с фигурами, на знание exel, на внимательность, математические, на IQ
Когда они применяются?
Тесты на собеседовании при приеме на работу, прежде всего, необходимы для того, чтобы, при большом наплыве желающих устроиться на какую-то должность, отобрать самых достойных кандидатов, с которыми уже можно проводить индивидуальное собеседование.
Ведь если подобное собеседование проводить с каждым кандидатом, то у многих компаний, особенно у тех, которые не имеют огромного количества денег для отдела кадров, просто не хватит ресурсов. Поэтому в ход пускают групповое собеседование и тесты на нем.
Прежде всего, данные тесты должны показывать интеллект человека, его психологическое состояние, а также базовое знание того, с чем ему придётся работать.
Самым необходимым будет, прежде всего, тест на знание некоторых программ, с которыми соискателю придётся работать в случае успешного завершения тестов и собеседования.
Конечно же, тесты не могут быть единственными источниками информации о кандидате на должность.
Следует также учитывать биографию, опыт с предыдущих мест работы и образование, если оно есть.
Конечно же, с достойными соискателями нужно будет провести отдельные индивидуальные собеседования. Однако, в этой статье мы сфокусируемся, прежде всего, на тестах.
Виды тестов
Теперь следует описать некоторые категории тестов, которые являются самыми полезными и распространёнными.
IQ-тесты
Тесты на IQ на собеседовании, как вполне понятно из названия, нужны для измерения уровня интеллекта соискателя.
Они особо популярны при принятии на те должности, на которых прежде всего требуются интеллектуальные способности человека.
В целом, вам не нужно придумывать какие-то хитрые вопросы, а достаточно всего лишь воспользоваться книгой с тестами за авторством одного из самых главных популяризаторов IQ-тестов — Г. Айзенка.
Числовой тест на IQ Г.Айзенка, скачать
Наглядно-образный тест на IQ Г.Айзенка, скачать
Единственным недостатком этого классического теста будет то, что, если соискатель уже проходил его, то некоторые вопросы могут совпадать, что даст ему некоторое преимущество над другими кандидатами.
Но если вы и правда боитесь подобной ситуации, то можете провести тест по технике Рудольфа Амтхауэра, который не только определит интеллект кандидата, но и установит его склонность к техническим или гуманитарным наукам, а также укажет на то, подходит ли человек для вашей должности.
О том, какими бывают логические вопросы и тесты на собеседовании, читайте тут.
Психологические
Психологические тесты никогда не претендовали на объективность. Несмотря на то, что они почти без ошибок могут установить темперамент человека, более тонкие показатели, такие как конфликтность или стрессоустойчивость, крайне сложно будет диагностировать не в каких-то реальных ситуациях.
Однако и отказываться от подобного тестирования не следует, потому что оно прекрасно поможет убрать самых неподходящих вам по психологическим показателям кандидатов.
Можно воспользоваться самыми простыми и известными тестами: тестом Роршаха (тест с фигурами на собеседовании) и цветовым тестом Люшера.
Тест Роршаха известен почти каждому человеку и заключается в демонстрации абстрактных чёрных клякс, симметричных по вертикальной оси. Претенденту на должность предлагают выбрать фигуру на собеседованию. Посмотрев на нее внимательно, соискателю нужно назвать тот образ или ту идею, которую он в данной фигуре видит. Тест отлично справляется с диагностикой психических отклонений, которые могли бы мешать работе.
Бланки для проведения теста Роршаха и обработки данных теста
Карточки теста Роршаха (в виде презентации)
Тест Люшера предполагает выбор наиболее приятного цвета и обычно помогает измерить стрессоустойчивость, конфликтность, а также коммуникативные способности человека.
Скачать тест Люшера
Математические
Для таких специалистов, как бухгалтеры или экономисты, просто необходима способность считать. Тут на помощь приходят математические тесты на собеседовании.
Данный тест является одним из самых простых для человека, проводящего собеседование.
Он, в сущности, он не требует почти ничего.
Достаточно лишь найти несколько десятков заданий по работе с графиками, а также по арифметическим действиям (в том числе, с дробями и процентами), после чего раздать тесты соискателям и проверить результат.
К слову, проверка тоже не будет особо сложной, потому как от вас будет требоваться лишь сопоставление ответов соискателей с правильными вариантами, что достаточно не сложно, по сравнению с психологическими тестами, где нужно обладать некоей долей проницательности.
Но, несмотря на свою простоту, данные тесты являются крайне точными и показательными тестами на внимательность. Вообще, тесты на собеседовании на внимательность пользуются особой популярностью при отборе на многие профессии, где это свойство характера необходимо.
Математический тест на собеседовании, пример.
Подробно о том, какие математические, логические и аналитические задачи задают на собеседовании и как на них отвечать, мы рассказывали в отдельной статье.
Компьютерные
Почти все профессии на сегодняшний день так или иначе связаны с работой на компьютере. Основным навыком при таких условиях становится возможность ориентироваться в нужных для профессии программах, а также печатать на приличной скорости.
Собственно, данный тест тоже будет простым. Для начала, спросите у соискателя, какими программами он пользуется, преимущественно по работе, а также каков его стаж как пользователя ПК.
После чего вам следует дать кандидату задание на измерение скорости печати. Сделать это можно визуально, если вам не так важны точные показатели или же при помощи специальных программ для измерения скорости набора текста. В любом случае, если человек почти не ориентируется в клавиатуре, вы точно это заметите.
Самый часто применяемый тест из этой сферы – это тест на знание excel на собеседовании. Для подготовки к нему можно пройти тес онлайн на специализированных сайтах или скачать на нашем.
Тест на знание excel на собеседовании, скачать
Профессиональные
Тесты на профессиональную пригодность являются одними из самых сложных для обоих сторон, которые в них участвуют.
Соискатель, особенно, если он не особо уверен в себе, волнуется почти при любой проверке своих умений.
Волнение работодателя же обусловлено, прежде всего, необходимостью составить точный тест, который сможет показать все проблемные места в знаниях кандидата на должность.
Примеры вопросов даже нет смысла перечислять, потому что для каждой профессии будут свои конкретные задания и тесты при собеседовании на работу.
Единственный совет, который можно дать: сделайте тест с вариантами ответа и добавьте поле, в котором соискатель сможет написать, почему он выбрал тот или иной вариант ответа.
При проверке таких тестов вы сначала найдёте несколько соискателей, у которых самые совпадающие с ключом варианты ответов, а потом прочитаете их объяснения, что поможет вам выбрать самого достойного кандидата.
Подробно о том, как на собеседовании тестируют менеджера по продажам и как правильно отвечать, можно узнать здесь.
На сообразительность
Различные задания и тесты на сообразительность при приёме на работу являются отличным шансом понять, обладает ли человек способностью быстро и креативно мыслить.
Однако не стоит увлекаться подобным, потому что для человека, который устраивается на должность, не требующую нестандартного мышления или же какой-то невероятной креативности, данные тесты не покажут толком ничего стоящего вашего внимания.
Ещё одна проблема кроется в использовании известных вопросов из интернета, к которым люди могут подготовиться и, соответственно, помешать оценке их смекалки и сообразительности.
Примеры тестов при приеме на работу для самых разных специальностей можно найти здесь.
Встреча кандидата с сотрудником отдела кадров пройдёт успешно, если перед ней пройдёт подготовка обеих сторон. На нашем сайте вы найдете подробные разъяснения о том, как договориться о зарплате, отвечать на математические, логические, аналитические и стандартные вопросы вопросы такие, как: почему мы должны взять вас или почему вы выбрали нашу компанию; какова причина увольнения с предыдущего места работы.
Нужно ли заранее готовиться к ним?
Если вы только идёте на собеседование, ожидая, что там может быть тест, вам следует немного подготовиться к ним.
Как минимум, вы должны быть готовы эмоционально, чтобы в случае особо сложного вопроса не растеряться и быть готовым думать над ним до конца отведённого вам времени.
Также следует найти некоторые типовые вопросы, которые могут встречаться крайне часто, после чего немного поотвечать на них, проверяя свои ответы (посмотреть ответы на вопросы на собеседовании при приеме на работу можно здесь).
Это поможет вам стать уверенней на собеседовании с использованием тестов. К тому же, вам вполне может попасться тот вопрос, который вы уже “проходили”.
Как вести себя при тестировании?
Если вы — соискатель, то вам нужно будет вести себя сдержано и спокойно. Постарайтесь не отвлекаться, не волнуйтесь, сфокусируйтесь на вопросах или заданиях, к которым вам нужно будет найти решение. Если есть трудные вопросы, пропустите их и вернитесь к ним в конце.
Иногда может быть так, что вопросов слишком много для отведённого вам времени. Не паникуйте! Это может быть уловкой для проверки вашей стрессоустойчивости.
В том случае, если вы проводите собеседование, то постарайтесь не отвлекать и не пугать соискателей.
Будьте сдержаны и спокойны, но доброжелательны; никогда не выражайте эмоции, относительно результатов тестирования того или иного человека, так как это может его нервировать.
Оценка результатов
При оценке тестов постарайтесь быть как можно более внимательными. В действительности, в случае с большинством тестов, вам не нужно делать что-то, кроме сравнения вариантов ответа в бланке соискателя с правильными ответами в ключе.
Не забудьте, что это не конечный этап и вам нужно будет также провести собеседование, но с людьми, которые уже хорошо себя показали при тестировании. Какие виды интервью и собеседований бывают, а также правила проведения и методики подробным образом представлены в наших материалах.
А самые разнообразные тесты на собеседовании с ответами можно найти на просторах интернета, в том числе и на нашем сайте.
логические тесты для сотрудников компании
Время чтения: 7 минут.
Поговорим о психологических тестах. Разберём, как они работают на практике, какие тесты стоит, а какие лучше не использовать при отборе соискателей на вакансию.
Зачем нужны психологические тесты в подборе
На успешность сотрудника на должности влияют определённые качества. Причём для разных категорий персонала эти качества могут быть разными. Например, для специалиста по документообороту важны: внимательность, толерантность к монотонной работе, дисциплинированность. Сотруднику из отдела клиентского сервиса не обойтись без стрессоустойчивости и клиентоориентированности. А если работодатель подбирает руководителя подразделения, то успешный кандидат должен обладать потенциалом к руководству, самоорганизацией, амбициозностью, инновационностью.
Подобные качества теоретически можно выявить на собеседовании или на интервью по компетенциям. Но профессиональное психологическое тестирование обеспечивает работодателя дополнительной информацией, которая может стать решающей при выборе между двумя, казалось бы, равными кандидатами.
Но вот вопрос: какие именно тесты можно использовать при приёме на работу, а какие даже не стоит рассматривать? Давайте разбираться.
❌Неподходящие психологические тесты для персонала
Сюда можно отнести все бесплатные тесты из интернета. Как правило, они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никто не проверяет, они не проходят апробацию на российских выборках и нет подтверждения, что методики измеряют именно те психологические свойства, о которых заявляют. Для примера рассмотрим несколько популярных тестов.
«Дом, дерево, человек» — один из знаменитых проективных тестов. Человек рисует дом, дерево и человека, затем HR проводит интервью по составленному плану. С первого взгляда кажется, что результаты легко интерпретировать, но на деле здесь нужна серьёзная подготовка и знания в психологии.
Кроме того, методика скорее подходит для сеансов психотерапии, чем для отбора на вакансию. Рисунок может показать глубинные проблемы и личные переживания человека. Для задания во время собеседования это не совсем уместно.
Пример рисунка «Дом, дерево, человек»
Соционический тест. Соционика — это концепция 16 типов личности. В профессиональном сообществе не признаётся и не считается наукой. Причина в том, что типы настолько обобщены, что никогда не встречаются в человеке в чистом виде. Как правило, человек совмещает в себе все типы сразу, что делает оценку при помощи соционики бессмысленной. Валидность соционического теста можно проверить, ради эксперимента, но применять методику в HR-практике — только на свой страх и риск. Например, если кандидат слышал про соционику и знает, что научное сообщество относится к этой концепции несерьёзно, то её использование при устройстве может негативно отразиться на HR-бренде компании.
16 типов личности в соционике
IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня понятие «коэффициент интеллекта» считается устаревшим, а IQ-тесты — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют интеллектуальный потенциал человека (именно потенциал, а не безусловный актуальный уровень интеллекта) или его отдельные способности. Нельзя измерить интеллект и логическое мышление целиком и получить итог в виде одной цифры. Например, вербальная логика у человека может быть на высоком уровне, а невербальная — на низком. В итоге мы получим примерный, усреднённый результат. Проверить надёжность IQ-теста довольно просто. Если пройти его дважды, но в разное время, то он покажет разные результаты.
Примеры заданий из IQ-теста Айзенка
Личностный опросник Рэймонда Кеттела. К самому опроснику нет претензий, он выдаёт достоверные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных особенностей человека.
В каталоге методик HT Lab есть модификации этого опросника. Минус опросника в том, что без специальной подготовки интерпретировать результаты тестирования довольно сложно и займёт много времени, если шкальный профиль не дополнен текстовой расшифровкой. Поэтому, лучше использовать более актуальные аналоги, апробированные на российской выборке и снабженные подробной интерпретацией баллов.
Примеры результатов опросника Кеттела
Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI). Методике почти 100 лет, в 60-х годах в СССР её адаптировали и назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» (СМИЛ). С помощью этого опросника специалисты исследуют личностные особенности человека и психические отклонения от нормы. Так как методика старая и многим известная, у соискателя может возникнуть вполне резонный вопрос: почему работодатель с порога интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе подбора необходимо составить прогноз поведения кандидата в разных рабочих ситуациях, то лучше использовать кейсовый тест или провести интервью по компетенциям.
Основные клинические шкалы теста MMPI/ СМИЛ
Тест Роршаха — ещё одна проективная методика, используется для исследования нарушений личности. Во время тестирования испытуемый рассматривает чернильные кляксы, затем рассказывает, что в них видит. Здесь также встаёт вопрос об уместности использования методики на собеседованиях. Метод Роршаха не выявляет объективных компетенций и не может быть основанием для отказа в трудоустройстве. Его можно использовать в процессе формирования команды или в программах личностного развития, например. Но ведь и для этих целей уже разработаны профильные компьютеризированные методики.
Чернильные кляксы из теста Роршаха
✔️ Подходящие тесты для персонала
Есть специальные психологические тесты, которые разрабатываются для оценки персонала. С их помощью можно оценивать как кандидатов «на входе», так и сотрудников компании, например, при карьерном переходе, отборе в кадровый резерв, при формировании управленческих и проектных команд.
Профессиональные тесты стандартизированы, их психометрические свойства периодически проверяют эксперты, а сам процесс полностью автоматизирован. Некоторые методики можно применять в онлайн-режиме.
Методики способны снабдить работодателя объёмной информацией о потенциальном работнике: личности, мотивации, интеллектуальных способностях, лидерском потенциале, уровне логического мышления. При этом результаты тестирования гораздо проще интерпретировать, — шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.
В ситуации подбора, когда нужно выбрать между двумя-тремя кандидатами, такие инструменты внесут ясность и помогут принять верное решение.
Содержание компетенций и их субфакторов, методика Лидерская Пятёрка Компетенций
Итак, представим, что вы – HR в крупной компании, которая проходит этап трансформации.
В организации формируется несколько команд по разработке новых продуктов. Перед вами стоит задача подобрать менеджера, который возглавит продуктовую команду в новом направлении.
В обязанности продакт-менеджера будет входить:
- Генерация идей и их реализация в виде готового продукта;
- Разработка линейки продуктов;
- Анализ конкурентных предложений.
В вашем распоряжении результаты трёх кандидатов, из которых необходимо выбрать наиболее подходящего или отказать всем, если они не соответствуют вакансии. Рассмотрим детально результаты тестирования каждого.
Кандидат №1: Лидия Петрова, 35 лет.
Результаты для первого кандидата
Интерпретация результатов. Лидия отличается выраженной инновационностью, что говорит о её демонстрируемой готовности быть лидером изменений в компании. Довольно проактивна – выражает уверенность в себе, ей свойственно нести ответственность за свои решения.
Это положительные качества для рассматриваемой позиции. Но другие компетенции в профиле выражены менее ярко. Низкий результат получен по шкале «Самоорганизация». Показатели по субшкалам этого фактора показывают, что респонденту трудно даётся планирование.
Такому человеку сложно организовывать себя и других. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей. Несмотря на то, что дисциплинированность не является основным требованием рассматриваемой вакансии, подобный низкий результат нельзя игнорировать.
Во время профтестирования Лидия давала ответы, которые характеризуют её как очень тревожного, чувствительного, эмоционального человека. Это говорит о том, что ей сложно выдерживать стрессы, неопределённость, возможные неудачи и высокие нагрузки. Это несёт в себе риск для работы на позиции продакт-менеджера. Следует обратить внимание, что респондент во время оценки был предельно искренен (шкала «Социальная желательность»), что расценивается как излишняя критичность к себе.
Вероятно, в действительности Лидия не настолько сильно отличается от других людей по степени стрессоустойчивости и самоорганизации. Для принятия окончательного решения рекомендуется собрать дополнительную информацию о его стрессоустойчивости и организованности.
Вывод: условно подходящий кандидат.
Кандидат №2: Максим Кузнецов, 27 лет.
Интерпретация результатов. Максим продемонстрировал выраженные результаты по всем значимым для позиции компетенциям. Он амбициозен, энергичен, не боится неудач:
Выраженную рискованность можно было бы расценить как фактор риска, но в данном случае — вполне приемлемо. Во-первых, у респондента есть механизмы, компенсирующие этот риск, у него нет крайне выраженной «толстокожей» стрессоустойчивости, присутствует критичность в постановке целей. Во-вторых, для рассматриваемой позиции нужна адекватная рискованность.
Максим уверен в себе, готов нести ответственность за свои решения, является волевым, целеустремлённым человеком, надежным в качестве сотрудника организации:
Результаты оценки социальной желательности ответов показывают, что полученные баллы по шкалам достоверны. Максим отвечал на вопросы искренне, не стараясь скрыть недостатки или приукрасить себя.
Вывод: подходящий кандидат.
Кандидат №3: Александр Кузнецов, 45 лет.
Интерпретация результатов. В результатах Александра прежде всего стоит обратить внимание на крайне высокий показатель по шкале «Социальная желательность». Он означает, что респондент во время оценки пытался приукрасить себя, показать себя в лучшем свете, отрицая свои недостатки. Следовательно, результаты по основным шкалам — и так невысокие — следует расценить как неправдоподобно высокие для Александра. Понимая, на какую позицию он претендует, респондент пытался показать себя проактивным и амбициозным, но всё равно получил по одноимённым шкалам лишь средние результаты.
По другим показателям баллы низкие, либо критически низкие: сравнивая Александра с другими людьми, можно сказать, что он отличается сильной неорганизованностью, импульсивностью, хаотичностью действий. Такому человеку будет крайне сложно планировать, организовывать себя и других, доводить дело до конца, когда первоначальный интерес уже угас. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей.
Александр довольно тревожный человек, которому комфортней работать в стабильных условиях: показатель Жизнестойкости (стрессоустойчивости) снижен. Он скорее консервативен, предпочитает проверенные, знакомые виды и методы работ. Эти качества приближают его образ к портрету скорее исполнителя, чем инновационного менеджера.
Вывод: неподходящий кандидат.
Итоговое решение. По результатам тестирования подходящим кандидатом на позицию продакт-менеджера рекомендован Максим Кузнецов.
Что запомнить
- Психологическое тестирование при приёме на работу помогает HR выявить у соискателей личностные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на позиции.
- Лучше не использовать бесплатные тесты из интернета на собеседовании. Как правило, такие методики ненадёжны, невалидны и нерепрезентативны. А значит, они могут исказить портрет соискателя и увеличить риск ошибки найма.
- Используйте проверенные методики для отбора и оценки кандидатов. Их созданием занимаются профессиональные компании-разработчики.
- С помощью тестовых методик можно составить полный портрет будущих сотрудников. А в результате нехитрого анализа полученных данных, можно объективно выбрать того, кто сможет принести пользу вашей компании.
Какой главный личностный тест для компаний? — Select Advisors
Эми Парванех
Лидерство, рекрутинг, продажи, работа на дому, тренер по финансовым консультантам, социальные навыки
Эми Парванех
Лидерство, рекрутинг, продажи, работа на дому, тренер по финансовым консультантам, социальные навыки
Как владелец компании, руководитель группы или менеджер по персоналу, вы можете искать тест или оценку личности по разным причинам. Причины могут заключаться в том, чтобы понять, как ваша команда будет лучше работать вместе, подходит ли кандидат для вашей практики, может ли кто-то выполнять задачи, которые вы от него хотите, и многое другое.
Вы решили использовать личностные тесты для оценки кандидатов. Как вы, вероятно, быстро поняли, у вас есть множество оценок и инвентаризаций, которые вы можете провести с потенциальными или текущими сотрудниками.
Но как выбрать лучший личностный тест для достижения конкретных целей фирмы, особенно целей, которые требуют значительных социальных навыков, таких как выдержка, управление конфликтами, убеждение, влияние, психология, общение и многие другие, которые необходимы для роль, которую вы нанимаете, тренируете или продвигаете?
Выбор метода оценки, который наилучшим образом соответствует вашим потребностям, может показаться сложным.
You have probably seen the full menu:
Big Five
DiSC
HEXACO
Myers-Briggs
StrengthFinder
Eysenck
Minnesota Multiphasic Personality Inventory ( MMPI)
И многое другое
Одна из них, с которой вы, возможно, не совсем знакомы, — это то, что мы в Select Advisors любим использовать, и оно называется «Оценка Харрисона». Harrison Assessment предлагает руководителям компаний возможность проанализировать поведенческие предпочтения своих сотрудников, чтобы понять, подходит ли кандидат на данную роль лучше всего. Наши предпочтения склоняют нас к задачам, которые мы любим делать; и когда мы любим что-то делать, мы неизбежно становимся лучше только благодаря практике и привычке. То, что мы не любим, мы склонны откладывать на потом, тем самым не достигая наших целей.
В этой статье мы расскажем вам немного о Harrison и о том, как мы использовали его с нашими клиентами, чтобы помочь им установить эталон для достижения своих целей, тренируя и обучая своих сотрудников, чтобы они соответствовали этому конкретному эталону.
Посмотрите наше видео, в котором показано, как мы успешно использовали Harrison, чтобы помочь компаниям и руководителям количественно определить подходящие цели .
Запланируйте звонок, чтобы узнать, как мы можем настроить этот тест и наш коучинг для достижения ваших конкретных целей
Harrison Assessment History
Тридцать пять лет назад Дэн Харрисон создал Harrison Assessment, основанный на его собственных убеждениях и знаниях о человеческом поведении. Его оценка не основана на личности, как многие другие; вместо этого тест оценивает личные склонности, интересы и увлечения человека. Оценка имеет 175 конкретных черт характера и полностью настраивается , чтобы работодатели могли выбирать черты, которые им нужны для конкретной работы.
В отличие от личности людей, которую часто считают неизменной, поведенческие предпочтения могут меняться в течение жизни и даже в контексте работы.
Это может быть идеальным в бизнес-среде: если сотрудник узнает, что его поведение не соответствует целям компании, ему можно предложить коучинг, чтобы изменить это поведение.
Оценка Харрисона основана на двух теориях: теории получения удовольствия и теории парадокса. Теория производительности удовольствия утверждает, что мы склонны практиковать и оттачивать то, что любим делать, в то время как задачи, которые нам не нравятся, игнорируются, игнорируются или игнорируются просто потому, что мы не находим их приятными. Исследования показывают, что если мы получаем удовольствие примерно от 75% наших ежедневных задач, мы настроены на то, чтобы быть довольно счастливыми. Оценка Харрисона пытается привести в соответствие то, что требует работа, и то, что человек хочет и любит делать.
Теория парадокса делает оценки Харрисона уникальными. Окружающий нас мир наполнен парадоксами, которые могут показаться противоречивыми, но на самом деле дополняют друг друга. Например, вы можете решить, предпочитаете ли вы быть более откровенным или более дипломатичным при передаче важной информации другим.
Хороший лидер должен уметь делать и то, и другое, в зависимости от ситуации. Оценка Харрисона предлагает 12 графиков парадоксов, которые можно использовать для изучения парадоксов в нашем собственном поведении.
Select Advisors Institute уже почти десять лет сотрудничает с Harrison Assessment, помогая создавать различные ролевые ориентиры, которые могут помочь владельцам компаний и руководителям групп сочетать свои бизнес-цели с предпочтениями своих сотрудников.
Например, наша фирма разработала систему оценки Select Advisors Rainmaker.
Наша оценка Rainmaker основана на Анализе успешной работы Харрисона. Эта оценка предлагает владельцам компаний общий уровень соответствия. Чтобы построить эту оценку, мы проанализировали черты настоящих успешных бизнес-лидеров и отметили, где их сильные стороны совпадают. Основываясь на ответах ваших новых или нынешних сотрудников, вы можете провести коучинг. Сотрудник слишком настойчив? Можно ли улучшить их аналитические способности? Может быть, сотруднику нужно немного поработать над своей уверенностью в себе? Оценка Rainmaker помогает работодателям понять, где сотрудники могут оказаться на своем пути.
Оценка Харрисона может помочь компаниям определить, где они испытывают трудности. На нынешнем бурном рынке каждый день приносит новые вызовы. Возможно, ваш бизнес процветает благодаря определенной организационной стратегии, но сейчас она не работает. Вы можете использовать Harrison, чтобы помочь определить способы улучшения вашей практики в данный момент.
Если в вашем бизнесе происходит слияние, возможно, вам стоит сосредоточиться на управлении изменениями. Если вы хотите оценить сотрудников на предмет их потенциальных лидерских способностей, вы можете использовать оценку Харрисона, чтобы увидеть гибкость, оптимизм и предпочтения в общении. Есть бесчисленное множество способов, которыми Харрисон может принести пользу вашей организации.
Современный американский бизнес-ландшафт быстро меняется по мере того, как бумеры уходят на пенсию, а работодатели беспокоятся о новом поколении лидеров. Позвольте избранным консультантам взять на себя инициативу, подписавшись на групповой коучинг.
Мы также предлагаем индивидуальные занятия с психологом и представителем Harrison Assessment Энн Сандберг.
Эми Парванех
Лидерство, рекрутинг, продажи, работа на дому, финансовый консультант, социальные навыки
Tagged: soft skills, личностный тест
Эми Парване
История тестирования личности – Психометрический успех
Многие тесты и большая часть терминологии, разработанные в прошлом веке, до сих пор широко используются и составляют основу современной теории личности и личностных тестов.
Чтобы лучше понять происхождение современной теории личности, нам нужно изучить работы Гордона Олпорта, Рэймонда Кеттелла, Ганса Айзенка, Пола Косты и Роберта Маккрея.
Гордон Олпорт (1897–1967)
Олпорт был одним из первых психологов, сосредоточившихся на изучении личности.
Он отверг как психоаналитический подход, который, по его мнению, часто был слишком глубоким, так и поведенческий подход, который, по его мнению, часто не был достаточно глубоким.
Он подчеркивал уникальность каждого человека и важность настоящего контекста, а не прошлой истории, для понимания личности.
Он определил тысячи личностных черт и сгруппировал их в три категории:
История тестирования личности
Кардинальные черты — Кардинальная черта доминирует над личностью во времени и в разных ситуациях. Кардинальная черта — важнейшая составляющая вашей личности; например, амбиции, самопожертвование и т. д. Очень немногие люди развивают кардинальную черту, а если и развивают, то в более позднем возрасте.
Центральные черты — это от пяти до десяти черт, которые неизменны во времени и в разных ситуациях. Это строительные блоки личности.
Например, дружелюбие, подлость, счастье и т. д. Большинство теорий личности сосредоточены на описании или объяснении центральных черт.Второстепенные черты – Эти характеристики очевидны только в некоторых ситуациях и не имеют большого значения для теоретиков личности. Это аспекты личности, которые не так очевидны и не так последовательны.
Например, дружелюбие, подлость, счастье и т. д. Большинство теорий личности сосредоточены на описании или объяснении центральных черт.Олпорт также был одним из первых исследователей, которые различали мотив и привод .
Он предположил, что влечение, сформированное как реакция на мотив, может перерасти мотив как причину. В таком случае влечение является автономным и отличным от мотива.
Например, стремление зарабатывать деньги для покупки товаров и услуг часто становится самоцелью.
Раймонд Кеттелл (1905–1998)
Кеттелл взял тысячи признаков, описанных Оллпортом, и сжал их до 16 первичных признаков , используя статистический метод факторного анализа .
Он был одним из первых сторонников использования методов факторного анализа вместо того, что он называл «вербальным теоретизированием», для изучения основных аспектов личности, мотивации и когнитивных способностей.
Тест 16 PF (личностных факторов), разработанный в результате этой работы, используется до сих пор.
Он назвал эти факторы « исходными чертами », потому что считал, что они обеспечивают основной источник поверхностного поведения, которое мы считаем личностью.
Эта теория личностных факторов и инструмент, используемый для их измерения, известны соответственно как модель 16 личностных факторов и опросник 16PF.
История тестирования личности
Ганс Айзенк (1916–1997)
Айзенк предположил, что для объяснения индивидуальных различий личности необходимы только два фактора.
Он утверждал, что модель Кеттелла содержит слишком много факторов, похожих друг на друга, и что простая двухфакторная модель может охватывать 16 признаков, предложенных Кеттеллом.
Эта модель имела следующие размеры:
История тестирования личности
Айзенк утверждал, что эти черты были связаны с врожденными биологическими различиями.
Например, экстраверты нуждаются в большей стимуляции, чем интроверты, потому что у них более низкий уровень возбуждения нервной системы в состоянии покоя, чем у интровертов.
Айзенк развил третий фактор, психотизм, который имел дело с предрасположенностью к психозу (не основанному на реальности) или социопату (психологически непривязанному).
История тестирования личности
Результатом стала так называемая модель личности PEN .
Шкала P:
Психотик ————————————— Высокий импульсивный контроль
Агрессивный, холодный, эгоцентричный, неагрессивный, теплый, заботящийся о других
безличный, импульсивный, антисоциальный, лично вовлеченный, внимательный, общительный,
неэмпатичный, творческий, упрямый чуткий, нетворческий, убедительный
Шкала E:
Экстраверсия —— ——————————— Интроверсия
Общительный, живой, активный, напористый, Герметичный, неразговорчивый, пассивный, ненапористый ,
ищущий острых ощущений, беззаботный, стоический, сдержанный, зависимый,
доминантный, резкий, предприимчивый, уравновешенный, не склонный к риску
Шкала N:
Нейротизм ————— ———————— Эмоциональная стабильность
Тревога, депрессия, чувство вины, равнодушие, счастье, без сожаления,
низкая самооценка, напряжение , иррациональный, с высокой самооценкой, расслабленный, рациональный,
застенчивый, капризный, эмоциональный, уверенный в себе, довольный, контролируемый
Пол Коста (1942–) и Роберт МакКрей (1949–)
В последние десятилетия двадцатого века все большее число психологов приходят к выводу, что трехфакторная модель слишком проста, а 16 факторов — слишком много.