Стили управления авторитарный демократический либеральный: Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

Содержание

Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

12.07.2019 7 772 0 Время на чтение: 10 мин.

Рейтинг:

Сегодня мы с вами поговорим про стили руководства коллективом в организации. Ознакомившись с этой статьей, вы узнаете, что такое авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства, чем они отличаются, в чем преимущества и недостатки каждого стиля, после чего сможете сами сделать вывод: какой стиль лучше использовать в вашем случае и почему. Сразу скажу: «плохих» и «хороших» стилей управления предприятием нет — все очень индивидуально и зависит от множества критериев.

Содержание:

  1. Стили руководства коллективом
  2. Авторитарный стиль руководства
  3. Либеральный стиль руководства

Стили руководства коллективом

В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин. Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу. Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

  1. Авторитарный;
  2. Демократический;
  3. Либеральный.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Демократический стиль руководства

Демократический (коллегиальный) стиль руководства коллективом является противоположным авторитарному и предполагает тесное сотрудничество руководителя с персоналом по разным вопросам. При использовании демократического стиля управления в процесс руководства предприятием в разной степени включаются многие его сотрудники, в т. ч. занимающие неруководящие должности.

Решение важных для организации вопросов при демократическом стиле часто происходит на собраниях коллектива. Каждому сотруднику дают почувствовать его значимость, важность для компании, что повышает лояльность.

Демократический стиль предполагает не только стимулирование, но и мотивацию персонала к выполнению и перевыполнению поставленных задач. Руководители общаются с сотрудниками не с позиции «начальник-подчиненный», а больше на равных, доброжелательно, вежливо, учтиво.

Соответственно, и климат в коллективе на таких предприятиях складывается более доброжелательный. Сотрудники лояльнее относятся к компании и могут оставаться работать, даже если им поступают предложения перейти в организацию с более высокой зарплатой, но начальником-«тираном». Лояльность сотрудников можно считать основным преимуществом демократического стиля руководства, особенно это важно в моменты, когда предприятие переживает кризис.

Однако, и демократический стиль управления имеет свои недостатки. Учитывать мнения и угождать каждому сотруднику невозможно, особенно в большом коллективе. Так же уделение внимания каждому сотруднику потребует от руководителя больших временных и психологических затрат. А куда важнее использовать это время для решения задач, связанных с бизнес-процессами.

Кроме того, многие люди неспособны качественно выполнять работу, пока их не будут к этому стимулировать. При демократическом стиле руководства они расхолаживаются и откровенно филонят.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства коллективом предполагает предоставление сотрудникам практически полной свободы действий, с главным условием: поставленная задача должна быть выполнена.

Как именно сотрудник будет выполнять возложенные обязанности, когда он будет приходить на работу и уходить с нее, чем будет заниматься в рабочее время — все это имеет второстепенное значение, главное — сделать то, что поручил руководитель.

Либеральный стиль руководства чаще всего применяется в коллективах каких-то творческих предприятий (например, занимающихся организацией праздников, шоу-выступлений и т.п.).

На предприятиях с либеральным стилем руководства есть наивысшие риски падения дисциплины и морального духа коллектива, однако, стоит признать, что для многих людей (скажем, для представителей определенных профессий или просто определенного психологического типа) такой стиль подойдет наилучшим образом — при нем они лучше всего будут выполнять свою работу, и будут сохранять высокую лояльность к организации и ее руководителю.

В заключение еще раз подчеркну: какой стиль руководства коллективом выбрать — вопрос сугубо индивидуальный. Выбор должен зависеть и от специфики деятельности компании, и от размера коллектива, и от особенностей/предпочтений самого руководителя. Также можно в какой-то степени комбинировать разные стили руководства компанией: на практике чаще всего происходит именно так.

На этом все. Успеха и процветания вашему бизнесу! До новых встреч на Финансовом гении — сайте, который станет вашим путеводителем в мир финансов.

Оценить:

Авторитарный, демократический и попустительский стиль

Содержание:

  • Работа над собой
  • Воспитание детей
  • Любовь, муж-жена
  • Жизнь, деятельность
  • Психика и здоровье
  • Общение и влияние
  • Личность, общество
  • Семья и отношения
  • Психология для профи

ХИТЫ НЕДЕЛИ

  • Если вы расстроились — не расстраивайтесь, все поправимо!
  • Хочу идти в детский сад со слезами!
  • Воспитание хороших привычек. Как отучать от обид и приучать к разумному общению?

НОВЫЕ СТАТЬИ

  • Нарциссизм, нарциссическое расстройство
  • Расписание наших мероприятий
  • Как умной женщине жить с сильным мужчиной
  • Как разговаривать с мужем
  • Мужа нужно слушаться
  • Как к мужу нужно относиться
  • Мода быть соплёй

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ

  • Поиск внутренних препятствий или обучение успешному поведению?
  • Самооценка
  • Сенсорная депривация
  • Мастерство эмоций ребенка от 3 до 7 лет
  • Знакомства. Как звонить, чтобы встретиться с девушкой?
  • Движущие силы поведения

Авторитарный, демократический и попустительский стиль — популярное деление стилей лидерства и руководства, предложенное К. Левиным. К. Левин чаще пользовался формулировкой «стили лидерства», хотя в большой степени это разделение описывает стили руководства.

На этапе становления этого деления оно имело довольно сложный вид↑ со множеством деталей, кроме того, само понятие авторитарность практически отождествлялось с деспотизмом и патологической ненавистью к инакомыслию, практически примыкая к понятию «фашизм». Со временем все это отпало и упростилось. В настоящее время в управленческой практике под этим делением понимаются достаточно простые вещи, а именно:

  • Авторитарный стиль — руководитель все решает сам, без обсуждения с сотрудниками или руководствуясь их мнением в малой степени.
  • Демократический стиль — руководитель обсуждает вопросы с сотрудниками и учитывает их мнения. По сути, решение вырабатывается совместно, руководитель только управляет ходом совместного обсуждения.
  • Попустительский стиль — руководитель в стороне, сотрудники принимают решения самостоятельно.

Чтобы уйти от путаницы, связанной с негативной нагрузкой понятия «авторитарность», многие исследователи и практики стали говорить об этих же стиля руководства, употребляя другие названия: директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный) стиль. Маленькие, но оттенки тут есть. Авторитарный стиль: все решаю я. Директивный стиль: делай как сказано (обычно это прямое и жесткое распоряжение). Строго говоря, авторитарный человек свои единоличные решения может проводить вовсе и не директивно, например в форме мягких скрытых просьб или через организацию соответствующей ситуации.

Исследования не дали оснований утверждать, что в лучшим методом руководства является стиль самый мягкий, демократичный и гуманный.

Нет, авторитарный стиль руководства в своих лучших образцах более адекватен эффективному взаимодействию.

Статьи по теме
  • Как Вы управляете подчиненными?​​​​​​​

Статьи по теме:

Авторитарность, авторитарный стиль

Авторитарный стиль влияния — взаимодействие с людьми по вертикальной схеме «я говорю, ты подчиняешьс…

Авторитарный, демократический и попустительский стиль. Г.М. Андреева

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследу­ется вопрос именно о стиле…

Стили влияния

Стиль влияния — конкретная форма, в которой осуществляется влияние. Например, способ влияния — давл…

Авторитарно или демократично?

Как лучше принимать решение — авторитарно или демократично? Авторитарный стиль руководства — стиль,…

Категории:

  • Стили руководства
  • Стиль лидерства
  • Все статьи

Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность

Образец ссылки на эту статью: Ли А.Ю. Стили руководства в организации и их эффективность // Бизнес и дизайн ревю. 2020.  № 2 (18). С. 5. 

УДК 72.06 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Ли Алина Юрьевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, ribulek[email protected]mail. ru.

Аннотация. В статье приведена классификация стилей руководства по Курту Левину. Рассматриваются такие стили как авторитарный, демократический и либеральный. Их положительные и отрицательные стороны. Были проанализированы особенности каждого стиля и его влияние на эффективность функционирования, как предприятия, так и коллектива. Представлены результаты опросов двух абсолютно разных групп: профессионалов в этой сфере и только обучающихся.

Ключевые слова: руководство; эффективность; стиль управления; авторитарный; демократический; либеральный.

Annotation. The article provides a classification of leadership styles by Kurt Levin. Such styles as authoritarian, democratic and liberal are considered. Their positive and negative traits. The features of each style and its influence on the functioning efficiency of both the enterprise and the collective were analyzed. The results of surveys of two completely different groups are presented: professionals in this field and only students.

Keywords: leadership; efficiency; management style; authoritarian; democratic; liberal.

Li Alina Yurevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), student of the faculty of business management., e-mail: [email protected]

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что руководство является важной функцией управления и играет огромную роль в организации. Без грамотного руководителя производительность труда организации не будет повышаться, не будет эффективности работы и так далее. Поэтому руководство необходимо для управления. Оно представляет собой непременный атрибут лидерства [3]. В условиях рынка управление является самой важной функцией.  Каждый руководитель осуществляет его по-разному. У каждых своих метод регулировки отношений в коллективе, свой особенный способ поощрения и наказания. Всё это показывает собственный и неповторимы управленческий метод руководителя, т.

е. его стиль руководства. 

Цель исследования: изучить стили руководства и выявить ситуации, когда они применимы.

Методы исследования. В процессе исследования были проведены два социологических опроса.  Первый – среди профессионалов данной отрасли, второй – среди студентов, изучающих эту тему.

Результаты исследования и их обсуждение

Стиль руководства — способ, система методов воздействия управленца на подчиненных. Он один из важнейших факторов эффективной работы организации, определяющих ее успех и динамику развития. От стиля руководства зависят взаимоотношения в коллективе, мотивация работников, их отношение к работе, производительность труда, точность результатов и многое другое.

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Кевином. В 1930 г. он выделил следующие методы руководства: авторитарный, либеральный, демократический.

Именно эта классификация и была взята за основу. Помимо К. Левина данной темой занимались Дуглас Макгрегор «Теория X» и «Теория Y» (1957), Ренсис Ликерт (Четыре основных стиля руководства), Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт (Исследование о влиянии руководителей на своих подчиненных) [4, с. 164]. В современной научной и учебной литературе проблема стиля лидерства рассматривается в рамках теория менеджмента и социологии управления [6, 7]. Среди ученых Института бизнеса и дизайна данной проблематикой занимались С.В. Ильченко, Е.Я. Кивит, А.Б. Оришев [2, с. 13-14]. В последнее время интерес вызывают работы, в которых в качестве критерия определения стиля руководства рассматривается ориентированность на инновации [8, p. 20].

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (он же директивный, единоличный, автократический) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти в руках управленца, доминированием начальства. Руководитель требует, чтобы ему докладывали абсолютно всё, единолично принимает решения или отменяет их, не

советуются с другими участниками команды, даже, несмотря на то, что их вклад может быть действительно важным. Инициативность работников подавляется. Авторитарный стиль отличается чрезмерно жестким руководством. Управленец считает себя абсолютным профессионалом, который не нуждается во мнении других. Преобладающими методами управления являются приказы, замечания, наказания, лишение различных льгот, выговоры. Руководитель-автократ считает, что наказание – лучший способ стимулирования. Контроль осуществляется очень детально и строго. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров. В психологическом плане этот стиль руководства очень неблагоприятен, зачастую в результате такого управления возникает множество стрессовых и неприятных ситуаций. Большинство людей не удовлетворено такой работой и положением в коллективе. Всё это отрицательно сказывается на здоровье подчиненных, а в каких-то случаях и самого руководителя [1, с. 3-11]. 

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 

  • в ситуациях, требующих максимально быстрого решения, но когда мнение всего коллектива не нужно;
  • на первых этапах создания нового коллектива;
  • в коллективах с низким уровнем сознательности его членов.  

Демократический стиль

Демократический (он же коллегиальный) стиль отличается предоставлением большой свободы подчиненным. Демократическое руководство характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ часто советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Это происходит не из-за того что он чего-то не понимает, управленец советуется со своими подчиненными, потому что считает, что в таком в случае могут возникнуть новые интересные идеи и предложения, которые позволят в разы улучшить результат. Сотрудники получают достаточное количество информации, чтобы иметь полное представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. При осуществлении контроля управленец вводит элементы коллективного самоуправления. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, за какой срок и как ее выполнять.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Он положительно влияет на активность сотрудников, на удовлетворенность их своей работой, инициативу и результаты труда. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно в ситуациях, когда решения нужно принимать за короткий срок [6]. Данный стиль подходит для управления далеко не всеми подчиненными. В каждом коллективе найдутся сотрудники, которые начнут злоупотреблять свободой, перестанут стараться и вообще выполнять свои обязанности. Это относиться далеко не ко всем, большинство все так же будет усердно работать и полностью выполнять свою работу.

Грамотная реализация демократического стиля управления возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях. Управленец должен обладать высоким уровнем руководства [1, с. 3-11]. 

Либеральный стиль

Либеральный (он же попустительский, разрешительный, нейтральный, анархический) стиль руководства предполагает варианты, когда управленец отпускает ситуацию на самотек и позволяет подчиненным работать так, как им удобно.  Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности, он ставит перед сотрудниками задачи,  при этом создает благоприятные условия для работы, обеспечивает необходимыми ресурсами, указывает основные направления работы и предоставляет подчиненным самостоятельность в достижении результатов. Его роль сводится к функциям организатора, контролера,  консультанта, снабженца, координатора. Чтобы являться авторитетом в глазах сотрудников, руководитель-либерал часто выплачивает незаслуженные премии, предоставляет сотрудникам разного рода льготы, т.е. старается использовать власть, основанную на вознаграждении. С одной стороны, данный стиль руководства может быть очень эффективен, например, когда в роли подчиненных выступают самостоятельные, дисциплинированные, высококвалифицированные специалисты своего дела. Так же управление будет успешно осуществляться, если среди сотрудников есть знающие и активные (заместители), которые при необходимости могут взять роль руководителя на себя. Тогда все конфликтные ситуации, возникающие в процессе работы, будут решены таким заместителем.

Но может быть и такое, что коллектив еще не готов к либеральному управлению. Тогда  об эффективности речи и не идет, управление  становится либерально-анархическим (попустительским). В результате такого руководства снижается производительность, ухудшаются результаты работы, сотрудники пускают работу на самотек и не желают выполнять свои обязанности, вырастает недовольство руководителем. Все это в итоге отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе [5, с. 20].

В ходе исследования, было проведено два опроса.

  1. Первый опрос проводился среди экспертов в этой сфере, т.е. среди руководителей организаций. В результате этого опроса было установлено: 66% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 18,9% относят себя к руководителям-автократам; 15,1% являются либералами.

Второй опрос проводился среди студентов экономических вузов, которые в будущем хотят заниматься управлением. Результаты этого опроса показали, что 88% опрошенных хотят, чтобы их стилем управления был демократический; 11% опрошенных думают, что будут руководителями-автократами и лишь 1% опрошенных стремятся к либерализму.

 

Выводы

В большинстве случаев в процессе руководства управленцы не используют только один стиль, они комбинируют все. В разных ситуациях выгодно применять определенный стиль. Поэтому профессиональный руководитель должен грамотно использовать все стили. И знать, когда какой применять. Такой тип руководства в менеджменте носит название «адаптивный», «многомерный» или «ориентированный на реальность» и именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на достижение хороших результатов. 

Список литературы

  1. Воронцова Е.А., Бажин А.С. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности // Студент. Аспирант. Исследователь. 2015. № 2(2). С. 3-11.
  2. Ильченко С. В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
  3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Паблишер, 2013. 260 с.
  4. Лукина С.А. Руководство как функция управления на примере кофейни «Travelers Coffee» // Проблемы современной экономики. 2016. № 31. С. 164-168.
  5. Манушина А.Ю., Чаусов Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 1(77). С. 20.
  6. Менеджмент / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. Калуга: Издательство АНО КЦДО, 2008. 290 с.
  7. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
  8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department // Upravlenets – the Manager. 2017, no 1, p. 20-28.

References 

  1. Vorontsova E. A., Bazhin A.S. Sravnitelnyy analiz odnomernykh stiley rukovodstva i otsenka ikh effektivnosti (Comparative analysis of one-dimensional management styles and evaluation of their effectiveness), Student. Aspirant. Issledovatel, 2015, No 2(2). pp. 3-11.
  2. Ilchenko S.V., Kivit E.A., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014, 142 p.
  3. Itskhak Kalderon Adizes. Razvitie liderov. Kak ponyat svoj stil upravleniya i effektivno obshchatsya s nositelyami inykh stiley (Development of leaders. How to understand your management style and communicate effectively with other styles). M.: Alpina Pablisher, 2013, 260 p.
  4. Lukina S.A. Rukovodstvo kak funktsiya upravleniya na primere kofeyni «Travelers Coffee» (Guide as a management function on the example of the coffee shop «Travelers Coffee»), Problemy sovremennoy ekonomiki, 2016, No 31, p. 164-168.
  5. Manushina A.Yu., Chausov N.Yu. Stil rukovodstva i ego vliyanie na effektivnost upravlencheskoy deyatelnosti (Management style and its impact on management performance), Gumanitarnye nauchnye issledovaniya, 2018, No 1(77), p. 20.
  6. Menedzhment / pod red. N.Yu. Chausova, O.A. Kalugina. Kaluga: Izdatelstvo ANO KTSDO, 2008. 290 p.
  7. Udaltsova M.V. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management). M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2002, 144 p.
  8. Reznik S.D., Sazykina O.A. On Leadership Style and Staff Management Skills of a Head of a University Department, Upravlenets – the Manager. 2017, No 1, p. 20-28.

Научный руководитель: Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, [email protected], +7-903-008-70-50.

Рецензент:

Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, [email protected]

Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St. , 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, [email protected], +7-910-531-96-37.

Работа поступила в редакцию: 11.12.2019 г.

 

 

Сравнение стилей руководства | Статья в журнале «Молодой ученый»

Авторы: Азимов Тимур Айбекович, Безнощук Лика Юрьевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г.

Дата публикации: 25.05.2016 2016-05-25

Статья просмотрена: 13712 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 5 (pdf)

Библиографическое описание:

Азимов, Т. А. Сравнение стилей руководства / Т. А. Азимов, Л. Ю. Безнощук. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 590-593. — URL: https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 24.09.2022).



Сравнение стилей руководства

Азимов Тимур Айбекович, студент;

Безнощук Лика Юрьевна, студент

Дальневосточный федеральный университет

В статье сравниваются три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В конце работы авторами будет определен наиболее оптимальный стиль управления для руководителей.

Ключевые слова:авторитарный, демократический, либеральный, стиль, руководство.

Современное общество сегодня есть сложная, многоуровневая, целостная и динамическими темпами развивающаяся система. Главным ядром этой системы, какой бы она не была, есть управление. Оно предполагает сохранение, рост, контроль за структурой, взаимодействие с внешним миром этой системы. Параллельно с развитием общества, ученые-психологи разрабатывали различные подходы к управлению этой системой. Эти подходы называются стилями руководства персоналом или стили управления человеческими ресурсами.

Если уйти глубже в психологию, то там различают два понятия — руководства и лидерства.

Руководство — это когда вышестоящий по должности человек используя свое положение оказывает управленческое воздействие на подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия задает эту роль определенному человеку. Функции этого человека определены законами внутри организации, а если он стоит на самой верхушке бизнеса или является его владельцем, то его функции ограничиваются рамками законов.

Лидерство — это когда человек, используя неформальную систему общения, воздействует на людей и использует их для достижения собственных целей. Лидерство не задано какой-либо структурой или чем-то еще, оно появляется неожиданно, когда кто то из группы успешен и к нему благосклонна остальная часть группы.

Теперь определимся, что такое стиль руководства? Стиль руководства — это система психологических воздействий, которые используются руководителем для достижения определенных заданных целей ранее путем влияния на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется чтобы руководитель имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы.

Один из всемирно известных психологов, Курт Левин, создал свою классификацию стилей руководства. Она состоит из трех видов:

– Авторитарный стиль;

– Демократический стиль;

– Либеральный стиль.

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формальных отношениях внутри организации. Руководитель хорошо зная свои права и насколько он важен пользуется этим. Он ограничивает, причем очень часто жестко, неформальные отношения в организации и нагружает подчиненных своими обязанностями. Здесь очень много внимания уделяется руководителем на контроль за персоналом. Этот стиль в организациях используют при кризисах или когда в компании слишком сложная организационная структура. Если же этого ничего нет, значит у руководителя не сложились отношения с коллективом, а возможно произошел конфликт.

Демократический стиль. Этому стилю характерно обращение руководителя к мнениям подчиненных, привлечение их к разработке и принятия решений. Руководители использующие эти стили не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обязанностями подчиненных. Так же этому стилю характерна частичная передача полномочий. Этот стиль считается одним из наилучших для управления в группах где имеется устоявшийся коллектив и соответственно высокая квалификация работников.

Либеральный стиль. В этом стиле руководитель практически полностью уходит от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а наоборот ведет себя как самый обычный член персонала. Управленческие решения принимаются путем группового единомыслия. Этот стиль предполагает управления группой ее же членами и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированны в своей деятельности.

Таблица 1

Сравнение стилей руководства

Если сравнить методы управления персоналом и стили руководства, то можно заметить некую закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономическое и социально-психологическое воздействие. Либеральный же использует сразу все три метода, но используются они не закономерно, а по ситуации.

Теперь хочется разобрать, какими обычно бывают руководители используя определенные методы.

Исходя из сравнений, представленных в таблице-1, авторы попробуют описать руководителей исходя из их методов управления.

Авторитарным стилем обычно пользуются строгие люди. Они очень ответственны и любят делать все по правилам. Чаще всего эти люди по характеру очень жесткие и строгие, ибо если они такими не являются их просто никто не будет слушать и подчиняться. Они очень необщительны. Возможно это потому, что они или полностью погружены в работу или просто по своей психологической натуре скрытные люди. Поощрение от таких людей среди коллектива — огромная удача, но даже она не спасет бывшего лучшего работника от наказания в случае провинности.

Демократическим стилем обычно пользуются общительные люди, но которые хотят все проконтролировать. Они используют подчиненных как советчиков, чтобы посмотреть на свое решение со стороны. Этим можно сказать, что они открыты к критике и готовы развиваться. Подбирая новый персонал, они стремятся улучшить команду и сделать ее сильнее. Сила у этих руководителей в их открытости в общении с подчиненными, но в то же время полный контроль власти.

Либеральным стилем пользуются слабые руководители. Они не способны принять управленческое решение сами или просто потеряли контроль над группой. Им приходится соглашаться требованиям группы. Они не способны привести организацию к успеху.

В заключении хотелось бы отметить, что лучшим стилем управления для организации является «Демократический» стиль. Руководители у которых стиль управления «Авторитарный» осознанно тормозят развитие компании, а руководители пользующиеся «Либеральным» стилем просто не способны вести к успеху группу.

Литература:

  1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
  2. Коровкина О. В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. 2011. № 1. С. 108–111.
  3. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747.
  4. Мухамедов Т. Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. 2012. № 2 (42). С. 130–132.
  5. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации//Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39–44.

Основные термины (генерируются автоматически): руководитель, стиль руководства, авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный стиль, стиль, метод управления, сравнение стилей руководства, стиль управления, член группы.

Ключевые слова

стиль, руководство, авторитарный, демократический, либеральный

авторитарный, демократический, либеральный, стиль, руководство

Похожие статьи

Характеристика и особенности

стилей руководства

В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных. Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства.

Стиль управления коллективом | Статья в журнале…

стиль руководства, стиль управления, руководитель, педагогический коллектив, директивный стиль управления, подчиненный, рабочая группа, полная мера, отдельная личность, демократический стиль. Похожие статьи.

О многообразии управленческих

стилей | Статья в журнале…

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Авторитарный. Для этого стиля характерно единоличное принятие руководителем всех решений в коллективе, когда последнее слово. ..

Особенности

стиля управления в медицинском учреждении

Проведя анализ полученных данных, группа исследователей выделила и описала особенности каждого из классических стилей руководства: либерального, демократического и авторитарного.

Специфика деятельности

руководителя в системе управления

Рассматривая стиль руководства как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) реализации этих методов, исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный; демократический; нейтральный…

Управленческое решение как центральное звено спортивного.

..

Так, при авторитарном стиле руководства, способ принятия решений — единоличный.

Важно подчеркнуть, что авторитарный, демократический и либеральный стили управления в чистом виде встречаются крайне редко.

Роль социально-психологических

методов в управлении

Понятие стилей руководства (или стилей лидерства) было введено в 30-х годах XX века Куртом Левином [4, с. 172]. Он же сформулировал и три основных (базовых) стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [4, с. 172].

Обновление организационной структуры

управления как…

Методы руководства в развивающейся компании принято определять как стиль руководства. Обычно вычленяются три стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

Характеристика и особенности

стилей руководства

В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных. Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства.

Стиль управления коллективом | Статья в журнале…

стиль руководства, стиль управления, руководитель, педагогический коллектив, директивный стиль управления, подчиненный, рабочая группа, полная мера, отдельная личность, демократический стиль. Похожие статьи.

О многообразии управленческих

стилей | Статья в журнале…

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Авторитарный. Для этого стиля характерно единоличное принятие руководителем всех решений в коллективе, когда последнее слово…

Особенности

стиля управления в медицинском учреждении

Проведя анализ полученных данных, группа исследователей выделила и описала особенности каждого из классических стилей руководства: либерального, демократического и авторитарного.

Специфика деятельности

руководителя в системе управления. ..

Рассматривая стиль руководства как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) реализации этих методов, исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный; демократический; нейтральный…

Управленческое решение как центральное звено спортивного…

Так, при авторитарном стиле руководства, способ принятия решений — единоличный.

Важно подчеркнуть, что авторитарный, демократический и либеральный стили управления в чистом виде встречаются крайне редко.

Роль социально-психологических

методов в управлении

Понятие стилей руководства (или стилей лидерства) было введено в 30-х годах XX века Куртом Левином [4, с. 172]. Он же сформулировал и три основных (базовых) стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [4, с. 172].

Обновление организационной структуры

управления как…

Методы руководства в развивающейся компании принято определять как стиль руководства. Обычно вычленяются три стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

Похожие статьи

Характеристика и особенности

стилей руководства

В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных. Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства.

Стиль управления коллективом | Статья в журнале…

стиль руководства, стиль управления, руководитель, педагогический коллектив, директивный стиль управления, подчиненный, рабочая группа, полная мера, отдельная личность, демократический стиль. Похожие статьи.

О многообразии управленческих

стилей | Статья в журнале…

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Авторитарный. Для этого стиля характерно единоличное принятие руководителем всех решений в коллективе, когда последнее слово. ..

Особенности

стиля управления в медицинском учреждении

Проведя анализ полученных данных, группа исследователей выделила и описала особенности каждого из классических стилей руководства: либерального, демократического и авторитарного.

Специфика деятельности

руководителя в системе управления

Рассматривая стиль руководства как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) реализации этих методов, исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный; демократический; нейтральный…

Управленческое решение как центральное звено спортивного.

..

Так, при авторитарном стиле руководства, способ принятия решений — единоличный.

Важно подчеркнуть, что авторитарный, демократический и либеральный стили управления в чистом виде встречаются крайне редко.

Роль социально-психологических

методов в управлении

Понятие стилей руководства (или стилей лидерства) было введено в 30-х годах XX века Куртом Левином [4, с. 172]. Он же сформулировал и три основных (базовых) стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [4, с. 172].

Обновление организационной структуры

управления как…

Методы руководства в развивающейся компании принято определять как стиль руководства. Обычно вычленяются три стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

Характеристика и особенности

стилей руководства

В статье рассматриваются стили руководства как важнейшие компоненты взаимодействия руководителя и подчиненных. Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства, попустительский стиль руководства.

Стиль управления коллективом | Статья в журнале…

стиль руководства, стиль управления, руководитель, педагогический коллектив, директивный стиль управления, подчиненный, рабочая группа, полная мера, отдельная личность, демократический стиль. Похожие статьи.

О многообразии управленческих

стилей | Статья в журнале…

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Авторитарный. Для этого стиля характерно единоличное принятие руководителем всех решений в коллективе, когда последнее слово…

Особенности

стиля управления в медицинском учреждении

Проведя анализ полученных данных, группа исследователей выделила и описала особенности каждого из классических стилей руководства: либерального, демократического и авторитарного.

Специфика деятельности

руководителя в системе управления. ..

Рассматривая стиль руководства как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) реализации этих методов, исследователь выделяет три типа стилей: авторитарный; демократический; нейтральный…

Управленческое решение как центральное звено спортивного…

Так, при авторитарном стиле руководства, способ принятия решений — единоличный.

Важно подчеркнуть, что авторитарный, демократический и либеральный стили управления в чистом виде встречаются крайне редко.

Роль социально-психологических

методов в управлении

Понятие стилей руководства (или стилей лидерства) было введено в 30-х годах XX века Куртом Левином [4, с. 172]. Он же сформулировал и три основных (базовых) стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [4, с. 172].

Обновление организационной структуры

управления как…

Методы руководства в развивающейся компании принято определять как стиль руководства. Обычно вычленяются три стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

авторитарный и демократический, методы и примеры

получитебесплатно

Вы – руководитель. Но какой? Как вы общаетесь со своими подчиненными? А как ваши сотрудники относятся к вам? В теории бизнеса любые взаимоотношения руководителя и подчиненного сводятся к термину «стиль управления». Давайте разберемся, что же такое стиль управления и в чем сильные и слабые стороны каждого из типов поведения.

Что такое стиль управления

В учебниках и руководствах по маркетингу и менеджменту дано огромное количество определений понятия «стиль управления» – длинных, сложных, умных. Но если говорить обобщенно и коротко, стиль управления – это характер отношения руководителя к сотрудникам, иначе – то, как ведет себя начальник с подчиненными.

Существует множество классификаций стиля руководства, созданных и отечественными, и зарубежными менеджерами, маркетологами, психологами, социологами. Но все их можно свести к четырем основным типам:

  • диктаторский или авторитарный,
  • бюрократический или директивный,
  • демократический или коллегиальный,
  • либеральный или личностно-ориентированный.

Первые два принято относить к так называемым жестким стилям руководства, два оставшихся – к мягким. «Жесткий» стиль управления подразумевает четкость постановки задач и контроль исполнения с фиксацией всех, даже промежуточных, результатов. «Мягкий» стиль, наоборот, больше ориентирован на самоорганизацию и самоактуализацию сотрудников.

Диктатор, или Авторитарный стиль управления

Канонический вариант руководителя. Жесткий, уверенный, доминирующий, такой начальник всегда знает, чем заняты его подчиненные, что делают сотрудники в текущий момент. Руководитель-«диктатор» единолично принимает решения – но и единолично несет за них ответственность. Главная отличительная черта «диктатора» – контроль, полный и всеобъемлющий.

Лозунг: «Я начальник, значит, я всегда прав!»

Плюсы авторитарного стиля

  • Четкое распределение обязанностей. Руководитель, как правило, разбивает поставленную общую задачу на несколько мелких и распределяет их среди подчиненных. Но при этом у сотрудников зачастую нет общей, целостной картины происходящего.
  • Дисциплина. Неизменная спутница тотального контроля – железная дисциплина в коллективе. Дисциплина и порядок.
  • Умение быстро находить выход в стрессовых ситуациях. Собственно, это и стрессом назвать нельзя – сотрудникам остается только быстро выполнять команды начальника.

Минусы авторитарного стиля

  • Неблагоприятный климат в коллективе. Сурово выдерживаемая дистанция между руководителем и работником не оставляет последнему возможности даже пожаловаться на что-либо. С другой стороны, такое положение – прекрасная возможность для коллектива сплотиться против «начальника-самодура».
  • Безынициативность сотрудников. Жесткий подход к работе просто убивает всю творческую инициативу работников.
  • Текучесть кадров. Далеко не каждый способен работать долгое время под прессингом «диктатора». Как правило, первыми уходят наиболее активные и талантливые работники.

Бюрократ, или Директивный стиль управления

Подобный вариант управления особенно часто встречается в среде руководителей среднего звена в крупных компаниях, чья бизнес-модель построена по западноевропейскому или американскому образцу. В таких компаниях практически для каждой ситуации прописаны свои корпоративные стандарты и требования. Часто звонишь клиентам или поставщикам? Вот корпоративный регламент ведения телефонных переговоров. Нужны ручки, карандаши и прочая канцелярия? Вот регламент по заполнению форм и регистрации запроса. Необходимо установить программу на рабочий компьютер? Вот регламент по обращению в техподдержку и форма подачи заявки. И должность линейного руководителя превращается в некую надстройку, звено, необходимое для передачи запросов и форм по установленным регламентам.

Казалось бы, функционал руководителя нивелируется до уровня «подайте письменный запрос». На самом деле ситуация несколько иная. Все регламенты и стандарты – это результат работы целой группы менеджеров, и придуманы все эти инструкции не «на ровном месте». Это результат многолетнего практического опыта. Задача же руководителя – направить усилия сотрудника в наиболее эффективное русло.

Лозунг: «Без бумажки не подходить!»

Плюсы директивного стиля

  • Четкость и прозрачность бизнес-процессов. При регламентированном стиле управления руководитель всегда знает, над каким вопросом работает сотрудник, и какой будет следующая задача.
  • Умение быстро действовать в критических ситуациях. Именно для этих целей и создавались первые стандарты и инструкции. Быстрота реакции, уверенность, последовательность каждого шага – все прописано в регламенте.
  • Порядок и дисциплина. Это, пожалуй, неотъемлемая и главная черта всех «жестких» стилей и управления.

Минусы директивного стиля

  • Отсутствие творческого начала. Когда регламентирован каждый чих, а на любое действие уже прописан скрипт, фантазии просто негде проявиться.
  • Безынициативность работников. Хотя в ряде компаний новаторские идеи приветствуются и поощряются. Правда, для подачи рационального предложения, как правило, тоже необходимо заполнить ряд документов.
  • Невысокий потенциал для развития. Сделать головокружительную карьеру в рекордные сроки под началом приверженца бюрократического стиля управления весьма и весьма непросто.

Демократ, или Коллегиальный стиль управления

В отличие от предыдущего варианта, демократический стиль управления подразумевает более творческий подход. Руководители подобного типа предпочитают не единоначалие, а коллегиальный способ решения задач. Ставятся лишь общие задачи, а разработку конкретных шагов по их выполнению руководитель передает в руки сотрудникам. Начальник советуется с работниками, активно продвигает все их инициативы, делегирует свои полномочия подчиненным.

Демократический подход часто практикуют руководители «нового формата» – молодые, современные и, к сожалению, малоопытные. Отсутствие опыта и сказывается на результатах – руководителя начинают не воспринимать всерьез, а мягкий подход принимается за слабость. Коллектив скатывается в анархию и праздность. Избежать такого можно лишь выстраиванием четкой иерархии и соблюдением субординации.

Лозунг: «Давайте подумаем вместе!»

Плюсы демократического стиля

  • Минимум ошибок в работе. Все-таки старая пословица про количество голов очень правдива. Чем больше людей привлекается к поиску решения, тем большего количества подводных камней удастся избежать.
  • Сплоченность команды. Общение между всеми сотрудниками на равных способствует объединению коллектива. Так люди могут вместе работать годами и десятилетиями.
  • Умение объединяться в трудные для компании моменты. Даже в кризисные годы такой коллектив предпочтет потерпеть и переждать, нежели увольняться и искать новое место.

Минусы демократического стиля

  • Низкий уровень дисциплины. И это главный бич всех «мягких» вариантов управления. Творчество и дисциплина – редкое сочетание.
  • Низкий уровень личной ответственности. Сотрудник не несет ответственности за свои ошибки, ссылаясь на общность принятых решений – «мы же все делали вместе!»
  • Долгая работа даже над простыми задачами. Чем больше людей работает над проблемой, тем на больший срок затягивается непосредственно работа. Ведь коллективное обсуждение – процесс небыстрый.

Либерал, или Личностно-ориентированный стиль управления

К числу «мягких», «добрых» стилей относится и так называемый либеральный или личностно-ориентированный. Главной ценностью такого формата провозглашается работник.

Либеральный стиль руководства необходим (действительно необходим!) в творческих коллективах. Именно такое обращение способно максимально стимулировать сотрудников к работе. Задача либерального руководителя – обозначить цель и создать условия для ее достижения, оставив за подчиненными возможность самостоятельно находить пути решения.

Именно такой положительно настроенный руководитель с готовностью переведет сотрудника на удаленную работу, если видит, что тот некомфортно чувствует себя в офисе. Такой «душевный» начальник мягко спросит о готовности проекта и лишь слегка пожурит за затягивание сроков – ведь гневным окриком так легко сбить творческий настрой! И такой либерал будет вынужден судорожно оправдываться перед заказчиком, когда его подчиненные сорвут проект, потому что им «что-то не работается совсем».

Лозунг: «Свобода – главная ценность!»

Плюсы личностного стиля управления

  • Благоприятный климат в коллективе. Хорошие отношения между сотрудниками и руководителем – залог успешной и долгой работы.
  • Минимальная текучка. Из столь теплого коллектива и уходить-то не хочется. Даже на более высокую зарплату.
  • Возможность самовыражения и самореализации. И это весьма немаловажный фактор для личностей с сильным творческим началом.

Минусы личностного стиля

  • Отсутствие дисциплины. Как правило, в коллективе «разброд и шатание» – кто-то пьет чай, кто-то с головой погружен в работу, а кого-то и вовсе нет на рабочем месте.
  • Отсутствие прозрачности в бизнес-процессах. Обратная сторона минимального контроля за подчиненными – сложно понять, кто и чем занят в текущий момент, и еще сложнее выяснить, что уже сделано для достижения цели, а что еще предстоит.
  • Частые цейтноты и дедлайны. Минус, логично вытекающий из предыдущего пункта: когда руководитель не знает, на каком этапе решения находится текущая задача, велика возможность «проспать» все сроки, выставленные заказчиком.

Все не без изъянов: какой стиль управления лучше?

В каждом из обозначенных стилей есть свои достоинства и недостатки. Жесткий контроль с его четкой иерархией оборачивается неумением принимать решения и нести за них ответственность среди членов коллектива. Коллегиальные решения при всей внешней правильности заканчиваются анархией и хаосом – никто не несет ответственности за допущенные ошибки, ведь «решали-то все вместе». Вызывающий невольное пренебрежение бюрократизм становится настоящей панацеей при цейтнотах и стрессовых ситуациях. А попытка создать «рабочий рай» для отдельно взятого сотрудника порождает острые приступы «звездной болезни». И какой же стиль руководства можно назвать лучшим?

Ответ прост – никакой. В чистом виде любой из выбранных типов поведения рано или поздно принесет не только бонусы, но и огромные разочарования. Выход в комбинировании различных стилей и манеры поведения в зависимости от сложившегося коллектива и каждой конкретной ситуации.

Так, например, в форс-мажорных ситуациях руководитель должен быть «диктатором» – четко формулировать задачу, раздавать задания и жестко контролировать их выполнение. В режиме решения сложных, но тривиальных, текущих задач весьма руководитель переключается в режим «бюрократ»: с четко прописанными инструкциями и стандартами функционировать, например, группе технической поддержки намного проще (ведь не надо бежать сломя голову на первое же «а у меня принтер не печатает»). В поисках нестандартных подходов к решению задачи задействуйте «демократа», а если видите, что сотрудник не справляется с работой по причине каких-то личных сложностей – переходите к варианту «руководитель с индивидуальным подходом».

Зачастую даже с одним и тем же сотрудником нужны разные, порой диаметрально противоположные стили управления. Может потребоваться и участие, и поддержка, а кое-где и жесткая рука с суровым окриком.

Как добиться такой гибкости? Учеба, саморазвитие – и опыт, тот самый опыт, который не заменишь ничем.

получитебесплатно

Управление удаленными сотрудниками

Правила адаптации персонала

Топ-5 вещей, которые обязательно нужно внедрить в отделе продаж

Конкуренция в отделе продаж

Что делать РОПу для увеличения продаж

Стили управления — Блог Platrum

Содержание

  • Авторитарный стиль управления
  • Демократический стиль управления
  • Либеральный стиль

В коллективе руководитель выступает в роли ведущего. Он определяет целенаправленность работы, подбор кадров и психологический климат. Для того чтобы подчиненные достигали поставленных целей, руководитель оказывает на них влияние. Его можно оказывать разными способами.

В зависимости от того, как руководитель ведет себя по отношению к сотрудникам, определяют стиль руководства. Встречается мнение, что тот или иной стиль управления лучше или хуже. Но в зависимости от ситуации, тот или иной стиль может быть неприемлем и навредит компании. Рассмотрим классические стили управления и то, как они применимы на практике.

Авторитарный стиль управления

Характеризуется требовательностью, жесткостью и строгим контролем. Важную роль играет трудовая дисциплина в коллективе. Этот стиль направлен на решение задач и приводит к росту показателей. При авторитарном стиле решения принимает только руководитель, ни с кем не советуясь, не принимая ничьих мнений и не опираясь на советы коллектива.

Рассмотрим ситуации, когда необходимо прибегнуть к такому стилю управления.

1. Новый коллектив. При управлении новым, недавно сложившимся коллективом нужен руководитель, который задает курс и принимает решения. 

Например, открывается новый ресторан, куда набрали официантов, барменов, хостес. В таком случае руководителю не нужно советоваться с коллективом о пути развития бизнеса или спрашивать мнение сотрудников по тому или иному вопросу.  Сотрудники не готовы проявлять инициативу. Они еще не определились со своим положением в организации. Им необходимы четкие действия управляющего, которые помогут им адаптироваться. В новом коллективе от руководителя требуется авторитарный стиль руководства — когда он даёт готовые решения и ждет их выполнения от подчиненных.

2. Кризисные ситуации. Представьте себе, что упали продажи, или в ресторане нет посетителей. Должен ли управляющий собирать коллектив на совещания, чтобы найти решения? Конечно нет. Руководитель берет на себя ответственность и принимает решение о том, куда будет двигаться компания. Он озвучивает коллективу план и задает общее направление. Когда руководитель не действует, компания оказывается в затяжном кризисе. В таких ситуациях, лучше поменять руководство и поставить у руля авторитарного управленца. Такие меры вернут компании продажи и клиентов.

3. Низкая мотивация коллектива. Ситуации, когда сотрудники приходят на работу, чтобы получить зарплату, отсидеть день и пойти домой. В таком коллективе нужны четкая постановка и контроль выполнения задач.

Минус авторитарного стиля управления — это избегание сотрудниками общения с непосредственным руководителем и потеря сильного наставника.

Демократический стиль управления

Опирается на совместность принятия решений, сознательность, доверительные отношения, оповещение сотрудников, самоорганизованность, ответственность, стимулирование, открытость, нацеленность не только на решение задач, но и выбор путей их достижения. 

При демократическом стиле решения принимаются в формате обсуждения. Руководитель периодически выносит на обсуждение вопросы. Решение принимается в результате совместного обсуждения. Такой стиль управления работает в стабильных компаниях с мотивированным коллективом. Используйте этот стиль управления в стабильных компаниях со слаженным коллективом Так персонал почувствует уважение со стороны руководителей, свою значимость и ценность.

Либеральный стиль

Для этого стиля характерно равнодушие и безынициативность руководителя, низкая требовательность, плохая дисциплина, отсутствие контроля над сотрудниками, предоставление свободы действий. Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель по сути решение не принимает. Он либо передает решения от вышестоящего руководства, либо отдает функцию принятия решений сотрудникам. 

Либеральный стиль часто критикуют за попустительство и отсутствие руководства. Но он подходит для управления максимально профессиональным коллективом. Это должны быть ответственные специалисты в своей области.

Стили управления позволяют влиять на подчиненных, чтобы они делали то, что нужно руководителю в данный момент. Чем хуже ситуация в компании, чем ниже мотивация сотрудников и чем менее профессионален коллектив, тем авторитетнее должен быть стиль управления руководителя. Чем профессиональнее и мотивированнее команда, тем ниже уровень контроля . 

В зависимости от ситуации, руководителю нужно менять стиль управления. Бывает, что руководитель занимает одну позицию и находится только в ней. Слишком мягкая позиция начальника в кризисные времена, даст повод для найма более собранного и жёсткого руководителя. Бывает, что сотрудники профессионально растут, но получают инструкции по мельчайшему делу. Появляется ощущение, что коллективу не доверяют и не ценят. Так можно демотивировать самую лучшую команду.

Идеально варьировать стили управления и выбирать поведение в зависимости от ситуации, в которой находится компания и команда.

Также читайте: Как принимать управленческие решения

типов стилей лидерства | Maryville Online

Современные организации более демократичны и объединены в сеть, чем их коллеги 30, 20 или даже 10 лет назад. Точно так же сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от тех, кто был до появления смартфонов и социальных сетей. Тем не менее, когда дело доходит до мотивации и руководства организациями, основная цель остается прежней: сплотить разнородную группу людей, исполняющих самые разные роли, вокруг общего набора целей и сделать это перед лицом постоянно меняющихся рынков и бизнес-среды.

Чтобы стать эффективным лидером, нужно определить тип стиля руководства, который соответствует вашей личности, а также признать необходимость адаптировать этот стиль к требованиям текущей ситуации. Когда издание Harvard Business Review проанализировало десятилетия исследований в области лидерства и опросило десятки бизнес-лидеров, оно определило шесть практик лидерства, которые применимы ко всем стилям лидеров:

  • Объедините людей вокруг единой цели.
  • Разработайте стратегию для реализации этого видения, определив конкретные действия и потенциальные ловушки.
  • Наймите и удерживайте наиболее квалифицированных людей для воплощения стратегии в жизнь.
  • Сосредоточьтесь на прогрессе, достигнутом в реализации стратегии.
  • Постоянно внедряйте инновации, чтобы изменять концепцию и стратегию по мере изменения условий.
  • Всегда стремитесь быть более эффективным лидером, постоянно развиваясь как личность и менеджер.

Лидерство — это гораздо больше, чем природная харизма. У каждого есть способность стать великим лидером, оставаясь верным себе и тому, что он знает. Как только вы найдете стиль руководства, который лучше всего соответствует вашей личности и философии бизнеса, задача становится достаточно гибкой, чтобы при необходимости изменить этот стиль. Успешные лидеры знают, что лучший стиль руководства для одной ситуации не является лучшим для всех обстоятельств. Оптимальный стиль руководства для конкретной группы и рабочей среды зависит от многих факторов, в том числе от навыков и личных качеств сотрудников, а также сильных сторон и способностей лидера группы.

Обзор различных

типов стилей лидерства

Лидеры — это модели: сотрудники часто поступают так, как делает их руководитель, а не так, как говорит им руководитель. The Sales Blog отмечает, что самые эффективные лидеры согласовывают свои действия со своими словами. Вот почему лидерам важно понимать, как они интерпретируют свое окружение и реагируют на неожиданные или непредвиденные события. Консультант Дэвид Рук и профессор Уильям Р. Торберт определяют «логику действия» как то, как человек реагирует, «когда его власть или безопасность подвергается сомнению», как объясняет Business 2 Community.

Логика действий играет большую роль в определении эффективности лидера. Например, наименее эффективны дипломаты, склонные к поиску компромиссов и переговоров с сотрудниками, и оппортунисты, пытающиеся извлечь личную выгоду из работы группы, а организации, возглавляемые стратегами, разрабатывающими и реализующими продуманные планы, и алхимики, которые делают упор на максимальное использование коллективных активов и способностей группы, добиваются наибольшего успеха. Стратеги видят общую картину и хорошо реагируют, когда что-то идет не так, в то время как алхимики умеют заново изобретать себя и свои организации. К сожалению, только 4% бизнес-лидеров можно назвать стратегами, и только 1% — алхимиками.

В современной бизнес-среде наиболее распространенными стилями лидерства в логике действий являются эксперты, которые демонстрируют большие навыки и знания работы, выполняемой группой, и успешные люди, доказавшие свою эффективность в своей области. Оба эти стиля лидерства подчеркивают компетентность, но в долгосрочной перспективе мешают, потому что они не видят общей картины и им трудно мыслить нестандартно. Как отмечается в документе CIO , конечная цель — стать трансформационным лидером, способным превзойти ожидания путем переосмысления и переосмысления рабочих процессов группы.

Трансформационное лидерство — один из пяти основных стилей делового лидерства, наряду с транзакционным, авторитарным, демократическим и либеральным. Полезным инструментом, помогающим лидерам определить, какой стиль лучше всего соответствует их личным качествам, навыкам и опыту, является профиль развития лидерства, который, как поясняет Кливлендская консалтинговая группа, «основан на более чем 40-летних исследованиях и базе данных более 6000 человек по всему миру. ” Цель профиля — определить основную логику действий человека и помочь человеку понять, как она влияет на поведение.

Профиль развития лидерства предназначен для того, чтобы помочь лидерам выбрать наиболее эффективные стили. В зависимости от уникальных характеристик рабочей группы наиболее эффективным стилем руководства может быть любой из перечисленных выше, но в большинстве случаев это будет либо стратег, либо алхимик. Структура предназначена для продвижения эффективных стилей лидерства, предлагая мероприятия, которые развивают черты и навыки стратегических мыслителей и новаторов.

Чтобы стать более эффективным лидером, необходимо как заглянуть внутрь себя, чтобы понять свой образ мыслей и действий, так и обратиться к людям внутри и за пределами организации, чтобы узнать больше о том, что они делают, кто они, и что их мотивирует. Лучше понимая себя, свою организацию и людей, которые поддерживают ее работу, вы сможете принять тот стиль руководства, который лучше всего подходит вам, вашим сотрудникам и вашей компании. Однако настоящие лидеры знают, что стиль, наиболее эффективный сегодня, может оказаться катастрофическим в будущем. Как и в случае со стратегиями и бизнес-планами, стили руководства должны быть достаточно гибкими, чтобы быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.

Трансформационное лидерство

Уровни стратега и алхимика профиля развития лидерства являются формами трансформационного лидерства. Принципиальной характеристикой трансформационного лидерства являются постоянные инновации и улучшения. Например, у сотрудников обычно есть конкретные задачи и цели в краткосрочной и долгосрочной перспективе, но трансформационный лидер будет ставить перед сотрудниками задачу выйти за рамки того, что от них ожидается, чтобы достичь еще большего и расти в своей работе и навыках.

Трансформационное лидерство популярно в компаниях и отраслях, делающих упор на рост, но для успешного применения этого стиля требуется, чтобы руководители высшего звена своими действиями демонстрировали приверженность инновациям и независимость от рабочей силы. Корпоративная культура должна отражать то доверие, которое менеджеры оказывают своим сотрудникам, и такие же творческие способности и открытость к новым идеям, поощряемые работниками, должны ежедневно проявляться старшими руководителями.

Характеристики модели трансформационного лидерства объясняются на CIO.com:

  • Мотивировать и поощрять позитивный рост сотрудников.
  • Установите строгий моральный кодекс для организации, который лидеры олицетворяют в своих действиях.
  • Убедитесь, что во всей организации действуют четкие этические стандарты, ценности и кодексы поведения.
  • Создайте корпоративную культуру, поощряющую сотрудников ставить общее благо организации выше личных интересов.
  • Высоко цените искренность, сотрудничество и открытое общение.
  • Обучайте и обучайте сотрудников навыкам принятия решений и ответственности за выполнение рабочих задач.

Среди руководителей, признанных лидерами трансформации, Джефф Безос из Amazon. com, Рид Хастингс из Netflix и Тим Кук из Apple. Такие лидеры обладают видением и сильными личностями, которые вдохновляют последователей изменить свои взгляды на свою работу, отрасль и мир, работая вместе для достижения общей цели. Сайт о здоровье Verywell Mind описывает четыре компонента трансформационного лидерства Бернарда М. Басса:

  • Интеллектуальная стимуляция. Нарушает статус-кво, способствует творчеству и дает работникам множество возможностей экспериментировать в своей работе и приобретать новые навыки.
  • Индивидуальное рассмотрение. Гарантирует, что последователи получают поддержку и поощрение, необходимые им для достижения их личных целей и полного вклада в цели компании. Это требует открытого общения и свободного обмена идеями.
  • Вдохновляющая мотивация. Требует, чтобы лидеры сообщали о своем видении компании и прививали работникам ту же страсть и энтузиазм, которые лидеры испытывают к работе, которую они выполняют вместе.
  • Идеализированное влияние. Представляет лидера как образец для подражания для сотрудников, которому они доверяют, уважают и которому гордятся.

Транзакционное лидерство

Поведенческий подход к управлению основан на поощрениях и наказаниях для мотивации работников. Транзакционное лидерство применяет жесткую цепочку подчинения и фокусируется на контроле, организации и успехе рабочих групп. Verywell Mind предлагает четыре основных постулата транзакционного лидерства:

  • Работники работают лучше всего, когда существует четкая цепочка подчинения.
  • Основная цель рабочих — следовать инструкциям своих менеджеров.
  • Лучший способ мотивировать работников — это поощрения и наказания.
  • Чтобы гарантировать, что рабочие работают в соответствии с ожиданиями, они должны тщательно контролироваться.

Транзакционное лидерство также называют управленческим лидерством. Это распространено в командных видах спорта, где победа вознаграждается лестью, а проигрыш наказывается «отказом и словесной критикой». Руководители, придерживающиеся этого стиля, обычно сосредотачиваются на поддержании статус-кво, а не на разрушении рынков. Они также не чувствуют необходимости «продавать свои идеи и видения», как это делают трансформационные лидеры.

Рабочая среда, которая лучше всего подходит для транзакционного лидерства, — это та, которая не требует решения сложных проблем или применения творческого подхода к работе. Этот стиль эффективен в кризисных ситуациях, когда люди должны сосредоточиться на текущих задачах, а обязанности четко определены. Транзакционные лидеры должны четко объяснить работникам, что от них ожидается, вознаграждение, которое они получат за хорошую работу, и последствия плохой работы. Чтобы работники понимали свою роль и то, что от них ожидается, руководители должны прислушиваться к ним и реагировать на их отзывы.

Транзакционное лидерство доказало свою эффективность в больших объемах работы, где производительность зависит от структуры и режима. Он принят в армии, правоохранительных органах и транснациональных компаниях с большими рассредоточенными рабочими группами. Сайт развития образования Mindvalley перечисляет другие преимущества транзакционного лидерства:

  • Он вознаграждает сотрудников, которые следуют инструкциям и которых легко мотивировать.
  • Эффективен в краткосрочных ситуациях.
  • Рабочие имеют четкое представление о том, что от них ожидается, и о вознаграждении (или наказании), которое они получат.
  • Рабочая структура подчеркивает производительность и легко воспроизводима.

В то время как подход к транзакционному лидерству позволяет работникам преуспевать в одних условиях работы, он заставит их бороться в других. Вот некоторые из проблем, с которыми сталкиваются менеджеры при использовании транзакционного стиля руководства:

  • Рабочую среду трудно изменить, поэтому она плохо адаптируется к новым обстоятельствам.
  • Единственная мотивация, которую получают работники, — это вознаграждение, а не достижение общей цели или продвижение по службе.
  • Работа может быть безличной и ограниченной; Окружающая среда препятствует творчеству и инновациям.

Трансформационные лидеры хотят влиять на других, а транзакционные лидеры хотят направлять их. Во многих компаниях транзакционное лидерство может показаться авторитарным и диктаторским. Однако, когда большой объем работы необходимо выполнить за короткий промежуток времени, структура и простота транзакционного лидерства могут быть лучшим подходом.

Авторитарное лидерство

В некоторых организациях все решает начальник. Автократическое лидерство, которое также называют авторитарным лидерством, дает контроль над всеми решениями одному человеку при минимальном участии других или вообще без него. Этот стиль руководства может быть наиболее эффективным в определенных краткосрочных ситуациях, в зависимости от поставленной задачи, целей рабочей группы, а также навыков и опыта членов группы.

Verywell Mind исследует преимущества авторитарного лидерства:

  • Решения принимаются быстро, что особенно важно в экстренных и других стрессовых ситуациях.
  • Когда лицо, принимающее решения, является наиболее осведомленным человеком, оно избегает «паралича анализа» или проволочек, которые могут иметь место в чрезмерно демократизированных группах.
  • Он эффективен в производственных и строительных проектах со строгими сроками и четко определенными задачами, особенно для обеспечения соблюдения мер предосторожности.

Многие проблемы могут возникнуть, когда лидеры придерживаются авторитарного стиля. В частности, члены рабочей группы часто чувствуют себя исключенными из участия в работе, которую они выполняют. Когда авторитарные лидеры не обращаются с рабочими вежливо и с уважением, они кажутся диктаторскими и контролирующими, что может вызвать негодование.

Один из способов, с помощью которого автократические лидеры могут не навредить моральному духу рабочих, состоит в том, чтобы непредвзято прислушиваться к опасениям и мнениям всех членов рабочей группы, независимо от того, действуют ли они в соответствии с предложениями своих сотрудников. Авторитарные лидеры могут поддерживать вовлеченность и мотивацию своих рабочих групп, побуждая их делиться своими мыслями и идеями, не опасаясь взаимных обвинений и осознавая, что их вклад ценится.

Как и транзакционные лидеры, авторитарные лидеры должны быть уверены, что работники знают, чего от них ждут. Они также должны обеспечить работников инструментами и ресурсами, необходимыми им для выполнения своей работы. Автократическим лидерам важно быть надежными и признавать достижения отдельных работников.

Многие эксперты в области лидерства считают, что организации стали слишком демократичными и им необходимо вернуться к руководству сверху вниз, чтобы не отставать от быстрых изменений в современном бизнесе. Forbes.com отмечает, что большая часть привлекательности этого противоположного мнения заключается в том, что оно противоречит преобладающим подходам руководства. Однако как стиль лидерства автократия описывает не то, что лидеры делают, а то, как они кажутся другим в организации.

Старшие менеджеры и топ-менеджеры, как правило, продвигались по служебной лестнице в организации, приобретая опыт и привлекая к себе компетентных прямых подчиненных. Они, как правило, становятся более демократичными и менее авторитарными по мере того, как занимают более высокие посты. Самое главное, они знают, что проявлять силу и быть «властным» может быть эффективно в краткосрочных экстренных ситуациях, но в долгосрочной перспективе такой подход руководства вызовет только негодование.

Демократическое лидерство

Отличительной чертой демократического лидерства является групповое участие, что объясняет, почему этот стиль лидерства также называют лидерством с участием. Этот стиль зависит от открытого обмена идеями, свободного обсуждения и равенства между членами группы; лидер выступает в качестве модератора, направляя и контролируя деятельность группы.

Основные обязанности демократических лидеров — решать, кто участвует в группе и кто в группе способствует принятию конкретных решений. Этому стилю лидерства приписывают повышение производительности, позволяя всем членам группы участвовать в принятии решений и повышая моральный дух членов группы. Тем не менее, окончательное решение принимает руководитель группы.

Verywell Mind перечисляет характеристики демократических лидеров:

  • Рассудительность
  • Компетентность
  • Креативное мышление
  • Открытость и правдивость
  • Экспертиза
  • Готовность идти на риск

Демократические лидеры основывают свои решения на ценностях и моральных принципах; они доверяют и уважают всех членов группы, интересуются их мыслями и идеями и ценят инакомыслие. Демократическое лидерство сталкивается с проблемами, когда каналы связи заблокированы, когда члены группы не уверены в своих ролях или обязанностях других, и когда членам группы не хватает навыков или опыта, чтобы внести какую-либо ценность в процесс принятия решений.

Ранние исследователи стилей лидерства определили демократическое лидерство как один из трех основных подходов к управлению, поместив его посередине между авторитарным лидерством и лидерством невмешательства, что описано ниже. Money-Zine.com указывает на важное нематериальное преимущество демократического лидерства: когда члены группы чувствуют, что они несут определенную ответственность за принятие деловых решений, они с большей вероятностью приложат дополнительные усилия, чтобы эти решения оказали положительное влияние и достигли своей цели. цели. Кроме того, чем больше людей участвует в процессе принятия решений, тем больше у группы появляется идей и меньше вероятность того, что они упустят какие-либо важные аспекты предмета обсуждения.

Ситуации, в которых демократический стиль руководства может быть контрпродуктивным, — это те, в которых скорость имеет решающее значение. Процесс группового сотрудничества требует времени. Если группе не хватает опыта, чтобы внести значимый вклад, или если требуются быстрые действия, демократические лидеры должны быть достаточно гибкими, чтобы принять транзакционный или автократический подход, по крайней мере, до тех пор, пока условия не станут более благоприятными для демократического стиля управления.

Руководство Laissez-Faire

Компания Perkbox, производитель программного обеспечения для управления, описывает стиль руководства, основанный на невмешательстве, как подход к управлению «делай меньше, получай больше» с легким намеком на сарказм. Лидерство невмешательства, которое, как отмечает Bizfluent, также называется «делегативным лидерством», переживает своего рода ренессанс после того, как потеряло популярность в последние десятилетия. Эта концепция, кажется, идет вразрез с прописной бизнес-идеей о том, что чем больше усилий вы вкладываете в свою работу, тем больше вознаграждений вы получите. Тем не менее, термин восходит к 1930-е годы, когда исследователь менеджмента Курт Левин определил его как один из трех основных стилей лидерства, наряду с автократическим и демократическим лидерством.

В последующие годы лидерство по принципу невмешательства стало ассоциироваться с личными характеристиками лени или незаинтересованности в лидере, а не как подход к управлению группами или принятию деловых решений. По словам Bizfluent, в последнее время стиль лидерства, основанный на невмешательстве, был успешно принят в организациях, в которых сотрудники «внутренне мотивированы». Это означает, что у них есть внутреннее стремление к достижению целей и соблюдению системы ценностей. Для этих сотрудников не требуется никакой внешней мотивации или стимулов, чтобы гарантировать, что они привержены успеху группы и компании.

Лидерство по принципу невмешательства эффективно в деловых ситуациях, связанных с управлением «закаленными экспертами», которые часто знают о предмете больше, чем их менеджеры, как объясняет Перкбокс. Примером проекта, который выиграл от руководства невмешательством, было управление планированием плотины Гувера в 1920-х годах Гербертом Гувером, который тогда был министром торговли. Не мешая инженерам-экспертам, работавшим над масштабным проектом, Гувер позволил инженерам разработать новые подходы к уникальным логистическим проблемам, связанным со строительством.

Основная критика стиля руководства, основанного на невмешательстве, связана с высокой ценой, которую организации платят, когда им не удается обнаружить небольшие проблемы до того, как они станут большими. Даже когда менеджер работает с экспертной группой рабочих, отсутствие контроля за их действиями может привести к катастрофе. Нельзя доверять своевременному выполнению задач, а отсутствие связи с сотрудниками может привести к путанице и повышенному стрессу. Вот почему важным аспектом лидерства, основанного на невмешательстве, является то, что менеджеры готовы консультироваться с сотрудниками и предлагать обратную связь. Они также должны напоминать сотрудникам задавать вопросы, когда это необходимо, и регулярно представлять отчеты о проделанной работе.

«Лучший» стиль руководства — это то, что подходит прямо сейчас

Опытные лидеры извлекают выгоду из применения стиля управления, который представляет собой уникальное сочетание их навыков, опыта и личности в сочетании с учетом нынешних и будущих потребностей их сотрудников, клиентов и всей организации. Как и в других аспектах управления бизнесом, не существует универсального подхода к лидерству. Задача поиска наиболее эффективного стиля руководства заключается в том, чтобы понять, когда подход, который работал вчера, не подходит для нужд сегодняшнего и завтрашнего дня.

Лидерство — это баланс между проверенным и верным и новым и непроверенным. Стратегические мыслители используют собственное творчество и новаторские идеи других людей, будь то в штате или за пределами организации, чтобы разработать решения проблем, которые, возможно, никогда не существовали раньше и никогда не возникнут снова. Руководство группой работников, компанией или отраслью зависит как от просчитанного риска, так и от применения подходов, доказавших свою эффективность в прошлом.

Рекомендуемая литература
Организационное лидерство и будущее развитие управления проектами
Как проводить организационные изменения
Будущие бизнес-тенденции, которые должны знать завтрашние руководители , «Стратегическое лидерство: что ваша «логика действий» говорит о вашем стиле руководства»
CIO , «Что такое трансформационное лидерство? Модель мотивации инноваций»
Cleveland Consulting Group, Профиль развития лидерства
Forbes, «Необходимость автократического лидерства наполовину оправдана»
Harvard Business Review , «Основы лидерства до сих пор не изменились»
HubSpot, «8 наиболее распространенных стилей лидерства» и как найти свое»
Mindvalley, Что такое транзакционное лидерство и почему оно важно
Money-Zine. com, Демократическое лидерство
Perkbox, «Лидерство Laissez-Faire: преимущества и недостатки»
ProofHub, 7 распространенных стилей лидерства: какой тип Лидер Вы?
The Executive Connection, «9 распространенных стилей лидерства: какой вы тип лидера?»
Блог о продажах, «Все, что вам нужно знать о стилях лидерства»
Verywell Mind, «Автократическое лидерство: ключевые характеристики, сильные и слабые стороны автократического лидерства»
Verywell Mind, «Как работает транзакционный стиль лидерства»
Verywell Mind, «Стили и рамки лидерства, которые вы должны знать»
Verywell Mind, «Демократическая форма лидерства: характеристики, преимущества, недостатки и известные примеры»
Verywell Mind, «Трансформационное лидерство: более пристальный взгляд на последствия трансформационного лидерства»
Wisetoast.com, «12 различных типов стилей лидерства»

7 стилей лидерства и как найти свой собственный

знает, что сильное лидерство имеет решающее значение для успеха в бизнесе. Чтобы мотивировать команды и использовать таланты, лидеры должны эффективно общаться с сотрудниками, делегировать им полномочия и наставлять их, одновременно вдохновляя их на достижение бизнес-целей и миссии компании.

Это требует гибкости для переключения между различными стилями лидерства, что не всегда происходит инстинктивно или легко.

Люди склонны использовать стили лидерства, основанные на их врожденных предпочтениях, характере и прошлом. Это неплохо; Знание того, какой стиль руководства лучше всего подходит именно вам, является частью хорошего лидера. Но жесткое следование одному стилю может задушить рост компании и сотрудников. Для повышения эффективности лидерства крайне важно выработать гибкий стиль, объединяющий различные техники лидерства и адаптирующийся к новым ситуациям по мере их возникновения.

В менеджменте существует семь распространенных стилей лидерства, каждый из которых занимает свое место в наборе инструментов лидера:

  • Автократическое лидерство
  • Задающее лидерство
  • Трансформационное лидерство
  • Тренерское лидерство
  • Демократическое лидерство
  • Партнерское лидерство
  • Делегативное руководство

Вот взгляд на эти стили лидерства, почему они могут колебаться в эффективности и как разработать стиль лидерства, который позволит вам оставаться гибким по отношению к различным личностям и обстоятельствам.

1. Автократическое лидерство

Автократические лидеры, также называемые авторитарными лидерами, устанавливают четкое видение конечной цели и способов ее достижения. Они устанавливают конкретные руководящие принципы и четкие ожидания относительно того, что, когда и как должны выполняться задачи. Эти лидеры традиционно ожидают, что другие будут принимать их инструкции за чистую монету и немедленно действовать в соответствии с ними.

Авторитарные лидеры не обязательно являются «всезнайками», которые считают себя выше своих коллег. На самом деле, они часто глубоко сосредоточены на достижении эффективных результатов с помощью установленных действий, которые, по их мнению, отвечают интересам бизнеса. В некоторых случаях автократический лидер может принимать решения с небольшой группой доверенных лиц.

Авторитарное лидерство наиболее эффективно, когда последовательные и предсказуемые результаты имеют решающее значение, особенно в строго регулируемых отраслях, таких как здравоохранение и строительство. Автократическое лидерство очень эффективно, когда мало времени для обсуждения или когда сотрудникам нужно много четких указаний.

Плюсы авторитарного лидерства:

  • Процесс принятия решений обычно требует меньше времени и более эффективен, чем демократический подход.
  • При эффективном использовании автократическое лидерство создает четкие ориентиры для последовательных результатов.

Минусы авторитарного лидерства:

  • Если у сотрудников нет достаточной уверенности или доверия к лидеру, они могут чувствовать себя некомфортно при выполнении своих обязанностей. 
  • Можно злоупотреблять, например, если работодатель или менеджер меняет рабочие смены или часы, не посоветовавшись с работниками.
  • Может жертвовать творчеством, сводя к минимуму групповой вклад.

2. Лидерство, задающее темп

Лидеры, задающие темп, подталкивают членов команды к тому, чтобы они быстро и упорно бежали к финишу. Они закатывают рукава и бросаются в бой, подавая пример и возлагая большие надежды. Лидеры, задающие темп, обычно очень энергичны. Обычно цель состоит в том, чтобы эффективно добиваться результатов, будь то работа в срок или разработка нового продукта или услуги. Однако установление темпа создает среду высокого давления, которая работает не для всех сотрудников.

Лидерство, задающее темп,   наиболее эффективно, когда работает с высокомотивированными сотрудниками, которые также любят действовать и быстро видеть результаты. . Это отличный стиль руководства, когда необходимо уложиться в критический срок, особенно в производственной или производственной среде.

Плюсы лидирующего лидерства:

  • Эффективный способ быстро достигать цели, выполнять задачи и добиваться результатов.
  • Высокая динамичная энергия может быть привлекательной для сотрудников, которые преуспевают в быстром темпе работы.

Минусы лидирующего лидерства:

  • Может привести к выгоранию сотрудников, если все постоянно работают на полной скорости.
  • Не самый лучший вариант для сотрудников, которым нужны наставничество и индивидуальная обратная связь.
  • Ошибки легче совершать в динамичной и напряженной среде.

3. Трансформационное лидерство

Трансформационные лидеры, также известные как дальновидные лидеры, твердо привержены организационным целям и общим целям. Они, как правило, ставят цели, намечая, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся. Это вдохновляющее, ориентированное на будущее видение используется для формирования ожиданий, которые вовлекают и заряжают сотрудников.

Трансформационные лидеры могут также поощрять и давать возможность членам команды выходить из своих зон комфорта во имя профессионального развития и организационных достижений. Сотрудников могут попросить поделиться мнением о том, как достичь общих целей.

Трансформационное лидерство наиболее эффективно  в быстрорастущих организациях или организациях, которые дрейфуют и нуждаются в руководстве. Трансформационное лидерство также эффективно во время корпоративной реструктуризации, слияний и поглощений и других бизнес-преобразований с высоким риском.

Плюсы трансформационного лидерства:

  • Придает большое значение видению будущего компании.
  • Не принудительный; мотивация и вдохновение используются для получения поддержки.
  • Может помочь ускорить рост компании.
  • Может повысить моральный дух сотрудников и их удержание, если сотрудники чувствуют, что они действительно связаны с целями компании.

Минусы трансформационного лидерства: 

  • Из-за сосредоточенности на общей картине легко упустить важные операционные детали.
  • Можно пожертвовать текущими проблемами ради долгосрочных целей.
  • Если руководители не уделяют должного внимания потребностям сотрудников, они могут упустить из виду индивидуальные кривые обучения и предпочтения на рабочем месте.

4. Лидерство в коучинге

Лидеры коучинга рассматривают свои команды как резервуар талантов, которые нужно развивать. Подобно спортивным тренерам, эти лидеры дают сотрудникам направление, в котором они должны задействовать свои способности и полностью реализовать свой потенциал — индивидуально и в команде.

Посредством регулярной обратной связи лидеры коучинга распознают и развивают сильные стороны человека, предлагая мотивационные направления для улучшения слабых сторон. Лидеры также могут предлагать сложные проекты для содействия росту.

Стиль лидерства в коучинге похож на трансформационное лидерство, но акцент смещается на долгосрочный потенциал сотрудников и на то, как их личные цели вписываются в общее видение компании.

Лидерство в коучинге наиболее эффективно, когда 9У руководителей 0265 есть время, которое они могут посвятить отдельным сотрудникам. Этот стиль лучше всего работает с сотрудниками, которые знают свои ограничения и открыты для изменений и вызовов.

Плюсы тренерского лидерства: 

  • Регулярная поддержка может повысить индивидуальный и командный моральный дух.
  • Индивидуальное внимание может способствовать развитию навыков.
  • Может естественным образом создать позитивную атмосферу.

Минусы тренерского руководства:

  • Занимает много времени из-за индивидуальных усилий, необходимых для эффективного обучения сотрудников.
  • При исключительном использовании можно легко упустить из виду общую картину.

5. Демократическое лидерство

Демократические лидеры, также известные как лидеры, предполагающие активное участие, прежде чем принимать решение, стремятся заручиться мнением сотрудников. Лидер может представить проблему и получить предложения от всей команды, прежде чем установить официальный план действий. Цель состоит в том, чтобы провести диалог и обсуждение, которые поощряют групповое участие и завоевывают всеобщее участие в любом конечном результате. Тем не менее, последнее слово остается за демократическими лидерами.

Демократическое лидерство наиболее эффективно, когда  у вас есть время для тщательной оценки процессов и определения способов достижения долгосрочных идей и целей. Демократическое лидерство может быть очень эффективным в компаниях и для задач, которые требуют творчества и вдохновения.

Плюсы демократического лидерства:

  • Дает всем сотрудникам право голоса, что может повысить вовлеченность, моральный дух и удержание.
  • Может помочь укрепить доверие и уверенность в руководстве.
  • Способствует творчеству.

Минусы демократического лидерства:

  • Склонен затягивать процесс принятия решений. Обмен информацией и проведение обстоятельных бесед с сотрудниками требует времени.
  • В зависимости от команды групповая динамика может помешать продуктивным дебатам. .

6. Партнерское лидерство

Партнерские лидеры, также известные как фасилитационные лидеры, стремятся поставить сотрудников на первое место. Они уделяют пристальное внимание и поддерживают эмоциональные и профессиональные потребности сотрудников. В конечном счете, этот стиль направлен на поощрение гармонии и формирование мирных отношений сотрудничества в команде. Большинство решений остается за сотрудниками, но лидер по-прежнему является частью процесса принятия решений. Аффилиативные лидеры часто используют похвалу и помощь, чтобы укрепить индивидуальное и коллективное доверие.

Партнерское лидерство наиболее эффективно  когда боевой дух очень низок или между членами команды возникают конфликты. Аффилиативное лидерство также может быть полезным в периоды сильного стресса, например, в периоды необычно высокой занятости или нехватки персонала. Аффилиативные лидеры должны обладать сильными коммуникативными навыками и уметь уравновешенно разрешать конфликты.

Плюсы партнерского лидерства: 

  • Поскольку благополучие сотрудников является главным приоритетом, моральный дух, удержание и счастье на рабочем месте, скорее всего, будут процветать.
  • Конфликт может быть разрешен быстрее.

Минусы аффилиативного лидерства:

  • Если не держать под контролем, глубокое внимание к потребностям отдельных людей может затмить потребности всей команды.
  • Если неэффективно управлять неэффективными членами команды, это может снизить производительность.
  • Исключительно положительные отзывы могут задушить обучение и рост сотрудников. .

7. Делегативное руководство

Лидеры-делегаты, также известные как лидеры невмешательства, дают минимальное руководство. Это позволяет сотрудникам решать проблемы самостоятельно своими методами. Тем не менее, хороший руководитель с делегированием полномочий все же должен определить четкие границы и ожидания, прежде чем позволить сотрудникам взять бразды правления в свои руки. Пока сотрудники принимают решения, делегированные лидеры должны быть доступны для обсуждения решений по мере необходимости. Руководители-делегаты должны следить за работой команды и предоставлять регулярную обратную связь.

Лидерство с делегированием полномочий наиболее эффективно, когда сотрудников являются высококвалифицированными самостоятельными сотрудниками с большим послужным списком. . Это также полезно в ситуациях, когда доверенные сотрудники занимаются отдельными проектами или когда творческие задачи или проблемы требуют нестандартного мышления.

Плюсы делегированного руководства:

  • Расширяет возможности сотрудников.
  • Опытные сотрудники могут в полной мере использовать свои компетенции и опыт.
  • Дает лидерам время сосредоточиться на общей картине.

Минусы делегированного руководства:

  • Может привести к падению производительности, если роли, задачи или ожидания неясны.
  • Без присутствия посредника разногласия между членами команды могут повредить моральному духу.
  • Часто неэффективен для членов команды с меньшей подготовкой или опытом.

Как выработать свой собственный стиль руководства

Стиль руководства обычно основывается на личных предпочтениях, которые бывает трудно изменить. Но это не значит, что не стоит пытаться. Понимание вашего собственного естественного(ых) стиля(ов) лидерства – и того, когда другие стили могут быть более эффективными – может помочь вам расширить свой набор навыков и стать лучшим лидером.

Советы по развитию стиля лидерства:

  • Познай себя. Начните с изучения вашего доминирующего стиля руководства. Вы предпочитаете отдавать приказы или делегировать полномочия? Или ваши предпочтения находятся где-то посередине? Попросите коллег, которым вы доверяете, описать ваши лидерские качества и/или пройти оценку лидерства.
  • Знай своих сотрудников. Ваш стиль руководства напрямую связан с тем, как вы общаетесь со своей командой. Важно адаптироваться к личностям сотрудников и конкретным обстоятельствам, связанным с проектом. Например, вы можете использовать делегативный подход к лидерству с членами команды, которые преуспевают в самостоятельной работе, тогда как автократический подход может принести пользу новым сотрудникам или отдельным лицам, которые предпочитают иметь четкие указания, которым нужно следовать.
  • Знать стили лидерства. Ознакомьтесь с набором распространенных стилей лидерства и сосредоточьтесь на том, какой из них лучше всего подходит для различных ситуаций, имеющих отношение к вам и вашему бизнесу. Какие новые навыки вам могут понадобиться для развития? Например, если вы склонны задавать тон, может быть разумно поработать над некоторыми навыками лидерства в партнерстве, чтобы предотвратить выгорание сотрудников. Определите новые наборы навыков и работайте над тем, чтобы включить их в свой подход к лидерству.

Вывод

Идеальный стиль руководства зависит не только от личности лидера, но и от отдельных членов его команды и текущей ситуации. Выработка фирменного стиля руководства, а также возможность адаптировать свой метод к определенным обстоятельствам могут помочь повысить вашу общую эффективность, принося пользу сотрудникам и бизнесу в целом.

Версия этой статьи была впервые опубликована 16 октября 2019 г.

Часто задаваемые вопросы

1. Сколько существует стилей лидерства?

В менеджменте существует семь различных типов стилей лидерства, в том числе:
• Авторитарное лидерство
• Лидерство, задающее темп
• Трансформационное лидерство
• Коучинговое лидерство
• Демократическое лидерство
• Аффилиативное лидерство
• Делегативное лидерство
У каждого лидера разные цели, взгляды, и методы, что делает их уникальными и определяет то, как они руководят своими командами. Поняв свой собственный стиль руководства, вы сможете научиться лучше мотивировать и вдохновлять окружающих на достижение успеха.

2. Почему важно знать свой стиль руководства?

Важно знать свой стиль руководства, потому что это может помочь вам стать более эффективным лидером. Если вы знаете, какой стиль руководства лучше всего подходит для вас, вы можете использовать его в своих интересах и более эффективно руководить своей командой. Разные ситуации также требуют разных стилей лидерства, поэтому важно знать, какой из них использовать в разных ситуациях.
Знание того, как описать свой стиль лидерства, также может помочь вам избежать выгорания, убедившись, что вы не пытаетесь руководить неестественным для вас образом. Важно найти стиль руководства, который подходит вам и вашей команде, чтобы каждый мог добиться успеха.

3. Какой самый распространенный стиль руководства?

Наиболее распространенным стилем лидерства является трансформационное лидерство. Этот тип лидера фокусируется на мотивации и вдохновении своей команды на достижение успеха. Они могут сделать это, установив четкое видение и помогая членам своей команды полностью раскрыть свой потенциал. Трансформационные лидеры часто очень страстны и полны энтузиазма, что может быть заразительным и вдохновлять других на великие дела.

4 Различные типы стилей лидерства

РЕКЛАМА:

Совокупность действий лидеров, воспринимаемых их подчиненными, называется стилем лидерства. Он представляет философию, навыки и отношение лидеров на практике.

Необходимо изучить различные стили лидерства, из которых можно выбрать подходящий стиль, в зависимости от ситуации, в которой должно осуществляться лидерство, и характера вовлеченных последователей.

Изображение предоставлено: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

РЕКЛАМА:

Положительные и отрицательные лидеры или начальники

Есть разные способы, которыми лидеры обращаются к людям, чтобы мотивировать их. Если подход делает упор на вознаграждение, лидер использует позитивное лидерство. Если подход акцентирует внимание на наказаниях, лидер применяет негативное лидерство. Негативных лидеров следует называть боссами, а не лидерами.

Существует три класса надзорных методов – авторитарные, партиципативные или консультативные и свободные, и, соответствующие этим трем методам, существуют три стиля управления – автократический, демократический и невмешательство. К этому можно добавить еще один — патерналистский стиль.

РЕКЛАМА:

1. Автократическое или авторитарное руководство

Самодержавный лидер централизует власть и принятие решений в себе. Он отдает приказы, назначает задачи и обязанности, не советуясь с работниками. Лидер берет на себя полную власть и берет на себя полную ответственность.

Самодержавное лидерство отрицательно, основано на угрозах и наказаниях. Подчиненные действуют так, как он указывает. Он не заботится об их мнении и не позволяет им влиять на решение. Он считает, что благодаря своему авторитету он один может решить, что лучше в той или иной ситуации.

Самодержавное лидерство основано на тщательном контроле, четком руководстве и командном приказе вышестоящего. Это способствует быстрому принятию решений, оперативным действиям и единству направления. Это зависит от меньшей степени делегирования. Но чрезмерное использование власти может привести к забастовкам и трудовым спорам. Это может вызвать разочарование и замедлить рост способностей сотрудников.

РЕКЛАМА:

Сотрудники работают изо всех сил, чтобы избежать наказания. Таким образом, они произведут минимум, который избежит наказания.

Этот стиль руководства вряд ли будет эффективным, потому что (i) новое поколение более независимо и менее покорно и не поддается жесткому контролю; (ii) люди ищут удовлетворения своего эго от своей работы и (iii) революция растущих ожиданий изменила отношение людей.

Самодержавное лидерство можно разделить на три класса:

(А) Крутой самодержец, опирающийся в основном на негативное влияние, использует силу страха и наказания, направляя своих подчиненных к организационным целям. Скорее всего, это вызовет недовольство сотрудников.

РЕКЛАМА:

(B) Благожелательный самодержец, который полагается в основном на положительное влияние, использует вознаграждение и стимулы, направляя своих подчиненных к организационным целям. Похвалами и похлопываниями по спине он обеспечивает лояльность подчиненных, которые принимают его решения.

(C) Манипулятор-автократ, который заставляет сотрудников чувствовать, что они участвуют в принятии решений, хотя сам менеджер принял решение. МакГрегор называет этот стиль Теорией X.

2. Демократическое или основанное на участии руководство

Активные или демократические лидеры децентрализуют власть. Он характеризуется консультациями с подчиненными и их участием в разработке планов и политики. Он поощряет участие в принятии решений.

РЕКЛАМА:

Он руководит подчиненными главным образом убеждением и примером, а не страхом и силой. Иногда лидер выступает в роли модератора идей и предложений своей группы. МакГрегор называет этот стиль Теорией Y.

Научный менеджмент Тейлора был основан на неспособности рядовых сотрудников принимать эффективные решения о своей работе. Таким образом, полномочия по принятию решений были возложены на руководство. Но последние исследования указывают на необходимость участия подчиненных. Современная тенденция способствует разделению ответственности с работниками.

Это вызовет у них энтузиазм. Сотрудники чувствуют, что руководство заинтересовано в них, а также в их идеях и предложениях. Поэтому они разместят свои предложения по улучшению.

Преимущества демократического лидерства заключаются в следующем: (i) более высокая мотивация и более высокий моральный дух; (ii) расширение сотрудничества с руководством; (iii) повышение производительности труда; (iv) снижение количества жалоб и (v) сокращение невыходов на работу и текучести кадров.

РЕКЛАМА:

3. Принцип невмешательства или свободное руководство

Свободные лидеры избегают власти и ответственности. Руководитель типа laissez-faire или невмешательства перекладывает ответственность за принятие решений на своих подчиненных и проявляет минимум инициативы в управлении. Он не дает указаний и позволяет группе ставить собственные цели и решать собственные проблемы.

Лидер играет лишь второстепенную роль. Его идея состоит в том, что каждый член группы, предоставленный самому себе, приложит все усилия, и таким образом можно будет достичь максимальных результатов. Лидер выступает в роли судьи. Но поскольку над людьми не осуществляется никакого руководства или контроля, организация, скорее всего, будет барахтаться.

Эксперимент, проведенный среди бойскаутских клубов США в 1940 году, показал, что авторитарное лидерство, вероятно, вызовет антагонизм в группе и вызовет враждебность по отношению к лидеру. В демократических группах отсутствие лидера не имело большого значения, в то время как в автократических группах продуктивная работа сводилась к минимуму, когда лидера не было в комнате.

РЕКЛАМА:

Демократическое лидерство с большей вероятностью завоюет лояльность группы. Группы невмешательства также разработали дружественные подходы к лидеру, как и в демократической группе. Но предложений от групп было очень мало, и они также были менее продуктивными.

4. Патерналистское лидерство

При этом стиле управления лидер предполагает, что его функция является отцовской или отцовской. Патернализм означает, что папа знает лучше. Отношения между лидером и его группой такие же, как отношения между главой семьи и членами семьи. Лидер направляет и защищает своих подчиненных как членов своей семьи.

Как глава семьи он обеспечивает своим подчиненным хорошие условия труда и дополнительные льготы. Предполагается, что работники будут больше работать из-за благодарности. Этот стиль руководства был чрезвычайно успешным в Японии с ее своеобразным социальным происхождением.

Этот стиль руководства до сих пор широко распространен в малых фирмах Индии. Однако такой патерналистский подход вряд ли сработает со зрелыми взрослыми работниками, многие из которых не любят, когда их интересы охраняет «крестный отец». Вместо благодарности это может вызвать антагонизм и обиду у подчиненных.

5 стилей лидерства, влияющих на результаты бизнеса

Какой вы лидер? То, что работает для одного человека или команды, может не работать для другого. Хотя некоторые могут возразить, что существует изначально неправильный способ управления сотрудниками, к сожалению, не существует предписанного правильного способа управления сотрудниками. Вместо этого то, как вы руководите командой, в первую очередь зависит от ваших индивидуальных сильных сторон, целей вашей организации, а также характера и компетенций членов вашей команды.

Чтобы ответить на этот вопрос, важно понимать различные типы стилей лидерства. В целом, теории или методы лидерства можно отнести к одному из трех стилей:

  • Авторитарное лидерство ставит руководителя в центр процесса принятия решений и опирается на определенные задачи и тщательный контроль.
  • Лидерство с участием наделяет сотрудников повышенным влиянием и ответственностью и вовлекает их в некоторые процессы принятия решений.
  • Лидерство по принципу невмешательства незначительно на практике и в процессе и позволяет членам группы принимать все решения.

Чтобы копнуть глубже, давайте рассмотрим пять типов стилей руководства, влияющих на результаты бизнеса.

Директива Лидерство

Рассматриваете ли вы сотрудников как подчиненных и точно говорите им, что делать и как действовать? Вы можете быть директивным лидером. Эта методика обучения, также известная как принудительное управление , связана с подчинением сотрудников. Директивные менеджеры уделяют пристальное внимание действиям своих сотрудников и мотивируют их с помощью дисциплины. Кроме того, они часто используют транзакционные методы, такие как поощрения и наказания, для достижения результатов.

Директивное лидерство иерархично и превыше всего ценит последовательность, контроль и предсказуемость, а цели достигаются за счет использования принуждения и доминирования. Как вы можете себе представить, во многих ситуациях эти менеджеры создают токсичное рабочее место. В своей книге Управление: выбор службы вместо личных интересов эксперт по организационному развитию Питер Блок пишет, что, хотя ценности последовательности, контроля и предсказуемости «предназначены для создания подотчетности, на самом деле они препятствуют этому».

В отличие от сострадательных, целеустремленных лидеров, которые сосредотачиваются на служении заинтересованным сторонам организации или сообщества, директивное управление мотивировано контролем затрат, достижением известности и личным интересом. Однако эти менеджеры могут не осознавать, что они властны. «Дело не в том, что мы напрямую стремимся к доминированию, но наши убеждения в том, что работа будет выполнена, имеют такой эффект», — пишет Блок.

Трансформационное лидерство

Лидеры, демонстрирующие методы трансформации, вдохновляют своих сотрудников посредством общения и сотрудничества. Как так? Создавая естественную среду интеллектуального вдохновения. Если вы работаете над повышением морального духа членов вашей команды и, в случае успеха, над производительностью труда, вы проявляете склонность к трансформации. Скорее всего, вы служите образцом для подражания, который вдохновляет и осуществляет изменения с членами вашей команды.

Трансформационное лидерство часто считается желательным среди сотрудников, потому что руководство работает непосредственно с сотрудниками, чтобы создать видение и определить изменения. Однако для менеджеров важно сбалансировать идеалистическое мышление со стратегией. Хотя они могут вдохновлять на ответственность, важно, чтобы руководители понимали как сильные, так и слабые стороны своих сотрудников. Чтобы ходить пешком, они должны согласовывать задачи с приемами.

Лидер-слуга

Стиль руководства-слуги распределяет богатство власти между всей командой, и роль лидера-слуги заключается в том, чтобы способствовать этому. Лидер-слуга объединяет свою команду общим делом, доверяя членам команды и активно прислушиваясь к их идеям и проблемам. Если вы поощряете коллективное принятие решений, практикуете активное слушание и фокусируетесь на росте своей команды, то вы — лидер-слуга.

В отличие от иерархических структур сверху вниз, лидерство-слуга поощряет сотрудничество, доверие и сопереживание. Лидер-слуга раскрывает целеустремленность и изобретательность своих сотрудников и, в случае успеха, создает счастливых, вовлеченных и более продуктивных сотрудников. Вспоминая свой путь к тому, чтобы стать лидером-слугой в своей книге Dare to Serve , генеральный директор Popeyes Louisiana Kitchen Шерил Бэчелдер пишет: «У меня была возможность выйти из поля зрения; вести людей к смелому месту назначения; хорошо служить им в пути; и создать условия для превосходной работы». Приняв стиль лидерства в качестве слуги, Шерил изменила положение предприятия, основанного на франшизе. «Результаты выступления Popeyes были замечательными. Я только хотел бы, чтобы меня унижали раньше», — пишет Бахельдер.

Лидерство слуг требует долгосрочных обязательств. Хотя это может вдохновить сотрудников на высокую ответственность и лояльность, руководство должно по-прежнему проявлять лидерские качества. В конечном счете, стиль руководства «слуга» не позволяет сильно контролировать сотрудников, поэтому менеджеры должны быть уверены как в способностях членов своей команды, так и в самих себе.

Лидерство с участием

Широко известное как демократический стиль управления, лидерство с участием направлено на достижение приверженности и консенсуса в команде. Подобно лидерству-слуге, руководители перед принятием окончательного решения спрашивают совета у членов своей команды. Однако при лидерстве с участием руководство принимает окончательное решение.

Вы цените вклад членов команды и активно работаете над повышением морального духа? Тогда вы знаете, что сотрудники играют жизненно важную роль в процессах любой организации, и помогаете проиллюстрировать, как сотрудники влияют на организационные изменения. Однако, чтобы избежать ловушек истинного лидерства, основанного на невмешательстве, лидеры должны оказывать определенное влияние. В конечном счете, организации с сильной структурой могут извлечь выгоду из методов участия.

Авторитетное лидерство

Подобно трансформационным менеджерам, авторитетные лидеры заботятся о долгосрочном направлении и предвидении. Если вы придерживаетесь «твердого, но справедливого» менталитета, вы можете быть авторитетным или дальновидным лидером. Хотя авторитетные лидеры дают сотрудникам четкие ожидания и объяснения, они также могут привносить элементы убеждения. Однако, в отличие от других авторитарных методов, лидеры по-прежнему учитывают обратную связь и общение сотрудников.

Самые эффективные авторитетные менеджеры — это те, кто руководствуется четким направлением. Они подают пример и управляют с высокой степенью убежденности, что отчасти вдохновляет сотрудников следовать их указаниям. Однако при слишком большом контроле понимание и мнение сотрудников часто отходят на второй план. Это ограничивает сотрудничество и может остановить рост сотрудников. Успешным авторитетным командам нужны лидеры, которые включают своих сотрудников в процесс принятия решений.

При таком многообразии стилей лидерства вы обязательно найдете тот, который работает с вашими сильными и слабыми сторонами, а также тот, который поможет вашим сотрудникам и организации добиться успеха.

Разница между авторитарным и демократическим лидерством (со сравнительной таблицей)

Лидерство — это навык, который требует от человека влияния на подчиненных, чтобы они добровольно работали, и стимулирования их усилий для достижения целей организации. В зависимости от целей и подчиненных организация может выбирать из различных стилей руководства. Автократическое лидерство , также называемое монотетическим лидерством, представляет собой один из стилей, который включает в себя централизацию полномочий по принятию решений.

При авторитарном руководстве руководитель указывает подчиненным, что и как делать. С другой стороны, Демократическое руководство дает подчиненным равные шансы участвовать в процессе принятия решений относительно того, что и как следует делать.

Ознакомьтесь с представленной вам статьей, в которой объясняется разница между авторитарным и демократическим лидерством.

Содержание: Автократическое лидерство против демократического лидерства

  1. Сравнительная таблица
  2. Определение
  3. Ключевые отличия
  4. Заключение

Сравнительная таблица

Основание для сравнения Автократическое лидерство Демократическое лидерство
Значение Самодержавное лидерство — это такое лидерство, при котором между лидером и его последователями существует демаркационная линия, и все решения принимаются единолично лидером. Демократическое лидерство относится к типу лидерства, при котором лидер разделяет полномочия по принятию решений и другие обязанности с членами группы.
Орган власти Централизованный Децентрализованный
Ориентация на поведение Ориентация на задачу Ориентация на отношения
Создан на основе Theory X Theory Y
Контроль Высокий уровень контроля Низкий уровень контроля
Автономность Меньше Высокая
Пригодность Уместно, когда подчиненные неквалифицированные, необразованные и послушные. Подходит, когда члены команды опытны, квалифицированы и профессиональны.

Определение автократического лидерства

Автократическое лидерство, или иначе называемое авторитарным лидерством, представляет собой стиль лидерства, принятый руководством, при котором один человек контролирует все управленческие решения организации, не консультируясь с подчиненными. При авторитарном лидерстве существует централизация власти, которая находится в руках лидера, и, таким образом, участие членов группы незначительно. Таким образом, все решения относительно политик и процедур принимает сам руководитель.

Самодержавный лидер доминирует над всей группой подчиненных посредством принуждения и командования. Подчиненные должны беспрекословно выполнять приказы руководителя.

Лучше всего подходит для организаций, где требуется быстрое принятие решений. Кроме того, когда подчиненные недостаточно образованы и опытны, уместно автократическое руководство.

Определение демократического лидерства

Стиль лидерства, предполагающий значительное участие сотрудников в процессе принятия решений и управлении организацией, известен как партиципативное или демократическое управление. Предложениям и мнениям подчиненных уделяется большое внимание. Действительно, с ними часто консультируются по разным вопросам.

Здесь лидеры учитывают мнение группы и действуют соответственно. Кроме того, сотрудники информируются обо всех вопросах, которые их касаются.

Существует открытое общение, посредством которого подчиненные могут напрямую общаться с другими членами организации, будь то верхний или нижний уровень. Демократическое лидерство поощряет свободу выражения мнений, независимое мышление и участие в принятии решений.

Ключевые различия между автократическим и демократическим лидерством

Разницу между автократическим и демократическим лидерством можно четко провести по следующим основаниям:

  1. Автократическое лидерство можно определить как стиль лидерства, при котором существует четкая демаркационная линия между лидером и последователем, поскольку лидер имеет абсолютную власть распоряжаться и принимать решения. С другой стороны, стиль руководства, при котором лидер ценит мнения и предложения последователей, но сохраняет за собой право принятия окончательного решения, известен как демократическое лидерство.
  2. При автократическом руководстве имеет место централизация полномочий, тогда как при демократическом лидерстве полномочия делегируются членам группы.
  3. Авторитарное лидерство ориентировано на задачу, что делает больший упор на успешное выполнение задачи. В отличие от этого, демократическое руководство ориентировано на отношения, которое направлено на улучшение отношений между начальником и подчиненным путем разделения полномочий с членами группы.
  4. Идея авторитарного лидерства вытекает из Теории X МакГрегора о мотивации. Напротив, демократическое лидерство вытекает из Теории Y МакГрегора о мотивации.
  5. Высокий уровень контроля присутствует при автократическом лидерстве, тогда как демократическое лидерство предполагает низкий уровень контроля.
  6. В демократическом руководстве есть свобода выражения и независимость мышления, чего нет в случае авторитарного руководства.
  7. Автократическое лидерство лучше всего подходит, когда последователи или члены группы не столь образованы и опытны, но в то же время послушны. В противоположность этому демократическое лидерство уместно, когда члены группы опытны, квалифицированы и профессиональны.

Заключение

Когда дело доходит до эффективности, демократическое руководство на шаг впереди авторитарного.

Можно сделать выбор между двумя стилями руководства, учитывая непосредственную цель и подчиненных. Когда ближайшей целью предприятия является увеличение выпуска продукции, а потребность подчиненных в независимости низка, автократический стиль руководства оказывается лучше. Тем не менее, ближайшей целью, как правило, является удовлетворение от работы, а подчиненные требуют большей степени независимости, поэтому лучше всего подходит демократический стиль руководства.

Автократическое лидерство и демократия: преимущества и недостатки

Если вас недавно повысили до руководящей должности или вы заметили, что ваша команда работает менее эффективно в последние месяцы, возможно, вам следует больше узнать о наиболее эффективных стилях лидерства. в управлении компанией. Два наиболее распространенных подхода включают автократический стиль руководства и демократический стиль руководства. Продолжайте читать, чтобы узнать все об этих двух методах управления командой.

Что такое автократическое лидерство?

Авторитарные лидеры — это те, кто берет на себя более авторитетную роль на работе. В статье журнала Forbes сообщается, что все больше компаний стремятся использовать авторитарные стили руководства среди своих сотрудников. Некоторые утверждают, что лучшие лидеры более нарциссичны и даже обманчивы с точки зрения их авторитарного стиля управления, игнорирующего демократические процессы.

«Директивный тип руководства, который в прошлом называли авторитарным, предполагает принятие всех решений вами как руководителем, указание вашим сотрудникам следовать конкретным указаниям и ожидание от сотрудников выполнения всех задач вовремя», — говорится в документе. предыдущий блог называется Преимущества и недостатки лидерства Laissez-Faire .

Автократический лидер — это тот, кто придерживается сильного нисходящего подхода. По сути, авторитарное управление предполагает, что один человек принимает все основные решения в компании или в группе, практически не прислушиваясь к мнению членов команды. Все окончательные решения принимаются руководителем, и другие лица, работающие вместе с менеджером, не дают никаких советов или предложений. Эти лидеры не консультируются со своей командой при принятии решения и не позволяют кому-либо из подчиненных принимать важное решение. Как только выбор сделан, ожидается, что остальная часть команды подчинится окончательному решению.

Кроме того, некоторые эксперты определяют авторитарный стиль руководства как человека, который идет на смелые риски и бросает вызов статус-кво. Кроме того, тот, кто следует определенному пути, независимо от возникающих проблем, склонен придерживаться более авторитетного взгляда на лидерство. Те, у кого есть долгосрочные планы и большие идеи, как правило, занимают более авторитарную позицию лидера.

>> Рекомендуемая литература: 20 лучших книг о лидерстве, которые помогут стать лучшим лидером

Каковы преимущества авторитарного лидерства?

По данным Houston Chronicle , автократическое лидерство имеет ряд жизненно важных преимуществ. Например, у команды будет четкое представление об ожиданиях и о том, куда движется их проект и компания. По сути, никого не смущает направление компании или даже конкретное задание, над которым они работают. Миссия компании будет понятна всем сотрудникам. По сути, автократический стиль руководства не принимает во внимание любые второстепенные, противоположные мнения, что делает видение организации более простым. Те, кто противоречит руководителю, часто не задерживаются в компании надолго.

Другим важным преимуществом является то, что каждый знает, чего от него ждут. Деспотический лидер устанавливает определенные требования ко всем подчиненным ему или ей подчиненным. Например, у отдела продаж могут быть определенные цели, которых они достигают, чтобы продать продукт и получить достаточную прибыль для компании. Этот тип целей позволяет всем сотрудникам лучше понять, что от них ожидается.

Автократический стиль руководства также способствует более быстрому процессу принятия решений, что приносит пользу компании и сотрудникам. Поскольку только один человек наверху отвечает за все основные решения, в такой среде все происходит быстрее. Может быть команда советников, с которыми консультируются, но ответственное лицо принимает все окончательные решения, которые затем быстро реализуются.

Наконец, у лидера-автократа более сильная и твердая позиция на переговорах. Улучшенная позиция на переговорах связана с лидером, который имеет конкретные финансовые интересы и долларовую стоимость и не отклоняется от этих ожиданий. Автократический лидер уверен во время переговоров и не отступает, пока соглашение не будет удовлетворительным.

>> Рекомендуемая литература: Как создать культуру собственности среди сотрудников

Каковы недостатки авторитарного лидерства?

Несмотря на то, что у автократического стиля руководства есть различные преимущества, с ним также связан ряд проблем и недостатков. Например, среди очень профессиональных и независимых команд такой тип лидерства может вызвать негодование, низкий моральный дух и даже гнев со стороны сотрудников, согласно статье, написанной специалистом по привлечению талантов Ренджи Раджан для LinkedIn.

Чрезмерное внимание может заставить ваших сотрудников чувствовать себя неадекватными и тревожиться больше, чем необходимо. Кроме того, слишком много авторитарного стиля может привести к тому, что весь групповой вклад, по сути, исчезнет. Кроме того, в соответствии с этим типом лидерства сотрудники, работающие на менеджера, никогда не получают никакого вознаграждения или признания, согласно 9.0005 The Economic Times . Таким образом, это может повредить моральному духу рабочих.

Поскольку этот стиль руководства имитирует стиль диктатора, многие утверждают, что в долгосрочной перспективе это нанесет ущерб сотрудникам. По сути, этот тип стиля управления приводит к снижению морального духа сотрудников и может привести к снижению эффективности работы среди рабочих.

Что такое демократическое лидерство?

В отличие от авторитарных лидеров, демократическое лидерство предполагает наличие менеджера, который лучше ладит со своей командой и способен разделить ответственность, а также принятие решений и полномочия с подчиненными ему или ей, в соответствии с Harvard Business Review .

Другим термином для демократического лидерства является лидерство с участием, которому уделяется больше внимания, чем когда-либо прежде, в программах обучения и управленческих ресурсах компании. По сути, менеджеров поощряют к открытию принятия решений среди своих сотрудников и совместной работе над разработкой планов и долгосрочных целей.

Некоторые ключевые аспекты определяют демократическое лидерство, например, коллективное принятие решений, совместная постановка целей и улучшенные навыки слушания для двустороннего общения. Самый большой аспект демократического лидера включает в себя менеджера, включая подчиненных, в процессе принятия решений. Некоторые из способов достижения этого — открытое и честное общение, поддержание легкого доступа, улучшение развития среди сотрудников и проявление внимания к другим, а также поддержка сотрудников. Еще одним важным аспектом демократического лидера является готовность меняться.

Быть в гармонии с потребностями подчиненных также является важной частью демократического лидерства. Исследования показывают, что благодаря тренингам и обучению менеджеры изменили свой стиль руководства и взяли на себя более демократические принципы.

Каковы преимущества демократического лидерства?

Согласно статье финансового аналитика Сурендры Джакхар, опубликованной в LinkedIn, одним из самых больших преимуществ демократического лидерства является упор на вовлечение команды, ее участие и взаимодействие. Работа каждого сотрудника признается, а лучшие результаты среди работников поощряются. По сути, в среде с демократическим руководством более высокий моральный дух.

Еще одним преимуществом является то, что сотрудники в такой среде, как правило, более продуктивны и развивают более инновационные, творческие идеи для общего роста компании. При таком стиле руководства существует большее сотрудничество между работниками.

Сотрудники более склонны замечать собственные достижения и ставить разумные цели в демократической среде. Следовательно, работники с большей вероятностью будут расти и продвигаться по карьерной лестнице, если их менеджер использует демократический стиль руководства. Сотрудники получают большее удовлетворение от работы в такой рабочей среде благодаря совместной деятельности и командообразованию.

Кроме того, работодатели, использующие демократическое руководство, как правило, предлагают своим работникам большую гибкость и адаптацию посредством более открытого процесса общения. Сотрудники также, вероятно, будут более мотивированы демократическими лидерами. Используя этот стиль, вы раскроете потенциал своих работников.

>> Рекомендуемая литература: Лучшие качества хорошего лидера и 5 шагов к тому, чтобы стать

Каковы недостатки демократического лидерства?

Наряду с преимуществами демократического лидерства, важно понимать опасения и недостатки этого стиля лидерства. Например, если роли неясны или сроки быстро приближаются, такой стиль управления может привести к незавершенным проектам и сбоям в общении.

Кроме того, некоторые сотрудники могут быть не в состоянии внести надлежащий вклад в принятие решений в отношении конкретного проекта, особенно если им не хватает необходимых навыков или опыта. Если сотрудники не обладают высокой квалификацией или опытом, такой стиль руководства может быть не очень эффективным.

Кроме того, может потребоваться много усилий и времени, чтобы прийти к консенсусу при принятии решений в группе. Иногда такой тип лидерства приводит к слишком большому количеству совещаний, на которых ничего не получается, и люди откладывают дела, потому что не могут прийти к какому-то выводу и действовать в соответствии с определенным решением.

Наряду с этими недостатками также неэффективно использовать демократическое лидерство, когда мало времени для принятия решения или когда невыгодно спрашивать мнение каждого. Если компания находится в затруднительном положении и не может ошибаться, этот стиль руководства не очень поможет.

Как правильные инструменты улучшают ваши лидерские навыки

Независимо от того, выбираете ли вы демократический стиль руководства или автократический, технология, которую вы используете в своей компании, может сыграть важную роль в ваших процессах управления проектами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.