Стили общения и стили руководства: 26.Стили руководства и особенности управленческого общения.

что это + примеры, какие бывают и какой выбрать

Сотрудник подвел, не сделал задачу вовремя.

Авторитарный руководитель: ах ты бездарь, лишаю премии!

Демократичный руководитель: что случилось, давай решать проблему!

Либеральный руководитель: ай да ладно, завтра сделаешь, я тебе верю.

Узнали себя или свое начальство? Какой стиль руководства лучше и как определиться с выбором? Можно ли совмещать приемы жесткого руководителя и рубахи-парня? Читайте в нашей новой статье.

Что такое стиль руководства

Стиль руководства — это характер общения руководителя с подчиненными. От стиля начальника зависит эффективность работы в целом и отдельные ее составляющие: нормальный психологический климат в коллективе, достижение показателей, мотивация сотрудников работать и т. д.

Читайте также:

Мотивация сотрудников: как мотивировать персонал работать эффективнее

Какими бывают стили управления

Есть много классификаций стилей, мы рассмотрим самую распространенную и разберем плюсы и минусы каждого стиля.

Авторитарный стиль управления

Предполагает диктатуру одного человека: руководитель сам рулит всеми бизнес-процессами, единолично принимает важные решения — например, уволить сотрудника или повысить в должности.

В его основе лежит убеждение, что сотрудники как детсадовцы — их надо постоянно подпинывать, контролировать, заставлять, а за невыполнение лишать сладкого… то есть премии.

Типичный руководитель-тиран из фильма «Дьявол носит Прада»

Сотрудники редко проявляют инициативу: руководитель раздает всем задания и инструкции и следит за их выполнением. Никаких совместных обсуждений нет — как он сказал, так и будет.

Плюсы:

• Подходит для неопытных работников и людей без особых амбиций: им будет хорошо под крылышком у сильного руководителя.
• Подходит для работы, в которой мало места самодеятельности и много — потоковой работе. На заводе, на кассе гипермаркета — везде, где от людей требуется просто четко выполнять инструкции.
• Чем больше сила, тем больше и ответственность. В идеале, если руководитель сам принимает решения, он сам должен за них и отвечать — с сотрудников снимается этот гнет.

Читайте также:

Основные средства предприятия: что это, виды и состав

Минусы:

• Профессионалы и люди с амбициями могут не задержаться в таком коллективе: просто не вынесут прессинга.
• Авторитарный стиль нередко граничит с самодурством. Человеку настолько застилает глаза собственная власть, что он грубо обращается с подчиненными, может уволить без объяснений.
• Опять же из-за абсолютной власти такой руководитель может не видеть очевидные ошибки. Знаю начальницу, которая дорвалась до власти и возможности творить на своем участке работы то, что хочет. Когда ей указывали на недочеты — а они были, как без них! — дама делала презрительное лицо: вы, холопы, смеете указывать барыне? В итоге вышестоящее руководство увидело ошибки и выставило дамочку вон.
• Руководитель, который все решает сам, может замкнуть на себе все процессы и просто не успеть решать их. Это называется эффект бутылочного горлышка: оно слишком узкое, чтобы вместить всю ежедневную рутину, которая происходит в коллективе и требует согласования.

И снова пример: есть компания, в компании есть маркетолог, который нанимает подрядчиков — рекламные агентства. Но руководитель не доверяет маркетологу и рвется лично проверять всю рекламу подрядчиков. Разумеется, не успевает — реклама не выходит, бюджет медленно и печально превращается в дым.

Либеральный стиль управления

Все в точности наоборот: руководитель полностью доверяет сотрудникам и дает им карт-бланш на принятие решений. Уверен в том, что люди сами достаточно мотивированы и их не нужно направлять. Может разработать общий вектор и дать все условия для работы, остальное сами-сами. Занимается своей работой и в дела коллектива особо не лезет. Может дружить с коллективом, не настаивает на субординации.

Плюсы:

• У руководителя освобождается время для глобальных задач, развития и масштабирования бизнеса — того самого, чем он и должен заниматься.
• В коллективе обычно хороший психологический климат и творческая атмосфера.

Но может быть и наоборот: без твердой руки руководителя нередко начинается разброд и шатания, формируются коалиции, распространяются слухи.

• Сотрудники чувствуют себя свободными, способными принимать решения и влиять на развитие компании. Опять же это хорошо только тогда, когда сотрудники опытные и знают, что делать.

Минусы:

• А вот если команда состоит из новичков, или новая — члены ее пока не притерлись друг к другу, либеральный стиль пойдет только во вред. Начнется анархия, в которой кто в лес, кто по дрова, а руководитель — а что он, он кофе пьет.
• Без контроля сотрудники могут начать лениться, срывать сроки, не выполнять поставленные задачи.
• В кризисной ситуации руководителю волей-неволей придется включить авторитарный стиль, но сотрудники, скорее всего, будут к этому не готовы.
• Большой риск заслужить неуважение коллектива. Либерального руководителя часто воспринимают как рубаху-парня, с которым утром можно задачу обсудить, а вечером после работы пивка попить. Но от руководителя все же ждут лидерских качеств — а их при таком стиле просто нет.

Новосельцев наверняка бы стал руководителем-либералом

Демократический стиль управления

Золотая середина: демократический стиль взял самое лучшее у описанных выше стилей. У либерального — доверие и уважение к сотрудникам, у авторитарного — дисциплину и контроль. Руководитель-демократ не слепо доверяет своим сотрудникам, но уверен в них и считает, что нужно грамотно объяснять задачу, мотивировать и в меру контролировать — а текучку и рутину пусть делают сами. Он принимает решения сам, но право голоса есть и у сотрудников — они могут предложить инициативы и будут услышаны.

В таких компаниях часто проводятся мозговые штурмы, где каждый может поделиться идеей, и тимбилдинг для сплочения коллектива. Демократ умеет делегировать и подключается лишь на финальном этапе или по необходимости.

Плюсы:

• Современный стиль управления, в основе которого лежит уважение к людям.
• Отсутствуют крайности: руководитель-демократ не стремится замкнуть все на себя и не старается спихнуть все на сотрудников.
• Сотрудники не слепо выполняют указания, а самостоятельно думают над рабочими задачами и развиваются.
• Стиль применим для любой ниши и сферы.
• В таких коллективах обычно здоровый психологический климат и устойчивые положительные связи среди сотрудников.

Расскажу, как это работает у нас в редакции блога Kokoc. Главред руководит авторами: раздает им темы статей, ставит задачи и дедлайны — и автор начинает работу. Главред не навязывает единственно верное видение статьи — если у автора есть интересные идеи, он может без проблем обсудить это с руководителем и вместе найти решение. Но и не отдает написание статьи на самотек: периодически контролирует процесс написания, и если автор просрочил дедлайн — принимает меры вплоть до отдачи статьи другому автору.

Минусы:

• Такой подход работает лишь с опытными мотивированными сотрудниками, которым не нужна жесткая рука, которые способны отвечать за свои действия и решать задачи в срок.

Читайте также:

Что такое деловой этикет: правила, принципы, примеры

От чего зависит стиль управления

Считается, что от трех базовых вещей: характера руководителя, бизнес-процессов компании и сотрудников, которые находятся в подчинении. Я бы добавила четвертый — ситуацию в стране и на рынке.

1. От личности руководителя. Если человек по природе жесткий и суровый, глупо надеяться, что с сотрудниками он будет невинным агнцем. И наоборот: добрый и человечный руководитель скорее выберет либеральный или демократичный стиль — так ему комфортно.
2. От самой компании. Одно дело, если руководитель построил свое дело с нуля и там царь и бог. А если это наемный директор или менеджер в чужом бизнесе? Там ему придется подстраиваться к созданной до него корпоративной культуре, миссии и ценностям компании и, возможно, усмирить некоторые личностные качества. Например, если в компании приняты демократические ценности — начальник-тиран настроит против себя весь коллектив и просто не уживется на своем месте.
3. От сотрудников. Если в компании подобрался сплоченный коллектив мотивированных опытных сотрудников, заставлять их работать в авторитарном стиле — значит рано или поздно развалить команду. Если же, наоборот, коллектив привык работать по скриптам, ждет от начальства ЦУ и пугается, если нужно решить что-то самостоятельно — даже самому доброму руководителю придется включить начальника.
4. От ситуации в стране и на рынке. Бывают времена, когда не мы такие, жизнь такая. Вспомните 90-е — выживали сильнейшие, а мягкотелые уходили с рынка, и хорошо, если уходили без потерь. В такие времена нужно или менять характер, или менять судьбу.

Смог бы быть начальником главный герой фильма «Ты у меня одна», интеллигент Тимошин? Думаю, вряд ли

Как выбрать стиль управления

Вот мы и подошли к самому интересному. Влияет ли стиль руководителя на эффективность работы? Да, безусловно. Можно ли сказать, что какой-то из трех стилей самый лучший? Нет, однозначно нет. Хоть демократический и является золотой серединой, но бизнес — штука тонкая, а отношения с людьми — еще тоньше. Нужно лавировать: иногда включить диктатора, иногда — рубаху-парня.

Да и нельзя сказать, что авторитарный и либеральный стиль плохи. Авторитарный стиль — это не всегда самодурство злобного начальника, его элементы можно и нужно использовать в работе:

• Если сотрудник постоянно косячит и срывает сроки, можно сказать ему раз, можно два, а потом перестать слушать оправдания и просто уволить. Иначе никак — пострадает работа всей компании.
• Возникла кризисная стрессовая ситуация: доллар растет (спасибо, больше не надо), клиенты уходят (не дай Бог). Руководитель просто обязан взять ноги в руки, разработать четкий план действий и начать претворять его в жизнь. Вот тут самое время сказать несогласным: не нравится — уходите. Потому что саботаж может помешать выживанию компании.
• Нужно как можно быстрее принять решение, счет идет на секунды. Ну неужели в такой ситуации собирать брейншторм — нет конечно, руководитель должен взять ответственность на себя.

У либералов тоже есть плюсы: чаще всего это руководители-душки, хорошие люди, с ними приятно пообщаться и вне рабочей обстановки. Их можно разжалобить, рассказав очередную удивительную историю, почему работа не была выполнена в срок. Но вот в критической ситуации они чаще всего теряются: не привыкли принимать жесткие решения.

Комбинировать разные стили можно и при работе с разными людьми. Например, обычно вы руководитель-демократ, работаете со слаженной командой, которая знает свои задачи. Но приходит новичок, которого надо всему обучать. Смысл играть с ним в дядю-демократа и просить самостоятельно придумать решение проблемы? Да он просто не знает! Здесь куда уместнее включить авторитарный режим и просто натаскивать новичка, объясняя, как надо, а как не надо. Научится, наберется опыта — пусть начинает предлагать идеи, на здоровье.

Ясно одно: один и тот же стиль управления в любой ситуации использовать нельзя. Выбирайте основной стиль в зависимости от собственного характера, особенностей компании и сотрудников и дополняйте его элементами других стилей в зависимости от ситуации.

А можно ли поменять стиль управления и что в результате этого будет? Ну например, были вы всю жизнь демократичным руководителем, но пришел кризис и чтобы выживать, нужно проявлять жесткость?

Поменять-то можно, хоть это и нелегко. А как отнесутся сотрудники к такой рокировке? Будьте готовы к тому, что часть сотрудников уйдет — это неизбежно. Останутся самые стойкие, которые понимают ситуацию и готовы терпеть ради общей цели.

Читайте также:

Руководитель отдела продаж: кто это, обязанности, зарплата, навыки

Последствия ошибочно выбранного стиля

Допустим, вы все-таки ошиблись (ну вдруг!). Вот что может быть, если сотрудники не принимают выбранный стиль руководства:

• Ухудшение психологического климата в коллективе. Даже если несколько человек работают в постоянном напряжении, злятся на руководителя, не понимают его действий — это неизбежно будет передаваться другим. А если недовольных будет большинство? Возможно все — от нежелания работать, распускания слухов и сплетен до массовых увольнений и массовых же жалоб вышестоящему руководству. И еще неизвестно, кого послушают.
• Текучесть кадров. Вытекает из предыдущего пункта — если в коллективе невыносимо работать — люди надолго там не задерживаются. Уходят в основном хорошие опытные сотрудники, которые привыкли уважать себя и не хотят работать в нездоровой атмосфере. А остаются те, кому все равно, у кого нет особых амбиций — но такие сотрудники и не добиваются особых успехов, не приносят компании большой прибыли.
• Плохое качество работы. Если поставить перед человеком задачу и удариться в две крайности — нависать дамокловым мечом или отдать все на самотек — возможны два варианта. В первом случае сотрудники не вынесут давления — вспомните, как у доски мы не могли вспомнить ответ, потому что учительница орала и махала указкой! Во втором случае велик соблазн отложить на завтра, а потом еще на завтра, а потом сделать кое-как — все равно начальник добрый, он простит. В обоих случаях результат не очень.
• Угроза деятельности организации. Встречается редко, но метко. Обиженные сотрудники могут подпортить компании репутацию: наслать кучу проверок, обратиться в суд, написать гневный отзыв в интернете. А те, кто причастен к коммерческой тайне, и вовсе раскрыть информацию конкурентам или государственным органам. И все чтобы отомстить самодуру-начальнику!

На этом фоне нездоровая атмосфера в коллективе кажется мелкой неприятностью. Подумаешь, секретарша Людочка недовольна: начальник на нее наорал! Потерпит, не сахарная! Но с этого все и начинается, тотальное недовольство руководством не растет на пустом месте.

Артурчик из «Бригады» орал на секретаршу Людочку, и чем это кончилось?

А главное — на Валечках, Санечках, Иванах Петровичах и Ольгах Сергеевных держится каждый коллектив. И прямая задача руководителя — сделать так, чтобы и бизнес шел, и сотрудники были довольны. И для этого порой нужно просто проявлять уважение к людям. Просто. Уважение.

Коротко о главном

• Есть авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства.
• Золотой серединой считается демократичный, но у других тоже есть свои плюсы.
• Хороший руководитель умеет применять разные стили управления в зависимости от ситуации.
• Если выбрать стиль неправильно, будут последствия: нездоровая атмосфера в коллективе, саботаж, текучесть кадров, потеря репутации.

Присоединяйтесь к нашему Telegram-каналу!

• Теперь Вы можете читать последние новости из мира интернет-маркетинга в мессенджере Telegram на своём мобильном телефоне.
• Для этого вам необходимо подписаться на наш канал.

Стили педагогического общения — презентация онлайн

Похожие презентации:

Деятельность пришкольного лагеря с дневным пребыванием детей «Дружба» МОУ школа № 71

Моя будущая профессия: юрист

Развитие интеллектуальной одаренности детей Новосибирской области с использованием дистанционных образовательных технологий

Творческий проект «Планирование кухни-столовой»

Моя будущая профессия — военный

Кейсы (ситуации взаимодействия ребёнка и взрослого)

Творческий проект «мой профессиональный выбор»

Развитие связной речи у дошкольников

Технология В. А. Илюхиной «Письмо с открытыми правилами» для учащихся начальных классов

Технологии нейрокоррекции нарушений письменной речи младших школьников с тяжелыми нарушениями речи

1. Стили педагогического общения

стили
руководства
стили
общения
стили
деятельности

3. Стили руководства

• индивидуально-типические особенности целостной,
относительно устойчивой системы способов, методов
воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного
и качественного выполнения управленческих
функций.(Журавлев)
• целостная специфическая система устойчиво повторяющихся
особенностей деятельности руководителя, обладающая
внутренней гармонией и выработанная для эффективного
осуществления функций управления в определенных
условиях.(Шакуров)
• интегративная характеристика деятельности руководителя, в
которой отражаются личные качества руководителя,
взаимоотношения с подчиненными и особенности
деятельности. (Ревенко)
• стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия
руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием
как объективных и субъективных условий управления, так и
индивидуально-психологических особенностей личности
руководителя.(Русалинова)

4. Три основных стиля руководства (по К.Левину):

• Авторитарный;
• Демократический;
• Попустительский (либеральный).

6. Авторитарный

• учащемуся принадлежит изначально
подчинённая роль, обучение и воспитание
осуществляется как целенаправленное
воздействие.

7. Демократический

• есть определённая регламентация ролей
участников диалога, но она не ущемляет
свободы проявления индивидуальных
склонностей и особенностей характера.

8. Попустительский

• внешне позволяет достичь раскованных
отношений, но чреват возможностью
утраты контроля педагога над поведением
воспитанников.

9. В стиле педагогической деятельности находят выражение

• особенности коммуникативных
возможностей педагога;
• достигнутый уровень
взаимоотношений;
• творческая индивидуальность педагога;
• особенности студенческого коллектива.

10. Существует несколько классификаций стилей педагогической деятельности.

I.
Регламентир
ованный
Импровизационный
Регламентированный
стиль
Импровизационный стиль
• предусматривает
• позволяет спонтанно
строгое
находить решение
подразделение и
каждой, вновь
ограничение ролей
возникающей
участников
ситуации.
педагогического
процесса, следование
определённым
шаблонам и
правилам.

12. II.Стили деятельности учителя (А.К. Маркова)

Эмоциональный
Регламентированный
(методический)
Импровизационный
Рассуждающий

13. Стили деятельности учителя (А.К. Маркова)

Стили
Ориентаци Планирова
я
на ние
процесс/рез
ультат
учебный
материал
Ориентаци Операти
я
на вность
учеников
Методич гибкость
ность
Эмоциональ на процесс недостаточн
нообучения
о
импровизац
адекватное
ионный
наиболее
интересный
материал
для урока
на сильных высокая
учеников
низкая
Интуитивность,
чуткое
и
зависимость
от проницатель
ситуации
на ное
уроке, гибкость и
импульсивность
Эмоциональ
нометодическ
ий
на результат адекватное
и
на
процесс
обучения
поэтапная
отработка
высокая
высокая
Рассуждаю
щеимпровизац
ионный
на процесс адекватное
и
результаты
высокая
Недостат
очно
высокая
чувствителен
к чуткое
и
изменениям
проницатель
ситуации
на ное
уроке, личностно
тревожен
сочетание
интуитивности и
рефлективности,
осторожность,
традиционность
Рассуждаю
щеметодическ
ий
на
результаты
обучения
консерват
ивность
Высокая
адекватное
рефлексивность,
малая
чувствительность
к
изменениям
ситуаций
на
уроке,
осторожность
Отношение
к
учащимся

14.

III.Стили педагогического общения (В. А. Кан-Калик ):Общение на основе увлеченности
совместной деятельностью.
Общение на основе дружеского
расположения.
Общение – дистанция.
Общение – устрашение.
Общение – заигрывание.
Общение – превосходство.

15. IV.Американские психологи выявили три типа педагогов:

«Проактивный»,
«Реактивный»,
«Сверхреактивный».

16. «Проактивный» педагог

«Проактивный» педагог
• инициативен в организации общения в
группе, как группового, так и парного
(учитель-ученик). Он четко
индивидуализирует свои контакты со
студентами. Но его установки меняются в
соответствии с опытом. Он знает, чего
хочет, и понимает, что в его собственном
поведении или поведении студентов
способствует достижению этой цели.

17. «Реактивный» педагог

«Реактивный» педагог
• тоже гибок в своих установках, но он
внутренне слаб, подчинен «стихии
общения». Не он сам, а студенты
диктуют характер его общения с
группой. У него расплывчатые цели, он
приспосабливается и подстраивается к
студентам.

18. «Сверхреактивный» педагог,

«Сверхреактивный»
педагог,
• замечая индивидуальные различия, тут же
строит нереальную модель,
преувеличивающую эти различия. Такой
педагог имеет дело не с реальными, а с
выдуманными им студентами и ведет себя
соответствующим образом. Студенты при
этом — его личные враги, а его поведение род защитного психологического
механизма.

19. V.Типология профессиональных позиций учителей, предложенная М. Таленом.

• МОДЕЛЬ 1 – «СОКРАТ».
• МОДЕЛЬ 2 – «РУКОВОДИТЕЛЬ
ГРУППОВОЙ ДИСКУССИИ».
• МОДЕЛЬ 3 – «МАСТЕР».
• МОДЕЛЬ 4 – «ГЕНЕРАЛ».
• МОДЕЛЬ 5 – «МЕНЕДЖЕР».
• МОДЕЛЬ 6 – «ТРЕНЕР».
• МОДЕЛЬ 7 – «ГИД».

20. МОДЕЛЬ 1 – «СОКРАТ»

Это педагог с репутацией любителя
споров и дискуссий, намеренно их провоцирующий на занятиях. Ему свойственны
индивидуализм, несистематичность в
учебном процессе из-за постоянной
конфронтации; учащиеся на его занятиях
усиливают защиту
собственных позиций,
учатся их отстаивать.

21. МОДЕЛЬ 2 – «РУКОВОДИТЕЛЬ ГРУППОВОЙ ДИСКУССИИ»

Главным в учебно-воспитательном
процессе считает достижение согласия и
установление сотрудничества между
учащимися, отводя себе роль посредника,
для которого поиск
демократического согласия
важнее результата дискуссии.

22. МОДЕЛЬ 3 – «МАСТЕР»

Педагог выступает как образец для
подражания, подлежащий безусловному
копированию, и прежде всего не столько в
учебном процессе, сколько в отношении к
жизни вообще.

23. МОДЕЛЬ 4 – «ГЕНЕРАЛ»

Избегает всякой двусмысленности,
подчеркнуто требователен, жестко добивается
послушания, так как считает , что всегда и во
всем прав, а учащийся должен беспрекословно
подчиняться отдаваемым приказам.

24. МОДЕЛЬ 5 – «МЕНЕДЖЕР»

Стиль, сопряженный с атмосферой
эффективной деятельности коллектива,
поощрением их инициативы и
самостоятельности. Педагог стремится к
обсуждению с каждым
учащимся смысла решаемой
задачи, качественному
контролю и оценке
конечного результата.

25. МОДЕЛЬ 6 – «ТРЕНЕР»

Атмосфера общения пронизана духом
корпоративности. Учащиеся подобны
игрокам одной команды, где каждый в
отдельности не важен как индивидуальность,
но все вместе они могут многое. Педагогу
отводится роль вдохновителя
групповых усилий, для
которого главное – конечный
результат, победа.

26. МОДЕЛЬ 7 – «ГИД»

Воплощенный образ ходячей
энциклопедии. Лаконичен, точен,
сдержан. Ответы на все вопросы ему
известны заранее, как и сами вопросы.
Технически безупречен и именно
поэтому зачастую откровенно
скучен.

27. Вопрос! Чем отличаются модели: «Сократ» и «Руководитель групповой дискуссии»? «Менеджер» и «Тренер»?

Основание, заложенное в типологизацию
М.Талена:
• выбор роли педагогом, исходя из
собственных потребностей, а не
потребностей учащихся.
Вопрос!
Чем отличаются модели:
«Сократ» и «Руководитель групповой дискуссии»?
«Менеджер» и «Тренер»?

28.

Если рассматривать общение как сквозной процесс в обучении, то необходимо выделить две основные модели общения:–учебно-дисциплинарную;
–личностно-ориентированную.

29. 1. Учебно-дисциплинарная модель общения.

• Для рассматриваемой модели общения
характерен авторитарный стиль общения,
где:
– Способы общения: наставления, разъяснения,
запреты, требования, угрозы, наказания,
нотации, окрик.
– Тактика общения: диктат или опека.
– Личностная позиция: удовлетворить
требования руководства и контролирующих
инстанций.

30. 2. Личностно-ориентированная модель общения.

• Для этой модели общения характерен
диалогический тип общения.
— Способы общения: понимание, признание и
принятие личности учащегося.
— Тактика общения: сотрудничество, создание и
использование ситуаций, требующих проявления
интеллектуальной и нравственной активности
учащихся.
— Личностная позиция педагога: исходить из
интересов учащегося и перспектив его
дальнейшего развития.

English     Русский Правила

Стили общения для эффективных лидеров

Как лидер, каждый разговор оказывает непосредственное влияние на окружающих. Это может вызвать энергию, волнение и сосредоточенность, а может вызвать хаос, разочарование и замешательство. Эти позитивные разговоры могут ускорить деловую и личную эффективность и имеют решающее значение для управления временем и усилиями. Мы все были на встречах и в беседах, где мы задавались вопросом, какая польза была для нас. В этом блоге мы рассмотрим различные стили общения, которые, как я считаю, оказывают большое влияние на повышение эффективности ваших разговоров.

Для начала задайте себе следующие вопросы при подготовке к разговору:

• Какова цель этого разговора для меня?
• Какая у них цель разговора?
• Какое сообщение я хочу передать или получить?
• В каком состоянии я участвую в этом разговоре? (как я себя чувствую?)
• Какую физическую/виртуальную среду мне нужно создать для наилучшего общения?
• Какие проблемы или вопросы могут возникнуть у другого человека?

В модели ситуационного лидерства существует четыре различных коммуникативных стиля лидерства (коучинг, наставничество, делегирование и руководство). Эти стили общения с лидерами также можно использовать для улучшения наших повседневных разговоров на работе. Я считаю, что лучшие лидеры не только знают об этих стилях, но и потенциально используют сочетание этих подходов во время каждого разговора.   Это не значит, что в каждом разговоре нужны все четыре стиля, речь идет о лидере, который выбирает один из этих стилей в зависимости от разговора или ситуации.

Разговоры, в которых лидер не осознает стиль общения, который он принимает, или не выбирает его активно, приравниваются к пониженному самосознанию. Результатом может быть то, что мы не обязательно сможем максимизировать наше влияние. Это приводит к проблемам с тайм-менеджментом, поскольку нам часто нужно еще больше разговоров, чтобы помочь другому человеку стать яснее!

В программах коучинга, над которыми я работаю, я заметил, что эта простая техника понимания стиля общения, который вы принимаете, а также смешение различных стилей, полностью превратила их беседы в более быстрые, честные и эффективные беседы.

Один клиент недавно сказал мне, что более ясная беседа оказала существенное влияние на отношения с его командой, что привело к большей ясности в направлении, в котором он движется.

Какие стили можно использовать?

Коучинг 

Вы побуждаете человека находить решения и идеи для себя. «На чем нам лучше всего сосредоточиться в то время, которое у нас есть сегодня?»

Наставничество

Вы делитесь своей мудростью и знаниями, побывав на месте человека перед вами. «Исходя из моего опыта, я рекомендую рассмотреть . . . ».

Направление

Вы говорите другому человеку, что делать, и предоставляете инструкции и информацию. «Я бы хотел, чтобы вы позвонили директору по продажам и сообщили ему новости, а затем завтра передали это руководству».

Делегирование

Для этого вы передаете работу другому человеку.

Часто мы думаем о них как об отдельных подходах к лидерству и применяем их изолированно. Представьте себе, например, разговор с непосредственным подчиненным в начале года, когда вы объясняете видение и стратегию на год вперед, которые были установлены для бизнеса. Скорее всего, в этот момент разговора вы примете стиль , направляющий  , так как это будет наиболее полезным способом передачи информации. Затем вы можете перейти к более  коучинг  подход к разговору, помогая человеку провести мозговой штурм потенциальных идей, которые у него есть для достижения своей части видения. Кроме того, в разговоре могут быть моменты, когда вы принимаете подход наставника, то есть когда вы делитесь собственной мудростью, основанной на вашем опыте. И, наконец, вы можете заметить, что делегируете им аспектов работы.

Вы видите, насколько важно быть гибким в своем стиле общения, даже в одном разговоре использование неправильного стиля может привести к путанице. Представьте себе, что вы принимаете коучинговый стиль с прямым отчетом о видении, когда оно уже установлено! Это приводит человека в замешательство.

Я сравниваю это с цветом неба – большинство из нас сказали бы, что небо голубое, т.е. ответ очевиден. Поэтому я бы принял режиссерский стиль с человеком, говоря: «Небо голубое». Представьте, если бы я использовал коучинговый подход в этом разговоре «Как вы думаете, какого цвета небо? Какие у вас есть варианты относительно цвета неба?» Это привело бы к очень странному разговору, поскольку человек перед вами знает, что вы знаете ответ, и предпочел бы, чтобы вы просто сказали: «Небо голубое!» Как и в рабочей среде, наша команда обращается к нам за определенными ответами, а затем обращается к нам за пространством, чтобы мы тоже могли думать самостоятельно.

Я призываю вас подумать о разговорах, которые у вас будут в ближайшие недели, и начать замечать свою роль в них, используя приведенные выше вопросы. Подумайте о своем стиле общения, это даст вам представление о вашей естественной позиции – т. е. вы больше склонны рассказывать, направлять или наставлять? Используйте следующее, чтобы помочь:

Контрольный список разговоров с использованием «Подготовка — Обдумать — Сложить — Обдумать»:

• Подготовьте заранее, используя приведенные выше вопросы.
• Рассмотрите  различные стили общения, которые могут понадобиться.
• Flex  подход во время разговора, основанный на потребностях.
• Подумайте  после этого о своей эффективности, чтобы развить свои лидерские качества для следующих бесед.

Я также призываю вас развивать три действительно полезных навыка вместе с этими подходами для дальнейшего развития ваших разговоров:

Слушать 

Речь идет о том, чтобы полностью присутствовать перед человеком и отбрасывать любые возникающие суждения. Звучит просто, но для эффективного выполнения требуется много практики.

Уведомление

Настройтесь на то, что вы замечаете в себе и других в разговорах — от языка тела, тона голоса до уровня энергии — все это дает вам подсказки относительно того, что необходимо.

Оставьте отзыв

Спросите других, что им нужно, и выскажите свое мнение о том, что вы заметили в любом разговоре. Это углубит отношения и позволит вам обоим покинуть комнату с недосказанными ключевыми моментами.

Если вы хотите воспользоваться преимуществами коучинга, мы работаем со многими новыми и начинающими лидерами, которые хотят быстро добиться результатов. Один из способов оказать влияние — сознательно работать над своим подходом к лидерству во время разговоров. Посетите наши страницы развития лидерских качеств, чтобы узнать больше, и, пожалуйста, свяжитесь с нами, если у вас есть вопросы ко мне или если вы хотите организовать бесплатную консультацию.

8 Основные навыки общения для лидера

Если вы хотите быть эффективным лидером, вам нужно преуспеть в общении. На самом деле от этого зависит успех вашего бизнеса.

Согласно отчету Economist Intelligence Unit (pdf), плохая коммуникация может привести к снижению морального духа, невыполнению поставленных задач и даже потере продаж. Отдельное исследование показало, что неадекватная коммуникация может стоить крупным компаниям в среднем 64,2 миллиона долларов в год, в то время как небольшие организации рискуют потерять 420 000 долларов в год.

Но эффективное общение влияет не только на конечный результат. Для лидеров это то, что позволяет им сплотить свою команду вокруг общего видения, расширить возможности сотрудников, завоевать доверие и успешно проводить организационные изменения.

Почему коммуникация важна для руководства?

Лидер — это тот, кто вдохновляет на позитивные постепенные изменения, давая окружающим возможность работать над достижением общих целей. Самый мощный инструмент лидера для этого — общение.

Эффективное общение жизненно важно для завоевания доверия, координации усилий для достижения целей и стимулирования позитивных изменений. Когда общение отсутствует, важная информация может быть неправильно истолкована, в результате чего страдают отношения и, в конечном счете, создаются барьеры, мешающие прогрессу.

Если вы хотите улучшить свои лидерские качества, вот восемь коммуникативных навыков, которые вам понадобятся, чтобы быть более эффективным в своей роли.

Основные навыки общения для руководителей

1. Способность адаптировать свой стиль общения

По данным Economist Intelligence Unit (pdf), различные стили общения являются наиболее часто упоминаемой причиной плохого общения и могут привести к более серьезным проблемам, таким как нечеткие приоритеты и повышенный стресс. .

Очень важно определить свой стиль руководства, чтобы вы могли лучше понять, как вы взаимодействуете с сотрудниками в организации и как они вас воспринимают. Например, если вы являетесь авторитетным лидером, у вас, вероятно, есть четкое представление о том, как добиться успеха, и вы соответствующим образом настраиваете свою команду. Хотя для одних это эффективный подход, он может не сработать для других, которые стремятся к большей автономии в своей роли.

Мотивация каждого сотрудника различна, поэтому знание того, как адаптировать свое общение, необходимо для влияния на других и достижения целей организации.

Связанный: 4 совета по развитию личного стиля лидерства

2. Активное слушание

Эффективные лидеры знают, когда им нужно говорить и, что более важно, когда им нужно слушать. Покажите, что вам не все равно, спрашивая мнения, идеи и отзывы сотрудников. А когда они все-таки поделятся, активно участвуйте в беседе — задавайте вопросы, приглашайте их к уточнению и делайте заметки.

Важно оставаться в моменте и не прерывать. Сосредоточьтесь на сотруднике и на том, что он говорит. Для этого вам также необходимо устранить любые отвлекающие факторы, в том числе постоянные проверки связи на вашем мобильном телефоне или проверку входящей электронной почты.

3.

Прозрачность

В опросе, проведенном Американской ассоциацией менеджмента, более трети старших менеджеров, руководителей и сотрудников заявили, что они «почти никогда» не знают, что происходит в их организациях. Прозрачность может иметь большое значение для преодоления этого коммуникационного барьера.

Открыто рассказывая о целях, возможностях и проблемах компании, лидеры могут укрепить доверие в своей команде и создать атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя вправе делиться своими идеями и сотрудничать. Простое признание ошибок может стимулировать эксперименты и создать безопасное пространство для активного решения проблем.

Каждый человек должен понимать, какую роль он играет в успехе компании. Чем прозрачнее лидеры, тем легче сотрудникам установить эту связь.

4. Ясность

При общении с сотрудниками говорите конкретику. Определите желаемый результат проекта или стратегической инициативы и четко определите, чего вы хотите достичь к концу каждой вехи. Если цели не достигаются, попробуйте еще больше упростить свое сообщение или спросите, как вы можете внести дополнительную ясность или помочь.

Чем яснее вы будете, тем меньше путаницы будет вокруг приоритетов. Сотрудники будут знать, над чем они работают, и будут чувствовать себя более вовлеченными в процесс.

5. Способность задавать открытые вопросы

Если вы хотите лучше понять мотивацию, мысли и цели сотрудников, потренируйтесь задавать открытые вопросы. Дженнифер Карренс, президент консалтинговой фирмы The Currence Group, посоветовала Обществу управления человеческими ресурсами использовать аббревиатуру TED, которая означает:

• « T дайте мне еще».
• » E объясните, что вы имеете в виду.»
• « D уточните для меня этот термин или понятие».

Используя эти фразы в разговоре со своей командой, вы можете получить более вдумчивые и обстоятельные ответы и убедиться, что у вас также есть ясность в отношении того, что им нужно от вас для достижения успеха.

6. Эмпатия

Не зря эмпатия считается высшим лидерским навыком, необходимым для успеха. Чем лучше вы будете признавать и понимать чувства и опыт сотрудников, тем больше они будут услышаны и оценены.

В недавнем опросе (pdf) 96 процентов респондентов заявили, что для их работодателей важно проявлять сочувствие, однако 92 процента заявили, что он остается недооцененным. Если вы хотите улучшить свое общение и построить более сильную и продуктивную культуру, потренируйтесь отвечать с сочувствием.

Связанный: Навыки эмоционального интеллекта: что это такое и как их развивать

7. Открытый язык тела

Общение — это не только то, что вы говорите; это то, как ты себя ведешь. По словам тренера по работе с руководителями Дарлин Прайс, 93% воздействия коммуникации исходит от невербальных сигналов.

Чтобы убедиться, что вы передаете правильное сообщение, сосредоточьтесь на языке своего тела. Если вы пытаетесь кого-то вдохновить, разговор со сжатыми кулаками и нахмуренными бровями не даст нужного сообщения. Вместо этого установите зрительный контакт, чтобы установить интерес и взаимопонимание, и искренне улыбнитесь, чтобы выразить теплоту и доверие.

8. Получение и использование отзывов

Обращение к вашей команде за отзывами может не только помочь вам вырасти как лидеру, но и укрепить доверие среди ваших коллег. Однако очень важно, чтобы вы не просто слушали отзывы. Вы также должны действовать на него.

Если вы продолжите получать отзывы от своей команды, но не будете вносить какие-либо изменения, они потеряют веру в вашу способность довести дело до конца. Скорее всего, будут комментарии, на которые вы не сможете отреагировать немедленно — будьте откровенны в этом вопросе. Давая вашим сотрудникам понять, что они были услышаны, а затем информируя их о любом прогрессе, который вы можете или уже сделали, они почувствуют, что вы цените их точку зрения и серьезно относитесь к улучшению.

Связанные: Как эффективно давать обратную связь

Улучшение вашего лидерства Коммуникация

Коммуникация лежит в основе эффективного лидерства.

No related posts.