Стиль руководства демократический — Энциклопедия по экономике
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления.
Стиль руководства — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых управленческих задач и выработки соответствующих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический). [c.270]
Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному (безусловному) исполнению административные решения и рекомендации.
Классические стили руководства. Понятие стиля руководства. Авторитарный, демократический и попустительский стили руководства и их организационная эффективность. [c.438]
Стиль управления Автократический, прямое руководство Умеренный, консультативное руководство Демократический, участие в управлении [c.463]
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили [3. С.96]. Данный подход и положен автором в основу классификации стилей руководства. [c.242]
| Таблица 10.1. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства |
10.2).
[c.246]Наиболее укрупненное деление стиля руководства предусматривает два вида авторитарный и демократический. [c.51]
При ведении бизнеса в различных странах Европы необходимо учитывать сложившиеся культурные различия. Так, юмор в процессе ведения дел приемлем в таких странах, как Великобритания, Греция, Италия, Нидерланды и Испания, но не принят во Франции и Германии. Различны и стили руководства. Для Франции и Испании характерен авторитарный, директивный стиль, тогда как Италии и Нидерландам присущ демократический. «Систематический» (формальный, механистический) тип организации свойственен Германии, Дании и Нидерландам, тогда как «органический» (неформальный, социальный) — Испании, Португалии и Греции. [c.20]
Итальянские организации часто придерживаются неформального и демократического стиля руководства. Решения принимаются обычно после длительных личных контактов и обсуждений. Итальянские руководители — гибкие импровизаторы, они глубоко ненавидят прогнозирование и планирование.
Для поставщиков очень важно иметь личные контакты с лицами, имеющими влияние или непосредственно участвующими в принятии решений. В то же время определить ответственное лицо и поговорить с ним лично очень нелегко, поскольку подразделение, принимающее решения, обычно имеет сложную структуру. Кроме того, руководство часто наделяет правом принятия решения доверенных лиц, находящихся вне соответствующей организационной структуры. В любом случае поставщики должны убедить ответственное лицо в общности целей со своими итальянскими потребителями.
[c.21]
Демократическое и авторитарное руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь — за демократическим стилем руководства. Руководителям, тяготеющим к директивным методам руководства, е стоит особенно огорчаться. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность групповым членством наблюдаются в группах именно с авторитарным руководством.
[c.24]Стиль руководства — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический). [c.525]
Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанных на результатах исследований МакГрегора, были расширены и дополнены исследованиями Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению оценки (классификации) приведенных выше стилей руководства, разделив всех руководителей на три группы либеральный руководитель, авторитарный и демократический руководитель. [c.149]
Составить программу работы Романова О.Н. на ближайшие 3-5 месяцев в зависимости от стиля руководства (авторитарный или демократический). [c.48]
Существует множество классификаций стиля руководства. Одна из наиболее известных классификаций разработана американским учебным К. Левиным, выделявшим авторитарный, демократический и пассивный стили руководства (табл.
2.6).
[c.50]
Данный тест позволяет определить с известной степенью условности сочетания в человеке различных типов стиля руководства (авторитарного, демократического и пассивного). [c.51]
Этот тест помогает оценить стиль руководства, а точнее — соотношение в нем демократических и формально-организационных характеристик. Испытуемому предлагаются 40 утверждений, которые отражают различные элементы руководства. Ему надо выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как он обычно действует и мыслит как руководитель трудового коллектива (высшего уровня управления). [c.290]
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Обычно выделяют авторитарный, демократический и анархический Ср.. [c.464]
Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности.
Условно можно выделить пять стилей руководства либеральный, демократический, организаторский, авторитарный, компромиссный (рис. 1.15). [c.80]
Типологические особенности личности представлены выше, а стили руководства можно разделить натри варианта авторитарный, демократический и либеральный. Существует другая типизация — сосредоточенный на работе и сосредоточенный на человеке. [c.107]
Классификация Лайкерта предполагает четыре базовые системы стиля руководства, различающиеся степенью авторитарности. По степени уменьшения уровня авторитарности это следующие системы 1) эксплуататорско-авторитарная 2) благосклонно-авторитарная 3) консультативно-демократическая 4) основанная на участии. [c.232]
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, УПРАВЛЕНИЯ — способ обращения руководителей с подчиненными, характер их взаимоотношений в процессе исполнения служебных обязанностей.
Принято различать авторитарный, демократический, либеральный стили.
[c.323]
Последующие исследования показали, что сам набор признаков эффективного руководителя изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности фирмы. Например, если предприятие находится в периоде кризиса, то ему необходим конструктивный, энергичный руководитель с авторитарным стилем руководства. Если же предприятие находится на стадии подъема или стабильного роста, потребуется другой тип руководителя, обладающего демократическим стилем руководства. [c.238]
Существование множества стилей руководства вызывает необходимость их классификации по различным признакам. Наиболее распространена классификация в зависимости от характера отношений между руководителем и подчиненными. По этому признаку принято выделять три стиля руководства директивный, демократический и либеральный. [c.165]
Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руководства.
Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях (как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимостью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменениям окружающей среды во всех организациях, как государственных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демократическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.
[c.168]
Различия в стиле руководства выражаются прежде всего в подходе руководителей к установлению взаимоотношений с подчиненными, применении разных форм реализации принципов демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, привлечении общественности к управлению производством.
[c.210]
Разумеется, взаимоотношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но не в этом суть. Для нас сейчас важно то, что при любой аргументированной классификации, как и по приведенным 20 параметрам, четко выделяются директивный, демократический (коллегиальный) и либеральный типы отношений. Воспроизведем характерные черты, соответствующие этим типам стилей руководства (различающимся главным образом по признакам порядка распределения обязанностей, методов подготовки, принятия и организации выполнения решений, форм контактов с исполнителями и контроля их деятельности). [c.45]
Демократический стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.
[c.49]
В современной практике хозяйственных систем доминируют демократический и директивный стили руководства, причем первый содержит в себе все компоненты, необходимые к тому, чтобы в недалекой перспективе занять господствующее положение, ибо он в наибольшей мере корреспондирует с установкой партии на развитие демократии на производстве, последовательное внедрение подлинно самоуправленческих начал в работу трудовых коллективов . [c.55]
Довольно четко прослеживается взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. Общая закономерность такова чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства. В массе руководителей с высшим образованием демократический стиль осуществляют 42,8% обследованных, среди агрономов — 39,7, среди главных зоотехников — 42,6%. Руководители со средним специальным образованием чаще всего придерживаются автократического стиля работы среди главных инженеров — 56%, среди главных диспетчеров — 51 %.
[c.59]
Вновь назначенный руководитель может встретиться с неожиданными и на первый взгляд непонятными явлениями. Например, его стремление к демократическому стилю руководства, широкому использованию коллегиальных методов управления может не встретить — казалось бы, вопреки здравому смыслу — отклика у подчиненных. Причина может оказаться в том, что люди привыкли за долгие годы к авторитарным приемам и ориентированы на безоговорочное исполнение предписаний. В этой ситуации вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, обращение к ним за советом и поддержкой кое-кто может расценить как признак слабости руководителя, его некомпетентности и нерешительности. Но еще менее успешными могут оказаться, теперь уже по более понятным причинам, попытки сугубо административных воздействий на подчиненных в коллективах, где утвердилась традиция демократического стиля управления. [c.277]
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.
Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия стиль руководства и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический сткль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека.
[c.490]
Применение управляющими демократических методов руководства приводит к тому, что приходится выслушивать мнение подчиненных, давать на каждый случай необходимые советы. Выслушав мнение подчиненных, нужно принимать или отвергать его.
При этом1 необходимо всегда объяснять причину своих действий. На все это требуется время. Вот почему демократический стиль руководства становится нецелесообразным и неподходящим, особенно в обстановке, требующей от руководителя немедленных действий. В таких обстоятельствах самым приемлемым будет авторитарный стиль управления.
[c.187]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц.
стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.
[c.189]
В теории управления различают авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства не способствует разви-ию инициативы. При демократическом стиле управления руководитель широко делегирует свои полномочия подчиненным, привлекает работников к выработке коллективных решений, развивает твгзрческую инициативу у подчиненных.
Это наиболее распространенный стиль управления, способствующий повышению эффективности работы коллектива организации.
[c.285]
Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным [11]. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу.
Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 11.3.
[c.486]
Попытайтесь определить стиль руководства известного Вам менеджера (авторитарный, демократический или невмешательский). Дайте Ваши объяснения. [c.273]
Что касается влияния стажа работы на стиль руководства, то было установлено, что среди главных специалистов как с меньшим (до 5 лет), так и с большим (свыше 10 лет) стажем работы очень мало представителей автократического стиля. В начале своей трудовой деятельности руководители, не чувствуя себя достаточно уверенио, остерегаются прибегать к нему, а по мере приобретения опыта все больше предпочитают демократический стиль. Что касается либерального стиля, то среди руководителей и главных специалистов со стажем свыше 10 лет он оказался распространенным в меньшей степени, чем среди специалистов, работающих первые 5 лет. [c.60]
Уверенность в такой возможности поддерживается фактом существования устойчивой корреляционной зависимости между эффективностью стиля руководства и типом общения.
Установлено, например, что так называемый слабовольный тип общения характерен для людей, придерживающихся либерального стиля руководства. Если тип общения у претендента агрессивный, то в служебной ситуации он предстает как автократ. Когда же ему присущ социально адекватный тип общения, в должности он следует демократическому стилю. Для выявления типа общения используется множество психодиагностических процедур (социометрические ситуативные выборы по различным критериям, тесты для оценки уровня притязаний, гибкости мышления, стрессоустойчи-вости и пр.).
[c.187]
Стиль управления: теоретические подходы к исследованию
Ящук Наталья Юрьевна,Кандидат психологических наук, доцент кафедры социальногуманитарных дисциплин филиала ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» в г.Тихорецке[email protected]
Стиль управления –теоретические подходы к исследованию
Аннотация.В данной статье рассматриваются теоретические подходы к исследованию различных стилей управления.
В качестве примера приводятся исследования различных ученых, таких, как К.Левин, Р.Лайкерт и т.д.В статье дается характеристика и сравнительный анализ различных стилей управления, рассматриваются положительные и отрицательные стороны каждого из стилей. Ключевые слова:стиль управления, руководство, демократический стиль, авторитарный стиль, либеральный стиль.
Стиль управленияпредставляет собой совокупность методов, способов, стандартов поведения, помогающих руководителю организовать эффективное коммуникативное общение в коллективе, а также оптимальное воздействие на подчиненных с целью осуществления поставленных перед ними задач. Стиль управления руководителя, как правило, является визитной его карточкой и может служить характеристикой его качества деятельности, а также способности создавать и воспроизводить среди членов коллектива атмосферу, благодаря которой повышается производительность руда на предприятии или в организации.Несмотря на то, что стиль управления, в основном, определяется совокупностью социальных и экономических требований к деятельности руководителя, поэтому по сути своей он объективен, нельзя не отметить влияние на стиль индивидуальнотипологических качеств руководителя, что говорит о субъективности или индивидуальности стиля управления.
Индивидуальность стиля управления подчеркивают физиологические, психологические, интеллектуальные, деловые характеристики руководителя.От стиляуправления руководителя во многом зависят результаты деятельности организации. Нередко случается, когда, возглавив нерентабельное, убыточное предприятие, руководитель, правильно выбрав стиль управления и методы воздействия на коллектив, выводит предприятие из кризиса. В то же время, используя неэффективный стиль управления, можно разрушить достаточно прибыльное предприятие. Иными словами, каждый руководитель, опираясь на свои индивидуальнотипологические характеристики, может выработать неповторимый, только ему присущий стиль работы. Но следует отметить тот факт, что сами по себе стили возникают и модифицируются в границах, определяемых объективными потребностями организации, поэтому их разнообразие не безгранично.Одно из первых исследований эффективностистилей руководства было проведено К. Левиным, выделившим три одномерных стиля руководства –авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный).
В некоторых случаях попустительский стиль называют либеральным или нейтральным [1].Авторитарный(директивный)стиль руководства,как правило, характеризуется в первую очередь, направленностью руководителя не на людей, а на дело. Руководитель, придерживающийся этого стиля, достаточно жесткий, бескомпромиссный, нетерпим к критике. Его приказы не подлежат обсуждению, а только беспрекословному исполнению. Какиелибо инновации пробивают себе путь с большим трудом. В некоторых случаях в таких организациях присутствует жесткая цензура. Все действия сотрудников строго регламентированы, отступления от регламента очень часто караются штрафными санкциями. Поэтому в коллективе, где руководитель придерживается директивного стиля управления, как правило, напряженная, угнетенная атмосфера. Все это приводит к снижению активности сотрудников, и как следствие, снижению производительности труда на предприятии или в организации. Но наряду с отрицательными директивный стиль управления имеет и положительные стороны, а именно, он способствует мобилизации всех сил, повышению концентрации и может применяться в тех случаях, когда необходимо работать в режиме аврала или в случае вывода предприятия из кризиса.
Основной чертой демократического стиля управления является направленность на людей. Руководитель, использующий этот стиль управления, в первую очередь, видит в своих сотрудниках личность. Главное для него
грамотное распределение полномочий и обязанностей между собой и подчиненными. Здесь используется такое понятие как «делегирование полномочий». Проблемы, возникающие в коллективе, решаются коллегиально. Приветствуется креативность мышления, на предприятии широко внедряются инновационные технологии. Основной принцип работы такого руководителя: «Относись к подчиненным так, как хочешь, чтобы к тебе относился твой начальник». Поэтому в коллективе подчиненных хвалят при всех, а ругают с глазу на глаз. В работе коллектива, возглавляемого таким руководителем, прослеживается гласность и открытость. Поэтому взаимоотношения в таком коллективе достаточно комфортные. Здесь достаточно развиты чувство товарищества, взаимовыручки и коллективизма. Все этого приводит к повышению работоспособности коллектива и,как следствие, увеличению производительности труда.
Слабой стороной демократического стиля управления является то, что, так как решения принимаются коллегиально, на это может уходить много времени, поэтому вышеуказанный стиль управления эффективен тогда, когда предприятие или организация работают достаточно стабильно без авралов и сбоев. Либеральный стиль управления характеризуется слабо выраженной организацией. Руководитель, пользующий этот стиль, в своих действиях достаточно пассивен. Здесь отсутствует похвала или порицание, подчиненные в большинстве случаев предоставлены сами себе. Нет четкого разделения полномочий. Работа проводится непланомерно. Совещания ипланерки проводятся, как правило, внезапно, поэтому у подчиненных нет времени подготовится к ним. Инновации и нововведения при таком стиле управления также не приветствуются. Большую роль в такой организации играет неформальный лидер. Именно вокруг него иведется основная работа. Коллектив при таком стиле управления не заточен на эффективную работу. Поэтому, также как и руководитель, в большинстве случаев инертнопассивен.
Таким образом, К.Левин дал характеристику основополагающим стилям руководства. Но в то же время необходимо отметить, что в чистом виде вышеуказанные стили встречаются крайне редко. Чаще всего руководители в своей деятельности используют смешанные стили управления. Проведя свои исследования,К.Левин обнаружил, что при авторитарном стиле управления руководитель добивался от своих подчиненных большей эффективности и, как следствие, выполнения большего объема работ, чем при демократическом стиле управления. Но при этом при авторитарном стиле управления в коллективе присутствовала низкая сплоченность, доминирование внешней отрицательной мотивации над внешней положительной, проявление агрессивности во взаимоотношениях. В то же время при либеральном стиле управления по сравнению с демократическим стилем также снижалось качество выполняемой работы, в коллективе прослеживались попустительские настроения. Исследования, проведенные в более позднее время, лишь частично подтвердили выводы о том, что авторитарный стиль управления способствует более высокой продуктивности, но более низкой степени удовлетворенности, чем демократичный.
В то же время, исследование К.Левина явилось основой для поисков другими учеными стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.Так как вышеозначенные стили управления, как было указано ранее, встречаются в чистом виде крайне редко, исследователями на их основе были выделены смешанные стили управления.Директивноколлегиальный стиль управления. Руководитель, придерживающийся этого стиля, в основном, самостоятелен в принятии решений. В работе проявляет достаточно высокую активность, чего не скажешь о его подчиненных. В то же время он достаточно жесткий и требовательный, не приветствует критику, за подчиненными осуществляет тотальный контроль. Но это не мешает емуположительно относиться к инновациям в коллективе, а также быть достаточно выдержанным и адекватным в процессе общения с сотрудниками. Именно поэтому в его отсутствии коллектив, в основном, неплохо справляется с поставленными задачами. В случае использования директивнопассивного стиля управления руководитель совмещает приказной и либеральный стили.
Часто он прибегает к просьбам и уговорам, но в случае, если это не срабатывает, он переходит на приказной тон. Очень часто перекладывает работу на заместителей. Консервативен в отношении инноваций. Контроль не регулярный, но жесткий. В данном случае при взаимодействии руководителя и подчиненных очень часто возникают атрибутивные ошибки в общении, что может приводить к рассогласованности в действиях, и как следствие, снижению эффективности деятельности. При отсутствии руководителя эффективность работы коллектива значительно снижается. [2].Руководитель, придерживающийся пассивноколлегиального стиля в управлении, по своей сути достаточно инертен, неинициативен, контроль за подчиненными практически не осуществляется. Инертен к инновациям. Не всегда держит руку на пульсе жизнедеятельности коллектива. Не любит принимать решений, требующих высокой степени ответственности. Так как роль руководителя в коллективе прослеживается достаточно слабо, при отсутствии руководителя коллектив продолжает работать, как обычно.
К. Левин явился новатором в области исследования стилей управления. Любому руководителю необходимо знать, какой стиль управления больше всего для него характерен, в каких случаях необходимо использовать методы соучаствующего управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления желателен в соответствующих ситуациях.Ренсис Лайкерт разработал авторскую теорию стилей управления. Он систематизировал реальные модели управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4.В модели № 1 (эксплуататорскоавторитарная) руководитель не доверяет своим сотрудникам, редко подключая их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Все сотрудники живут под страхом угроз и наказания, поэтому здесь явно прослеживается внешняя отрицательная мотивация труда, что приводит к взаимному недоверию и постоянной борьбе формальных и неформальных организаций.В модели № 2 (благосклонноавторитарная) руководитель иногда удостаивает подчиненных своим вниманием и доверием, но в рамках взаимоотношений хозяинслуга.
Делегирование полномочий в данном случае строго регламентировано. В отличии от первой модели подчиненные здесь могут получить реальное вознаграждение, в то время как наказание лишь потенциально. И вознаграждение,и наказание используются для мотивации работников. Взаимодействие происходит посредством снисходительности со стороны руководителя и осторожности –со стороны сотрудника. Неформальная организация существует, но только частично противостоит формальной [3].В модели № 3 (консультативнодемократическая) доверие со стороны подчиненных к руководство несоизмеримо больше, чем в первой и второй моделях. Но оно еще не окончательно. Поэтому главные вопросы всетаки решаются наверху, а второстепенные спускаются вниз. Для мотивации труда у подчиненных используется не только поощрения и наказания, но еще и периодическое включение в принятие решений. Небольшое взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и невозникнуть, но в случае ее существования, существует вариант ее частичного несовпадения с формальной.
Модель № 4 (основанная на участии) характеризуется полным доверием между руководителем и подчиненными. Процесс принятия решений достаточно демократичен ираспределен по всем иерархическим уровням. Поток общения идет не только вверхвниз, но и горизонтально. У работников развита не только внешняя положительная, но и внутренняя мотивация к труду, обусловленная участием в принятии решений, касающихся всего коллектива и эффективной работы предприятия. В организациях с таким типом руководства присутствуют доверительные отношения, основанные на товариществе и взаимопомощи. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Лайкерт назвал модель № 1 направленной на задачу с четко структурированной системой управления, а модель № 4 –направленной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели № 2 и № 3 являются промежуточными[2].Для повышения эффективности анализа организации Лайкерт разработал специальный инструментарий, конечный вариант которого включает в себя 20 пунктов (переменных).
Например, «уровень доверия в отношениях между руководителем и сотрудниками», «характер мотивации», «характер интеракции» и др. С помощью вышеуказанных переменных можно построить шкалу, с помощью которой можно проводить опрос как руководителя, так и подчиненных. Опросы, проводимые Лайкертом в различных компаниях, показали, что самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого можноохарактеризовать моделью № 4 [3].Большую известность приобрела «Теория X» и «Теория Y» Дугласа Макгрегора, которую он разработал в 1957 году. Руководители групп с высокой и низкой производительностью труда классифицировались в пределах от одной крайности –сосредоточенные на работе («Теория X») –до другой –сосредоточение на человеке («Теория Y»).Описывая руководителя, сосредоточенного на работе «Теория X» дает описание авторитарного стиля руководства, характеризующегося тотальным контролем, жесткой регламентацией труда, использованием жестких санкцийк провинившимся и т.д. «Теория Y», напротив, описывает демократичный стиль руководства, характеризующийся направленностью на человека, использующего творческие способности сотрудников во благо производства, инициирование креативного мышления, и способности к самоконтролю, делегирования полномочий и т.
д. Выделяя два разных стиля управления руководителя, Д.Макгрегор такимобразом охарактеризовал прошлое и настоящее менеджмента. Он считал, что раньше был распространен стиль «X», а в настоящее время наступает эпоха стиля «Y», к которому призывает доктрина «человеческих отношений» Отвечая на вопрос, почему же почти сто лет американские управленцы на практике пользовались «Теорией X».Макгрегор предположил, что она поразительно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинные мотивы поведения подчиненных, они желают видеть источник всех бед на производстве в их нежелании работать, групповом эгоизме, нежелании слышатьи слушать друг друга. Авторитарный стиль зиждется на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, исходя из этого его необходимо ежедневно и еженощно принуждать, пользуясь тотальным контролем и угрозами увольнения. Если работник и согласится работать, то лишь за хорошее вознаграждение. В то же время, большинство людей хотят, чтобы ими руководили, так как стремятся не брать на себя ответственности, неимеют больших амбиций и желают, как правило, безопасности.
Выводы Р. Лайкерта и Д. Макгрегора дали мощный толчок для использования стиля управления, построенного на участии подчиненных в принятии решений.
Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование того, каким образом руководители оказывают влияние на подчиненных, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:1) принимает решение исообщает свое решение подчиненным в приказном тоне;2) принимает решение и объясняет, почему он его принял;3) принимая решение, интересуется мнением сотрудников, получая возможность сверки своего решения с их мнением и в случае необходимости внесения необходимых корректировок ;4) принимает решение и представляет его подчиненным для корректировки;5)излагает суть проблемы, выслушивает мнения сотрудников, а затем принимает решение;6) формулирует проблему и просит подчиненных представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;7) ставит проблему и принимает только то решение, которое предложено подчиненными.
При попустительском типе присутствует очень малое вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в неэффективном руководстве, или в нежелании людей, находящихся на должности, занимать ее. В случае этого стиля на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется только меркантильными интересами.При попустительском стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, практически не контролирует ине координирует действия подчиненных. Как следствие, управляемое им предприятие не отличается высокой эффективностью производства.Основной характеристикой эффективности управления является стиль управления, который использует в своей работе менеджер.Стиль управления выражается в том, какими методами менеджер мотивирует сотрудников к инициативному и креативному подходу к выполнению возложенных на них обязательств, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Используемый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умения обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе такую атмосферу, которая будет способствовать развитию оптимальных взаимоотношений и поведения.
Стиль управления руководителя в большинстве случаевопределяется его индивидуальными качествами. Но,несмотря на высокую значимость индивидуальнотипологическиесвойства личности не исключают другие компоненты, участвующие в формировании стиля управления. Все эти компоненты, как правило образуют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Как показывает практика, выбор того или иного стиля управления руководителем определяется осознанной целью, характеризующей способ и метод его действий. Стиль управления определяет не только деятельность руководителя, но и, как правило, влияет на все стороны деятельности системы и непосредственно на сотрудников[4]. Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать вывод, что грамотно выработанный стиль управления, если он соответствует сложившейся ситуации, способен преодолеть, на первый взгляд, непреодолимые препятствия. И в конечном итоге он может привести организацию к достаточно высоким результатам.
Ссылки на источники1.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социальнопсихологический климат коллектива и личность.М.:Смысл, 2001. –236 с. 2.Андреева Г.М. Социальная психология.–М.:«Академический Проект», 2001. –367 с. 3.Шепель, В.М. Управленческая психология.–СПб.:Питер, 2004. –196 с. 4. Сердюк И.И.
Психологические аспекты управления персоналом.
Учебнометодическое пособие. /Краснодар: Краснодарский ЦНТИ –филиал ФГУ РЭА, 2014. –163 с.
Crystal Knows — Что такое демократическое лидерство и стиль управления?
Вы когда-нибудь были в команде, где важно мнение каждого, никто не исключен из важных решений, а креативность приветствуется? В некоторых рабочих средах подобная динамика может принести значительную пользу организации и корпоративной культуре. В других случаях такое совместное лидерство может иметь много сомнительных недостатков.
Поскольку каждая команда состоит из людей с разным уровнем знаний и мотивации, очень важно понимать, как лучше всего работает ваша команда и какой стиль руководства лучше всего соответствует ее потребностям.
В этой статье мы обсудим демократический стиль лидерства — фундаментальный тип лидерства, часто встречающийся на протяжении всей истории и в современных организациях.
Что такое демократическое лидерство? Наше определение
Теория демократического лидерства широко используется в бизнесе, школах и государственных организациях. Наше определение демократического лидерства в продажах включает в себя любой тип стиля управления, который использует лидерство на основе участия, позволяя нескольким членам организации участвовать в процессах принятия решений организации.
Так что же такое демократический стиль управления?
Чтобы глубже погрузиться в то, что такое демократическое управление, мы должны понять лидерство на основе участия. В этом стиле руководства членам группы предлагается участвовать в открытых дискуссиях, делиться идеями и проводить мозговые штурмы друг с другом, а также помогать в принятии решений. Хотя участие очень приветствуется, лидеры по-прежнему присутствуют, чтобы предложить руководство или поддержку и принять любое окончательное решение.
Команды, которые работают в рамках этого стиля управления, часто испытывают более высокий моральный дух и возможности сотрудников, а также часто более творческие решения и решения проблем благодаря свободному потоку идей и открытым обсуждениям на рабочем месте. Поэтому демократический стиль руководства обычно рассматривается как очень эффективный стиль руководства продажами.
Каковы преимущества и недостатки демократического руководства?
Несмотря на свою эффективность, демократическое лидерство в продажах дает множество преимуществ. Однако, как и в случае с любым другим типом, необходимо учитывать преимущества и недостатки.
Преимущества демократического лидерства
Более высокая вовлеченность сотрудников
Вовлекая членов команды в процесс принятия решений, приветствуя свободный обмен идеями от всех и поощряя здоровые дебаты и обсуждения, команды под руководством демократических лидеров часто добиваются высокой вовлеченности. Вместо того, чтобы сидеть в стороне и самоуспокаиваться, члены группы принимают активное участие, вовлечены и инвестируют в повседневные решения и рабочий процесс.
Члены команды наделены полномочиями в своих ролях
Поскольку все вовлечены и участвуют в рабочей среде, члены команды наделены полномочиями и уверены в своих ролях и способностях. Играя такую активную роль в команде, участники будут чувствовать, что их тяжелая работа ценится, признается и ценится. Вместо того, чтобы чувствовать себя потерянным в мешанине или чувствовать, что их работа бессмысленна, сотрудники получают больше возможностей благодаря своему участию и уверенности в своем вкладе.
Творчество приветствуется
Когда руководители групп поощряют творческие идеи своих сотрудников, появляется больше возможностей для инноваций, эффективного решения проблем и организационного роста. Великие лидеры понимают сильные стороны своей команды. Будь то делегирование на основе этих способностей или поощрение членов к изучению и реализации своего потенциала, они оставляют пространство для творчества, группового мозгового штурма и поиска новых идей и творческих решений.
Недостатки демократического стиля руководства
Решения принимаются медленно
Чем больше людей вовлечено в процесс принятия решений, тем больше времени может занять принятие окончательного решения. Хотя вовлечение других в этот процесс дает много преимуществ, демократический процесс может оказаться не лучшим вариантом, если время имеет существенное значение.
Результаты не всегда хорошие
Демократическое лидерство в продажах работает, когда вовлеченные члены группы хорошо осведомлены и компетентны в своих ролях и способностях. Если вовлеченным людям не хватает опыта, чтобы внести положительный вклад, решения могут быть приняты плохо, и результаты пострадают.
Обязанности руководства недостаточно ясны
Обязанности руководства продажами могут стать неоднозначными, если в принятии решений, обмене идеями и решении проблем участвует несколько человек. Коммуникация также может пострадать, и члены группы могут испытывать трудности в понимании своих ролей и выполнении необходимых задач.
Когда демократический стиль руководства может быть эффективным?
Демократическое лидерство в продажах, скорее всего, будет эффективным, когда все участники хорошо осведомлены, квалифицированы и компетентны в своих ролях. Без возможности внести значимый вклад участие членов группы не будет эффективным. Кроме того, демократический подход лучше всего подходит для рабочей среды без серьезных временных ограничений: демократический процесс требует участия других, обсуждения, голосования и планирования, прежде чем решения могут быть приняты.
Наконец, использование демократического процесса эффективно в ситуациях, влияющих на команду и корпоративную культуру, когда прежде чем сказать последнее слово, всегда следует учитывать мнения и потребности нескольких сторон. Предоставление членам команды права голоса при принятии этих решений может положительно повлиять на вовлеченность, производительность и удовлетворенность работой.
Каковы характеристики демократического стиля руководства?
Демократические лидерские черты включают готовность прислушиваться к идеям и мнениям других, большое значение, придаваемое творчеству и мозговому штурму, и доброжелательное отношение к вкладу членов группы в процесс принятия решений.
Качества демократических лидеров часто включают непредубежденность, отличное общение и склонность к командной работе. Этот тип лидерства в продажах требует влиятельных лидеров, которые внушают доверие последователям и могут мотивировать других к действию. При правильном выполнении преимущества демократического лидерства могут быть трансформационными для построения команды, корпоративной культуры и рабочего процесса.
Примеры демократического лидерства
Из различных стилей лидерства этот тип чаще всего встречается в самых разных условиях. На протяжении всей истории примеры демократических лидеров можно найти как в сфере образования, правительства, так и в бизнесе.
Известные демократические лидеры в истории
Историю демократического лидерства можно увидеть еще в Древней Греции, которую многие считают родиной западной цивилизации. Отсюда можно увидеть примеры демократического стиля руководства, влияющие на правительства и бизнес во всем мире. Примером демократического лидера является Нельсон Мандела, который всегда боролся за равенство и даже после своего заключения включил своих преследователей в свое правительство.
История Америки богата демократическими лидерами, в первую очередь Авраамом Линкольном, который уважал точки зрения и мнения других и привлекал многих к разработке стратегий и принятию решений в интересах страны.
Примеры демократического стиля управления в бизнесе
Некоторые из наиболее узнаваемых брендов используют демократические подходы к ведению бизнеса в своих корпоративных стратегиях. Демократические лидеры в бизнесе не боятся набирать в свои команды более знающих людей, чтобы получить их опыт. Такой подход можно увидеть в Amazon: в прежние дни основатель Джефф Безос привлек опытных инженеров-компьютерщиков и реализовал демократический подход, доверяя их опыту и идеям, чтобы превратить Amazon в многомерного мощного игрока, которым она является сегодня. Если бы он не доверился их идеям и не инвестировал их, кто знает, какой была бы сегодня Amazon?
Наши основные выводы о демократическом стиле руководства
Демократическое или основанное на участии лидерство в продажах — это когда члены команды имеют равное право голоса при принятии всех решений, которые могут их затронуть.
Этот инклюзивный стиль лидерства успешен, когда члены команды хорошо осведомлены и опытны в своем вкладе или мнении; в противном случае могут пострадать результаты. При демократическом стиле руководства сотрудников поощряют к участию в дискуссиях, разработке инновационных решений и открытому обмену мнениями с другими членами команды. Хотя это может способствовать созданию более честной и инклюзивной среды, сотрудники могут потерять доверие к своему лидеру, если им неправильно управляют.
Хотите лучше понять свой стиль руководства продажами? Пройдите нашу бесплатную оценку личности, чтобы узнать больше о своих стилях работы и общения, мотивации, сильных сторонах и слепых зонах.
Другие стили руководства, которые могут вас заинтересовать
- Авторитетный
- Автократический/Авторитарный
- Бюрократический
- Харизматичный
- Коучинг
- Совместный
- Демократичный
- включительно
- Laissez-faire
- Слуга
- Транзакционный
- Трансформация
Как демократическое лидерство может повлиять на вашу компанию
Демократическое лидерство относится к стилю руководства, при котором сотрудники всех уровней полностью участвуют в процессе принятия решений в вашей организации.
Как лидер, вы по-прежнему имеете решающее слово при любых организационных изменениях, но вашим сотрудникам предоставляется возможность свободно делиться идеями и участвовать в обсуждениях.
Этот стиль руководства, иногда называемый управлением на основе участия, является популярным методом для руководителей, которые хотят развивать культуру поддержки на рабочем месте. Продолжайте читать, чтобы узнать, как демократический стиль руководства может изменить ситуацию в вашей организации.
Преимущества демократического лидерства
Есть много причин, по которым демократическое лидерство полезно для организаций. Возможно, наиболее важным является то, что этот стиль руководства заставляет ваших сотрудников чувствовать, что их ценят. Независимо от того, в какой команде они работают или какова их должность, демократическое руководство гарантирует, что сотрудники имеют право голоса в отношении компании.
К преимуществам демократического лидерства относятся:
- Повышение морального духа в организации
- Повышение производительности
- Лучшее сотрудничество
- Меньше разрозненных хранилищ между отделами
- Чувство равенства среди сотрудников
Этот тип стиля руководства также может способствовать творчеству ваших сотрудников и помочь им развить сильные навыки принятия решений.
Опыт участия в принятии решений компании может быть невероятно полезен для сотрудников начального уровня, когда они продвигаются на руководящие должности.
Многие руководители считают, что демократическое руководство в значительной степени способствует укреплению доверия и уважения со стороны сотрудников. Приглашая сотрудников всех уровней делиться своими идеями и участвовать в открытых дискуссиях, вы можете найти больше возможностей для общения с людьми, с которыми вы обычно не общаетесь. По словам Гэллапа, построение этих отношений является ключевой чертой успешных менеджеров и может иметь решающее значение для поддержания высокого морального духа во времена перемен или потрясений.
Подходит ли демократическое руководство для вашей компании?
Демократическое лидерство имеет много преимуществ, но это не значит, что это правильный стиль лидерства для любой ситуации.
Сбор информации от сотрудников может занять значительное время и ресурсы, так как вам необходимо выделить время, чтобы объяснить возникшую проблему и предоставить сотрудникам возможность поделиться своим мнением.
Если необходимо принять срочное решение, не всегда возможно вовлечь вашу команду в процесс принятия решения.
Кроме того, не все члены команды обладают опытом, необходимым для принятия важных бизнес-решений. По этой причине вы можете быть избирательны в отношении решений, которые вы открываете для более крупной компании, и оставить критические или своевременные решения исключительно для высшего руководства.
Когда следует использовать демократическое лидерство?
Согласно McKinsey, для правильного принятия решений необходимо знать, когда делегировать решения, а когда нет. Сотрудники компаний, которые эффективно делегируют решения на более низкие уровни организации по мере необходимости, в 6,8 раза чаще сообщали об удовлетворенности процессом принятия решений в своей компании.
Демократическое лидерство, как правило, является благоприятным стилем лидерства для решений, которые напрямую влияют на повседневную работу ваших сотрудников. Например, если вы решаете, какое программное обеспечение для управления проектами использовать или как часто вам следует планировать встречи компании, может быть хорошей идеей предоставить слово более крупной команде.
Но если вы принимаете спонтанные решения о том, как перераспределить финансы на основе выручки за последний квартал, вы можете проконсультироваться только со своей командой бухгалтеров.
Развитие демократического стиля руководства
Использование модели демократического лидерства может потребовать от вас внесения некоторых изменений в типичный процесс принятия решений в вашей компании. Вот наши главные советы для руководителей, которые хотят использовать стиль управления, основанный на участии.
Поощряйте открытое общение
Чтобы модель демократического лидерства работала, вам необходимо создать возможности, по которым сотрудники могут легко делиться своими мыслями с высшим руководством. Например, вы можете настроить форму опроса, которую сотрудники могут использовать для обмена отзывами до принятия бизнес-решений. Другим вариантом может быть открытое обсуждение предстоящих деловых решений на общекорпоративных собраниях.
Благодарить сотрудников за их вклад
По данным Gallup, только около 36% сотрудников в США чувствуют себя вовлеченными в свою работу.
Превратив членов вашей команды в активных лиц, принимающих решения, вы можете помочь им почувствовать, что они меняют мир к лучшему. Обязательно поблагодарите сотрудников за то, что они нашли время, чтобы предоставить обратную связь, и подчеркните, что их мнение ценится и признается руководством.
Будьте открыты для новых идей
Демократические лидеры основывают свои решения на отзывах и мнениях своих сотрудников. Часто взгляды ваших сотрудников могут значительно отличаться от ваших собственных. Важно быть открытым для новых способов мышления и быть готовым скорректировать свои бизнес-планы на основе отзывов вашей команды. Вы можете быть удивлены, как часто мозговой штурм может привести к более эффективным решениям для вашего бизнеса.
Предлагайте рекомендации по мере необходимости
Некоторые из ваших сотрудников могут не иметь большого опыта принятия решений от имени группы — и это нормально. Хотя демократическое руководство поощряет участие сотрудников всех уровней, это не означает, что бремя принятия решений ложится на всех поровну.
Как руководитель, вы по-прежнему несете ответственность за предоставление рекомендаций по мере необходимости. Это особенно важно, если между членами команды с разными мнениями начинает расти напряженность. В этой ситуации вы должны помочь найти решение, которое устроит всех.
Учитесь у коллег-руководителей
Вы можете совершенствовать свои лидерские навыки, обучаясь у других людей, занимающих аналогичные должности. Чтобы получить информацию от других руководителей, подумайте о том, чтобы посетить вебинар по лидерству или вступить в профессиональную организацию. Если у вас есть связи, вы можете обращаться к своей сети за советом всякий раз, когда вы сталкиваетесь со сложным бизнес-решением.
Членство в советах Forbes дает вам доступ к единомышленникам, состоящим из генеральных директоров и предпринимателей. Участие в обсуждениях в нашем сообществе позволяет вам обмениваться идеями с лидерами вашей отрасли.
Вывод
Правильный стиль руководства для вашей организации зависит от конкретной задачи, которую вы пытаетесь решить.