Стили руководства коллективом: Стили управления руководителя в менеджменте, стиль руководства коллективом в организации и их характеристика

Стили управления руководителя в менеджменте, стиль руководства коллективом в организации и их характеристика

3 Марта 2021

Автор: Дарья Ненашева

Печать PDF

Быть классным руководителем трудно: надо много и постоянно учиться, экспериментировать, ошибаться и снова пробовать. В руководстве людьми часто приходится действовать интуитивно, и не всегда выбранная тактика приносит нужные результаты.

Сидни Финкельштейн, профессор бизнес-школы Дартмутского колледжа, выделяет четыре принципа, которым следуют супербоссы в менеджменте:

1. Ставить высокую планку для команды;
2. Давать сотрудникам свободу в действиях;
3. Повышать уровень их ответственности;
4. Общаться с сотрудниками, даже если они уже покинули компанию.

В теории звучит хорошо, но на практике: как нужно руководить, чтобы все четыре принципа работали на вас и приносили максимум пользы? — Есть несколько способов.

Выбрать стиль управления

Стиль №1: Авторитарный

Такой руководитель — капитан корабля, за ним последнее слово. Он готов брать на себя всю ответственность и не готов делегировать. Рабочий процесс построен на чётких командах, дисциплине и контроле. Работа ведётся по принципу: есть задача — есть решение. Брейнштормы, мнение коллектива и прочая лирика остаётся за бортом.

Авторитарному руководителю от сотрудников нужны: исполнительность, скорость реакции, понятливость и результативность. Похвала или премирование персонала за хорошо проделанную работу либо минимальны, либо отсутствуют совсем. Зато есть ряд дисциплинарных мер, например: штрафы, объяснительные, вызовы на «ковёр».

Чем вредит	Чем полезно
Ущерб HR-бренду. Сотрудники не лояльны к начальству, нет связи между руководителем и коллективом. При первой возможности ценные кадры без колебаний покинут компанию.	Формальное общение. Не нужно придерживаться баланса личных и рабочих отношений с коллективом при постановке задач. Возможно только формальное общение, часто с обращением на «Вы».
Безынициативность команды. Сотрудники будут ждать распоряжений и согласования действий от начальства, даже по мелким вопросам. Если руководителя не будет на месте и он вовремя не даст нужных инструкций — работа встанет.	Дисциплина. Работа выполняется чётко и не саботируется сотрудниками. Порядок в коллективе наводится быстро и без церемоний. Дисциплинарные меры предотвращают повторные нарушения.
Ограниченное видение. Руководитель не может в одиночку генерировать десяток полезных идей, посмотреть на задачу со стороны и оценить все варианты решения.	Быстрые решения. Не нужно тратить время на обсуждение и сбор информации со всех сотрудников при работе с «горящими» проектами.
Выгорание. Выгореть могут оба лагеря: руководитель из-за перегрузки и личной ответственности не только за каждое достижение, но и за каждую неудачу; сотрудники — из-за постоянного давления и недружелюбной атмосферы в коллективе.	Авторитет. Сотрудники уважают строгого, но компетентного руководителя, у которого все действия выверены, логичны, а принятые решения приносят пользу и команде, и компании.

Работать при постоянном давлении руководства — сложно. Если использовать авторитарный стиль как основной в повседневной работе, это может привести: к текучести кадров, плохим отношениям с подчинёнными, недоверию к руководителю.

Сотрудник, из-за боязни жёсткой критики и штрафов, вряд ли расскажет такому начальнику об ошибке в расчётах или браке на производстве, а когда о недочёте станет известно — будет поздно. То же и с личными вопросами. Если сотрудник «горит» на работе, ему проще уволиться, чем признаться авторитарному руководителю в своих проблемах.

Стиль №2: Либеральный или попустительский

Противоположность авторитарному методу управления. Либеральный руководитель готов предоставить сотрудникам полную свободу действий, с минимальным контролем с его стороны. Он поощряет самостоятельность и инициативность работников, все решения принимают они сами.

При либеральном управлении начальник выступает в роли куратора и не видит необходимости в жёсткой дисциплине. Он формулирует понимание задачи с коллективом, объясняет что должно получиться в результате и отходит в сторону. Дальше сотрудники работают самостоятельно и приходят к руководителю с выполненным заданием. Ответственность за результат работы делится между членами команды.

Чем вредит	Чем полезно
Чрезмерная мягкость. Если руководитель сговорчивый и нерешительный человек, а личные отношения в коллективе для него важнее интересов компании — сотрудники будут им манипулировать и саботировать работу. Либеральному начальнику проще избегать конфликтов, чем решать их.	Самореализация сотрудников. Приятно, когда руководитель прислушивается к идеям подчинённых, хвалит их, даёт возможность проявлять инициативу. Это вдохновляет и повышает продуктивность. Сотрудник чувствует, что он не просто технический исполнитель, а полноценная часть общего процесса.
Потеря мотивации. Если руководитель часто отсутствует на рабочем месте и попустительски относится к решению задач, это может привести к потере мотивации команды. Сотрудники не будут понимать ради чего они трудятся, какие решения были верными, а какие нужно проанализировать и улучшить. Результативность коллектива будет стремиться к нулю.	Личная ответственность. Сотрудник лично несёт ответственность за результаты своей работы — и за хорошие, и за плохие. Это формирует понимание, что у него нет подстраховки в виде непосредственного начальника, и задачу нужно сразу выполнить качественно, чтобы потом не краснеть и не оправдываться перед руководством.
Отсутствие дисциплины. Если нет структуры и дисциплины в работе — всё пойдёт кувырком. Сроки будут растягиваться, задачи будут накладываться друг на друга, видение результата у каждого будет разным из-за несогласованности в действиях.	Стремление к самообучению. Сотрудник сам понимает какие компетенции ему нужно развивать, чтобы повысить ценность для команды и стать эффективнее. Руководитель, при этом, создаёт условия для обучения и повышения квалификации.
Потеря авторитета. Если минимальный контроль превратится в полное безразличие и бездействие — руководитель потеряет свой авторитет в команде. Персонал должен быть уверен в компетентности лидера и ощущать его влияние на рабочий процесс. Иначе, мнение руководителя потеряет значение для коллектива.	Комфорт. Сотруднику удобно работать без стресса и жёсткого контроля со стороны руководства. Если также удовлетворены потребности в зарплате, рабочем месте и коллективе — у сотрудника нет причин искать новую работу.

Если в команде, как на подбор, работают T-shaped специалисты, то никаких проблем — сотрудники сами организуют рабочий процесс, распределят ответственность и предоставят готовый результат.

Если сотрудники привыкли отвечать только за свою часть работы, или раньше коллектив работал под началом авторитарного руководителя, то резкая смена на либеральное управление грозит хаосом, общим снижением продуктивности и потерей ценных сотрудников.

Стиль №3: Демократический

Демократический руководитель — деталь общего механизма. У него настроена связь с подчинёнными, в команде есть доверие и взаимовыручка. Ответственность распределяется между начальником и коллективом равномерно. Решения принимаются коллегиально, сотрудники поддерживают друг друга, между ними нет конкуренции и оснований для серьёзных конфликтов. Персонал не боится откровенно разговаривать с начальником, спрашивать совета или признаваться в ошибке.

Демократический руководитель поддерживает тёплые отношения с подчинёнными не только во время совместной работы, но и когда работник уже покинул компанию. Поэтому за таким руководителем сотрудники чаще переходят из одной организации в другую, иногда целым коллективом. От этого выигрывают все: руководителю не нужно подбирать новый состав и заново выстраивать доверительные отношения, а сама команда давно сработалась друг с другом и действует, как единый организм. 

Чем вредит	Чем полезно
Недобросовестность подчинённых. Отдельные сотрудники могут воспринимать доброе отношение руководителя, как должное, и пренебрегать работой, зная, что за этим не последует существенного наказания.	Лояльность. Из-за взаимного уважения и человеческого отношения друг к другу,  сотрудник будет верен руководителю долгое время.
Высокие требования к руководителю. У демократического лидера должны быть хорошо развиты не только профессиональные, но и психологические навыки. Ему постоянно приходится ловить настроения команды и вовремя принимать меры, чтобы избежать увольнения талантливых работников, предотвратить конфликты или восстановить дисциплину в коллективе.	Знание. Из-за доверительных отношений с коллективом руководитель знает сильные и слабые стороны каждого члена команды. Это знание полезно при распределении задач и их эффективном решении.
Медленные решения. Чем больше людей работают над задачей, тем дольше будут приниматься решения по проекту. Это может затруднить работу, ведь, как правило, в одно время команда работает над несколькими проектами.	Делегирование. Демократический начальник — сторонник совместных обсуждений, где у каждого члена команды есть возможность высказать мнение и проявить инициативу. На общих встречах коллектив делится своими знаниями и идеями, формируется цель и понимание задачи. После этого задача делегируется тому, кто с ней лучше справится.
Личная эффективность. Если итог общей работы принёс плохие результаты, то сотрудник будет думать, что это команда сделала что-то не так, а не он подвёл в чём-то команду. Личная ответственность не должна полностью исключаться, иначе сотрудник не будет разбирать допущенные им ошибки и думать о развитии собственной эффективности.	Общая ответственность. Команда выстроена на взаимопомощи и тесной коммуникации друг с другом. Каждый сотрудник отвечает не только за свою часть работы, а за результат в целом. Ответственность за достижения и неудачи делятся между руководителем и его подчинёнными.

Демократический стиль руководства — золотая середина между авторитарным и попустительским методами, но и у него есть своим минусы. Когда дело доходит до конфликтов или кризисных ситуаций, руководитель должен уметь проявить твёрдость и действовать на своё усмотрение.

При демократическом управлении руководитель — часть команды и вертикаль власти прослеживается нечётко, но даже в этом стиле менеджмента важно обозначить границы. Например, заранее договориться с подчинёнными, что в работе нет места личным отношениям, но в неформальной обстановке это возможно.

Найти баланс между стилями

По отдельности, ни один из способов руководить не станет «волшебной таблеткой» и не решит вопрос управления раз и навсегда. Как правило, это баланс всех трёх стилей, каждый из которых нужен в конкретный момент и для конкретной сферы бизнеса.

Демократический стиль подходит для ежедневного взаимодействия с подчинёнными. Авторитарный стиль нужен, когда готовится значимый и срочный проект; когда проседает дисциплина в коллективе или падает качество работы. Либеральный стиль подходит, если в команде работают самоорганизованные и творческие люди, например: дизайнеры, разработчики, копирайтеры.

По мнению Ли Итина, — профессора кафедры управления персоналом в высшей бизнес-школе Университета Наварры — сотрудники умеют быть лояльными к своему руководителю, но для этого нужно пойти им навстречу. Должно быть здоровое сосуществование начальника и его команды, между ними должна быть связь. Основная рекомендация — слушать своих сотрудников и контролировать не весь процесс, а только результат их работы. Затем корректировать «настройки», если нужно улучшить показатели.

Часто причина плохой работы сотрудника, прокрастинации и выгорания кроется не в том, что человек много работает, а в том, что он занят не своим делом. Когда руководитель даёт распоряжение, ему стоит понимать: насколько реалистично задание, сроки его исполнения, и насколько менеджер правильно соотнёс задачу и сотрудника, которому её поручил.

Определить потенциал к руководству

Если руководитель не справляется с возложенной ответственностью, не может организовать работу, а продуктивность коллектива, под его управлением, начала снижаться — возможная причина в том, что лидером назначили не того человека. Например, выбрали одного из сотрудников команды и поставили руководить. При этом, человек может не обладать нужными компетенциями или управленческим потенциалом, или наоборот — потенциал есть, а потребности руководить у него нет.

Чтобы заранее узнать, сможет ли кандидат справиться с руководящей должностью, проведите тестовую оценку сотрудника на управленческий потенциал. Во время тестирования респондент проходит несколько проблемных, рабочих ситуаций и выбирает оптимальный путь решения. Результат теста покажет, обладает ли сотрудник мотивацией к руководству и насколько он эффективен в решении кейсовых задач.

Проводить тестирование кандидатов до назначения на должность руководителя — полезно и для компании, и для самого сотрудника. Компания не потратит время и ресурсы на урегулирование последствий выбора неподходящего лидера. Сотрудник не будет стараться «выжить» на руководящей позиции, а будет заниматься той работой, где он наиболее продуктивен.

Что почитать по теме

1. Сидни Финкельштейн, 2018 — Супербоссы
2. Рэй Далио, 2021 — Принципы
3. Тони Шей, 2014 — Доставляя счастье
4. Джим Коллинз, 2014 — От хорошего к великому
5. Радислав Гандапас, 2019 — Харизма лидера
6. Ричард Брэнсон, 2014 — К чёрту всё! Берись и делай
7. Ли Куан Ю, 2013 — Из третьего мира — в первый
8. Деннис Бакке, 2017 — Работа в радость
9. Джим Коллинз, 2019 — Как гибнут великие
10. Джим Коллинз и Мортен Хансен, 2021 — Великие по собственному выбору

11.

5. Стили руководства

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.

Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.

Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1

Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства

Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
1. Способ принятия решений	Единоначалие	Совместно с подчинённым	Подчиненными на основе указаний руководителя
2. Способ доведения задач до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры
3. Ответственность	Полностью у руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках подчинённых
4. Принцип подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых людей, помощь в карьере	Нет чёткой ориентации
5. Инициатива	Допускается	Поощряется и используется	Полностью в руках исполнителей
Критерий сравнения	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
6. Отношения руководителя к знаниям	Считает, что всё знает сам	Постоянно учится и требует этого от подчиненных	Безразличие
7. Отношение руководителя к подчиненным	Дистанцируется	Контактирует	Не проявляет инициативы
8. Отношение руководителя к дисциплине	Жёсткое формальное	Разумное	Мягкое, не требовательное
9. Отношение к мотивации	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чёткой ориентации

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:

– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;

– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл. 11.5.2).

Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса

№	Стиль руководства	Характеристика стиля
1.	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2.	Благосклонно-авторитарный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3.	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4.	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».

Какой стиль руководства лучше всего подходит для вашей команды?

Ваш естественный стиль руководства может быть результатом вашей индивидуальности, ваших ценностей, ваших сильных сторон и опыта. Но эффективные бизнес-лидеры избегают универсального подхода к лидерству. Они знают, что им нужно адаптироваться к потребностям своих команд, чтобы эффективно руководить.

Стиль руководства, к которому вы склонны от природы, может не подходить для каждой ситуации. При неправильном использовании он может не мотивировать тех, кем вы руководите.

Например, если вы предпочитаете серьезный, сухой и агрессивный подход, у вас могут возникнуть проблемы с общением с командой, жаждущей сочувствия и чувствительности со стороны лидера. Если вы склонны говорить более мягко и невмешательно, вы можете подвести свою команду в ситуации, требующей взять на себя руководство.

Эффективное лидерство важно для рабочего места, поскольку на менеджеров приходится по крайней мере 70 процентов различий в вовлеченности сотрудников на работе, сообщает Gallup. Вот почему лучше использовать ситуативный подход к лидерству и адаптироваться в зависимости от того, с чем вы сталкиваетесь.

Проведите самооценку лидерства, чтобы узнать свой преобладающий стиль. Вы также должны изучить другие типы стилей лидерства и ситуации, в которых они могут быть эффективными, чтобы вы могли правильно руководить и быть рядом со своей командой.

Вот шесть типов стилей лидерства и типы ситуаций, в которых они работают лучше всего. она. Авторитетный лидер использует видение для разработки стратегии и побуждает членов команды использовать свои сильные стороны и самим стать лидерами.

Авторитетный лидер обеспечивает руководство на высоком уровне, но позволяет тем, кого он возглавляет, найти лучший способ его достичь. Авторитетные лидеры всегда стремятся к прогрессу. Они вдохновляют других занять аналогичную позицию.

Когда этот стиль руководства работает лучше всего

Авторитарное командное руководство не ограничивает. Это способствует прогрессу, когда:

• Лидер действительно компетентен брать на себя ответственность.
• Подробные инструкции не требуются.
• У сотрудников уже есть инструменты, необходимые им для наиболее эффективной работы.

Те, кто придерживается авторитарного стиля руководства, когда у них нет соответствующего опыта или когда они пытаются агрессивно завладеть властью над другими, потерпят неудачу. Чтобы добиться успеха, авторитетный лидер должен быть уверен в себе и иметь достаточный опыт.

Загрузите нашу электронную книгу: Руководство для руководителей по управлению командами, состоящими из нескольких поколений

Многие руководители управляют командами, объединяющими пять поколений: «молчаливое поколение», «беби-бумеры», «поколение X», «миллениалы» и «поколение Z». с, мотивировать и управлять каждым поколением.

Загрузить электронную книгу

2. Транзакционное лидерство

Транзакционный лидер может занимать руководящую должность, например, управленческую роль, но этот лидер не обязательно должен идти дальше и дальше ожидаемого. Транзакционный лидер вешает морковку перед каждой рабочей лошадкой. Если сотрудник делает что-то положительное, его вознаграждают. Если они не соответствуют точному ожиданию, они могут быть наказаны.

Этот тип лидерства, ориентированного на задачу, фокусируется на удовлетворении основных ожиданий. Транзакционный лидер может определять роли и способы мониторинга производительности, чтобы результаты были доставлены. Но поощрение инноваций не так распространено в этом типе стиля руководства.

Когда этот стиль лидерства работает лучше всего

Транзакционное лидерство может быть уместно, когда:

• Вы работаете с членами команды, которые плохо знакомы с определенным типом проекта или нуждаются в подробном руководстве.
• Четкие цели и план их достижения повысят производительность.
• Команде будет полезно вместе праздновать победы или призывать друг друга к ответу, когда кто-то не выполняет работу, которую он должен делать.

Недостатком транзакционного лидерства является то, что этот тип стиля фокусируется на работе, а не на людях. Сотрудники хотят чувствовать, что их работа имеет более широкую цель, и хотят иметь значимую связь с работой. Транзакционное лидерство не способствует связи между человеком и работой.

3. Лидеры слуг

Лидеры слуг отправляются в окопы со своей командой. Их цель – добиться наилучшего результата. Для этого лидеры такого типа готовы помочь в решении проблем, работать вместе с теми, кем они руководят, и превращать тех, кем они руководят, в лучших сотрудников.

Тренер лидеров слуг. Они готовы задерживаться и приходить пораньше, когда это необходимо, как и все остальные. Лидеры-слуги сосредоточены на постоянном преобразовании своих команд в более сильные, более эффективные, более продуктивные и счастливые организации. Лидеры-слуги чутки и используют эмоциональный интеллект, чтобы направлять свои лидерские решения.

Когда этот стиль лидерства работает лучше всего

Вы можете использовать образ мышления лидера-слуги, когда:

• Команда отчаянно нуждается в отличном примере, на который можно равняться и учиться.
• В команде возник конфликт, и его нужно исправить.
• Большие проекты требуют полной готовности.

Лидерство на службе может иметь много положительных результатов, но также отнимает много времени. Лидеры-слуги также должны осознавать, что им нужно избегать выполнения всей работы. Когда дают слишком много себя, они не дают членам команды столько шансов учиться. Это может привести к неэффективности и упущенным возможностям лидировать в других областях.

4. Демократическое лидерство

Так же, как политическая демократия, где люди с различными мнениями работают вместе, чтобы прийти к консенсусу для принятия решений, демократический лидер вовлекает всех. Вся команда является частью создания видения и идеального способа его достижения. Демократические лидеры приветствуют групповые встречи и опросы. Они ценят прозрачность в принятии решений. Они хотят, чтобы их команда чувствовала себя такой же вовлеченной в рабочие процессы, как и они сами.

Сотрудники, работающие на демократического лидера, осознают, что являются частью большой команды. Они узнают о ценности сотрудничества и осознают, что играют определенную роль в развитии своей рабочей среды. Демократические лидеры способствуют обсуждению, но они также могут вмешаться, когда это необходимо, и принять решение, основанное на общем мнении.

Когда этот стиль лидерства работает лучше всего

Демократический стиль лидерства может помочь командам, когда:

• Представлен новый проект, который выиграет от мозгового штурма.
• Есть проблема, которую нужно решить, и нужны свежие идеи.
• Сплоченные команды с высоким уровнем сотрудничества находятся на стадии формирования, как в стартапах или новых малых предприятиях.

Использование этого типа демократической теории командного лидерства на постоянной основе может иметь недостатки. Лидер, который никогда не берет на себя ответственность и вместо этого позволяет всем остальным обсуждать каждое решение, может потерять уважение как авторитет. Члены команды могут не понимать, почему они вообще отчитываются перед кем-то, кто руководит только демократическим стилем на рабочем месте.

5. Чуткое лидерство

Чуткий лидер признает, что великая работа начинается с увлеченных работников. Этот тип лидера стремится создать сильные эмоциональные связи в команде, чтобы те, кто работает в ней, чувствовали себя сопричастными. Чуткий лидер ставит во главу угла, чтобы товарищи по команде были довольны им как менеджером и своей командой. Чуткий лидер сначала фокусируется на людях, а затем на работе.

Эмпатичные лидеры не микроменеджеры. Они дают членам команды возможность выполнять свою работу и предлагают себя в качестве ресурса всякий раз, когда члены их команды нуждаются в них. Они быстро раздают похвалы и предлагают поддержку, когда это необходимо.

Когда этот стиль лидерства работает лучше всего

Эмпатическое лидерство может быть эффективным, когда:

• Компетентная команда знает, какую работу им нужно выполнять, и как ее эффективно выполнять.
• От лидера требуется небольшое руководство.
• Команда больше выиграет от пространства и независимости для выполнения задач, чем от микроуправления.

Однако чуткий лидер, который сосредотачивается только на людях, а не на работе, может сбить сотрудников с толку и лишить их мотивации. Без четкого направления подход невмешательства к лидерству, связанному с работой, может привести к ошибкам, неэффективности и плохим результатам.

6. Нарциссическое лидерство: стиль, которого следует избегать

Один из типов лидерства, которого лучше избегать в большинстве рабочих ситуаций, — это нарциссический лидер, также известный как лидер принуждения. Вместо того, чтобы дать возможность членам команды работать для достижения наилучшего возможного результата, нарциссический лидер имеет план и стремится принудить тех, кого он ведет, к его выполнению.

Нарциссические черты

Нарциссическое лидерство эгоцентрично. Это не всегда ориентировано на результат, и это неуважение к команде. Этот тип лидера не ведет — он диктует.

Лидерство должно способствовать сотрудничеству и внутренней мотивации. Нарциссический лидер, которому не хватает сочувствия, вместо этого порождает незаинтересованность или обиду.

Есть одно исключение, когда нарциссический стиль лидерства может быть уместным – когда для предотвращения кризиса необходимы быстрые действия, например, ситуация на поле боя. Но на рабочем месте будьте внимательны, когда проявляются черты нарциссического лидерства. Старайтесь избегать этих действий.

Найдите для себя наиболее эффективный стиль руководства

Если вы осознаете, что в вашем стиле работы преобладает один тип лидерства, ищите возможности применять на практике другие стили лидерства, когда это уместно.

Если вы не общались с членами вашей команды на личном уровне, наденьте шляпу чуткого лидера и проведите несколько встреч один на один, где вы узнаете предполагаемые сильные стороны каждого члена команды и карьерные цели. Если вы выбрали более невмешательный подход к лидерству, подумайте о будущих проектах, в которых более активное участие может улучшить результаты.

Изменение стиля руководства в зависимости от ситуации или члена команды, с которым вы имеете дело, не делает вас непоследовательным. Это может сделать вас более успешным, потому что вы можете более эффективно взаимодействовать и направлять свою команду к лучшим результатам.

Для получения дополнительной информации о лидерстве загрузите нашу бесплатную электронную книгу Руководство для руководителей для представителей поколения Y, представителей поколения X и бэби-бумеров.

Руководство командой: все, что вам нужно знать

Что такое лидерство в команде?

Что такое командное лидерство?

Вообще говоря, командное лидерство включает в себя объединение группы людей для достижения общей цели и предоставление им всей необходимой поддержки для ее достижения. Но это очень широкое определение.

Более 2500 лет назад китайский генерал Сунь Цзы в своей книге «Искусство войны» изложил достоинства командного лидерства. Он представил такие концепции лидерства, как путь наименьшего сопротивления и ответственность власти. С тех пор эта тема привлекает, бросает вызов, разделяет и вдохновляет лидеров мнений, ученых и бизнес-магнатов.

Но, несмотря на то, что на эту тему уже написаны тысячи книг, единого определения того, что на самом деле означает этот термин, не существует.

Узнайте, как управлять связанной компанией

Загрузите нашу электронную книгу, чтобы узнать, почему новое поколение руководителей ценит целеустремленность, доверие, подлинность и честность превыше всего.

Подробнее

В зависимости от рассматриваемой модели роль лидера группы может выполняться командой или отдельным лицом. Он также охватывает разнообразный набор навыков, который включает в себя создание морального духа, обучение, логистику, стратегическое мышление, креативность, гибкость, планирование проектов и сильные коммуникативные навыки, и это лишь некоторые из них.

5 популярных моделей командного лидерства

5 популярных моделей командного лидерства

За прошедшие годы в центре внимания оказалось множество различных стилей командного лидерства. Они в целом делятся на те, которые сосредоточены на характеристиках и сильных сторонах лидера, и те, которые начинаются с требований команды. Вот пять самых стойких.

1. XY МакГрегора

Теория, разработанная Дугласом МакГрегором в 1950-х годах: то, что лидер думает о своей команде, определяет, как он ведет. Так утверждал социальный психолог Дуглас МакГрегор, опубликовавший свою модель командного лидерства в 1919 году.50-е годы.

Теория X представляет собой более традиционный транзакционный и авторитарный стиль руководства. Он предполагает, что люди не любят работу, делают ее только за деньги, и их нужно принуждать, контролировать или направлять на повышение производительности.

Теория Y исходит из того, что люди заинтересованы в своей работе, творчески подходят к решению проблем и хотят быть самостоятельными и брать на себя ответственность.

МакГрегор, который считал самореализацию величайшей мотивацией, был сторонником последнего. Его позиция, основанная на участии, становится все более популярной, поскольку сейчас все больше людей заинтересованы в том, чтобы делать работу с определенной целью.

2. Ситуационное лидерство.

Создана Полом Херси и Кеном Бланшаром в 1969 году. Эта модель командного лидерства претерпела изменения с момента ее появления в 1969 году. Она фокусируется на «компетентности» и «приверженности» каждого члена команды. Другими словами, обладают ли они необходимыми навыками, знаниями и опытом, достаточно ли они уверены в себе и мотивированы, чтобы выполнять поставленные задачи?

Руководитель группы должен оценивать людей на основе этих критериев и соответствующим образом адаптировать свой стиль руководства. При этом они могут поощрять большую компетентность и приверженность всей команды.

3. Лидерство, ориентированное на действие (ACL), или «Модель трех кругов»

Разработана Джоном Адэром в 1973 году. лидер, он смотрит на то, что им нужно сделать, чтобы эффективно руководить своей командой. Эти возможные действия сгруппированы в три области: Task, Team и Individual. Цель состоит в том, чтобы найти правильный баланс между ними в любой момент времени.

Эти возможные действия сгруппированы по трем направлениям: как выполнить задачу, как поддержать команду и как развивать отдельных людей. Цель состоит в том, чтобы найти правильный баланс между ними в любой момент времени.

4. Проблемы лидерства

Разработано Джеймсом Кузесом и Барри Познером в 1987 г.: Что делают лидеры, когда они на пике формы? Основываясь на данных многочисленных опросов, именно на этот вопрос пытается ответить этот трансформационный подход к командному лидерству. Кузес и Познер определили пять областей, на которых должны сосредоточиться амбициозные лидеры.

Они предлагают лидерам установить набор руководящих принципов, которые они могут использовать для создания мотивирующего общего видения. Затем модель побуждает всех в команде бросить вызов статусу-кво — признать, что установленные процессы не всегда являются правильными и всегда есть возможности для улучшения.

Лидеры должны давать людям возможность действовать, обеспечивая сотрудничество, и все это подкрепляется эмоциональным интеллектом: признание усилий и поощрение достижений как способ мотивации и повышения устойчивости команды.

5. 6 стилей эмоционального лидерства

Созданная Дэниелом Гоулманом в 2002 году: номинальным лидером движения за эмоциональный интеллект, теория Гоулмана требует, чтобы лидеры становились «барометрами» эмоциональных взлетов и падений в своей команде. Затем они могут адаптировать свой стиль руководства в соответствии с настроением и, надеюсь, способствовать созданию позитивной рабочей атмосферы.

Чтобы упростить задачу, Гоулман выделил шесть стилей лидерства: дальновидный, коучинговый, партнерский, демократический, задающий ритм и командный.

Что такое теория командного лидерства?

Что такое теория командного лидерства?

Способы совместной работы команд изменились. Удаленная работа, а также увеличение числа более сложных кросс-функциональных проектов требуют большей гибкости, творчества и инноваций в руководстве. Результатом этой эволюции является введение Теории командного лидерства.

Этот динамичный подход к лидерству устраняет традиционную иерархию лидера и команды, а также связанные с ней авторитарные представления о статусе. В зависимости от ситуации руководителем является как раз человек, обладающий наиболее актуальными знаниями и опытом в данный момент.

Эта модель основана на идее о том, что каждый член команды взаимозависим и работает для достижения общей цели с общей заинтересованностью в их коллективном успехе. Эта инклюзивная модель командного лидерства позволяет каждому почувствовать, что он может добавить что-то важное и ценное.

Целью здесь является высокая эффективность команды. Это также часто результат. Однако для успеха нужна сильная команда, в которой межличностная динамика безупречна, каждый участвует в процессе, а у команды есть определенный опыт.

Плюсы и минусы команд лидеров

Плюсы и минусы команд лидеров

Еще одна вариация на тему — команда лидеров — группа, а не отдельный человек, управляющий делами. Эта модель участия может быть применена практически к любому бизнесу. По необходимости он опирается на демократический подход со всеми его плюсами и минусами.

Преимущества команд лидеров

• Эффективное решение сложных вопросов, особенно с использованием творчества
• Прочные рабочие отношения и сотрудничество между членами команды
• Обмен информацией позволяет членам команды развивать более широкие знания, выходящие за рамки их специальных областей
• Приводит к тщательно продуманным решениям — много руководителей лучше, чем одна
• Более высокий уровень удовлетворенности работой, поскольку все считают, что их знания и опыт имеют значение

Недостатки команд лидеров

• Демократические процессы требуют времени и терпения, поэтому они менее эффективны, когда вам нужно быстро принять решение
• Индивидуальные мнения могут быть отвергнуты в пользу других, что может привести к разочарованию или ощущению недооценки
• Бывают случаи, когда команда не может прийти к консенсусу. Это может означать необходимость нечетного числа членов команды для обеспечения решающего голоса или требования председателя

Каковы качества отличного лидера команды?

Каковы качества отличного лидера команды?

В 2020 году бизнес-ландшафт изменился до неузнаваемости из-за COVID-19прокатился по земному шару. Но этот ландшафт уже находился в состоянии изменения. Цифровая трансформация, глобализация, политика, различия поколений и климатический кризис уже привели в движение колеса перемен.

В эти беспрецедентные времена хорошее руководство необходимо для того, чтобы организации оставались на правильном пути. Но на что это похоже?

Что такое навыки руководства командой?

Что такое навыки руководства командой?

Есть важные навыки, которые сделают из хорошего лидера великого. Вот десять из них.

Оставайтесь на связи

Поскольку изменения происходят в быстром темпе, действия без внешних ссылок — это минное поле упущенных возможностей. Вы также с большей вероятностью проиграете тем, кто держит ухо востро.

Очень важно в полной мере взаимодействовать и прислушиваться к своей команде, своим конкурентам и миру за пределами вашей отрасли. Вам нужно быть в курсе ситуации, обращать внимание на отзывы, анализировать доступную информацию, быть готовым учиться и использовать опыт других для успешного прохождения курса.

Оттачивайте навыки межличностного общения

Согласно исследованию Глобального института McKinsey, к 2055 году до половины всей текущей рабочей деятельности может быть автоматизировано. По оценкам, это изменение повлечет за собой увеличение рабочего времени, которое рабочие из США и Европы увеличат на 24%. потратить на мягкие навыки.

Также известные как нетехнические навыки, навыки межличностного общения часто недооцениваются и труднее поддаются количественной оценке, чем профессиональные навыки, такие как кодирование или составление бюджета, и тем не менее они являются жизненно важной частью эффективного руководства командой. Ваша способность сотрудничать, учить, развивать эмоциональный интеллект, адаптироваться и поддерживать своих людей в том же самом — это клей, который скрепляет вашу команду.

Переходите на цифровые технологии

С развитием электронной коммерции, онлайн-работы, искусственного интеллекта и автоматизации бизнес становится цифровым. Но исследование MIT Sloan Management Review показывает, что только 7% крупных компаний имеют руководители, разбирающиеся в цифровых технологиях. И все же обзор почти 2000 компаний показал, что компании с лидерами, разбирающимися в цифровых технологиях, превосходят своих конкурентов по росту доходов и оценке более чем на 48%.

Познакомьтесь с гибридными командами

Наш подход к работе изменился. Мы больше принимаем решений, отчитываемся, анализируем и координируем удаленно, и новые исследования MIT Sloan Business Review показывают, что эта тенденция сохранится.

Но общение лицом к лицу по-прежнему имеет решающее значение для процветания команды. Они помогают людям строить эмоциональные связи. Они позволяют вести трудные разговоры и позволяют интегрировать знания, решать сложные проблемы, внедрять инновации и укреплять корпоративную культуру.

Руководители должны понимать и взвешивать плюсы и минусы виртуального и личного сотрудничества, эффективно работать в обеих ситуациях и поддерживать свои команды в том же духе, например, посредством частого общения и четких указаний.

Эффективное общение

Успешное руководство командой требует безупречных навыков делового общения, и не только для того, чтобы ориентироваться в более сложных современных методах работы. Четкое и честное общение укрепляет доверие, снижает вероятность дорогостоящих ошибок и устанавливает прочные рабочие отношения, благодаря которым ваша команда остается вовлеченной, информированной и чувствует поддержку.

Forbes делает историческое замечание, что быть великим коммуникатором — это не то же самое, что быть великим оратором. Дело в качестве, а не в количестве. Найдите время, чтобы подумать и подумать, прежде чем говорить, и сосредоточьтесь на диалогах, а не на монологах. И найдите время, чтобы поощрить вашу команду развивать свои собственные коммуникативные навыки.

Будьте дальновидным

Во времена вызовов, сложностей и трудностей способность смотреть дальше и предвидеть восстановление и рост жизненно важна. Потратьте время на размышления о возможностях. Где вы хотите видеть свою команду и организацию через 5 или даже 10 лет?

А затем четко и лаконично изложите это видение. Ваша роль как лидера состоит в том, чтобы мотивировать и вдохновлять, а также поддерживать постоянный диалог с вашей командой. Убедитесь, что они действительно понимают ту роль, которую они играют в воплощении этого видения в реальность, держите их в курсе прогресса, допускайте вопросы и отзывы и, прежде всего, будьте настолько честны, насколько это возможно.

Чемпион разнообразия

Исследования показали, что разные компании, управленческие команды и советы директоров работают лучше. Инклюзивные компании более инновационны и креативны. Разнообразные команды обладают обширными знаниями и опытом, что означает, что проблему или задачу можно рассматривать с разных точек зрения.

Хорошее командное руководство требует постоянного внимания к поощрению, поддержке и принятию этого разнообразия. Есть много способов добиться этого, от устранения бессознательных предубеждений до улучшения работы с трансграничными командами.

Проявите творческий подход

LinkedIn назвал креативность «самым важным навыком в мире» и навыками, в которых компании нуждаются больше всего. Однако, по данным Forbes, 75% взрослых считают, что они «не реализуют свой творческий потенциал» и вместо этого вынуждены работать продуктивно.

Творческие лидеры видят вещи по-другому, привносят больше гибкости в решение сложных проблем и получают большее удовлетворение от работы. Сформулировав проблемы как внутреннюю мотивацию, вовлекая в игру разные команды и осмеливаясь бросить вызов предположениям, вы можете выделить свою организацию и дать ей неуловимое конкурентное преимущество.

Развивайте свою компетентность в качестве менеджера

Традиционная корпоративная иерархия означает, что руководящие должности часто являются наградой за отличную работу в вашей области специализации. Хотя это может сделать вас высококвалифицированным профессионалом, этот набор навыков не обязательно включает в себя управление людьми.

Помимо понимания бизнеса, его целей, процессов и процедур, вам необходимо понимать, как работают люди, и как вы можете поддержать их и применить их компетенции в нужное время.

В отличие от организационной структуры, в которой руководитель группы находится на вершине треугольника, более полезная модель состоит в том, чтобы перевернуть этот треугольник, ставя вас в положение поддержки внизу. Что вы можете сделать, чтобы у вашей команды было все необходимое для успеха? Это может включать обучение и наставничество, предоставление подходящих технологий или оборудования, прояснение целей и задач или мотивацию и вдохновение для выполнения необходимой работы.

Пример

Самые влиятельные лидеры не стоят в стороне, выкрикивая указания. Они полностью вовлечены и связаны со своими командами. Кроме того, они моделируют качества, которые хотят видеть в окружающих. Будь то демонстрация сочувствия или способность слушать и реагировать на обратную связь, подача личного примера — один из самых действенных способов влиять на других.

В ситуации командного лидерства вы находитесь в центре внимания. Помните о том, что вы говорите и как вы это говорите, и берите на себя ответственность за свои ошибки. Ваш энтузиазм тоже будет заразителен, поэтому вы должны верить в то, что продаете своей команде. и целостность являются ключевыми. Если у вас нет смелости в своих убеждениях, у вашей команды никогда не будет.

Оставайтесь на связи

Получайте последние новости и идеи с передовой работы.

Отправляя эту форму, вы соглашаетесь получать от Facebook электронные сообщения маркетингового характера, включая новости, события, обновления и рекламные электронные письма. Вы можете отозвать свое согласие и отказаться от подписки на такие электронные письма в любое время. Вы также подтверждаете, что прочитали и согласны с условиями конфиденциальности на рабочем месте.

Каковы результаты хорошего командного руководства?

Каковы результаты хорошего командного руководства?

Сделайте все правильно, и ваше влияние может быть далеко идущим.

Для вашей команды…

Будучи руководителем группы, вы укрепляете доверие и повышаете потенциал своей команды. Вы играете центральную роль в создании рабочей культуры, которая ценит каждого человека и признает опыт и знания, которые они привносят. Вы можете поднять или сломить боевой дух в зависимости от того, как вы относитесь к окружающим, и увидите, как растет лояльность, оказывая своей команде уважение и поддержку, которых они заслуживают.

Культура доверия, честности и порядочности повышает вовлеченность сотрудников и повышает удовлетворенность работой. Ваши люди чувствуют себя в безопасности, принимая вызов, получают признание, которого они заслуживают, и получают настоящее чувство достижения благодаря своим успехам.

Для бизнеса…

Сильные команды создают основу для высокоэффективного бизнеса. Производительность, обслуживание и удовлетворенность клиентов, инновации и эффективность растут вместе с доходами. Преданные и заинтересованные сотрудники с большей вероятностью сделают все возможное не потому, что они должны, а потому, что они этого хотят.

Хорошее командное руководство приводит к высокому уровню удержания сотрудников и формирует репутацию компании как желательного (а также успешного) места работы. Это создает корпоративную культуру, которая делает вашу организацию более привлекательной, чем у ваших конкурентов, привлекая таланты, необходимые ей, чтобы сиять.

Для всего мира…

Хорошие лидеры устанавливают моральный компас бизнеса, начиная с того, как он относится к своим сотрудникам, и заканчивая его отношением к клиентам. И лидеры также отражают то, как организация видит свое место в мире и связанные с этим обязанности.

От решений о цепочке поставок до того, как поощрять многообразие в компании, эти лидерские решения распространяются на более широкие слои общества.