Стили управления авторитарный и демократический: какой выбрать и почему / Skillbox Media

что это в менеджменте, основные виды стилей управления персоналом, какой выбрать

Стиль руководства — это способ управления командой. Можно принимать решения самостоятельно, прислушиваться к мнению сотрудников или вообще полностью полагаться на него. Можно мотивировать работников страхом наказания или поощрением, избегать неформального общения или проводить свободное время с подчиненными.

Если правильно подобрать стиль, то скорость и качество работы сотрудников станут выше. Когда сотруднику дают столько свободы, сколько ему нужно для комфортной работы, он быстрее растет и снижается риск, что он выгорит или уйдет.

Рассказываем, какие бывают стили руководства и когда применять каждый из них, чтобы команда работала максимально результативно.

Какие бывают стили руководства

Выделяют три основных стиля руководства по степени свободы работников: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль позволяет быстро принимать решения, но требует много времени руководителя. А либеральный — почти не требует вмешательства менеджера, но скорость и качество работы полностью зависят от сотрудников.

Стили различаются способом постановки задачи, степенью участия руководителя и особенностями его общения с командой. Разберем каждый стиль подробнее.

Что такое авторитарный стиль и когда его применять

Что такое авторитарный стиль. При авторитарном стиле управления руководитель единолично принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить. Это помогает сотрудникам концентрироваться на работе, а не на принятии решения.

Руководитель общается с подчиненными только в рамках задач. Он не спрашивает мнения работников и его решение не подлежит обсуждению.

Руководитель ставит четкую задачу: указывает сроки выполнения и этапы. Работник не может предложить свой вариант решения

Проблема авторитарного стиля. Через руководителя проходят все согласования, поэтому он становится «бутылочным горлышком»: когда задач много, у него не получается оперативно решать вопросы и работа всего коллектива затормаживается.

«Бутылочное горлышко» и другие ошибки менеджеров: 7 книг для бизнеса

«Чаще всего руководители используют авторитарный стиль, но великие компании на таком не строятся. Нужно дать возможность реализовываться и расти своим людям, а не себе».

Максим Десятых

Сооснователь и член совета директоров компании red_mad_robot

Когда можно использовать. Авторитарный стиль используют, когда у сотрудников нет подходящего образования или мало опыта. К нему можно прибегать при работе с опытными сотрудниками, если требуется быстро принять решение.

ООО «Ромашка» занимается производством ИТ-продуктов. Поступают два заказа на написание программы: обычный и срочный. Руководитель приходит к новичкам с обычной задачей и дает им строгие указания. Сотрудники их выполняют по пунктам в спокойном режиме и обучаются.

Руководитель ставит задачу на срочный заказ команде разработки. Он четко говорит, как именно нужно сделать, чтобы успеть закончить работу в заданные сроки. Нет времени обсуждать проект и делать что-то необычное. Работники берутся за задачу, а руководитель контролирует, чтобы каждый этап уложился в заданное время и был выполнен хорошо.

Еще авторитарный стиль подходит для управления большим количеством линейных сотрудников, которые работают в рамках четких инструкций. Например, продавцами-кассирами в супермаркете.

«Важно учитывать не просто опытность и активность коллеги, а его навыки в отношении конкретной задачи. Даже абсолютный новичок может быть крут в конкретном вопросе — детальная постановка задачи может его демотивировать и показать, что он не заслуживает доверия. Также и очень опытный подчиненный может оказаться в ситуации, когда ему нужно поставить четкую задачу с планом действий: например, если он делает что-то новое или ситуация кризисная и, как говорится, нет времени объяснять».

Андрей Ефимов

Директор компании «Простые решения»

Когда не подойдет. Авторитарный стиль не подходит для работы с опытными людьми в постоянном режиме: такой подход подавляет инициативу работников, им может быть некомфортно из-за ограничений. А значит, они могут потерять мотивацию или уйти.

Еще авторитарный способ управления будет мешать масштабировать бизнес: руководитель затрачивает слишком много времени на контроль каждого этапа работы. Если количество задач и подчиненных увеличится, он застрянет в рутине и не будет успевать делать все в темпе, который требуется бизнесу.

Что такое демократический стиль и когда его применять

Что такое демократический стиль. При демократическом стиле управления руководитель принимает решения сам, но советуется с подчиненными и делегирует контроль некоторых этапов работы. Каждый участник команды может предложить свое решение задачи и скорректировать сроки.

Часто руководители-демократы используют коучинг: не предлагают решения, а задают наводящие вопросы и предлагают сотрудникам разобраться самостоятельно. Такой подход помогает подчиненным быстро расти.

Работники свободно общаются с руководителем и могут встречаться с ним вне работы.

Как провести тимбилдинг

Руководитель описывает задачу и обозначает дедлайны, а сотрудник предлагает свои варианты ее решения и корректирует сроки выполнения этапов

Демократический стиль снимает с руководителя часть нагрузки, которая есть при авторитарном: менеджер делегирует задачи сотрудникам, поэтому согласования не застревают на нем. Но команде нужно больше времени на принятие решений, потому что их нужно обсудить и найти оптимальный способ. Такой стиль подходит для мотивированной активной команды.

Проблема демократического стиля. Демократический стиль управления для подчиненных — это свобода в выборе средств выполнения задачи и постановки сроков, право голоса во время принятия решений. Сотрудники могут почувствовать свободу и работать хуже. Чтобы команда не расслаблялась и действительно помогала руководителю, она должна быть опытной и проактивной.

Когда можно использовать демократический стиль. Демократический стиль подходит для управления опытными и активными работниками: у сотрудников есть творческая свобода, поэтому им комфортно, они увлечены делом и быстрее развиваются.

«Я использую демократический стиль управления: нахожу интересные проекты и людей, которые могут в них работать, делегирую им эти направления и помогаю скорректировать работу».

Павел Стоянов

Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф, автор ютуб-канала «Предприниматель по найму Павел Стоянов»

Еще демократический стиль используют, когда нужно масштабировать бизнес: руководитель не замыкает на себе все согласования, поэтому он может тратить свободное время на улучшение рабочих процессов, наем сотрудников и развитие новых направлений.

ООО «Ромашка» берет заказ: написать программу, которая будет считывать данные из рабочего пространства и создавать таблицы. Команда предлагает идеи и согласует их с руководителем. Ответственные контролируют работу своих участков и приходят к руководителю, когда нужна помощь.

Когда демократический стиль не подойдет. Из-за свободы выбора и возможности обсуждать идеи решения при демократическом стиле принимаются дольше, чем при авторитарном, поэтому в кризисной ситуации использовать его не получится: на согласования уходит много времени.

Для работы с малоопытным коллективом демократический стиль тоже не подойдет: новичку легче осваиваться, когда у него есть готовая инструкция. Если дать ему свободу, у него будет стресс, а руководителю придется переделывать или перераспределять задачи.

Что такое либеральный стиль и когда его применять

Что такое либеральный стиль. При либеральном стиле сотрудники сами определяют, в какие сроки смогут выполнить задачу и что им для этого нужно, а руководитель берет на себя создание необходимых условий и дает советы, если его просят. Команда может прислушаться к ним или обсудить с руководителем свой вариант и поступить по-своему.

При таком подходе у сотрудников много свободы, поэтому руководитель следит за основными этапами работы и направляет команду в нужное русло. Он не тратит время на контроль каждого шага сотрудников, и они могут сделать больше, чем ожидалось.

Руководитель не отделяет себя от коллектива и общается с сотрудниками на равных.

Сотрудник сам находит задачу и решает, как будет ее выполнять. Руководитель дает советы

Проблемы либерального стиля управления. Для либерального стиля нужна команда профессионалов. Их трудно найти и убедить прийти в проект.

У команды много свободы, поэтому она может увлечься и сорвать сроки. Например, программисты могут переключиться с выполнения основного задания на разработку дополнительных функций приложения и не успеть в срок. Они хотят и могут сделать лучше, но это требует много времени. Руководитель должен следить, чтобы сотрудники проходили ключевые этапы задачи вовремя, и знать, почему они меняют решения.

Когда можно использовать либеральный стиль. Либеральный стиль используют при работе с очень опытными сотрудниками — например, топ-менеджментом или командой ученых. Руководитель обеспечивает среду и задает направление работы, а сотрудники сами приходят к цели: распределяют задачи, нанимают помощников и управляют финансами.

Что такое финансы

ООО «Ромашка» взяла заказ на уникальную программу. Руководитель собирает лучших профессионалов, описывает им задачу и выделяет бюджет. Они сами решают, как достигнут цели, нанимают нескольких сотрудников и распределяют бюджет. Приходят к руководителю за советом, но не всегда его слушают.

Когда либеральный стиль не подойдет. Либеральный стиль не подходит для работы с неопытной командой. Она может расслабиться или не справиться из-за нехватки навыков.

Как выбрать стиль управления сотрудниками

Стили управления не универсальны, для каждого есть своя подходящая ситуация.

Если использовать один из основных стилей во всех ситуациях, эффективно управлять командой не получится: одним подчиненным будет комфортно, а другие начнут выгорать или лениться и срывать сроки.

Чтобы сотрудники показывали хорошие результаты, можно использовать разные стили для работы с разными подчиненными. Например, с опытными сотрудниками использовать демократический стиль, чтобы давать им достаточно свободы и принимать решения с опорой на разные мнения, а с новичками — авторитарный. Это снимет с них стресс и поможет освоиться.

«Обычно руководитель интуитивно отпускает контроль по мере роста подчиненного.

Пока человек неопытен, я часто излишне давлю своим мнением и видением решения задачи. Это формирует у подчиненных мысль „Какой смысл думать самому? Придет руководитель и все решит. Еще и раскритикует то, что я придумал“. Переход к демократическому, а потом и к либеральному стилю требует повышенного самоконтроля: стараться не критиковать, поддерживать работника и хвалить удачные идеи. Еще важно проводить разговоры один на один в формате: „Ты молодец, я тебе доверяю, и цена ошибки не велика. Смотри, как круто придумать и сделать это самому“».

Андрей Ефимов

Директор компании «Простые решения»

Бывают исключительные ситуации. Например, если новичок хорошо разбирается в вопросе, можно дать ему больше свободы, чтобы он почувствовал доверие руководителя. А если опытный работник делает что-то впервые — подготовить для него инструкцию и применить авторитарный стиль.

Если ситуация в компании сильно меняется, например отделу нужно масштабироваться и авторитарный стиль не дает это сделать, руководитель может сменить его для всей команды, но есть риск потерять часть сотрудников.

«Безболезненно перейти от одного стиля к другому не удастся. При потрясениях такого рода часть команды уходит. Стоит уменьшить потери и инвестировать время в открытые разговоры о том, что происходит и почему. В таком случае уйдут в основном те, кто не готов меняться, что может даже иметь оздоровительный эффект для компании».

Максим Десятых

Сооснователь и член совета директоров компании red_mad_robot

Изменения стиля, которые связаны с ростом подчиненных, тоже могут восприниматься болезненно. Чтобы сотрудники поняли, почему руководитель дает им больше свободы и добавляет ответственности, нужно объяснить им причину изменений.

Читайте новости в Telegram Бизнес-секретов

Анонсы мероприятий, ответы от юристов и полезные статьи о бизнесе

Читать Telegram

Три стиля управления сотрудниками и десять ролей менеджера

Быть гибким — значит быть устойчивым. Гибкость менеджера является новой валютой бизнеса: так считают две трети руководителей крупных корпораций из числа участников исследования Global CEO Outlook. 

По данным агентства Hay Group, умение гибко выбирать подход к управлению в зависимости от ситуации является синонимом эффективного лидерства. Однако 36% менеджеров по всему миру вообще не применяют какого-либо определенного стиля лидерства на практике или используют только один, и лишь 26% владеют «более широким репертуаром», состоящим из четырех и более стилей управления персоналом.

Общие принципы выбора стиля управления

О том, что к разным людям нужен разный управленческий подход, говорили еще в шестидесятых годах прошлого века. В книге The Human Side of Enterprise психолог Дуглас Макгрегор высказал гипотезу, что существует как минимум два подхода к менеджменту:

1. Авторитарный — если люди ленивы, их нужно контролировать и заставлять работать;

2. Демократический — если сотрудники хотят работать, то их нужно мотивировать и практиковать для них самоконтроль.

Если вовремя определить тип поведения исполнителя, можно подобрать соответствующий стиль управления, и тогда эффективность менеджмента вырастет.

Многие психологи и социологи также придерживались идеи о необходимости гибкого подхода к управлению. Например, в 1973 году появилась модель управления от ученых Врума и Йеттона — они предполагали, что менеджеру нужно использовать пять стилей руководства, в зависимости от того, кем он управляет и насколько подчиненные способны самостоятельно функционировать и принимать решения. Упрощенно модель выглядит так:

1. Руководитель принимает решения исходя из информации, которая у него есть в конкретный момент.

2. Руководитель обращается к исполнителям за информацией, когда ему нужно принять решение, но при этом не сообщает им, зачем ему нужна информация. Решение же принимает самостоятельно.

3. Руководитель объясняет исполнителям, зачем ему информация. Исполнители могут высказать предложения или дополнить ответ своим мнением. Руководитель принимает решение без учета мнения персонала.

4. Руководитель обращается к персоналу за советом: озвучивает проблему, а не дает поручение. И ждет предложений по решению конкретной ситуации. Решение принимает самостоятельно.

5. Руководитель приходит к коллективу с проблемой, обсуждает с ними ситуацию на равных. Решение принимается исходя из аргументов всех сторон.

На основе модели принятия решений сформировались определенные стили управления коллективом. Руководитель может выбрать конкретный стиль и придерживаться его, чтобы быть последовательным в управлении. Или, наоборот, стать гибким и использовать разные стили в зависимости от задач. Универсального ответа, какой подход эффективнее, нет, все зависит от конкретной ситуации, особенностей коллектива, типов задач и компетенций руководителя.

Авторитарный стиль управления

Есть мнение, что авторитарность — это условная диктатура. Авторитарный же начальник — это человек, который воспринимает только свое мнение, по умолчанию считая остальных недостаточно умными. На деле же это не так.

Авторитарный характер, по мнению философа и психолога Эриха Фромма — это один из типов социального характера, отличающийся делением людей на сильных и бессильных. Люди с авторитарным характером хорошо понимают аргументы силы и готовы подчиняться, если чувствуют силу извне. Излишне демократичный стиль управления такими исполнителями будет восприниматься как проявление слабости — а это снижает авторитет руководителя и, соответственно, мотивацию подчиненных.

Авторитарный стиль управления подходит, если в коллективе собрались исполнители в основном с авторитарным же характером — они хорошо понимают «язык силы» и готовы подчиняться сильным руководителям.

Чтобы выстроить авторитарный стиль управления, руководителю нужно добиваться жесткой дисциплины. Обязанности в авторитарных организациях строго разделены, исполнители имеют четкий план действий, а руководитель принимает решения и берет всю ответственность на себя.

Требуя от исполнителей дисциплины и достижения KPI, руководитель должен сам соответствовать строгим критериям. Если менеджер, например, будет демонстрировать необязательность, то восприниматься это будет не как авторитарный стиль управления, а как самодурство. Вряд ли такой подход мотивирует персонал.

У авторитарного стиля управления есть особенности:

• Мотивацию обычно строят на наказаниях и штрафах. Это упрощает создание системы управления, но плохо работает там, где нужен творческий подход к решению неординарных задач.

• Менеджеры с авторитарным подходом редко получают конструктивную связь от подчиненных. Хотя именно исполнители могут внести предложения, которые повысят эффективность их работы.

• В организациях с авторитарным стилем управления обычно большая текучесть персонала.

Авторитарный стиль управления хорош прозрачностью бизнес-процессов. Новые сотрудники быстро понимают, что и как делать, ведь все процессы регламентированы. Понятен и принцип карьерного роста.

Проректор НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений» Наталия Матющенко:

«Я использую авторитарный стиль управления 15 лет и считаю его наиболее эффективным. Если стиль не доходит до самодурства, обычно он нормально воспринимается коллективом. Авторитарный руководитель быстро принимает решения, исполнителям понятен ожидаемый результат, бизнес-процессы оптимизированы, организация успешна на рынке.

Конечно, многое зависит от личности руководителя. Если он обладает экспертными знаниями в своей области и уважает своих сотрудников, то авторитарный стиль эффективен как в производственной деятельности, так и человеческих взаимоотношениях. Если начальник не отличается особыми талантами, то и при демократическом стиле, и тем более при либеральном подходе, управление будет неэффективным.

Начинающему руководителю можно посоветовать пройти дополнительное обучение по менеджменту, уделив внимание тренингам по лидерству, формированию команды, управлению стрессами и конфликтами, операционной деятельности и производственному планированию. Это поможет отработать необходимые навыки, получить и закрепить теоретические знания, понять собственные сильные и слабые стороны. Подобное обучение требуется менеджерам на протяжении всей жизни для освоения новых инструментов эффективного управления».

Демократический стиль управления

Противоположность авторитарному стилю — демократический. В рамках этого подхода руководитель контролирует в основном не процессы, а результат. За оценкой сроков часто обращаются к исполнителям. Культивируется идея ответственности специалистов и постоянной обратной связи.

Мотивация сотрудников строится не на штрафах, а наоборот, на поощрениях — если сотрудник перевыполнил KPI, то может рассчитывать на премию. Жесткой дисциплины требуют в основном только в сложных ситуациях.

Решения в таких компаниях принимают с оглядкой на линейный персонал. Как правило, в таком бизнесе есть инструменты, помогающие исполнителям высказать свое мнение о работе и как-то улучшить, повлиять на нее.

Демократический стиль управления снижает текучесть кадров, потому что сотрудники обычно работают не только за деньги, но и разделяют идеи бизнеса, чувствуют заботу со стороны руководства.

Есть и минусы — если компания большая, велик риск появления ленивых или недобросовестных сотрудников. Например, исполнителей, сознательно затягивающих решение каких-то задач, пользуясь отсутствием штрафов. Порой вредны и долгие обсуждения спорных моментов — авторитарный руководитель в такой момент просто принимает решение, а не слушает возражения и не пытается убедить сотрудников в своей правоте.

Работники с авторитарным характером могут воспринимать демократический стиль управления как проявление слабости и пользоваться этим в своих целях.

Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:

«Выбор стиля управления продиктован самой спецификой бизнеса. Мы работаем в высоких технологиях, где важны творческое мышление, обмен идеями и инициатива снизу. Для этого нужна свободная коммуникация между сотрудниками и руководством, а это возможно только при демократическом управлении. Авторитарный стиль скорее повредил бы, потому что он создает среду, в которой нежелательно высказать мнение, выступить с инициативой, не согласиться с чем-то или что-то предложить.

Мы стараемся культивировать демократическую среду в компании на уровне горизонтальных связей. Наши менеджеры могут напрямую обращаться за советом к своему коллеге в зарубежном подразделении компании. Есть корпоративная программа E-Star — любой сотрудник может поблагодарить другого за хорошую идею, удачное выполнение задачи, помощь. За это присуждается “звезда” E-Star, и это видят руководители обоих. То есть даже оценка работы имеет “горизонтальное” выражение, а не идет только от руководства».

Бирюзовое управление

Термин «бирюзовое управление», обозначающий эволюционный стиль менеджмента, ввел бывший партнер McKinsey & Company Фредерик Лалу в 2014 году. Хотя сам принцип управления существовал и ранее.

Бирюзовое управление — это модель, в которой отсутствует само понятие руководства. Принцип такой модели заключается в распределении задач между исполнителями, которые и отвечают за их выполнение. Проще говоря, кто решает задачу, тот и руководитель для этой задачи. Начальников, которые ставят задачи и контролируют ход работ, нет.

Это необычный подход, который не все могут использовать. В России, например, его применяют в сети «Вкусвилл» и компании «Аскона». Эксперименты с бирюзовыми процессами ставят в Сбере.

Отсутствие контроля и доверие — один из принципов найма высокомотивированного и ответственного персонала. Например, исследование Deloitte показало, что 82% миллениалов будут лояльнее к своему работодателю, если он будет доверять им и предоставит гибкие условия работы.

Десять ролей управленца

Современному руководителю не обязательно выбирать какой-то конкретный стиль управления и следовать только ему. Даже в рамках одной организации можно выстраивать системы менеджмента, основанные на особенностях коллектива и задачах. Такой подход называют универсальным менеджментом.

Профессор менеджмента Макгилльского университета Генри Минцберг в своих работах отходит от понятия стилей управления персоналом. Взамен он предлагает концепцию десяти ролей, которые должен выполнять эффективный руководитель.

1. Руководитель — утверждение стратегии развития, принятие важных решений.

2. Лидер — инструктаж и мотивация сотрудников, оценка их работы; решение по продвижению сотрудников на новые роли.

3. Посредник — создание системы коммуникации между разными исполнительскими единицами, например, между отделами.

4. Аналитик — сбор, изучение и структурирование информации.

5. Распространитель — создание системы передачи информации между исполнителями.

6. Представитель — ответственность за компанию и исполнителей перед внешними силами, например, перед акционерами или заказчиками.

7. Предприниматель — генерация и реализация нового в компании.

8. Контролер — создание системы отслеживания и исправления нарушений, предотвращение угроз.

9. Распределитель — обеспечение всех исполнителей нужными ресурсами.

10. Коммуникатор — ответственность за настройку коммуникаций между исполнителями в компании, урегулирование конфликтов.

Универсальный руководитель — это человек, который одновременно отвечает за все процессы в организации, умеет передавать эту ответственность и системно использует разные стили управления персоналом, ориентируясь на эффективность и цели компании. Роман Казаков Автор медиапортала Русской Школы Управления

Авторитарное и демократическое руководство.

• Нарциссизм
• Созависимость
• Лидерство
• Работа в команде
• Книги и т. д.

Лидерство

Авторитарный или демократический лидер?

Лидеры делятся на две большие категории: авторитарные (или авторитарные) лидера и демократический (или партиципативный) лидер. Демократическая категория также включает категорию невмешательства, которую можно показать отдельно. Основные требования к успешным и эффективным лидерам:

1. Умнее среднего, но не слишком (см. «Лидерские качества»).
2. Предприимчивость/креативность выше среднего (см. «Тест предприимчивости»).

Как только будут выполнены два вышеуказанных критерия, личность лидера определит, насколько он эффективен.

Лидер может быть авторитарным или демократичным, но чтобы быть эффективным, он или она должны быть ориентированы на задачу.

Эффективность лидеров в основном определяется их личностью; зависит от того, ориентированы ли они на задачу или движимы эмоциями.

Вставка 1. Лидеры должны добиться успеха, по крайней мере, в краткосрочной перспективе, но они могут оставить долгосрочные проблемы, поскольку их «эгоистичное» принятие решений ограничено из-за того, что они недостаточно слушают других. Они являются идеальным краткосрочным решением в быстро меняющихся или конфликтных ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и выполнять их.

Вставка 2. Лидеры идеальны в краткосрочных стабильных ситуациях и в долгосрочной перспективе, но они могут не слишком хорошо работать в краткосрочных, быстро меняющихся или конфликтных ситуациях.

Лидеры, ориентированные на задачу

Вставка 3. Лидеры могут добиться некоторого успеха в краткосрочной перспективе, если личные потребности в достаточной степени совпадают с потребностями команды. Лидер потерпит неудачу в долгосрочной перспективе из-за того, что все решения принимаются для удовлетворения собственных эмоциональных потребностей.

Вставка 4. Лидеры могут добиться некоторого успеха в краткосрочной перспективе, в зависимости от состава членов команды. Лидер потерпит неудачу в долгосрочной перспективе из-за того, что все решения принимаются для удовлетворения эмоциональных потребностей других членов команды.

Но это не так просто, как поместить лидера в один из четырех ящиков. Лидеры могут находиться в любом месте авторитарно-демократического континуума и в любом месте континуума задач-эмоционального. На самом деле лидеры, которые ориентированы на задачу и находятся где-то в центре авторитарно-демократического континуума, как правило, являются наиболее успешными лидерами в бизнесе.

Лидеры авторитарного или авторитарного стиля также обнаруживают, что теряют больше сотрудников, чем демократические лидеры. Сотрудники предпочитают работать на демократических лидеров, так как чувствуют, что их слушают, тогда как лидеры авторитарного или авторитарного стиля, как правило, вызывают больше недовольства, враждебности и агрессии, что приводит к увольнению сотрудников. ¹

Нарциссов можно поместить в ячейку 3, поскольку они авторитарны и обычно неэффективны; их решения основаны на их эмоциональных потребностях. Однако нарциссы также могут быть авторитарными и эффективными в некоторых ситуациях. Например, нарциссы могут временно стать ориентированными на задачу, когда увидят значительную выгоду для себя (см. «Как распознать нарцисса»).

Созависимые могут быть помещены в ячейку 4, поскольку они демократичны и обычно неэффективны; их решения основаны на эмоциональных потребностях других (см. «Вы созависимы?»).

Если вы хотите узнать больше об авторитарном и демократическом лидерстве, прочтите Нарциссизм: под маской .

¹ Ван Вугт, М., Джепсон, С., Харт, К. и Де Кремер, Д., (2004), Авторитарное лидерство в социальных дилеммах: угроза групповой стабильности, Журнал экспериментальной социальной психологии , Том. 40, № 1, стр. 1-13.

Сравнение стилей лидерства: Авторитарный, Демократический и Принцип невмешательства

Стиль лидерства является важной управленческой характеристикой. Согласно модели Левина, существует три типа лидерства: авторитарный, демократический и либеральный (Marquis & Huston, 2011). Авторитарное лидерство характеризуется жесткостью, строгим контролем и дисциплиной. Такие лидеры в основном ориентируются на желаемые результаты. В организациях авторитетные руководители склонны игнорировать социальные и психологические потребности своих подчиненных и тем самым способствовать снижению удовлетворенности работой. Напротив, лидерство по принципу невмешательства характеризуется низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и строгостью. Он связан с долей управленческой пассивности и потери контроля над подчиненными, наделяя их полной свободой действий. Демократическое лидерство можно считать золотой серединой между ранее упомянутыми стилями лидерства, поскольку оно основано на коллегиальности, доверии, общении, творчестве, самодисциплине и стимулировании. Он не ориентирован исключительно на результаты, но признает важность методов, используемых для их достижения.

Наши специалисты могут подготовить эссе Сравнение стилей лидерства: авторитарный, демократический и либеральный лидерство
с учетом ваших инструкций
всего за 13,00 долларов США 11,05 долларов США за страницу

308 квалифицированных специалистов онлайн

Подробнее

Известный пример авторитарного лидера – Иосиф Сталин, правивший Советским Союзом с 1920-х по 1953 год. Его правление связано со всеми характеристиками данного типа руководства, включая высокий уровень контроля над людьми/подчиненными, мотивацию по принуждению , нисходящий коммуникационный поток, карательная критика и т. д. (Marquis & Huston, 2011). Как упоминал Goncalves (2013), принудительная власть является негативной формой управления, поскольку она характеризуется влиянием через внушение страха другим. Эту черту можно найти в правлении Сталина. Его режим связан с усилением репрессивных функций правительства и жестким контролем над всеми сферами жизни отдельных лиц. В то время правительство не соблюдало основные права и свободы человека, включая свободу слова, политического и религиозного самовыражения. Тех людей, которые открыто выступали против политики Сталина, отправляли в тюрьмы, также известные как ГУЛАГи (исправительно-трудовые лагеря), где они могли работать до смерти.

Совершенно противоположный пример — Роберт Кеннеди, кандидат в президенты США, убитый в 1968 году. Отличительные черты его стиля руководства — конструктивная критика, открытое общение, подотчетность и учет интересов других. Хотя Кеннеди не стал президентом США, его стиль руководства привлекал многих людей, поскольку он стремился защищать основные человеческие ценности и права. Он открыто выступал против расовой дискриминации и войны во Вьетнаме. Его основными целями были искоренение бедности и поощрение равенства. Таким образом, он привлек симпатии людей из самых разных социальных, этнических и демографических слоев. Демократический стиль руководства допускает автономию и способствует индивидуальному росту, а также уважению прав и свобод личности (Marquis & Huston, 2011). Все эти характеристики можно было наблюдать в идеях, продвигаемых Кеннеди.

Два положительных типа силы, выделенные Гонсалвесом (2013), включают информационную силу и силу харизмы. В отличие от авторитарного руководства, использующего принципы принуждения и четко определенной иерархии, демократические лидеры обычно воздействуют на людей/подчиненных через рассказывание историй, сообщая о видении позитивных изменений. Более того, они демонстрируют уважение к индивидуальной автономии и свободе выбора. Внушая страх советским людям, Сталин сумел добиться значительного уровня военной мощи. Однако его политический режим мог пагубно сказаться на культуре страны, поскольку существенно подавлял творчество. Напротив, демократический стиль руководства может быть особенно эффективен в среде, требующей инноваций и творчества, поскольку он поддерживает самомотивацию и самовыражение.

No related posts.