классификация методов руководства, как выбрать стиль управления
Чтобы работа персонала была эффективной, руководителю важно выбрать правильный стиль управления. Как слишком жесткие, так и слишком лояльные методы могут демотивировать сотрудников. Это провоцирует текучку и безответственную, безучастную работу персонала и снижает эффективность всей компании. В статье разберем, какие есть стили управления и как выбрать оптимальный вариант.
Управление — многогранный процесс, который можно осуществить разными способами. Для этого руководителю нужно выбрать стиль.
Стиль управления — это модель поведения руководителя для управления подчиненными. Стратегию выбирают в зависимости от специфики деятельности организации, характера руководителя и коллектива.
Стили управления классифицировали социальные психологи на протяжении десятилетий. Признанными стали принципы Дугласа МакГрегора, Лайкерта, Блэйка-Моутона и Курта Левина. Это позволяет выбрать классификацию наиболее близкую вашему бизнесу.
Дуглас МакГрегор представил теорию «X» и «Y» в рамках бихевиористского подхода.
Теория «X» основана на утверждениях:
- Среднестатистический человек обладает отвращением к труду и всеми силами старается его избежать.
- Многих приходится принуждать трудиться и управлять этим процессом, прибегая даже к угрозе наказания для получения нужного результата.
- Работник стремится быть защищенным и избегает ответственности. Ему необходимо руководство.
Основные положения теории «Y»:
- Труд и отдых — естественные явления. У человека нет врожденной антипатии к нему.
- Отождествление себя с целями порождает самодисциплину, самоконтроль, поэтому наказание излишне.
- Обязанность в отношении постановки целей заключается в вознаграждении.
- При определенных условиях человек стремиться брать на себя ответственность.
- Трудящиеся находчивы и способны к творчеству.
- Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.
Теория показывает два противоположных типа человека и определяет стиль. Первая — пример авторитарного руководства, а вторая — демократического.
В 1961 году Лайкерт предложил свои варианты управления. Он выделил две крайние противоположные позиции: первая сосредоточена на человеке, а вторая на работе. Между ними находятся остальные.
На основании теории выделяют четыре стиля руководства:
- Эксплуататорско-авторитарный. Руководитель — автократ, не доверяет подчиненным, все решает сам. Держит подчиненных в страхе наказания за неисполнение обязанностей или ошибок. Вознаграждения редки. Неформальные образования внутри компании находятся в явном противостоянии руководящему звену.
- Патерналистски-авторитарный. Руководитель позволяет работникам участвовать в принятии решений. Остается угроза наказания. Основной стимул — вознаграждение. При таком стиле неформальной организации наблюдается частичная конфронтация.
- Консультативный. Стратегия и принятие решений остается за руководителем. А тактика — дело подчиненных. Хороший уровень среди управляющего и подчиненного звена.
- Демократический. Основан на доверии, когда работники активно участвуют в процессе управления, в том числе, принятии решений. Коммуникации осуществляются и по вертикали, и по горизонтали. Этот подход Лайкерт считает самым эффективным и конструктивным.
Классификация была предложена в 1930-е годы и выделяет три стиля управления:
- Авторитарный.
Авторитарные лидеры не советуются в принятии решений с остальными членами команды. Когда нужно принимать решение в короткие сроки, это лучший вариант. Приказы и распоряжения руководителя не подлежат сомнениям. При таком подходе высокий уровень текучести кадров.
- Либеральный.
Подчиненные самостоятельно решают, когда выполнять поставленные задачи, сами определяют временные рамки. Лидер дает распоряжения и при необходимости может оказать поддержку. Высокая удовлетворенность работников и отличная мотивация обеспечивают эффективность. Стоит следить за тем, чтобы позиция лидера не была воспринята как непрофессионализм и попустительство.
- Демократический.
Руководитель принимает решения вместе с членами команды. Поощряется творческий подход и креативность. Работники ценят такое руководство, имеют высокую мотивацию, эффективно трудятся. Не подходит для срочного принятия решения.
Концепцию разработали в 1964 году, но популяризировали ее именно Роберт Блэйко и Джэйн Моутон. В ней представлены пять стилей управления:
- Примитивное руководство.
Руководитель не заботится о сотрудниках и производстве. У него нет заинтересованности в своей работе, мотивации работников. В такой компании высокий уровень неорганизованности, постоянно страдают сроки выполнения задач.
- Авторитарное руководство.
Руководитель заботится только о производстве. Он ответственный и дисциплинированный, у него высокий iq и прекрасные способности организатора. С сотрудниками держит дистанцию. Принимает решения единолично без вовлечения сотрудников. Слишком большая отдаленность руководящего звена может вызвать недовольство сотрудников.
- Производственно-социальное руководство.
Это компромисс между заботой о производстве и работниках. Руководитель мыслит широко, придерживается современных взглядов. Получается усредненный результат, поскольку лидер не сильно настойчив в достижении поставленных целей.
- Социальное руководство.
Руководитель заботится о работниках, а не о производстве, в целях повышения мотивации сотрудников. Это улучшает атмосферу внутри коллектива. Но обратная сторона — снижение производительности.
- Командное руководство.
По мнению создателей данной теории, командное руководство — самый оптимальный стиль управления. Руководитель принимает во внимание и потребности работников, и производственные нужды. Это повышает эффективность производства и создает прекрасную командную атмосферу.
Американский психолог и писатель Д. Гоулман предложил новый подход в классификации. В своей книге «Эмоциональный интеллект» он описал шесть эмоциональных стилей управления.
Подходит для постановки общих целей и для поиска новых направлений в развитии. Руководитель обозначает цели и задачи, а сотрудники сами выбирают методы их реализации.
Стиль управления нацелен на развитие сотрудников и повышение производительности. Способ может быть не всегда действенен, потому что наставничество эффективно при наличии инициативы, иначе работники воспримут его как строгий контроль.
Подход направлен на сближение членов команды и эффективен, когда нужно улучшить коммуникацию и восстановить доверие внутри коллектива. Важно, чтобы в погоне за сплоченностью коллектива руководитель не забывал о производительности.
Отличительная особенность стиля — принятие решений коллективом. Эффективен, когда непонятно, в каком направлении двигаться компании: вовлечение всех сотрудников и сбор мнений поможет найти верный курс. Во время кризисов этот стиль управления не подходит, так как нужны быстрые решения.
Специфический стиль, при котором руководитель считает, что все можно делать и эффективнее, и лучше, и быстрее. Он постоянно задает завышенные производственные стандарты и мотивирует сотрудников на их достижение. Гоулман считает, что применение направляющего стиля требует от руководителя мудрости и умеренности, ведь неправильное применение негативно повлияет на коллектив.
Классический военный подход и самый неэффективный из представленных. При таком управлении руководитель много критикует и не приветствует поощрения, у сотрудников возникает низкая удовлетворенность работой. Гоулман поясняет, что такой подход эффективен в моменты кризисов для быстрого улучшения ситуации.
По классической классификации есть несколько стилей управления в менеджменте. Рассмотрим их преимущества и недостатки.
Характеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя. Преимущества этого стиля в том, что он не требует высоких материальных затрат и позволяет за короткий срок наладить работу между отделами и сотрудниками. Но у авторитарного стиля много недостатков: он подавляет инициативу и самостоятельность, провоцирует чрезмерный контроль и высокую степень бюрократизма, что снижает эффективность деятельности организации в целом.
При этом стиле управления руководитель делегирует полномочия сотрудникам, решения принимаются коллегиально. Его преимущества:
- стимулирует творческую деятельность;
- сотрудники мотивированы и удовлетворены работой;
- благоприятный психологический климат в организации.
Недостаток демократичного подхода — сотрудники могут перекладывать ответственность за выполнение работы.
В центре этого стиля — работник со своими потребностями и ожиданиями. Преимущества личностно-ориентированного стиля в высокой заинтересованности работников. А недостатки проявляются в том, что безответственные сотрудники могут злоупотреблять подходом и недобросовестно выполнять обязанности, из-за чего эффективность производства снижается. Кроме того, стиль не подходит для решения проблем во время кризисов.
Стиль подразумевает сотрудничество руководителя и подчиненного. Он хорош для компаний, которые занимаются творческой деятельностью. Менеджер и подчиненные — партнеры, обладают примерно одним уровнем образования. Контролируют результат работ, а не самих сотрудников.
Преимущества стиля в том, что легче принять целесообразные решения, у сотрудников высокая мотивация, а у менеджера меньше нагрузки. Но есть вероятность, что процесс принятия решений станет медленнее.
Современный метод управления, когда компетенции и ответственность за совершенные действия возлагаются на сотрудника. В таком делегировании много плюсов: оно снимает нагрузку с руководства, позволяет быстро принимать решения и развивает личную инициативу у работников. Оно применимо в любой сфере. Недостатки могут обернуться, если руководитель делегирует только неинтересные рутинные задачи, а жесткая иерархия и ориентированность исключительно на выполнение задач может угнетать сотрудников.
Современный коучинг — структурированная система приемов, принципов, направленных на развитие возможностей индивида, группы. Помогает раскрыть потенциал на 100%. Это не обучение, а помощь и поддержка. Коучинг развивает амбициозность, обучаемость, ориентацию на результат и ответственность.
Коучинг как стиль управления включает в себя:
- постановку целей;
- нахождение ресурсов для их достижения;
- создание нужных отношений внутри команды;
- анализ полученных результатов.
Главная цель коучинга — построение отношений партнерства среди сотрудников, работа на принципах ответственности и осознанности. Применение коучинга дает лучшие результаты и повышает уровень развития каждого сотрудника в профессиональном и личном планах.
При выборе стиля управления руководитель может ориентироваться на следующие факторы:
- Уровень стресса. Когда-то эффективнее делегировать полномочия, а когда-то принимать решения самостоятельно и оперативно. Даже либеральный руководитель время от времени должен становиться авторитарным, если того требуют обстоятельства.
- Сложность поставленной задачи. Простую задачу легко делегировать исполнителю. Важные вопросы стоит решать коллегиально.
- Команда. Коллектив состоит из индивидов, где каждый со своим характером. Кому-то требуется авторитарный стиль управления, а для кого-то он может стать настоящим угнетением, которое убивает мотивацию.
- Характер работы. Творческим работникам не подойдут жесткие меры, но если необходимо оперативное решение проблемы, этот стиль вполне конструктивен.
Чтобы выбрать оптимальный стиль управления, нужно рассмотреть, какие внешние и внутренние факторы влияют на компанию. К внешним факторам относят:
- активную политику конкурентов;
- изменения в политической и экономической сферах;
- неблагоприятные погодные условия;
- ухудшение или улучшение благосостояния общества;
- миграционные процессы;
- внесение корректировок в законодательство.
Внутренние факторы выражаются в аспектах:
- психологическом климате в коллективе;
- изменениях в деятельности организации;
- увеличении или сокращении штата;
- конфликтах на производстве;
- мотивации коллектива;
- планировании деятельности предприятия.
Ошибочный стиль управления персоналом может привести к серьезным последствиям:
- Угнетающей психологической атмосфере в коллективе. У демократичного руководства, как правило, с этим проблем нет. А вот те, кто работает под страхом наказания, часто имеют заниженную самооценку и теряют мотивацию, интерес к работе.
- Текучести кадров. Когда стиль управления не устраивает сотрудников, они увольняются или терпят, но работают плохо.
- Саботажу задач. Проблема возможна при разных стилях, только ее проявление разное. При авторитарном стиле подчиненные могут работать противоположно указаниям, а при демократичном стиле сотрудники могут откладывать задачи и срывать сроки.
- Упадку в развитии. Новые идеи важны для развития компании. Когда их генерирует всего один человек, это может привести к тому, что организация откатится на прошлые позиции.
Стиль управления — важная составляющая эффективного менеджмента. Он влияет на атмосферу в коллективе, на производственные процессы, на результат и на многое другое. Учитывая внутренние и внешние факторы, руководитель может менять свой стиль, адаптировать его к новым реалиям.
Основы управления здравоохранением. Стили и методы управления
С личностью руководителя во многом связан стиль управления — как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений.
Наиболее распространены следующие четыре стиля управления:
1) авторитарный;
2) либеральный;
3) демократический;
4) динамичный.
Авторитарный стиль руководства характеризуется абсолютизированием власти в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений. Авторитарный стиль руководства в повседневной деятельности не следует смешивать с административно-авторитарным стилем, эффективно используемым в экстремальных ситуациях.
Для авторитарного стиля управления характерны преувеличение роли административно-командных форм руководства, централизация власти, единоличное принятие управленческих решений. Руководители такого стиля ориентируются, прежде всего, на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который основан преимущественно на силе власти (власти принуждения). Инициатива подчиненных не одобряется, не стимулируется и даже в отдельных случаях подавляется. Исключительное право на новые идеи, оценку результатов имеет только руководитель.
Руководитель авторитарного стиля зачастую резок, прямолинеен, властолюбив, подозрителен, болезненно реагирует на критику. Нередко под этой маской скрывается его некомпетентность и профессиональная несостоятельность.
Либеральный стиль управления еще называют анархическим, попустительствующим. Руководитель такого стиля стоит как бы в стороне от своего коллектива. Для него характерны минимальное вмешательство в работу подчиненных и коллектива в целом, низкий уровень требовательности как к сотрудникам, так и к себе. Он предпочитает нейтральные методы воздействия на подчиненных, чья инициатива хотя и не подавляется, но активно не поощряется. В такой ситуации властью, как правило, пользуются неформальные лидеры.
Для демократического стиля характерны децентрализация управления, коллегиальное принятие решений, инициатива подчиненных поддерживается и активно поощряется. Во взаимоотношениях руководителя с подчиненными отмечаются тактичность, выдержка, доброжелательность.
В современных условиях оптимальным для руководителя признан динамичный стиль управления. Для такого стиля руководства характерны: четкая позиция по любым вопросам, творческий подход к решению проблем, готовность идти в разумных пределах на риск, деловитость и предприимчивость, непримиримость к недостаткам, чуткое и внимательное отношение к людям, отсутствие субъективизма и формализма, опора на коллективное мнение в решении поставленных задач.
Безусловно, представленное разделение руководителей по стилю их управления довольно условно, так как у одного и того же руководителя зачастую можно наблюдать одновременно черты, характерные для разных стилей руководства.
Методы управления — это способы и приемы воздействия руководителя организации здравоохранения или его подразделения на коллектив для более эффективного использования имеющихся ресурсов в решении поставленных задач.
Различают следующие методы управления здравоохранением:
• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические;
• общественные или коллективные.
Организационно-распорядительные методы управления позволяют, прежде всего, компенсировать просчеты в планировании, оперативно реагировать на изменяющуюся ситуацию и, внося коррективы, выводить объект управления на новые параметры путем директив, приказов, указаний, распоряжений, резолюций, предписаний и т. д. Этими методами достаточно эффективно можно обеспечивать взаимодействие между отдельными структурными элементами системы или организации здравоохранения.
В настоящее время в управлении здравоохранением все большую распространенность приобретают экономические методы управления, которые включают в себя экономический анализ деятельности организации здравоохранения, методы планирования и прогнозирования, статистического анализа. Особое значение имеют методы экономического стимулирования, позволяющие материально заинтересовать работников здравоохранения, создать мотивацию для оказания высококвалифицированной, качественной медицинской помощи.
Социально-психологические методы управления можно рассматривать как совокупность средств воздействия на коллектив, на происходящие в коллективе процессы в целом и на отдельных работников в частности. Это умение мотивировать работника к эффективному труду, партнерским отношениям, создание благоприятного психологического климата в коллективе. Поэтому в задачи руководителя органа управления, организации здравоохранения, отдельных подразделений входит формирование психологически совместимых, профессионально зрелых и экономически эффективно работающих коллективов.
Общественные или коллективные методы управления подразумевают демократизацию управления, т.е. расширение участия работников в выполнении управленческих функций. При этом используются такие коллективные организационные структуры, как коллегии, медицинские советы, советы медицинских сестер, советы трудовых коллективов, которые создаются при руководителе организации здравоохранения в качестве совещательного органа.
Как правило, в состав этих совещательных органов включаются заместители главного врача, главные (старшие) медицинские сестры, руководители общественных организаций, специалисты, пользующиеся наибольшим авторитетом в коллективе. Надо отметить, что решения коллегии или совета имеют рекомендательный характер, но на их основании руководитель организации здравоохранения может издать приказ, закрепляя тем самым юридически эти решения.
О.П. Щепин, В.А. Медик
Опубликовал Константин Моканов
5 распространенных подходов и как найти свой собственный
Современные HR-специалисты и руководители называют развитие лидерских качеств основной задачей человеческого капитала и признают, что «развитие лидеров внутри организаций имеет решающее значение для успеха в бизнесе». Таким образом, работодатели ищут сотрудников с лидерскими качествами на всех уровнях, от генерального директора до отдельных сотрудников.
«Опыт лидерства необходим практически во всех аспектах бизнеса», — говорит Рита Балиан Аллен, преподаватель Северо-восточного университета и одна из «десяти лучших коучей руководителей» журнала Boston Women Business Journal. «Лидерство не обязательно связано с управлением. Речь идет о видении и способности влиять на людей. Это взять идею или концепцию и воплотить ее в жизнь. У каждого есть потенциал для раскрытия и развития этих навыков».
Несмотря на то, что не существует универсального стиля лидерства, есть несколько проверенных и верных методологий, которые сработали для некоторых из наиболее эффективных современных лидеров. Узнайте больше о пяти распространенных стилях лидерства и о том, как сделать их своими.
Загрузите наше бесплатное руководство по эффективному лидерству в 21 веке
Узнайте, как развивается лидерство, и какие навыки необходимы для лидерства в цифровом глобальном мире.
СКАЧАТЬ
Пять общих стилей лидерства
Наиболее распространенные сегодня стили лидерства включают:
1) Трансформационное лидерство
Эти очень влиятельные лидеры служат образцом для подражания, вдохновляя других. Этот стиль лидерства, определенный исследователями лидерства Брюсом Аволио и Бернардом Бассом, включает в себя улучшение морального духа и производительности труда членов команды за счет связи с их чувством идентичности и коллективной идентичностью организации. Преобразующий лидер — это провидец, который вдохновляет других и поощряет критическое мышление и инновации. Примеры трансформационных лидеров включают таких политиков, как Уинстон Черчилль, и бизнес-провидцев, таких как Стив Джобс.
2) Партисипаторное лидерство
Лидеры, использующие этот практический стиль, стремятся привнести в управление более демократическое измерение вместо использования традиционного подхода «сверху вниз». Этот стиль руководства признает, что сотрудники являются заинтересованными сторонами в организации и имеют право на собственное мнение. Лидеры участия дают сотрудникам, на которых больше всего повлияют определенные решения, возможность участвовать и / или принимать решения при решении этих вопросов.
Бывший генеральный директор Southwest Airlines Джеймс Ф. Паркер олицетворял этот стиль руководства, когда после терактов 11 сентября он поставил потребности своих сотрудников на первое место. Вместо того, чтобы сокращать персонал, как это делали в то время другие авиакомпании, он инициировал программу распределения прибыли.
3) Лидерство, основанное на ценностях
Лидеры, основанные на ценностях, направляют свои команды, поощряя других действовать в соответствии с общими основными ценностями организации. Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на показателях, лидерство, основанное на ценностях, способствует положительным изменениям, подчеркивая миссию и цель организации. Это означает наличие лидера, который «разговаривает» и поддерживает основополагающие принципы организации. Этот тип лидера руководствуется своими основными ценностями, которые моделируются и согласуются с ценностями компании.
APJ Абдул Калам, бывший президент Индии и один из самых известных ученых страны, придерживался этого стиля руководства. Его личная и рабочая этика послужила образцом для вдохновения других в развитии Индийской организации космических исследований мирового класса.
4) Ситуационное лидерство
Эта модель была разработана бизнес-консультантом и автором бестселлеров Кеном Бланчардом и ученым-бихевиористом Полом Херси. Это основа для лидеров, чтобы привести свое поведение в соответствие с потребностями в производительности тех, на кого они работают. Центр исследований лидерства объясняет, что ситуационные лидеры должны уметь:
- Диагностика готовности человека к выполнению конкретной задачи
- Адаптировать поведение лидера на основании диагноза
- Сообщите о подходе к влиянию таким образом, чтобы последователи могли понять и принять
- Продвигайтесь вперед, повышая производительность
Ярким примером лидера, который практиковал ситуационное лидерство, является бывший тренер НБА Фил Джексон, который руководил своей командой, основываясь на их индивидуальных сильных и слабых сторонах и мотивации.
5) Лидерство-слуга
Лидеры-слуги обогащают жизнь других, сосредотачиваясь на создании лучших организаций и, в конечном счете, создавая более заботливый и справедливый мир. Впервые введенный Робертом К. Гринлифом, термин «лидер-слуга» относится к человеку, который принимает сознательное решение стремиться к лидерству таким образом, чтобы потребности других людей были для него наивысшим приоритетом. Лидер-слуга посвящает себя росту и благополучию людей в сообществе. Вместо того, чтобы сосредоточиться на накоплении власти, этот лидер делится властью и помогает другим работать как можно лучше.
Было проведено множество исследований, показывающих, что организации, управляемые слугами, работают лучше и приносят более высокую прибыль. Известными сторонниками этого стиля лидерства являются Кен Бланшар, Стивен Кови и Ларри Спирс.
Как выбрать правильный стиль руководства для васВы можете тяготеть к одному стилю руководства, основанному на ваших врожденных достоинствах или устремлениях; однако вам не нужно чувствовать себя привязанным к одному стилю. «Не существует идеального способа руководить, — объясняет Балиан Аллен. «Нет «правильного» стиля. Один лидер может быть харизматичным и вдохновлять других, в то время как другой может преуспеть в развитии команд».
Чтобы быть хорошим лидером, говорит она, нужно просто быть ловким. Вы даже можете практиковать разные стили лидерства в разных ситуациях, в зависимости от того, кем вы руководите, и стоящей перед вами задачи.
«Знание того, что заставляет вас сиять, и возможность опираться на это, дает вам возможность корректировать свой стиль и подход в зависимости от вашей аудитории, оставаясь при этом верным себе. Вы хотите быть гибким, но оставаться верным тому, кто вы есть. Если вы настоящий лидер, люди поверят в вас».
«Быть хорошим лидером — значит хорошо знать себя», — добавляет она. «Это требует большой личной осмотрительности. Вам нужно серьезно задуматься о том, кто вы и что вас движет. Подумайте о своих ценностях, о том, в чем вы хороши, и каковы ваши ограничения, цели и стремления. Это важные шаги к созданию личного бренда лидера. Чтобы продвигать себя, вам нужно быть хорошим рассказчиком о том, чего вы достигли, чтобы вы могли использовать новые возможности, чтобы позиционировать себя и то, что вы можете предложить. Чтобы вести других, мы должны сначала научиться вести себя, а это требует постоянного размышления и роста, чтобы повысить наше самосознание».
Несмотря на то, что стили лидерства могут различаться, Балиан Аллен говорит, что есть определенные универсальные навыки, которыми обладают наиболее эффективные лидеры, и которые должны стремиться развивать начинающие лидеры.
Основные навыки лидерстваВ своей книге The Leadership Challenge Джеймс Кузес и Барри Познер изучили сотни образцовых лидеров и обнаружили, что у них есть пять общих практик. Эффективные лидеры:
- Моделируйте путь : Создавайте стандарты качества, чтобы подать пример другим
- Вдохновите общее видение : Покажите людям возможности для будущего
- Бросьте вызов процессу : экспериментируйте и рискуйте, чтобы добиться значительных улучшений
- Позволить другим действовать : Активно расширять возможности людей для усиления всей команды
- Поощряйте сердце : Отмечайте достижения других
Применяя эти методы, вы можете укрепить свои навыки руководителя организации.
Удивительные лидерские качества в разных стиляхОднако быть эффективным лидером — это не только ваши собственные действия. Это также требует глубокого понимания других. Вот почему лидерам важно воплощать в себе эти дополнительные (и, возможно, удивительные) качества, независимо от того, какой стиль руководства вы выберете.
Сострадание
Многие из сегодняшних наиболее эффективных лидеров практикуют сострадание к другим. В замечательном программном выступлении перед студентами Уортонского университета генеральный директор LinkedIn Джефф Вайнер откровенно рассказал об отсутствии у него сострадания как к молодому специалисту, о том, что ему необходимо измениться, и о своем стремлении управлять с сочувствием. Один журналист однажды описал стиль управления Вайнера, когда он работал в Yahoo, как будто он «использовал свой свирепый ум как тупой инструмент». Позже он понял, насколько непродуктивен такой подход, и работал над развитием культуры сострадательного духа. Он продолжал создавать рабочую среду, в которой люди находили время, чтобы понять точку зрения друг друга, укрепить доверие и согласовать общую миссию.
«Если вы проявляете сострадание и откровенны — даже в трудных ситуациях — люди с большей вероятностью окажут вам поддержку, — объясняет Балиан Аллен.
Эмоциональный интеллект (EQ)
«Самая мощная компетенция [в лидерстве] — это эмпатия, — говорит Балиан Аллен. «Если вы способны развивать свой эмоциональный интеллект, вы можете наиболее эффективно влиять на других. Люди с сильным эмоциональным интеллектом социально осведомлены и способны читать настроение в комнате и понимать динамику межличностных отношений. Говорят, что 80 процентов общения происходит невербально, поэтому важно слушать дальше слов, уделять пристальное внимание другим и читать сигналы. EQ — это идентификация, понимание и управление эмоциональной информацией в себе и других, построение прочных отношений и эффективное влияние».
(Балиан Аллен также предлагает лидерам больше узнать о теории EQ и связанных с ней исследованиях в книге Дэниела Гоулмана Первичное лидерство: обучение лидерству с помощью эмоционального интеллекта. )
Уязвимость
вы должны быть стойкими и непогрешимыми», — говорит Балиан Аллен. «Можно сказать, что вы чего-то не знаете или что-то пробовали, но потерпели неудачу. Это требует большой силы. На самом деле не существует такой вещи, как неудача… Иногда наши лучшие уроки извлекаются из ошибок, которые мы сделали, и этот опыт делает нас сильнее и мудрее».
Инвестируйте в свои лидерские навыкиБалиан Аллен объясняет, как важно осознанно относиться к развитию собственного лидерства:
«Хорошие лидеры учатся всю жизнь. Они всегда растут. Вы должны быть действительно стратегическими и вдумчивыми в работе над собой и создании плана».
Даже опытные лидеры получают пользу от самоанализа и оценки. Процессы обратной связи на 360 градусов — это один из способов сделать шаг назад и получить обратную связь от других руководителей, непосредственных подчиненных и заинтересованных сторон о том, как вы работаете и в чем вы можете продолжать расти.
«Это непрерывный процесс, необходимый для роста, независимо от вашей дисциплины, — объясняет Балиан Аллен. «Это способ вытолкнуть себя из зоны комфорта и постоянно искать способы дальнейшего развития и роста в качестве лидера».
Поступление на программу повышения квалификации — это один из эффективных способов приобрести лидерские качества для карьерного роста. Степень магистра в области лидерства может вооружить вас знаниями, основами и навыками для развития личной философии лидерства. Благодаря урокам из реальной жизни вы можете развивать и укреплять свои лидерские качества.
Ищете дополнительную информацию о том, как развить свои лидерские качества, чтобы продвинуться по карьерной лестнице и в организации? Загрузите наше бесплатное руководство ниже.
Рита Балиан Аллен является президентом Rita B. Allen Associates, национальной фирмы по управлению карьерой, специализирующейся на коучинге руководителей, развитии лидерских качеств, обучении управленческих кадров, развитии карьеры по и . Рита — преподаватель Северо-восточного университета, востребованный спикер, автор многочисленных статей, блогов, и книгу «Персональный брендинг и маркетинг себя». Она имеет степень магистра в области лидерства, BSBA, а также является PCC и Advanced Certified Personal and Executive Coach. Журнал Boston Women’s Business Journal назвал Риту одним из десяти лучших коучей для руководителей.
Эффективные методы лидерства
22 декабря 2022 г.
Резюме
Узнайте, как стать эффективным лидером с помощью этих десяти методов и стратегий лидерства.
Взгляните на иконы делового мира, и вы увидите широкий спектр различных стилей лидерства. Но есть кое-что, что объединяет большинство хороших лидеров, независимо от того, какой стиль руководства они придерживаются.
От понимания своих целей до поощрения сотрудничества, обучения делегированию полномочий, слушания и подачи личного примера лучшие лидеры способны вдохновлять и мотивировать свою команду, что делает их более эффективными в достижении глобальных целей и выполнении поставленных задач. Если вы хотите взять на себя ответственность и начать вести свою команду к успеху, вот некоторые методы лидерства, которые вы захотите начать использовать уже сегодня.
Будучи открытым со своей командой, вы сможете создать атмосферу поддержки, побуждая их участвовать, делиться, задавать вопросы и вносить свой вклад.
Лучшие методы лидерства
Вы хотите стать эффективным лидером? Вот некоторые методы лидерства, которые могут помочь вам вдохновить и мотивировать вашу команду.
1. Четко понимать свои цели
Во-первых, если вы не знаете своих целей или целей вашей компании, вы не сможете эффективно руководить командой. Удостоверьтесь, что вы четко понимаете, каковы ваши общие цели, чтобы вы могли соответствующим образом наметить свои планы и сообщить о них своей команде.
2. Познакомьтесь со своей командой
Далее, лучшие лидеры хорошо знакомы со своей командой и понимают ее членов. Потратьте время, чтобы познакомиться с каждым из членов вашей команды, и вы сможете лучше общаться с ними, помогая им делать все возможное и достигать наилучших возможных результатов.
3. Всегда учитесь
Как лидер, вы хотите всегда оставаться на вершине своей игры, постоянно учась. Стремление к постоянному совершенствованию своего набора навыков поможет вам расширить свои возможности и позволит вам эффективно руководить своей командой.
4. Слушайте
Хорошие лидеры умеют слушать и слышать то, что говорят на самом деле. Получение отзывов от вашей команды и серьезное отношение к их мнению может оказать большое влияние на результаты. Получение совета от вашей команды может принести отличные результаты и для вас. Поскольку ваша команда является лидером, у них может быть инсайдерская информация о ситуации и они могут предложить решения, которые принесут пользу всем заинтересованным сторонам.
5. Научитесь делегировать полномочия
Хороший лидер способен эффективно делегировать полномочия. Это означает знать, как заручиться помощью и гарантировать, что вы передадите задачи на аутсорсинг до крайнего срока, чтобы у вас было достаточно времени для их завершения. Это также означает, что, отдав на аутсорсинг, вы отступаете и позволяете своей команде выполнять свои задачи. Попытка управлять процессом на микроуровне или взять на себя управление проектом никогда не будет хорошей идеей. Вместо этого предложите конструктивную обратную связь, помощь и поддержку, чтобы добиться от своей команды наилучших результатов.
6. Поощряйте сотрудничество
Далее, хорошие лидеры поощряют сотрудничество между командой. Дело не только в том, что вы берете на себя ответственность за каждый успех. Вместо этого постарайтесь, чтобы ваша команда взяла на себя ответственность за разные проекты. Команда, которая имеет хорошие каналы открытого общения, способна хорошо взаимодействовать друг с другом и поддерживать друг друга, приведет к лучшему сотрудничеству.
7. Эффективное общение
Эффективное общение также важно. Старайтесь быть прямым и откровенным в общении со своей командой, никогда не говорите свысока и не жалуйтесь на других. Убедитесь, что вы вежливы и профессиональны в своей речи, онлайн-общении и языке тела. Если возможно, сообщите им, почему вы просите что-то, или покажите, как были приняты решения. Простая доброта и уважение помогут другим больше уважать вас.
8. Будьте искренними
Хорошие лидеры способны быть искренними с другими. Если вы будете искренни со своей командой, это поможет им лучше с вами связаться, а вы сможете лучше взаимодействовать с ними. Будучи открытым со своей командой, вы сможете создать атмосферу поддержки, побуждая их участвовать, делиться, задавать вопросы и вносить свой вклад. Старайтесь помогать им, когда им нужна помощь, оказывайте им поддержку в выполнении их задач и своевременно реагируйте на них.
9. Поддерживайте видение компании
Хорошие лидеры поддерживают видение компании. Напоминание вашей команде о видении компании может помочь вдохновить их и мотивировать. Когда ваша команда разделяет видение компании, они смогут увидеть, где они вписываются и какое значение имеет то, что они делают. Приложите усилия, чтобы напомнить своей команде об истории компании, важных достижениях, которых вы уже достигли, и о том, куда вы направляетесь, чтобы помочь им оставаться вовлеченными.