Тест при приеме на работу айзенка: В доступе на страницу отказано

Содержание

Как правильно отвечать на тесты при трудоустройстве | Тесты IQ, тесты Айзенка, тесты Роршарха на собеседовании — 25 июня 2013

Эпоха тотального доверия различным психологическим тестам при приеме сотрудников на работу, безусловно, прошла. Но тестовые методики оценки продолжают использовать очень многие компании в качестве одного из инструментов проверки кандидатов. В частности в Екатеринбурге, если верить данным Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами (АРС УЧР), более 35% местных работодателей регулярно предлагают соискателям пройти какой-либо тест. И этот показатель не снижается последние 5–6 лет.

Мы опросили работодателей Екатеринбурга и выяснили, какие именно тесты используются чаще всего и — самое главное — как кандидатам лучше всего вести себя при их прохождении.

В первую пятерку по популярности среди екатеринбургских работодателей по праву входят тесты на определение «интеллектуального развития» кандидата. «Обычно кандидату предлагают в ограниченный срок (но не менее получаса) ответить на тест из 50–100 разнообразных вопросов: от головоломок на логику до простой математики, — рассказывает руководитель отдела по работе с персоналом компании «Lion» Ольга Самсонова. — Наиболее распространенные тесты IQ — тесты Айзенка. Например, задание «вставьте слово из 4 букв, которое служило бы окончанием 1-го слова и началом 2-го: АПО () Б Правильный ответ: «Стол» (апостол и столб). Или более сложный вопрос — вставьте пропущенное число: 143 (56) 255 218 (..) 114. Правильный ответ: 52 (половина модуля разности крайних чисел)».

Подобные тесты несложно прорешать по многочисленным пробникам и ответам, доступным в Интернете. По статистике, каждое последующее прохождение такого теста повышает результативность на 7–8%. Помните, что писать нужно не только то, в чем уверены. Обязательно ставьте ответы наугад в спорных ситуациях. Это повысит шансы успешно пройти тест.

«Если вам кажется, что вы на приеме у врача-психиатра, вам показывают картинки и просят прокомментировать их, не напрягайтесь. Это тоже тест. Существует вполне оправданное мнение, что человек проецирует ситуации на картинках на свою жизнь и выдает свои страхи, желания, взгляд на мир, — рассказывает психолог Марина Окунева. — К примеру, если на картинке изображены те или иные эмоции, то по вашему рассказу можно понять, почему эти эмоции могут возникнуть у вас. Что вас беспокоит, волнует, заботит».

Подсказка в этом плане самая простая — давайте как можно больше позитива. Позитивное трактование картинок говорит о деятельном, общительном, позитивном человеке (например, очень выгодно все трактовать как коммуникацию), негативное (вы говорите, что видите статичный образ чего-то фантастического или ужасного) раскрывает страхи и стресс.

Не менее популярный текст — предложение самостоятельно нарисовать дом, дерево, человека. Этот тест так и называется — «Рисунок дом-дерево-человек». Здесь по времени кандидата не ограничат, потому что уверены: человек может таким образом продемонстрировать свое самовосприятие.

«Это по-настоящему сложный тест, в котором значение имеет каждая деталь, — предупреждает менеджер по персоналу текстильной компании SARA Юлия Молодцова. — Рисунок полезно располагать по центру листа (говорит об уверенности в себе), все три объекта надо соединить в одной композиции (свидетельствует о целостности личности). Дерево передает ваши устремления, поэтому например ива или береза говорит о неуверенности в себе, а дуб символизирует обратное. Изображая человека, вы показываете не свой внутренний мир, а то, как вы полагаете, что вас видят окружающие, а вот образ дома — это картинка про вас. Рисуете огромное шикарное здание-дворец — психолог фиксирует самолюбование, скромный домик-хижина — низкая самооценка. Оптимально изобразить классический средних размеров «домик в деревне».

Очень важно в таком тесте обойтись без фантастики и сказочности. Ваш рисунок должен быть реалистичен. Это символизирует коммуникабельность и готовность работать в коллективе. И еще раз возвращаемся к деталям, о которых надо помнить и нарисовать обязательно: окна и двери дома (доброжелательность и открытость), дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), домашнее животное (забота), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность).

Одним из самых старых, но по-прежнему популярных является применяемый для оценки эмоционального состояния цветовой тест. Кандидату предлагается расположить 8 карточек разных цветов в порядке от самого приятного до самого неприятного.

Разгадка проста: первые две — стремления человека, 3 и 4 — истинное положение дел, 5 и 6 — равнодушное отношение, 7 и 8 — антипатия, подавление.

При этом надо помнить, что каждый цвет символизирует потребности человека:

красный — потребность в действии;
желтый — потребность в устремлении к цели, надежда;
зеленый — потребность самоутверждаться,
синий — потребность в привязанности, постоянству;
серый — усталость, стремление к покою;
фиолетовый — уход от реальности;
коричневый — потребность в защите;
черный — депрессия.

«Совет для кандидата: если вы хотите дать о себе знать как о целеустремленном человеке, то ваш порядок выбора карточек следующий: красный — желтый — зеленый — синий — фиолетовый — коричневый — серый — черный, — подсказывает карьерный консультант Оксана Лодовина. — Важно помнить, что этот тест могут предложить пройти дважды. Во второй раз обязательно немного поменяйте карточки местами, но не сильно. Полное копирование ответа или ощутимое несовпадение могут дискредитировать кандидата».

По теме

24 апреля 2020, 09:00
О чем спрашивают на собеседовании начальники-мужчины и начальники-женщины: разбираемся с экспертами
06 февраля 2019, 17:17
«Переволновался и убежал с собеседования»
08 ноября 2018, 10:25
«Юрист пришел устраиваться на работу с мамой»: уральский кадровик — о странных собеседованиях
31 июля 2014, 13:43
Компании нашли способ бороться с ложью на собеседованиях
09 февраля 2010, 09:39
Собеседование без ответа

Андрей Попов

РаботаВакансияСобеседованиеТестПсихологический портрет

ЛАЙК1
СМЕХ0
УДИВЛЕНИЕ0
ГНЕВ0
ПЕЧАЛЬ0

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter

КОММЕНТАРИИ0

Гость

Войти

РќРѕРІРѕСЃС‚Рё РЎРњР?2

Законны ли психологические тесты при приеме на работу

Содержание страницы

Законно ли использование психологических тестов?
Для чего проводится тестирование?
Особенности тестирования на разные должности
Какие тесты применяются?
Как пройти тесты?

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Вопрос: Наш директор приказал, чтобы отбор соискателей проводился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью психологических тестов. Также руководитель запрещает принимать на работу претендентов без временной регистрации. Нарушаем ли мы в этом случае Трудовой кодекс?
Посмотреть ответ

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Контроль — важнейшая функция в организации, определяющая ее развитие и обеспечивающая стабильность. К сожалению, не все руководители умеют контролировать правильно.
Менеджерам по персоналу часто приходится слушать жалобы руководителей на своих подчиненных. Претензии менеджеров, как правило, похожи друг на друга независимо от направления (маркетинг, IT, продажи, производство). Одна из самых распространенных жалоб: «Я сказал сделать, но он сделал не так». Причины неправильного исполнения указания руководители обычно объясняют по-разному.
Мастер-класс по управлению персоналом

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала?

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

Общее психологическое состояние.
Обучаемость.
Способность к лидерству.
Приоритеты.
Нестандартный подход к решению задач.
Моральные качества.
Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач.

В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

Интеллектуальные: на логику, внимание, память.

Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.

Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
Роршаха. Также определяет отклонения.
Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Личностные тесты для сотрудников — 1287 слов

Цель

Личностный тест описывает характер человека на основе его жизни, поведения, мыслей и чувств. Работодатели рассматривают личностные тесты как способ определить, является ли человек, которого они рассматривают, стабильным, честным и подходит для компании.

История

Самый ранний из известных личностных тестов был создан Гиппократом, человеком, который известен как отец медицины благодаря своим многочисленным научным и медицинским открытиям более 400 лет назад, которые практикуются до сих пор. Считается, что он записал первую известную модель личности, известную как теория Гиппократа, которая основывает четыре типа личности на количестве жидкости в организме человека. Эта теория была развита греческим врачом Галеном, который считал, что преобладание крови в человеке делает его бодрым и сильным. В то время как преобладание слизи привело к тому, что у него был безразличный и медлительный характер. С другой стороны, преобладание черной желчи указывало на депрессивную личность. Больше желтой желчи означало буйную и сильную личность.

Первым современным личностным тестом был личный лист данных Вудворта, который впервые был использован в 1919 году. Он был разработан, чтобы помочь армии Соединенных Штатов проверять новобранцев, которые могут получить контузию. В начале 20-го ^-го-го века личностные тесты использовались больше, потому что они вызвали огромный интерес при найме на работу, когда область психологии набрала обороты. Появилось множество различных тестов, некоторые из которых пытались определить конкретные характеристики, в то время как другие пытались идентифицировать личность в целом.

Типы

Существует слишком много различных типов личностных тестов, чтобы перечислить их все, но некоторые из наиболее известных:

Тест чернильных пятен Роршаха был введен в 1921 году как способ определения личности с помощью абстрактных чернильных пятен.
Тематический апперцептивный тест был заказан Управлением стратегических служб в 1930-х годах для выявления личностей, которые могут быть обращены вражеской разведкой.
Миннесотский многофазный опросник личности был опубликован в 1942, чтобы помочь в оценке психопатологии в клинических условиях.
Индикатор типов Майерса-Бриггса — это 16-ти типный индикатор психологических типов Карла Юнга, разработанный во время Второй мировой войны.
Тест Insights Discovery, основанный на психиатрии Карла Юнга и обновленной версии «четырех юморов» Гиппократа, которые сегодня существуют как четыре темперамента.

Тест «16 личностных факторов» (16PF) был разработан в 1946 году Рэймондом Кеттеллом и стал популярным в бизнесе. В 1963 У. Т. Норман предположил, что будет достаточно только пяти факторов. В 1981 году группа, изучавшая доступные личностные тесты, пришла к выводу, что большинство многообещающих тестов, по-видимому, измеряют подмножество из пяти общих черт, как ранее утверждал Норман. Эти пять личностных черт или пятифакторная модель распространены в бизнес-ориентированных личностных тестах. Другие личностные тесты включают NEO-PI, клинический многоосевой опросник Миллона, личностные опросники Айзенка, тест Абика и Шкалы личности шведских университетов.

Тесты личности

Черты

Нижеследующие обычно считаются основными чертами, обнаруживаемыми в тесте личности. Эти пять личностных тестов очень распространены в бизнес-ориентированных личностных тестах сегодня, и эти черты также коррелируют друг с другом, а личностные черты также зависят друг от друга, что означает, что балл по одному из них будет в некоторой степени предсказывать, как вы наберете определенные баллы. другие.

Основными типами являются Экстраверсия, Эмоциональная стабильность, Упорядоченность, Аккомодация и Интеллект, это основные типы личности; их взаимодействие в каждом человеке показывает их общий личностный профиль.

Экстраверсия – Социальный и Сдержанный тип. Социальные типы чувствуют себя непринужденно, взаимодействуя с другими. Сдержанные типы чувствуют себя некомфортно или не заинтересованы в социальном взаимодействии.
Эмоциональная устойчивость – Капризный и спокойный тип, Капризный тип склонен к капризности, а спокойный тип сохраняет ровные эмоции.
Упорядоченность – Организованный и неструктурированный тип, Организованные типы сфокусированы, а неструктурированные разбросаны.
Аккомодация – Приспосабливающийся и эгоцентрический тип. Приспосабливающиеся типы живут для других, а эгоцентрические типы живут для себя.
Интеллект – Нелюбознательный и Любознательный тип. Нелюбознательный тип менее интеллектуален, а Любознательный тип ненасытен в своем стремлении узнать больше. У всех людей есть все эти черты, но у всех разный уровень каждой из них, обычно у всех нас есть доминирующая черта, личностные тесты могут выяснить и помочь нам стать более ровными или осознать свои недостатки.

Подсчет баллов

Личностные тесты могут оцениваться с использованием различных методов, таких как размерный или типологический подход. Многомерный подход, такой как показатели Большой пятерки, рассматривает личность как набор непрерывных измерений, по которым люди различаются. Типологические подходы, такие как тест Майера-Бриггса, подчеркивают дискретные категориальные типы, в которые попадают люди. Большинство исследователей-психологов признают, что размерный подход является более точным, хотя, судя по популярности теста Майер-Бриггс, типологические подходы весьма привлекательны в качестве инструмента саморазвития.

Аргумент против

Критики подняли вопросы об этичности проведения личностных тестов, особенно для неклинических целей. Потому что проблема личностного теста заключается в том, что пользователи теста находят его точным только из-за вовлеченной субъективной проверки. Здесь человек признает только ту информацию, которая относится к нему. Некоторые психологи отвергают саму идею личности, считая многие виды поведения специфичными для содержания.

Эта идея подтверждается тем фактом, что личность часто не предсказывает поведение в конкретном контенте, но больше исследований показали, что личность может быть хорошим предиктором поведения. Сейчас многие психологи признают, что на поведение влияют как социальные, так и индивидуальные факторы различий. В настоящее время споры больше касаются важности этих акторов и того, как они взаимодействуют, чем чего-либо еще.

Проблема с личностными тестами заключается в том, что люди могут исправить свои ответы, чтобы получить желаемый результат. Это происходит во многих тестах при приеме на работу, особенно когда принимаются важные решения и есть причина произвести впечатление на будущих работодателей. Время ответов на тестах, проводимых в электронном виде, — это способ поймать эту подделку. Подделка — самая большая проблема, с которой сталкиваются работодатели при использовании личностных тестов в процессе найма. Эти опасения реальны и случаются часто. Кандидаты на работу все время проходят все больше тестов и изучают правильные ответы, они хотят пройти тест и получить предложение о работе и делают ответы подходящими для теста, а не для себя. Это никого не удивляет, тем более, что это трудные экономические времена, и люди должны делать то, что они должны делать, чтобы выжить.

Чтобы получить максимальную отдачу от использования тестов, работодатель должен научиться проводить тесты и интерпретировать их. Хотя большинство личностных тестов предназначены для самостоятельного проведения, некоторые тесты проводятся другими. Значение результатов личностных тестов трудно интерпретировать. По этой причине люди, создающие личностные тесты, прилагают много усилий, чтобы иметь нормы для сравнения при интерпретации результатов тестов людей. В основном эти нормы включают процентильные ранги, z-баллы, sten-баллы и другие формы стандартизированных баллов.

В заключение Тесты личности помогают компаниям убедиться, что они нанимают наиболее подходящих для своей компании в настоящее время, но тесты личности должны будут опережать людей, которым нужна работа, потому что люди быстро учатся и нуждаются в работе. из-за нехватки финансов — это быстрый способ заставить людей обманывать тесты, чтобы гарантировать, что они будут приняты на работу, а также тесты не совсем точны, а некоторые показали ложные интерпретации и вообще не соответствуют личности человека, эти тесты великолепны но я бы никогда не использовал их как единое полное решение о найме.

Ссылки

Вернон, Марк. Философия и жизнь Статья HR Электронные бюллетени от Business and Legal Reports. (2003).

Данная курсовая работа «Личностные тесты для сотрудников» была написана и представлена вашим сотрудником студент. Вы можете использовать его для исследовательских и справочных целей, чтобы написать свою собственную статью; однако ты должны цитировать его соответственно.

Запрос на удаление

Если вы являетесь владельцем авторских прав на эту статью и больше не хотите, чтобы ваша работа публиковалась на IvyPanda.

Запросить удаление

Нужен образец курсовой работы , написанный с нуля
профессиональный специально для вас?

807 сертифицированных писателей онлайн

ПОЛУЧИТЬ ПИСЬМЕННУЮ ПОМОЩЬ

Обычно используемые тесты | Эдинбургский университет

Подробная информация о часто используемых психологических тестах и шкалах.

Личность

Вы должны знать параметры личности, которые хотите оценить, и иметь какое-то обоснование для их оценки.

Если вас интересуют аспекты экстраверсия, невротизм и/или психотизм , то рекомендуется использовать личностный опросник Айзенка ( EPQ ) или его пересмотренную форму ( EPQ-R ). Краткая форма EPQ-R (которая подходит для большинства студенческих проектов) находится в открытом доступе и, следовательно, бесплатна

Айзенк, С., Айзенк, Х., и Барретт, П. (1985) Пересмотренная версия шкалы психотизма. Личность и индивидуальные различия, 6 (1), 21–29..

Также доступна общедоступная версия, подходящая для детей

Corulla, WJ (1990) Пересмотренная версия шкалы психотизма для детей. Личность и индивидуальные различия, 11 (1), 65–76.

Если вас интересуют покладистость, добросовестность и/или открытость к опыту в дополнение к экстраверсии и невротизму, тогда вам потребуется показатель пятифакторной модели личности .

Прилагательные, описывающие признаки, разработанные Голдбергом, находятся в общественном достоянии и рекомендуются для этой цели

Голдберг, Л. Р. (1992) Разработка маркеров для факторной структуры Большой пятерки. Психологическая оценка, 4 (1), 26–42.

Короткая шкала, образованная от прилагательных Голдберга, находится в

Saucier, G. (1994) Мини-маркеры: краткая версия униполярных маркеров Большой пятерки Голдберга. Журнал оценки личности, 63, 506-516.

В Международном пуле предметов личности также есть дополнительные тестовые предметы Пятифакторной модели.

Международный личный набор предметов

Еще один способ оценить пятифакторную модель — использовать набор из 80 пар прилагательных

McCrae, R.R. and Costa, PT, Jr. (1985) Обновление «Адекватной таксономии» Нормана: параметры интеллекта и личности в опросниках на естественном языке. Журнал личности и социальной психологии, 49, 710-721.

Тесты NEO-PI-R и NEO-FFI (от Коста и МакКрэя) также доступны в отделе, но, как и большинство проводимых личностных тестов, защищены авторским правом и опубликованы. Буклет нужен по каждому предмету. Затраты могут быть высокими, если вы хотите использовать опубликованные тесты, такие как эти, поэтому тщательно продумайте свой проект.

Если вы хотите изучить индивидуальные различия в

агрессии , Опросник агрессии находится в открытом доступе и имеет хорошие психометрические характеристики

А. Х. Басс, А. Х. и Перри, М. (1992) Опросник агрессии. Журнал личности и социальной психологии, 6, 452-459.

Для черты Поиск ощущений различные формы шкалы поиска ощущений Цукермана находятся в открытом доступе, но остерегайтесь старых версий с устаревшими формулировками. Последний (1994) версия этой шкалы доступна в

Zuckerman., M. (1994) Поведенческие выражения и биосоциальные основы поиска ощущений. Издательство Кембриджского университета.

Интеллект

В этих тестах основное деление проводится на те, которые должны проводиться индивидуально, и те, которые могут проводиться группами. Индивидуальные тесты обычно требуют большей подготовки, чем групповые тесты.

Из индивидуальных тестов Шкала интеллекта взрослых Векслера IV ( WAIS-IV ) подходит для большинства образцов взрослых. Для образцов детей Шкала интеллекта Векслера для детей- V ( WISC-V ) обеспечивает аналогичную детальную оценку, а WPPSI тестирует даже детей младшего возраста. Эти батареи требуют некоторого времени для ознакомления и обучения, а их администрирование занимает до двух часов. Для экономии времени можно использовать краткие формы.

Групповые тесты интеллекта требуют меньше времени и навыков для проведения. Прогрессивные матрицы Raven серии дадут показатель невербального интеллекта для детей (цветные прогрессивные матрицы), средних взрослых и детей старшего возраста (стандартные прогрессивные матрицы) и более способных взрослых (расширенные прогрессивные матрицы).

Недавно добавленный SPM -plus предназначен для оценки как среднего, так и более яркого диапазона. Словарные шкалы Mill Hill являются партнерами тестов Raven и измеряют вербальный IQ у детей (младший тест) или взрослых (старший тест). Тест Cattell Culture Fair Test также проводится группой и имеет различные версии для тестирования невербального интеллекта в разных диапазонах способностей.

Настоятельно рекомендуется для тестирования вербальных и невербальных способностей у средних или одаренных взрослых диапазон тестов Элис Хейм ; Ач5 подходит для образцов средней мощности, а 9Тесты 0226 AH5 и AH6 подходят для групп со способностями выше среднего.

Память

Многие тесты памяти не являются проприетарными и могут быть разработаны путем обращения к справочнику, который описывает тест. По этой причине в отделе хранится мало тестов памяти. Существуют сотни тестов памяти, оценивающих различные аспекты памяти в различных модальностях.

Ваш руководитель проекта, вероятно, укажет, какой тест наиболее подходит для вашего исследования. Для многих целей Слуховой вербальный обучающий тест ( AVLT ) полезен, он относительно краток и проверяет многие аспекты памяти и может быть найден в:

Лезак. (2012). Нейропсихологическая оценка. Пятое издание. Издательство Оксфордского университета.

Для более широкой оценки функций памяти в отделении имеется четвертое издание шкалы памяти Векслера ( WMS-IV ).

Настроение (неклиническое)

Существует множество различных шкал настроения. Если вы хотите оценить общее неклинические состояния настроения вам рекомендуется использовать одну из последних шкал, которая оценивает два или три измерения. UWIST Контрольный список прилагательных настроения удобен, всеобъемлющ и бесплатен, и его можно составить, внимательно прочитав соответствующий справочник

Г. Мэтьюз, Д.М. Джонс и А. Г. Чемберлен (1990) Уточнение измерения настроения: Контрольный список прилагательных настроения UWIST , British Journal of Psychology, 81, 17–42.

Психология здоровья и другие клинические шкалы

В отделении имеется ряд клинических весов, и студенты могут узнать об их пригодности.

В дополнение к этим шкалам, перечисленным по отдельности, учащимся рекомендуется использовать пакеты под названием Портфолио психического здоровья и Меры в области психологии здоровья . Они содержат многочисленные тесты, каждый из которых можно копировать так часто, как это необходимо, а также некоторую вспомогательную литературу, нормы и инструкции по подсчету баллов.