Тест томаса стратегия поведения в конфликтной ситуации онлайн: Тест Томаса конфликт и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Содержание

Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К. Томас]

Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К. Томас]
Опросник типы поведения в конфликте Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) является одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (в конфликте интересов). Кеннет Томас исходил из того, что не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а нужно уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Выделяется 5 способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):
1.Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.


2.Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3.Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
4.Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5.Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения Кеннет Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Инструкция:
Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных».

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.
Источник: Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2.

Текст опросника

1.)

а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.)

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.)

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.)

а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.)

а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.

7.)

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.)

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.)

а) Я твердо стремлюсь достичь своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.)

а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. )

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.)

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.)

а) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.)

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.)

а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.)

а) Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.)

а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.)

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.)

а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.)

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
б) Я отстаиваю свои желания.

23.)

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.)

а) Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.)

а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.)

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.)

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Результат

Ваш результат:
1. Соперничество: баллов(а)
2. Сотрудничество: баллов(а)
3. Компромисс: баллов(а)
4. Избегание: баллов(а)
5. Приспособление: баллов(а)

Обработка результатов
В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Ключ к опроснику:
1. Соперничество: 3А, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, З0В.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.


4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.


Методика изучения стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Курсовая работа

«

Оглавление

Страница

Введение…………………………………………………………

3

Глава 1 Современное состояние проблемы стратегии поведения в психологии..………………………………………

1.1. Содержание понятия «стратегии поведения»……………

5

1.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях………..

8

1.3. Стратегии поведения в спорте………………………..……

11

Вывод…………………………………………………………….

14

Глава 2 Эмпирические исследования стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

.……………………………………

15

2.1. Методика изучения стратегий поведения в конфликтных ситуациях……………………………………….

15

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования…….

17

Заключение………………………………………………………

21

Библиография …………………………….…………………….

22

Приложения……………………………………………………..

25

Введение

Современный спорт предъявляет высокие требования к физическим и психическим возможностям человека. Тренировочный и соревновательный процесс нередко сопровождается возникновением конфликтных ситуаций, переходящих либо в непосредственное, открытое, конфликтное взаимодействие, либо в скрытый или внутриличностный конфликт.

Возникающие конфликты в сочетании с монотонностью тренировочного процесса и наличием неблагоприятных предсоревновательных состояний приводит к невротическим реакциям, нарушению системы межличностных отношений, к проявлению некорректного поведения, в целом снижая эффективность спортивной деятельности. При этом спорт характеризуется рядом особенностей, способных повлиять на вероятность возникновения конфликтов и конфликтность субъектов спортивной деятельности, а также на выбор стратегий поведения в конфликте.

Во-первых, спорт это опосредованное и непосредственное психологическое и физическое противостояние спортсменов, жёсткая конкуренция на соревнованиях и в ходе учебно-тренировочного процесса, а так же экстремальность условий, связанная с высокими физическими, нервно-психологическими нагрузками.

Во-вторых, спорт характеризуется высокой двигательной активностью и возможностью проявления агрессии в рамках правил соревнований, при этом, в ряде видов спорта, в условиях жёсткого физического.

Таким образом, с одной стороны спорт значительно способствует выходу или трансформации негативных психических состояний, снижая вероятность возникновения конфликтов, с другой способствует формированию агрессивности и соперничества, что в свою очередь влияет на то, каким образом будет вести себя спортсмен в той или иной ситуации.

Объект исследования: поведение спортсменов.

Предмет исследования: стратегии поведения спортсменов.

Цель исследования: выявить стратегии поведения в конфликтных ситуациях у спортсменов-автогонщиков.

Задачи: 1. проанализировать современное состояния проблемы стратегий поведения в конфликте у спортсменов.

2. изучить конфликтные ситуации возникающие у спортсменов;

3. определить способы поведения спортсменов в конфликтных ситуациях;

4. выявить сходства и различия в стратегии поведения в конфликтных ситуациях у спортсменов-автогонщиков и спортсменов-борцов.

Гипотеза: на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации оказывает влияние занятие определенным видом спорта.

Методы исследования: тестирование.

Проводилась обработка данных с применением U — критерия Манна-Уитни, и коэффициентов корреляции Спирмена.

Глава 1

1.1. Содержание понятия «стратегии поведения»

Для подавляющего большинства работ, затрагивающих проблематику эволюционно-устойчивых стратегий поведения, характерна неопределенность, многозначность понимания и различия в подходах к исследованию данных поведенческих особенностей. Расхождения во взглядах у разных авторов касаются не только определения самого понятия «стратегия поведения», но и представлений об их детерминантах и механизмах формирования.[9]
вырезано

Поведение определяется организацией структурно-функциональной вероятностной духовной, психической и физической сущности человека, и обусловлено организацией вероятностной сущности среды.[23]

Стратегии поведения в конфликте – это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами – это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте. Тактика поведения в конфликте – это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте.[17]

По мнению отечественных специалистов в области разрешения конфликтов, таких как Гришина Н.В., Анцупов А.Я. Шипилов А.И., стратегии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором преодоления конфликтной ситуации.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории:

Силовые стратегии. К ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении , напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера; однако участник конфликта может прибегать и к мягким, манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки зрения, их целью является утверждение собственной позиции, то есть собственная победа.

Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения.

Третья форма ухода от конфликта — это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики.[17]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стратегии поведения являются важнейшим фактором при разрешении конфликтных ситуаций и представляют собой не что иное как определенные действия, направленные либо на достижение, либо на игнорирование как своих интересов, целей, так и партнера.

1.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

История обсуждения конфликта, попыток его анализа и интерпретации исчисляется тысячелетиями. Конфликт — постоянный спутник человека, по сути дела — лишь одна из форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью раскрыться в борьбе с оппонентом.

Из известных сегодня материалов древнейшие исследования рассматриваемого вопроса относятся к VII-VI вв. до н. э. Конфликт лежит в основе построения философской системы Китая, в которой провозглашается постоянное противоборство присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) сторон, приводящее, в свою очередь, к конфронтации их носителей. Но гораздо раньше — в древнейших законах хеттского царя Хаммурапи ( 1792-1750 гг. до н.э.) содержатся уже десятки способов разрешения конфликтных ситуаций. [25]

вырезано

Использование стратегии соперничество, компромисс, приспособление, избегание часто может вызвать к жизни ненужные трудности. Особенно тогда, когда пытаются доказать свою правоту, вместо того чтобы снизить тон; делают вид, что все нормально или демонстративно уходят от конфликта, вместо того чтобы совместно найти решение проблемы, и т. п.

В некоторых случаях данные стратегии вполне приемлемы, однако требуют гибкости и умения для полноценного их использования.

К этому набору приемов для разрешения конфликтов можно добавить еще одну стратегию поведения – стратегию сотрудничество, которая в отличие от других приводит тому, что в конфликте нет побежденных, и выигрывают обе стороны.

В основу определения основных стратегий положена система, называемая методом Томаса — Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году[1,10]. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) – напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) — кооперация.

Изучением стратегий поведения занимался М. Дойч. В фокусе его внимания выбор стратегии поведения под влиянием стратегии поведения партнера, фактически выступавшей в качестве фактора ситуативного контекста. Дойч в своих работах выделял несколько разных стратегий: стратегия «подставь другую щеку», предполагала альтруистическое поведение; «некарательная» стратегия – самозащитное или агрессивное поведение; «сдерживающая» стратегия, основывается на индивидуалистическом поведении.[10]

Конфликтные явления занимают определенное место в культурном сознании, а взаимодействие в конфликтах имеет безусловные культурные основы. Так в работах М. Мида прослеживается идея о необходимости различать среди культур три типа поведения: сотрудничающее, соперничающее и индивидуалистическое. Еще одной своеобразной идеей является определение стратегий поведения на основании этических норм. Данная идея принадлежит работам Ю.М. Лотмана. Он выделяет поведение индивида по таким стратегиям как «честная игра» и «нечестная игра».[10]

Еще одним отечественным психологом, занимающимся изучением стратегий является А.И. Шипилов. Он предлагает свой подход, в котором стратегии выделяются на основе соотношения таких базовых параметров поведения, как жесткость позиции и модальность отношения к оппоненту. Так на основании данного подхода выделяются следующие стратегии поведения: нормативная, конфронтационная (или агрессивная), манипулятивная и переговорная стратегии.[1]

1.3. Стратегии поведения в спорте

вырезано

— использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;

— провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;

— выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.

Тактические действия стратегии избегания:

— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;

— избегает применения силовых приемов;

— игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их;

— отрицает серьезность и остроту конфликта;

— систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.

Тактические действия стратегии компромисса:

— торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;

— использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;

— ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».

Тактические действия стратегии сотрудничества:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;

— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;

— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;

— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.

Тактические действия стратегии приспособления:

— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;

— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;

— потакает противнику, льстит.

Как описывалось выше, процесс занятия спортом предполагает два этапа учебно-тренировочный и соревновательный. Так опираясь на исследования отечественных психологов (Парамонова Г.В., Горбунов Г.Д., Загайнов P.M.) можно сказать, что в процессе тренировки спортсменами используется такие стратегии поведения, как сотрудничество и компромисс. На этапе, который включает в себя соревнование, спортсмен прибегает чаще к стратегии соперничества, а также стратегии приспособления.[9]

Вывод

Стратегии поведения являются предметом многих наук, таких как психология, социология, философия. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях изучаются конфликтологией. Многие научные работы как отечественных (Гришина Н.В., Анцупов А.Я. Шипилов А.И., Бакланский С.В.), так и зарубежных психологов (К. Томас, М. Дойч, М. Мид) посвящены данной проблеме. Проанализировав литературу можно сделать вывод, что стратегии поведения – это какие-то определенные действия, правила, нормы взаимодействия с оппонентом, которые должны привести к некоторому результату. Так, в конфликтных ситуация используются следующие виды стратегий: соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание и компромисс. Исходя из вида стратегий, результатом определенных действий может являться либо достижение своих целей и интересов, либо отказ в пользу другого, то есть удовлетворение интересов другого участника конфликта.

Глава 2

2.1. Методика изучения стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Методы изучения каких-либо явлений – это принципиальный вопрос любой науки, во много определяющий ее развитие, поскольку получаемые результаты в немалой степени зависят от того, насколько эффективны используемые наукой методы. Наиболее распространенные в психологическом изучении конфликтов получили опросные методы. Применительно к тем или иным конкретным задачам или ситуациям исследователи создают интервью, разрабатывают анкеты и т.д. Если говорить о методиках, направленных на выявление стратегий поведения в конфликтных ситуациях, то необходимо обратиться к тесту К. Томаса «стратегии поведения в конфликтных ситуациях», адаптированный Н.В.Гришиной [19]. Также в данной работе использовался тест на выявление доминирующих стратегий конфликтного поведения (метафорический вариант). [24]

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Содержит 30 пар суждений о поведении индивида в конфликтной ситуации, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. В результате обработки данных по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале, дающее представление о выраженности у испытуемых тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтной ситуации.

вырезано

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

Исследования стратегий поведения в конфликтных ситуациях проводились у двух групп спортсменов: автогонщики и борцы. В ходе исследования применялись два теста, показатели по которым в разных группах спортсменов сравнивались.

вырезано

Вторым этапом обработки является получение данных при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена и выяснение, имеется ли взаимосвязи между исследуемыми параметрами. Коэффициент ранговой корреляции рекомендуется применять в тех случаях, когда нам необходимо проверить, согласованно ли изменяются разные признаки у одного и того же испытуемого и насколько совпадают индивидуальные ранговые показатели у двух отдельных групп испытуемых. В нашем случае коэффициент ранговой корреляции мы применяем для того, чтобы проверить совпадают ли показатели у разных групп спортсменов.

Все расчеты, связанные с вычислением и возведением в квадрат разностей между рангами стратегий поведения в двух выборках, представлены в Приложении 3 Таблица 3.3 и Таблица 3.4.

Анализируя данные по таблице 3.3. и 3.4., то мы видим иерархию предпочтения той или иной стратегии поведения в конфликтной ситуации. Так в группе спортсменов-автогонщиков большей популярностью приобретает стратегия сотрудничества, а в группе спортсменов-борцов – стратегия компромисса.

Опираясь на полученные результаты, мы можем сказать, что корреляция положительная, так как rsэмп = 0,999 (тест Томаса) и rsэмп = -4,628 (по тесту на выявление доминирующих стратегий поведения) в данном случае связь отрицательная.

По таблице критических значений выборочного коэффициента корреляции рангов (по В.Ю. Урбаху, 1964) при N= 40

0. 31 (p 0,05)

rsкр = 0.40 (р 0,01)

Можно сделать вывод, что в первом случае проявляется значимая взаимосвязь между занятием спортом и выбором стратегий поведения.

По тесту Томаса абсолютная величина rs превышает критическое значение, следовательно, корреляция достоверна.

Из всего выше описанного можно сделать вывод о подтверждении нашей гипотезы: на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации оказывает влияние занятие определенным видом спорта.

Заключение

Таким образом, стратегии поведения являются предметом многих наук, таких как психология, социология, философия. Наиболее пристально этому вопросу уделяется внимание в конфликтологии. Многие научные труды как отечественных (Гришина Н.В., Анцупов А.Я. Шипилов А.И., Бакланский С.В.), так и зарубежных психологов (К. Томас, М. Дойч, М. Мид) посвящены данной проблеме. Подходы к определению понятия «стратегии поведения» различны, но мы остановимся на понимании как определенных действий, правил, норм это какие-то определенные действия, правила, нормы взаимодействия с оппонентом, которые должны привести к некоторому результату. Многие ученые выделяют в конфликтных ситуация используются следующие виды стратегий: соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание и компромисс, на которые мы будем опираться в своих эмпирических исследованиях.

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика деятельности.

Исходя из этого, мы выдвинули гипотезу исследования: оказывает влияние занятие определенным видом спортивной деятельности на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации. На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что занятие определенным видом спорта влияет на выбор стратегии поведения при возникновении конфликтной ситуации. Итак, мы выяснили, что у спортсменов-автогонщиков в отличие от борцов наиболее часто используются стратегии соперничества и избегания. Борцы, в свою очередь, применяют стратегии сотрудничества и приспособления.

Библиография:

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2006. – 288 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 388 с.

3. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебное пособие для студентов ВУЗов.- Мн.: Тетрасистемс, 2000. – 253 с.

4. Бабосов Е. М. Общая социология: учеб. пособие для студ. вузов/Бабосов Е. М.- 3-е изд.- Минск : ТетраСистемс , 2006. – 279 с.

5. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для ВУЗов — СПб.: Питер, 2006. – 351 с.

6. Волков И.П. Задачи и формы психологического обеспечения высококвалифицированных спортсменов к соревнованиям // Научные исследования и разработки в спорте. – 1994. — №1. — с. 5 – 10.

7. Горбунов Г.Д. Психопедагогика спорта. – М.: ФиС, 1986. – 337 с.

8. Григорьянц И.А. О перспективах развития спортивной психологии //Теория и практика физической культуры. – 1997. — №5. – с. 25 -28.

9. Григорьянц И.А. Поведение спортсменов //Физическая культура. – 1997. — №2. – с. 14-20.

10. Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2006. – 464 с.

11. Гуминский А.П. Конфликты в повседневной жизни: практическое

руководство по разрешению/ А.П. Гуминский.- Мн.: Тесей, 2002. – 269 с.

12. Лахвич Ю.Ф. Стратегии межличностного взаимодействия: опыт определения // Психологический журнал. — 2006. — №4. — стр. 34-38.

13. Мадди Сальваторе. Теории личности. Сравнительный анализ. — СПб.: Издательство «Речь», 2002. – 652 с.

14. Маклаков А.С. Общая психология: Учебник для ВУЗов.- СПб.: Питер, 2005. — (Серия «Учебник нового времени»). – 583 с.

15. Матвеев Л.П. Основы общей теории спорта и системы подготовки спортсменов: Учебное пособие. — Киев: Олимпийская литература, 1999. – 315 с.

16. Основы математической статистики: Учеб.пособие для ин-тов физ.культ. / Под ред. В.С.Иванова. – М.: Физкультура и спорт, 1990. – 336 с.

17. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие / под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара, 2000. – 672 с.

18. Проблема стратегий поведения в современной психологической науке http://www.inauka.ru/blogs/article70319/print.html

19. Психология и педагогика.- М.: РИУ – РГТК «Тантал», 2000. – источник: http://www.pedlib.ru/Books/1/0463/index.shtml

20. Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. — М. , 2001. — Т.2. С.69-77.

21. Психофизиология человека. Толковый русско-английский словарь. — 12-е издание. Санкт-Петербург. Россия. — 1997-2008 – источник: http://www.tryphonov.ru/tryphonov6/terms6/beh.htm

22. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Соц. психол. Центр, 1996. – 347 с.

23. Тейлор Шелли. Социальная психология/ Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сир;

науч. ред. перевод с англ. Н.В. Гришина.- 10-е изд.- СПб.: Питер, 2004. – 578 с.

24. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. 2002. – 256 с.

25. Чанышев А.Н. Курс лекций по древней и средневековой философии.- М.: Высшая школа, 1991. – 267 с.

26. Ярошевский М.Г. История психологии. От античности до середины ХХ века: Учебное пособие для учебных заведений.- 2-е изд.- М.: Издательский центр «Академия», 1997.

Стратегии поведения в конфликте К. Томаса

   Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:

■ Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;

■ Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;

■ Должен принять непопулярное решение и у него достаточно   полномочий для этого;

■ Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный Стиль.   

   Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:

■ Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и        обладают одинаковой властью;

■ Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не    слишком большое значение;

■ Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

■ Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.

   Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом. Стратегия приспособления может быть применима в следующих наиболее характерных ситуациях:  

■ Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

 ■ Предмет разногласия не очень важен или одного из участников

 конфликта не особенно волнует случившееся;

 ■  Одна из сторон считает, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

 ■ Одна из сторон осознает, что правда на ее стороне;

 ■ Одна из сторон чувствует, что у нее недостаточно власти или шансов победить.

   Стратегия избегания обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стратегию уклонения, если она:

■ Считает, что источник разногласия тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

       ■ Знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

       ■ Обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

    ■ Хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

   ■ Считает, что решать проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

     ■ Считает, что подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

     ■ Думает, что решение проблемы может ухудшить здоровье;

     ■ Считает, что в конфликте участвуют трудные с точки зрения  общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т. п.

   Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему». Для разрешения конфликта эту стратегию можно использовать в  следующих случаях:   

■ Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако, необходимо найти общее решение;

■ Основная цель — приобретение совместного опыта работы;

■ Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

■ Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

■ Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

   Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Тесты | Солдатова Татьяна

Подборка тестов позволяет диагностировать следующие ситуации:

1. Тест Томаса – стратегии взаимодействия в команде, прогноз поведения в конфликтных ситуациях.
2. Тест Маслоу – прояснение мотивации, возможность скорректировать баланс финансовой и нефинансовой мотивации, выделить «золотой резерв» – людей, на которых Вы можете опираться.
3. Тест «Роли в команде» – говорит сам за себя. Его привезли с  конференции в Голландии. Он явился результатом исследования 200 успешных западных компаний.
4. Опросник по эмоциональному интеллекту можете использовать только для себя или своей управленческой команды.

Алгоритм работы такой:

  • Скачиваете тесты и ключи к ним

  • Распечатываете

  • Заполняете или отдаете заполнить сотрудникам

  • Анализируете

  • Делаете выводы

  • Производите необходимые действия в организации

  • В случае неясностей, связывайтесь с нами – мы поможем разобраться

  • В случае появлении потребности провести более глубокую диагностику или изменения в организации – также связываетесь с нами.

У нас есть достаточно большой инструментарий для диагностики организации, в том числе и компьютерная диагностика. В частности, программа «Вектор» помогает определить структуру отношений внутри коллектива, эффективно организовать рабочий процесс и отслеживать его динамику.

О наших возможностях работы в компании смотрите страничку «Семинары и тренинги» и «Корпоративные решения». На самом деле, Вы ничего не теряете. Первая встреча и часть диагностики у нас бесплатная, а информацией мы делимся щедро, правда. Потому что точно знаем, что от этого выигрывают все.

Замечание: из практики известно, что все тесты не абсолютны. Будьте осторожны с выводами, тем более, что шкала искренности (лжи) в данных тестах не заложена. Тест – хорошая возможность побеседовать с людьми, дать им возможность поразмыслить над «собственноручно» созданными выводами, что-то изменить, что-то предложить.

Успехов Вам!

Вы можете скачать:

Untitled

%PDF-1.4 % 1 0 obj > endobj 4 0 obj /Creator (PDFium) >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > stream 2018-03-30T13:44:24+07:002018-03-30T13:44:24+07:00PDFium

  • Untitled
  • Иришка)
  • endstream endobj 5 0 obj > >> /Contents [51 0 R 52 0 R 53 0 R] /Annots [54 0 R] >> endobj 6 0 obj > /Contents 57 0 R >> endobj 7 0 obj > /Contents 60 0 R >> endobj 8 0 obj > /Contents 66 0 R >> endobj 9 0 obj > /Annots [71 0 R 72 0 R 73 0 R 74 0 R 75 0 R 76 0 R 77 0 R] /Contents 78 0 R >> endobj 10 0 obj > /Contents 83 0 R >> endobj 11 0 obj > /Contents 88 0 R >> endobj 12 0 obj > /Contents 91 0 R >> endobj 13 0 obj > /Contents 94 0 R >> endobj 14 0 obj > /Contents 99 0 R >> endobj 15 0 obj > /Contents 104 0 R >> endobj 16 0 obj > /Contents 109 0 R >> endobj 17 0 obj > /Contents 114 0 R >> endobj 18 0 obj > /Contents 119 0 R >> endobj 19 0 obj > /Annots [124 0 R] /Contents 125 0 R >> endobj 20 0 obj > /Contents 130 0 R >> endobj 21 0 obj > /Contents 135 0 R >> endobj 22 0 obj > /Contents 140 0 R >> endobj 23 0 obj > /Contents 143 0 R >> endobj 24 0 obj > /Contents 147 0 R >> endobj 25 0 obj > /Contents 150 0 R >> endobj 26 0 obj > /Contents 155 0 R >> endobj 27 0 obj > /Contents 160 0 R >> endobj 28 0 obj > /Contents 165 0 R >> endobj 29 0 obj > /Contents 168 0 R >> endobj 30 0 obj > /Contents 171 0 R >> endobj 31 0 obj > /Contents 174 0 R >> endobj 32 0 obj > /Contents 177 0 R >> endobj 33 0 obj > /Contents 180 0 R >> endobj 34 0 obj > /Contents 185 0 R >> endobj 35 0 obj > /Contents 188 0 R >> endobj 36 0 obj > /Contents 193 0 R >> endobj 37 0 obj > /Contents 198 0 R >> endobj 38 0 obj > /Contents 203 0 R >> endobj 39 0 obj > /Annots [208 0 R] /Contents 209 0 R >> endobj 40 0 obj > /Contents 214 0 R >> endobj 41 0 obj > /Annots [217 0 R 218 0 R 219 0 R 220 0 R 221 0 R 222 0 R 223 0 R 224 0 R 225 0 R 226 0 R] /Contents 227 0 R >> endobj 42 0 obj > /Annots [230 0 R 231 0 R 232 0 R 233 0 R 234 0 R 235 0 R 236 0 R] /Contents 237 0 R >> endobj 43 0 obj > /Contents 240 0 R >> endobj 44 0 obj > /Contents 243 0 R >> endobj 45 0 obj > /Contents 246 0 R >> endobj 46 0 obj > /Contents 249 0 R >> endobj 47 0 obj > /Contents 252 0 R >> endobj 48 0 obj > endobj 49 0 obj > endobj 50 0 obj > stream x

    Психологические тесты онлайн бесплатно с ответами

    На сайте Психоаналитик-Матвеев. РФ Вам предлагается пройти психологические тесты онлайн и бесплатно с точными результатами и правильными ответами, с ключами и расшифровками, без регистрации и СМС.

    Что дают психологические тесты онлайн?

    Здесь собрано более 300 интересных тестов, профессиональных опросников, психометрических анкет, методов психодиагностики и социально-психологического тестирования.

    Для Вас собраны самые точные психологические тесты онлайн, большинство из них валидны и надежны.

    Выберите тему и проходите психологические тесты онлайн бесплатно

    Проходите только лучшие и самые точные психологические тесты онлайн бесплатно для женщин, детей-подростков, школьников, мужчин и родителей на сайте Психоаналитик-Матвеев.РФ

    Проходите игровые викторины для детей и взрослых

    Перед Вами огромный каталог самых популярных бесплатных психологических тестов онлайн по всем тематикам.

    Содержание каталога психологических тестов онлайн:

    • Память, Внимание, Восприятие
    • Интеллект, Мышление, Ум
    • Личность
    • Общение и коммуникабельность
    • Защитное, совладающее поведение
    • Любовь, Отношения, Секс
    • Рисуночные (проективные) тесты
    • Профессиональные тесты
    • Способности, склонности, таланты
    • Тестирование при устройстве на работу
    • Семейные (брак, супруги, родители)
    • На судьбу, будущее, счастье
    • Самопознание и внутренние потенциалы
    • Психиатрические и психотерапевтические тесты
    • Комплексы, Самооценка, Решительность
    • Психофизиологические
    • Интересные и прикольные тесты
    • Консультация психоаналитика онлайн
    Тестирование онлайн в рубрике «Психометрия»

    Память, Внимание, Восприятие ^

    Проходите психологические тесты на память, внимание и восприятие онлайн и бесплатно.

    Получите консультацию психоаналитика по вопросам психодиагностики и прохождения психологических тестов онлайн.

    Помощь психоаналитика онлайн

    Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации

    Тест К. Томаса позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации.

    Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

    При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

    Инструкция:

    В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

    Стимульный материал (вопросы).

    1

    А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

    Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

    2

    А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

    Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

    3

    А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

    Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

    4

    А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

    Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

    5

    А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

    Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

    6

    А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

    Б/ Я стараюсь добиться своего.

    7

    А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

    Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

    8

    А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

    Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

    9

    А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

    Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

    10

    А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.

    Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.

    11

    А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

    Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

    12

    А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

    Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

    13

    А/ Я предлагаю среднюю позицию.

    Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

    14

    А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

    Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

    15

    А/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

    Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

    16

    А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.

    Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

    17

    А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

    Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

    18

    А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

    Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

    19

    А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

    Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

    20

    А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

    Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

    21

    А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

    Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

    22

    А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

    Б/ Я отстаиваю свои желания.

    23

    А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

    Б/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

    24

    А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

    Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

    25

    А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

    Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

    26

    А/ Я предлагаю среднюю позицию.

    Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

    27

    А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

    Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

    28

    А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

    Б/ Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

    29

    А/ Я предлагаю среднюю позицию.

    Б/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

    30

    А/ Я стараюсь не задеть чувств другого.

    Б/ Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

    ПЕРЕЙТИ К ИНТЕРПРЕТАЦИИ РЕЗУЛЬТАТА

    Тест Томаса: конфликтное поведение.

    Всем известно выражение, высказанное Сократом в V веке до нашей эры, что в споре рождается истина. Если это утверждение применяется к настоящему времени, то его можно перефразировать так, как истина рождается в дискуссии или в диалоге, но нередко такие диалоги приводят к конфликтам.Как правильно вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы достичь своих целей с небольшими потерями?

    В психологии выделяют пять основных типов поведения человека в конфликтных ситуациях: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и адаптация. У каждого из этих вариантов поведения есть как плюсы, так и минусы. В начале 1970-х гг. Ральф Килманн и Кеннет Томас, доктор философии. профессора менеджмента Питтсбургского университета разработали метод измерения степени тяжести пяти основных типов поведения в межличностных конфликтах.

    На нашем сайте эта методика переведена на русский язык и адаптирована Н.В. Гришиной для постсоветского пространства. Методика имеет удобную форму опросного листа и включает 30 пар утверждений. В каждой паре необходимо выбрать вариант что лучше всего соответствует вашим взглядам. В результате, пройдя тест Томаса-Килмана, вы узнаете, к какой стратегии разрешения конфликтов ваш психотип предрасположен и какова вероятность того, что вы выиграете или проиграете в конфликте.При этом не забывайте, что с любым результатом теста — положительным или отрицательным для вас — можно научиться управлять конфликтами. Главное — ваше желание!

    P. S. Единственный способ получить преимущество в споре — увернуться от него. (Дейл Карнеги)


    Тест содержит 30 пар утверждений.В каждой паре вы должны выбрать одно утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам.

    1. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Бывают случаи, когда я позволяю другим брать на себя ответственность за решение проблемы.

    б) Вместо того, чтобы обсуждать те вещи, по которым мы не согласны, я стараюсь акцентировать внимание на тех вещах, в которых мы оба согласны.

    2. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

    б) Я стараюсь решать все свои и чужие проблемы.

    3. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Обычно я твердо добиваюсь своих целей.

    б) Я могу попытаться успокоить чувства другого и сохранить наши отношения.

    4. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

    б) Иногда я жертвую собственными желаниями ради желаний другого человека.

    5. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я постоянно обращаюсь за помощью к другому в поиске решения.

    б) Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избежать бесполезной напряженности.

    6.(из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я стараюсь не создавать себе неприятностей.

    б) Я стараюсь выиграть свою позицию.

    7. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я стараюсь отложить этот вопрос до тех пор, пока у меня не будет времени подумать над ним.

    б) Я отказываюсь от одних очков в обмен на другие.

    8. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Обычно я твердо добиваюсь своих целей.

    б) Я стараюсь сразу же открыто сообщать обо всех проблемах и проблемах.

    9. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я чувствую, что различия не всегда беспокоят.

    б) Я прилагаю некоторые усилия, чтобы добиться своего.

    10. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я твердо иду к своим целям.

    б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

    11. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я стараюсь сразу же открыто сообщать обо всех проблемах и проблемах.

    б) Я могу попытаться успокоить чувства другого и сохранить наши отношения.

    12. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Иногда я избегаю занимать позиции, которые могли бы вызвать споры.

    б) Я позволю другому занять некоторые из своих должностей, если они позволят мне получить некоторые из моих.

    13. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Предлагаю золотую середину.

    б) Я нажимаю, чтобы заработать очки.

    14. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я рассказываю другим свои идеи и прошу их поделиться своими.

    б) Я пытаюсь показать ему логику и преимущества моей позиции.

    15. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я могу попытаться успокоить чувства другого и сохранить наши отношения.

    б) Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

    16. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я стараюсь не задевать чужие чувства.

    б) Я пытаюсь убедить другого человека в достоинствах моей позиции.

    17. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Обычно я твердо добиваюсь своих целей.

    б) Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избежать бесполезной напряженности.

    18. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Если это делает другого человека счастливым, я могу позволить ему отстоять свою точку зрения.

    б) Я позволю другому человеку занять некоторые из своих должностей, если они позволят мне занять некоторые из моих.

    19. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я стараюсь сразу выявлять все опасения и проблемы.

    б) Я стараюсь отложить вопрос до тех пор, пока у меня не будет времени подумать над ним.

    20. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я пытаюсь сразу проработать наши разногласия.

    б) Я стараюсь найти справедливое сочетание выигрышей и потерь для нас обоих.

    21.(из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Приближаясь к переговорам, я стараюсь учитывать чувства другого человека.

    б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

    22. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я пытаюсь найти промежуточную позицию между моей и чужой.

    б) Я отстаиваю свои желания.

    23. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Меня часто беспокоит выполнение всех своих желаний.

    б) Бывают случаи, когда я позволяю другим брать на себя ответственность за решение проблем.

    24. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Если позиция другого кажется им важной, я постараюсь пойти навстречу их пожеланиям.

    б) Я пытаюсь уговорить другого человека пойти на компромисс.

    25.(из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я пытаюсь показать другому человеку логику и преимущества моей позиции.

    б) Приступая к переговорам, я стараюсь учитывать пожелания другого человека.

    26.(из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Предлагаю золотую середину.

    б) Я почти всегда озабочен удовлетворением желаний каждого из нас.

    27. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Иногда я избегаю занимать позиции, которые могут вызвать споры.

    б) Если это делает другого человека счастливым, я могу позволить ему отстаивать свои взгляды.

    28. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Обычно я твердо добиваюсь своих целей.

    б) Урегулировав ситуацию, я обычно пытаюсь найти поддержку у другого.

    29. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Предлагаю золотую середину.

    б) Я считаю, что не всегда стоит беспокоиться о возникающих разногласиях.

    30. (из 30):

    Выберите единственное утверждение, которое лучше всего соответствует вашим взглядам

    а) Я стараюсь не задевать чувства другого человека.

    б) Я всегда делюсь проблемой с другим человеком, чтобы мы могли ее решить.

    Каков ваш стиль управления конфликтами?

    1. Дом
    2. Новости и события
    3. Walden News
    4. Какой у вас стиль управления конфликтами?
    Walden News // Может 30, 2017 г.

    Доктор.Барбара Бенолиэль

    Хотя конфликт является нормальной и естественной частью любого рабочего места, он может привести к прогулам, потере производительности и проблемам с психическим здоровьем. В то же время конфликт может быть мотиватором, который порождает новые идеи и инновации, а также ведет к повышению гибкости и лучшему пониманию рабочих отношений. Однако необходимо эффективно управлять конфликтами, чтобы способствовать успеху организаций.

    Важнейшей компетенцией сегодняшних работающих профессионалов является понимание того, что у каждого из нас есть свой способ разрешения конфликтов.Согласно Инструменту конфликтного режима Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами в области человеческих ресурсов (HR) во всем мире, существует пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.

    «Каждая стратегия имеет свои преимущества; не существует правильного или неправильного стиля управления конфликтами », — говорит д-р Барбара Бенолиэль, сертифицированный профессиональный посредник и специалист по смягчению последствий, а также преподаватель программы PhD по гуманитарным и социальным услугам в Университете Уолдена.«Понимание того, как вы инстинктивно реагируете на конфликты, а также повышение осведомленности о других стилях управления может помочь вам в том, как вы обычно подходите к конкретным ситуациям, и привести к эффективному и действенному разрешению конфликтов».

    Пять основных стилей управления конфликтами *

    Знание того, когда и как использовать каждый стиль, может помочь контролировать конфликт и привести к улучшению рабочей среды, что приведет к увеличению прибыли.

    Стиль сотрудничества : Сочетание напористости и сотрудничества, те, кто сотрудничает, пытаются работать с другими, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворяет интересы каждого.В этом стиле, противоположном избеганию, обе стороны могут получить желаемое, а негативные чувства сведены к минимуму. «Сотрудничество лучше всего работает, когда важны долгосрочные отношения и результат — например, при планировании объединения двух отделов в один, когда вы хотите получить лучшее от обоих во вновь созданном отделе», — говорит д-р Бенолиэль.

    Стиль конкуренции : Те, кто соревнуются, настойчивы, отказываются сотрудничать и готовы решать свои собственные проблемы за счет другого человека.Доктор Бенолиэль объясняет, что использование этого стиля работает, когда вас не волнуют отношения, но важен результат, например, когда вы конкурируете с другой компанией за нового клиента. Но она предупреждает: «Не используйте конкуренцию внутри своей организации; он не строит отношений ».

    Стиль избегания : Те, кто избегает конфликта, обычно не проявляют настойчивости и отказываются сотрудничать, дипломатично уклоняясь от проблемы или просто избегая угрожающей ситуации. «Используйте это, когда безопаснее отложить рассмотрение ситуации или вы не так сильно беспокоитесь о результате, например, если у вас есть конфликт с коллегой из-за их этических норм использования FaceTime на работе.”

    Стиль приспосабливания : В противоположность соревнованию, есть элемент самопожертвования, когда нужно приспосабливаться, чтобы удовлетворить другого человека. Хотя это может показаться щедрым, оно может использовать слабых и вызвать негодование. «Вы можете приспосабливаться, когда действительно не заботитесь о результате, но хотите сохранить или построить отношения, — говорит доктор Бенолиэль, — например, пойти пообедать с боссом и согласиться:« Если вы хотите, пойти на тайскую еду на обед, меня это устраивает.’”

    Компромиссный стиль : Этот стиль направлен на поиск целесообразного, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяет обе стороны в конфликте, сохраняя при этом некоторую настойчивость и готовность к сотрудничеству. «Этот стиль лучше всего использовать, когда результат не имеет решающего значения, и вы теряете время; например, когда вы хотите просто принять решение и перейти к более важным вещам и готовы дать немного, чтобы решение было принято », — говорит д-р Бенолиэль. «Однако, — добавляет она, — имейте в виду, что на самом деле никто не удовлетворен.”

    «Невероятно важно не бояться, когда возникает конфликт, потому что есть вещи, которые вы можете сделать, например, стать более опытным и квалифицированным, выстроив репертуар для реагирования, чтобы уменьшить конфликт», — говорит д-р Бенолиэль.

    Walden University предлагает программу PhD в области социальных и социальных услуг со специализацией в управлении конфликтами и переговорами, а также сертификат о высшем образовании в области управления конфликтами и переговоров для профессионалов из всех отраслей.

    Откройте для себя свой стиль управления конфликтами по умолчанию с помощью этого онлайн-теста.

    * К. Томас и Р. Килманн, Обзор прибора Thomas-Kilmann Conflict Mode (TKI), Kilmann Diagnostics, в Интернете по адресу www.kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki.


    Каковы пять стратегий разрешения конфликтов?

    Разные люди используют разные методы разрешения конфликтов, и у большинства людей есть одна или несколько естественных, предпочтительных стратегий разрешения конфликтов, которые они используют регулярно. Можно с научной точки зрения измерить склонность человека к определенным стратегиям разрешения конфликтов.В этой статье мы обсудим пять различных категорий разрешения конфликтов из модели Томаса-Килмана, а также их преимущества и недостатки.

    Модель Томаса-Килмана

    Модель Томаса-Килмана определяет пять различных подходов к разрешению конфликта. Эти подходы включают:

    1. Как избежать

    Тот, кто использует стратегию «избегания», в основном пытается игнорировать или уклоняться от конфликта, надеясь, что он разрешится сам собой или исчезнет.

    2. Жилая

    Использование стратегии «приспособления» для разрешения конфликта, по сути, включает в себя шаги, направленные на удовлетворение интересов или требований другой стороны за счет ваших собственных потребностей или желаний.

    3. Компромат

    Стратегия «компромисса» включает поиск приемлемого решения, которое частично, но не полностью удовлетворит интересы всех вовлеченных сторон.

    4. Конкурирующие

    Кто-то, использующий стратегию разрешения конфликтов «соревнование», пытается удовлетворить свои собственные желания за счет других вовлеченных сторон.

    5. Сотрудничающий

    Использование «сотрудничества» предполагает поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы всех вовлеченных сторон.

    Модель Томаса-Килмана определяет два аспекта, в которые люди попадают при выборе стратегии разрешения конфликта: напористость и готовность к сотрудничеству. Напористость предполагает действия для удовлетворения собственных потребностей, а способность к сотрудничеству предполагает принятие мер для удовлетворения потребностей другого.

    Каждая из вышеперечисленных стратегий разрешения конфликтов включает в себя разную степень напористости и сотрудничества.Например, в то время как приспособление включает в себя высокую степень сотрудничества и низкую степень напористости, конкуренция включает низкую степень сотрудничества и высокую степень напористости.

    Выбор правильного метода разрешения конфликта

    Даже если вы можете предпочесть одну из описанных выше стратегий разрешения конфликтов другим, все эти стратегии можно эффективно использовать в определенных ситуациях.

    Например, если проблема незначительна и не будет иметь долгосрочных последствий, возможно, в ваших интересах удовлетворить другую сторону, а не пытаться удовлетворить свои собственные потребности.Однако, если проблема более серьезна и затронет несколько человек, может иметь смысл выбрать более настойчивую стратегию.

    Чтобы выбрать лучший метод разрешения конфликта в любой конкретной ситуации, необходимо учитывать несколько факторов, например:

    • Насколько важны ваши желания.
    • Влияние на вас или других, если ваши желания не исполняются.
    • Последствия выбора быть более напористым.
    • Существует ли совместное или совместное решение.

    Повышение вашей способности разрешать конфликты

    Возможность выбрать и эффективно применить лучшую стратегию разрешения конфликтов стала возможной благодаря развитию лучших навыков разрешения конфликтов. Примеры навыков разрешения конфликтов, которые могут вам помочь, включают:

    • Слушайте эффективно.
    • Определите конкретные моменты разногласий.
    • Четко выражайте свои потребности.
    • Рассматривайте конфликт как возможность роста.
    • Сосредоточьтесь на конкретных вопросах, не обобщая и не усугубляя ситуацию.

    Хотя у вас может быть склонность к определенному типу разрешения конфликтов, вам не обязательно использовать эту стратегию в каждой ситуации. Со временем и усилиями вы сможете освоить новые навыки разрешения конфликтов, которые улучшат вашу способность вести переговоры и решать проблемы с другими. В конце концов, вы сможете выбрать и использовать стратегию разрешения конфликта, которая лучше всего подходит для данной ситуации, в отличие от той, которая наиболее удобна или знакома.

    5 стилей управления конфликтами для каждого типа личности

    Конфликт в любой обстановке неприятен и неудобен. Как и любой другой, я хочу, чтобы мы жили в мире полного мира, согласия и согласия. К сожалению, это не так.

    Вы можете избежать конфликта на рабочем месте, как чумы. Однако иногда это может подкрасться к вам, прежде чем вы об этом узнаете, либо с клиентами, либо с другими сотрудниками. Вот когда вы должны решить, как вы хотите подойти к конфликту.Изучение управления конфликтами и способов справиться с недовольством клиентов особенно важно для сотрудника, работающего над успехом клиентов.

    Управление конфликтами

    Управление конфликтами — это процесс разрешения споров и разногласий между двумя или несколькими сторонами. Цель этой системы — минимизировать негативные факторы, влияющие на конфликт, и побудить всех участников прийти к соглашению. Успешное управление конфликтом приводит к взаимовыгодному исходу, согласованному каждой стороной.

    Редко бывает иметь определенный стиль управления конфликтами, который можно было бы применить к каждой ситуации. Скорее, люди судят о каждом конфликте и ситуации индивидуально и решают, как с ними справиться.

    Вот несколько способов оценить конфликт и выбрать подходящую стратегию управления конфликтом:

    Вопросы, которые следует задать перед выбором стиля управления конфликтом

    1. Насколько вы цените человека или проблему?

    Это может повлиять на ваш выбор одной стратегии над другой в зависимости от того, насколько вы цените человека, с которым у вас конфликт, или проблему, из-за которой вы находитесь в конфликте.Может показаться, что не стоит продолжать длительный конфликт, если вы беспокоитесь о разрушении отношений с кем-то, но это также может укрепить ваши отношения, если вы придете к консенсусу.

    Кроме того, вы можете судить о важности конфликта по тому, насколько близко от дома находится проблема. Возможно, это вопрос вашей морали или личных ценностей, и в этом случае вам может быть необходимо продлить конфликт. Однако, если проблема не имеет для вас особого значения, возможно, будет проще ее отпустить.

    2. Вы понимаете последствия?

    Вы должны быть готовы к любым последствиям, которые могут повлечь за собой участие или отказ от участия в конфликте. Продолжение конфликта с начальством, особенно в профессиональной среде, может иметь серьезные последствия. Если вы осведомлены о потенциальных рисках, вы можете решить, продлевать конфликт или нет.

    Точно так же вы можете почувствовать последствия, если не вступите в конфликт. Возможно, это будут личные, моральные последствия того, что вы не отстаиваете свои убеждения.Или, может быть, было принято и исполнено неправильное решение, потому что вы не внесли противоречивую точку зрения. В любом случае заранее сделайте себе четкое представление обо всех положительных и отрицательных последствиях.

    3. Есть ли у вас необходимое время и энергия, чтобы внести свой вклад?

    Вступая в конфликт с твердой позицией, вы готовитесь к тому, что может оказаться долгосрочным испытанием, требующим исследований, презентаций, бесед и стресса. Прежде чем приступить к делу, убедитесь, что в вашем расписании есть время, чтобы посвятить себя конфликту.

    Вдобавок — и что более важно — убедитесь, что вы достаточно заботитесь о конфликте, чтобы он стоил энергии, которую вам нужно будет вкладывать в него каждый день. Обсуждение темы с другими людьми может быть утомительным, если это не имеет для вас значения.

    Основываясь на этих вопросах, вы можете определить, какой из следующих стилей управления конфликтами вы хотите использовать в данной ситуации.

    5 стилей управления конфликтами

    1. Жилая

    Любезный стиль оставляет ваши собственные потребности или желания в обмен на чужие.Вы бы поставили чужие заботы выше своих собственных. Этот стиль обычно имеет место, когда вы либо просто сдаетесь, либо вас уговаривают сдаться.

    Этот стиль может быть уместен, когда вы заботитесь о проблеме меньше, чем другие, хотите сохранить мир, чувствуете, что ошибаетесь, или чувствуете, что у вас нет другого выбора, кроме как согласиться с другим вопросом. -Посмотреть.

    2. Как избежать

    Стиль избегания полностью избегает конфликта. Вы не станете следовать своим убеждениям или убеждениям других участников.Проще говоря, вы постоянно откладываете или полностью избегаете конфликта, когда он возникает.

    Этот стиль может быть уместен, когда конфликт кажется тривиальным, у вас нет времени или вам нужно больше времени, чтобы подумать, вы чувствуете, что у вас нет шансов на победу, или вы боитесь встретить возмущение.

    3. Компромисс

    Компромиссный стиль пытается найти решение, которое хотя бы частично удовлетворит все стороны. Вы должны поработать, чтобы найти золотую середину между всеми потребностями, которая обычно оставляет людей неудовлетворенными или в определенной степени удовлетворенными.

    Этот стиль может быть подходящим для использования, когда достижение решения более важно, чем для того, чтобы решение было отличным, быстро приближается крайний срок, вы в тупике или вам нужно временное решение на данный момент.

    4. Сотрудничаем

    Стиль сотрудничества — это попытка найти решение, которое удовлетворит потребности всех сторон. Вместо того, чтобы пытаться найти золотую середину, вы должны стремиться к решению, которое действительно удовлетворит всех и в конечном итоге окажется беспроигрышной ситуацией.

    Этот стиль может быть уместным, когда необходимо рассмотреть несколько точек зрения, существуют важные отношения между сторонами, окончательное решение слишком важно, чтобы кто-либо был недоволен, или необходимо представить убеждения нескольких заинтересованных сторон.

    5. Конкурирующие

    Конкурирующий стиль занимает твердую позицию и отказывается видеть перспективы других сторон. Вы будете продолжать навязывать свою точку зрения другим или отвергать их идеи, пока не добьетесь своего.

    Этот стиль может быть уместным, когда вам нужно отстаивать свои права или мораль, нужно быстро принять решение и заставить других присоединиться к нему, необходимо положить конец длительному конфликту или предотвратить ужасное, противоположное решение. от того, чтобы быть сделанным.

    Теперь, когда вы знакомы с различными способами разрешения конфликтов, давайте посмотрим, как эти стили можно использовать в повседневных конфликтах.

    Примеры разрешения конфликтов

    Каждый конфликт индивидуален, и не существует универсального подхода к разрешению каждого из них.У каждого стиля есть свои сильные и слабые стороны, которые делают его эффективным в зависимости от конфликта, в котором он используется. Взгляните на эти пять примеров, которые показывают, как эти стили разрешения конфликтов могут быть использованы в реальных ситуациях.

    1. Как помочь сердитому покупателю

    Политика компании часто может стать препятствием на пути к успеху клиента и поставить сотрудников в затруднительное положение при работе с разочарованным клиентом.

    Представьте, что у вас длинная очередь в магазине, и впереди стоит покупатель, который требует от вашего сотрудника вернуть деньги.Покупка была совершена клиентом более года назад, что значительно превышает «твердую» политику компании в отношении месячного возврата. Поскольку ваш представитель безуспешно пытается объяснить это покупателю, нетерпеливые люди, ожидающие в конце очереди, начинают возвращать свои товары и уходить из магазина.

    Это ставит сотрудников в сложную ситуацию, когда им необходимо удовлетворять потребности как клиентов, так и компании. В этих случаях подход к адаптации — лучшая стратегия, поскольку она дает положительный результат для всех вовлеченных сторон.

    Клиент получает возмещение, другие клиенты в очереди думают, что это отличное обслуживание клиентов, и компания не теряет дополнительных продаж. Даже если вам, возможно, придется нарушить политику компании, нарушение правил для одного клиента может в конечном итоге спасти ваш бизнес вместе с другими клиентами, которые могут стоять рядом.

    2. Как избежать тривиального аргумента

    Покупатель всегда прав — по крайней мере, так думает покупатель. Клиенты любят быть правыми, и их нелегко обмануть, когда ваш бизнес говорит им об обратном.Даже если детали тривиальны, клиенты найдут время, чтобы аргументировать свою точку зрения, которая негативно влияет на качество обслуживания клиентов.

    Подобные ситуации регулярно возникают с группами технической поддержки, работающими со сложными или замысловатыми продуктами. Клиенты позвонят в службу поддержки, заявив, что продукт или функция неисправны, и представитель обнаружит, что клиент просто неправильно использовал инструмент. Представители службы поддержки будут спрашивать клиентов, пытались ли они следовать рекомендуемым шагам по устранению неполадок, и клиенты, считая, что представитель избыточен, ответят, что пытались.Однако, когда они фактически проходят этапы с представителем, они понимают ошибки, которые они делали все время.

    Когда клиент заявляет, что ваш продукт или функция неисправны, а вы знаете, что это не так, лучше всего избегать конфликта. Если ваш продукт не сломался, не нужно тратить время на споры с клиентом о том, выполнили ли они определенные шаги по устранению неполадок.

    Вместо этого пройдите вместе с ними по шагам и покажите им, что продукт работает.Заказчик будет достаточно умен, чтобы понять, что ошибка пользователя могла сыграть большую роль, чем они думали изначально.

    3. Компромисс, когда заходим в тупик

    Клиенты, хотят они того или нет, — такие же логичные люди, как мы с вами. Они способны распознавать стрессовые и сложные ситуации, и они также не заинтересованы в их обострении. Клиенты готовы прийти к соглашению до тех пор, пока это позволяет им продолжать работать для достижения своих целей.

    Один из примеров этого можно увидеть в сфере общественного питания. Вы когда-нибудь заказывали пиццу поздно вечером только для того, чтобы разочароваться в том, что начинка была неправильной? Даже если вы по праву разочарованы, вы, вероятно, не схватите ключи и не поедете прямо в магазин.

    Вместо этого большинство клиентов позвонят в компанию, чтобы сообщить о проблеме. Если это до закрытия, ресторан пришлет бесплатную пиццу. Но в нерабочее время магазин пойдет на компромисс с покупателем, предложив ему кредит на будущую покупку.

    Хотя покупатель все еще может быть грустным и голодным, он часто будет сочувствовать сотрудникам, которые собираются уйти. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников работать дольше и доставлять еще одну пиццу, компания идет на компромисс с клиентом, предлагая бесплатную пиццу в другое время. Обе стороны должны были принести небольшие жертвы, но в конце концов каждая из них выиграла от результата.

    4. Сотрудничать с желающими клиентами

    Лучшие разрешения конфликтов — это те, при которых обе стороны выигрывают, не отказываясь взамен ни от чего.Эти ситуации идеальны для повышения лояльности клиентов, но их сложно создать и распознать. Когда ваша компания действительно находит возможности сотрудничать с вашими клиентами, важно использовать эти возможности и развивать взаимовыгодные отношения.

    Реальный пример сотрудничества — Форум идей HubSpot. Этот сайт работает как открытый форум, где клиенты могут предлагать новые идеи для продуктов HubSpot. Пользователи могут голосовать за идеи друг друга, а также комментировать их, чтобы еще больше подчеркнуть точку.

    Разработчики

    HubSpot внимательно следят за этим форумом, чтобы найти новые идеи для разработки продуктов. Если они находят идею, которая им нравится, они могут отметить публикацию, чтобы сообщить сообществу, что эта функция рассматривается.

    Это сотрудничество приносит пользу как HubSpot, так и его клиентам, потому что обе стороны получают прибыль от веб-сайта. С одной стороны, у клиентов есть возможность озвучивать свои постоянные потребности в бизнесе и потенциально получать новые продукты. С другой стороны, HubSpot может собирать отзывы клиентов и использовать их для создания эффективных продуктов и функций.Обе стороны получают ресурсы, которые помогают им достичь своих целей, не жертвуя ничем взамен.

    5. Конкуренция по правильным причинам

    У некоторых клиентов есть цель, и они просто не остановятся, пока не достигнут ее, независимо от последствий. Хотя такой образ мышления отлично подходит для ведения бизнеса, он может вызвать серьезные конфликты в других условиях.

    Например, предположим, что недовольный покупатель заходит в ваш магазин и начинает неспровоцированно оскорблять других покупателей.Клиент делает оскорбительные комментарии и активно пытается эмоционально или даже физически навредить другим клиентам.

    Это конфликт, при котором лучше всего конкурировать с клиентом. Клиент не только отвлекает ваш бизнес, но и создает атмосферу, которая заставляет других клиентов чувствовать угрозу. Независимо от того, сколько денег этот клиент тратит на ваш бизнес, всегда стоит противостоять ему, потому что это показывает другим клиентам, что вы так же цените их бизнес.

    Основываясь на вашем типе личности, мы определили, какой стиль управления конфликтами принесет вам наибольший успех.

    Типы личности управления конфликтами

    Дамиан Киллен и Даника Мерфи написали «Введение в тип® и конфликт», книгу, в которой раскрываются стили управления конфликтами, связанные с каждым из 16 типов личности в оценке Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®).

    Согласно их теории, последние две буквы чьего-то Type® являются сильнейшими индикаторами их стратегии управления конфликтами.Третья буква определяет, как вы принимаете решения: мышлением (T) или чувством (F). Четвертая буква определяет, как вы приближаетесь к внешнему миру: через суждение (J) или восприятие (P).

    Мышление против чувств

    Те, кто склонен к мышлению, понимают мнения всех сторон, создают логические альтернативные решения, твердо занимают свою позицию и сосредотачиваются на анализе и терпимости к другим в ситуации.

    Те, кто склонен к Чувству, сочувствуют интересам всех сторон, создают решения для роста, скорее изменят, чем заставят измениться другие, и сосредоточатся на принятии и признании других в ситуации.

    Судить против восприятия

    Те, кто склонен к суждению, принимают решения на основе согласованных стандартов, тратят необходимое время на эффективное решение проблемы, имеют четкое представление о результате, решают, когда рассматривать, и не любят снова поднимать конфликт. это решено.

    Те, кто склонен к восприятию, используют факты и проверяют предположения, проводят переговоры, активно слушают, делают перерывы и ищут посредников для обеспечения гармонии.

    У любого человека может быть одна из четырех комбинаций этих букв.Мы проанализировали лучшие стили управления конфликтами, основанные на этих конкретных аспектах типов личности MBTI®.

    1. Мышление-суждение (TJ)

    Если вы TJ, вы будете логически разрешать конфликт и пытаться достичь решения раньше, чем позже. Однако вы можете не тратить время на то, чтобы прислушиваться к мнению всех, и можете поспешить к нестабильному решению. Это также может означать, что вы игнорируете эмоции, вовлеченные в конфликт, считая их отвлекающими.

    TJs, скорее всего, подойдут к стилю управления конфликтными конфликтами.

    Поскольку вы так тверды в своих убеждениях и часто игнорируете убеждения других, вы можете обнаружить, что принимаете стиль соревнования. Плюсы этого в том, что вы быстро находите решение и сохраняете самоуважение и самоуважение, когда настойчивы в своих убеждениях. Минусы в том, что вы можете испортить отношения со своими оппонентами, упустить сильные стороны их аргументов и истощиться после конфликта.

    Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, вам следует использовать его, когда вы твердо уверены в своей позиции и чувствуете, что другие вас не уважают, а не отвергать действительные мнения тех, кто ниже вас или на том же уровне.

    2. Мышление-восприятие (TP)

    Если вы TP, вы будете уделять много времени разрешению конфликтов и часто будете играть роль адвоката дьявола. Кроме того, вы полностью проанализируете все варианты и поможете придумать креативные решения. Однако иногда вы можете упускать из виду эмоциональные потребности других или слишком долго затягивать конфликт.

    TP, скорее всего, будут приближаться к стилю совместного управления конфликтами.

    Поскольку вы уделяете так много времени своим конфликтам и наслаждаетесь поиском творческих решений, вы можете обнаружить, что выбираете стиль сотрудничества.Плюсы этого в том, что вы приходите с беспроигрышным решением, обеспечиваете взаимное уважение и доверие, разделяете ответственность поровну и получаете репутацию хорошего переговорщика. Минусы в том, что требуется больше времени и энергии, чтобы получить обязательства всех сторон, может быть непрактично угодить всем, и это работает только в том случае, если все стороны соглашаются на взаимное доверие и творческий мозговой штурм.

    Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, вы должны использовать его только для крупномасштабных решений с большим влиянием, которые требуют участия и согласия всех сторон, так как это занимает слишком много времени для небольших решений.

    3. Чувство-суждение (FJ)

    Если вы FJ, вы будете стремиться к миру и сердечному прекращению конфликта. Однако ваша потребность прекратить дружеские отношения может привести к тому, что вы закончите конфликт слишком рано или расстроитесь из-за тех, кто пытается логически проанализировать и продлить конфликт.

    FJs, скорее всего, подойдут к стилю управления конфликтами.

    Поскольку вы так сильно заботитесь о поддержании гармонии и ставите отношения с другими на первое место, вы, вероятно, предпочтете располагающий стиль.Плюсы этого в том, что вы учитесь отпускать проблемы, которые не являются важными, ставить на первое место потребности других, которым небезразлична проблема, и позволяете себе видеть вещи с точки зрения других. Минусы в том, что люди могут воспользоваться вами, если знают, что вы легко откажетесь от своих аргументов, вы можете потерять уверенность в себе и, возможно, никогда не будете серьезно относиться к своим точкам зрения в будущем.

    Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, оценивайте каждую ситуацию отдельно. Если проблема важнее для других, чем вы, имеет смысл поставить их проблемы на первое место.Вы не хотите разрушать важные отношения из-за мелкого конфликта.

    FJ могут также использовать стиль управления предотвращением конфликтов.

    Поскольку вам нравится сохранять мир и иногда преждевременно прекращать конфликты, вы можете принять стиль Избегания. Плюсы этого в том, что вы можете дать себе больше времени, чтобы подготовиться к проблеме, прежде чем погрузиться в нее, и это подход с низким уровнем стресса, когда конфликт кажется тривиальным. Минусы в том, что выход из конфликта может быть истолкован как ваше согласие с противной стороной и может фактически разрушить важные отношения, которые требуют разрешения конфликтов.

    Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, поймите, что избегание конфликта не поможет сохранить гармонию и улучшить ваши отношения с этим человеком. Используйте этот стиль только тогда, когда вам просто нужно больше времени на планирование или вам нужно сначала сосредоточиться на других более крупных задачах и конфликтах.

    4. Чувство-восприятие (FP)

    Если вы FP, вы будете активно выслушивать все точки зрения в конфликте и давать другим равные возможности для объяснения своего мнения. Однако вы можете разочароваться в тех, кто пытается прийти к быстрому решению, и избегать логического анализа того, что вы считаете отрицательными альтернативами.

    FP, скорее всего, приблизятся к стилю управления конфликтами компромисса.

    Поскольку вы терпеливо прислушиваетесь к тому, что другие говорят по этому поводу, и быстро отвергаете отрицательные варианты, вы, вероятно, предпочтете стиль Компромисс. Плюсы этого в том, что это более быстрый вариант, чем попытка прийти к беспроигрышной ситуации, он может предоставить временное решение, пока не будет найдено лучшее, и снижает напряжение между сторонами, поскольку каждый имеет право голоса в окончательном решении.Минусы в том, что это может закончиться проигрышной ситуацией, если все будут довольны лишь частично, это не совсем укрепит взаимное доверие и может потребовать вернуться к вопросу позже.

    Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, используйте его только как временное решение, когда время играет важную роль при принятии сложных решений. Если не все довольны решением, вопрос следует открыть позже, чтобы его можно было обсудить в дальнейшем.

    Затем прочтите этот пост с советами по разрешению конфликтов, чтобы проверить свои навыки управления конфликтами.

    Практический подход к управлению конфликтами для директоров программ

    J Grad Med Educ. 2014 июн; 6 (2): 345–346.

    Автор, ответственный за переписку: Байрон Д. Джойнер, доктор медицины, MPA, отделение урологии, Вашингтонский университет, 1959 NE Pacific Street, Box 356510, Seattle, WA 98195, 206.685.1982, [email protected] Совет по аккредитации для последипломного медицинского образования

    На директоров программ Challenge

    обычно возлагается ответственность и задача разрешения конфликтов в их программах резидентства. 1 Потенциальные источники конфликта можно разделить на такие подтипы, как резидент-пациент, резидент-резидент, резидент-преподаватель и факультет-преподаватель. 2 Хотя источники конфликта бесчисленны, некоторые повторяющиеся темы подчеркивают больше всего: недостатки в общении, отсутствие доверия и неверные предположения. 2 Создание основы для разрешения конфликтов в вашей программе проживания или стипендии может способствовать развитию навыков межличностного общения и общения, а также профессионализма.Более того, научившись разрешать конфликты, директора программ, преподаватели и резиденты улучшают свои способности содействовать благополучию на рабочем месте, укреплять коллегиальность и обеспечивать оптимальную среду для безопасности пациентов и ухода за ними. 3 Поскольку опыт разрешения конфликтов является важным набором навыков для всех, кто участвует в последипломном медицинском образовании, резиденты и преподаватели могут извлечь выгоду из структурированного подхода к поиску стратегий разрешения конфликтов. Цель этого «Разрыва» — предоставить практический подход к управлению конфликтами в рамках программ резидентства.

    Что известно

    Структура подхода к конфликту

    В качестве практической основы подхода к конфликтным ситуациям Инструмент Томаса-Килмана конфликтного режима (TKI) представляет 5 основных стилей управления конфликтами по двум измерениям: сотрудничество и настойчивость (). 4 Сотрудничество — это степень, в которой индивид пытается удовлетворить интересы другого, тогда как напористость — это степень, в которой индивид пытается удовлетворить свои собственные проблемы.Стратегии управления конфликтами TKI также были адаптированы специально для людей, работающих в медицине. 5 Эту схему можно использовать для составления графика поведения в ситуации, когда два человека могут иметь несовместимые цели или противоречивые мнения.

    Модель конфликта Томаса-Килмана

    Предметы действий Rip Out

    Программы должны:

    1. Признать, что конфликт влияет на среду обучения, а наборы навыков соответствуют компетенциям Совета по аккредитации для последипломного медицинского образования.

    2. Предложите жителям и преподавателям рассказать о конфликтных ситуациях, с которыми они столкнулись.

    3. Составьте списки нескольких анонимных сценариев, предоставленных группой.

    4. Соберитесь в группе под руководством опытного модератора, чтобы обсудить методы разрешения конфликтов и постепенно прийти к консенсусу в отношении соответствующих стратегий и профессионального поведения.

    5. Установите ежегодную или полугодовую конференцию.

    Стили управления конфликтами

    Жители чаще всего используют стили управления для совместной работы и адаптации.Эти 2 стиля требуют больше всего времени и энергии и могут привести к чувству бессилия или самооценки.

    В действительности каждая стратегия может иметь значение в зависимости от контекста конфликта. Чтобы проиллюстрировать каждый стиль управления, обсуждается примерный сценарий: лечащий врач в устрашающей манере говорит младшему ординатуру прописать пациенту недельный курс антибиотиков после операции. Младший ординатор понимает, что у пациента в анамнезе Clostridium difficile ( C.diff ), и обеспокоен тем, что продолжительность приема антибиотиков может быть чрезмерной.

    1. Конкуренция предполагает, что только один человек может победить, потенциально за счет морального духа команды или беспокойства пациента. Лица, которые настойчиво преследуют личные интересы или интересы, могут делать это за счет других. Такой подход часто называют подходом «беспроигрышный». В этом сценарии, вооруженный информацией об истории болезни пациента с инфекцией C. diff , резидент отказывается выписывать рецепт.

    2. Избегание включает в себя неоднократное отрицание существования конфликта в медицинских учреждениях, подавление чувств в краткосрочной перспективе и, в конечном итоге, неспособность решить проблему. Избегание конфликта может привести к возникновению опасных или неуважительных ситуаций и подорвать командную работу. В этом случае резидент не разговаривает с лечащим врачом о своей проблеме и дает пациенту полный курс антибиотиков, объясняя себе, что риск C. diff , вероятно, низок.

    3. Сотрудничество требует противостояния проблеме и решения проблем в командной манере. Такой подход предоставляет больше возможностей для конструктивных решений, но может потребовать больше энергии. В этом сценарии резидент спрашивает лечащего врача, следует ли скорректировать план с учетом истории болезни пациента с инфекцией C. diff . После обсуждения истории болезни пациента они вместе решают получить консультацию по инфекционному заболеванию.

    4. Приспособление происходит, когда люди пренебрегают своими личными заботами, чтобы удовлетворить потребности или запросы других — своего рода «сглаживание» проблем, что может потребовать в первую очередь размещения запросов других.В этом случае резидент прописывает антибиотики после того, как сообщит обслуживающему персоналу, что риск C. diff , вероятно, низок.

    5. Компромисс обеспечивает взаимоприемлемое решение, которое частично удовлетворяет обе стороны (достижение компромисса). В этом случае резидент предлагает более короткий курс антибиотиков и курс пробиотиков.

    Как начать работу СЕГОДНЯ

    1. Попросите жителей описать недавно возникшие сценарии или ситуации, приведшие к конфликту.

    2. Анонимно компилируйте резидентные конфликты и используйте их для побуждения к групповым обсуждениям.

    3. Примените описанную выше модель управления, чтобы способствовать отражению и разрешению конфликтных ситуаций. В ходе этого обсуждения участники определяют соответствующие достоинства каждого стиля управления конфликтами.

    4. Используйте структуру TKI для разработки стратегий, которые жители могут использовать для эффективного и надлежащего разрешения конфликтов в будущем.

    5. Составьте постоянно обновляемый сборник кейсов, который можно использовать для ориентации младших резидентов и, возможно, преподавателей.

    6. Ежегодно пересматривайте случаи конфликтов, чтобы подчеркнуть, что, хотя новые области, вероятно, будут выделены, будут также повторяться повторяющиеся темы и новые способы понимания конфликтов в среде здравоохранения, в которой высоки ставки.

    Что вы можете делать ДОЛГОСРОЧНО

    1. Создайте полугодовой форум (т. Е. Дидактическая сессия или образовательная конференция), на котором жителей приглашают анонимно отправлять дела, связанные с конфликтом, для обсуждения.Директор программы или преподаватель, имеющий подготовку в этой области, лучше всего подходит для ведения дискуссии.

    2. Подчеркните применение модели разрешения конфликтов. Работа с одной моделью может способствовать профессиональному разрешению конфликтов, что с большей вероятностью приведет к положительным результатам.

    3. Engender участие преподавателей: определение критериев конфликта с точки зрения преподавателей, которые потенциально могут быть представлены резидентам.Утренние дидактические занятия или журнальные клубы представляют собой возможность для обсуждения статей, касающихся управления конфликтами.

    4. Ожидаем эволюции форума. Принятие изменений в потребностях программ резидентства позволит директорам программ разработать сессию, которая соответствует потребностям их собственной уникальной программы резидентства.

    Сноски

    Все авторы из Вашингтонского университета. Мэтью Моссанен, доктор медицины, — ординатор отделения урологии; Сьюзан С.Джонстон, ЭдД, , директор по образованию, Высшее медицинское образование; Джессика Грин, бакалавр гуманитарных наук, — администратор программы, отделение урологии; и Байрон Д. Джойнер, доктор медицины, магистр медицины, — профессор и директор программы кафедры урологии и заместитель декана по последипломному медицинскому образованию медицинского факультета.

    Ресурсы

    2. Гладу Р. Многоуровневый посреднический подход к управлению конфликтами в программе ординатуры семейной практики. Fam Med. 2001. 33 (8): 573–576. [PubMed] [Google Scholar] 3.Андрей Л.Б. Управление, предотвращение и разрешение конфликтов в медицинских учреждениях. Врач Exec. 1999. 25 (4): 38–42. [PubMed] [Google Scholar] 4. Килманн Р.Х., Томас К.В. Разработка меры принудительного выбора поведения при разрешении конфликта: инструмент «РЕЖИМ». Educ Psychol Meas. 1977; 37 (2): 309–325. DOI: 10.1177 / 001316447703700204. [Google Scholar]

    Набор инструментов для совместной работы || МОДУЛЬ 1> Управление конфликтами

    Управление конфликтами

    Конфликтные стили

    Пять стилей конфликта

    (Thomas / Killman, 1972 с дальнейшими описаниями и анализом Бонни). Баррелл, 2001)

    Стиль соревнования — это когда вы подчеркиваете свою позицию без учета противоположных точек зрения.Этот стиль очень напористый с минимальным взаимодействием; цель — победить. Конкурирующий стиль используется, когда человеку нужно действовать быстро, принимать непопулярные решения, справляться с жизненно важными проблемами, или когда нужна защита в ситуации, когда неконкурентное поведение может быть использовано. Чтобы развить этот стиль, вы должны развивать свою способность спорить и дискутировать, использовать свое звание или положение, отстаивать свое мнение и чувства, и научитесь излагать свою позицию и стоять ваша земля.

    Чрезмерное использование этого стиля может привести к отсутствию обратной связи, снижению обучения, и низкие полномочия. Это может привести к тому, что вас окружат «да-мэны». Люди, злоупотребляющие конкурирующим стилем, часто используют подстрекательские заявления. из-за отсутствия навыков межличностного общения. Когда злоупотребляют до крайности человек будет создавать ошибки в выполнении задача по утаиванию необходимой информации, разговору за чужой спину (или «удар в спину»), используя движения глаз и жесты, разработанные выражать неодобрение и отвлекать, играя или перебивая.Чрезмерное использование этого стиля может проявляться в постоянном напряжении или гневе. и случайные вспышки буйного гнева.

    Использование конкурирующего стиля приводит к снижению уровня влияния, нерешительность, медлительность и отказ от взносов. Когда соревнующиеся стиль используется в недостаточной степени, некоторые новые модели поведения, которые проявляют люди, включают оправдание поведение, требующее уступок как условие работы над проблема, угрожающая разлукой как способ заставить других уступить, и проведение личных атак.

    Стиль избегания — это когда вы не удовлетворяете свои проблемы или заботы другого человека. Этот стиль отличается невысокой напористостью и низкая кооперативность. Цель — отложить. Уместно использовать это стиль, когда есть вопросы невысокой важности, чтобы уменьшить напряженность или чтобы выиграть время. Избегание также уместно, когда вы находитесь в малой мощности. положение и мало контроля над ситуацией, когда вам нужно позволить другим разобраться с конфликтом, или когда проблема симптоматична гораздо более серьезной проблемы, и вам нужно работать над основной проблемой.Развивать навыки в этом стиле используют предвидение, чтобы знать, когда уйти, учиться чтобы обойти нагруженные вопросы или деликатные области с помощью дипломатии, стать умелые в создании чувства времени и практики, оставляя вещи нерешенными.

    Чрезмерное использование стиля избегания может привести к низкому уровню участия, принятия решений по умолчанию и позволяя проблемам нагноиваться, что может привести к поломке в общении между членами команды.Это может помешать мозговому штурму сессии не будут продуктивными и могут помешать работе команды. Люди, злоупотребляющие избеганием, чувствуют, что не могут говорить откровенно без страха последствий. Чрезмерное использование избегания конфликтов часто может быть результатом детского опыта, прошлых инцидентов, связанных с работой, и негативного опыта с разрешением конфликтов. Поведение, связанное с чрезмерным использованием избегания включать молчание, угрюмость и лживость, когда вас спрашивают, есть ли что-то неправильное существо.Более мягкая форма поведения избегания — это когда член команды откладывает выполнение работы и сознательно принимает противодействующие точка зрения неуместна во время принятия решения, или робкий, замкнутый или застенчивый. Экстремальное поведение может возникать, когда избегание злоупотребляли. Человек начинает быть негативным, критичным и саркастичным. Другой поведение крайнего избегания включает в себя пассивную агрессию из-за того, что опаздывает и не обращает внимания на встречи.Это также придает большее значение этому стилю по сравнению с другими стилями, потому что вы посвятили такое непропорционально много времени на стиль.)

    Недостаточное использование стиля избегания приводит к враждебности и обиде. Кроме того, работа может стать непосильной из-за слишком большого количества проблем. принимается сразу, что приводит к неспособности расставлять приоритеты и делегировать полномочия. Когда избегание используется недостаточно, член команды может отрицать наличие проблемы. и позволять их обидчивым чувствам мешать общению.

    Компромиссный стиль находит золотую середину или отказ от одних из ваших опасений и приверженность другим. Этот стиль — умеренно напористый и умеренно отзывчивый; цель найти золотую середину. Компрометирующий стиль используется в вопросах умеренного важность, когда обе стороны одинаково сильны и одинаково привержены к противоположным взглядам. Этот стиль дает временные решения и подходит когда время — это забота, и в качестве поддержки для конкурирующих и сотрудничающих стили, когда им не удается разрешить ситуацию.Компромисс навыки включают способность общаться и поддерживать диалог, способность найти ответ, справедливый для обеих сторон, способность отказаться от части того, что вы хотите, и способность ценить все аспекты проблемы.

    Чрезмерное использование компромиссного стиля ведет к потере долгосрочных целей, отсутствие доверия, создание циничной среды и рассмотрение как не имея твердых ценностей. Чрезмерное использование компромисса может привести к уступкам чтобы люди были счастливы, не разрешая изначальный конфликт.

    Недостаточное использование приводит к ненужной конфронтации, частой борьбе за власть, и неэффективные переговоры.

    Стиль сотрудничества — это когда нужно удовлетворить обе стороны. Он очень напорист и очень готов к сотрудничеству; цель найти «беспроигрышное» решение. Подходящее использование для сотрудничающих стиль включает интеграцию решений, обучение, объединение точек зрения, получение приверженность и улучшение отношений.Использование этого стиля может поддерживать открытое обсуждение вопросов, умение решать задачи, равное распределение работы среди членов команды, лучший мозговой штурм и развитие творческих решение проблем. Этот стиль подходит для частого использования в команде. среда. Навыки совместной работы включают умение использовать активные или эффективное слушание, противостояние ситуациям без угрозы, анализ вводить информацию и определять основные проблемы.

    Чрезмерное использование стиля сотрудничества может привести к потере слишком много времени по мелочам, рассредоточение ответственности, использование из, и перегружен работой.Недостаточное использование может привести к быстрому использованию исправлять решения, отсутствие обязательств со стороны других членов команды, бесправие, и потеря инноваций.

    Стиль размещения избавляет от ваших опасений в чтобы удовлетворить заботы других. Этот стиль отличается невысокой напористостью. и высокая готовность к сотрудничеству; цель — уступить. Комфортный стиль уместно использовать в ситуациях, когда вы хотите показать, что вы разумно, развивать работоспособность, создавать добрую волю, сохранять мир, отступать, или по вопросам невысокой важности.Адаптивные навыки включают способность жертвовать, самоотверженностью, умением подчиняться приказам, и способность уступать.

    Чрезмерное использование уступчивого стиля приводит к тому, что идеям уделяется мало внимания, ограниченное влияние, потеря вклада и анархия. Люди, которые злоупотребляют гостеприимный стиль демонстрирует отсутствие желания меняться и обычно демонстрируют беспокойство по поводу неопределенности будущего. Одно из их главных желаний может быть, чтобы все оставалось прежним.При чрезмерном использовании определенных появляется поведение. Некоторые из этих возникающих форм поведения включают отказ от личных пространство, делая «я» или другие заявления жертвы, чрезмерно полезно, а затем затаив обиду и разговаривая очень тихо почти неразборчивый голос. При использовании аккомодационного стиля может приводит к отсутствию взаимопонимания, низкому моральному духу и неспособности уступить. Когда стиль приспособления используется недостаточно, человек может проявлять апатию как способ не обращать внимания на гнев или обиду и делать заявления, полные намеков и двойные значения.

    Интерпретация результатов инвентаризации Томаса Киллмана в конфликтном режиме

    Обычно после получения результатов любого теста или оценки первая Вопрос, который задают люди, звучит так: «Каковы правильные ответы?» в В случае конфликтного поведения универсальных правильных ответов не существует. Все пять режимов полезны в некоторых ситуациях: каждый представляет собой набор полезные социальные навыки. Наше общепринятое мнение признает, например, что часто «две головы лучше, чем одна» (Сотрудничество).Но он также говорит: «Убей своих врагов добротой» (Содружество), «Разделить разницу» (Компромисс), «Уйти достаточно хорошо. один »(Избегание) и« Могущество делает правильным »(Конкуренция). Эффективность данного режима разрешения конфликтов зависит от требований. конкретной конфликтной ситуации и мастерства, с которым режим использовал.

    Каждый из нас может использовать все пять режимов разрешения конфликтов: ни один из нас можно охарактеризовать как имеющих единый, жесткий стиль ведения дел с конфликтом.Однако любой конкретный человек использует некоторые режимы лучше, чем другие и поэтому склонны полагаться на эти режимы больше, чем другие — из-за темперамента или практики.

    Таким образом, конфликтное поведение, которое используют люди, является результатом как их личных предрасположенностей, так и требований ситуаций в котором они оказываются. Инструмент Томаса-Киллмана конфликтного режима предназначен для оценки этого сочетания режимов обработки конфликтов.

    Чтобы помочь вам оценить, насколько уместно ваше использование пяти режимов То есть, мы перечислили количество применений для каждого режима на основе списков, сгенерированных президентами компаний. Ваша оценка, высокая или низкая, показывает, как часто вы стараются использовать каждый режим в соответствующей ситуации. Есть вероятность что ваши социальные навыки заставляют вас полагаться на некоторые конфликтные модели поведения более или менее, чем необходимо. Чтобы помочь вам определить, является ли это проблемой для вас мы также перечислили некоторые диагностические вопросы, которые служат предупреждением сигналы о недостаточном или чрезмерном использовании каждого режима.

    A. Конкурирующий

    Использование:

    1. Когда необходимы быстрые и решительные действия — например, в чрезвычайных ситуациях.
    2. По важным вопросам, требующим непопулярных действий реализованы — например, сокращение затрат, соблюдение непопулярных правил, дисциплина.
    3. По вопросам, жизненно важным для благополучия компании, когда вы знаете, что правы.
    4. Чтобы защитить себя от людей, которые используют неконкурентоспособные поведение.

      Если вы набрали высокий балл:

      1. Вы окружены «да» мужчинами?
        (Если так, возможно, это потому, что они узнали, что это неразумно не согласен с вами или отказался от попыток повлиять на вас. Это закрывает вам доступ к информации.)
      2. Боятся ли подчиненные признаться в незнании и неуверенности? Вы?
        (В условиях конкуренции нужно бороться за влияние и уважение — что означает действовать более уверенно и уверенно, чем кажется.В результате люди менее способны запрашивать информацию и мнение — они менее способны учиться.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. 1. Часто ли вы чувствуете себя бессильным в ситуациях?
      (Это может быть потому, что вы не знаете, какие у вас есть силы, неквалифицированный в его использовании, или неудобно с идеей его использования. Это может помешать ваша эффективность за счет ограничения вашего влияния.)
    2. 2. Трудно ли вам занять твердую позицию, даже если вы видите необходимость?
      (Иногда беспокойство о чувствах других или беспокойство по поводу употребления власти заставляют нас колебаться, что может означать откладывание решения и усугубляет страдания и / или негодование других.)
    B. Сотрудничающий

    Использование:

    1. Чтобы найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важно быть скомпрометированным.
    2. Когда ваша цель — научиться — например, проверить свои собственные предположения, понимание взглядов других.
    3. Чтобы объединить идеи людей с разными взглядами на проблему.
    4. Заручиться приверженностью, включив озабоченность других в согласованный решение.
    5. Преодолеть тяжелые чувства, которые мешали межличностные отношения.

    Если вы набрали высокий балл:

    1. Тратите ли вы время на подробное обсуждение вопросов, которые, кажется, Заслуживать это?
      (Сотрудничество требует времени и энергии — возможно, самого скудного организационного Ресурсы.Тривиальные проблемы не требуют оптимальных решений, и не все личные разногласия должны быть устранены. Чрезмерное использование сотрудничества и принятие решений на основе консенсуса иногда представляет собой желание минимизировать риск, распределяя ответственность за решение или откладывая действие.)
    2. Ваше совместное поведение не вызывает совместных ответов? от других?
      (Исследовательский и экспериментальный характер некоторых совместных действий может облегчить другим игнорировать предложения о сотрудничестве, или можно воспользоваться доверием и открытостью.Вы можете скучать некоторые сигналы, указывающие на наличие защиты, сильных переживаний, нетерпеливость, соперничество или конфликт интересов.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. Трудно ли вам рассматривать различия как возможности для совместной выгода — как возможности учиться или решать проблемы?
      (Хотя конфликт часто имеет угрожающие или непродуктивные аспекты, неизбирательный пессимизм может помешать вам увидеть совместные возможности и тем самым лишают вас взаимной выгоды и удовлетворения которые сопровождают успешное сотрудничество.)
    2. Подчиненные не привержены вашим решениям или политике?
      (Возможно, их собственные опасения не учтены в этих решений или политики.)
    C. Компромат

    Использование:

    1. Когда цели умеренно важны, но не стоят усилий или потенциальное нарушение более агрессивных режимов.
    2. Когда два противника с равной силой твердо привержены взаимному эксклюзивные цели — эл.г., как в переговорах между рабочими и менеджментом.
    3. Для временного урегулирования сложных вопросов.
    4. Приходить к целесообразным решениям в сжатые сроки.
    5. В качестве резервного режима, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом.

    Если вы набрали высокий балл:

    1. 1. Вы так сильно сосредотачиваетесь на практиках и тактике? компромисса, из-за которого вы иногда упускаете из виду более серьезные проблемы — принципы, ценности, долгосрочные цели или благополучие компании / коллектива?
    2. 2.Создает ли акцент на переговорах и торговле циничную атмосферу? умения играть?
      (Такой климат может подорвать межличностное доверие и отвлечь внимание в стороне от сути обсуждаемых вопросов.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. Вы считаете себя слишком чувствительным или смущенным, чтобы действовать эффективно? в торговых ситуациях?
    2. Трудно ли вам идти на уступки?
      (Без этого предохранительного клапана у вас могут возникнуть проблемы с изящным из взаимно разрушительных споров, борьбы за власть и т. д.)
    D. Избегать

    Использование:

    1. Когда проблема тривиальна, незначительна по важности или когда другая актуальны более важные вопросы.
    2. Когда вы не видите никаких шансов на удовлетворение своих проблем — например, когда у вас низкая мощность или вы разочарованы чем-то, что может очень трудно изменить (национальную политику, чью-то личность структура и т. д.)
    3. Когда потенциальный ущерб от столкновения превышает преимущества его разрешения.
    4. Дать людям остыть — снизить напряжение до продуктивного уровень и восстановить перспективу и самообладание.
    5. При сборе дополнительной информации преимущества немедленного решение.
    6. Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно.
    7. Когда проблема кажется второстепенной или симптоматичной другой, более простой проблема.

      Если вы набрали высокий балл:

      1. Ваша координация ухудшается из-за того, что люди не могут ваши отзывы по вопросам?
      2. Часто ли кажется, что люди «ходят по яичной скорлупе»?
        (Иногда дисфункциональное количество энергии можно потратить на осторожность и избежание проблем, указывая на то, что проблемы необходимо решать и решено.)
      3. Принимаются ли решения по важным вопросам по умолчанию?

    Если вы набрали низкий балл:

    1.Вы замечаете, что оскорбляете чувства людей или разжигаете вражду?
    (Возможно, вам потребуется проявить больше осмотрительности при решении проблем или тактичность в постановке вопросов, не вызывающих угрозы. Такт частично искусство избегать потенциально деструктивных аспектов проблемы.)

    2. Часто ли вы чувствуете себя обеспокоенным или подавленным из-за ряда проблем?
    (Вам может потребоваться больше времени на расстановку приоритетов — принятие решения какие вопросы относительно неважны и, возможно, делегируют их другие.)

    E. Жилая

    Использование:

    1. Когда вы понимаете, что ошибаетесь (или менее опытны, или менее осведомлены) — чтобы позволить лучшую позицию быть услышанным, от других, и показать что вы разумны. 8 «
    2. Когда проблема гораздо важнее для другого человека, чем для себя — чтобы удовлетворить потребности других, и в качестве жеста доброй воли чтобы помочь поддерживать отношения сотрудничества.
    3. Для создания социальных кредитов для решения более поздних вопросов, которые важны для ты.
    4. Когда продолжение соревнования только навредит вашему делу — когда вы проигрываете и проигрываете.
    5. При сохранении гармонии и недопущении нарушений особенно важны.
    6. Для помощи в управленческом развитии подчиненных, разрешая им экспериментировать и учиться на собственных ошибках.

      Если вы набрали высокий балл:

      1. Считаете ли вы, что ваши собственные идеи и опасения не принимаются? внимание, которого они заслуживают?
        (Если слишком много внимания уделять заботам других, это может лишить вас влияние, уважение и признание.Это также лишает организацию вашего потенциального вклада.)
      2. Дисциплина слабая?
        (Хотя дисциплина сама по себе может иметь мало значения, там часто являются правилами, процедурами и назначениями, реализация которых имеет решающее значение для вас или организации.)

    Если вы набрали низкий балл:

    1. Есть ли у вас проблемы с доброжелательностью к другим?
      (Принятие решения второстепенных вопросов, важных для других, — это жест доброй воли.)
    2. Часто ли окружающие считают вас неразумным?
    3. Есть ли у вас проблемы с признанием своей неправоты?
    4. Признаете ли вы законные исключения из правил?
    5. Вы знаете, когда сдаться?

    Теперь, когда вы знаете немного больше о стилях конфликта и вашем личном предпочтений, цель — развить навыки во всех стилях, чтобы вы можете превратить конфликт в конструктивную форму.Конфликт можно использовать для помочь выявить важные проблемы, развить обучение и творческие способности, а также может помогают развить доверие и открытость (Brake & Walker, 1995). Однажды ты понять свой стиль, вы можете рассматривать управление конфликтами через пять взаимосвязанных проблемы: проблемы с источниками, проблемы стратегии, проблемы контекста, проблемы реакции, и вопросы питания.

    Проблемы с исходным кодом в командах могут возникать в результате того, что люди имеют разные ценности, убеждения и представления о личных интересах.Члены команды могут иметь противоречивые цели и приоритеты, контрастирующие методологии, разное восприятие событий и неравенства в распределении работы.

    Проблемы стратегии возникают, когда у людей нет навыков выбора соответствующий стиль управления конфликтами. Конфликт может обостриться, когда несовместимые потенциальные решения конфликтов не анализировались и когда нет признания важности проблемы для отдельных Члены команды.

    Проблемы контекста связаны с тем, где и когда происходит конфликт. место, которое включает культуру, окружающую среду и историю конфликта. Конфликт будет обостряться из-за проблем с контекстом, когда есть лояльность определенной подгруппе внутри команды, или когда один из членов чувствует, что они должен поддерживать друзей в команде; это создает фракции или поляризованные подгруппы. Еще одна проблема контекста, которая может быть культурной, — это когда команда члены восхищаются проявлениями гнева или упрямства или терпят их; Это может привести к эскалации конфликта.

    Вопросы реакции связаны с эмоциями, выражаемыми во время конфликта. Пример проблемы реакции — когда члены команды считают себя под атакой. Конфликты могут обостриться, когда один или несколько членов команды осознают они проигрывают конфликт.

    Проблемы с питанием обычно связаны с такими ресурсами, как деньги, время, знания, навыки, информационный авторитет, легитимность и сетевые проблемы. Конфликт эскалация происходит в этом контексте, когда нет полномочий сдерживать враждебное поведение.

    Признание различных аспектов конфликта и разных манер в которой обостряется конфликт, позволяет более эффективно справляться с ситуациями. Когда конфликт имеет высокую интенсивность и пагубно влияет на все команда план должен заключаться в том, чтобы сузить проблемы до конкретных проблем, чтобы это можно решить. SOLVE, модель действия гнева, позволяет вам сузить вопросы и решить их.

    Стили конфликтов, результаты и стратегии урегулирования

    Конфликт среди людей неизбежен (Rahim, 2011).Вид Homo sapiens узнавал о конфликтах на протяжении всего своего развития (Bartos & Wehr, 2002). С начала прошлого века отдельные лица, группы, организации и сообщества больше осведомлены о том, как понять природу конфликта и как разрешить конфликт. Конфликт — это естественный результат человеческого взаимодействия, которое начинается, когда « два или более социальных объекта (т.е. отдельные лица, группы, организации и нации) вступают в контакт друг с другом для достижения своих целей » (Рахим, 2011, стр.1). Бартос и Вер (2002) определили конфликт как « ситуацию, в которой субъекты используют конфликтное поведение друг против друга для достижения несовместимых целей и / или для выражения своей враждебности » (стр. 23). Авторы определили конфликтное поведение как « любое поведение, которое помогает стороне достичь своей цели, несовместимое с целью оппонента или выражающее враждебность по отношению к нему » (стр. 23). Проще говоря, конфликт возникает, когда стороны имеют разные цели или напряженность по отношению друг к другу в связи с проблемой, которая затрагивает их обоих.

    На основе анализа литературы Рахим (2011) синтезировал две противоположные точки зрения на исход конфликта. Он определил функциональные и дисфункциональные исходы конфликта.

    Функциональные результаты (Рахим, 2011, стр. 6)

    • Инновации, творчество и изменения
    • Улучшенные процессы принятия решений
    • Альтернативные решения
    • Синергетические решения общих проблем
    • Повышенная индивидуальная и групповая производительность
    • Возможности искать новые подходы к решению проблем
    • Возможности сформулировать и прояснить позиции каждой стороны

    Дисфункциональные исходы (Рахим, 2011, стр.7)

    • Стресс, выгорание и неудовлетворенность
    • Снижение общения между отдельными людьми и группами
    • Атмосфера недоверия и подозрений
    • Снижение производительности труда
    • Повышенное сопротивление переменам
    • Снижение приверженности и лояльности

    Функциональные результаты показывают положительные последствия конфликта, а дисфункциональные исходы подчеркивают отрицательные последствия конфликта. Отношения между отдельными людьми и группами могут иметь преимущества от конфликта, который стимулирует положительные эффекты.

    Что такое стратегия конфликта? Конфликтная стратегия — это « намерение добиться положительных результатов, которые должны учитывать множество точек зрения, решать множество вопросов и поддерживать позитивные отношения » (Sorenso, 1999, p. 327). Конфликтные стратегии позволяют позитивно преодолевать противоречия и разногласия.

    Стили разрешения конфликтов и стратегии управления конфликтами

    Исследователи организационного поведения подробно обсуждают в литературе модели управления конфликтами, стратегии или стили управления конфликтами.(например, Thomas & Kilmann, 1974; 1978; Thompson, 1990; Tjosvold, 2006, Rahim, 2011). Модель Томаса и Килманна (1974) концептуализирует пять стилей разрешения конфликтов, основанных на двух основных проблемах, включая заботу о себе и заботу о других:

    1. конкуренция (высокая забота о себе, низкая забота о других),
    2. сотрудничество (высокая забота о себе и других),
    3. компромисс (умеренная забота о себе и других),
    4. приспособление (низкая забота о себе и высокая забота о других) и
    5. избегание (низкая забота о себе и других).

    При возникновении конфликта с членом вашей команды, клиентурой или волонтерами подумайте о том, чтобы ознакомиться со следующими стилями разрешения конфликтов и применить предложенные стратегии. Мы также добавили примеры из воображаемого сценария, чтобы помочь вам лучше понять каждый стиль конфликта.

    Конкуренция

    Конкуренция — это подход, при котором забота о себе (своекорыстие) высока, а удовлетворение важно. В большинстве случаев конкуренция связана с негативными эффектами и эмоциями, такими как стресс и гнев, негатив и нанесенные вред отношениям (Bergman & Volkema, 1989; Jehn, 1997; Sorensen, 1999; Rahim, 2011).

    Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Вы оба считаете свою идею лучшей.

    Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность адаптироваться или объединяться (Lansberg & Astrachan, 1994). Объясните другой стороне, что вы готовы работать вместе.

    Размещение

    Размещение — это противоположный подход к соревнованию, при котором большое внимание уделяется чужим желаниям и мало заботе о себе или личных желаниях.Другими словами, приспособление — это готовность ладить, оказывать поддержку и способствовать здоровым отношениям (Сеймур, 1993).

    Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Однако ваша команда в последнее время много борется, поэтому вы думаете, что лучше всего придерживаться идеи члена вашей команды и сохранять мир.

    Предлагаемая стратегия : Все стороны должны продемонстрировать готовность приспосабливаться и снижать напористость (Rahim, 2011; Sorensen, 1999).Объясните собеседнику, что вы цените его желания. Позвольте другой стороне предложить идеи для решения.

    Сотрудничество

    Сотрудничество — это подход, при котором все участвующие стороны демонстрируют готовность адаптироваться и пытаются удовлетворить интересы других. В литературе, посвященной «переговорам», этот подход описывается как «беспроигрышное» решение.

    Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея.Вы думаете, что элементы обеих ваших идей можно было бы объединить, чтобы создать еще лучшую кампанию.

    Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать свою готовность посвятить свое время и усилия разрешению конфликта. Более того, все стороны должны практиковать доверительное общение, взаимную поддержку и открытость (Дайер, 1986; Рахим, 2011; Соренсен, 1999). Объясните другой стороне, что вы готовы потратить время на решение проблемы. Выразите, что вы открыты для обратной связи, хотите работать вместе и в глубине души уважаете интересы другой стороны.

    Компромисс

    Компромисс — это подход, при котором все вовлеченные стороны тесно интегрированы и в равной степени участвуют в поиске приемлемого решения. Однако есть вероятность, что никто не будет полностью удовлетворен.

    Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Вы думаете, что могли бы взять элементы из обеих идей, даже если конечный результат может быть не совсем тем, что вам нужно.

    Предлагаемые стратегии : Все стороны должны продемонстрировать свою готовность «сохранять мир» (Рахим, 2011). Объясните другой стороне, что вы сосредоточены на поиске наилучшего решения для всех, не «создавая волнений».

    Избегание

    Избегание — это подход, при котором все вовлеченные стороны или одна сторона избегают обсуждения и разрешения конфликта или отрицают наличие конфликтов из-за низкого взаимного доверия и низкой удовлетворенности ситуацией.Такой подход усиливает разочарование и негатив.

    Пример: И вы, и член вашей команды хотите, чтобы в качестве следующей рекламной кампании компании использовалась другая идея. Однако вы даже не хотите говорить о том, что у вас есть другая идея из-за напряженности в команде в последнее время.

    Предлагаемые стратегии : Избегание не является стратегией построения отношений. Если возможно, дайте другой стороне время «остыть». Это может снизить напряженность, но в то же время ограничить прогресс в разрешении конфликтов (Kaye & McCarthy, 1996; Rahim, 2011; Sorensen, 1999).Определите, есть ли способ разрешить конфликт с помощью стратегий одного из других стилей и стоит ли иметь конфликт.

    Ресурсы

    Бергман, Т. Дж., И Волкема, Р. Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. Управление конфликтом: междисциплинарный подход , 7-19.

    Бартос, О. Дж., И Вер, П. (2002). Использование теории конфликтов .Издательство Кембриджского университета.

    Дайер, В. Г. (1986). Культурные изменения в семейных фирмах: прогнозирование и управление бизнесом и переменами в семье . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

    Джен, К. А., Чедвик, К., и Тэтчер, С. М. (1997). Согласиться или не соглашаться: влияние соответствия ценностей, индивидуальных демографических различий и конфликта на результаты рабочей группы. Международный журнал управления конфликтами , 8 , 287-305.

    Кэй, К., И Маккарти, К. (1996). Здоровые разногласия. Семейный бизнес , 1 , 71-2.

    Лансберг, И., и Астрахан, Дж. Х. (1994). Влияние семейных отношений на планирование преемственности и обучение: важность опосредующих факторов. Обзор семейного бизнеса , 7 (1), 39-59.

    Рахим, М.А. (2010). Управление конфликтами в организациях . Четвертое издание. Издатели транзакций. Нью-Брансуик, штат Нью-Джерси

    Сеймур, К.С. (1993). Отношения между поколениями в семейной фирме: влияние на преемственность руководства. Обзор семейного бизнеса , 6 (3), 263-281.

    Соренсен Р. Л. (1999). Стратегии управления конфликтами, используемые успешными семейными фирмами. Обзор семейного бизнеса , 12 (4), 325-339.

    Томас К., Килманн Р. и Конфликт Томаса-Килмана, М. О. Д. Э. (1974). Инструмент. Xicom, Tuxedo, NY .

    Томас, К. В., и Килманн, Р.Х. (1978). Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения. Психологические отчеты , 42 (3_suppl), 1139–1145.

    Томпсон, Л. (1990). Поведение и результаты переговоров: эмпирические данные и теоретические вопросы. Психологический бюллетень , 108 (3), 515-532.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *