эскалация) формы конфликта (De Dreu et al., 2004; Van de Vliert, 2010), мы также оцениваем модель, в которой конфликты и издевательства рассматриваются как один объединенный фактор. , при этом агрессия представляет собой отдельный фактор (Модель 2c — A-CWB).Наконец, в соответствии с Tepper и Henle (2011), которые утверждают, что это различия между конструктами, которые их определяют, мы оцениваем трехфакторную модель, которая различает конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, чтобы проверить, действительно ли эти концепции отражают три разных и разных явления (Модель 3 — AC-WB).

Предыдущее исследование обнаружило довольно похожие корреляции между конфликтом, агрессией и запугиванием, с одной стороны, и удовлетворенностью работой, намерением смены профессии, психологическим благополучием, физическим благополучием и эмоциональной приверженностью, с другой стороны (Bowling and Beehr, 2006 ; Hershcovis, 2011).Таким образом, мы ожидаем, что эти три типа социальных стрессоров на работе будут одинаково пагубными.

Гипотеза 2: Конфликт, агрессия и запугивание имеют аналогичные негативные эффекты.

Материалы и методы

Процедура и выборка

В окончательной выборке 44,5% респондентов составляли женщины. Их средний возраст составлял 40,5 года ( SD = 10), а их средний стаж работы составлял 12 лет ( SD = 11). Примерно 7,7% респондентов были рабочими, тогда как 31.8% составляли белые воротнички. Около 8% сотрудников были медсестрами или младшими медсестрами, а каждый третий респондент был государственным служащим. Почти 8% респондентов занимали более низкую руководящую роль по сравнению с 11% — более высокую руководящую роль. Респонденты были распределены по отраслям следующим образом: 22% обрабатывающая промышленность, 37% услуги, 33% государственные услуги и 7% здравоохранение.

Меры

Для измерения воспринимаемых конфликтов с коллегами и руководителями использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Есть ли у вас какие-либо конфликты со своими коллегами? ? »и« Есть ли у вас какие-либо конфликты со своим непосредственным начальником / руководителем? »Респондентам были предложены четыре категории ответов:« никогда »,« иногда »,« часто »и« всегда ».

Для измерения агрессии коллег и руководителей использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Испытываете ли вы агрессивность со стороны коллег? ‘и’ Испытываете ли вы агрессивность со стороны вашего непосредственного начальника? ‘Были использованы четыре категории ответов:’ никогда ‘,’ иногда ‘,’ часто ‘и’ всегда ‘.

Для измерения воздействия на рабочем месте издевательства , шесть пунктов были выбраны из анкеты «Короткие отрицательные действия».Мера SNAQ — это квазиодномерная мера с тремя основными типами показателей, а именно: действия, связанные с работой, действия, связанные с людьми, и действия социальной изоляции. Выбранные элементы имели самые высокие факторные нагрузки в подтверждающем факторном анализе LC (Notelaers and Einarsen, 2008). Примеры элементов: «Повторяющееся напоминание о ваших ошибках» (действие, связанное с работой), «Повторяющееся напоминание о ваших грубых ошибках» (личностно-ориентированное действие) или «Социальное исключение из коллег или деятельности рабочей группы» (акт социальной изоляции). .Респондентов попросили указать, как часто они подвергались такому поведению в течение последних 6 месяцев. Категории ответов были: «никогда», «время от времени», «раз в месяц» и «раз в неделю или чаще». Поскольку вопросы являются порядковыми индикаторами модели LC, состоящей из номинальных или порядковых скрытых переменных, мы сделали не вычислять альфу Кронбаха.

Симптомы благополучия и рабочего напряжения также измерялись с помощью вышеупомянутой анкеты по опыту и оценке работы.Всего было использовано 38 пунктов этой анкеты, измеряющих шесть индикаторов симптомов благополучия и рабочего напряжения. Варианты ответа были: «да» или «нет». Удовлетворенность работой измерялась с помощью девяти пунктов, таких как: «Я боюсь идти на работу» (с обратным кодом) и «Я рад начать свой рабочий день». измеренный альфа (α) Кронбаха, составил 0,84. Организационная приверженность была измерена с использованием восьми пунктов (α = 0,75), например: «Я действительно чувствую себя очень тесно связанным с этой организацией» или «Я чувствую себя как дома, работая в этой организации.’ Намерение оборота было измерено по четырем пунктам (α = 0,76). Примеры вопросов: «Иногда я думаю о поиске работы вне этой организации» или «В следующем году я планирую сменить работу». Потребность в восстановлении была измерена с использованием одиннадцати элементов (α = 0,88) (например, «Мне сложно расслабиться в конце рабочего дня »и« Из-за работы в конце рабочего дня я чувствую себя совершенно измотанным »). Беспокойство было измерено с использованием четырех критериев (α = 0,81): «Когда я ухожу с работы, я продолжаю беспокоиться о рабочих проблемах» и «Я часто лежу без сна по ночам, размышляя о том, что на работе.« Качество сна было измерено с использованием четырнадцати пунктов (α = 0,90), таких как:« Я часто не сплю ночью »и« Ночью, чаще всего, я ворочаюсь и ворочаюсь ».

Статистические соображения

Предыдущие исследования межличностных конфликтов, агрессии и запугивания в основном полагались на стандартные методы линейной регрессии. Такой подход имеет некоторые статистические ограничения, которые могут препятствовать статистической достоверности полученных результатов. Заключение или статистическая достоверность — это степень, в которой выводы, которые мы делаем о взаимосвязях в наших данных, являются разумными (Trochim, 2000).Первое ограничение касается шкалы отклика индикаторов в этих мерах. Якоря ответа часто выражают частоту воздействия следующим образом: «никогда», «иногда», «часто» («ежемесячно»), «еженедельно» и «всегда» (или «ежедневно»). Строго говоря, такие якоря отклика не составляют интервальную шкалу, а, скорее, должны рассматриваться как порядковая шкала (Hershcovis and Reich, 2013). Второе ограничение состоит в измерении социальных стрессоров с помощью якорных реакций с использованием частотного подсчета.Это предполагает, что все инциденты одинаковы по серьезности и интерпретации (Notelaers et al., 2006a; Hershcovis and Reich, 2013), тогда как разумно предположить, что разные типы поведения могут иметь разные последствия для тех, кто подвергся воздействию (Hoel et al., 2004; Hershcovis, Reich, 2013).

Моделирование скрытого класса кластера или факторной модели

Для исследования взаимосвязи между межличностными конфликтами, агрессией и элементами запугивания используется пакет статистического программного обеспечения Latent Gold 5.1 (Vermunt, Magidson, 2016). LC-анализ — это полезный статистический метод для кластеризации индивидов по подтипам внутри популяции, когда нет предварительных сведений о том, какой индивид принадлежит к какой подгруппе. Этот метод используется для анализа многомерных категориальных данных и модельных ассоциаций между наблюдаемыми переменными, которые обеспечивают несовершенную меру ненаблюдаемой (скрытой) переменной. LC-анализ позволяет исследователю идентифицировать взаимоисключающие группы, которые адекватно описывают разброс наблюдений в n-сторонней таблице сопряженности дискретных переменных (т.д., издевательства на рабочем месте, агрессия и предметы конфликта). Цель традиционного анализа LC — определить наименьшее количество латентных классов, в достаточной степени объясняющих (или учитывающих) ассоциации, наблюдаемые между явными переменными (всеми элементами нашего исследования) (Magidson and Vermunt, 2004). Традиционная модель LC (Goodman, 1974) предполагает, что каждое наблюдение является исключительным членом одного скрытого (ненаблюдаемого) класса и что между явными переменными существует локальная независимость.ЖХ-анализ предполагает только номинально распределенные размеры ЖК и бинарные или политомические наблюдения (Rist et al., 2009). Важное отличие от традиционных кластерных методов (например, K — кластеризация) заключается в том, что ЖХ-анализ основан на статистической модели, которую можно протестировать (Magidson and Vermunt, 2002). Как следствие, определение количества скрытых классов менее произвольно, чем при использовании традиционных кластерных методов. Фактически, LC-анализ предлагает надежные, эмпирически подтвержденные тесты для определения оптимального количества классов.

Отправной точкой для модели LC является однородность, то есть каждый респондент находится в одной и той же группе. Эта базовая модель представляет собой модель с одним LCC. В модели LCC впоследствии добавляются группы респондентов с похожими шаблонами ответов. Затем n-кластерная модель может привести к появлению латентных классов, которые различаются по функциям природы и частоте сообщаемых социальных стрессоров. Метрика этой единственной скрытой переменной обычно номинальная. Это соответствовало бы предположению, что агрессивное поведение проявляется в разных формах и дозах.Вместо увеличения количества только LCC, количество скрытых переменных (факторов) также может быть увеличено, обращаясь, в нашем случае, к степени, в которой эти три показателя представляют один или, скорее, несколько факторов. Идея определения модели LC с несколькими скрытыми переменными возникла у Гудмана (1974), Haberman (1979) и Hagenaars (1990, 1993), которые предложили ограниченные 4-х классные модели LC, дающие модели с двумя скрытыми переменными. Мэджидсон и Вермунт (2001) назвали этот тип моделей LC моделями LCF из-за естественной аналогии со стандартным факторным анализом.Как и в случае с традиционными подтверждающими факторными моделями, необходимо априорных знаний о взаимосвязи между элементами и латентными переменными (Vermunt and Magidson, 2005). Более того, в традиционных моделях измерения (дискретная) скрытая переменная должна адекватно объяснять исходную взаимосвязь между показателями. В модели LC каждый субъект назначается только одному кластеру или классу на основе правила модального назначения, которое относит субъекта к классу с наивысшей вероятностью классификации.Эти вероятности членства рассчитываются на основе предполагаемых параметров модели измерения (Magidson and Vermunt, 2004).

Результаты

Идентификация подходящей модели измерения

Чтобы проверить первую гипотезу, мы проверили BIC по шести случайным выборкам (см. Первую часть таблицы ).Вторая часть таблицы отображает BIC окончательной модели и p-значение процедуры самонастройки L ². Чтобы поддержать гипотезу 1, BIC модели с одной скрытой переменной (модель LCC) должен быть ниже, чем BIC конкурирующих факторных моделей (модели 2–3). BIC в таблице показывает, что только в одной из шести выбранных выборок BIC модели LCC ниже, чем BIC моделей LCF (модели 2–3). Следовательно, мы отвергаем гипотезу 1 и заключаем, что элементы, измеряющие межличностные конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, соответственно, не укладываются в одну единую концепцию.

Таблица 2

Оценка соответствия: байесовский информационный критерий для различных конкурирующих моделей измерения и выборок.

915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 11 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915

Модель латентного класса	S1	S2	S3	S4	S5	S6
Модель 1 — 4cl 5	715,3155915	.915 9483,5	9595,2
Модель 1 — 5cl	8939.4	9498,0	9242,5	8624,0	9502,2	9624,5
Модель 1 — 6cl	8960.4	9534,8	8978,6	9580,3	9297,8	8664,2	9553,7	9449,8
Модель 2a — CA — WB: (агрессия и конфликты 4cl) — издевательства 4cl 8831
9354,8	9138,2	8468,7	9386,2	9574,4
Модель 2b AWB — C: конфликты 4cl — (агрессия и запугивание 4cl)	8 ,617	15	8 ,617	15	8 ,617	15	8 ,617	15 915	9519.1
Модель 2c A — CWB: агрессия 4cl — (конфликты и издевательства 4cl)	8916.9	9463.9	9229.9	8565.6	9476.8	9551.1
Модель 3 A — C — WB. конфликты 4cl — агрессия 4cl — травля 4cl	8865,4	9388.0	9173.0	8503.7	9405.7	9468.2
915 915 915 915 917	915 915 915 915		(агрессия и конфликты 3cl) — издевательства 4cl	8848,1	9361,14	9145.984	8495,9	9398,1	9487,037
Bootstrap (L ²) p -значение	0,1	0,098

Двухфакторная модель с самым низким BIC по шести выборкам выделила четыре скрытых класса для каждого фактора. Поскольку один из классов фактора конфликта-агрессии был относительно небольшим (в среднем 3,6%) и состоял из респондентов, которые практически не сообщали о столкновении с указанными проблемами и, следовательно, имели мало значения по сравнению с другими классами, мы решили оценить модель, которая различает только три класса для кластера конфликтов / агрессии.Помимо предыдущей модели, эта последняя модель имела самый низкий BIC, а ее бутстрэп L ² также не был значимым в 5 из 6 выборок, что указывает на то, что эта модель измерения статистически хорошо соответствует данным.

Точное значение скрытых классов двух факторов может быть получено из условных вероятностей. Однако ради экономического выражения (полная таблица имеет 8 столбцов и 41 строку, охватывающих 280 условных вероятностей и изображена в приложении ) мы ограничиваем нас рис. LCF.Пунктирные линии представляют классы фактора конфликта-агрессии, а сплошные линии представляют классы фактора издевательства. Первые четыре элемента в левой части рис. являются индикаторами фактора конфликта / агрессии, а остальные шесть пунктов являются индикаторами фактора запугивания. Проценты на рис. соответствуют размеру скрытых классов.

График условных средних. Ось X: c_col: конфликт с коллегами; c_sug: конфликт с супервизором; ag_col: агрессия со стороны коллег; ag_sup: агрессия со стороны супервизора; remmistake: повторяющиеся напоминания о своих ошибках; силенов: ваши усилия не ценятся; частный; замечания о личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.Ось Y 1: никогда 2: иногда 3: часто / ежемесячно 4: всегда / еженедельно или чаще.

Фактор конфликта / агрессии состоял из трех скрытых классов. В первом классе не сообщалось ни о конфликтах, ни о подверженности агрессии. Поэтому мы назвали этот класс респондентов «никогда не конфликтуют и не агрессивны». Во втором классе о конфликтах и агрессии сообщалось немного чаще, хотя частота оставалась очень низкой. Мы решили обозначить этот класс «редко конфликтует».» В третьем классе средний балл по конфликтам и агрессии был несколько выше. В частности, в то время как оба предмета конфликта встречались в среднем «иногда», оба предмета агрессии встречались немного реже. Мы предлагаем обозначить этот класс как «иногда конфликты и агрессия».

Фактор запугивания состоял из четырех скрытых классов. В первом классе почти не сообщалось о каких-либо проявлениях агрессивного поведения, в результате чего для респондентов этого класса мы получили ярлык «никогда не подвергали издевательствам» .Во втором классе была несколько более высокая, но все же низкая частота заявлений о воздействии на них издевательств. Мы решили обозначить этот класс «практически без издевательств». В третьем классе среднее значение по шести пунктам было значительно выше и даже близко к 2. Поэтому мы предлагаем обозначить этот класс как «иногда издеваются». Наконец, в четвертом классе все средние показатели были значительно выше 2, что указывает на то, что частота издевательств здесь была самой высокой.Таким образом, мы предлагаем обозначить этот класс «объектами запугивания».

Два фактора (т. Е. Конфликты / агрессия и издевательства) были существенно связаны друг с другом, их порядковая корреляция составляла 0,644. Рисунок проливает больше света на взаимосвязь между обоими факторами с помощью двух графиков. Двукратный график аналогичен факторному графику, потому что он отображает взаимосвязь между реакциями на индикаторы фактора конфликта / агрессии, с одной стороны, и взаимосвязью между реакциями на индикаторы фактора издевательства, с другой. стороны, а также взаимосвязь между обоими факторами.Двукратный график показывает, что чем реже сообщалось о конфликтах / агрессии и издевательствах, тем сильнее была связь между обоими факторами. Изучая категории реакции на конфликт и агрессию на уровне заданий, становится очевидным, что, когда конфликты и агрессия «всегда» присутствовали, маловероятно, что они совпадают с заявленным воздействием издевательств. Эта тенденция, похоже, существует и в отношении издевательств на работе. Это означает, что сила взаимосвязи между двумя факторами уменьшалась по мере того, как о конфликтах, агрессии и издевательствах сообщалось все чаще.

Би-сюжет: взаимосвязь между конфликтом-агрессией и издевательствами на рабочем месте и их индикаторы. DFactorl: конфликт-агрессия; DFactor2: Издевательства на работе; Числа в X и Y отображают вероятность получения высоких результатов по DFactor. c_col: конфликт с коллегами; c_sup: конфликт с супервизором; ag_col: агрессия со стороны коллег; ag_sup; агрессия со стороны супервайзера; повторная ошибка; повторяющиеся напоминания о своих ошибках; силенов: ваши усилия не ценятся; privatel: замечания о вашей личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.

Результаты, представленные в таблице , позволяют нам более подробно рассмотреть взаимосвязь между двумя факторами. Перекрестная таблица в Таблице снова демонстрирует, что перекрытие между двумя конструкциями велико (более 90%), когда сообщается, что проблемы возникают довольно редко. Однако, когда оба поведения становятся более частыми (случайными и более частыми), их частичное совпадение уменьшается. Кроме того, похоже, что практически все объекты издевательств также время от времени испытывали конфликты / агрессию, в то время как «только» один из одиннадцати сотрудников, подвергшихся вторжению, подвергался издевательствам.

Таблица 3

Модель оценочных значений: взаимосвязь между обоими скрытыми факторами класса.

915 915 915 915 36 27,72 915 915 915 915 36 27 Итого

	Не подвергается издевательствам	Очень редко NB	Иногда подвергается травле	Цель издевательств	Всего
5,31514 Ни агрессии, ни конфликтов	736 915 0,015 30,95
Редко конфликтует	16,38	14.53	9,98	0,46	41,35
Эпизодические конфликты — агрессия	1,62	5,95	16,94	3,21	27,72	100.00

Достоверность критерия

Чтобы проверить вторую гипотезу, утверждающую, что конфликты, агрессия и издевательства одинаково вредны для тех, кто подвергается воздействию, мы выявили влияние обоих факторов в многофакторном анализе. дисперсии.Частичная эта ², полученная в результате многомерного дисперсионного анализа, помогает понять прогностическую ценность двух факторов при объяснении различных критериальных переменных. Если частичная эта ² для фактора запугивания выше, чем для фактора конфликтов / агрессии, мы можем утверждать, что мы должны отклонить гипотезу 2.

Таблица показывает величину взаимосвязи между двумя факторами (конфликты / агрессия и издевательства), с одной стороны, и с переменными результата, с другой стороны.Результаты показывают, что отношения с переменными результата сильнее для фактора запугивания, чем для фактора конфликтов / агрессии, за исключением «беспокойства». Следовательно, учитывая эти результаты, мы также должны отклонить гипотезу 2. После оценки величины эффекта обоих факторов мы дополнительно выявили средние различия латентных классов обоих факторов по критериальным переменным. Процедура парного сравнения Тьюки показала, что все попарные сравнения значительно отличались друг от друга для всех критериальных переменных. В таблице перечислены конкретные z -баллы критериальных переменных для каждого класса отдельно. Для простоты мы не выводили «неопубликованные» классы. Таблица демонстрирует, что эффекты сообщения о конфликтах / агрессии время от времени и сообщения о подверженности негативным действиям иногда аналогичны. Однако классификация объекта издевательств, по-видимому, ведет к дальнейшему ухудшению удовлетворенности работой и так далее по мере увеличения z-значений (в среднем на 0.5 стандартных отклонений). Следовательно, объекты запугивания сообщают о значительно более пагубных последствиях, чем респонденты, которые наиболее сильно подвержены межличностным конфликтам и агрессии.

Таблица 4

14 Качество сна 9158 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915
Парное сравнение Тьюки.

	Конфликты-агрессия	Запугивание
Удовлетворенность работой	0,001	0,041
915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 Оборот 915 915 Аффективное намерение	0.004	0,020
Потребность в восстановлении	0,005	0,030
Беспокойство	0,011	0,012

007 Организационная приверженность Иногда агрессивное поведение.214 Редко 917 915,215 Агрессивно-негативное поведение 917 9015 0,317 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 915 Строительство и развитие0002 Обсуждение в организации исследования конфликтов, агрессии и запугивания, возможно, не защищены от этой проблемы (Aquino and Thau, 2009; Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011; Hershcovis and Reich, 2013).Однако существующие исследования могут быть недостаточно детальными, чтобы четко различать разные концепции (Tepper and Henle, 2011). Здесь мы предлагаем один из самых первых эмпирических тестов конвергенции / расхождения конфликтов на рабочем месте, агрессии и запугивания. Мы исследовали набор конкурирующих моделей LC, используя большую неоднородную выборку бельгийских рабочих. Сравнивая модели LC, мы обнаружили, что наши данные не поддерживают подход, при котором метки могут использоваться взаимозаменяемо (т. Е. Унифицирующий подход).Со статистической точки зрения, двухфакторная модель лучше всего соответствовала данным: один фактор включает конфликт и агрессию, а другой — издевательства. Трехфакторная модель дала только второе лучшее решение. Кроме того, мы обнаружили, что величина эффекта для фактора запугивания в отношении выбранных критериальных переменных была больше, чем величина эффекта для фактора конфликта / агрессии. Примечательно, что даже когда размер эффекта фактора конфликта / агрессии был значительным, он был близок к нулю.Следовательно, похоже, что издевательства не только воспринимаются иначе, чем агрессия и конфликт, но также, похоже, оказывают уникальное влияние на сотрудников, что, по-видимому, особенно пагубно для тех сотрудников, которые подвергаются высокому влиянию. Хотя труднее различить три типа социальных стрессоров для более низких уровней интенсивности, мы обнаружили, что при более частом сообщении о межличностных конфликтах, агрессии и издевательствах нельзя легко истолковать одно и то же основное явление.Сотрудники, которые подвергаются запугиванию, воспринимают это как нечто совершенно иное, чем «время от времени» в конфликтах или «просто» агрессию на работе. Более того, объекты жестокого запугивания сообщили о самом низком уровне благополучия и самом высоком уровне напряжения среди всех идентифицированных классов респондентов. Следовательно, быть объектом жестокого запугивания, по-видимому, представляет собой дискретный опыт, связанный с особенно низким уровнем благополучия и особенно повышенным уровнем напряжения, связанного с работой.
Введение отдельного фактора агрессии не улучшило соответствие модели. Об агрессии в основном сообщалось в ситуациях, когда существуют межличностные конфликты между подчиненными и начальством или между сверстниками. Это может означать, что межличностные конфликты могут включать агрессию на рабочем месте. Иными словами, «агрессия на рабочем месте может быть истолкована как особая форма конфликта» (Raver and Barling, 2008, p. 222) или, по крайней мере, как нечто, имеющее место в контексте межличностных конфликтов на работе.Обратите внимание, что мы не утверждаем, что все конфликты связаны с агрессией, поскольку мы также обнаружили некоторые примеры, когда конфликты действительно существовали без каких-либо следов агрессии, особенно на низких уровнях конфликта.
Несмотря на то, что мы нашли двухфакторное решение, обеспечивающее наилучшее соответствие данным, перекрытие между этими двумя факторами оказалось довольно большим, причем корреляция между ними составляла почти 0,65. Баллы по выбранным критериальным переменным для тех, кто испытывал некоторую вовлеченность в межличностные конфликты, или для тех, над кем периодически издевались, также были весьма схожими.Следовательно, кажется, что оба явления не так уж сильно отличаются при низкой экспозиции. Таблица кросс-табуляции (см. Таблица ) далее демонстрирует, что не все конфликты связаны с издевательствами, но что объекты запугивания имеют тенденцию испытывать некоторую степень межличностного конфликта. Такой результат неудивителен в свете Томаса (1992), который определил конфликт как «процесс, который начинается с того, что сторона осознает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ее волнует» (стр.653).
Существующие исследования могут помочь объяснить взаимосвязь между конфликтом и издевательствами. Эйнарсен (2005) предложил модель, в которой эти два процесса сильно взаимосвязаны. Его модель начинается с обострения конфликта, который может спровоцировать агрессию, которая, в свою очередь, может привести к издевательствам. Идея о том, что конфликты могут перерасти до уровня, на котором агрессивное поведение выходит на первый план, согласуется с латентными классами фактора конфликта / агрессии, который мы обнаружили. Для первого класса характерно отсутствие сообщений о конфликтах и агрессивном поведении.Второй класс характеризовался возрастающим уровнем конфликтов, но отсутствием агрессивного поведения. По сравнению с предыдущим классом, последний класс состоял из сотрудников, сообщавших об увеличивающемся уровне конфликтов, а также агрессивном поведении. Эта агрессия может сливаться с повышенным уровнем конфликтов, что соответствует модели эскалации конфликта Гласла (1994), в которой стороны переходят от беспроигрышной ситуации к беспроигрышной. Отношение и благополучие на рабочем месте были существенно ниже в классах «конфликт / агрессия» по сравнению с классом «ни конфликта, ни агрессии».
Тем не менее, в текущих результатах отсутствует класс, описывающий стадию эскалации конфликта, когда конфликтующие стороны заходят так далеко, что предполагают полное уничтожение. По мнению Эйнарсена и его коллег (2011), на работе вряд ли можно встретить столь обостренные межличностные конфликты. Причина, по которой мы не нашли этот класс, может заключаться в том, что такие сильно обострившиеся конфликты, скорее всего, будут остановлены руководством. Более того, как правило, такое явное агрессивное поведение недопустимо в трудовой жизни.Такие типы поведения, поскольку они являются незаконными, могут даже служить основанием для увольнения (Welzijnswet, 1996), что объясняет, почему этот класс может быть редкостью в трудовой жизни. Однако в той степени, в которой стороны совершают скрытые, скрытые и трудно поддающиеся выявлению правонарушения, такое поведение может сохраняться в течение длительного времени, как это часто бывает с издевательствами. Например, запугивание, связанное со спором, описывает форму запугивания, которая возникает из недовольства и включает в себя реакции социального контроля на предполагаемые проступки (Einarsen, 1999; также см. Felson and Tedeschi, 1993).Эйнарсен и др. (1994) и Лейманн (1996) утверждают, что запугивание может быть вызвано конфликтом, связанным с работой, и что в некоторых случаях социальный климат на работе оказывается более чем кислым, что в результате создает конфликты, которые могут перерастают в жестокие персонифицированные конфликты (van de Vliert, 1984). На таком эскалационном уровне стороны могут впоследствии отрицать человеческую ценность своего оппонента, тем самым расчищая путь для манипуляции, возмездия, уничтожения и разрушения (van de Vliert, 1984).Если одна из вовлеченных сторон уже имеет или приобретет неблагоприятное положение, он или она может стать жертвой издевательств на рабочем месте (Björkqvist et al., 1994a, b). Следовательно, определенный критический уровень межличностных конфликтов может вызвать процесс эскалации издевательств.
Если бы травля, связанная со спором, была бы единственным способом возникновения травли, наша эмпирически проверенная кластерная модель, в которой конфликты, агрессия и запугивание являются индикаторами одного и того же явления, должна была бы лучше всего подходить.То, что это не так, потенциально связано с существованием хищнического издевательства, которое описывает форму издевательства на рабочем месте, которая постепенно развивается в отсутствие (эскалации) конфликта. Ранее ученые уже различали разные этапы этого процесса. На ранних этапах запугивания жертвы обычно подвергаются негативному социальному поведению, которое трудно определить, поскольку преступник все еще очень косвенный и дискретный (Björkqvist, 1992). Позже, кажется, появляется более прямое негативное социальное поведение (Einarsen et al., 2011). Целей изолируют и избегают, публично унижают, превращая в посмешище, и так далее. На этом этапе могут использоваться как физические, так и психологические средства насилия (Einarsen et al., 2011). Наши результаты могут совпадать с более ранними эмпирическими исследованиями с использованием подхода LC, который, кажется, подтверждает такое описание процесса запугивания — однако обратите внимание, что такой процесс не может быть смоделирован с помощью перекрестных данных. Однако увеличение условной вероятности между разными уровнями классов запугивания указывает на такой процесс.В классе, где иногда издеваются, условная вероятность сообщить, что он чаще сталкивался с повторяющимися напоминаниями об ошибках и замечаниями о личной жизни, увеличилась по сравнению с предыдущими классами. Наконец, как и в других исследованиях, объект буллинга дал наивысшую условную вероятность сообщить о наиболее частом воздействии всех типов негативного поведения.
Сильные стороны и ограничения
Наш повторный анализ обширных данных, первоначально использованных Notelaers et al., 2006a, b выходит за рамки существующей работы, поскольку мы одновременно учитываем конфликты, агрессию и издевательства, а также их влияние на рабочем месте. Хотя наше исследование явно продвигает предыдущие исследования, оно не без ограничений. Наши данные ограничены тем фактом, что конфликт и агрессия измерялись только двумя пунктами каждый. Хотя глобального и локального соответствия было достаточно, измерение скрытых переменных только с двумя индикаторами является неоптимальным, поскольку общеизвестно, что для определения фактора с помощью ковариационного моделирования необходимы три индикатора.Другое возможное ограничение состоит в том, что количество элементов для измерения каждой конструкции может быть несбалансированным. В частности, можно задаться вопросом, может ли установленное двухфакторное решение быть следствием того факта, что мы использовали больше элементов для измерения буллинга, чем конфликта и агрессии. Исследователи должны повторить наши выводы, используя более устоявшиеся и более обширные методы оценки конфликтов и агрессии. Наконец, возможно, респонденты больше знакомы с конфликтом и агрессией, чем с издевательствами.Хотя исследования показали, что такая предвзятость не действует в скандинавских странах (Nielsen, 2009), мы не можем исключить, что это может быть фактором, влияющим на распространенность в других странах.
Из-за перекрестного характера наших данных мы не можем исследовать возможные процессы эскалации, которые теоретически считаются центральными для понимания как эскалации конфликтов, так и издевательств на рабочем месте. Отсутствие продольных данных также отсрочивает выводы о причинно-следственных связях между социальными факторами стресса и включенными переменными результата.
Кроме того, мы не смогли оценить достоверность идентифицированных классов с помощью каких-либо объективных мер. В будущих исследованиях могут использоваться существующие реестры межличностных конфликтов и инцидентов агрессии, жалоб на издевательства на рабочем месте и меры со стороны третьих лиц (León-Pérez et al., 2016). Это также поможет развить более глубокое понимание номологической сети действующих социальных стрессоров. Что касается номологической сети, мы призываем ученых не только использовать альтернативные меры и методы для измерения конфликтов, агрессии и запугивания, но и дополнительно исследовать сходящуюся и расходящуюся значимость этих трех концепций.
Перспективы будущего
В этом исследовании мы сосредоточили внимание на цели конфликта, агрессии и запугивания, но не на обидчике (и / или прохожих). Хотя целевая точка зрения является доминирующей в исследованиях управления рисками межличностных конфликтов и издевательств на рабочем месте, она ограничивает исследования, поскольку в конфликте, агрессии и запугивании участвуют как минимум две стороны, а иногда и случайные прохожие (Branch et al., 2009). Интересный, но малоизученный вопрос заключается в том, истолковывают ли преступники и прохожие негативное социальное поведение на рабочем месте так же, как это делают мишени.Результаты недавних исследований действительно показали, что жертвы и свидетели по-разному реагируют на проявление негативного социального поведения на рабочем месте (Nielsen and Einarsen, 2013).
Дальнейшие исследования также необходимы для прояснения номологической сети конфликта, агрессии и запугивания (Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011). Текущее исследование вместе с исследованием Baillien et al. (2017) — изучение опыта межличностных конфликтов и издевательств — важный шаг в этом направлении.Чтобы в дальнейшем установить валидность конструкции и убедиться, что не используются разные метки для одной и той же конструкции, нам, однако, нужны более чем достоверные статистические методы и существующие данные. Кэмпбелл и Фиске (1959) обращают наше внимание на важность дискриминантной и конвергентной валидности, представляя матрицу с множеством признаков и множеством методов. Недавно Baillien et al. (2017), по сравнению с сотрудниками, вовлеченными в конфликты, обнаружили, что они подвергаются преследованиям и сообщают о более частых конфликтах, большей подверженности негативному социальному поведению и более сильному дисбалансу сил.Они также воспринимали издевательства как длительный процесс, управляемый намерением причинить вред. Будущие исследования, направленные на продвижение исследования конструктной валидности трех концепций, могли бы операционализировать эти характеристики вместе с характеристиками, типичными для агрессии и конфликтов. Это позволило бы глубоко изучить конвергентную и дискриминантную валидность.
Практическое значение
Результаты нашего исследования представляют собой некоторые рекомендации для руководителей и политиков, которые стремятся предотвращать и управлять конфликтами, агрессией и издевательствами на рабочем месте.Наши результаты показывают, что компаниям, как минимум, необходимо повышать осведомленность о потенциально серьезных последствиях конфликтов, агрессии и издевательств, а также необходимо разработать политику, которая поможет предотвратить возникновение этих социальных стрессовых факторов на работе в первую очередь. Это предполагает, что сотрудникам может потребоваться узнать о стратегиях деэскалации конфликта (Де Дреу и Гельфанд, 2007) и пройти тренинг по управлению конфликтами, который поможет предотвратить эскалацию конфликтов (Леон-Перес и др., 2016).Сотрудники, которые время от времени подвергаются издевательствам, должны получить индивидуальную консультацию, чтобы помочь им справиться с ситуацией. Однако в случае серьезного издевательства консультации недостаточно. Таким образом, компаниям необходимо разработать и обеспечить соблюдение юридических процедур для защиты объектов издевательств (Hoel and Einarsen, 2010; Yamada, 2010). Менеджеры также должны знать, что они могут принести больше вреда, чем пользы, если путают инциденты конфликта (или агрессии) с примерами издевательств на рабочем месте, и наоборот. Стратегия, направленная просто на разрешение «конфликта», не будет подходящей, если конфликт на самом деле является примером запугивания, и такие «вмешательства по управлению конфликтом» могут вызывать возмущение у тех сотрудников, над которыми издеваются.
No related posts.
Оставить Комментарий на Способы поведения в межличностном конфликте: works.doklad.ru — Учебные материалы
Навигация по записям
Что нужно для того чтобы стать психологом: Страница не найдена
Взгляд сверху вниз что означает: Движения глаз и направление взгляда собеседника: краткая типология
Добавить комментарий Отменить ответ
Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *
Комментарий *
Имя *
Email *
Сайт

Искать для:
Рубрики
Взрослен
Взросление
Ответствен
Ответственность
Правил
Правила
Привязан
Привязанность
Разное
Самовоспитан
Самовоспитание
Совет
Советы психолога
2019 © Все права защищены. Карта сайта(C) МКОУ СОШ №1 с.п.Аргудан

Критерий	Классы запугивания	z -значения	Классы конфликтов и агрессии	z -значения
Отрицательное поведение	Отрицательное поведение	Редко конфликт	–0,220
	Время от времени травля	–0,290	Случайный конфликт Редко агрессия	–0,302		Редко негативное поведение	0,004	Редко конфликт	–0,171
	Иногда негативное поведение	–0.188	Случайные конфликты редко агрессия	–0,233
	Целевой показатель	–0,537
Оборот	Редко отрицательное поведение	915,015 915,215 915,215 915,215 915,017 915,215
	Иногда негативное поведение	–0,151	Случайные конфликты редко агрессия	–0,270
	Цель	–0.733
Потребность в выздоровлении	Редко отрицательное поведение	–0,012	Редко конфликт	–0,169

	Цель	–0,705
Беспокойство	Редко отрицательное поведение	0.019	Редко конфликт	–0,145
	Иногда негативное поведение	–0,126	Случайные конфликты Редко агрессия	–0,336
	Качество сна	Редко отрицательное поведение	–0,004	Редко конфликт	–0,202
	Иногда негативное поведение	–0.259	Случайные конфликты редко агрессия	–0,308
	Цель	–0,816

«Какие 5 основных способов поведения в конфликте?» – Яндекс.Кью

Поведение в конфликте: Тест Томаса. Психология межличностных конфликтов. Конфликтные ситуации.

Основные стили поведения

Способы реагирования в конфликте

Работа теста

Согласно К. Томасу:

Верны ли следующие суждения о межличностных конфликтах? А. Межличностные конфликты можно

Реферат Стратегии Поведение подростков в межличностном конфликте

Оглавление

Введение

границ | Пересекаются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте? Подход к моделированию скрытого класса

Введение

Сама природа «зверей»

Исследовательские гипотезы и аналитическая стратегия

Материалы и методы

Процедура и образец

Меры

Статистические данные

Моделирование кластера скрытых классов или факторной модели

Результаты

Идентификация соответствующей модели измерения

Срок действия критерия

Обсуждение

Сильные стороны и ограничения

Перспективы будущего

Практическое применение

Заключение

Заявление об этике

Авторские взносы

Финансирование

Заявление о конфликте интересов

Дополнительные материалы

Список литературы

Межличностный конфликт — iResearchNet

Размеры межличностного конфликтного поведения

Факторы, влияющие на то, как люди реагируют на конфликт

Эмоциональный интеллект и межличностные конфликты

Разрешение межличностных конфликтов | Encyclopedia.com

ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ?

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ, СВЯЗАННЫЕ С РАЗРЕШЕНИЕ МЕЖПЕРСОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

ФАКТОРЫ, СВЯЗАННЫЕ СО СТРАТЕГИЯМИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ С СОБОЙ

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ДРУЗЬЯМИ И НЕ ДРУЗЬЯМИ

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В СЕМЬЕ

ВЗАИМОСВЯЗИ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ КОНТЕКСТАМИ

БУДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ И ТЕОРИИ

ссылки

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Что такое межличностные проблемы?

Типы межличностных конфликтов

Конфликты политик

Конфликты значений

Эго-конфликты

Что вызывает межличностные конфликты?

Разочарование и стресс

Недоразумения

Отсутствие планирования

Плохой подбор персонала

Плохая связь

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

1. Подтвердите конфликт

2. Откройте линии связи

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

4. Придерживайтесь фактов

5. Лицом к лицу

6. Выбери свой бой

7. Принять решение и действовать в соответствии с ним

Заключение

Подробнее о разрешении конфликтов

Работа с межличностными конфликтами на работе

Что такое межличностный конфликт на работе?

Почему случаются конфликты на рабочем месте?

5 9806

5 9805 9804 9804 9805

Типы межличностных конфликтов

1. Псевдоконфликты

2. Межличностный конфликт, связанный с политикой

3. Межличностные конфликты, связанные с ценностями

4. Межличностные конфликты, связанные с эго

Как разрешать межличностные конфликты на рабочем месте