Стили управления авторитарный демократический либеральный стили: Стили руководства: типология и особенности.

Что это — либеральный стиль руководства? Авторитарный, демократический и либеральный стили руководства

Руководство является частным случаем управления, совокупностью процессов взаимоотношений между начальством и подчиненными, педагогом и учеником. Основной задачей является побуждение сотрудников (детей) к активным действиям, влияя на коллективное и индивидуальное сознание. Эффективность данного процесса, как правило, зависит от стиля руководства. Необходимо также учитывать, что у каждого человека имеется природная склонность или вы­работанные навыки общения с людьми. Данный критерий значительно влияет на формирование стиля управления. Остановимся на этом вопросе более подробно.

Понятие стиля руководства

Стиль управления — особенности поведения и общения менеджера в отношении к подчиненным. Руководитель, правильно его используя, сможет повлиять на работников и заставить их делать то, что необходимо в настоящий момент. В современной науке выделилось несколько концепций, рассматривающих основы фор­мирования и применения управленческих стилей. На их функционирование влияют конкретные условия и обстоятельства, которые мы будем рассматривать далее. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.

Однако, как показывает практика, они редко функционируют в чистом виде, поскольку на поведение человека влияет большое количество факторов (как внешних, так и внутренних).

Особенности проявлений и формы смешения стилей руководства

Во-первых, руководитель работает с подчиненными, различными по образовательному и культурному уровням, мировоззрению, личностному и эмоциональному складу. Отметим одну из наиболее известных закономерностей. Чем более низкую квалификацию и уровень культуры можно отметить у сотрудника, тем легче он воспримет авторитарный стиль руковод­ства. Напротив, демократичный по своей натуре подчиненный, эмоциональ­ный и открытый в поведении, не сработается с тем руководителем, который предпочитает жесткий стиль управления и беспрекословное подчинение.

Во-вторых, на стиль управления влияют конкретные сложившиеся условия, степень зрелости коллектива и его сплоченность. Так, в критической ситуации нередко демократичный менеджер вынужден будет применить жесткие способы управления сотрудниками. В то же время в спокойной обстановке он может все спустить на тормозах, используя либеральный стиль руководства.

В-третьих, наличие практического опыта и культурный уровень менеджера нередко являются определяющими при выборе основных направлений управления. Авторитарный руководитель нередко может вести себя дружелюбно и открыто. Напротив, демократичный из-за недостаточной воспитанности или неумения вести себя правильно в коллективе способен неуважительно относиться к подчиненными. Очень часто нерешительные управленцы демонстрируют в своем поведении пассивность и примеры либерального стиля руководства. Действуя таким образом, они снимают с себя ответственность за результат деятельности компании.

Авторитарный (директивный) стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

• высокая централизация руководства;
• единоначалие при принятии решений, выборе целей и средств их достижения;
• руководитель несет ответственность за результат деятельности компании, не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения или сове­тов;
• основная форма стимулирования сотрудников — указания и наказания;
• жесткий контроль за деятельностью каждого подчиненного;
• неумение и нежелание учитывать интересы сотрудни­ков;
• в процессе общения преоблада­ющими являются резкость, неприветливый тон, нетактичность и нередко грубость.

Однозначными достоинствами применения директивного стиля управления являются: максимальная концентрация всех видов ресурсов, наличие порядка и возможность предсказать конечный результат даже в сложной ситуации. Однако сдерживание индивиду­альной инициативы и одностороннее движение потоков распоряжений сверху вниз приводят к тому, что обратная связь с подчиненными отсутствует. Нередко это приводит к формированию пассивного и незаинтересованного в результатах компании поведения сотрудников.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства в организации

Характерными для него признаками являются следующие:

• стремление менеджера к выработке решений, согласованных с сотрудниками и заместителями;
• распределение ответственности и полномочий между подчинен­ными;
• стимуляция инициативы сотрудников;
• регу­лярное и своевременное информирование коллектива по всем важным вопросам;
• доброжелательное и вежливое общение;
• наличие бла­гоприятного психологического климата в коллективе;
• вознаграждением для сотрудников является достижение положительного результата компанией.

Руководитель всегда выслушивает и использует любое кон­структивное предложение, организуя широкий обмен информацией, привлекая подчиненных ко всем делам организации. Однако ответственность за приня­тые решения не будет переложена на сотрудников. Обстановка, которая создается руководителем-демократом, способствует тому, что авторитет управленца подкрепляется его личным авторитетом.

Либеральный стиль руководства: плюсы и минусы

Данный вид отличается многообразием форм, выбор которых зависит от множества факторов. Для начала остановимся на его особенностях. Либеральный стиль руководства характеризуется следующими признаками.

Во-первых, это наличие минимального участия менеджера в процессе управления коллективом. Подчиненные имеют свободу, они предоставлены сами себе. Работа сотрудников контролируется редко. Такая характеристика либерального стиля руководства, как отстраненность от проблем компании, нередко приводит к потере менеджером управляющих функций и незнанию им реального положения дел.

Во-вторых, вопросы и проблемы решаются только коллективом, а его мнение принимается в качестве неписаного закона. При либеральном стиле руководства руководитель обычно следует ему, как и остальные сотрудники.

В-третьих, общение осуществляется с подчиненными только конфиденциально, менеджер применяет уговоры, убеждения и старается наладить личный контакт.

Либеральный стиль руководствавыбирается не случайно. Обычно он становится оптимальным в определенных ситуациях и при некоторых особенностях коллектива. Выделим некоторые смешанные формы.

Либерально-демократическое управление в организации

Либерально-демократический стиль руководства подразумевает, что менеджер доверяет полностью своим подчинен­ным. Причем это только на первый взгляд кажется, что подобное положение дел способно привести к отсутствию управления компанией.

Такой смешанный либеральный стиль руководства характеризуется тем, что исполнители, скорее всего, лучше начальника разбираются во всех тонкостях профессиональной деятельности. Обычно он является популярным в творческих коллективах, в которых сотрудникам необходимы самостоятельно­сть и самовыражение.

Авторитарно-либеральный стиль руководства в организации

Характеризуется определенной двоякостью при принятии управленческих решений. С одной стороны, менеджер предоставляет своим сотрудникам максимум свободы при решении производственных вопросов. Но в то же время требует положительных результатов, не вникая в проблемы и не возлагая на себя ответственность.

Такой либерально-попустительский стиль руководства нередко приводит к самоволию и анархичному поведению его заместителей по отношению к сотрудникам.

Учитель, который демонстрирует его в общении с учениками, ориентирован на развитие учащихся. Он привлекает каждого ученика к общей задаче. Данный стиль является одним из самых эффективных способов организации взаимодействий школьников и педагога. Учитель опирается на инициативу класса.

Авторитарный стиль управления в педагогической деятельности

Учитель обычно принимает решения и устраняет проблемы жизнедеятельности классного коллектива. Педагог считает необходимым определить любые конкретные цели, исходя при этом из своих представлений. Он очень жестко контролирует процесс выполнения любой задачи и оценивает субъективно единолично те результаты, которые достигнуты. Данный стиль — реализация тактик опеки и диктата. В том случае, если школьники встают на позицию противодействия, учитель начинает конфронтацию.

Либеральный стиль управления в педагогической деятельности

Его нередко называют снисходительным и анархическим. Либеральный стиль педагогического руководства характеризуется тем, что учитель редко берет на себя ответственность. Он выполняет обязанности обычно формально, самоустраняется от процесса управления классным коллективом, избегает наставничества и воспитания, ограничиваясь исполнением исключительно преподавательских функций.

Либеральный стиль руководства реализует тактику невмешательства, демонстрирует равнодушие и незаинтересованность проблемами школьного коллектива. Естественно, такой подход не может остаться без последствий. Для либерального стиля руководства характерно то, что теряется уважение учеников и контроль над ними, ухудшается дисциплина. Такой педагог не способен влиять положительно на личностное развитие школьников.

Послесловие

У каждого человека в зависимости от взглядов, характера, индивидуально-психологических особенностей вырабатывает свой стиль управления. Выбор эффективного направления обусловливается самыми разными факторами:

• авторитарный стиль рекомендуется применять тогда, когда в организации обозначился кризис руководителя, и ситуация выходит из-под контроля;
• демократический — является оптимальным тогда, когда рабочая группа достаточно зрелая, работает в устоявшимся темпе, присутствуют дисциплина и порядок;
• либеральный стиль руководства необходим, если рабочая группа способна действовать эффективно самостоятельно.

Стили управления в менеджменте » ДеньгоДел

Любая организация, и любой коллектив внутри неё нуждается в лидере. Этот человек направляет все действия персонала в нужное русло, помогает справиться с трудовыми проблемами, принимает важные решения. И в целом от него зависит, насколько эффективным будет персонал. С помощью стиля управления руководитель может добиться от своих сотрудников того, что требуется для достижения определенной цели компании.

В менеджменте существует несколько основных стилей управления и руководства. Сегодня поговорим об их базовых характеристиках.

Традиционно разделяют три стиля (или типа, если хотите) руководства в менеджменте: авторитарный, демократический и либеральный. Скажем сразу, что на практике в чистом виде эти стили встречаются редко. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому разумные руководители комбинируют отдельные принципы всех трех стилей, отталкиваясь от собственных убеждений.

Авторитарный стиль

Этот стиль управления самый древний и самый жесткий. В некоторых случаях его даже можно назвать «тоталитарным», а не «авторитарным». Руководитель, который придерживается такого метода управления, ставит четкую границу между собой и персоналом: «вы мои подчиненные, а я ваш начальник». И все должны придерживаться этой иерархии. Никакой свободы действия сотрудникам не предоставляется, они должны только четко выполнять все приказы от руководителя. Авторитарный менеджер чаще всего обладает довольно сухим, даже в чем-то бесчувственным характером, с подчиненными обращается резко и жестко. Не считает нужным вникать в проблемы работников.

Конечно, ни о каких доверительных взаимоотношениях между руководством и персоналом даже речь быть не может. В условиях авторитарного режима коллектив часто начинает «дружить» против начальника. В компании часто присутствует система административных наказаний сотрудников – например, денежный штраф за опоздание. Большая и тщательная система контроля – это тоже про авторитарный стиль.

Но во всей этой нерадостной картине есть и плюсы. У авторитарного руководителя все могут поучиться тому, как он умеет четко отдавать приказы и ставить задачи перед коллективом. И в большинстве случаев, персонал выполняет эти приказы максимально быстро и правильно, ибо знает, что с начальством шутки плохи. В результате этого компания быстро добивается поставленных целей.

Главный недостаток – это отсутствие мотивации сотрудников к эффективной работе. Авторитарные начальники редко работают над выстраиванием системы мотивации. И персонал работает хорошо только по одной причине: боится негодования руководителя и увольнения. У работников нет возможности проявлять свой творческий потенциал в процессе деятельности. Менеджер своим авторитарным стилем просто подавляет в персонале любые креативные порывы. Талантливые и готовые к экспериментам сотрудники недолго задерживаются на таком предприятии – ведь им такой начальник не подходит, а они не подходят такому начальнику.

Демократический стиль

Демократический стиль, как и авторитарный, предполагает, что все важные решения принимает только начальник, и поручения раздает тоже он. Однако, для персонала открывается некоторая свобода действий. Сотрудники в демократических компаниях воспринимаются не как чисто роботы-исполнители приказов, а как важный компонент эффективной деятельности всей организации. К мнению сотрудников прислушиваются. Система мотивации тоже присутствует и выстраивается таким образом, чтобы сотрудники по-настоящему ценили свою работу и чувствовали себя неотъемлемым звеном рабочего процесса.

Многими опытными менеджерами демократический стиль управления признан лучшим способом формирования эффективной команды. При принятии решения руководитель советуется с подчиненными, принимает во внимание их мнения и взгляды на текущий вопрос, но окончательное решение всё равно остается за менеджером.

Недостатком можно назвать то, что успешная реализация этого стиля управления требует от менеджера много усилий и времени. На выстраивание эффективной системы мотивации уходят месяцы и годы. Необходимо посещать тематические тренинги и семинары, чтобы всегда быть в курсе последних разработок в науке управления. Демократический стиль руководства также требует довольно тщательного отбора сотрудников. Принципы отбора строятся не только на профессиональных качествах претендента, но и на том, сможет ли он гармонично влиться в коллектив.

Либеральный стиль

Это полная противоположность авторитарному стилю. Если в авторитарном стиле подчиненным ничего нельзя, то в либеральном им всё можно. Никаких ограничений в свободе действий, никаких жестких приказов и тщательного контроля. Либеральный руководитель практически не участвует в рабочей жизни коллектива, а ведет себя довольно отстраненно. Часто либеральный стиль управления не избирается руководителем осознанно, а происходит потому, что он просто не в состоянии вести себя по-другому. Если менеджер от природы робок, застенчив, слабохарактерен, то, скорее всего, его принципы управления и будут либеральными. Но любому коллективу нужен лидер, и если формальный начальник таким лидером не является, то им становится один из сотрудников. Неформальное лидерство – одна из типичных черт либерального стиля. И сотрудники, конечно же, уважают и прислушиваются к своему лидеру намного сильнее, чем к формальному начальнику.

Однозначный плюс такого метода руководства – это безграничная возможность для персонала проявлять инициативу и свой творческий потенциал.

Но повышению общей эффективности работы персонала либерализм не способствует, ведь практически отсутствует какой-либо контроль за действиями сотрудников.

Следите за обновлениями сайта. В следующих статьях мы более подробно расскажем вам, как понять, какой из стилей больше подходит именно вам, и как правильно выстроить систему управления персоналом.

стилей управления

Менеджеры должны выполнять множество ролей в организации и как они справляются с различные ситуации будут зависеть от их стиля управления. Управление Стиль – это общий метод руководства, используемый менеджером. Есть два резко контрастирующих стиля, которые будут разбиты на более мелкие подмножества позже:

• Самодержавный
• Разрешающий

Каждый стиль имеет свои особенности:

Автократический : Лидер принимает все решения единолично.

Разрешение : Руководитель разрешает подчиненным принимать участие в принятии решений, а также дает им предоставлена ​​значительная степень автономии в выполнении рутинной работы.

Объединение этих категорий с демократичными (подчиненные допускаются участвовать в принятии решений) и директивные (подчиненным сообщается как выполнять свою работу) стили дают нам четыре различных способа управления:

Директивный демократ: принимает решения на основе участия; внимательно следит за подчиненными.

Директива Автократ: принимает решения в одностороннем порядке; внимательно следит за подчиненными.

Разрешительный демократ: принимает решения совместно; дает подчиненным свободу действий при выполнении своей работы.

Разрешительный самодержец: принимает решения в одностороннем порядке; дает подчиненным свободу действий при выполнении своей работы.

В каких ситуациях подходит каждый стиль? Неприличный?

Менеджеры также должны корректировать свой стиль в соответствии с ситуацией, которая они представлены. Ниже приведены четыре квадранта ситуационного лидерства. которые зависят от объема необходимой поддержки и руководства:

Рассказ: лучше всего работает, когда сотрудники не хочет и не может выполнять работу (высокая потребность в поддержке и высокая нуждается в руководстве).

Делегирование: лучше всего работает, когда сотрудники готовы выполнять работу и знают, как это сделать (низкая потребность в поддержке и низкая потребность в руководстве).

Участие: лучше всего работает, когда сотрудники имеют возможность выполнять работу, но нуждаются в большом количестве поддержки (низкий потребность в руководстве, но высокая потребность в поддержке).

Продажа: лучше всего работает, когда сотрудники готовы выполнять работу, но не знают, как это сделать (низкая потребность в поддержке но очень нуждается в руководстве).

Различные стили зависят от ситуации и поведения в отношениях (объем необходимой поддержки) и поведение при выполнении задачи (объем требуемого руководства).

Можете ли вы угадать, какие стили управления будут работать? лучше всего подходит для каждой из перечисленных выше ситуаций?

Должны ли менеджеры использовать только один стиль управления? Ситуативный стиль?

Ниже перечислены несколько ситуаций и вариантов того, что вы могли бы сделать. Попробуйте решить, какой из четырех ситуационных стилей лучше всего подходит для каждой ситуации. Затем выберите вариант, который лучше всего соответствует этому стилю.

Ситуация 1

Похоже, у сотрудников вашей программы серьезные проблемы с получением проделанная работа. Их производительность стремительно падала. Они не ответили на ваши попытки быть дружелюбными или на ваши выражения заботы об их благополучии.

Какой стиль вы бы выбрали? Чтобы ты делал?

1. Восстановить необходимость соблюдения программных процедур и встреч ожидания выполнения задачи.
2. Убедитесь, что сотрудники знают, что вы доступны для обсуждения, но не давите на них.
3. Поговорите со своими сотрудниками, а затем установите цели производительности.
4. Подождите и посмотрите, что произойдет.

Ситуация 2

За последние несколько месяцев качество работы сотрудников увеличивается. Ведение учета является точным и актуальным. У вас есть позаботился о том, чтобы сотрудники знали о вашей работе ожидания.

Какой стиль вы бы выбрали? Чтобы ты делал?

1. Оставайтесь в стороне.
2. Продолжайте подчеркивать важность выполнения задач и встречи сроки выполнения.
3. Поддерживайте и предоставляйте четкую обратную связь. Продолжайте убеждаться, что сотрудники осведомлены об ожидаемых результатах.
4. Приложите все усилия, чтобы сотрудники чувствовали себя важными и вовлеченными в процессе принятия решений.

Ситуация 3

Производительность и межличностные отношения среди ваших сотрудников были хорошими. Обычно вы оставляете их в покое. Однако возникла новая ситуация, и похоже, что сотрудники не в состоянии сами решить проблему.

Какой стиль вы бы выбрали? Чтобы ты делал?

1. Соберите группу и работайте вместе, чтобы решить проблему.
2. Продолжайте оставлять их в покое, чтобы разобраться.
3. Действовать быстро и решительно, чтобы определить проблему и установить процедуры исправить
4. Поощряйте сотрудников работать над проблемой, сообщая им о себе доступны в качестве ресурса и для обсуждения, если они вам нужны.

Ситуация 4

Вы рассматриваете серьезное изменение в своей программе. У вашего персонала есть прекрасный послужной список достижений и твердое стремление к совершенству. Они поддерживают необходимость изменений и участвуют в планировании.

Какой стиль вы бы выбрали? Чтобы ты делал?

1. Продолжайте привлекать персонал к планированию, но направляйте изменения.
2. Объявите об изменениях, а затем внедрите их под пристальным наблюдением.
3. Разрешить группе участвовать в разработке изменения, но не подтолкнуть процесс.
4. Позвольте персоналу управлять процессом изменений.

4 стиля управления, к которым следует стремиться, и 4 стиля управления, которых следует избегать

В детстве некоторые из моих бейсбольных тренеров были одними из самых безжалостных и требовательных людей, которых я когда-либо встречал. Они использовали страх, чтобы довести мою команду до наших физических и эмоциональных пределов, запугивали нас жестокими ультиматумами и, похоже, не заботились о нас как о людях. Они сделали все возможное, чтобы победить, и наказали нас, когда мы этого не сделали.

Когда я начал стажироваться в колледже, я ожидал, что мои менеджеры будут такими же, как мои тренеры. Поскольку бизнес должен зарабатывать деньги, а не просто выигрывать несколько игр, я боялся облажаться.

Но в конце моей последней стажировки я понял, что никогда не боялся потерпеть неудачу в рабочем мире, потому что мои менеджеры были полной противоположностью моих тренеров. Они были терпеливы, понимающие и, самое главное, милые. Казалось, что они заботились обо мне так же сильно, как и о своей работе, хотя в офисе на карту поставлено гораздо больше, чем на школьном бейсбольном поле.

Хотя мои менеджеры хорошо ко мне относились, все еще есть менеджеры, которые ведут себя так же, как некоторые из моих бейсбольных тренеров: нагнетают страх, пугают и подлые. Такая тактика может дать краткосрочные результаты, но в долгосрочной перспективе все, к чему они приводят, — это несчастные сотрудники, неудовлетворительные результаты и высокая текучесть кадров.

Вы не хотите быть придурком на работе, особенно если вы менеджер, поэтому ознакомьтесь с этим обзором лучших стилей лидерства, которые следует использовать, и худших, которых следует избегать.

Лучшие типы стилей управления

1. Провидец
2. Демократичный
3. Трансформация
4. Коучинг

1. Визионерский стиль управления

Визионерский менеджер сообщает о цели и направлении, в которые верят ее сотрудники, что убеждает ее команду усердно работать для реализации ее видения.

После определения видения своей команды и всеобъемлющей стратегии дальновидные менеджеры обычно позволяют своим сотрудникам работать на их собственных условиях, пока они продуктивны. Менеджеры в основном проверяют свою команду, чтобы убедиться, что они на правильном пути, или поделиться новыми идеями.

Это дает их сотрудникам чувство автономии, которое необходимо обеспечить всем руководителям — в конце концов, самоуправление — это основная психологическая потребность. Когда люди работают над задачами, над которыми у них больше контроля, они чувствуют себя более удовлетворенными и мотивированными для их выполнения. Позволить личным мотивам своих сотрудников определять направление их работы — лучший способ для менеджеров повысить заинтересованность и уверенность своей команды.

Известно, что дальновидные менеджеры тверды, но справедливы. Их видение обычно четко сформулировано, но они всегда готовы выслушать идеи своих сотрудников и готовы изменить свой план, если будет представлена ​​отличная идея.

Чтобы лучше реализовать свое видение, дальновидные менеджеры дают своим сотрудникам много отзывов об их работе и хвалят их, когда их работа соответствует ожиданиям или превосходит их.

Однако такой стиль управления трудно реализовать. Крайне важно, чтобы вы продавали своим сотрудникам цель вашего видения, прежде чем вы ожидаете, что они его реализуют. Если вы этого не сделаете, они не будут вдохновлены воплотить ваше видение в реальность.

Пример дальновидного стиля руководства в действии: Илон Маск

Источник изображения

Чтобы превратить такую ​​компанию, как Tesla, в технологического гиганта, которым она является сегодня, требуется ясное видение и настойчивый лидер, такой как Илон Маск. Хотя некоторые могут насмехаться над увлечением генерального директора криптовалютой и насмехаться над его грандиозными планами по отправке обычных людей в космос, нельзя отрицать, что его дальновидный стиль руководства повлиял не только на его сотрудников, но и на мировое сообщество.

2. Демократический стиль управления

При демократическом управлении правит большинство. Менеджеры позволяют своим сотрудникам участвовать в процессе принятия решений, потому что они ценят разнообразие идей своей команды и понимают, что люди являются ключом к успеху команды.

Руководители-демократы в конечном счете одобряют все решения, но, поскольку их сотрудники настолько вовлечены в процесс принятия решений, их команда имеет большое влияние на решение своего менеджера.

Сотрудники так сильно вовлечены в процесс принятия решений, потому что менеджеры знают, что это заставляет их команду чувствовать себя ценной, повышает их моральный дух и создает здоровые, доверительные отношения между ними. Это также облегчает менеджерам задачу убедить своих сотрудников принять видение команды — в конце концов, они выполняют план, который создали вместе.

Многим сотрудникам нравится этот стиль руководства, потому что их руководители доверяют им большую ответственность и настоящую работу, которая позволяет им использовать свои навыки в полной мере.

Но при плохом исполнении демократический стиль управления может оказаться неэффективным. Менеджеры, которые продолжают обдумывать решение даже после консультации со всей командой, могут замедлить прогресс. И если вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя лидерами вашей команды, вам нужно убедиться, что они помогают вам добиться прогресса. Или же они могут начать думать, что вы просто даете пустые обещания.

Пример демократического стиля руководства в действии: Джуди Вреденбург

Источник изображения

Джуди Вреденбург — демократический лидер, а также президент и главный исполнительный директор Girls Inc., некоммерческой организации, которая вдохновляет молодых женщин быть лучшими. Поскольку эта НПО полагается на свой совет директоров, добровольцев и членов для достижения своей миссии, очень важно, чтобы она выполняла свои обязанности честным и беспристрастным образом и доказывала, что руководство и персонал организации хорошо распоряжаются пожертвованными средствами. ресурсы, которые получает Girls Inc.

3. Трансформационный стиль управления

Трансформационные менеджеры – новаторы. Обычно они считают, что изменения и рост — единственный способ оставаться на шаг впереди, поэтому они выталкивают своих сотрудников за пределы их зоны комфорта, заставляя их осознать, что они более способны, чем они изначально думали. Это мотивирует сотрудников продолжать поднимать планку, что приводит к повышению производительности команды.

Сотрудники, возглавляемые трансформационными менеджерами, обычно более преданы своему делу и счастливы — их менеджеры постоянно бросают им вызов и мотивируют их идеей, что они могут раскрыть свой потенциал, если будут продолжать работать над собой. Эти менеджеры также находятся рядом со своими сотрудниками, делая все возможное, чтобы помочь им стать лучше и добиться успеха.

Эти команды являются новаторскими, поэтому они могут адаптироваться к радикальным изменениям в отрасли. Но они также могут рисковать двигаться слишком быстро и худеть. Постоянно бросать вызов статусу-кво имеет решающее значение для инноваций и оставаться на шаг впереди, но, как руководитель, важно знать, как далеко вы можете продвинуть каждого из своих сотрудников, прежде чем они начнут выгорать.

Пример трансформационного стиля лидерства в действии: Брайан Халлиган и Дхармеш Шах

Источник изображения

Вы знаете HubSpot как мощное CRM-инструмент, который поддерживает отделы маркетинга, продаж, обслуживания и эксплуатации при масштабировании и корпоративном бизнесе, но компания не всегда была такой. В 2006 году Брайан Халлиган и Дхармеш Шах выявили проблему, связанную с тем, как компании привлекали потенциальных клиентов. Исходящий маркетинг просто не создавал выдающегося клиентского опыта.

Вместо того, чтобы найти новый способ бомбардировать людей рекламой, они создали платформу, которая привела бы клиентов к компаниям, у которых есть решения их проблем. Таким образом, «входящий маркетинг» стал названием корпоративной военной комнаты благодаря трансформационному подходу Халлигана и Шаха к лидерству.

4. Стиль управления коучингом

Как и спортивный тренер, менеджер по коучингу стремится улучшить долгосрочное профессиональное развитие своих сотрудников. У них есть страсть к обучению и наблюдать за ростом своих сотрудников. И они более терпеливы к краткосрочным неудачам, пока команда учится и в результате совершенствуется.

Коуч-менеджеры мотивируют своих сотрудников возможностями профессионального развития, такими как продвижение по службе или повышение ответственности — эти вознаграждения вызывают у сотрудников жажду знаний, а их постоянное развитие повышает эффективность работы команды.

Постоянно обучая своих сотрудников новым вещам и предлагая карьерные возможности, тренеры могут установить прочные связи со своими сотрудниками. Но это также может создать беспощадную среду, которая токсична для отношений в их команде.

Лидеры с коучинговым стилем имеют две основные задачи: наблюдение за индивидуальным развитием сотрудников и объединение вашей команды. Лучшие команды — это самые сплоченные команды, и работник испытывает наибольший профессиональный рост, когда и его тренер, и товарищи по команде вкладывают средства в его развитие.

Пример коучингового стиля лидерства в действии: Бозома Сент-Джон

Источник изображения

Когда дело доходит до прокладки пути для цветных женщин, чтобы они стали лидерами на рабочем месте, Бозома Сент-Джон действительно появляется. Как нынешний директор по маркетингу Netflix, она использует свое положение технического руководителя, чтобы обучать других женщин на их пути к профессиональному успеху. Посредством аутентичного повествования Бозома достигает своей команды и всей технологической отрасли своим видимым и мотивирующим стилем руководства.

4 стиля управления, которых следует избегать

1. Автократический
2. Слуга
3. невмешательство
4. Транзакционный

1. Автократический стиль управления

Автократический стиль управления — это наиболее нисходящий подход к управлению: сотрудники, находящиеся на вершине иерархии, обладают всей властью, принимая решения без сотрудничества или информирования своих подчиненных. После того, как лидер делегирует действия, он ожидает немедленного принятия и выполнения от своих подчиненных, не задавая вопросов.

Если один из их сотрудников не выполняет приказы, они накажут его, выругав или угрожая работой. Они даже будут публично унижать их перед своими сверстниками, если они действительно хотят заявить о себе своей команде. Страх, вина и стыд — главные мотивационные орудия автократического менеджера.

Авторитарные менеджеры также являются высшими микроменеджерами — они контролируют каждый шаг своих сотрудников, чтобы убедиться, что они послушны, практически не допуская гибкости в работе. Сотрудники делают то, что им говорят, а руководители не хотят слышать их отзывы. Они видят в своем поведении средство для достижения большого финансового успеха.

Команды и компании, возглавляемые авторитарными менеджерами, обычно не достигают большого финансового успеха, потому что не умеют вводить новшества. Одни и те же умы принимают решения, что приводит к групповому мышлению и застою процесса формирования идей. Если они не позволят своим сотрудникам, взгляды которых сильно отличаются от них, поделиться своими новыми и, возможно, прорывными идеями, то они будут использовать только те стратегии, которые им всегда нравились.

Автократический стиль управления позволяет менеджерам очень быстро принимать решения, но сотрудники ненавидят работать в таком стиле. Это также один из самых неэффективных стилей управления: слаборазвитые сотрудники чувствуют себя подавленными — им не помогут, а самые опытные сотрудники не могут позволить своим талантам проявить себя в такой жесткой среде. Профессиональный рост у всех остановился.

Еще одна проблема автократичных менеджеров заключается в том, что они не пытаются убедить своих сотрудников разделять их взгляды. Вместо этого они заставляют их это делать. Даже если принуждение может сработать в краткосрочной перспективе, оно не продлится долго. Никто не любит, когда его контролируют. И если люди не знают, почему они поддерживают видение компании, моральный дух резко упадет, что приведет к некачественной работе и высокой текучести кадров.

Этот стиль управления эффективен только тогда, когда он временный. Например, в организации может возникнуть кризисная ситуация, и ей необходимо быстро принять важные решения.

2. Стиль управления слугами

Менеджеры-слуги ставят людей на первое место, а задачи — на второе. Они ставят благополучие своих сотрудников выше результатов своей команды, поэтому они могут развивать гармоничные отношения со своими сотрудниками и делать их максимально счастливыми. Они делают все возможное, чтобы поддерживать и поощрять свою команду, и, в свою очередь, они ожидают, что их сотрудники будут мотивированы на усердную работу.

Но поскольку менеджеры-слуги не ставят во главу угла производительность и избегают конфронтации со своими сотрудниками, даже если они выполняют посредственную работу, нет необходимости добиваться успеха. Это может сделать сотрудников самодовольными, что приведет к средней или даже некачественной работе.

Менеджеры-слуги также могут тратить слишком много времени на сплочение команды, а не на работу, что может расстраивать сотрудников, ориентированных на достижение цели. Они будут чувствовать, что не могут полностью реализовать свой потенциал, потому что им приходится тратить кучу времени на падение доверия.

3. Стиль управления Laissez-Faire

Руководители Laissez-faire контролируют деятельность своей команды, но они полностью невмешательны — они ожидают, что их команда будет работать до определенного уровня, даже если они не помогают или не проверяют активно -в со своими сотрудниками.

Сотрудники во главе с менеджерами по принципу невмешательства обладают всеми полномочиями по принятию решений, работая над тем, что они хотят, с минимальным вмешательством или вообще без него — что является хорошей привилегией. Они также могут обращаться за советом к своему менеджеру, когда им нужна помощь.

Но большую часть времени у команды практически нет руководства или видения. Сотрудники могут чувствовать, что их тянут во всех направлениях, поэтому они не могут сделать ничего стоящего. Это наименее желательный и эффективный стиль управления, потому что без какого-либо руководства или видения большинство сотрудников чувствуют, что ими пренебрегают.

4. Транзакционный стиль управления

Транзакционные менеджеры используют стимулы и вознаграждения, такие как бонусы и опционы на акции, чтобы мотивировать своих сотрудников выполнять свои команды. Их девиз: «Если ты сделаешь это для меня, я сделаю это для тебя».

Но психологические исследования говорят нам, что внешняя мотивация, такая как финансовое вознаграждение, в долгосрочной перспективе ослабевает и может даже снизить внутреннюю мотивацию вашей команды к успеху на работе.

Через некоторое время поощрение внутренне мотивированных сотрудников внешними стимулами вызовет петлю самовосприятия. Сотрудники будут основывать свое отношение к своей мотивации на работе на своем поведении на работе, заставляя их думать, что они были мотивированы на успех, потому что их менеджер наградил их некоторыми опционами на акции, а не потому, что они были увлечены миссией команды.

Внутренняя мотивация является более сильным мотиватором, чем внешняя мотивация, потому что первая является лучшим показателем для качественной работы, а вторая — лучшим показателем для производства большего количества работы.

Эффективные стили управления для успешной команды

Менеджмент — одна из самых сложных профессий в мире. Есть причина, по которой у всех нас был хотя бы один ужасный босс, но так быть не должно. Теперь, когда вы знаете, какие четыре стиля лидерства следует использовать, а каких следует избегать, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы вести свою команду в трудные и успешные времена.