Стили руководства в менеджменте
«Из всех способностей самая трудная и самая редкая – это умение управлять» / (Соммери)
Каждый руководитель управляет компанией по индивидуальному «макету», форма которого учитывает его представления о порядке, дисциплине в коллективе и зависит от ряда факторов, например, от темперамента или характера управленца. Безусловно, рабочие шестеренки механизма «руководитель – подчиненный» должны работать слаженно и гармонично. Но чтобы добиться такого результата, управленец должен выбрать точные инструменты взаимодействия, которые будут смягчать трения в этом масштабном и мощном «двигателе» компании.
Вне зависимости от того, руководитель вы или подчиненный, вы должны знать, что такое подчинение и развивать в себе эти навыки, так как редкий человек, идя по жизни, не оказывается в этих двух ипостасях.
Знать в лицо: типы руководителей
От грамотного подхода руководителя к управлению зависит качество рабочей атмосферы в коллективе и эффективность работы организации в целом.
Каждый управленец в первую очередь – это уникальный человек, которому присущи своеобразные черты характера, способности, качества. Он имеет свои взгляды на жизнь и подчиняется своим личностным правилам, созданным им на протяжении многих лет. На основании всех этих факторов создается типаж главы компании. Не важно, сколько людей у него в подчинении или в какой области он работает. Его отношение к подчиненным, манера общения, навыки управления и действия, которые он задействует в процессе работы, являются главными элементами, влияющими на формирование конкретного стиля руководства.
1. Я – начальник, ты – никто: руководитель-диктатор
Управленец этого авторитарного типа является самым жестким и непоколебимым в отношении собственных распоряжений. Он считает, что работник должен обладать абсолютным подчинением, и ценит именно это его качество. Все решения и задачи выносятся только им, его отдача работе зачастую максимальна, чего он требует и от подчиненных. В отношении с сотрудниками бывает груб, бесцеремонен, легко переходит на повышенный тон, «давит» своим авторитетом.
Работать под таким началом непросто: дисциплина и еще раз дисциплина, точное соблюдение режима, беспрекословное выполнение всех поручений и заданий. Авторитарный руководитель не приемлет проявления инициативы – она наказуема. Ее нужно спрятать в «дальний угол шкафа» и не выявлять ни при каких обстоятельствах.
В чем заключается секрет: почему одних руководителей боготворят, тогда как других – ненавидят. Основная причина негатива – неправильное применение руководителем управленческих механизмов. Не стоит забывать, что какую-то часть из основных инструментов управления можно применять, невзирая на желание подчиненных (к ним относятся доминирование, санкционирование, создание благоприятных условий труда). Тогда как техники делегирования, лидерства, подражания необходимо внедрять в соответствии с желаниями и волей коллектива. В случае, если у руководителя доминирует первый набор инструментов, подчиненные не особо любят его.
2. Только вверх, не смотря ни на что: руководитель-карьерист
Управленец этого типа воспринимает коллектив, как очередную ступень к своей долгожданной мечте – головокружительной карьере. Он относится к сотрудникам достаточно поверхностно, формально. В процессе работы не всегда вникает в суть задач, а при промахе всю вину сваливает на работников. Может выдавать чужие идеи за собственные, любит быстрый результат при минимальных затратах. Его поступки сведены, в принципе, к одному – «засветиться» в глазах высокого начальства и продвинуться еще выше.
Безусловно, его не удастся изменить, но зато вы будете точно знать, с какой стороны вам ожидать очередное указание. К тому же, если вы станете «правой рукой» руководителя такого типа, не за горами и ваше продвижение по карьерной лестнице. Ценного и надежного помощника он заберет с собой на следующую ступень карьеры. 3. Свободный полет: руководитель-демократ
Этот тип – один из самых лояльных и свободных руководителей, который воспринимает компанию как единый коллектив, идущий к одной цели. Он доверяет сотрудникам, дает им возможность проявить инициативу, разработать собственные идеи и внести в процесс работы индивидуальность, новаторские методики. «Демократ» объективно оценивает способности каждого работника, берет во внимание новые идеи молодого поколения, участвует в жизни коллектива.
Безусловно, руководитель-демократ организовывает управление таким образом, чтобы дать подчиненным свободу. Однако нужно помнить, что люди сами по себе очень разные – одни более умны и продвинуты, у других эти качества развиты в меньшей степени.
Система управления обязательно должна учитывать эти нюансы, ведь менеджмент возникает именно в среде человеческого неравенства. Но оно не представляет собой формат отличий, которые нужно «выжигать железом». В современной системе управления необходимо организовать труд таким образом, чтобы менее развитые люди тянулись за более «продвинутыми».
4. Будет так, как будет. Руководитель-гуманист
Приверженец-либерал, внедряющий минимум усилий в управление компанией. Можно сказать, что он предрасположен пускать работу на самотек, «плыть по течению» и решать критичные вопросы исключительно после указаний «сверху». Риск – не его прерогатива. Он предпочитает не «высовываться» без необходимости, уходит от разбирательств и конфликтов. К подчиненным относится со свойственной ему гуманностью, в первую очередь они для него люди.
Работа в компании под управлением либерала-гуманиста – хороший вариант для активных и грамотных сотрудников. Большой выбор решений, «зеленый свет» любым действиям.
Однако не все сотрудники склонны отдаваться работе на 100%. Иногда рост компании «застревает» на месте, так как в штате работников чистятся и те, кто упорно не желает активно работать и знает, что гуманный начальник ничего с этим не сделает.
5. Труд облагораживает человека: руководитель-трудоголик
Этот тип управленца характеризуется своеобразным подходом к деятельности. Работа для него является целью и главной страстью, а не средством для достижения каких-то материальных выгод. Он «закапывается» в рабочие дела с самого утра: приходит в офис раньше всех, а уходит последним.
Берет работу на дом, чтобы «подтянуть хвосты» и вовремя сдать важный проект, замыкая таким образом работу на себе. Он всерьез не понимает, почему другие работают в другом темпе.
6. Могущество и власть: руководитель-патриарх
Управленец этого типа обладает абсолютной властью, исключительным профессионализмом и действительно знает, что только он сможет справиться с возникшей проблемой. Такой руководитель опекает сотрудников и помогает им, ожидая эффективного выполнения задач, а также создает личную «свиту» из приближенных ему людей. Он интересуется делами сотрудников с свойственным ему царским добродушием, даже милостью, а жесткие черты характера проявляет крайне редко. Подчиненные любят своего «государя-управленца» и активно выполняют свои обязанности, так как только он знает проблемы всех своих «подданных» и может «по щелчку» пальцев их решить.
7. Нет – неточностям и относительности: руководитель-педант
Идеальный порядок и чистота на рабочем столе, безупречный вид и совершенные манеры – таким является образ управленца-педанта. Он не любит опозданий, презирает разгильдяйтсво, требует от подчиненных аккуратности, пунктуальности и сам устанавливает дресс-код, которому следуют все сотрудники компании. В общении может быть суховат и немногословен.
Успех работы под руководством «педанта» заключается в полном соответствии его представлениям об идеальном сотруднике. В отчетах он находит малейшие нюансы и недочеты, сразу же отправляет их на многократные доработки, однако к материальным наказаниям сотрудников прибегает крайне редко.
Стили управления в менеджменте
В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных.
Существуют три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методик, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными.
Авторитарный стиль
Степень централизации руководителя занимает высокие позиции. Руководитель решает абсолютное большинство вопросов, навязывает свою волю подчиненным, не делегирует полномочия. Сам много работает и заставляет трудиться других. В общении с подчиненными не терпит возражений, не прислушивается к мнению других, игнорирует и наказывает инициативных работников.
Основные предпосылки руководителя в общении с подчиненными:
- люди хотят уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
- подчиненные не любят работать и всячески избегают любого труда;
- чтобы повысить работоспособность персонала, необходимо применять контроль, принуждение, наказание.
Авторитарный стиль управления выбирают жесткие, властные люди, привыкшие преувеличивать собственные возможности, стремящиеся к абсолютной форме власти. Этот стиль применяется в компаниях, где на первое место выдвигается результат функционирования организации вне зависимости от того, какими способами и путями он достигнут.
Плюсы: железная дисциплина в коллективе, минимум времени на принятие решений, предсказуемые результаты, быстрая организация любого производственного процесса.
Минусы: подавляя инициативу подчиненных, руководитель сводит их работу к банальному выполнению приказов, абсолютно исчерпывается мотивация.
Демократический стиль
Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя. Управленец не дергает «за ниточки» сверху, а предпочитает работать в команде, участвовать в решении задач и в жизни коллектива. Руководитель не навязывает свои позиции подчиненным, справедливо оценивает результаты работы, уважительно относится к коллегам.
Предпосылки руководителя:
- при благоприятных условиях, созданных для труда, люди будут стремиться к ответственности;
- приобщая людей к важным вопросам функционирования организации, люди понимают свою значимость, используя в процессе работы самоконтроль и самоуправление;
- «зеленый свет» творческому подходу и нестандартным решениям.
При доминировании демократического стиля управления в компании используется современный подход к выполнению задач. Приказы имеют формат предложений, учитывающих мнение квалифицированных подчиненных. Такой вариант управления не объясняется стремлением руководителя к разделению ответственности или отсутствием личного мнения. Руководитель-демократ считает, что в грамотно организованном процессе и в командных действиях находятся лучшие решения.
Плюсы: уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда, поддержание инициативности, нестандартный подход к решению задач.
Минусы: на принятие единственного решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий.
Либеральный стиль
Этот стиль характеризуется пассивностью со стороны руководства, низкой степенью контроля, склонностью перекладывания ответственности на плечи подчиненных. Сотрудники компаний, где присутствует «дух либерализма», вольны в принятии решений и сами контролируют свою работу. Глава компании предпочитает опираться на указания высших инстанций и выполняет скорее роль посредника между высшим и низшим звеньями, чем поддерживает статус активного лидера.
Предпосылки руководителя-либерала:
- действовать будем тогда, когда придут инструкции;
- подчиненные тоже люди, у них существуют свои принципы работы и потребности;
- материальные вознаграждения – лучший способ для укрепления авторитета и мотивации сотрудников.
В достаточно сложных ситуациях руководитель-либерал не может отстоять свои позиции и часто объясняет свои действия ограничением в правах.
Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных.
Плюсы: подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху.
Минусы: при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок.
Современный руководитель выбирает собственную линию управления, соответствующую деятельности и особенностям конкретной компании. Стили управления достаточно разные, и львиная доля управленцев склоняются к смешанному формату. В основном в компаниях сегодня доминируют демократический и авторитарный стили управления. В ситуациях, когда персонал компании организован слабо, межличностные отношения сведены к нулю, минимально проявление инициативы, руководителю актуально будет выбрать демократический стиль. Однако в экстремальных ситуациях, а также в видах деятельности, которые не приемлют долгих решений и длительных совещаний, авторитарный стиль управления будет очень кстати.
Молниеносно расставив приоритеты и приняв быстрые решения единолично, авторитарный руководитель найдет выход из сложной ситуации и сумеет наладить вышедшее из стабильного ритма производство.
Полезные статьи и материалы:
РуководительСтратегия управленияУправление персоналомМенеджментЛидерство
Поделиться в социальных сетях:
Зарегистрироваться
Хочу получать рассылки с эксклюзивными предложениями и советами по обучению
Используется защита от спама reCaptcha от Google
Конфиденциальность | Условия использования
Три стиля управления сотрудниками и десять ролей менеджера
Быть гибким — значит быть устойчивым. Гибкость менеджера является новой валютой бизнеса: так считают две трети руководителей крупных корпораций из числа участников исследования Global CEO Outlook.
По данным агентства Hay Group, умение гибко выбирать подход к управлению в зависимости от ситуации является синонимом эффективного лидерства.
Однако 36% менеджеров по всему миру вообще не применяют какого-либо определенного стиля лидерства на практике или используют только один, и лишь 26% владеют «более широким репертуаром», состоящим из четырех и более стилей управления персоналом.
Общие принципы выбора стиля управления
О том, что к разным людям нужен разный управленческий подход, говорили еще в шестидесятых годах прошлого века. В книге The Human Side of Enterprise психолог Дуглас Макгрегор высказал гипотезу, что существует как минимум два подхода к менеджменту:
-
Авторитарный — если люди ленивы, их нужно контролировать и заставлять работать;
-
Демократический — если сотрудники хотят работать, то их нужно мотивировать и практиковать для них самоконтроль.
Если вовремя определить тип поведения исполнителя, можно подобрать соответствующий стиль управления, и тогда эффективность менеджмента вырастет.
Многие психологи и социологи также придерживались идеи о необходимости гибкого подхода к управлению. Например, в 1973 году появилась модель управления от ученых Врума и Йеттона — они предполагали, что менеджеру нужно использовать пять стилей руководства, в зависимости от того, кем он управляет и насколько подчиненные способны самостоятельно функционировать и принимать решения. Упрощенно модель выглядит так:
-
Руководитель принимает решения исходя из информации, которая у него есть в конкретный момент.
-
Руководитель обращается к исполнителям за информацией, когда ему нужно принять решение, но при этом не сообщает им, зачем ему нужна информация. Решение же принимает самостоятельно.
-
Руководитель объясняет исполнителям, зачем ему информация. Исполнители могут высказать предложения или дополнить ответ своим мнением. Руководитель принимает решение без учета мнения персонала.
-
Руководитель обращается к персоналу за советом: озвучивает проблему, а не дает поручение. И ждет предложений по решению конкретной ситуации. Решение принимает самостоятельно.
-
Руководитель приходит к коллективу с проблемой, обсуждает с ними ситуацию на равных. Решение принимается исходя из аргументов всех сторон.
На основе модели принятия решений сформировались определенные стили управления коллективом. Руководитель может выбрать конкретный стиль и придерживаться его, чтобы быть последовательным в управлении. Или, наоборот, стать гибким и использовать разные стили в зависимости от задач. Универсального ответа, какой подход эффективнее, нет, все зависит от конкретной ситуации, особенностей коллектива, типов задач и компетенций руководителя.
Авторитарный стиль управления
Есть мнение, что авторитарность — это условная диктатура.
Авторитарный же начальник — это человек, который воспринимает только свое мнение, по умолчанию считая остальных недостаточно умными. На деле же это не так.
Авторитарный характер, по мнению философа и психолога Эриха Фромма — это один из типов социального характера, отличающийся делением людей на сильных и бессильных. Люди с авторитарным характером хорошо понимают аргументы силы и готовы подчиняться, если чувствуют силу извне. Излишне демократичный стиль управления такими исполнителями будет восприниматься как проявление слабости — а это снижает авторитет руководителя и, соответственно, мотивацию подчиненных.
Авторитарный стиль управления подходит, если в коллективе собрались исполнители в основном с авторитарным же характером — они хорошо понимают «язык силы» и готовы подчиняться сильным руководителям.
Чтобы выстроить авторитарный стиль управления, руководителю нужно добиваться жесткой дисциплины. Обязанности в авторитарных организациях строго разделены, исполнители имеют четкий план действий, а руководитель принимает решения и берет всю ответственность на себя.
Требуя от исполнителей дисциплины и достижения KPI, руководитель должен сам соответствовать строгим критериям. Если менеджер, например, будет демонстрировать необязательность, то восприниматься это будет не как авторитарный стиль управления, а как самодурство. Вряд ли такой подход мотивирует персонал.
У авторитарного стиля управления есть особенности:
-
Мотивацию обычно строят на наказаниях и штрафах. Это упрощает создание системы управления, но плохо работает там, где нужен творческий подход к решению неординарных задач.
-
Менеджеры с авторитарным подходом редко получают конструктивную связь от подчиненных. Хотя именно исполнители могут внести предложения, которые повысят эффективность их работы.
-
В организациях с авторитарным стилем управления обычно большая текучесть персонала.
Авторитарный стиль управления хорош прозрачностью бизнес-процессов.
Новые сотрудники быстро понимают, что и как делать, ведь все процессы регламентированы. Понятен и принцип карьерного роста.
Проректор НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений» Наталия Матющенко:
«Я использую авторитарный стиль управления 15 лет и считаю его наиболее эффективным. Если стиль не доходит до самодурства, обычно он нормально воспринимается коллективом. Авторитарный руководитель быстро принимает решения, исполнителям понятен ожидаемый результат, бизнес-процессы оптимизированы, организация успешна на рынке.
Конечно, многое зависит от личности руководителя. Если он обладает экспертными знаниями в своей области и уважает своих сотрудников, то авторитарный стиль эффективен как в производственной деятельности, так и человеческих взаимоотношениях. Если начальник не отличается особыми талантами, то и при демократическом стиле, и тем более при либеральном подходе, управление будет неэффективным.
Начинающему руководителю можно посоветовать пройти дополнительное обучение по менеджменту, уделив внимание тренингам по лидерству, формированию команды, управлению стрессами и конфликтами, операционной деятельности и производственному планированию. Это поможет отработать необходимые навыки, получить и закрепить теоретические знания, понять собственные сильные и слабые стороны. Подобное обучение требуется менеджерам на протяжении всей жизни для освоения новых инструментов эффективного управления».
Демократический стиль управления
Противоположность авторитарному стилю — демократический. В рамках этого подхода руководитель контролирует в основном не процессы, а результат. За оценкой сроков часто обращаются к исполнителям. Культивируется идея ответственности специалистов и постоянной обратной связи.
Мотивация сотрудников строится не на штрафах, а наоборот, на поощрениях — если сотрудник перевыполнил KPI, то может рассчитывать на премию.
Жесткой дисциплины требуют в основном только в сложных ситуациях.
Решения в таких компаниях принимают с оглядкой на линейный персонал. Как правило, в таком бизнесе есть инструменты, помогающие исполнителям высказать свое мнение о работе и как-то улучшить, повлиять на нее.
Демократический стиль управления снижает текучесть кадров, потому что сотрудники обычно работают не только за деньги, но и разделяют идеи бизнеса, чувствуют заботу со стороны руководства.
Есть и минусы — если компания большая, велик риск появления ленивых или недобросовестных сотрудников. Например, исполнителей, сознательно затягивающих решение каких-то задач, пользуясь отсутствием штрафов. Порой вредны и долгие обсуждения спорных моментов — авторитарный руководитель в такой момент просто принимает решение, а не слушает возражения и не пытается убедить сотрудников в своей правоте.
Работники с авторитарным характером могут воспринимать демократический стиль управления как проявление слабости и пользоваться этим в своих целях.
Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:
«Выбор стиля управления продиктован самой спецификой бизнеса. Мы работаем в высоких технологиях, где важны творческое мышление, обмен идеями и инициатива снизу. Для этого нужна свободная коммуникация между сотрудниками и руководством, а это возможно только при демократическом управлении. Авторитарный стиль скорее повредил бы, потому что он создает среду, в которой нежелательно высказать мнение, выступить с инициативой, не согласиться с чем-то или что-то предложить.
Мы стараемся культивировать демократическую среду в компании на уровне горизонтальных связей. Наши менеджеры могут напрямую обращаться за советом к своему коллеге в зарубежном подразделении компании. Есть корпоративная программа E-Star — любой сотрудник может поблагодарить другого за хорошую идею, удачное выполнение задачи, помощь. За это присуждается “звезда” E-Star, и это видят руководители обоих. То есть даже оценка работы имеет “горизонтальное” выражение, а не идет только от руководства».
Бирюзовое управление
Термин «бирюзовое управление», обозначающий эволюционный стиль менеджмента, ввел бывший партнер McKinsey & Company Фредерик Лалу в 2014 году. Хотя сам принцип управления существовал и ранее.
Бирюзовое управление — это модель, в которой отсутствует само понятие руководства. Принцип такой модели заключается в распределении задач между исполнителями, которые и отвечают за их выполнение. Проще говоря, кто решает задачу, тот и руководитель для этой задачи. Начальников, которые ставят задачи и контролируют ход работ, нет.
Это необычный подход, который не все могут использовать. В России, например, его применяют в сети «Вкусвилл» и компании «Аскона». Эксперименты с бирюзовыми процессами ставят в Сбере.
Отсутствие контроля и доверие — один из принципов найма высокомотивированного и ответственного персонала. Например, исследование Deloitte показало, что 82% миллениалов будут лояльнее к своему работодателю, если он будет доверять им и предоставит гибкие условия работы.
Десять ролей управленца
Современному руководителю не обязательно выбирать какой-то конкретный стиль управления и следовать только ему. Даже в рамках одной организации можно выстраивать системы менеджмента, основанные на особенностях коллектива и задачах. Такой подход называют универсальным менеджментом.
Профессор менеджмента Макгилльского университета Генри Минцберг в своих работах отходит от понятия стилей управления персоналом. Взамен он предлагает концепцию десяти ролей, которые должен выполнять эффективный руководитель.
-
Руководитель — утверждение стратегии развития, принятие важных решений.
-
Лидер — инструктаж и мотивация сотрудников, оценка их работы; решение по продвижению сотрудников на новые роли.
-
Посредник — создание системы коммуникации между разными исполнительскими единицами, например, между отделами.
-
Аналитик — сбор, изучение и структурирование информации.
-
Распространитель — создание системы передачи информации между исполнителями.
-
Представитель — ответственность за компанию и исполнителей перед внешними силами, например, перед акционерами или заказчиками.
-
Предприниматель — генерация и реализация нового в компании.
-
Контролер — создание системы отслеживания и исправления нарушений, предотвращение угроз.
-
Распределитель — обеспечение всех исполнителей нужными ресурсами.
-
Коммуникатор — ответственность за настройку коммуникаций между исполнителями в компании, урегулирование конфликтов.
11.5. Стили руководства
Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими.
К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.
Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.
Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление.
Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.
Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.
Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.
Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.
Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней. Ответственность не концентрируется, а распределяется.
Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.
Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений.
В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.
Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.
Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1
Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства
| Критерий сравнения | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль |
| 1. Способ принятия решений | Единоначалие | Совместно с подчинённым | Подчиненными на основе указаний руководителя |
2. Способ доведения задач до исполнителя |
Приказ | Предложение | Просьба, уговоры |
| 3. Ответственность | Полностью у руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках подчинённых |
| 4. Принцип подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация на деловых людей, помощь в карьере | Нет чёткой ориентации |
| 5. Инициатива | Допускается | Поощряется и используется | Полностью в руках исполнителей |
| Критерий сравнения | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль |
6. Отношения руководителя к знаниям |
Считает, что всё знает сам | Постоянно учится и требует этого от подчиненных | Безразличие |
| 7. Отношение руководителя к подчиненным | Дистанцируется | Контактирует | Не проявляет инициативы |
| 8. Отношение руководителя к дисциплине | Жёсткое формальное | Разумное | Мягкое, не требовательное |
| 9. Отношение к мотивации | Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет чёткой ориентации |
Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К.
Левиным, показали, что:
– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;
– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;
– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.
Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.
Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.
Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл.
11.5.2).
Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса
| № | Стиль руководства | Характеристика стиля |
| 1. | Эксплуататорско-авторитарный | Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения. |
| 2. | Благосклонно-авторитарный | Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных. |
| 3. | Консультативно-демократический | Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений. |
| 4. | Основанный на участии | Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным. |
Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.
В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени.
Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.
Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.
Выходные данные учебника:
Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.
Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».
Какие существуют типы и стили лидерства? Демократичный, бюрократический и автократический.
Выберите тип лидера, которым вы хотите стать. Если кто-то спросит вас, что такое лидерство, каков будет ваш ответ? Тщательно подумайте, прежде чем ответить, потому что это покажет, каким лидером вы являетесь или хотите быть, и какие стили лидерства вы хотите использовать в будущем.Существует несколько стилей лидерства. Ваша личность и то, как вы хотите руководить своей командой, помогут вам понять, какой из стилей лидерства вы хотите выбрать. Чем дольше человек руководит командами и процессами в компании, тем лучше он будет подготовлен к пониманию стилей лидерства, которые ему подходят больше всего.
Понимание типов лидерства и различных стилей лидерства может значительно повысить ценность влияния, которое лидеры могут оказать на свои организации. Давайте сначала разберемся что такое лидерство , затем следуют типы лидерства, различные стили лидерства и карьерные возможности.
Что такое лидерство? Лидерство относится к искусству мотивации людей в организации работать для достижения общей цели.
Он основан на идеях, которые могут быть собственными или вдохновленными другими лидерами.
Лидерство — это также искусство эффективного донесения этих идей до других и поощрения их к принятию на себя ответственности и личному росту, помимо направления компании к росту. Эффективное лидерство вдохновляет не только себя, но и других.
Если вы также хотите стать вдохновляющим и успешным лидером в ближайшем будущем, важно понимать, что лидеры должны обладать определенными навыками критического мышления , которые могут помочь им в направлении ресурсов организации для улучшения перспектив роста. Теперь давайте пробежимся по различным стилям лидерства.
Различные типы лидерстваВ следующих нескольких разделах вы узнаете, какие стили лидерства вы можете выбрать. Это также даст вам понимание курсы лидерства вы можете пройти, чтобы отточить свои навыки.
1. Демократическое лидерство Это так же ясно, как и его название.
При демократическом лидерстве лидеры принимают или отменяют решения демократическим путем, основываясь на мнении и отзывах своей команды. Хотя окончательное решение принимает лидер, важно каждое мнение. Это один из самых эффективных стилей руководства, поскольку он позволяет сотрудникам иметь право голоса.
Это полная противоположность демократическому лидерству, при котором мнение сотрудников не учитывается. Лидеры с таким стилем ожидают, что другие будут придерживаться решений, которые они принимают, что не является устойчивым подходом в долгосрочной перспективе.
3. Laissez-faire Лидерство Laissez-fire означает «пусть делают». Этот стиль является наименее навязчивым, и руководители с таким подходом гарантируют, что власть принадлежит сотрудникам. Хотя этот стиль руководства может расширять возможности, он также может ограничивать развитие, поэтому его следует держать под контролем.
Стратегическое лидерство действует как мост между командой высшего руководства и сотрудниками. Лидеры, использующие этот стиль, гарантируют, что как интересы руководства, так и условия работы команды будут стабильными при принятии решения.
5. Трансформационное лидерствоЭтот тип лидерства всегда направлен на преобразование и улучшение функций и возможностей. Могут быть назначены задачи и расписания, и лидеры, следующие этому стилю, могут просить сотрудников постоянно расширять свои границы. Большинство ориентированных на рост компаний склонны придерживаться такого стиля руководства.
6. Транзакционное лидерство Это очень распространенный сегодня стиль лидерства, основанный на концепции действия и вознаграждения. Например, сотрудник или команда могут получить поощрение или премию за достижение цели, установленной компанией.
Этот стиль лидерства направлен на больший рост, поощряя отдельных членов команды концентрироваться на своих сильных сторонах и талантах. Хотя это похоже на стратегический и демократический стили руководства, здесь больше внимания уделяется личности.
8. Бюрократическое лидерствоТакой стиль руководства считается общепринятым. Хотя лидеры с таким подходом действительно прислушиваются к сотрудникам и их мнению, они могут отрицать или отвергать его, если они идут вразрез с духом или политикой компании.
Расширенные программы обучения/развития лидерских качествТеперь, когда мы понимаем суть лидерства, различные стили лидерства и другие аспекты, важно понять, почему вы должны пройти программу развития лидерства на каком-то этапе своей карьеры. .
Проведение программы развития лидерства гарантирует, что лидеры будут постоянно обновляться и смогут переключаться на другие стили лидерства в зависимости от сложившихся обстоятельств.
Эффективная программа лидерства должна быть частью планирования карьеры каждого, независимо от сферы его деятельности. Emeritus предлагает различные курсы лидерства в сотрудничестве с известными учреждениями по всему миру.
Непрерывное обучение лидерству поможет вам развить глобальную перспективу в сочетании со стратегическим мышлением, ориентированным на будущее, и ориентацией на данные навыки принятия решений . Это ваш шанс ускорить свой рост, учась у лучших.
Независимо от того, является ли ваша команда новой, проходит ли она через изменения или находится под давлением, чтобы работать, в качестве лидера, отвечающего за создание ценности для вашей организации, совершенствуйте и формируйте свою личность как эффективного лидера в соответствии со стратегическими интересами и целями вашей компании. Испытайте свое устоявшееся понимание управления бизнесом и улучшите свою способность стратегически мыслить о своей роли бизнес-лидера с помощью этого курса, разработанного, чтобы дать вам возможность уверенно руководить своей организацией.
В сегодняшнюю эру, основанную на данных и цифровых технологиях, мантра IDC «изменения со скоростью цифровых технологий» больше не является выбором, поскольку пути клиентов все больше становятся цифровыми. Этот курс, тесно связанный с тем, чтобы подготовить вас к работе в этой развивающейся цифровой реальности, позволит вам провести эффективную цифровую трансформацию бизнеса . Станьте опытным в определении, разработке и реализации цифровых бизнес-стратегий, чтобы возглавить дальновидную организацию, основанную на данных.
Программа обучения лидерству может сыграть решающую роль на стыке вашей карьеры, когда вы чувствуете, что находитесь в критической точке роста в организации. В дополнение к упомянутым выше программам обучения лидерству вы можете ознакомиться с другими курсами лидерства на нашем веб-сайте. Подписаться; сейчас самое время стать лидером нового поколения.
Какой у вас стиль руководства? — Обучение лидерству от MindTools.com
Когда мы впервые руководите, мы можем перенять стиль лидерства, который мы испытали от кого-то еще, или о котором мы слышали или читали.
Если кажется, что это сработает, мы, скорее всего, будем придерживаться его — по сути, это становится «нашим» стилем.
Но у нас есть много подходов, и хороший лидер способен адаптировать свой стиль в зависимости от ситуации и вовлеченных людей.
Выберите правильный стиль руководства, соответствующий ситуации.
Этот тест поможет вам определить стиль, к которому вы склонны естественным образом, и познакомит вас с альтернативными подходами, которые могут оказаться полезными для вас, и случаями, когда они могут быть уместны.
Мы основывали наши вопросы на структуре стилей лидерства психолога Курта Левина — модели, разработанной в 1930-х годов, который по-прежнему популярен и полезен сегодня.
Какой у вас стиль руководства?
Инструкции
Для каждого вопроса завершите утверждение, выбрав один из трех вариантов: A, B или C.
Пожалуйста, ответьте в соответствии с тем, как бы вы вели себя на самом деле , а не так, как вы думаете должны вести себя . Когда вы закончите, нажмите кнопку «Рассчитать итог» в нижней части теста и перейдите к следующему руководству.
Показаны результаты вашего последнего теста.
Последний раз вы проходили этот тест в , в .
12 утверждений для ответа | А | Б | С | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
1 Если в моей команде есть серьезный конфликт:
А. Я напоминаю всем, что у нас есть цели, которые нужно достичь.
Б. Я собираю своих людей, чтобы мы могли обсудить это. C. Я позволяю им работать самим, чтобы они не мешали друг другу. | ||||||
| 2 Я доверяю членам своей команды: А. Очень. Б. Справедливая сумма. С. Вовсе нет. | ||||||
3 Некоторые из моих людей обладают высокой квалификацией и мотивацией. Они:
A. Могут быть освобождены, чтобы плести свою магию.
Б. Часто проводите со мной сеансы творческого планирования.
C. Подвержены тем же стратегиям и процессам на рабочем месте, что и все остальные. | ||||||
| 4 Для меня лучший способ убедиться, что моя команда достигает своих целей, это: А. Ведите спереди. B. Поощряйте участие каждого. C. Делегируйте часто и широко. | ||||||
5 У нас есть восьмичасовой дедлайн для проекта, который, как мне кажется, требует 16 часов, поэтому я:
А. Отложите крайний срок и дайте всем его выполнить. Они знают, что делают.
Б. Спросите членов моей команды, какой, по их мнению, способ выполнить это задание будет самым быстрым.
C. Дайте инструкции и сроки каждому члену команды. | ||||||
| 6 Плохая работа должна быть: А. Наказал, чтобы больше не повторилось. B. Обсудили с человеком, чтобы мы могли учиться. С. Слева. Это само получится. | ||||||
7 Мне нужно разработать и применить новую стратегию в социальных сетях, поэтому я:
А. Сам разработаю стратегию, а потом продам ее команде.
B. Расскажите моей команде, в чем заключается проблема, и попросите совета, как ее решить.
C. Передать проект членам моей команды и попросить их вернуться с планом. | ||||||
| 8 Мне нравится: А. Позвольте моей команде принимать решения. B. Примите решение, но не раньше, чем моя команда внесет свой вклад. C. Принять решение, но не раньше, чем я объясню команде свое обоснование. | ||||||
9 В моей команде новый игрок, поэтому я:
А. Пусть они найдут лучший способ работы.
B. Приглашайте их на совместные собрания команды.
C. Посидите с ними, пока они не поймут процессы и качество, которых я ожидаю. | ||||||
| 10 Я думаю, что великие лидеры: А. Знай лучше. На то они и лидеры. B. Скромны и понимают, что команда работает лучше всего вместе. C. Дайте членам своей команды достаточно места, чтобы они могли работать. | ||||||
11 Когда меня спросили, нравится ли мне служить своей команде, я:
А. Не уверен.
Б. Скажите «да» от всего сердца.
К. Нахмурился. | ||||||
| 12 Я замечаю, что член моей команды демотивирован, поэтому я: A. Тщательно управлять каждой из своих задач, чтобы убедиться, что они правильно следуют процедурам. B. Приложите дополнительные усилия, чтобы убедиться, что они вовлечены в групповые обсуждения. C. Отойдите, так как им, вероятно, нужно немного места. | ||||||
Итого = 0
| Оценка | Комментарий |
|---|---|
| 12-20 | Чаще всего вы придерживаетесь авторитарного или авторитарного стиля руководства. Этот стиль хорошо работает в кризис, когда задачу нужно выполнить быстро. Однако вы, скорее всего, деморализуете, демотивируете и раздражаете людей, если будете использовать его постоянно. Это может привести к высоким прогулам и текучести кадров. Вы также упустите множество идей, тем самым задушив инновации и творчество. Подробнее читайте ниже. |
| 21-27 | Вы склоняетесь к демократическому или основанному на участии стилю руководства. Вы, как правило, устанавливаете параметры работы и имеете последнее слово в принятии решений, но активно вовлекаете членов своей команды в процесс. Этот стиль может укрепить доверие между вами и вашими людьми, так как они, скорее всего, будут чувствовать себя вовлеченными и ценными. Но это не очень хорошо в ситуации высокого давления, которая требует быстрого поворота, так как это замедлит вас. |
| 28-36 | Вероятно, ваш стиль руководства по умолчанию — делегирование полномочий или «невмешательство». Вы даете членам вашей команды свободу действий в том, как они работают для достижения своих целей. Это идеальный подход, когда ваши люди высококвалифицированы и мотивированы, а также когда вы работаете с подрядчиками и фрилансерами, которым вы доверяете. Но если член команды неопытен или не заслуживает доверия, или если вы упускаете из виду, что происходит, такой подход может иметь катастрофические последствия. Подробнее читайте ниже. |
Вы редко консультируетесь с членами своей команды и вместо этого, как правило, говорите им, чего вы хотите, когда вы этого хотите и как вы хотите, чтобы это было сделано.
И, если вам не нравятся разногласия или конфликты, вам может быть трудно понять, как люди реагируют на консультации. Подробнее читайте ниже. Верите ли вы, что можете адаптировать свой стиль? Профессор Гарвардского университета Рон Хейфец и эксперты по лидерству Дэвид Рук и Уильям Торберт говорят, что вы можете. Итак, давайте более подробно рассмотрим стили лидерства Левина, их сильные стороны и риски, а также то, как вы можете стать более искусным в их использовании.
Авторитарное, авторитарное лидерство
Этот подход удобен, когда ваша команда должна следовать процессу «буквально», чтобы управлять значительным риском. Это также эффективно, когда вам нужно быть на связи с людьми, которые срывают сроки, в отделах, где возникают конфликты, или в командах, которые полагаются на быстрое принятие решений.
Но вы должны знать, что опора на контроль и наказание для поддержания стандартов, скорее всего, оттолкнет людей. Точно так же, если вы всегда требуете, чтобы ваша команда работала на максимальной скорости, вы можете в конечном итоге утомить всех.
Вместо этого вы можете проявить уважение к членам команды, обосновав свои решения. И они, скорее всего, оправдают ваши ожидания, если вы возьмете на себя труд объяснить, почему существуют правила.
Вы можете улучшить свою способность «лидировать с фронта», планируя кризис, думая на ходу и принимая правильные решения под давлением. Но не забудьте сбалансировать эти навыки с осознанием их потенциального негативного влияния на творчество, сбор идей, мотивацию и доверие в команде.
Излишняя авторитарность также может означать, что вам будет трудно отстраниться от деталей и принять более широкий и стратегический взгляд.
Совет:
Достигли ли вы своей руководящей роли благодаря своим техническим знаниям? Если это так, вы, вероятно, привыкли делать все правильно, добавлять ценность и пользоваться уважением людей. Но вам может не хватать навыков межличностного общения, поэтому не бойтесь больше слушать и сотрудничать.
Демократическое, активное лидерство
При таком подходе вы ставите цели, ведете обсуждение в команде и принимаете окончательное решение. Но вы также признаете, что ваши люди могут иметь ценную информацию о проблеме или процессе, поэтому активно консультируетесь с ними. В результате вы, скорее всего, получите творческий вклад и свежие идеи, которые вы бы не придумали, если бы работали в одиночку.
Вы можете задаться вопросом, как управлять разными мнениями в команде, если вы таким образом пригласили к участию.
Ваша цель — создать культуру, в которой люди могут вести здоровые споры друг с другом. Итак:
- Покажите пример, будучи открытым и гибким.
- Сделайте взаимное уважение приоритетом, чтобы обеспечить участие каждого.
- Изучите некоторые навыки разрешения конфликтов.
- Прочитайте нашу статью об управлении эмоциями в вашей команде.
Имейте в виду, что процессы могут стать опасно медленными, если вы вовлекаете членов своей команды в каждое решение. Вам нужно тщательно взвесить, нужно ли вам применять более автократический подход, даже если это ненадолго.
Делегирующий орган, лидер движения «Laissez Faire»
«Laissez faire» — это французская фраза, перешедшая в английский язык и означающая: «Пусть (люди) делают (по своему выбору)». Он описывает политику предоставления ситуациям идти своим чередом, не вмешиваясь в них.
Приняв этот стиль руководства, вы даете своей команде возможность принимать решения и организовывать собственные процессы практически без руководства.
Опасность такого подхода в том, что ситуации могут превратиться в хаос, если у ваших людей низкая мотивация или плохие навыки. Это 9Однако 0005 может работать , если они опытны, хорошо осведомлены, уверены в себе, креативны и целеустремленны, или если сроки гибки, а процессы просты.
Но не сомневайтесь, что как лидер вы все равно будете нести ответственность за результат! Таким образом, вы можете захотеть организовать процессы принятия командных решений, чтобы поддержать своих людей, пока вы придерживаетесь подхода «руки прочь». Просто не забудьте делегировать правильную задачу правильному человеку, так как несоответствие может означать, что вся команда потерпит неудачу.
Старайтесь не становиться слишком удаленными, даже с высокоэффективной и автономной командой. Изменения в бизнесе могут произойти в любое время, поэтому требования вашей организации к вашей команде могут измениться после вашего первоначального брифинга. Если это произойдет, оставайтесь на связи со своими людьми и общайтесь четко и быстро.
Помните, что вы можете предложить свою поддержку, не становясь микроменеджером!
Совет:
Стабильно превосходные и устойчивые команды, как правило, имеют трансформационных лидеров. Эти лидеры возлагают большие надежды на своих людей и подают им прекрасный пример. И они вдохновляют их на достижение, казалось бы, невозможного.
Дополнительная литература:
У нас есть множество ресурсов по стилям и подходам лидерства в нашем наборе инструментов Лидерские навыки. Вам могут быть полезны следующие статьи:
- Матрица стилей лидерства Эрика Фламгольца и Ивонн Рэндл.
- Управленческая сетка Блейка-Мутона.
- Теория пути-цели Роберта Хауса.
- Гоулман и др. Шесть стилей эмоционального лидерства.
- Континуум лидерства Танненбаума и Шмидта.
- Лидерство Рата и Кончи, основанное на сильных сторонах.
- Лидерство слуг Гринлифа.
- Лидерство Коллинза 5-го уровня.
Ключевые моменты
Все мы склонны к одному стилю руководства больше, чем к другому, в силу наших личных предпочтений, способностей, образцов для подражания и многого другого.
Но один подход не подходит для всех сценариев: некоторые ситуации и люди требуют быстрого, твердого подхода сверху вниз, в то время как другие процветают благодаря совместной ответственности и свободе планировать, решать и действовать.
Вы и ваша команда, скорее всего, будете работать лучше, если разработаете широкий набор стилей для применения по мере необходимости.
Модель Курта Левина выражает этот диапазон стилей в относительно простых терминах: от авторитарного или автократического через демократический или партиципативный, до делегирования или «невмешательства».
Трансформационное лидерство — лучший подход в большинстве ситуаций.
Примечание:
Эта оценка не была подтверждена и предназначена только для иллюстративных целей. Это всего лишь один из многих, которые помогут вам оценить свои способности в широком диапазоне важных профессиональных навыков. Щелкните здесь для просмотра других самопроверок.
Какие из них наиболее эффективны?
В прошлом менеджеры рассматривались их сотрудниками и организациями как ценный товар.
Их считали способными лидерами с особым стилем управления, которые привели команды своей организации к успеху. Они считались незаменимыми.
Больше нет.
В последнее время мы наблюдаем изменение отношения во многих командах, которых мы привлекаем и обучаем программному обеспечению для управления проектами Workzone. К сожалению, за последние несколько лет мнение о ценности менеджеров пошатнулось. Помимо того, что мы замечаем, везде есть негативные статьи, в которых утверждается, что менеджеры среднего звена бесполезны и не нужны.
Почему так резко изменилось общественное мнение? Являются ли менеджеры бесполезным пережитком прошлого, ненужным компонентом корпоративной культуры, который быстро устаревает?
Абсолютно нет.
Так в чем же тогда проблема? Почему так много менеджеров воспринимаются неблагоприятно?
Стили управления и прием на работу: все правильно!
Исследование Gallup показало, что организации выбирают не того менеджера в целых 82% случаев.
Это одно из самых важных решений, которое может принять компания, но в 8 из 10 случаев все ошибаются.
Легко предположить, что 82% менеджеров просто не созданы для руководящей должности. Но четырехлетнее исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что чаще всего дело в том, что стиль менеджера не соответствует их конкретной культуре.
Разным проектам, командам, задачам и предприятиям нужны разные стили управления. Если вы не можете приспособиться к потребностям своего положения и организации, то вы обречены на провал.
Неспособность адаптироваться может не только привести к понижению в должности или увольнению, но и навредить всей компании.
Только 30% сотрудников в США и 13% сотрудников по всему миру заняты на работе. И по крайней мере 70% различий в оценках вовлеченности сотрудников могут быть напрямую связаны с менеджерами сотрудников.
Незадействованная команда означает:
- Снижение производительности
- Низкое качество работы
- Значительное увеличение текучести кадров
- Больше проблем с кражами и невыходами на работу
- Снижение прибыльности
Суть в том, что неправильный стиль управления демотивирует сотрудников, убивает их производительность и обучает их расстаться или уйти.
Наносит ущерб всей организации.
Но как узнать, какой стиль управления требуется? И как вы успешно принимаете правильный?
Список 7 лучших стилей управления
- Авторитарный
- Визионерский
- Транзакционный
- Слуга Лидерство
- Задающий ритм
- Демократический
- Laissez-Faire
1. Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль управления осуществляется посредством четкого руководства и контроля. Его также иногда называют авторитарным или директивным стилем управления. Авторитарные менеджеры обычно заявляют о сильной власти, обладают полной властью для принятия решений и ожидают беспрекословного подчинения.
Этот тип стиля управления требует четко определенных ролей и строгой иерархии и структур отчетности. У сотрудников не должно возникать вопросов, кто за что отвечает. Чтобы быть эффективным авторитарным лидером, вы должны быть готовы и способны постоянно быть в курсе работы вашей команды и принимать любые решения.
Билл Гейтс — пример позитивного авторитарного лидера. У него был четкий план для своей компании. План, который был труден или невозможен для многих других, пока он не стал реальностью, а имя Microsoft не стало нарицательным.
Не имея возможности увидеть и поделиться своими мыслями, Гейтс не мог доверить своей команде принимать решения самостоятельно. Вот почему он руководил командой и поддерживал право принятия решений.
Плюсы
Было показано, что в правильной среде авторитарный стиль управления положительно влияет на производительность сотрудников.
Наилучшая среда для авторитарного управления обычно включает в себя традиционную культуру, например ту, которая обычно встречается в Китае и некоторых других азиатских странах. В этих культурах существует высокая дистанция власти, когда сотрудники ожидают, что люди более высокого уровня будут иметь больше власти, и, как правило, автоматически подчиняются тем, кто занимает более высокие должности.
Авторитарный стиль управления также может быть эффективен, если у вас есть новые или неопытные сотрудники, которым требуется много указаний и инструкций.
Минусы
Важно отметить, что если довести авторитарный стиль до крайности, он может легко создать негативное рабочее пространство.
Мы особенно видим этот негатив, когда видим, как микроменеджер использует наше программное обеспечение для управления проектами. Наша коучинговая рекомендация — использовать списки дел. Менеджер может следить за работой сотрудников, но не дышать никому в затылок. В конечном счете, если вы попытаетесь слишком жестко удерживать контроль, это оттолкнет ваших лучших сотрудников.
Сохранение полного контроля над всеми процессами принятия решений также может потребовать много времени и усилий. Если вы курируете большие и/или сложные проекты, управлять этим может быть невероятно сложно.
2. Визионерские стили управления
Визионерский стиль управления также иногда называют вдохновляющим, харизматическим, стратегическим, трансформационным или авторитетным.
Руководители с видением сосредотачиваются на том, чтобы донести до своей команды общее видение компании, отдела или проекта.
В отличие от авторитарных менеджеров, дальновидные менеджеры не вникают в повседневные детали. Вместо этого они сосредотачиваются на мотивации и согласованности команды, чтобы все двигались в одном направлении, и поручают членам своей команды разобраться с деталями того, как этого достичь.
Если вы от природы харизматичный, общительный и представительный лидер, вам будет легко перенять этот стиль. Однако интровертам или людям, которым некомфортно находиться в центре внимания, это может быть сложнее. Это также требует большого эмоционального интеллекта, готовности идти на риск и способности руководить изменениями и управлять ими.
Известный дальновидный лидер — Нельсон Мандела. Мандела был лицом и лидером движения против апартеида. Благодаря своей решимости и силе воли Мандела успешно привел свою страну Южную Африку к освобождению. Полагаясь на свою харизматическую натуру и важное видение, он мотивировал людей на перемены, не диктуя им свои действия.
Плюсы
Одним из преимуществ дальновидного управления является то, что оно помогает мотивировать сотрудников работать над достижением общих целей и решений.
Дальновидный подход может быть полезен для того, чтобы вернуть всех к одной и той же странице, когда командная культура разделена. Визионерский менеджмент часто используется, когда компании или команде необходимо измениться.
Минусы
Недостатком дальновидного стиля управления является то, что отсутствие внимания к деталям может привести к проблемам, особенно если члены вашей команды неопытны или новички.
По этой причине дальновидное управление обычно лучше подходит для опытных профессиональных команд. Люди, которые уже достаточно хорошо осведомлены и способны выполнять свою работу практически без надзора.
3. Транзакционные стили управления
Транзакционный стиль управления использует положительные вознаграждения, такие как поощрения, бонусы и опционы на акции, чтобы мотивировать сотрудников на повышение их производительности.
Другими словами, транзакционный стиль управления основан на мотивации сотрудников с помощью внешних вознаграждений.
Например, трансакционные менеджеры могут полагаться на сдельную оплату, чтобы стимулировать своих сотрудников производить больше. Точно так же они могут структурировать ежеквартальные или годовые бонусы в зависимости от результатов работы сотрудников.
Шон Гилберт — один из совладельцев садов Гилберта в Якиме. Гилберт использует сдельную оплату и поддерживает ее как средство повышения производительности.
Тем не менее, в настоящее время существует множество судебных исков и коллективных исков против компаний штата, занимающихся производством фруктовых деревьев, в которых утверждается, что сдельная оплата несправедлива и не соответствует законам о минимальной заработной плате. Этот конфликт и учащение судебных исков могут заставить многих руководителей сомневаться в том, чтобы полагаться исключительно на управление транзакциями для повышения производительности.
Плюсы
Транзакционный стиль управления, как правило, эффективен в течение коротких периодов времени, когда вам необходимо мотивировать свою команду на выполнение работы, которую они не хотят выполнять. Например, если вам нужно, чтобы они работали сверхурочно в течение пары недель, чтобы закончить проект вовремя, предложение внешнего вознаграждения может быть эффективным.
Минусы
Исследования показывают, что внешние вознаграждения менее эффективны, чем внутренние, особенно в долгосрочной перспективе. На самом деле, они могут негативно повлиять на мотивацию сотрудников, если используются слишком интенсивно или слишком долго.
Если вы хотите бесконечно увеличивать рабочую нагрузку или часы своей команды, управление транзакциями не будет успешным. Транзакционный менеджмент не подходит для продвижения творчества или инноваций, поскольку вознаграждение напрямую связано с известными результатами.
4. Стили управления «Лидер-слуга»
Фраза «лидерство-слуга» впервые была придумана в 1970 году Робертом К.
Гринлифом в эссе под названием «Слуга как лидер». Этот стиль управления также иногда называют коучингом, обучением или наставничеством.
Стиль управления слугой направлен на поддержку ваших сотрудников. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля, тратят свое время на обучение, наставничество и поддержку своей команды. Они видят свою роль советника или наставника, а не диктатора или блюстителя правил.
Чтобы быть эффективным лидером-слугой, вы должны иметь большой опыт как в работе ваших сотрудников, так и в проведении коучинга. Сильные навыки межличностного общения необходимы для того, чтобы хорошо ладить с вашей командой и строить отношения наставничества. Чтобы ваша команда доверяла вам и открывалась вам, вам нужно будет показать им, что вы этичны и заслуживаете доверия.
Джек Ма, исполнительный председатель Alibaba Group, является хорошо известным примером человека, придерживающегося стиля управления «слуга-лидерство». Ма активно занимается благотворительностью и очень поддерживает своих сотрудников.
Ма ценит эмоциональный интеллект и поощряет любовь и поддержку среди своих сотрудников, чтобы достичь величия.
Плюсы
Стиль управления «слуга-лидер» помогает вашей команде развиваться и совершенствоваться в профессиональном плане. Это также помогает создать прочную связь между сотрудником и менеджером и может способствовать большему доверию, сплочению и сотрудничеству.
В центре внимания руководства-слуги не дисциплина, а помощь людям учиться на своих ошибках и улучшать свою работу. Если у вас есть команда высококвалифицированных специалистов, этот стиль руководства может помочь им выйти на новый уровень производительности и продуктивности.
Минусы
Одним из недостатков этого стиля управления является то, что он может быть неэффективным для некоторых сотрудников. Например, если у вас есть негативные сотрудники, которые немотивированы, негативны и/или просто плохо подходят для своей роли, попытки поддержать и научить их могут напрасно тратить ваше время.
Кроме того, сосредотачиваясь на возможностях обучения и улучшений, вы эффективно сообщаете, что результат не так высок в вашем списке приоритетов, пока люди прилагают искренние усилия. Хотя это может быть успешным для улучшения процессов, инноваций и других циклических инициатив, это может вызвать проблемы, если ваша команда производит физические продукты или предоставляет обслуживание клиентов.
Этот стиль управления также обычно требует больше вашего времени, поскольку вам приходится проводить некоторое время на встречах один на один со своими сотрудниками, чтобы эффективно обучать и поддерживать их.
5. Стили управления, задающие ритм
Стиль управления, задающий лидерство, олицетворяет лидерство. Как менеджер вы даете инструкции и устанавливаете темп работы, а затем ожидаете, что ваши сотрудники пойдут по вашим стопам.
Как правило, установление темпа включает в себя установление высоких или труднодостижимых стандартов, чтобы ваша команда достигала новых высот и достигала больших целей.
Установление темпа является успешным, когда руководитель устанавливает сложный темп, которому мотивированы сотрудники.
Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric, является ярким примером настойчивого и требовательного лидера. Несмотря на то, что он эффективно руководил компанией в течение двадцати лет, он заработал несколько негативных отзывов в прессе и прозвище «Нейтронный Джек» за то, что задал строгий темп и сократил 25% рабочих мест в компании за четырехлетний период.
Плюсы
Если ваша команда способна и мотивирована, этот стиль может привести к большей производительности и здоровому чувству конкуренции и достижений. Это наиболее эффективно, когда у вас есть одна большая проблема, которую нужно решить, или краткосрочная цель, которую нужно достичь.
Исследование, проведенное Harvard Business Review, показывает, что большинству команд следует избегать реализации амбициозных целей. Однако они обнаружили, что эффективные, но самодовольные команды могут извлечь выгоду из их использования.
Другими словами, если у вас есть эффективная команда, которая, как вы знаете, не реализует свой потенциал, внедрение стиля управления, задающего темп, может быть эффективным способом вывести ее из комфортной колеи.
Минусы
Если вы постоянно подталкиваете свою команду к достижению амбициозных целей, вы можете заставить их выгореть. Кроме того, если ваша команда не способна соответствовать вашим стандартам, вы можете в конечном итоге настроить их на провал. А неспособность достичь поставленных целей и задач может привести к потере мотивации и снижению морального духа.
Этот стиль управления также делает упор на личные достижения, поэтому может вызвать разногласия и недовольство в команде. Например, если только один или два участника могут идти в ногу с вашим темпом, другие могут стать озлобленными и обиженными.
6. Демократический стиль управления
Этот стиль основан на философии, согласно которой две головы лучше, чем одна и что каждый имеет право голоса, независимо от его должности или титула… его также иногда называют консультативным, консенсусным, партиципативным, совместным или партнерским.
стиль.
Руководители, придерживающиеся демократического стиля , поощряют обмен идеями и регулярное участие сотрудников . Основное внимание уделяется поощрению вашей команды делиться своими мыслями, идеями, предложениями и потенциальными решениями, чтобы помогать друг другу, и компания растет.
В демократическом обществе вы, как менеджер, сохраняете за собой право принятия окончательного решения, но вы ищете и принимаете во внимание мысли, идеи и рекомендации вашей команды, прежде чем принимать какое-либо решение.
Рэй Далио называет этот тип группы группой, в которой существует меритократия идей — побеждает лучшая идея, независимо от того, чья это идея. Далио является основателем Bridgewater Associates, мирового лидера в области управления институциональными портфелями и крупнейшего хедж-фонда в мире. Далио ценит независимое мышление и поощряет каждого сотрудника в компании, независимо от того, является ли он новичком или младше, выдвигать новые идеи и предложения.
Плюсы
Демократический стиль руководства помогает вашим сотрудникам чувствовать себя ценными и услышанными. Это также может побудить их решать свои собственные проблемы и выдвигать новые инновационные идеи. Запрашивая их мнение, вы эффективно побуждаете членов вашей команды думать самостоятельно и брать на себя больше ответственности за командные решения и результаты.
Кроме того, выискивая идеи других, вы можете найти лучшие решения и добиться лучших результатов, чем если бы вы принимали решения в одиночку.
Минусы
Самым большим недостатком демократического управления является то, что оно требует времени. Если вы часто оказываетесь в ситуации, когда решение нужно принимать быстро, у вас не будет времени на поиск и рассмотрение предложений команды.
Другая проблема заключается в том, что сотрудники могут разочароваться или обидеться, если им покажется, что вы не принимаете во внимание их идеи. Например, если вы никогда не соглашаетесь с предложениями Бобби, это может привести к тому, что его чувства будут задеты.
Чтобы избежать этого, вам нужно будет либо продвигать анонимные предложения, чтобы исключить возможность фаворитизма, либо научиться проводить обсуждения и помогать своей команде сосредоточиться на создании ценных идей и обмене ими, не подчеркивая, кто что придумал.
7. Попустительский стиль управления
Стиль управления laissez-faire делает упор на свободу сотрудников. Laissez-faire происходит от французского и напрямую переводится как «позволить делать» на английском языке. Другими словами, менеджеры, придерживающиеся принципа невмешательства, позволяют своим сотрудникам делать то, что они хотят, практически без вмешательства.
В рамках стиля управления laissez-faire отсутствует надзор за процессом создания или производства. Менеджеры, работающие по принципу невмешательства, продвигают самоуправляемые команды и обычно вмешиваются только в том случае, если что-то идет не так или команда просит об этом.
В слаженно работающей команде менеджер по принципу невмешательства присутствует только в начале и в конце рабочего процесса.
В начале, чтобы дать рекомендации, поделиться информацией и ответить на вопросы. И в конце, чтобы рассмотреть результаты команды и дать совет или рекомендации о том, как команда может работать еще лучше в следующий раз.
Google использует управление по принципу невмешательства как средство поощрения творчества и инноваций сотрудников. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин создали «20 процентов времени» еще в 2004 году. Хотя правило со временем менялось, по сути, руководство позволяет сотрудникам часть своего оплачиваемого рабочего времени сосредоточиться на любом проекте, который они хотят, без какого-либо управления. надзор.
Эта свобода позволяет сотрудникам сосредоточиться на работе, которой они увлечены, и экспериментировать с новыми творческими идеями. Чрезвычайно успешные инновации, такие как AdSense, Gmail и Google Maps, можно отнести к этому «20-процентному времени».
Плюсы
Если у вас есть команда высококвалифицированных специалистов, они могут преуспеть благодаря свободе, которую обеспечивает принцип невмешательства.
Этот стиль управления может привести к высокой удовлетворенности работой и высокой производительности для команд, которые пользуются своей автономией. Это также может помочь стимулировать инновации и креативность в вашей организации.
Минусы
Laissez-Faire может не работать, если команда:
- Отсутствие самомотивации
- Отсутствие навыков решения проблем
- Пытается управлять своим временем
Отсутствие надзора, присущее этому стилю, не подходит для команд, которые не могут управлять собой. Это также рискованно в крупных и/или критически важных проектах, поскольку вы можете не узнать о проблемах, пока не станет слишком поздно. Команды могут захотеть использовать программное обеспечение диаграммы Ганта, чтобы увидеть проблемы до их возникновения.
Это слишком много, не так ли? А ваши сотрудники? Какой стиль управления подойдет им лучше всего?
стилей управления и вы: выбирайте с умом!
Ваш идеальный стиль управления должен соответствовать следующему:
- Ваши собственные навыки, опыт и личность. Например, вам может быть трудно стать лидером, если вы не являетесь экспертом в предметной области.
Например, вам может быть трудно стать лидером, если вы не являетесь экспертом в предметной области.- Потребности вашей команды. Новые и неопытные или опытные и высококвалифицированные? Ответ повлияет на то, какой стиль управления вам следует принять.
- Культура. Культура вашей команды и организации в целом должна влиять на ваш стиль. Например, если ваша компания в настоящее время претерпевает большие изменения, вам может понадобиться провидец. Если у вас разделенная и немотивированная команда, возможно, вам нужно быть лидером-слугой.
Проблема в том, что подавляющее большинство менеджеров не задаются вопросом, какой стиль управления им подходит. Они просто перенимают тот, с которым они лучше всего знакомы, с которым им удобнее всего, или тот, который им приказали показать.
Эта негибкость неизбежно ведет к катастрофе.
Самые успешные менеджеры понимают, что для разных сценариев и разных проектов нужны разные стили.