Стремление личности к достижению целей той степени сложности на которую: Вопрос: Стремление личности к достижению целей той степени сложности, на которую она считает себя способной, проявляется как: : Смотреть ответ

Содержание

Психология. Личность, её структура и направленность. Тест для самопроверки – пройти тест онлайн бесплатно

Авторам

8-800-333-85-44

Оформить заявку

Справочник
Онлайн-калькуляторы
Тесты с ответами

Выполним любые типы работ

Дипломные работы
Курсовые работы

Рефераты
Контрольные работы
Отчет по практике
Эссе

Контрольная работа
от 1 дня /
от 100 руб
Курсовая работа
от 5 дней /
от 1800 руб
Дипломная работа
от 7 дней /
от 7950 руб
Реферат
от 1 дня /
от 700 руб
Онлайн-помощь
от 1 дня /
от 300 руб

Оставляй заявку — и мы пройдем все тесты за тебя!

ПРИТЯЗАНИЕ — Что такое ПРИТЯЗАНИЕ?

Слово состоит из 10 букв: первая п, вторая р, третья и, четвёртая т, пятая я, шестая з, седьмая а, восьмая н, девятая и, последняя е,

Слово притязание английскими буквами(транслитом) — prityazanie

Буква п встречается 1 раз. Слова с 1 буквой п
Буква р встречается 1 раз. Слова с 1 буквой р
Буква и встречается 2 раза. Слова с 2 буквами и
Буква т встречается 1 раз. Слова с 1 буквой т
Буква я встречается 1 раз. Слова с 1 буквой я
Буква з встречается 1 раз. Слова с 1 буквой з
Буква а встречается 1 раз. Слова с 1 буквой а
Буква н встречается 1 раз. Слова с 1 буквой н
Буква е встречается 1 раз. Слова с 1 буквой е

Притязание

Притязание стремление личности занять определенное место в общественной структуре, выполнить определенные функции или достичь цели, основанное на личной самооценке своих возможностей.
Безрукова В.С. Основы духовной культуры. — 2000

Притязание — стремление личности достигнуть определенного статуса, определенной цели, определенного результата деятельности. Завышенный уровень притязаний с одной стороны способствуют развитию активности личности, интенсификации ее деятельности…
Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы. — 1992

Притязание (претензия, Anspruch) — технико-юридическое понятие, вводимое некоторыми немецкими юристами (в первый раз Виндшейдом) для более точного определения состава юридического отношения (см.).
Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона. — 1890-1907

Притязания

ПРИТЯЗАНИЯ – направленность личности на достижение определенного статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о результате, которого она достойна и способна достичь.
Акмеологический словарь. — 2004

Бред притязания

Бред притязания — патологическое убеждение пациента в том, что он обладает правами, которые окружающие умышленно и назло ему не признают и постоянно их нарушают.
vocabulary.ru

Бред притязания — убеждение пациента в том, что он обладает правами, которые окружающие не признают и постоянно их нарушают. Синонимы: Бред сутяжничества, Бред ревендикации, Бред кверулянтства (лат. querulus — жалующийся).
Жмуров В.А. Большой толковый словарь терминов по психиатрии

Гербы притязания

Гербы́ притяза́ния (нем. Anspruchswappen, фр. armes de pretention) — гербы, демонстрирующие претензии на какое-либо спорное или прежде существовавшее владение. Когда такие гербы обозначают не территориальные претензии, а исторический факт владения…
ru.wikipedia.org

Уровень притязаний

Уровень притязаний — а) уровень сложности, который планируется достичь и преодолеть в процессе последующей активности, своего рода «идеальная цель»; б) определение личностной цели конкретного действия на основе испытанного чувства удовлетворения в…
Кондратьев М. Ю. Азбука социального психолога-практика. — 2007

УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ — понятие, введенное К. Левином для обозначения стремления индивида к цели такой сложности, которая, по его мнению, соответствует его способностям.
Головин С. Словарь практического психолога

Уровень притязаний личности — это стремление к достижению цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным. Люди, обладающие реалистическим уровнем притязаний, отличаются уверенностью, настойчивостью в достижении своих целей…
ru.wikipedia.org

Уровень притязания

УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЯ 1)установка личности на определенный статус, успех, результат деятельности, находящаяся в зависимости от уровня самооценки личности; 2) степень сложности задач, выбираемых человеком, уровень трудности целей…
Олешко М. Ю. Современный образовательный процесс. — 2006

Уровень притязания — установка личности на определенный статус, успех, результат деятельности, находящаяся в зависимости от уровня самооценки личности.
Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы. — 1992

Уровень притязаний личности

Уровень притязаний личности – стремление к достижению целей той степени сложности, на которую человек считает себя способным. В основе уровня притязаний личности лежит такая оценка своих возможностей…
Словарь справочник по социальной работе. — 2010

Уровень притязаний личности — понятие, введенное К. Левином — для обозначения стремления индивида к цели такой сложности, которая, по его мнению, соответствует его способностям.
Психологический словарь. — 2000

Уровень притязаний личности Автор. К.Левин. Категория. Характеристика личности. Специфика. Стремление индивида к цели такой сложности, которая, по его мнению, соответствует его способностям.
Психологический словарь. — 2000

Метод исследования уровня притязаний

Метод исследования уровня притязаний заключается в решения задач разной сложности в экспериментально контролируемых условиях. При этом испытуемый может произвольно выбирать уровень сложности следующей решаемой им задачи.
Психологический словарь. — 2000

Метод исследования уровня притязаний — как правило заключается в решении задач разной сложности в экспериментально контролируемых условиях. Испытуемый может произвольно выбирать уровень сложности решаемых задач.
Карманов А. Психологический словарь

Русский язык

Притяза́ние, -я.
Орфографический словарь. — 2004

Притяз/а́/ни/е [й/э].
Морфемно-орфографический словарь. — 2002

Слова из слова «притязание»
Слова на букву «п»
Слова, начинающиеся на «пр»
Слова c буквой «е» на конце
Слова c «ие» на конце
Слова, начинающиеся на «при»
Слова, начинающиеся на «прит»
Слова, оканчивающиеся на «ние»
Слова, заканчивающиеся на «ание»

притягивающий
притяжательный
притяжение
притязание
притязательность
притязательный
притязать

Что такое управление изменениями и как оно работает?

Хотя это иногда называют «мягкой стороной изменений», управление человеческими аспектами изменений часто является самым сложным и важным компонентом организационной трансформации.

Рассмотреть возможность слияния или поглощения. Техническая сторона изменений, безусловно, сложна. Вы должны разработать финансовые механизмы сделки, интегрировать бизнес-системы, принять решения о новой организационной структуре и многое другое. Но привлечение людей на борт и участие в слиянии или поглощении может иметь значение между успехом и неудачей.

Почему? Люди должны будут выполнять свою работу по-разному. Степень, в которой они меняют свое поведение и внедряют новые процессы, оказывает значительное влияние на инициативу. Вот почему мягкая сторона изменений может быть более жесткой. К счастью, вы можете применить структурированный подход к управлению изменениями, связанными с людьми, и оказать большое влияние на общий успех.

Начальный пакет управления изменениями: начало применения управления изменениями
для ваших проектов и инициатив сегодня с помощью бесплатных ресурсов от Prosci.

Человеческая сторона изменений

Управление изменениями направлено на человеческую сторону изменений. Создание новой организации, разработка новых рабочих процессов и внедрение новых технологий могут никогда не раскрыть весь их потенциал, если вы не возьмете с собой своих людей. Это потому, что финансовый успех зависит от того, насколько тщательно люди в организации воспримут изменения.

Управление изменениями — это применение структурированного процесса и набора инструментов для управления человеческой стороной изменений для достижения желаемого результата. В конечном счете, управление изменениями фокусируется на том, как помочь людям задействовать, принять и использовать изменения в своей повседневной работе.

При определении управления изменениями мы признаем его как процесс, так и компетенцию.

Управление изменениями как процесс

Процесс управления изменениями позволяет специалистам-практикам в организациях использовать и масштабировать действия по управлению изменениями, которые помогают затронутым лицам и группам пройти через их переходы. Методология Prosci включает в себя надежный, основанный на исследованиях процесс, называемый трехэтапным процессом Prosci:

Во время Фаза 1 – Подготовка подхода мы спрашиваем и отвечаем:

Чего мы пытаемся достичь?
Кто должен выполнять свою работу по-другому и как?
Что нужно для достижения успеха?

Во время Этапа 2 — Управление изменениями мы спрашиваем и отвечаем:

Что мы будем делать для подготовки, поддержки и вовлечения людей?
Как у нас дела?
Какие корректировки нам нужно внести?

И во время Фаза 3 – Поддержание результатов , мы спрашиваем и отвечаем:

Итак, где мы? Мы уже закончили?
Что необходимо для того, чтобы мелочь прилипла?
Кто возьмет на себя ответственность и поддержит результаты?

Управление изменениями как компетенция

На организационном уровне управление изменениями — это лидерская компетенция, позволяющая проводить изменения в организации. Это также стратегическая способность, предназначенная для повышения способности организации к изменениям и реагирования на нее.

Для руководителей высшего звена компетенция в области управления изменениями означает способность руководить изменениями в организации, в том числе быть эффективным спонсором изменений и демонстрировать приверженность изменениям как на индивидуальном, так и на организационном уровне. Для менеджеров по персоналу, работающих с рядовыми сотрудниками, компетенция связана с эффективным обучением непосредственных подчиненных на пути к изменениям. Хотя компетентность зависит от вашего отношения к изменениям, организации более эффективны и успешны, когда они формируют компетенции по управлению изменениями на всех своих должностях.

Управление изменениями — это не просто общение и обучение. И это не просто управление сопротивлением. Эффективное управление изменениями следует структурированному процессу и использует целостный набор инструментов для обеспечения успешных индивидуальных и организационных изменений.

Зачем нам нужно управление изменениями?

Существует множество причин для использования эффективного управления изменениями как в крупных, так и в мелких проектах. Вот три основные причины:

Организационные изменения происходят по одному человеку за раз
Игнорирование человеческой стороны изменений дорого обходится
Управление изменениями повышает вероятность успеха

Организационные изменения происходят по одному человеку

Легко думать об изменениях только с организационной точки зрения. Когда вы рассматриваете слияние или поглощение, вы можете сосредоточиться на финансовом структурировании, интеграции данных и систем, а также на изменении физического местоположения. Однако организационные изменения любого рода происходят по одному человеку за раз. Это связано с тем, что изменения в масштабах всей организации происходят только тогда, когда Андре, Бекки, Карлос и Дхарма по-разному выполняют свою работу.

Организации не меняются, меняются люди. Именно кумулятивный эффект успешных индивидуальных изменений приводит к успешным организационным изменениям. Если люди не вносят изменений в свою повседневную работу, усилия по организационной трансформации не принесут результатов.

Игнорирование изменений, связанных с людьми, обходится дорого

Плохое управление или игнорирование изменений, связанных с людьми, имеет много последствий:

Производительность снижается в большем масштабе и дольше, чем необходимо
Менеджеры не желают выделять время или ресурсы, необходимые для поддержки изменений
Ключевые заинтересованные стороны не появляются на собраниях
Поставщики начинают ощущать влияние и видеть сбои, вызванные изменениями
Клиенты чувствуют негативные последствия изменений, которые должны были быть для них незаметны
Страдает моральный дух сотрудников, и начинают возникать разногласия между «нами» и «ими»
Повышение стресса, спутанности сознания и усталости
Ценные сотрудники покидают организацию

Проекты также страдают от срыва сроков, перерасхода бюджета, переделок и даже отказа. Эти последствия оказывают ощутимое влияние на состояние проекта и организацию. К счастью, вы можете смягчить эти проблемы, применяя структурированный подход к изменениям, связанным с людьми.

Управление изменениями увеличивает вероятность успеха

Растущий объем данных показывает влияние эффективного управления изменениями на вероятность достижения целей проекта. Сравнительные исследования Prosci Best Practices in Change Management показали, что 93% участников с отличным управлением изменениями достигли или перевыполнили цели, в то время как только 15% участников с плохим управлением изменениями достигли или перевыполнили цели.

Другими словами, проекты с отличным управлением изменениями в шесть раз чаще достигают целей, чем проекты с плохим управлением изменениями. Что может быть наиболее поучительным в этом исследовании, так это то, что плохое управление изменениями коррелирует с большим успехом, чем их полное отсутствие.

Исследование Prosci даже показывает прямую зависимость между эффективным управлением изменениями и соблюдением графика и бюджета.

Индивидуальное и организационное управление изменениями

Эффективное управление изменениями требует двух точек зрения: индивидуальной и организационной.

Индивидуальное управление изменениями

Индивидуальная точка зрения — это понимание того, как люди переживают изменения. Модель ADKAR от Prosci описывает успешные изменения, когда человек:

Если человек застревает на строительном блоке и не может последовательно продвигаться по модели, изменение не будет таким успешным. Целью руководства изменениями на стороне людей является обеспечение того, чтобы у людей были Осознание, Желание, Знания, Способности и Подкрепление.

Управление организационными изменениями

Организационная перспектива управления изменениями — это процесс и действия, которые проектные группы используют для поддержки успешных индивидуальных изменений. Если модель ADKAR описывает, что нужно человеку для успешного внесения изменений, то управление организационными изменениями представляет собой набор действий, помогающих повысить осведомленность, желание, знания, способности и подкрепление во всей организации. Методология Prosci основана на более чем двадцатилетнем исследовании и включает в себя оценки и стратегию для поддержки целевых планов управления изменениями:

Генеральный план управления изменениями
Чертеж АДКАР
Основные планы
- Ролевые планы
  - Спонсорский план
  - План менеджера по персоналу
- Планы действий
  - План коммуникаций
  - План обучения
Расширение планов по мере необходимости
- План управления сопротивлением
- Изменить сетевой план агента
- Коалиционный план спонсоров
- План поддержки
- Другие индивидуальные планы

Роли управления изменениями

Практик изменений подобен режиссеру пьесы, работающему за кулисами, чтобы позволить актерам выйти на сцену. В качестве организатора изменений практикующий специалист работает над разработкой стратегии и планов управления изменениями, одновременно поддерживая и обучая руководителей высшего звена и менеджеров по персоналу выполнять свои уникальные роли, связанные с сотрудниками.

Например, исследования показывают, что сотрудники предпочитают получать организационные сообщения об изменениях от лидеров наверху своей организации. И они предпочитают получать сообщения о влиянии изменений на их повседневную работу от своего непосредственного руководителя.

Работа практикующего специалиста заключается в том, чтобы помочь ключевым руководителям и менеджерам по персоналу эффективно выполнять эти и другие роли, связанные с сотрудниками. Во времена перемен эффективность старших руководителей и менеджеров по персоналу в этих критически важных ролях будет определять успех или неудачу проекта или инициативы.

Как добиться успешных изменений

Что вы можете сделать, чтобы стать более эффективным лидером изменений? Начните применять управление изменениями в своих проектах и создайте компетенции в области управления изменениями в своей организации. Это первые шаги к тому, чтобы проекты принесли ожидаемые результаты.

Человеческая сторона изменений — это не мягкая сторона изменений, а более жесткая сторона изменений. Вложение времени и энергии в управление персоналом вашей организационной деятельности окупается, в конце концов, с точки зрения успеха ваших усилий и предотвращения многочисленных затрат, которые мешают плохо управляемым изменениям.

16 Универсальных желаний и движущих сил вашего поведения. Часть первая

«Важно стремиться к цели, которая не видна сразу. Эта цель — забота не ума, а духа». – Антуан де Сент-Экзюпери

Хотя каждый из нас наполнен индивидуальными отличиями, нюансами и уникальностью, есть свидетельства того, что все мы тяготеем к 16 универсальным человеческим желаниям. Считается, что на основе этих глубоко укоренившихся — даже скрытых от нас — желаний возникает целенаправленное поведение. Индивидуальные различия в наших универсальных желаниях заключаются в том, как мы расставляем приоритеты и насколько сильно мы выражаем поведение, направленное на удовлетворение этих желаний. Понятно, что люди различаются по своим целям, приоритетам и ценностям.

Согласно Маслоу, у нас есть общие основные человеческие потребности, связанные с физиологией, безопасностью, чувством любви/принадлежности, уважением и (в идеале) самореализацией. Хотя мы, вероятно, найдем общий язык в этих основных потребностях, существуют индивидуальные различия в том, что некоторые люди считают «поощрением» и «наказанием». Исследования показывают, что мы склонны различаться по степени, в которой мы отдаем приоритет определенным базовым желаниям, которые затем служат источником мотивации и побуждают к целенаправленному поведению. Многие философы, психологи и исследователи расходятся во мнениях относительно того, существует ли такая вещь, как истинная внутренняя мотивация.

Доктор Стивен Рейсс, чью теорию мотивации и универсальных влечений мы будем исследовать, утверждает, что «люди сильно различаются в том, что делает их счастливыми: для некоторых конкуренция, победа и богатство являются величайшими источниками счастья, но для других чувство компетентности или общение может быть более удовлетворительным. Дело в том, что вы не можете сказать, что некоторые мотивы по своей сути хуже». Он отмечает, что определение определенных мотивов как «хороших» или «плохих» по своей сути означает навязывание одной личной системы ценностей другой. Хотя для некоторых это может показаться экстремальным, важно помнить, что любые мотивы или поведение, специально предназначенные для жестокого обращения с собой или другими, являются нездоровыми. Здесь имеется в виду концепция, согласно которой ни одна ценность, мотивирующая сила или желание (которое позволяет избежать вредоносного поведения) не является по своей сути «лучше», чем любая другая.

Именно в этой индивидуальной вариации универсальных человеческих желаний мы черпаем основной источник мотивации наших действий. Почему одни люди более других мотивированы на поиск друзей или создание семьи, в то время как другие больше стремятся к власти или статусу? Вполне вероятно, что ответ на этот простой, но сложный вопрос мог возникнуть в результате сложного взаимодействия биологии, раннего взаимодействия с опекунами, факторами окружающей среды и личностными чертами.

Вместо того, чтобы спрашивать «почему», какими бы ни были ваши основные мотивы и цели, подумайте о потенциальных положительных преимуществах, которые вы можете извлечь из понимания того, «каковы» ваши истинные желания и мотивы в первую очередь? Это один из многих начальных шагов на пути к повышению самосознания, подлинности и самопринятия.

Исследование концепции универсальных человеческих целей началось в 1908 году с Уильяма Макдугалла, социального психолога из Гарвардского университета. С тех пор психологи выдвинули множество различных идей и списков различных универсальных человеческих желаний, которые управляют целенаправленным поведением, хотя научных подтверждений этих идей не было.

Стивен Рейсс и его коллеги стремились решить эту проблему, проведя исследование, в ходе которого они опросили тысячи людей, пытаясь понять универсальные человеческие мотивы, желания и внутренние чувства, связанные с каждым из них. Их исследование предложило 16 универсальных человеческих желаний, из которых можно понять 16 универсальных целей. Идея состоит в том, что все мы в той или иной степени ценим эти основные желания — индивидуальные различия вступают в игру в зависимости от того, как мы расставляем приоритеты и выражаем эти универсальные желания.

Читая список этих общих человеческих мотивов, уделите время осознанному размышлению о своих сокровенных желаниях. Попробуйте дать себе разрешение быть честным с самим собой в отношении того, как вы — сознательно или нет — расставляете приоритеты в отношении мотивов и мотивов и желаний, которые действительно определяют ваше поведение в жизни. Подумайте, что для вас важнее всего, в чем вы нуждаетесь и чего хотите больше всего на свете, и как далеко вы готовы зайти для достижения своих самых ценных целей. Как только вы перестанете отрицать и начнете принимать то, чего вы действительно хотите в жизни — даже если это не то, чего вы «должны» хотеть, — вы можете заметить возникающее в результате чувство более глубокого самопознания, готовность принять свои самые сильные мотивы, а затем принять их. эффективное действие, чтобы жить в большем соответствии с вашими истинными ценностями.

(1) Принятие

Основная мотивация, стоящая за сильным желанием принятия, так же проста, как желание одобрения . Эта концепция принятия выходит за рамки чувства принятия семьей, друзьями или коллегами… еще один важный компонент принятия включает в себя принятие себя. Когда мы отрицаем или отрекаемся от части себя, принижаем то, кем мы на самом деле являемся или кем мы себя считаем, или отказываемся безоговорочно принимать себя (что не обязательно означает «одобрение»), внутренний покой может казаться неуловимым. При приемке получается внутреннее чувство — это уверенность в себе и глубоко укоренившееся доверие к собственной интуиции, эмоциям и способности рассуждать.

(2) Любопытство

Желание любопытства представляет собой жажду знаний , за которой следует внутреннее чувство удивления или благоговения. Для некоторых людей эта мотивация к получению знаний может принимать форму получения новых знаний о предметах, которые вызывают страсть, включая глубокое любопытство, чтобы понять себя, других и мир. Любопытство также является компонентом развития осознанного отношения к связи с настоящим моментом, которое также сопровождается внутренним чувством удивления и благоговения.

(3) Прием пищи

Желание потреблять средства к существованию в виде еды вызвано просто мотивацией поесть . Это желание кажется довольно простым и сопровождается внутренним чувством насыщения или избеганием голода. У животных это желание может проявляться иначе, чем у людей, в том смысле, что, хотя мы оба вынуждены есть, чтобы поддерживать жизнь и избегать боли от голода, люди способны отключать или отрицать эту мотивацию, основанную на выживании. есть из-за эмоционального стресса, беспокойства по поводу образа тела и множества других межличностных и внутриличностных процессов.

(4) Семья

Считается, что мотивация стремления к семье обусловлена желанием воспитать детей и связана с внутренним чувством любви . Например, человек, уделяющий большое внимание семье, может предпринять другие поведенческие шаги на пути к этой конечной цели, которые поначалу могут показаться не связанными, например, поиск работы/устроиться на вторую работу и быть мотивированным на получение зарплаты/поиск повышения. . Рейсс объясняет это как пример «простой поведенческой цепочки», в которой желания работы и зарплаты представляют собой инструментальные цели, а семья выступает в качестве конечной цели.

Рейсс (2004) уточняет, отмечая, что «логически только цели, которые желательны сами по себе, могут служить «концом» целенаправленного объяснения человеческих действий» (стр. 179). Помните, что эта концепция применима к любому из универсальных желаний — вопрос только в том, в какой степени каждый из нас отдает приоритет этим желаниям (которые, как считается, все мы имеем в различных формах), что отличает «конечную цель» от «конечной цели». инструментальная цель».

(5) Честь

Мотивационное стремление к чести подпитывается желание подчиняться моральным кодексам и/или создать порядочный характер. Внутреннее чувство — это лояльность и ощущение того, что кто-то действовал таким образом, который соответствует одобрению, поведенческим ожиданиям или ценностям группы, к которой человек хочет принадлежать. У животных это стремление может проявляться в защите стаи от хищников или возвращении обратно в стаю (т. е. выборе или идентификации со своей собственной «группой»), когда им угрожают другие животные. Для людей стремление к чести часто связано с желанием быть замеченными в положительном свете отдельными лицами или группами, которым придается большое значение, такими как семья/супруг, друзья, коллеги или общество в целом. С точки зрения диалектической поведенческой терапии (ДПТ), адаптивная функция стыда состоит в том, чтобы привести наше поведение в соответствие с группой, принадлежность к которой мы желаем, то есть человек с сильным мотивационным стремлением проявлять честь может быть особенно чувствительным и отзывчивым к эмоциональному воздействию такой эмоции, как стыд.

(6) Идеализм

Считается, что это стремление проистекает из основополагающего стремления к альтруизму или социальной справедливости . Это мотивационное стремление может выражаться в поведении через действия по исправлению того, что кажется несправедливым, или через отдачу своего времени, энергии или благ другим людям, которые, как считается, нуждаются. Наряду с этим поведением приходит внутреннее чувство сострадания . В то время как философские дебаты о том, возможен ли истинный альтруизм, не являются чем-то новым, стремление к справедливости и мотивация действовать так, как человек воспринимает, проявят, что видение реальности является «реальным» для человека, который вынужден жить соответственно.

(7) Независимость

Считается, что стремление к независимости мотивировано стремлением к самостоятельности/автономии . Опять же, это желание, которое есть у всех нас — оно просто выражается в разной степени и с разным поведением, в зависимости от человека. Некоторые люди могут выражать желание быть самостоятельными, изучая различные навыки или информацию, которые позволяют им меньше полагаться на помощь других и чувствовать большее чувство собственной эффективности. Другие могут выражать стремление к автономии, ища поддержки внутри себя, а не у других. Однако желание выражено, сопровождающие внутреннее чувство есть чувство свободы . Это зависит от человека, что это чувство свободы означает для него лично, хотя его можно понять через поведенческие наблюдения за тем, как человек живет, направляет и организует свою жизнь.

(8) Заказ

Это мотивационное стремление основано на стремлении к организации, чистоте и рутине . Во многих отношениях это универсальное желание важно для поддержания не только физического здоровья, но и психического и эмоционального благополучия. Ассоциированный внутреннее чувство стабильность . Как и в случае с каждым из универсальных желаний, важно помнить о крайности, с которой выражается желание и связанное с ним поведение. Например, крайне низкое стремление к порядку может проявляться в виде нечистоплотности/отсутствия ухода за собой, хаотической неорганизованности и полного отсутствия рутины. На другом конце спектра стремление к порядку может перерасти в изнурительный перфекционизм, обсессивно-компульсивное или ритуальное поведение и нежелание отклоняться от рутины/расписания.

Неизменное послание, стоящее за всеми универсальными человеческими желаниями, состоит в том, чтобы найти здоровый баланс, который позволит вам наиболее эффективно двигаться к цели, которой вы дорожите. Попробуйте отпустить мысль о том, что одно желание или мотивация «лучше» или «хуже» другого. Признайте, что люди динамичны, нюансированы и не могут быть по-настоящему поняты в искаженных или дихотомических терминах. Мы все такие, какие мы есть, желаем того, чего хотим, и совершаем поступки, которые мы совершаем, по множеству причин, которые нельзя охарактеризовать одним словом или ярлыком. Обратите внимание, как ваша жизнь станет свободнее от беспокойства и страха, если вы отпустите это мышление и позволите себе более глубоко соприкоснуться с тем, чего вы действительно хотите в жизни.