Стили руководства кратко: какой выбрать и почему / Skillbox Media

Стили руководства. Кратко. Примеры

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Содержание

1. Понятие стилей руководства
2. Все стили руководства
3. Курт Левин: стили управления
4. Принцип Лайкрета
5. Теория X и теория Y
6. Управленческая решетка
7. Ниномия: стили управления руководителя

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс Бесплатный Экспресс-курс «Оценка инвестиционных проектов с нуля в Excel» от Ждановых. Получить доступ

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Стиль	Демократический	Авторитарный	Либеральный
Достоинства	Укрепляется командный дух	Высокий уровень дисциплины работников	Сотрудники лояльны к начальству
	Снижается риск допущения ошибок	Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна	В коллективе присутствует благоприятная обстановка
	Уменьшается текучесть кадров
Недостатки	Решения принимаются сравнительно долго	Высокий уровень текучести кадров	Падение авторитета руководителя
	Уменьшается авторитет самого начальника	Отсутствие саморазвития сотрудников	Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности
		Работники не могу  отработать и повысить свои навыки

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический
   – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Сравниваемый показатель	Теория X	Теория Y
Любовь к труду	Сотрудники не любят работать от природы	В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники
Способ мотивации	Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям	Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи.
Уровень ответственности	Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять	Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Модели руководства в международном менеджменте

В предыдущей статье «Стили руководства: как выбрать подходящий именно вам» мы подробно рассказывали о классификации психолога Курта Левина, который почти век назад выделил три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Если кратко, то авторитарный – это строгая вертикаль власти, когда руководитель приказывает, а подчиненные исполняют; демократический – когда начальник прислушивается к подчиненным и принимает решения с учетом их мнения и либеральный – когда руководитель делегирует право принимать оперативные решения самому подчиненному, оставляя за собой лишь общее руководство.

Однако, такое общее деление не описывает всю палитру возможных стилей управления, а во-вторых, наука не стоит на месте. Поэтому в данной статье мы пробежимся по наиболее укоренившимся в западном менеджменте моделям руководства.

Теория Х и теория Y Дугласа Мак-Грегора 

Левин подразделял стили руководства, исходя из одного фактора: степени участия работников в принятии решений. Такой подход называют однофакторным. 

В 1960 году американский социальный психолог Ду́глас Мак-Гре́гор опубликовал работу: «Человеческая сторона предприятия», в которой он выделил два типа управления персоналом, на основе своей двухфакторной системы: «теории X» и «теории Y». 

Согласно «теории Х» человек по природе ленив, избегает тяжелой работы и поэтому его нужно постоянно «пинать» и заставлять трудиться с помощью мягких форм принуждения и жестких методов наказания. Отсюда следует необходимость диктаторского стиля руководства. 

Действительно, например, в древнем Египте невозможно было бы построить пирамиды, если бы фараоны не принуждали к этому тысячи рабов.  

Однако в современном мире существует и обратная взаимосвязь: человеку нужна самореализация, ради которой он готов подняться с дивана, но именно «авторитарный» стиль руководства не дает ему это сделать.

Согласно «теории Y», человек не может долго сидеть без дела, и если направить его энергию на дело, приятное ему, то он будет трудиться, не покладая рук своих. Представители творческих профессий готовы работать гораздо за меньшие деньги, а зачастую и бесплатно, т.к. сама работа приносит им удовлетворение. Творческими людьми командовать чрезвычайно тяжело и для дела вредно, поэтому в данных коллективах более уместен демократический или либеральный стиль, основанный «на теории Y».

Таким образом, в зависимости от содержания работы и типа сотрудника управленец должен определить какой стиль управления до́лжно к нему применить. Если это исполнитель на тяжелой и однообразной работе, то скорее «X», а если это человек со своим мнением и работа не простая, то скорее «Y»  

Стили Ренсиса Лайкерта

В 1961 году американский социолог Ренсис Лайкерт продолжил работу Мак-Грегора и выделил 4 основных стиля руководства, основанных на двухфакторной модели, определяющей что важнее для руководителя: дело или люди. Продолжая работу Мак-Грегора, он описал стили, которые, похожи на базовые стили Левина, но только авторитарный стиль Лайкерт подразделил на эксплуататорский авторитаризм и великодушную автократию. И в том, и в другом случае руководитель единолично принимает решения, только в первом случае он делает это в виде приказов, не терпящих возражений, а во втором, делает это более мягко и обходительно – в виде просьб и поручений.     

Два оставшихся стиля он назвал: «Консультативная демократия» и «Совместное управление».

Таким образом, Лайкерт соединил стили Левина и теорию Мак-Грегора. Для людей «X» требуются авторитарные стили, а для людей «Y» –  демократические.

Здесь, правда, нужно пояснить, что значит ориентация на дело или на людей. Скажем, если человек плохо себя чувствует, то «злой» начальник все равно заставит его работать или строгая мама пошлет ребенка в школу, а если начальник «добрый», то оставит дома смотреть мультики. 

Поэтому, на мой взгляд теория о ленивых и трудолюбивых (X&Y) немного не сочетается с ориентацией на людей или на дело. Это как сравнивать теплое с мягким. Начальник может быть вполне строг и даже жесток на работе с подчиненными, но выгонит любого заболевшего домой, что бы тот не заразил остальных сотрудников или потому, что разделяет работу и личную жизнь работников. Иными словами, руководитель может быть очень властным и авторитарным, но при этом заботиться о людях и учитывать их потребности.  

Управленческая решетка Блейка-Моутона

В связи с этим американский психолог Роберт Блейк и его помощница Джейн Моутон разработали в 60-ые годы «решетку Блейка-Моутона», где по оси X откладывался показатель «Забота о производстве», а по оси Y «Забота о людях» (рисунок 1).

Рисунок 1. Решетка Блейка-Моутона

Всего на решетке можно разместить 81 различных оттенков стилей, но ключевыми из них являются 5.

1.1  Самотек 

Минимальное внимание и к людям, и к производственным показателям. Такой стиль очень часто можно встретить на многих госпредприятиях, где руководству мало интересно, все ли хорошо у подчиненных и чем они там занимаются. Например, в советское время такой стиль управления был распространен в НИИ, где сотрудники могли весь день играть в домино.   

Но, кстати, и сейчас в инвестиционных проектах, т.е. там, где весь смысл бизнеса сводится к тому, чтобы освоить инвестиции, отношение примерно такое же. Главное, показать начальству (инвесторам) красивые отчеты. В общем стиль 1.1 – самый неэффективный. 

9.1 Авторитарный стиль 

Максимальное внимание к производственным показателям и минимальное к людям. Это авторитарный диктаторский стиль, где людей не считают за людей. Эксплуатируют в режиме 24/7, выжимают все соки, штрафуют, орут, увольняют за любую мелочь. Такое отношение к персоналу ведет к большой текучке кадров и возможно только, если на рынке высокий уровень безработицы, работа простая и не требует много времени на обучение нового персонала, а также творческой свободы и полета фантазии. К примеру, такой стиль подойдет к работе на конвейере. Этот стиль был распространен в период «дикого капитализма» и приводил он к мощным стачкам и забастовкам рабочих, что, в конечном счете, делало его не рентабельным. 

1.9 Загородный клуб

Максимальное внимание к людям, но минимальное к эффективности предприятия. Применяя этот стиль, руководитель, прежде всего, заботится о людях, их благополучии, отношении в коллективе, комфортным условиям работы.

На таком предприятии низкая текучка кадров, на работу народ ходит «как на праздник». Начальник ни на кого не орет и ничего сверхъестественного не требует, но вежливо просит.

При этом производительность труда в такой расслабленной атмосфере крайне низкая, никто особо не напрягается.

Однако, это не значит, что подобный стиль управления полностью нигде не годен. Например, в НКО (некоммерческие общественные организации), где люди работают на голом энтузиазме и не получают зарплаты, и их нельзя оштрафовать или уволить, по-иному организация работать не может! Тоже самое и в творческих коллективах с крайне низкой оплатой труда – там люди работают, потому что им интересно, а не потому, что их к этому понукают.  

5.5 Компромиссный стиль  

Усредненное внимание и к людям, и к производству. Так работает большинство малых и средних предприятий, стараясь сочетать заботу о сотрудниках с их производительностью труда. При этом приоритет отдается тем действиям, которые «одним выстрелом убивают двух зайцев». Например, когда в помещении летом душно и жарко, то руководство может поставить кондиционер. Тогда и люди будут чувствовать себя намного лучше, и работоспособность у них значительно увеличится.  

Но при этом начальство не станет заботиться о сотрудниках, если это «отрицательно» сказывается на показателях предприятия. Например, если молодая девушка забеременела, то ее, скорей всего, уволят по «собственному», чтобы не оплачивать ей потом декретные. 

Если фирма не большая, то она просто не в состоянии выполнять социальные обязательства. По идее, «декретные», «больничные» и т.д. должно оплачивать само государство. 

С другой стороны, поскольку малый бизнес не может полностью выплачивать людям весь социальный пакет и зарплату как в Газпроме, то и требовать работу на износ, у него тоже не получится, если на рынке труда нет существенной безработицы на данный момент.    

9.9 Командное управление 

Максимальная забота и о людях, и о производительности. Такую систему управления могут применять либо очень крупные фирмы, типа Газпрома, которые могут позволить себе выплачивать людям полный социальный пакет: медстраховка, изучение иностранных языков, отдых в пансионатах, декретные, отпускные, частный пенсфонд, детсадики для детей сотрудников, новое жилье и т.д., либо кооперативные (коллективные) предприятия, где собственником предприятия является сам трудовой коллектив (в РФ не распространено).

При этом крупные предприятия могут требовать от сотрудников полной отдачи в работе, нанимать только самых лучших специалистов и трудолюбивых работников. Регламентировать и автоматизировать всю работу, наладить эффективный контроль за ней. Опять же, нанимать лучших менеджеров для максимально эффективной организации труда. 

Таким образом, можно увидеть, что каждый стиль управления имеет право на жизнь и более подходит разным типам предприятий: «Самотек» — госструктурам; «Диктатура» — на конвейерном производстве; «Загородный клуб» — НКО; «Золотая середина» — малому бизнесу; «Групповое управление» — кооперативам и крупным предприятиям.

Теория Оучи (теория «Z»)  

В 1981 году японец Уильям Оучи, живший в Америке, решил соединить традиции японского и американского менеджмента. Его теория управления является продолжением стиля решетки Блейка-Моутона «9.9 Командное управление». Само название его теории является отсылкой к «теории X и Y» Мак-Грегора. 

Он писал, что максимальная забота о людях и производстве должна включать в себя не только социальный пакет, оплату по KPI, дисциплину и т.д., но и корпоративных дух, пожизненный найм и совместное принятие решений. Таким образом, сотрудник ощущает свою корпорацию своим «вторым домом» и заботится о нем, как о родном. 

Принимая участие в коллективных решениях, работник активно их выполняет, считая своими и не может саботировать их, т.к. сам за них голосовал.    

При пожизненном найме сотрудник не ведет себя как временщик: не ворует, не халтурит, не сливает информацию конкурентам. Он заботится об имидже фирмы и ее процветании. В отличие от американских фирм сотрудник получает продвижение в течение многих лет – ступень за ступенью. Таким образом, в руководстве фирмы не может оказаться выскочка или наследник, который прогуляет или профукает папино наследство за пару лет. 

После публикации книги Оучи: «Теория Z». Как американский бизнес может ответить на японский вызов» крупнейшая японская корпорация Toyota внедрила идеи Оуча в свою систему и стала лидером на японском рынке автопроизводителей.  

Вот некоторые из 14 пунктов «теории Z», которые Toyota взяла на вооружение:

1. Качественное выполнение плана важнее, чем получение краткосрочной выгоды.
2. Качество важнее количества.
3. Люди не должны заменяться технологиями.
4. Лидеры взращиваются в компании, а не берутся со стороны. 
5. Важность работы в команде и командного духа.
6. Обсуждение проблем с сотрудниками очень важно, так как они могут выступить с новыми идеями и альтернативами.

Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера

Как мы видели ранее, стилей управления достаточно много и в каждой ситуации требуется свой. Но при этом руководитель, в силу характера, может оперировать только несколькими подходящими ему стилями. Поэтому в 1958 году американский психолог предложил так называемую ситуационную модель лидерства, при которой не руководитель определяет какой ему нужен стиль, а владелец – какого руководителя нужно поставить на ту или иную ситуацию. 

Фидлер выделил три параметра, которые более всего влияют на ситуацию: 

1. Уровень доверия между начальником и подчиненными.
2. Структурированность, регламентированность и четкость задач.
3. Полномочия руководителя по поощрению и наказанию сотрудников.

И два параметра (все те же X и Y) – ориентация на задачи и на людей, но в зависимости от типа характера руководителя: мягкий – жесткий. Характер руководителя Фидлер определял по тесту НПК (наименее предпочитаемый коллега). Если руководитель сдержанно описывал неугодного сотрудника, то Фидлер записывал его в мягкие, если резко негативно, то в жесткие. 

Таким образом, сочетая три фактора ситуаций и два типа руководителей Фидлер вывел 8 оптимальных стилей для каждой ситуации и свел их в таблицу, где по оси X – ситуации, а по оси Y – типы лидерства (см. рисунок 2).

Рисунок 2.  Восемь оптимальных стилей для каждой ситуации 

Как видно из рисунка, в ситуациях, когда у руководителя и подчиненных отношения хорошие, более эффективным является авторитарный лидер, если у него достаточно полномочий. А в ситуациях, когда отношения напряженные – лучше поставить демократичного руководителя, но с достаточным набором полномочий. 

Недостатком данной модели является то, что ситуации, которые описывает Фидлер, очень сильно замыкаются на отношения между руководителем и подчиненными, которые во многом зависят от личности начальника. Т.е. в понимании ученого – психолога достаточно сменить тип личности руководителя и все наладится. «А если нет?» А если, к примеру, менеджеры не могут эффективно продавать, т.к. бухгалтерия им «подрезает крылья» и это структурный вопрос? 

Ситуационная модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

Немного иные факторы, определяющие ситуации выделили Р. Танненбаум и У. Шмидт. 

Личность руководителя

Руководитель должен осознавать свой собственный характер и понимать, что если он, например, человек мягкий, то авторитарного стиля у него не получится и, соответственно, избрать себе иные методы управления коллективом.

Подчиненные 

Прежде чем выбрать себе стиль руководства, необходимо оценить трудовой коллектив: дружный он или нет, степень независимости и самостоятельности подчиненных, формальные и неформальные взаимодействия. Интересы людей, уровень их компетенции, стили руководства, к которым они привыкли. Понятно, что если в коллективе идет война всех против всех, то командной работы с первых же шагов не получится. Сначала нужно нормализовать отношения в коллективе и выбрать либо авторитарный стиль, уволив неформальных лидеров конфликта, либо на какое-то время стиль «загородного клуба».

Ситуация

Как я уже писал выше – это и оценка коллектива, и ситуация на рынке, и тип предприятия, сфера его бизнеса и многое другое. Например, если предприятие на грани банкротства, то необходимо мобилизоваться – это значит, либо взять всю власть в свои руки, либо, наоборот, передать совладение предприятием трудовому коллективу, который на своем энтузиазме его вытянет. 

Эти факторы являются более объективными, чем тип личности в предыдущей модели, но они вполне дополняют друг друга.

«Путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса 

В 70-ые годы ученые Теренс Митчелл и Роберт Хаус взглянули на управление несколько под другим углом зрения: что нужно работнику, чтобы эффективно выполнить поставленную перед ним задачу?  

С одной стороны, сотрудник должен понимать, как она решается и что делать, а с другой – у него должна быть для этого достаточная мотивация. Отсюда и возникли два основных стиля управления: «Направляющий» и «Поощряющий».

При направляющем руководитель подсказывает как правильнее сделать, обеспечивает обучение новичков, расписывает инструкции, регламенты, нормативы, дорожные карты выполнения заданий; устраняет бюрократические препятствия, решает вопросы со смежными отделами. В общем облегчает «путь к цели» 

При поощряющем начальник придумывает, как стимулировать сотрудника: премия за сложность, отпуск летом, корпоративы, медстраховки и прочее. Или наоборот – штраф и депремирование – т.е. негативная мотивация. Ее по возможности нужно избегать.

В общем-то эта концепция тоже соответствует двухфакторной модели: ориентация на человека и на производство. 

Соответственно, «направляющий» и «поощряющий» стили применяются сообразно ситуации и могут плавно перетекать друг в друга. Например, новичка можно обучить (направить), а потом мотивировать (поощрять)

Направляющий	Поощряющий
Недостаточно опыта и знаний	Компетенции сотрудника выше, чем у руководителя
Подчиненный  – исполнитель по натуре	Подчиненный – свободолюбивый и независимый
Работа творческая и интересная (мотивирует сама себя, но требует помощи в реализации)	Работа рутинная и неприятная, опасная

Модель жизненного цикла П.

Херси и К. Бланшара

Эти ученые также выделяют два основных фактора, необходимых для выполнения задачи: способность и желание ее выполнить. Но в отличие от предыдущей модели выделяют 4 управленческих стиля: директивный, наставничество, поддержка и делегирование. 

Стили определяются в зависимости от соотношений желания и компетенции сотрудника (рисунок 3)

 

Рисунок 3. Четыре управленческих стиля руководства 

Мы рассмотрели основные поведенческие и ситуационные модели стилей руководства. Все они в целом распределяются по двум осям на декартовой системе координат: авторитарный – демократический стили руководства, а также забота о людях или выполнения задач.  Есть еще отдельные экзотические классификации стилей управления, но в данной статье они не рассматриваются. 

Различные стили руководства | Плюсы и минусы различных стилей руководства

В этой статье

Оксфордский словарь английского языка определяет лидерство как «действие по руководству группой людей или организацией или способность делать это». Стили лидерства относятся к описаниям или классификациям основных моделей поведения, которые демонстрируют менеджеры и лидеры.

Какие существуют стили руководства?

К сожалению, литература по лидерству обширна, и различные теории борются за господство, поэтому однозначного ответа на этот вопрос нет. Некоторые основные авторы и теоретики лидерства частично совпадают с некоторыми общими для всех стилями лидерства.

Эти стили известны как основные стили руководства.

Курт Левин, социальный психолог, заложил фундамент по этому вопросу в 1930-х годах, определив то, что он назвал «тремя стилями лидерского поведения»:

• Авторитарное лидерство, также известное как автократическое.
• Лидерство с участием, также известное как демократическое.
• Делегативное руководство, также известное как Laissez-Faire.

На протяжении многих лет эти основные стили разрабатывались и расширялись ведущими писателями и теоретиками в области бизнеса и менеджмента, например Танненбаумом и Шмидтом, Кеном Бланшаром и Дэниелом Гоулманом.

Сегодняшнее обучение и образование в области лидерства и управления в основном основано на семи основных стилях лидерства. Они находятся в континууме, начиная от авторитарного, наиболее жесткого, структурированного стиля, на одном конце, до либерального, наиболее гибкого, неструктурированного стиля, на другом конце, с целым рядом промежуточных стилей.

У каждого стиля лидерства есть свое место в наборе инструментов лидера, и, хотя вы, естественно, можете иметь личный преобладающий стиль лидерства, вам как эффективному лидеру может понадобиться иметь возможность использовать несколько различных стилей лидерства в любой момент времени. Умный лидер умеет переходить от одного стиля к другому в зависимости от обстоятельств и ситуаций.

Семь основных стилей лидерства:

• Автократический.
• Уполномоченный.
• Задание ритма.
• Демократический.
• Коучинг.
• Филиал.
• невмешательство.

Авторитарное лидерство

Это определяется нисходящим подходом, когда речь идет о принятии всех решений, процедурах и политике в организации. Автократический лидер меньше сосредотачивается на сборе информации от членов команды и склонен принимать исполнительные решения, которым должны следовать другие.

Фраза, наиболее показательная для автократического стиля руководства, звучит так: «Делай, как я говорю». Такой командно-контрольный подход сегодня все реже используется в организациях, однако в определенных ситуациях он может быть уместным. Вы можете использовать автократический стиль лидерства, когда необходимо принять важные решения в срочном порядке и нет времени ждать.

Одним из примеров того, когда автократический стиль лидерства может быть эффективным, является случай пожара в здании, когда одному человеку необходимо безопасно вывести всех без допроса.

Плюсы автократического лидерства:

• Может быть эффективным, особенно когда дело доходит до принятия решений.
• Один ответственный человек может поддерживать сплоченность и последовательность команд.
• Лидер может снизить уровень стресса благодаря быстрому принятию решений.
• Может прояснить индивидуальные роли каждого, поскольку им делегированы определенные обязанности, и их не поощряют выходить за рамки этой роли.

Минусы автократического лидерства включают:

• Может задушить творчество, сотрудничество, инновации и разнообразие мысли.
• Очень напряженный, потому что лидер чувствует ответственность за все.
• Часто возмущается отдельными людьми, поскольку лидеру не хватает гибкости, и он часто не хочет слышать идеи других, из-за чего у них возникает ощущение, что у них нет голоса.

Авторитетное руководство

В отличие от автократических лидеров, авторитетные лидеры не торопятся объяснять другим свои мысли, а не просто отдают приказы. Прежде всего, они предоставляют людям выбор и автономию в отношении того, как достичь общих целей.

Лидеры, использующие этот стиль лидерства, часто являются уверенными в себе людьми, которые намечают путь и устанавливают ожидания, одновременно привлекая и вдохновляя последователей на этом пути. Этот стиль также можно назвать Visionary Leadership. Фраза, наиболее иллюстрирующая авторитарный стиль лидерства, звучит так: «Следуй за мной». Авторитетные лидеры помогают людям увидеть, куда движется организация и что произойдет, когда они туда доберутся.

Одним из примеров того, когда авторитетный стиль лидерства может быть эффективным, являются переменчивые и неопределенные времена, поскольку эти лидеры дают четкое представление о том, что необходимо сделать для достижения успеха.

К преимуществам авторитетного лидерства относятся:

• Мотивация для команды.
• Подходит для построения прочных отношений и поощрения сотрудничества.
• Дает возможность членам команды самостоятельно выполнять свою работу.
• Может привести к большему творчеству и инновациям.

Минусы Авторитарного Лидерства включают:

• Давление на лидера, который должен подавать пример.
• Может вызывать ощущение нестабильности, нарушая статус-кво.
• Возможно, это не лучшая культура, подходящая для более «традиционной иерархической» организационной культуры.

Задающее лидерство

Задание темпа Лидерство фокусируется на производительности и достижении целей. Лидеры ожидают совершенства от себя и своих команд и часто вмешиваются, чтобы убедиться, что цели достигнуты.

Несмотря на то, что стиль руководства, задающий лидерство, эффективен для выполнения задач и достижения результатов, этот подход может вызвать стресс у лидера и членов команды в долгосрочной перспективе, работающих под таким давлением. Пейсмейтеры устанавливают высокую планку и подталкивают членов своей команды к бегу к финишу изо всех сил. Фраза, наиболее иллюстрирующая стиль лидерства Pacesetter, — «Не отставай!».

Примером того, когда этот стиль руководства наиболее эффективен, является случай, когда энергичный предприниматель работает с командой единомышленников, разрабатывая и анонсируя новый продукт или услугу, опережая конкурентов.

Плюсы Pacesetter Leadership включают:

• Высокая самомотивация и сильное желание добиться успеха.
• Достижение срочных, краткосрочных результатов.
• Руководство командами, которым не требуется особого руководства или координации.
• Вдохновляющая высокая производительность, высокий темп и высокое качество.

К недостаткам Pacesetter Leadership относятся:

• Больше всего ценит результаты, включая команду.
• Пагубно сказывается на вовлеченности и мотивации сотрудников в долгосрочной перспективе.
• Люди могут испытывать стресс, перегруженность и получать мало или вообще не получать обратной связи или развития.

Демократическое лидерство

Это самый активный стиль руководства. Демократический стиль лидерства заставляет людей делать то, что вы хотите, но так, как они этого хотят. Это мотивирует людей, предоставляя им возможность принимать полноценное участие в процессе принятия решений. Идеи и предложения могут быть выдвинуты любым членом команды, а лидер-демократ помогает и задает вопросы до тех пор, пока не будет достигнут консенсус в принятии решений.

Демократический лидер по-прежнему принимает окончательное решение или утверждает решение команды. Фраза, наиболее иллюстрирующая стиль демократического лидерства, звучит так: «Один за всех и все за одного». Примером того, когда этот стиль лидерства наиболее эффективен, является ситуация, когда вы хотите завоевать доверие и поощрять командный дух и сотрудничество между отдельными людьми, например, при пересмотре и улучшении бизнес-процессов и получении поддержки изменений.

Плюсы демократического лидерства:

• Креативность и новаторство поощряются, ценится процесс генерирования новых идей.
• Сотрудничество создает надежные решения для сложных вопросов.
• Высокая вовлеченность сотрудников.
• Более высокая производительность.
• Сильное чувство командной ответственности.

Минусы демократического лидерства:

• Может вызвать путаницу, задержки и конфликты.
• Может отсутствовать фокус и направление.
• Идеи и мнения некоторых членов команды могут привлечь больше внимания, чем идеи других, вызывая недовольство.
• Совместное принятие решений требует много времени.
• Команда может иметь ограниченные знания или опыт, чтобы внести свой вклад в полной мере.
• Сотрудники могут слишком привыкнуть к участию в принятии решений и ожидать, что их будут включать во все решения, даже если это неуместно, что может вызвать конфликт.

Коуч-лидерство

Коуч-лидер дает людям указания, помогая им развивать и использовать свои способности для полного раскрытия своего потенциала. Они сосредоточены на том, чтобы выявить лучшее в своих командах, направляя их через препятствия для достижения своих целей.

Коучинг Лидерство во многом зависит от способности лидера направлять и поддерживать. Они будут давать указания, чтобы помочь членам команды развивать свои навыки, а это требует времени и отличных коммуникативных навыков, чтобы обеспечить конструктивную обратную связь о работе человека, что является основной частью коучингового лидерства.

Фраза, наиболее иллюстрирующая стиль коучингового лидерства, звучит так: «Что еще вы могли бы попробовать?» Примером того, когда этот стиль лидерства наиболее эффективен, является то, что лидер уделяет время управлению и развитию талантов, постановке четких целей и обеспечению мотивационной обратной связи для повышения производительности.

Плюсы коучинга:

• Способствует двустороннему общению и сотрудничеству.
• Помогает людям улучшить свои навыки, чтобы они могли работать наилучшим образом.
• Физическим лицам не приходится гадать, что от них требуется, цели и задачи ясны.
• Наличие поддержки мотивирует людей на достижение результатов.
• Помогает выявить слабые стороны и преобразовать их в сильные стороны.
• Позволяет организациям развивать таланты и наращивать высококвалифицированную рабочую силу.
• Способствует доверию и расширению возможностей.

Недостатки Коучинг Лидерства включают:

• Требует много времени и терпения один на один.
• Не всегда приводит к самым быстрым и эффективным результатам.
• Лидер должен обладать уверенностью, опытом и способностью давать содержательную обратную связь, иначе эффект может быть отрицательным.
• Руководителям часто приходится расставлять приоритеты в достижении собственных целей, а коучинг имеет более низкий приоритет, что может демотивировать команду.
• Члены команды не вовлечены в процесс.
• Члены команды обижены, защищаются или игнорируют отзывы, данные в коучинге.

Партнерское лидерство

Этот стиль, также известный как совместное лидерство, направлен на поощрение согласия и формирование отношений сотрудничества внутри и между командами. Он стратегически и явно фокусируется на людях, завоевывая лояльность и поддержку для выполнения задач.

Партнерские лидеры признают и вознаграждают личные качества и поведение, используемые для выполнения задач, а также выполнение самой задачи. Другими словами, не только то, что сделано, но и то, как что-то сделано. Они поощряют и развивают позитивные рабочие отношения между часто разнородными и конфликтующими группами и мотивируют людей, поддерживая их в очень монотонные или напряженные времена.

Фраза, наиболее иллюстрирующая партнерский стиль лидерства, звучит так: «Люди на первом месте». Примером того, когда этот стиль лидерства наиболее эффективен, является руководство межфункциональной командой проекта, чтобы поощрять сотрудничество с другими командами, отделами и внешними подрядчиками для достижения общей цели.

Преимущества партнерского лидерства:

• Предлагает больше возможностей для разнообразия.
• Укрепляет доверие внутри организации.
• Укрепляет межфункциональные рабочие отношения.
• Признает и вознаграждает навыки людей.
• Команды лучше справляются с эмоциональными трудностями.
• Сотрудники испытывают меньше стресса и более автономны.

Минусы аффилиативного лидерства включают:

• Возможность борьбы за власть между руководителями отделов.
• Целеустремленные люди считают межличностные отношения неуместными, ненужными или отвлекающими.
• Может препятствовать результатам, отдавая предпочтение людям, а не поставленной задаче.
• Недостаточная производительность может остаться незамеченной, что приведет к снижению стандартов.
• Может вызвать чувство фаворитизма и разочарования.
• Не имеет четкого направления во время кризисов.

Лидерство невмешательства

Этот стиль лидерства находится на противоположном конце континуума автократического лидерства. Если довести до крайности, лидер невмешательства может в конечном итоге показаться равнодушным и отстраненным. Тем не менее, лидер Laissez-faire доверяет людям, которые знают, что делать, и хорошо работает, когда руководит высококвалифицированными, опытными людьми и командами, мотивированными и самостоятельными.

Лидеры Laissez-faire по-прежнему обеспечивают свои команды ресурсами и инструментами, необходимыми для достижения успеха, но обычно не участвуют в повседневной работе. Фраза, наиболее иллюстрирующая стиль лидерства Laissez-faire, — это «позвольте вам делать», что также является дословным переводом с французского.

Примером того, когда этот стиль руководства наиболее эффективен, является ситуация, когда лидер уверен в способностях своей команды и дает им возможность выполнять свои роли, предоставляя им своевременную обратную связь о прогрессе, чтобы лидер мог отслеживать прогресс и достижения.

Плюсы Laissez-faire Leadership включают:

• Поощряет доверие между членами команды и лидером.
• Вдохновляет на независимое мышление и действия.
• Меньше боязни неудач.
• Способствует развитию творчества и инноваций.
• Расширяет возможности людей.
• Продвигает концепцию самоуправляемых команд.

Минусы Laissez-faire Leadership включают:

• Лидерам часто трудно достаточно «отпустить».
• Лидеры могут казаться слишком далекими и недоступными.
• Может привести к снижению производительности.
• Не эффективен при работе с неквалифицированными или немотивированными людьми.
• Между членами команды может возникнуть конфликт.
• Члены команды могут соперничать за лидерство.

Как стили управления и лидерства адаптируются к различным ситуациям

Эффективный стиль руководства — это не «один размер подходит всем»; хорошие лидеры адаптируют свой стиль к различным обстоятельствам, людям и ситуациям. Писатели и теоретики менеджмента называют это «ситуативным лидерством».

Ситуационное лидерство включает в себя множество различных навыков. Стиль руководства, который вы выбираете, зависит от конкретных обстоятельств, вашей организационной среды, компетентности и приверженности сотрудников, а также ваших собственных характеристик. С акцентом на приспособляемость ситуационное лидерство предлагает большие преимущества для организации, менеджеров и сотрудников.

Лучшие ситуационные лидеры обладают следующими чертами:

• Проницательность – они понимают потребности сотрудников и адаптируют свой стиль для удовлетворения этих потребностей.
• Гибкость — они могут легко переходить от одного стиля руководства к другому.
• Надежный – завоевывают доверие сотрудников.
• Аналитический – решают проблемы и знают, как лучше выполнить работу.
• Коучинг – умеют оценивать сотрудников и помогать им в достижении.

Почему важно понимать разные стили лидерства?

Один из лучших способов определить, какой стиль руководства вам подходит и когда, — попробовать разные подходы. Важно узнать, что представляют собой различные стили, перечисленные выше, их сильные и слабые стороны, когда они наиболее эффективны и каков ваш собственный естественный стиль лидерства.

Лидеру очень важно быть собой; если вы от природы не авторитетны, внезапное раздача приказов вашей команде покажется вам очень странным и вряд ли принесет вам уважение тех, кем вы управляете.

Вместо этого подумайте о своих естественных манерах, сильных сторонах и навыках, а также о том, как вы можете использовать власть, которая у вас есть, в позитивном ключе. Например, если вы возглавляете инициативу по изменению, важно быть вдохновляющим и вовлекающим, чтобы обеспечить «покупку» и приверженность других. Однако в кризисной ситуации вам нужно быть гораздо более директивным, чтобы передать соответствующее чувство безотлагательности.

Помимо адаптации своего стиля к различным ситуациям, вы также должны быть чувствительны к мотивам, потребностям и личностям отдельных членов команды. Может быть трудно быть объективным в отношении собственного стиля руководства и того, насколько хорошо он работает, поэтому хорошей идеей будет поиск конструктивных отзывов. Это может быть весьма показательным с точки зрения того, как вы могли бы адаптировать или отрегулировать свои стили лидерства.

Какие существуют типы стилей лидерства в менеджменте и бизнесе?

Бизнес-лидеры и менеджеры используют множество различных подходов и работают на разных уровнях. Когда лидерство умело демонстрируется, оно может принести положительные результаты отдельным лицам, командам, организациям и более широким сообществам.

Пандемия COVID-19 предъявляет новые требования к менеджерам и бизнес-лидерам и выдвигает на первый план неопределенность в сфере труда, делая еще более важной способность использовать различные стили лидерства в быстро меняющихся неясных ситуациях. Руководителям пришлось полностью переосмыслить свой подход к руководству. Блокировки, изоляция и удаленная работа — все это повлияло на то, как лидеры ведут себя в этих меняющихся и неопределенных условиях.

Вести людей через невзгоды — сложная задача, и эффективные лидеры должны переключаться между стилями руководства, поскольку работники преодолевают личные и профессиональные трудности, связанные с пандемией COVID и ее последствиями. Тем не менее, основные стили лидерства, описанные выше, по-прежнему актуальны на современных рабочих местах.

Какие существуют типы стилей лидерства в образовании?

Множество различных контекстов в сфере образования требуют различных стилей лидерства, и то, какой из них использовать, будет в значительной степени зависеть от духа и видения школы, колледжа или траста, требований конкретной роли и, конечно же, индивидуальные особенности личности.

Некоторые из распространенных стилей, используемых в образовании:

• Автократические лидеры – их часто называют авторитарными, поскольку они сосредотачивают свое внимание преимущественно на результатах и ​​эффективности. Тем не менее, есть некоторые образовательные контексты, особенно там, где дисциплина является проблемой, где этот стиль наиболее эффективен.
• Авторитетные лидеры — обладающие мощной способностью стимулировать прогресс, вдохновляя людей во времена перемен силой своего видения и планов. Одной из ключевых черт этого стиля дальновидного лидерства является то, что они способны мотивировать свою команду посредством четко обозначенных результатов. Этот тип лидерства особенно полезен для небольших, быстрорастущих школ и тех учреждений, которые требуют кардинальных изменений.
• Руководители филиалов – во всех ситуациях ставьте своих сотрудников на первое место. Мышление состоит в том, что когда члены команды чувствуют личную и профессиональную удовлетворенность, они более эффективны и с большей вероятностью согласятся с видением и духом организации. В образовании акцент на удовлетворенности сотрудников и сотрудничестве часто приводит к более высокому уровню уважения к лидерам такого типа.
• Коуч-лидеры — могут определить сильные и слабые стороны членов своей команды и мотивацию и использовать это понимание, чтобы помочь им улучшить преподавание и обучение. Они часто наблюдают за практикой, а затем предоставляют регулярную обратную связь, чтобы способствовать улучшению. В образовании этот стиль может быть очень мотивационным, но отнимает много времени и может подходить только для определенных контекстов, а не для инициатив всего персонала.

Стили лидерства являются одним из понятий, содержащихся в Национальной структуре профессиональных квалификаций () для лидеров в сфере образования.

Какие существуют типы стилей лидерства в сестринском деле?

Медсестры и другие медицинские работники работают сверхурочно, выполняя самые разные обязанности, начиная от рутинной физической работы и заканчивая жизненно важными процедурами. Медицинские бригады часто сталкиваются с нехваткой кадров, что ложится еще большим бременем на сотрудников. Требовательные в нормальных условиях обязанности и условия работы здравоохранения могут внезапно усилиться, когда происходят опасные для жизни события, такие как COVID.

По данным Королевского колледжа медсестер, медсестры предпочитают лидеров, которые активно участвуют, помогают и обладают эмоциональным интеллектом, поэтому стили лидерства, которые способствуют сплочению команды, снижению стресса и предлагают больше возможностей и самоэффективности, по-видимому, наиболее эффективны в этой среде. . Авторитетный и партнерский стили лидерства предлагают хорошие образцы для подражания, соответствующие ценностям и видению здравоохранения.

Демократическое лидерство — более новая область интересов в сфере здравоохранения. Он отражает предположение, что акты лидерства должны исходить от кого угодно, а не только от тех, кто занимает формальные руководящие должности. Модель лидерства NHS Healthcare лежит в основе такого лидерского поведения в сестринском деле и здравоохранении.

В заключение

Сильное лидерство требует понимания сложного сочетания качеств и моделей поведения, которые могут вдохновлять и мотивировать на успех; ни один стиль руководства не подходит для каждой ситуации. Как мы видели, разные рабочие ситуации требуют разных стилей руководства; подходящим стилем будет тот, который вы подходите к конкретным обстоятельствам и людям.

Развитие лидера означает способность определять, какой тип лидерства необходим, использовать стратегию, которая, вероятно, будет работать лучше всего, и быть достаточно гибким, чтобы при необходимости изменить свой стиль. Эффективные лидеры будут плавно переключаться между стилями лидерства в зависимости от ситуации, чтобы быть эффективными лидерами.

Всего 20 фунтов стерлингов

Учитесь онлайн и получите полный сертификат CPD, отправленный вам на следующий рабочий день.

Взгляните на этот курс

7 наиболее распространенных стилей лидерства (и как найти свой собственный)

«Аджайл стиль лидерства может быть идеальным стилем лидерства, необходимым для управления современными талантами»

Существует 7 основных стилей лидерства стилей, и у каждого есть свое место в наборе инструментов лидера. В зависимости от ситуации мудрые лидеры знают, как и когда перейти от одного стиля к другому.

На континууме стили руководства варьируются от авторитарного на одном конце до либерального на другом, с множеством промежуточных стилей.

Надеюсь, этот список поможет вам различать разные стили и знать, когда их применять. Какой стиль у вас по умолчанию? И что нужно для практики?

Семь основных стилей лидерства: (1) Автократический, (2) Авторитетный, (3) Задающий темп, (4) Демократический, (5) Коучинг, (6) Партнерский, (7) Laissez-faire.

1. Автократический стиль

«Делай, как я говорю»

Как правило, автократический лидер считает, что он или она знает больше, чем другие. Они принимают все решения при минимальном участии членов команды.

Этот командно-контрольный подход типичен для прошлого и не выдерживает никакой критики с сегодняшними талантами.

Этот стиль может быть уместен в определенных ситуациях. Например, вы можете окунуться в автократический стиль руководства, когда важные решения нужно принимать на месте, и вы лучше всего разбираетесь в ситуации. Это также работает, когда вы имеете дело с неопытными и новыми членами команды, и у вас нет времени ждать, пока члены команды ознакомятся со своей ролью.

2. Авторитетный стиль

«Провидец» — «Следуй за мной»

Авторитарный стиль руководства — это признак уверенных в себе лидеров, которые намечают путь и устанавливают ожидания, одновременно привлекая и вдохновляя последователей на этом пути.

В атмосфере неопределенности эти лидеры рассеивают туман для людей. Они помогают им увидеть, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся.

В отличие от автократических лидеров, авторитетные лидеры не торопятся объяснять свое мнение: они не просто отдают приказы. Прежде всего, они позволяют людям вносить свой вклад в достижение общих целей.

3. Стиль установки темпа

«Делай, как я!»

Этот стиль описывает энергичного лидера, который задает темп, как в гонках. Пейсмейтеры устанавливают высокую планку и подталкивают членов своей команды к бегу к финишу изо всех сил.

Несмотря на то, что этот стиль эффективен для выполнения задач и достижения результатов, он может навредить членам команды. Даже самые целеустремленные сотрудники могут испытывать стресс, работая под таким стилем руководства в долгосрочной перспективе.

Этот стиль может сослужить вам хорошую службу, если, например, вы энергичный предприниматель, работающий с командой единомышленников над разработкой и анонсированием нового продукта или услуги. Это краткосрочный стиль. Лидер, задающий темп, должен время от времени выпускать воздух из шин, чтобы не вызвать выгорания команды.

4. Демократический стиль

«Что вы думаете?»

Демократические лидеры делятся с сотрудниками информацией обо всем, что влияет на их рабочие обязанности, а также интересуются мнением сотрудников, прежде чем принять окончательное решение.

Такой стиль лидерства, основанный на участии, имеет множество преимуществ. Это может вызвать доверие и способствовать командному духу и сотрудничеству со стороны сотрудников. Это дает возможность для творчества и помогает сотрудникам расти и развиваться. Демократический стиль руководства заставляет людей делать то, что вы хотите, но таким образом, чтобы они хотят, чтобы сделал это.

5. Стиль коучинга

«Обдумайте это»

Лидер, занимающийся коучингом, рассматривает людей как резервуар талантов, которые нужно развивать. Коуч-подход направлен на раскрытие потенциала людей.

Лидеры, использующие коучинговый стиль, открывают людям свои сердца и двери. Они верят, что каждый имеет силу внутри себя. Коуч-лидер дает людям небольшое направление, чтобы помочь им задействовать свои способности и достичь всего, на что они способны.

6. Партнерский стиль

«Люди на первом месте»

Партнерский подход к лидерству заключается в том, что лидер сближается с людьми на личном уровне. Лидер, практикующий этот стиль, обращает внимание и поддерживает эмоциональные потребности членов команды. Лидер стремится открыть конвейер, который соединит его или ее с командой.

Этот стиль направлен на поощрение гармонии и формирование отношений сотрудничества в коллективе. Это особенно полезно, например, для сглаживания конфликтов между членами команды или для успокоения людей во время стресса.

7. Стиль Laissez-Faire

Этот стиль руководства предполагает наименьший объем надзора. С одной стороны, лидер автократического стиля стоит твердо, как скала, в вопросах, в то время как лидер, придерживающийся политики невмешательства, позволяет людям плыть по течению.

На первый взгляд может показаться, что лидер, придерживающийся принципа невмешательства, верит, что люди знают, что им делать, но, доведенный до крайности, невнимательный лидер может оказаться равнодушным. Хотя полезно давать людям возможность расправить крылья, при полном отсутствии направления люди могут невольно дрейфовать в неправильном направлении — вдали от важнейших целей организации.

Этот стиль может сработать, если вы руководите высококвалифицированными, опытными сотрудниками, инициативными и мотивированными. Чтобы быть максимально эффективным с этим стилем, необходимо следить за работой команды и предоставлять регулярную обратную связь.

Выбор стилей лидерства

Знание того, какой из стилей лидерства лучше всего подходит для вас, является частью того, чтобы быть хорошим лидером. Разработка фирменного стиля с возможностью применения других стилей в зависимости от ситуации может помочь повысить эффективность вашего лидерства.

1. Понимать разные стили.

Ознакомьтесь с репертуаром стилей лидерства, которые лучше всего подходят для данной ситуации. Какие новые навыки вам нужно развивать?

2. Познай себя.

Начните с повышения осведомленности о своем доминирующем стиле лидерства. Вы можете сделать это, попросив доверенных коллег описать сильные стороны вашего стиля руководства. Вы также можете пройти оценку стиля руководства.

3. Практика делает лидера.

Будьте искренни с любым подходом, который вы используете. Поначалу переход от преобладающего стиля руководства к другому может быть сложным. Практикуйте новые модели поведения, пока они не станут естественными. Другими словами, не используйте другой стиль руководства в качестве подхода «укажи и щелкни». Люди могут учуять фальшивый стиль руководства за версту — правила аутентичности.

4. Развивайте лидерские качества.

Традиционные стили лидерства по-прежнему актуальны на современном рабочем месте, но их, возможно, придется сочетать с новыми подходами в соответствии с определением лидерства в 21 веке.