Стили руководства коллективом: Основные стили руководства служебным коллективом

Стили управления руководителя в менеджменте, стиль руководства коллективом в организации и их характеристика

3 марта 2021

Автор: Дарья Ненашева

Печать PDF

Быть классным руководителем трудно: надо много и постоянно учиться, экспериментировать, ошибаться и снова пробовать. В руководстве людьми часто приходится действовать интуитивно, и не всегда выбранная тактика приносит нужные результаты.

Сидни Финкельштейн, профессор бизнес-школы Дартмутского колледжа, выделяет четыре принципа, которым следуют супербоссы в менеджменте:

1. Ставить высокую планку для команды;
2. Давать сотрудникам свободу в действиях;
3. Повышать уровень их ответственности;
4. Общаться с сотрудниками, даже если они уже покинули компанию.

В теории звучит хорошо, но на практике: как нужно руководить, чтобы все четыре принципа работали на вас и приносили максимум пользы? — Есть несколько способов.

Выбрать стиль управления

Стиль №1: Авторитарный

Такой руководитель — капитан корабля, за ним последнее слово. Он готов брать на себя всю ответственность и не готов делегировать. Рабочий процесс построен на чётких командах, дисциплине и контроле. Работа ведётся по принципу: есть задача — есть решение. Брейнштормы, мнение коллектива и прочая лирика остаётся за бортом.

Авторитарному руководителю от сотрудников нужны: исполнительность, скорость реакции, понятливость и результативность. Похвала или премирование персонала за хорошо проделанную работу либо минимальны, либо отсутствуют совсем. Зато есть ряд дисциплинарных мер, например: штрафы, объяснительные, вызовы на «ковёр».

Чем вредит	Чем полезно
Ущерб HR-бренду. Сотрудники не лояльны к начальству, нет связи между руководителем и коллективом. При первой возможности ценные кадры без колебаний покинут компанию.	Формальное общение. Не нужно придерживаться баланса личных и рабочих отношений с коллективом при постановке задач. Возможно только формальное общение, часто с обращением на «Вы».
Безынициативность команды. Сотрудники будут ждать распоряжений и согласования действий от начальства, даже по мелким вопросам. Если руководителя не будет на месте и он вовремя не даст нужных инструкций — работа встанет.	Дисциплина. Работа выполняется чётко и не саботируется сотрудниками. Порядок в коллективе наводится быстро и без церемоний. Дисциплинарные меры предотвращают повторные нарушения.
Ограниченное видение. Руководитель не может в одиночку генерировать десяток полезных идей, посмотреть на задачу со стороны и оценить все варианты решения.	Быстрые решения. Не нужно тратить время на обсуждение и сбор информации со всех сотрудников при работе с «горящими» проектами.
Выгорание. Выгореть могут оба лагеря: руководитель из-за перегрузки и личной ответственности не только за каждое достижение, но и за каждую неудачу; сотрудники — из-за постоянного давления и недружелюбной атмосферы в коллективе.	Авторитет. Сотрудники уважают строгого, но компетентного руководителя, у которого все действия выверены, логичны, а принятые решения приносят пользу и команде, и компании.

Работать при постоянном давлении руководства — сложно. Если использовать авторитарный стиль как основной в повседневной работе, это может привести: к текучести кадров, плохим отношениям с подчинёнными, недоверию к руководителю.

Сотрудник, из-за боязни жёсткой критики и штрафов, вряд ли расскажет такому начальнику об ошибке в расчётах или браке на производстве, а когда о недочёте станет известно — будет поздно. То же и с личными вопросами. Если сотрудник «горит» на работе, ему проще уволиться, чем признаться авторитарному руководителю в своих проблемах.

Стиль №2: Либеральный или попустительский

Противоположность авторитарному методу управления. Либеральный руководитель готов предоставить сотрудникам полную свободу действий, с минимальным контролем с его стороны. Он поощряет самостоятельность и инициативность работников, все решения принимают они сами.

При либеральном управлении начальник выступает в роли куратора и не видит необходимости в жёсткой дисциплине. Он формулирует понимание задачи с коллективом, объясняет что должно получиться в результате и отходит в сторону. Дальше сотрудники работают самостоятельно и приходят к руководителю с выполненным заданием. Ответственность за результат работы делится между членами команды.

Чем вредит	Чем полезно
Чрезмерная мягкость. Если руководитель сговорчивый и нерешительный человек, а личные отношения в коллективе для него важнее интересов компании — сотрудники будут им манипулировать и саботировать работу. Либеральному начальнику проще избегать конфликтов, чем решать их.	Самореализация сотрудников. Приятно, когда руководитель прислушивается к идеям подчинённых, хвалит их, даёт возможность проявлять инициативу. Это вдохновляет и повышает продуктивность. Сотрудник чувствует, что он не просто технический исполнитель, а полноценная часть общего процесса.
Потеря мотивации. Если руководитель часто отсутствует на рабочем месте и попустительски относится к решению задач, это может привести к потере мотивации команды. Сотрудники не будут понимать ради чего они трудятся, какие решения были верными, а какие нужно проанализировать и улучшить. Результативность коллектива будет стремиться к нулю.	Личная ответственность. Сотрудник лично несёт ответственность за результаты своей работы — и за хорошие, и за плохие. Это формирует понимание, что у него нет подстраховки в виде непосредственного начальника, и задачу нужно сразу выполнить качественно, чтобы потом не краснеть и не оправдываться перед руководством.
Отсутствие дисциплины. Если нет структуры и дисциплины в работе — всё пойдёт кувырком. Сроки будут растягиваться, задачи будут накладываться друг на друга, видение результата у каждого будет разным из-за несогласованности в действиях.	Стремление к самообучению. Сотрудник сам понимает какие компетенции ему нужно развивать, чтобы повысить ценность для команды и стать эффективнее. Руководитель, при этом, создаёт условия для обучения и повышения квалификации.
Потеря авторитета. Если минимальный контроль превратится в полное безразличие и бездействие — руководитель потеряет свой авторитет в команде. Персонал должен быть уверен в компетентности лидера и ощущать его влияние на рабочий процесс. Иначе, мнение руководителя потеряет значение для коллектива.	Комфорт. Сотруднику удобно работать без стресса и жёсткого контроля со стороны руководства. Если также удовлетворены потребности в зарплате, рабочем месте и коллективе — у сотрудника нет причин искать новую работу.

Если в команде, как на подбор, работают T-shaped специалисты, то никаких проблем — сотрудники сами организуют рабочий процесс, распределят ответственность и предоставят готовый результат.

Если сотрудники привыкли отвечать только за свою часть работы, или раньше коллектив работал под началом авторитарного руководителя, то резкая смена на либеральное управление грозит хаосом, общим снижением продуктивности и потерей ценных сотрудников.

Стиль №3: Демократический

Демократический руководитель — деталь общего механизма. У него настроена связь с подчинёнными, в команде есть доверие и взаимовыручка. Ответственность распределяется между начальником и коллективом равномерно. Решения принимаются коллегиально, сотрудники поддерживают друг друга, между ними нет конкуренции и оснований для серьёзных конфликтов. Персонал не боится откровенно разговаривать с начальником, спрашивать совета или признаваться в ошибке.

Демократический руководитель поддерживает тёплые отношения с подчинёнными не только во время совместной работы, но и когда работник уже покинул компанию. Поэтому за таким руководителем сотрудники чаще переходят из одной организации в другую, иногда целым коллективом. От этого выигрывают все: руководителю не нужно подбирать новый состав и заново выстраивать доверительные отношения, а сама команда давно сработалась друг с другом и действует, как единый организм. 

Чем вредит	Чем полезно
Недобросовестность подчинённых. Отдельные сотрудники могут воспринимать доброе отношение руководителя, как должное, и пренебрегать работой, зная, что за этим не последует существенного наказания.	Лояльность. Из-за взаимного уважения и человеческого отношения друг к другу,  сотрудник будет верен руководителю долгое время.
Высокие требования к руководителю. У демократического лидера должны быть хорошо развиты не только профессиональные, но и психологические навыки. Ему постоянно приходится ловить настроения команды и вовремя принимать меры, чтобы избежать увольнения талантливых работников, предотвратить конфликты или восстановить дисциплину в коллективе.	Знание. Из-за доверительных отношений с коллективом руководитель знает сильные и слабые стороны каждого члена команды. Это знание полезно при распределении задач и их эффективном решении.
Медленные решения. Чем больше людей работают над задачей, тем дольше будут приниматься решения по проекту. Это может затруднить работу, ведь, как правило, в одно время команда работает над несколькими проектами.	Делегирование. Демократический начальник — сторонник совместных обсуждений, где у каждого члена команды есть возможность высказать мнение и проявить инициативу. На общих встречах коллектив делится своими знаниями и идеями, формируется цель и понимание задачи. После этого задача делегируется тому, кто с ней лучше справится.
Личная эффективность. Если итог общей работы принёс плохие результаты, то сотрудник будет думать, что это команда сделала что-то не так, а не он подвёл в чём-то команду. Личная ответственность не должна полностью исключаться, иначе сотрудник не будет разбирать допущенные им ошибки и думать о развитии собственной эффективности.	Общая ответственность. Команда выстроена на взаимопомощи и тесной коммуникации друг с другом. Каждый сотрудник отвечает не только за свою часть работы, а за результат в целом. Ответственность за достижения и неудачи делятся между руководителем и его подчинёнными.

Демократический стиль руководства — золотая середина между авторитарным и попустительским методами, но и у него есть своим минусы. Когда дело доходит до конфликтов или кризисных ситуаций, руководитель должен уметь проявить твёрдость и действовать на своё усмотрение.

При демократическом управлении руководитель — часть команды и вертикаль власти прослеживается нечётко, но даже в этом стиле менеджмента важно обозначить границы. Например, заранее договориться с подчинёнными, что в работе нет места личным отношениям, но в неформальной обстановке это возможно.

Найти баланс между стилями

По отдельности, ни один из способов руководить не станет «волшебной таблеткой» и не решит вопрос управления раз и навсегда. Как правило, это баланс всех трёх стилей, каждый из которых нужен в конкретный момент и для конкретной сферы бизнеса.

Демократический стиль подходит для ежедневного взаимодействия с подчинёнными. Авторитарный стиль нужен, когда готовится значимый и срочный проект; когда проседает дисциплина в коллективе или падает качество работы. Либеральный стиль подходит, если в команде работают самоорганизованные и творческие люди, например: дизайнеры, разработчики, копирайтеры.

По мнению Ли Итина, — профессора кафедры управления персоналом в высшей бизнес-школе Университета Наварры — сотрудники умеют быть лояльными к своему руководителю, но для этого нужно пойти им навстречу. Должно быть здоровое сосуществование начальника и его команды, между ними должна быть связь. Основная рекомендация — слушать своих сотрудников и контролировать не весь процесс, а только результат их работы. Затем корректировать «настройки», если нужно улучшить показатели.

Часто причина плохой работы сотрудника, прокрастинации и выгорания кроется не в том, что человек много работает, а в том, что он занят не своим делом. Когда руководитель даёт распоряжение, ему стоит понимать: насколько реалистично задание, сроки его исполнения, и насколько менеджер правильно соотнёс задачу и сотрудника, которому её поручил.

Определить потенциал к руководству

Если руководитель не справляется с возложенной ответственностью, не может организовать работу, а продуктивность коллектива, под его управлением, начала снижаться — возможная причина в том, что лидером назначили не того человека. Например, выбрали одного из сотрудников команды и поставили руководить. При этом, человек может не обладать нужными компетенциями или управленческим потенциалом, или наоборот — потенциал есть, а потребности руководить у него нет.

Чтобы заранее узнать, сможет ли кандидат справиться с руководящей должностью, проведите тестовую оценку сотрудника на управленческий потенциал. Во время тестирования респондент проходит несколько проблемных, рабочих ситуаций и выбирает оптимальный путь решения. Результат теста покажет, обладает ли сотрудник мотивацией к руководству и насколько он эффективен в решении кейсовых задач.

Проводить тестирование кандидатов до назначения на должность руководителя — полезно и для компании, и для самого сотрудника. Компания не потратит время и ресурсы на урегулирование последствий выбора неподходящего лидера. Сотрудник не будет стараться «выжить» на руководящей позиции, а будет заниматься той работой, где он наиболее продуктивен.

Что почитать по теме

1. Сидни Финкельштейн, 2018 — Супербоссы
2. Рэй Далио, 2021 — Принципы
3. Тони Шей, 2014 — Доставляя счастье
4. Джим Коллинз, 2014 — От хорошего к великому
5. Радислав Гандапас, 2019 — Харизма лидера
6. Ричард Брэнсон, 2014 — К чёрту всё! Берись и делай
7. Ли Куан Ю, 2013 — Из третьего мира — в первый
8. Деннис Бакке, 2017 — Работа в радость
9. Джим Коллинз, 2019 — Как гибнут великие
10. Джим Коллинз и Мортен Хансен, 2021 — Великие по собственному выбору

11.

5. Стили руководства

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.

Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.

Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1

Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства

Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
1. Способ принятия решений	Единоначалие	Совместно с подчинённым	Подчиненными на основе указаний руководителя
2. Способ доведения задач до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры
3. Ответственность	Полностью у руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках подчинённых
4. Принцип подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых людей, помощь в карьере	Нет чёткой ориентации
5. Инициатива	Допускается	Поощряется и используется	Полностью в руках исполнителей
Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
6. Отношения руководителя к знаниям	Считает, что всё знает сам	Постоянно учится и требует этого от подчиненных	Безразличие
7. Отношение руководителя к подчиненным	Дистанцируется	Контактирует	Не проявляет инициативы
8. Отношение руководителя к дисциплине	Жёсткое формальное	Разумное	Мягкое, не требовательное
9. Отношение к мотивации	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чёткой ориентации

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:

– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;

– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл. 11.5.2).

Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса

№	Стиль руководства	Характеристика стиля
1.	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2.	Благосклонно-авторитарный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3.	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4.	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».

Пять распространенных стилей лидерства и как найти свой собственный

У каждого свой стиль лидерства. Независимо от того, руководите ли вы 10 людьми, 10 000 человек или вообще никем, ваш подход к управлению зависит от вашей личности и того, как вы общаетесь с другими.

в этой статье

• Типы стилей лидерства FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
• Лидерские качества: Развитие собственного стиля лидерства FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
• Важность знания своего стиля руководства FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x
• Советы по выбору стиля руководства FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1 x
• Как тренироваться, чтобы быть верен своему стилю руководства FD8B74A2-3372-42BA-99CD-BCC6C3C6EA13@1x

Со временем эти качества можно улучшить, если вы определите свой личный стиль. Когда некоторые лидеры колеблются, это происходит из-за непонимания отношений между ними и их командой. Ознакомление с преимуществами различных стилей лидерства и знание того, какие из них лучше всего подходят вам, сделает вас лучшим руководителем.

В этой статье мы рассмотрим пять наиболее распространенных стилей лидерства, а затем обсудим, как найти и развить свой собственный.

Примечание. Для этого содержимого требуется JavaScript.

Типы стилей лидерства

Как и типы личности, стили лидерства не помещаются в четкие рамки. Вместо этого их можно классифицировать на основе набора характеристик, включая такие вещи, как автономия и гибкость. В реальном мире стили лидерства будут включать аспекты каждой из этих различных категорий и будут адаптироваться к бизнес-среде.

WeWork 515 N State в Чикаго.

Давайте рассмотрим пять наиболее распространенных стилей лидерства и то, как они могут повлиять на успех организации.

1. Авторитарное лидерство (автократическое)

В авторитарной среде лидер принимает решения без участия остальной команды. Это очень авторитарный стиль руководства, который может деморализовать сотрудников в неподходящей ситуации. Однако лидеры-автократы принимают решения быстро и уверенно, что делает их отличным активом в условиях кризиса. Если вы авторитарный лидер, сосредоточьтесь на поиске баланса между принятием управленческих решений и доверием к своей команде в плане получения информации и обратной связи.

2. Партисипаторное лидерство (демократическое)

Лидеры демократического стиля ценят мнение своих коллег. Они открывают большинство решений для обсуждения, что помогает сотрудникам чувствовать, что их ценят и ценят. В некоторых случаях демократические лидеры могут казаться нерешительными, как будто они не доверяют своей способности делать выводы, и эти лидеры могут повысить свою эффективность, научившись быстро принимать решения в критических обстоятельствах.

3. Делегативное руководство (laissez-faire)

Существует два типа лидеров невмешательства. Руководители, придерживающиеся намеренного принципа невмешательства, верят в то, что их сотрудники должны быть автономными и творческими. Они позволяют работникам устанавливать свои собственные графики и принимать решения. С другой стороны, непреднамеренные лидеры невмешательства иногда не контролируют свои команды.

Лидеры, которые придерживаются стиля руководства laissez-faire, часто лучше всего работают с сотрудниками или членами команды, которые могут управлять собой и руководить собой, например, из вспомогательного офиса. Тем не менее, некоторые сотрудники нуждаются в большем руководстве, чем другие, и им может быть трудно не отставать от команды под руководством лидера невмешательства.

4. Транзакционное лидерство (управленческое)

Транзакционный лидер ценит порядок и систему. Они устанавливают цели для сотрудников и описывают вознаграждения и штрафы, связанные с достижением или невыполнением этих целей. Этот жесткий стиль руководства поощряет высокую уступчивость внутри команды, подавляя при этом творческий подход и изобретательность, но сильный акцент на процедуре обеспечивает исключительную степень контроля над процессами и приводит к предсказуемым и надежным результатам.

Пока взаимовыгодный характер этих отношений справедлив и хорошо понимается командами, производительность и продуктивность могут процветать под руководством транзакционного лидера. Однако транзакционные лидеры в меньшей степени способны сопереживать или изменять правила, чтобы приспособиться к индивидуальным потребностям сотрудников.

5. Трансформационное лидерство (дальновидное)

Трансформационные лидеры существуют для того, чтобы вдохновлять команды и продавать видение компании. Используя смесь сочувствия, энтузиазма и похвалы, они поощряют отдельных работников достигать своих целей, исследовать новые идеи и улучшать свои результаты. Под руководством трансформационного лидера сотрудники чувствуют себя уполномоченными и лояльными, хотя в крупных компаниях этот стиль мягкого лидерства иногда может показаться отстраненным или неискренним.

Лидерские качества: развитие собственного стиля руководства

Чтобы стать эффективным лидером, вам нужно знать, какие качества следует развивать, руководя своей командой. Этот список лидерских качеств включает в себя несколько личных и профессиональных черт, которые могут помочь вам более эффективно общаться, развивать и достигать целей, а также общаться с другими членами команды.

WeWork 515 N State в Чикаго.

Сосредоточенность и концентрация

Эффективным лидерам необходимы сосредоточенность и концентрация, чтобы удерживать свои команды на пути к успеху. Они способны подолгу концентрироваться на одной задаче и не позволяют себе отвлекаться. Конечно, лидеры, которые сосредотачиваются на одном проекте, исключая все остальное, иногда могут застрять, не в силах двигаться вперед.

Эти лидерские качества могут оказаться более эффективными, если их сбалансировать с общей точкой зрения. Лидеры с дальновидностью часто могут уточнить мысль или идею, не упуская из виду конечную цель.

Общение и обратная связь

Команды должны получать обратную связь, если они хотят учиться и расти. Великие лидеры знают, как эффективно общаться с персоналом, независимо от того, делегируют ли они задачи, предлагают конструктивную критику или объясняют идею или цель. Кроме того, они знают, что положительные и отрицательные отзывы часто лучше звучат вместе. Лидеры, которые никогда не хвалят или редко хвалят, могут создать атмосферу конкуренции и обиды на рабочем месте. Положительная обратная связь помогает сотрудникам понять, что они на правильном пути.

Уверенность и терпение

Великий лидер обладает достаточной уверенностью, чтобы принимать решения и устанавливать границы, но также имеет терпение, чтобы проводить членов команды через процесс или ждать, пока команда достигнет цели. В то время как чрезмерная уверенность может легко привести к ошибкам, терпение помогает умерить уверенность, не нейтрализуя ее. Кроме того, лидер, проявляющий терпение, может помочь борющимся рабочим преодолеть препятствия и освоить новые навыки.

Адаптивность и гибкость

В любом бизнесе случаются перемены. Доходы то растут, то падают, имидж бренда то улучшается, то ухудшается, а высшее руководство может изменить направленность или цель программы. Лидеры проявляют наибольшую эффективность, когда они могут быстро адаптироваться к новым ситуациям и последовательно и гибко реагировать на потребности сотрудников. Они готовы работать на нужды организации, а не только на свои собственные.

Честность и прозрачность

Хотя полная прозрачность может иметь негативное влияние на организацию, хорошие лидеры знают, когда нужно открыто и честно поделиться своими чувствами. Они также знают, когда поделиться важной информацией с членами своей команды, даже если это может негативно повлиять на них. Одни лидеры демонстрируют честность и открытость естественным образом, а другим приходится много работать, чтобы добиться этого.

Страсть и стремление

Хороший лидер верит в свою организацию и хочет, чтобы она преуспела. Без этих качеств лидеры могут легко потерять связь со своей должностью, а также с другими членами команды. Страсть помогает лидерам преодолевать трудности, а драйв побуждает их выполнять нежелательные задачи. И страсть, и драйв могут оказаться заразными, распространяясь на других людей в офисе и побуждая их проявлять такой же энтузиазм.

Способность узнавать других

Похвала — не единственное, что нужно сотрудникам, чтобы полностью раскрыть свой потенциал. Им также необходимо признание, которое могут обеспечить только лидеры. Когда сотрудник достигает цели или достигает величия, лучшие лидеры публично признают этих сотрудников. Менеджеры часто приписывают достижения своих сотрудников, в то время как эффективные лидеры быстро делят внимание с трудолюбивыми и преданными членами команды.

Решительность и настойчивость

Хотя хорошие лидеры знают, как запрашивать отзывы и идеи у сотрудников, они также знают, когда принимать управленческие решения. Они продолжают работать над достижением цели, пока это имеет смысл, и высказывают свое мнение, когда их спрашивают.

Позитивность и интуиция

У всех время от времени бывают плохие дни на работе. Хорошие лидеры признают это и готовятся к этому. Они каждый день позитивно относятся к работе и распространяют его среди как можно большего числа людей. Даже в трудные времена они могут найти позитивный поворот, чтобы сделать ситуацию более стабильной, и не терпят негатива со стороны других членов команды.

Важность знания своего стиля руководства

Вы можете не думать, что у вас есть определенный стиль руководства, но это так. Понимание этого начинается с честной самооценки того, как вы подходите к управленческим задачам и взаимодействуете с людьми, которые с вами работают.

WeWork Инж. Энрике Батти 275 в Буэнос-Айресе.

Как только вы определите свой стиль руководства, вы сможете лучше понять, как мотивировать сотрудников и общаться с ними. Вы можете повысить свою способность принимать правильные решения и справляться с непредвиденными трудностями. Вы можете более эффективно мобилизовать команды и поддержать тех, кто в этом нуждается.

Вы также можете изменить свой стиль лидерства, сосредоточив свою энергию на тех качествах лидерства, которые нужны вашей организации.

Советы по выбору стиля руководства

Решение о том, какой стиль руководства лучше для вас, зависит от множества переменных, включая все, от продвижения по карьерной лестнице до целей и видения вашей компании. Вот несколько советов, которые следует учитывать при выборе.

Поймите свой естественный стиль лидерства

Вы можете подумать, что уже знаете себя наизнанку, но если вы не будете сознательно практиковать стиль лидерства каждый день, вы можете руководить на основе чистой интуиции или сочетания различных личностных качеств. Поговорите с людьми, с которыми вы работали или руководили в прошлом, чтобы откровенно оценить свои сильные и слабые стороны, чтобы увидеть, какой стиль вам ближе всего.

Узнайте о различиях между разными стилями руководства

После того, как вы поймете свой существующий стиль, изучите более распространенные стили руководства, чтобы лучше понять, чем они отличаются и в какой бизнес-среде их лучше всего применять. Подумайте, что вам может понадобиться изменить в себе или в своей команде, чтобы достичь одного из этих стилей, и какие навыки вам нужно приобрести, чтобы по-новому подойти к управлению.

Маленькими шагами к переменам

Стили лидерства глубоко укоренились в наших личностях, поэтому любые изменения в том, как вы взаимодействуете и руководите своей командой, поначалу будут казаться неестественными. Будьте обдуманны в своих действиях и вносите небольшие изменения, обращая внимание на то, что работает, а что нет.

Будьте гибкими

Перечисленные выше стили руководства не высечены на камне и не имеют четко определенных границ. Современные лидеры должны адаптироваться к гибкой рабочей среде, выбирая черты из разных стилей лидерства, чтобы более эффективно управлять командами. Будьте отзывчивы к ожиданиям ваших сотрудников и всегда будьте готовы к изменениям.

Как научиться быть верным своему стилю руководства

Практикуясь, вы можете улучшить свой стиль руководства. Волшебного пути не существует — вам нужно сформировать привычки, укрепляющие лидерские качества, которые вы хотите развить, и дисциплинированно применять их каждый день.

WeWork Paseo de la Castellana, 43, Мадрид.

Не все стили лидерства совершенствуются одинаково, но вот несколько общих советов, которые помогут вам стать настоящим лидером.

Будьте открыты для новых идей

Цените таланты своих сотрудников и признайте, что у них есть навыки и опыт, которых нет у вас. Учитесь у людей, с которыми вы работаете, и не чувствуйте угрозы или подрыва, когда ваше мышление подвергается сомнению. Открытость к новым идеям помогает оттачивать и совершенствовать свои лидерские качества.

Вдохновите свою команду

Станьте самым громким болельщиком своей команды. Как лидер, вы должны восхвалять свою команду в своей организации или отрасли. Лучшие лидеры будут признавать и подчеркивать достижения сотрудника в частном порядке и публично, вдохновляя окружающих на достижение успеха.

Демонстрация дисциплины

Лидеров оценивают по уровню самодисциплины, которую они проявляют, так что приходите вовремя, приходите на встречи и соблюдайте сроки. Развивая это лидерское качество, вы вдохновите сотрудников быть более дисциплинированными в своей работе, что поможет вам стать эффективным лидером и удерживать команды на пути к успеху.

Интуиция не является врожденным талантом, ее можно развить годами опыта. Интуитивный лидер может почувствовать разногласия в рядах и предсказать влияние решения на остальную часть команды. Хотя интуиция иногда может дать сбой, это полезный навык, когда вы сталкиваетесь с серьезными изменениями, принимаете решения, влияющие на жизнь других людей, и решаете, кого продвигать. Интуиция и позитивный настрой часто работают вместе, чтобы создать комфортную и безопасную рабочую среду с лидерами, которые ценят всех в команде.

Знание своего стиля руководства может оказать огромное влияние на вашу способность управлять командой. Просмотрите приведенный выше список лидерских качеств, чтобы определить, на чем вы должны сосредоточить свою энергию. Если вы оттачиваете положительные качества своего стиля и компенсируете любые недостатки, вы можете привести свою организацию к величию.

Стив Хогарти — писатель и журналист из Лондона. Он является редактором отдела путешествий газеты City AM и заместителем главного редактора журнала City AM Magazine 9.0199, где его работа сосредоточена на технологиях, путешествиях и развлечениях.

Была ли эта статья полезной?

Категория

Менеджмент и лидерство

Какой стиль руководства лучше всего подходит для вашей команды?

Ваш естественный стиль руководства может быть результатом вашей индивидуальности, ваших ценностей, ваших сильных сторон и опыта. Но эффективные бизнес-лидеры избегают универсального подхода к лидерству. Они знают, что им нужно адаптироваться к потребностям своих команд, чтобы эффективно руководить.

Стиль руководства, к которому вы склонны от природы, может не подходить для каждой ситуации. При неправильном использовании он может не мотивировать тех, кем вы руководите.

Например, если вы предпочитаете серьезный, сухой и агрессивный подход, у вас могут возникнуть проблемы с общением с командой, жаждущей сочувствия и чувствительности со стороны лидера. Если вы склонны говорить более мягко и невмешательно, вы можете подвести свою команду в ситуации, требующей взять на себя руководство.

Эффективное лидерство важно для рабочего места, поскольку на менеджеров приходится не менее 70% различий в вовлеченности сотрудников на работе, сообщает Gallup. Вот почему лучше использовать ситуативный подход к лидерству и адаптироваться в зависимости от того, с чем вы сталкиваетесь.

Проведите самооценку лидерства, чтобы узнать свой преобладающий стиль. Вы также должны изучить другие типы стилей лидерства и ситуации, в которых они могут быть эффективными, чтобы вы могли правильно руководить и быть рядом со своей командой.

Вот шесть типов стилей лидерства и типы ситуаций, в которых они работают лучше всего. она. Авторитетный лидер использует видение для разработки стратегии и побуждает членов команды использовать свои сильные стороны и самим становиться лидерами.

Авторитетный лидер обеспечивает руководство на высоком уровне, но позволяет тем, кого он возглавляет, найти лучший способ его достичь. Авторитетные лидеры всегда стремятся к прогрессу. Они вдохновляют других занять аналогичную позицию.

Когда этот стиль руководства работает лучше всего

Авторитетное командное руководство не ограничивает. Это способствует прогрессу, когда:

• Лидер действительно компетентен брать на себя ответственность.
• Подробные инструкции не требуются.
• У сотрудников уже есть инструменты, необходимые им для наиболее эффективной работы.

Те, кто придерживается авторитарного стиля руководства, когда у них нет соответствующего опыта или когда они пытаются агрессивно завладеть властью над другими, потерпят неудачу. Чтобы добиться успеха, авторитетный лидер должен быть уверен в себе и иметь достаточный опыт.

Загрузите нашу электронную книгу: Руководство для руководителей по управлению командами, состоящими из нескольких поколений

Многие руководители управляют командами, объединяющими пять поколений: «молчаливое поколение», «бэби-бумеры», «поколение X», «миллениалы» и «поколение Z». с, мотивировать и управлять каждым поколением.

Загрузить электронную книгу

2. Транзакционное лидерство

Транзакционный лидер может занимать руководящую должность, например, руководящую роль, но этот лидер не обязательно должен делать все возможное, чтобы выйти за рамки ожидаемого. Транзакционный лидер вешает морковку перед каждой рабочей лошадкой. Если сотрудник делает что-то положительное, он получает вознаграждение. Если они не соответствуют точному ожиданию, они могут быть наказаны.

Этот тип лидерства, ориентированного на задачу, фокусируется на удовлетворении основных ожиданий. Транзакционный лидер может определять роли и способы мониторинга производительности, чтобы результаты были доставлены. Но поощрение инноваций не так распространено в этом типе стиля руководства.

Когда этот стиль руководства работает лучше всего

Лидерство на основе транзакций может быть уместно, когда:

• Вы работаете с членами команды, которые плохо знакомы с определенным типом проекта или нуждаются в подробном руководстве.
• Четкие цели и план их достижения повысят производительность.
• Команде будет полезно праздновать победы вместе или призывать друг друга к ответу, когда кто-то не выполняет работу, которую он должен делать.

Недостатком транзакционного лидерства является то, что этот тип стиля фокусируется на работе, а не на людях. Сотрудники хотят чувствовать, что их работа имеет более широкую цель, и хотят иметь значимую связь с работой. Транзакционное лидерство не способствует связи между человеком и работой.

3.

Лидеры слуг

Лидеры слуг отправляются в окопы со своей командой. Их цель – добиться наилучшего результата. Для этого лидеры такого типа готовы помочь в решении проблем, работать вместе с теми, кем они руководят, и превращать тех, кем они руководят, в лучших сотрудников.

Тренер лидеров слуг. Они готовы задерживаться и приходить пораньше, когда это необходимо, как и все остальные. Лидеры-слуги сосредоточены на постоянном преобразовании своих команд в более сильные, более эффективные, более продуктивные и счастливые организации. Лидеры-слуги чутки и используют эмоциональный интеллект, чтобы направлять свои лидерские решения.

Когда этот стиль лидерства работает лучше всего

Вы можете использовать мышление лидера-слуги, когда:

• Команда отчаянно нуждается в отличном примере, на который можно равняться и учиться.
• В команде возник конфликт, и его нужно исправить.
• Большие проекты требуют полной готовности.

Лидерство на службе может иметь много положительных результатов, но также отнимает много времени. Лидеры-слуги также должны осознавать, что им нужно избегать выполнения всей работы. Когда дают слишком много думают о себе, они не дают членам команды возможности учиться. Это может привести к неэффективности и упущенным возможностям лидировать в других областях.

4. Демократическое лидерство

Так же, как политическая демократия, где люди с различными мнениями работают вместе, чтобы прийти к консенсусу для принятия решений, демократический лидер вовлекает всех. Вся команда является частью создания видения и идеального способа его достижения. Демократические лидеры приветствуют групповые встречи и опросы. Они ценят прозрачность в принятии решений. Они хотят, чтобы их команда чувствовала себя такой же вовлеченной в рабочие процессы, как и они сами.

Сотрудники, работающие на демократического лидера, осознают, что являются частью большой команды. Они узнают о ценности сотрудничества и осознают, что играют определенную роль в развитии своей рабочей среды. Демократические лидеры способствуют обсуждению, но они также могут вмешаться, когда это необходимо, и принять решение, основанное на общем мнении.

Когда этот стиль лидерства работает лучше всего

Демократический стиль лидерства может помочь командам, когда:

• Представлен новый проект, который выиграет от мозгового штурма.
• Есть проблема, которую нужно решить, и нужны свежие идеи.
• Сплоченные команды с высоким уровнем сотрудничества находятся на стадии формирования, как в стартапах или новых малых предприятиях.

Использование этого типа демократической теории командного лидерства на постоянной основе может иметь недостатки. Лидер, который никогда не берет на себя ответственность и вместо этого позволяет всем остальным обсуждать каждое решение, может потерять уважение как авторитет. Члены команды могут не понимать, почему они вообще отчитываются перед кем-то, кто руководит только демократическим стилем на рабочем месте.

5. Чуткое лидерство

Чуткий лидер признает, что великая работа начинается с увлеченных работников. Этот тип лидера стремится создать сильные эмоциональные связи в команде, чтобы те, кто работает в ней, чувствовали себя сопричастными. Чуткий лидер ставит во главу угла, чтобы товарищи по команде были довольны им как менеджером и своей командой. Чуткий лидер сначала фокусируется на людях, а затем на работе.

Эмпатичные лидеры не микроменеджеры. Они дают членам команды возможность выполнять свою работу и предлагают себя в качестве ресурса всякий раз, когда члены их команды нуждаются в них. Они быстро раздают похвалы и предлагают поддержку, когда это необходимо.

Когда этот стиль лидерства работает лучше всего

Эмпатическое лидерство может быть эффективным, когда:

• Компетентная команда знает, какую работу им нужно выполнять, и как ее эффективно выполнять.
• От лидера требуется небольшое руководство.
• Команда больше выиграет от пространства и независимости для выполнения задач, чем от микроуправления.

Чуткий лидер, который сосредотачивается только на людях, а не на работе, может сбить сотрудников с толку и лишить их мотивации. Без четкого направления подход невмешательства к лидерству, связанному с работой, может привести к ошибкам, неэффективности и плохим результатам.

6. Нарциссическое лидерство: стиль, которого следует избегать

Один из типов лидерства, которого лучше избегать в большинстве рабочих ситуаций, — это нарциссический лидер, также известный как принудительный лидер. Вместо того, чтобы дать возможность членам команды работать для достижения наилучшего возможного результата, нарциссический лидер имеет план и стремится принудить тех, кого он ведет, к его выполнению.

Нарциссические черты

Нарциссическое лидерство эгоцентрично. Это не всегда ориентировано на результат, и это неуважение к команде. Этот тип лидера не ведет — он диктует.

Лидерство должно способствовать сотрудничеству и внутренней мотивации. Нарциссический лидер, которому не хватает сочувствия, вместо этого порождает незаинтересованность или обиду.

Есть одно исключение, когда нарциссический стиль лидерства может быть уместным – когда для предотвращения кризиса необходимы быстрые действия, например, ситуация на поле боя. Но на рабочем месте будьте внимательны, когда проявляются черты нарциссического лидерства.