Стили и виды лидерства: 5 типов руководства с характеристиками и примерами / Skillbox Media

Виды лидерства в организациях

Теория лидерства появилась одновременно с началом развития менеджмента как отдельной науки. В 1920-х исследователи положили начало созданию целого ряда теорий, объясняющих возникновение лидерства в различных социальных группах: ситуациональная теория, поведенческая, функциональная, интегральная и т. д.

Многие известные философы от Платона до Плутарха пытались найти общие качества, которыми обладают лидеры. Они были уверены, что основы лидерства лежат в индивидуальных особенностях личности. Так ли это на самом деле? Что говорит о лидерстве современная теория управления, и от чего зависит появление неформальных лидеров?

Содержание

• Кто такой лидер?
• Виды лидерства
• Лидер-организатор
• Лидер-творец
• Лидер-борец
• Лидер-дипломат
• Лидер-утешитель
• Виды лидерства и руководства
• Виды лидерства в психологии
• Стили лидерства в менеджменте организации

Кто такой лидер?

В любом коллективе, группе людей или обществе на первый план выступает роль лидера. Это человек, который осуществляет руководящие функции (формально или неформально) и пользуется уважением и доверием остальных. Неформальный лидер не имеет полномочий, но может оказывать более ощутимое влияние на действия группы или коллектива.

«Лидера» необходимо разделять с «руководителем». Основные отличия сводятся к следующему:

• лидер в группе играет роль регулятора межличностных отношений, в то время как руководитель выступает регулятором официальных отношений;
• лидерство возникает в микросреде, а «руководитель» относится ко всей среде общественных отношений, т. е. к макросреде;
• руководитель принимает решения по более сложной схеме, включая обстоятельства, которые не имеют отношения к конкретной группе;
• лидерство может зависеть от настроения в группе (непостоянное).

Лидерство не способно само по себе заменить менеджмент. Лучший вариант — дополнение друг друга. Когда руководитель коллектива — лидер, он выполняет свои полномочия и оказывает влияние на участников группы: ставит цели, вдохновляет, мотивирует.

В противном случае руководитель может столкнуться с сопротивлением внутри коллектива — конкурировать с влиянием неформального лидера группы.

Виды лидерства

Исследователи предлагают множество вариантов разделения на типы, различные классификации лидерства в соответствии со стилем руководства или личностными характеристиками, ряд классификаций стилей лидерства. Наиболее часто встречается разделение лидерства и стиля управления на такие категории как организаторы, творцы, борцы, дипломаты и утешители.

Лидер-организатор

Данный стиль лидерства отличается хорошим восприятием нужд коллектива. Он проявляет активные действия для защиты интересов группы и ставит их на одном уровне с собственными. Среди ярких качеств такого вида лидерства в психологии отмечается способность убеждать людей, мотивировать их, организовывать для выполнения конкретной задачи, грамотно распределять роли. При необходимости высказать неодобрение по отношению к действиям какого-то члена коллектива, лидер-организатор выполняет это без ущерба для чувства собственного достоинства.

Такая личность и такой либеральный стиль лидерства в неформальных группах всегда выходит на первый план.

Лидер-творец

Обозначенный стиль руководства и лидерства способен вдохновить людей, заинтересовать новой идеей, предложить взяться за задачу, которая может казаться другим участникам группы невыполнимой. Такой человек всегда видит новое, легко берется за выполнение сложных или даже опасных проектов. Его стиль поведения — не командовать, а лишь приглашать к обсуждению.

Остальные участники группы никогда не скажут, что лидер принимает решения единолично. Он всегда делает ставку на заинтересованность, советуется с остальным коллективом, приводит свои аргументы для достижения целей организации.

Лидер-борец

Лидеры-борцы всегда выделяются в коллективе своими качествами. Они уверены в силах и имеют «железную» волю. Такие виды лидерства в менеджменте характеризуются как личности, которые без колебаний берутся за любые задачи, независимо от степени их сложности и опасности. Борцы, по своей сути, не склонны к уступкам. Они четко следуют намеченному пути и отстаивают принятое решение. Иногда их действия можно охарактеризовать как «безумство храбрых», так как иногда не успевают тщательно обдумать план действий и предусмотреть возможные сложности.

Лидер-дипломат

Такой стиль лидерства в организации всегда делает ставку не на прямолинейность и открытость, а на скрытые и замаскированные способы воздействия. Лидер-дипломат — мастер всевозможных интриг, всегда в курсе всех новостей и сплетен. В открытую такой человек будет говорить только общеизвестные вещи, в то время как настоящие планы или идеи он обсуждает кулуарно.

Лидер-утешитель

Отмечая основные стили лидерства, нельзя не упомянуть лидера-утешителя, наделенного превосходными человеческими качествами. Он склонен сопереживать, поддержать человека в трудную минуту. Всегда вежлив и предупредителен, может выслушать человека и вникнуть в его проблемы, к нему в коллективе всегда будут расположены доброжелательно.

Виды лидерства и руководства

Виды традиционного лидерства и руководства не имеют единой классификации. Каждая наука, изучающая лидерство, приводит собственное разделение этого понятия на типы. С точки зрения психологии, теории менеджмента и социологии виды лидерства и руководства будут различны.

Виды лидерства в психологии

Психологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания. Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты.
2. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера.
3. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.
4. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.
5. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, схожее на демократическое.
6. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.
7. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.
8. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.
9. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Стили лидерства в менеджменте организации

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

1. Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.
2. Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.
3. Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

Каждая классификация лидеров, стилей лидерства и их характеристики имеют право на жизнь. Ученые продолжают работать в этой области, поэтому со временем появятся новые виды и типы.

37. Стили лидерства. Типы лидеров.

Сначала чудная сказочка,дабы умаслить Н.А.:

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К.Левина, Р.Липпита и Р.Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.

В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения  Запреты без снисхождения, с угрозой  Четкий язык, неприветливый тон  Похвала и порицания субъективны  Эмоции не принимаются в расчет  Показ приемов – не система  Позиция лидера – вне группы	Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны  Голос руководится – решающий
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений  Не сухая речь, а товарищеский тон  Похвала и порицание – с советами    Распоряжения и запреты – с дискуссиями  Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе  За реализацию предложений отвечают все  Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Попустительский стиль
Тон – конвенциональный  Отсутствие похвалы, порицаний      Никакого сотрудничества    Позиция лидера – незаметно в стороне от группы	Дела в группе идут сами собой  Лидер не дает указаний  Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера

названы такие типы лидеров:

1. лидер-организатор,

2. лидер-инициатор,

3. лидер-эрудит,

4. лидер-генератор эмоционального настроя,

5. лидер эмоционального притяжения,

6. лидер-умелец

согласно модели Ф. Фидлера:

• руководитель, «ориентированный на задачу»

• руководитель, «ориентированный на межличностные отношения»

При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Лидер

нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

По отношению к целям управленческой деятельности различают два стиля руководства: деловой и бюрократический.

Естественное чувство самозащиты, желание упорядочить, стабилизировать свою деятельность заставляет руководителя принимать меры против хаоса, сбоев, конфликтов в организации с одной стороны и искать способы ухода от ответственности за них в случае неудач — с другой. Поиск в этом направлении приводит к размножению и детализации различных инструкций, положений, желательно завизированных «сверху». На первых порах такие меры действительно дают положительный результат и создают ожидание, что их применение будет повышать эффективность работы организации и в дальнейшем. Граница оптимальности, мера нарушается незаметно для руководителя. У него начинает формироваться бюрократический стиль руководства, суть которого заключается в стремлении к жесткой регламентации деятельности, уходу от ответственности за принятие решений, избежание нововведений.

Деловой стиль руководства, в отличие от бюрократического, характеризуется ориентацией руководителя на интересы, конечные цели организации. При деловом стиле руководитель стремится выбрать кратчайший, оптимальный путь к цели, идет на риск, доказывая правильность принимаемых им новых приемов на практике. Отличительными чертами делового стиля также является самостоятельность мышления, инициатива, новаторство, оперативность решений и действий, стремление и способность к прогнозированию.

13 распространенных стилей лидерства

Лидерство — это процесс мотивации других к совместной совместной работе для достижения великих целей. По мере продвижения по карьерной лестнице и развития лидерских качеств вы, скорее всего, будете использовать различные приемы и методы для достижения целей вашей организации, одновременно привлекая подчиненных вам сотрудников. Эти различные подходы к обеспечению направления, выполнению планов и мотивации людей известны как стиля руководства .

Самые эффективные лидеры обладают самосознанием. Они способны понять свои сильные и слабые стороны и активно изучать (и практиковать!) тот стиль руководства, который лучше всего подходит им и их организации.

Узнав о своих самых сильных качествах, а затем усовершенствовав и подчеркнув их, работая над качествами, которые нуждаются в улучшении, вы сможете установить связь с членами своей команды и вдохновить их на более глубоком уровне.

Но сколько существует стилей лидерства и нужно ли придерживаться только одного?

Различные стили лидерства

Знакомство с различными стилями лидерства, которые вам наиболее близки, очень важно, потому что это помогает вам лучше наладить контакт и общаться с вашей командой. Когда члены вашей команды и работодатель смогут определить, к какому типу лидеров вы относитесь, они будут чувствовать себя более комфортно в своих ролях и во взаимодействии с вами. Они знают, чего ожидать и чего не ожидать, и могут лучше понять, как извлечь выгоду из вашего собственного уникального бренда поддержки.

Вам интересно, на какой стиль руководства вы больше всего похожи? Ниже мы объясним 13 наиболее распространенных стилей лидерства, чтобы вы могли определить, какой из них больше всего соответствует вашему характеру. Потратив время на ознакомление с каждым из этих типов лидерства, вы, возможно, поймете, какие области необходимо улучшить или расширить в своем собственном стиле лидерства. Вы также можете определить другие способы лидерства, которые могут лучше соответствовать вашим текущим целям, личностям в вашей команде, организационной культуре и понять, как работать с менеджерами, которые придерживаются стиля, отличного от вашего собственного.

Авторитарные, Авторитарные, Принуждающие или Командующие

Автократические лидеры принимают решения, не обращаясь за мнением к кому-либо, кто им подчиняется, или вообще к кому-либо, как правило. С членами команды не консультируются до направления, и ожидается, что они будут соответствовать ожиданиям лидера. Этот стиль руководства, также известный как авторитарный, принудительный или командный, редко бывает эффективным и может привести к низкой удовлетворенности работой и плохому моральному духу. Однако авторитарное лидерство может быть эффективным в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать быстрые решения.

Аффилиативный

Аффилиативный лидер стремится создать эмоциональную связь с членами своей команды и непосредственными подчиненными. Руководители, использующие этот стиль, ставят людей выше прибыли и считают, что команда всегда на первом месте. Этот стиль направлен на укрепление доверия внутри команды и воспитание чувства принадлежности к организации. Особенно эффективны в периоды повышенного стресса, аффилиативные лидеры эффективны для повышения морального духа, улучшения общения и создания гармоничной рабочей среды.

Недостатком этого стиля лидерства является то, что постоянная похвала и забота могут привести к тому, что проблемы с производительностью будут игнорироваться и оставаться без внимания.

Бюрократический

 

Лидеры-бюрократы склонны следовать шаблону из учебника в отношении того, как лидер должен действовать, и, как правило, не склонны к риску. Хотя они могут отличаться от автократических лидеров тем, что ищут информацию у других, они склонны поддерживать политику компании или прошлые практики.

Лидеры-бюрократы обычно встречаются в крупных, устоявшихся организациях или в строго регулируемых средах, где важно соблюдение строгих правил. Новые идеи могут быть отвергнуты, потому что организация успешно работает с текущими процессами. Внедрение чего-то нового и необычного может привести к пустой трате времени или ресурсов, если оно не сработает. Этот стиль руководства душит инновации среди сотрудников и не позволяет эффективно реагировать на изменения.

Коучинг 

Коуч-лидер – это тот, кто тратит много времени и энергии на выявление и развитие индивидуальных сильных сторон каждого члена своей команды. Они потратят время, чтобы наладить тесные связи с непосредственными подчиненными, чтобы получить полное представление о надеждах, убеждениях, мечтах и ​​ценностях каждого члена команды. Стиль коучингового лидерства похож на демократическое и партнерское лидерство, но лидеры коучинга уделяют больше внимания росту и успеху отдельных сотрудников.

Лидеры коучинга обычно создают позитивную среду, в которой поддержка и общение могут свободно течь. Однако во многих случаях сотрудники чувствуют, что ими управляют на микроуровне. Коуч-лидерам важно периодически делать шаг назад и давать своей команде передышку.

Демократический, содействующий или основанный на участии

 

Подобно партнерскому стилю руководства, лидер, использующий демократический стиль руководства, придает большое значение знаниям, навыкам и разнообразию своей команды. Они добиваются консенсуса и постоянно запрашивают мнение своих непосредственных подчиненных и коллег. Демократические лидеры — отличные слушатели, и они развивают уверенность в своем лидерстве, используя коллективный разум, который может предложить их команда. Они лидеры-заводчики; наделяя сотрудников более низкого уровня полномочиями, они эффективно готовят их к более высоким должностям.

В стрессовых или чрезвычайных ситуациях демократические лидеры могут колебаться, поскольку их стиль принятия решений может отнимать слишком много времени.  

Laissez-Faire или делегат

Французский термин «laissez faire», переведенный на английский язык, означает «пусть делают». Другими словами, лидер, придерживающийся политики невмешательства, доверяет своим сотрудникам делать то, что они должны делать, и предлагает минимальное вмешательство — и руководство.

Лидер невмешательства чаще всего встречается в предпринимательских стартапах, где основатель полностью доверяет своей команде, чтобы они могли сосредоточиться на реализации общей стратегии компании.

Принцип невмешательства — наименее навязчивый стиль руководства. Это может привести к усилению группы сотрудников, но также может ограничить их развитие. Иногда некоторым сотрудникам может потребоваться корректировка курса, но они не получат ее от руководителя, придерживающегося принципа невмешательства. Это может привести к упущенным возможностям роста и неэффективности.

Лидерство по принципу невмешательства может перерасти в самый изощренный деструктивный стиль лидерства: заочное лидерство . Лидеры-отсутствующие — это «люди на руководящих должностях, психологически отсутствующие в них. Они были повышены до руководящих должностей и пользуются привилегиями и наградами руководящей роли, но избегают значимого участия в своих командах». Лидеры-отсутствующие извлекают пользу из организации, не вкладывая ее в нее.

Эмергентное

Эмерджентное лидерство — это тип лидерства, при котором член команды не назначается и не избирается на руководящую роль. Вместо этого их лидерство со временем развивается в результате взаимодействия команды. Новоявленному лидеру нужно полагаться на влияние, а не на авторитет, и часто члены команды не сразу принимают нового лидера, который не был назначен или избран.

Обычная тактика начинающих лидеров влиять на свою команду, используя концепцию взаимности и обмена услугами. Этот стиль руководства ориентирован на отношения. Чтобы этот стиль был эффективным, начинающему лидеру важно хорошо разбираться в развитии, поддержании и восстановлении отношений.

Лидер, задающий темп

Лидер, задающий темп, — это тот, кто подает пример. Они устанавливают для себя высокие стандарты в надежде, что другие последуют их примеру. Команда, состоящая из целеустремленных, высокоэффективных сотрудников, которые ценят постоянное совершенствование, будет процветать под руководством лидера, задающего темп. Как и авторитарное лидерство, лидеры-лидеры чаще всего встречаются в армии, но стиль лидерства-лидеров гораздо эффективнее.

Как и ранее упомянутый стиль невмешательства, стили лидерства, основанные на автономии, могут быть проблематичными для тех, кому требуется подробное руководство. Это также может создать среду, в которой отдельные члены команды могут почувствовать, что на них слишком сильно давит лидер, чьи стандарты не отражают их собственные, что часто случается в стартапах.

Слуга

Термин «лидерство служения» был введен американским писателем Робертом Гринлифом в его книге 1970 года « Слуга как лидер».

«Лидер-слуга прежде всего слуга… Это начинается с естественного чувства, что человек хочет служить, служить в первую очередь». — Роберт К. Гринлиф 

В бизнесе лидеры обычно служат интересам акционеров и прибыли. Лидер-слуга сосредоточен в первую очередь на благополучии людей и сообществ, к которым они принадлежат. Лидеры-слуги разделяют власть, ставят потребности других на первое место и помогают людям полностью реализовать свой потенциал. Их больше заботит благополучие обществ, в которых они работают, чем их собственные функциональные обязанности. В организации лидерства-слуги лидер существует для того, чтобы обслуживать своих прямых подчиненных, а не наоборот.

Далай-лама, Махатма Ганди, Нельсон Мандела, Десмонд Туту, Мартин Лютер Кинг-младший и Элеонора Рузвельт являются яркими примерами лидеров-слуг. Starbucks и Zappos — две крупные организации, успешно внедрившие культуру лидерства-слуги.

Стратегический

Стратегические лидеры находятся на пересечении между «поддержанием света» — управлением повседневными операциями компании — и использованием возможностей ее роста. Перед стратегическим лидером стоит незавидная задача поддерживать текущие справедливые условия труда, удовлетворяя интересы руководства и проводя организационные изменения. Стратегические лидеры работают в изменчивой, неопределенной, сложной и неоднозначной среде и находятся под влиянием внешних факторов и организаций.

Основной целью стратегического лидерства является производительность. Для достижения этой цели стратегический лидер должен создать среду, в которой его сотрудники смогут прогнозировать потребности организации в контексте своих собственных обязанностей. Программы поощрения и поощрения являются популярными инструментами, используемыми стратегическими руководителями для поощрения сотрудников к постоянной работе на высоком уровне.

Идеальный стратегический лидер должен создать концепцию, четко изложить ее и эффективно претворить в жизнь.

Транзакционный

Транзакционные лидеры озабочены только работой своих сотрудников. Как правило, в командах по продажам лидер по сделкам часто устанавливает цель продаж и вознаграждает людей, которые ее достигают, премией.

Когда вы работаете на операционного лидера, ваша роль и обязанности четко определены — никакой двусмысленности. Однако транзакционный стиль руководства может быть демотивирующим. Сотрудники могут делать на работе минимум, если они всегда знают, чего стоят их усилия. В таких ситуациях операционный лидер может использовать незапланированные жесты признательности, чтобы попытаться сохранить вовлеченность и мотивацию сотрудников.

Трансформационный

Трансформационный лидер нацелен на постоянное совершенствование. Они постоянно выталкивают свою команду за пределы своей зоны комфорта и ставят амбициозные цели. Этот стиль часто ассоциируется с харизматическим лидерством, стилем лидерства, основанным на обаянии и убедительности лидера. Наиболее эффективные трансформационные лидеры харизматичны, потому что они являются опытными коммуникаторами, красноречивы в устной речи, но также способны общаться с сотрудниками на глубоком, эмоциональном уровне.

Быстрорастущие организации придерживаются трансформационного стиля руководства, потому что он мотивирует сотрудников на достижение большего, чем они считают себя способным. Тем не менее трансформационные лидеры могут рискнуть выгореть из прямых подчиненных, если они не получат правильного коучинга и указаний, которые помогут им справиться с новыми задачами.

Провидец

Организациям, которые хотят создать культуру инноваций, лучше всего использовать таланты дальновидного лидера. Лидеры с видением — прирожденные решатели проблем и полагаются на абстрактное мышление, чтобы визуализировать возможности, которые большинство не в состоянии увидеть. Эти мыслители «большой картины» могут не только увидеть, что возможно, но и эффективно сформулировать это своей команде. Стив Джобс — пример дальновидного лидера: страстный, непредубежденный и творческий, он наиболее эффективно вдохновлял на движение вперед и создавал культуру инноваций за два периода своего пребывания в Apple.

Для дальновидных лидеров важно, чтобы их дополняла команда, состоящая из разных талантов и навыков. Лидеры с видением предпочитают не вникать в детали или реализацию. Вместо этого они сильно полагаются на других, чтобы реализовать свое видение.

Ситуационное лидерство

Хотя вы можете чувствовать естественную склонность к принятию определенного стиля лидерства из списка выше, важно отметить, что вы можете изменить свой стиль лидерства, если того требует ситуация. Некоторые стили лидерства более эффективны при решении конкретных задач, чем другие, поэтому в этих случаях великие лидеры используют ситуационное лидерство.

Ситуационное лидерство — это набор действий, которые лидер сознательно выбирает для наилучшего соответствия ситуации. Когда ситуация, в которой находится лидер, меняется, меняется и его стиль. Смена стилей лидерства означает, что вы гибки в своих ролях. Вы не привязаны к определенному стилю; вы можете изменить свой стиль руководства в зависимости от того, что от вас требуется.

Исследования показали, что не существует единого «лучшего» стиля руководства. При обдумывании решений проблем лидерства важно знать о различных сильных и слабых сторонах этих стилей лидерства. Часто вам понадобится два, три или даже четыре из этих стилей для достижения ваших целей. Иногда товарища по команде нужно обнять. В других случаях товарищу по команде нужно руководство или конструктивная критика. А иногда их нужно оставить в покое, чтобы они выполняли свою работу. Выбор правильного стиля для каждой ситуации является ключевым элементом эффективности лидера.

Какой ты лидер?

Независимо от того, являетесь ли вы начинающим лидером, руководителем среднего звена, стремящимся усилить свое лидерское влияние в организации, или руководителем высшего звена, который хочет подготовиться к следующему уровню лидерства, Академия Айви предлагает программы обучения руководителей, которые помогут вам полностью реализовать свой лидерский потенциал. Наш набор программ по лидерству предлагает участникам возможность по-настоящему узнать себя как лидеров и понять, как они могут наилучшим образом изменить свои собственные стили лидерства, чтобы удовлетворить потребности своей команды. Благодаря обучению в Академии Ivey, внедренному в действие и практику, вы сможете совершенствовать и подчеркивать свои самые сильные лидерские качества, работая над пробелами, которые нуждаются в улучшении, — и все это в безопасной и безрисковой среде. Вы вернетесь в офис, попрактиковавшись в том, чему научились, чтобы вы могли общаться и вдохновлять членов своей команды на более глубоком уровне.

Для получения дополнительной информации о программах обучения руководителей высшего звена The Ivey Academy, просмотрите наш набор для руководителей или просмотрите наши отдельные программы ниже.

 

О Ivey Academy в Ivey Business School
Ivey Academy в Ivey Business School является центром обучения и развития руководителей (L&D) в Канаде. Это единственное в Канаде учебное заведение с полным спектром услуг, сочетающее Financial Times ведущее университетское образование для руководителей с оценкой талантов, учебным планом и стратегией, а также поддержкой изменения поведения.

Основанная на реальном подходе Ivey Business School к лидерству, Ivey Academy — это место, куда профессионалы приходят, чтобы стать лучше, избавиться от старых привычек и завести новые, попрактиковаться, измениться, получить коучинг и поддержку, а также присоединиться к мощная партнерская сеть. Следите за новостями Академии Айви в LinkedIn, Twitter, Facebook и Instagram.

20 типов стилей лидерства (2023)

Стиль лидерства — это способ задавать направление, реализовывать планы и мотивировать других. Он включает в себя тон общения, уровень конкретности инструкций, а также лежащие в основе предположения лидера о сотрудниках.

Лидерство является ключевым компонентом управления. Каждый проект, независимо от профессии или отрасли, требует назначения по крайней мере одного лица, ответственного за обеспечение завершения проекта.

Лидеров можно найти в корпорациях на всех уровнях организационной структуры, от генерального директора до руководителя рабочей группы. В условиях малого бизнеса лидером является владелец или менеджер магазина. Спортивные команды, военные и правоохранительные органы имеют четко определенные структуры руководства.

Определение стилей лидерства

Существует столько стилей лидерства, сколько людей о них пишут. По последним подсчетам нетрудно заключить, что существует 20 различных стилей лидерства.

Большинство экспертов в данной области выделяют 8 или 9 основных стилей, но есть и отдельные авторы, которые создали уникальный стиль лидерства на основе собственной теории и опыта.

У стилей лидерства может быть много пересекающихся характеристик. Например, ориентация на людей является компонентом стиля участия, аффилиативного стиля и стиля лидерства-слуги.

В каждом стиле существуют тонкие различия, и пригодность одного по сравнению с другим обычно зависит от характера бизнеса и атрибутов команды.

Типы стилей лидерства

• Автократический лидер
• Лидер невмешательства
• Провидец Лидер
• Трансформационный лидер
• Активный/демократический лидер
• Лидер слуг
• Бюрократический лидер
• Партнерский лидер
• Лидер-лидер
• Тренер-лидер
• Транзакционный лидер
• Адаптивная направляющая
• Ситуационный лидер
• Великий лидер
• Руководитель направления
• Патерналистский лидер
• Материнский лидер
• Авторитетный лидер
• Стратегический лидер
• Харизматичный лидер

Объяснение типов стилей руководства

1.

Автократический лидер

Автократический лидер — это тот, кто ведет за собой железной рукой. Инструкции даются сверху вниз, без обсуждения или участия других. Правила строго соблюдаются и включают карательные меры в случае несоблюдения сроков или невыполнения приказов.

С одной стороны, этот стиль руководства может быть очень эффективным, когда лидер единственный в команде с необходимым опытом. Кроме того, ожидания ясны, а требования к задачам понятны членам команды.

С другой стороны, авторитарные лидеры могут создать команду, которая не мотивирована и боится совершать ошибки. Это создает неприятную рабочую среду, в которой отсутствуют инновации или нестандартное мышление.

2. Лидер Laissez-faire

Этот тип лидерства является полной противоположностью автократическому лидеру. Ожидания расплывчаты, а инструкции минимальны, если вообще предоставляются.

Это очень удобный подход, который позволяет команде работать независимо. Основная цель лидера — угодить другим, а не создавать трения.

Этот подход может быть полезен, если члены команды высоко мотивированы, ответственны и имеют большой опыт в конкретной области проекта.

Однако если у команды нет этих характеристик, то вероятны многие негативные последствия. Сроки проекта не будут соблюдены, а качество продукции будет довольно низким. Члены команды потеряют концентрацию и целеустремленность. Скорее всего, проект не оправдает ожиданий и потребностей.

3. Провидческое лидерство  

Это стиль руководства, который формирует долгосрочное видение для команды. Лидеры с дальновидностью имеют четкое представление о том, как выглядит успех, и они могут указать команде сфокусированное направление, чтобы все работали для достижения одних и тех же организационных целей.

Они способны вдохновлять других на решение сложных задач и создают ощущение командной работы. Основное внимание уделяется общей картине, и они полагаются на свои отличные коммуникативные навыки и эмоциональный интеллект, чтобы мотивировать свою команду.

С другой стороны, иногда личность дальновидного лидера становится подавляющей и привлекает внимание. Видение может стать настолько всеобъемлющим, что другие возможности будут упущены из виду. К сожалению, лидер может стать настолько важным для организации, что, если он уйдет, видение уйдет вместе с ним.

4. Трансформационное лидерство

Этот стиль лидерства необходим, если организация нуждается (или переживает) значительные внутренние изменения.

Возможно, компания переходит на новую отрасль или разрабатывает совершенно другой стратегический план. Эта ситуация требует, чтобы сотрудники увидели ценность нового направления и присоединились к нему.

Чтобы это произошло, трансформационному лидеру нужны некоторые из тех же качеств, что и дальновидному лидеру. Они должны быть вдохновляющими и в какой-то степени харизматичными. Их личность обычно описывается как энергичная, восторженная и страстная.

Одной из слабостей трансформационного лидерства является то, что иногда оно может быть непосильным. Изменения даются нелегко, особенно для крупной организации, сотрудники которой долгое время работали в определенной культуре. Постоянный толчок и стремление трансформационного лидера может утомить некоторых и привести к выгоранию.

5. Демократическое лидерство

Демократический лидер сосредоточен на установлении взаимопонимания с командой и помогает членам чувствовать себя ценными и уважаемыми. Это командный подход, который использует навыки людей в команде для достижения целей проекта.

Решения часто принимаются на основе вклада группы и достижения консенсуса. Это отлично подходит для повышения удовлетворенности сотрудников и лояльности компании. Это работает очень хорошо, если члены команды опытны и мотивированы. Если они обладают профессиональным поведением и хорошим чувством командной работы, то рабочие процессы проходят гладко и эффективно.

Однако иногда сотрудники не ладят друг с другом, и конфликты могут разрушить проекты. Возложение слишком большой ответственности за принятие решений на других может привести к задержкам и потере внимания. Принятие решений может стать слишком трудоемким, непродуктивным и привести к конфликтам.

6. Лидер как слуга

Лидер-слуга усваивает философию обслуживания потребностей команды и организации в первую очередь. Личные цели откладываются в сторону. Приоритеты работы полностью сосредоточены на целях, внешних по отношению к себе, и ориентированы исключительно на общее благо команды и компании.

Этот стиль руководства может создать потрясающую рабочую культуру. Сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми благодаря высокому уровню удовлетворенности работой и лояльности к компании. Они могут преуспеть в своих способностях и достичь новых карьерных высот.

Одной из проблем стиля руководства слуги является то, что он может быть утомительным для лидера. Это требует определенной степени аутентичности и жертвенности, которую трудно поддерживать в течение длительного периода времени. Более того, это может быть воспринято некоторыми как слабость, и поэтому авторитет лидера снижается. Это создает множество других проблем, касающихся результатов проекта и сплоченности команды.

7. Бюрократический стиль руководства

Бюрократический стиль руководства имеет место в высоко структурированной организационной структуре, характеризующейся четкой цепочкой подчинения.

Правила строго соблюдаются, и сотрудники должны старательно и беспрекословно выполнять все рабочие процедуры. Каналы связи формальны и негибки. У каждого есть четко определенная должностная роль и набор обязанностей.

Этот стиль руководства хорошо работает в отраслях, которые предсказуемы и стабильны. Таким образом, рабочие процедуры являются рутинными, четко определенными и требуют очень мало творчества или независимого мышления.

Недостатки этого стиля в том, что он устарел в современную эпоху жесткой конкуренции, органических производств и постоянно меняющихся рыночных условий. Поскольку цепочка принятия решений устроена таким образом, она становится неэффективной и неспособной своевременно реагировать на изменяющиеся внешние требования. Креативность подавляется, а лояльность компании может быть низкой.

Все эти характеристики могут привести к потере конкурентного преимущества и упущенным возможностям.

8. Партнерский стиль руководства

Этот стиль руководства в первую очередь направлен на создание гармоничной рабочей среды. Лидеры умеют работать в команде и разрешать конфликты.

Лидеры стремятся создать прочные эмоциональные связи со своей командой, которые проявляют заботу и заботу. Они обеспечивают большую гибкость и поощряют творчество. Это 100% ориентированный на человека подход.

Сотрудники, работающие в рамках этого стиля руководства, отличаются высоким моральным духом, мотивацией и удовлетворенностью работой. Они становятся преданными компании. Прозрачность между руководителями и сотрудниками укрепляет доверие и способствует обмену идеями.

Слабые стороны аффилиативного руководства включают недостаточную эффективность и потерю из виду организационных целей. Руководители предпочитают избегать конфликтов, а это значит, что ошибки и пропущенные сроки можно не замечать в надежде на поддержание позитивной рабочей атмосферы. Это создает цепную реакцию ошибок, которые увеличивают неэффективность, и сотрудники могут стать чрезмерно зависимыми от руководства в решении проблем.

9. Лидерский стиль, задающий темп

Стиль лидерства, задающий темп, очень ориентирован на результат. Лидер ставит сложные цели и высокие стандарты.

Он или она задает темп своим примером и ведет вперед, чтобы служить образцом производительности. Ожидается, что команды будут функционировать с минимальным надзором и расставлять приоритеты в целях организации.

Этот стиль наиболее эффективен в высоко мотивированных командах, доказавших свои способности в рабочей сфере. Команда считает высокие стандарты сложными и даже воодушевляющими. Стиль, задающий темп, больше всего подходит для сложных проектов, которые необходимо выполнить быстро и в соответствии с чрезвычайно высокими стандартами.

Недостатком является то, что лидеры, задающие темп, могут прибегнуть к микроменеджменту, если считают, что эти цели не будут достигнуты. Кроме того, сотрудники иногда могут испытывать выгорание из-за постоянных требований напряженной рабочей среды с высокими ставками. Снижение удовлетворенности работой также может быть результатом наблюдения за тем, что коллег быстро заменяют, если они не оправдывают ожиданий.

10. Лидер коучинга

Стиль лидерства коучинга определен так, как вы могли ожидать. Он характеризуется целью помочь людям расти и достигать их долгосрочных устремлений.

Лидер стремится помочь сотрудникам создать прочные сильные стороны, будучи приверженным и преданным сотрудничеству. Практики коучингового стиля руководства являются отличными коммуникаторами и обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта.

Этот стиль лучше всего работает с членами команды, которые готовы принимать конструктивные отзывы. Выявление лучшего в людях может быть легче достигнуто теми, кто хочет быть лучшим, а также признает ценность руководства более опытными профессионалами.

Недостатком этого подхода является то, что он требует времени и значительных ресурсов. Члены команды обычно нуждаются в обучении, которое может занять много времени и средств. Также это не работает со строгими сроками и если сотрудники боятся обратной связи.

11. Транзакционный лидер

Транзакционные лидеры очень ориентированы на задачу и используют набор поощрений и наказаний для достижения результатов. Они меньше озабочены благополучием своей команды или созданием гармоничной рабочей среды.

Транзакционный лидер склонен быть директивным и ориентированным на действия, считая сотрудников нуждающимися в постоянном надзоре и инструктаже.

Транзакционные лидеры очень хорошо умеют ставить цели, четко определять стандарты, поддерживать производительность и достигать намеченных показателей. Это ценные атрибуты для рутинных и срочных проектов.

Однако такая сосредоточенность на выполнении задач и следовании графику может привести к низкому творчеству и инновациям. В современных условиях это может быть огромным недостатком. Компании должны постоянно вводить новшества, чтобы оставаться конкурентоспособными, и препятствование вкладу сотрудников может сковывать инновации изнутри.

12. Адаптивный стиль лидерства

Адаптивный стиль лидерства идеально подходит для работы в непредвиденных обстоятельствах. Этот стиль характеризуется гибкостью, открытостью для предложений и способностью вносить кардинальные изменения в политику или решения.

Быть гибким лидером в органической отрасли, где изменения могут произойти в любой момент, с любой стороны, — редкая способность. Обстоятельства могут быть результатом правительственных постановлений, изменений в потребительских предпочтениях или неожиданных технологических инноваций.

Самым большим недостатком адаптивного стиля руководства для компании является то, что он очень редок. Большинство лидеров не в состоянии справиться с такими проблемами. Кроме того, заинтересованные стороны могут опоздать, чтобы увидеть необходимость изменений и, следовательно, не захотеть присоединиться к ним.

Это может привести к тому, что адаптивные лидеры нарушат правила и пойдут на риск, минуя обычную цепочку инстанций. Это может привести к множеству других проблем, которые отвлекают компанию от ее нового стратегического плана.

13. Модель ситуационного лидерства

Херси и Блашар (1969) разработали модель ситуационного лидерства, которая постулирует, что не существует единого лучшего стиля лидерства. Хороший лидер должен адаптировать свой стиль к требованиям ситуации и людей в своей команде.

На основе этого анализа будет реализован один из четырех стилей лидерства: рассказ, обучение, участие или делегирование полномочий . Каждый из этих четырех стилей различается по своей задаче или ориентации на людей.

Например, если задача простая и рутинная, лидер должен использовать стиль изложения , который очень директивен и меньше заботится о чувствах команды. Тренерский стиль следует использовать, когда команде не хватает навыков и она мотивирована, но нуждается в обучении тому, как действовать.

Стиль участия полезен, когда команда компетентна, но может нуждаться в некотором укреплении доверия. Делегирование полномочий — лучший стиль для мотивированной и компетентной команды, которая почти не нуждается в руководстве или надзоре.

Ситуационная модель похожа на теорию непредвиденных обстоятельств лидерства.

14. Теория великого человека

Когда ученые впервые начали изучать лидерство в 1800-х годах, большинство примеров касалось мужчин. Они были великими военачальниками или занимали политические посты, или и то, и другое. В то время общество не было таким просвещенным, как сегодня, поэтому рассмотрение только одного пола не казалось неуместным или сексистским ни в малейшей степени.

У этих великих лидеров можно легко обнаружить много общих лидерских качеств. Они были уверенными в себе, харизматичными, решительными, решительными и высоко мотивированными. Они также были достаточно искусны в решении проблем и принятии мер быстро и эффективно. Каждый из них, казалось, обладал большим чувством спокойствия и самообладания. Даже когда ситуация выглядела на грани катастрофы, они сохраняли концентрацию, не паниковали и не проявляли беспокойства.

Все эти качества вдохновляли их последователей и вселяли в них чувство уверенности в способности лидера побеждать и побеждать. Так родилась теория «великого человека».

Заключение

Существует множество стилей лидерства. Некоторые подходят для компаний, которым нужна стабильность и рутина, потому что они работают в отрасли, которая существует уже давно и не подвержена резким изменениям. Другим компаниям требуется очень адаптивный стиль руководства, который может меняться со временем, поскольку внешние параметры меняются быстро и без предупреждения.

Стили лидерства различаются по своим приоритетам. Некоторые из них ориентированы на результат и сосредоточены на соблюдении сроков. Другие стили больше ориентированы на людей и стремятся помочь членам своей команды максимально реализовать свой потенциал и мечты.

Каждый стиль по-разному влияет на сотрудников. Некоторые способствуют творчеству, высокой удовлетворенности работой и лояльности к компании. В то время как другие производят сотрудников, которым не хватает мотивации и которые чувствуют себя недооцененными и недооцененными. Другие стили лидерства хорошо работают с высокомотивированными сотрудниками, которые успешно справляются с трудностями в условиях высокого давления и высоких ставок.

Идеально найти соответствие между стилем руководства, параметрами задач и профилями работников.

Ссылки

Барлинг Дж. и Фроне М. Р. (2017). Если бы только мой лидер сделал что-нибудь! Пассивное лидерство подрывает благополучие сотрудников из-за ролевых стрессоров и истощения психологических ресурсов. Stress Health, 33 (3), 211-222. https://doi.org/10.1002/smi.2697

Кот, Р. (2017). Сравнение теорий лидерства в организационной среде. International Journal of Business Administration, 8(5), 28. https://doi.org/10.5430/ijba.v8n5p28

Хейфец, Р. А., и Лори, Д. Л. (1997). Работа лидерства. Harvard Business Review, 75(1), 124-134.

Херси, П., и Бланшар, К. Х. (1969). Теория жизненного цикла лидерства. Журнал обучения и развития, 23 (5), 26–34.

Левин К., Липпитт Р. и Уайт К. (1939). Паттерны агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате». Журнал социальной психологии, 10 (2), 271-301.

Юкл Г. и Махсуд Р. (2010 г.). Почему гибкое и адаптивное лидерство необходимо. Журнал психологии консультирования: практика и исследования, 62 , 81–93. https://doi.org/10.1037/a0019835

Дэйв Корнелл (доктор философии)

+ сообщения

Доктор Корнелл работает в сфере образования более 20 лет. Его работа включала разработку сертификатов учителей для Тринити-колледжа в Лондоне и обучение без отрыва от работы для правительств штатов в Соединенных Штатах.