Тип личности в группе являющейся исполнительской силой слаженной команды – 🕮 Неформальные роли первого эшелона, Распределение групповых ролей, Глава 8. Как создать работоспособную команду. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. Гуленко В. В. Страница 50. Читать онлайн, Скачать

Рекомендуемые страницы:

lektsia.com

Типы личности в менеджменте | Кадровый менеджмент

Типы личности в менеджменте

«Могу ли я быть менеджером?», — этот вопрос задает себе каждый, кто собирается связать свою жизнь с бизнесом. Но как оценить себя объективно? Ведь в литературе по менеджменту выдвигается большое количество требований к людям этой профессии. Вот лишь некоторые из них: предприимчивость, решительность, энергичность, находчивость, ответственность…

Существует американское определение менеджмента: «Управлять — это делать что-либо руками других». Тот, кто управляет, должен видеть и ставить четкие цели, а также создавать необходимые усло­вия и побудительные мотивы для творческого и высокоэффективного труда. Хороший управленец должен распознавать часто невидимые внешне качества работника и использовать их с максимальной пользой для обеих сторон — сотрудника и фирмы.

1. ТИПЫ МЕНЕДЖЕРОВ

Для создания успешно работающего коллектива необходимо найти пра­вильное сочетание как деловых, так и коммуникативных качеств каж­дого сотрудника, определив его оптимальную социальную роль, и обоз­начить круг партнеров, с которыми ему лучше работать на близкой дистанции, либо наоборот — автономно.

Наиболее общительной, эмоциональной и активной в индивидуальной коммуникации является группа этических экстравертов: Коммуника­тор, Наставник, Политик, Вдохновитель. Они направляют свою эмоциональную энергию на других людей и выбирают в партнеры того, кто сам по характеру необщительный и постоянно нуждается в энергетической подпитке для поднятия жизненного тонуса. Таких партне­ров они находят среди логических интровертов: Аналитик, Инспек­тор, Критик, Мастер, которые охотно откликаются на их эмоцио­нальную активность.

Наиболее активной с точки зрения деловых интересов является группа логических экстравертов: Новатор, Лидер, Экспериментатор, Управляющий, которые даже в индивидуальном общении руководству­ются не личными симпатиями, а способностью партнера поддержать их инициативу в решении производственных задач. Они чаще выбирают се­бе в помощники этических интровертов, типа: Посредник, Лирик, Хранитель, Гуманист, которые настроены на оказание логикам мо­рально-психологической поддержки и не претендуют на лидерство.

Чем крупнее коллектив, тем больше в нем может быть представлено различных соци­альных ролей. Каждую из них лучше всего исполняет тот, кто обладает психологическими качествами, соот­ветствующими той или иной роли. В зависимости от стиля поведения можно выделить следующие социальные роли, в которых лучше всего реализуются качества руководителя, и соотнести их с определенными социотипами.

Стратегические роли

1. АНТРЕПРЕНЕР (видит преимущества изменений в организации и берется за их реализацию). Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе работы организации.

Социотипы менеджеров: Новатор, Критик, Аналитик, Экспериментатор.

2. РАСПРЕДЕЛИТЕЛИ РЕСУРСОВ И РАБОТ (расстановка приоритетов, сроков выполнения заданий, их последовательность, качество исполнения). Здесь предполагается наличие волевых качеств, деловой сметки в сочетании с гибкой тактикой при реализации преимущественно задач административно—хозяйственного плана.

Социотипы менеджеров: Лидер, Инспектор, Управляющий, Мастер.

3. МОНИТОР (связующее звено между менеджерами своей организации и представителями других фирм). Для выполнения указанных функций необходимы такие качества, как дипломатичность, умение вести переговоры, располагать людей к доверительности, внутреннее личное обаяние, хорошее понимание конъюнктуры рынка, способность рекламировать свою продукцию.

Социотипы менеджеров: Политик, Коммуникатор, Посредник и Хранитель.

4. ОРГАНИЗАТОР СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (public relations), ВОСПИТАТЕЛЬ, ОРГАНИЗАТОР КУЛЬТУРНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ (менеджер, ответственный за решение проблем социально-культурного и воспитательно-обpазовательного направления). Предполагается наличие творческих качеств, умения сохранять и поддерживать морально-этические ценности и культурное наследие своего народа, стимулировать и развивать гуманитарно-художественные наклонности сотрудников своей организации.

Социотипы менеджеров: Наставник, Лирик, Вдохновитель и Гума­нист.

Тактические роли

1. Разведчик ресурсов

— стойкая личность, не зацикливающаяся на своих проблемах;

— склонен проявлять себя энтузиастом, умеющим вдохновлять других;

— склонен завязывать много внешних контактов;

— не допускает застой и потерю связей в коллективе;

— может игнорировать факторы комфорта и материально-технического обеспечения.

Чаще других в роли «разведчика ресурсов» выступают экстравертные этические типы личности — Наставник и Коммуникатор.

2. КООРДИНАТОР

— уточняет групповые задания и расписывает очередность операций;

— склонен доминировать;

— при отсутствии официального статуса может играть роль неформального лидера;

— ориентирован прежде всего на производственно-технологические аспекты деятельности;

— недооценивает значение инноваций для развития организации.

В качестве «координатора» лучше всех проявляют себя экстравертные сенсорики – Лидер и Политик.

3. ИННОВАТОР

— стремится иметь высокий уровень IQ;

— предпочитает заниматься глобальными общими проблемами;

— идейная личность с оригинальным и радикальным мышлением;

— больше внимания уделяет собственным идеям, чем групповым предложениям;

— ему плохо дается детальная проработка и самоорганизация.

Для роли «инноватора» оптимальнее всех подходят интуитивные экстраверты – Новатор и Вдохновитель.

4. ВНЕДРИТЕЛЬ

— преобразует идеи в технологии;

— не воспринимает неапробированные и нереальные предложения;

— надежный и целеустремленный организатор и исполнитель;

— нуждается в стабильной структуре и материально-технической базе;

— ему не достает гибкости и адаптированности в новых условиях;

— испытывает затруднения при возникновении эмоционально-психологических проблем.

Наиболее эффективны в роли «внедрителя» логические экстраверты – Управляющий и Экспериментатор.

5. СИСТЕМАТИЗАТОР

— умеет упорядочивать поступающую информацию;

— объективно оценивает качества партнера – как положительные, так и отрицательные;

— методичен и последователен, все начатое доводит до конца;

— испытывает проблемы в человеческих коммуникациях;

— ему не достает толерантности по отношению к нарушителям социальных норм.

Лучше других справляются с функциями «систематизатора» интровертные логики – Аналитик и Инспектор.

6. ЭКСПЕРТ

— восприимчив к динамике перемен;

— обладает высокой степенью адаптированности и стрессоустойчивости;

— умеет подавать информацию в удобной для восприятия форме;

— склонен к инерционности при отсутствии внешних активизирующих воздействий:

— испытывает недостаток волевых и организаторских качеств.

Роль «эксперта» хорошо выполняют интуитивные интроверты – Лирик и Критик.

7. Гармонизатор

— восприимчив к индивидуальным потребностям и проблемам других;

— проявляет лояльность и эмпатию к партнеру, сглаживает противоречия;

— берет на себя ответственность за благоприятный психологический климат в группе;

— имеет незначительное влияние на принятие стратегических организационных решений;

— слабо развиты конкурентоспособность и умение адаптироваться к новым условиям.

Качества «гармонизатора», смягчающего психологический климат в группе лучше других проявляются у этических интровертов – Хранителя и Гуманиста.

8. ДОВОДЧИК

— заботится о создании комфортных условиях для труда и отдыха;

— успешно решает вопросы, связанные с эстетическим оформлением продукции;

— проявляет трезвый реализм и прагматичность в оценке полезности и эффективности планируемых мероприятий;

— очень зависим от частых перепадов настроения и работоспособности;

— испытывает проблемы в оценке перспективности предлагаемых проектов.

Роль «доводчика» наиболее эффективно выполняют интровертные сенсорики – Посредник и Мастер.

2. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Управление в различных сферах производства, будь то выпуск продукции машиностроения, обуви или книг, требует в современных условиях новых, гибких и нетрадиционных форм организации труда. Каждому этапу экономического развития соответствует свой доминирующий стиль управления. Например, стиль управления, который является эффективным в период первоначального накопления капитала, абсолютно неприемлем в постиндустриальном обществе.

Общества со свободным рынком товаров и услуг, частным предпринимательством более всего тяготеют к демократическому стилю управления. В свою очередь, структуры с жестким государственным регулированием, фиксированными ценами, без свободного передвижения рабочей силы, капитала и товаров как внутри страны, так и вне ее, руководствуются исключительно волюнтаристскими, авторитарными методами в своей деятельности.

В период, который мы сейчас переживаем, при становлении новой государственности постепенно на смену автократическому администрированию и повсеместному планированию и контролю приходят демократические методы руководства, которые, в свою очередь, вызывают к жизни управленцев нового типа.

Менеджер, не связанный путами централизованного управления, хорошо чувствующий конъюнктуру рынка, стремится в своей фирме создать тот оптимальный стиль управления, который обеспечит ей рост производства и прибыль, выход на новые рынки сбыта, конкурентоспособность продукции. Кроме материального благополучия он учитывает при этом необходимость налаживания благоприятного психологического климата в своем коллективе, стимулирующего положительную мотивацию к труду.

Сказанное отнюдь не значит, что в любой сфере наиболее эффективен какой-то один стиль управления. То, что хорошо для творческого коллектива киностудии, не подходит для закрытого военного завода, выпускающего, скажем, ракеты.

Учитывая все это, мы рекомендуем ориентироваться на тот стиль управления, который сочетает в себе индивидуальные особенности руководителя и специфику возглавляемой им организации. Еще в начале 60-х годов нашего века Д. Мак-Грегор в книге «Человеческая сторона предприятия» описал и объяснил, что собой представляют автократический и демократический стили руководства. Позже П. Херси и К. Бланчард развили эти положения, конкретизировав их и введя такие понятия, как «приказывающий», «продающий», «участвующий» и «делегирующий» стили. Охарактеризуем вкратце особенности последних четырех разновидностей.

1. «ПРИКАЗЫВАЮЩИЙ» стиль. Ему свойственна односторонняя коммуникация, когда руководитель определяет роли подчиненных и говорит им, что, как, когда и где должно выполняться при разных задачах.

2. «ПРОДАЮЩИЙ» стиль. Руководитель вырабатывает большинство указа­ний. Он стремится путем двухсторонней связи, а также социального и эмоционального поощрения заставить подчиненных психологически «закупать» те реше­ния, которые должны быть выполнены.

3. «УЧАСТВУЮЩИЙ» стиль. В этом стиле руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двухстороннюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение). Подчиненные, с точки зрения руководства, обладают способностями и знаниями для выполнения поставленных задач.

4. «ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ» стиль. Подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчиненных высокий, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

Каждый менеджер, в зависимости от типа личности, тяготеет к тому или иному стилю управления, причем методы соционического анализа позволяют производить четкую дифференциацию разных стилей.

Каждому психологическому типу личности соответствует свой стиль управления. Люди с сильной волей (сенсорикой) в сочетании с аналитическим мышлением (логикой) тяготеют к «приказывающему» стилю, а если сенсорика дополняется этикой, то такие управленцы лучше работают в «продающем» стиле.

Менеджеры с сочетанием признаков логики и интуиции ориентированы на «участвующий» стиль, а с набором признаков этики и интуиции — на «делегирующий» стиль управления.

Менеджеры с развитыми признаками логики и сенсорики в большей сте­пени настроены на автоpитаpные методы руководства, уделяют большое внимание материальным стимулам для своих работников и отлаженности всего производственного процесса.

Наличие этики и сенсорики как сильных качеств пpоявляется в ав­тоpитаpно-либеральных склонностях, большей гибкости в упpавлении, склонности к популизму, оpиентации на социальные пpогpаммы, иногда даже в ущеpб пpоизводству.

Этика в сочетании с интуицией у менеджеpа способствует тенденции довеpять своим подчиненным, пpенебpегая контpолем и дисциплиной. Такие руководители стремятся делегиpовать большинство своих полно­мочий заместителям, с большим тpудом ведут конкуpентную боpьбу на pынке, недоучитывают значение матеpиальных стимулов в pаботе.

Логика и интуиция в качестве доминиpующих пpизнаков менеджеpа заставляют его отдавать все свои силы, а также силы своих сотpудников целям пpедпpиятия, отодвигая на задний план условия тpуда и отдыха, ма­теpиальное вознагpаждение. Такой pуководитель ценит людей за их умение выдвигать ценные идеи и пpедложения, склонен сам консультиpоваться со своими заместителями пpи выбоpе упpавленческих pеше­ний.

Если пользоваться теpминологией Хеpси и Бланчаpда (США ), каждая гpуппа социотипов со сходными пpизнаками тяготеет к следующим стилям управления:

1. «Производственники» — к «приказывающему» стилю управления. К ним относятся сенсоpно—логический экстpавеpт (Лидер), логи­ко—сенсоpный интpовеpт (Инспектоp), логико—сенсоpный экстpавеpт (Управляющий), сенсорно-логический интроверт (Мас­тер).

2. «СОЦИАЛЫ» — к «пpодающему» стилю. Это этико—сенсоpный экстpавеpт (Коммуникатор), сен­соpно—этический интpовеpт (Посpедник), сенсоpно—этический экстpавеpт (Политик) и этико—сенсоpный интpовеpт (Хpанитель).

3. «ГУМАНИТАРИИ» – к делегирующему стилю. К этой группе относятся этико—интуитивный экстpавеpт (Наставник), ин­туитивно—этический интpовеpт (Лиpик), интуитивно-этический экстpавеpт (Вдохновитель) и этико—интуитивный интpовеpт (Гума­нист).

4. «Исследователи»- к участвующему стилю. У этой группе можно отнести интуитивно—логического экстpавеpта (Новатора), логико-интуитивного интpовеpта (Аналитика), логико-интуитивного экстpавеpта (Экспериментатора) и интуитивно—логического интроверта (Критика).

Проиллюстрируем сказанное в виде сводной таблицы:

3. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Максимальную отдачу от личности или группы можно получить лишь при наличии у людей побудительных мотивов к конкретной деятельности. Поощрять человека можно с помощью таких рычагов, как потребности и интересы. Интерес проявляется в направленности внимания, мыслей и помыслов. Потребность – во влечениях, желаниях и воле. Потребность вызывает желание обладать предметом, а интерес – ознакомиться с ним.

Известный психолог и специалист по теоpии упpавления А.Маслоу пpедложил свою концепцию иеpаpхии мотивов, как индивидуальную, так и гpупповую. В качестве основных мотивов, побуждающих личность к деятельности, Маслоу выделил следующие: физические потpебности, стpемление к безопасности, стpемление к коммуникациям, положение в коллективе (пpестиж) и, наконец, самый высокий мотив в этой пиpамиде — стpемление к самовыpажению. Последний мотив, в отличие от дpугих, — сугубо индивидуален и взаимосвязан с доминиpующими пpизнаками личности.

Таким образом, потребности отражают объективные нужды людей в определенных условиях, обеспечивающих их жизнь и развитие, как физическое, так и духовное. Интересы же способствуют мотивации в силу своей осознанной значимости и эмоциональной привлекательности. При невозможность удовлетворить потребность возникает проблема выживания. Когда интересы не удовлетворяются, жизнь обедняется интеллектуально и эмоционально.

Методы соционического анализа позволяют установить эти взаимосвязи применительно к группам социотипов, объединенных общими признаками, а также применительно к отдельным их представителям.

Для экстpавеpтных сенсориков (к ним относятся Коммуника­тор, Лидер, Политик и Управляющий) общим побудительным мотивом деятельности является статус, то есть то положение, ко­тоpое занимает человек в коллективе, в обществе.

Интpовеpтные сенсоpики (Посpедник, Инспектоp, Хpанитель и Мастеp) мотивиpуются к деятельности стимулом благосостояние, выpаженным в матеpиальных ценностях, обеспечивающих стабильное по­ложение и хоpоший уpовень жизни.

Для экстpавеpтных интуитов (Новатор, Наставник, Эксперимента­тор, Вдохновитель) главным объединяющим жизненным мотивом является уникальность, то есть пpизнание окpужающими их пpиоpитетности в той сфеpе деятельности, где они тpудятся, а также пpодуктов их твоpчества — ма­теpиальных или интеллектуальных.

У интpовеpтных интуитов (Аналитик, Лирик, Критик, Гума­нист) общим ведущим мотивом является самоценность — личная убежденность в важности своей деятельности, независимо от мнений и оценок окpужающих — как положительных, так и отpицательных.

Основной побудительный мотив, которым один тип личности отличается от другого, лежит в плоскости его высших потребностей – социальных и интеллектуальных, так как в области низших психофизиологических потребностей мотивы одинаковы. Здесь удобнее разграничивать типные мотивы при помощи их ведущих психологических признаков, влияющих на мировоззрение каждого типа личности и формирующих «типную» философию. Стержнем такой философии является определенный ценностный ориентир, та нить Ариадны, которая ведет человека по жизненному лабиринту.

Для типов Новатор и Вдохновитель главной жизненной ценностью является поиск новых возможностей для реализации своих скрытых способностей. Они стремятся найти какой-то необычный способ решения проблемы, или вообще испытать себя в новом деле, за которое еще никто не брался и убедиться, что это у них получается лучше, чем у тех, кто шел проторенными путями и занимался обыденными вещами. Разница между этими типами состоит лишь в том, что Новатор реализует себя в сфере логических взаимосвязей вещей и явлений, а Вдохновитель – в области человеческих чувств и отношений.

Коммуникатор и Наставник не представляют себе жизни, бедной эмоциями. Жить эмоциями и наполнять ими окружающий мир – их призвание. Любую ситуацию они могут превратить в драму или комедию, в зависимости от тех чувств, которые переполняют их в данный момент. Коммуникатор направляет свои эмоции преимущественно на близких людей, возмущаясь или радуясь по поводу отсутствия или наличия у них физического или душевного комфорта. Для Наставника чувства и эмоции – способ влияния на других с целью их эстетического и нравственного воспитания.

Экспериментатор и Управляющий видят свое призвание в занятиях, приносящих другим конкретную пользу. Их философия это прагматизм, находящий свое воплощение в применении эффективных технологий, облегчающих людям жизнь в быту и на производстве. Разница в их мировосприятии заключается в том, что Управляющий предпочитает использовать апробированные, традиционные методы, доказавшие временем свою практичность. Экспериментатор же все время находится в творческом поиске, предпочитая инновационные проекты, не сулящие сиюминутной отдачи, а рассчитанные на перспективу.

Лидер и Политик основной жизненной ценностью считают власть над людьми и вещами. Эта власть достигается благодаря умению видеть и чувствовать расстановку сил в группе, умению координировать действия других и направлять процесс в правильное русло. Их девиз – достигать зримых результатов, предпринимая гибкую тактику кнута и пряника. Разница между ними лишь в том, что Лидер считает более эффективным кнут (власть приказа и инструкции), а Политик, наоборот – пряник (поощрение и уговоры).

Посредник и Мастер мотивируются комфортными условиями жизни. Для ПОСРЕДНИКА большую ценность имеет эмоциональный комфорт, достигаемый благодаря доверительным отношениям, задушевности и ненавязчивости окружающих. Мастер главной ценностью считает материальный комфорт, гарантирующий независимость от других. Этот комфорт достигается за счет различных навыков и умений, благодаря которым он может оперативно и технологично решать большинство жизненных проблем.

Аналитик и Инспектор главным ценностным критерием полагают объективный анализ вещей и явлений, делают упор на логику и здравый смысл. В их понимании, лишь правильные законы и социальные нормы, соблюдаемые на всех уровнях, обеспечат обществу эффективное функционирование. Аналитик, в отличие от Инспектора, видит за сухими цифрами и фактами возможности их творческой интерпретации, альтернативные возможности, нераскрытый потенциал. Инспектор видит свою задачу в обеспечении неукоснительного соблюдения законов и правил, которые не подлежат обсуждению.

Лирик и Критик главным жизненным регулятором считают случай, судьбу, предопределенность. По этой причине они занимают созерцательную позицию в обществе, предпочитая не бороться и не конкурировать, а использовать удачное стечение обстоятельств. Лирик, обладая интуитивным чутьем на подходящий случай, ориентируются на сильных влиятельных партнеров, а Критик, улавливая позитивные и негативные тенденции происходящих объективных процессов – экономических, политических, социальных – извлекает для себя конкретную пользу.

Хранитель и Гуманист в качестве главной жизненной ценности рассматривают человеческие отношения и соблюдение в них этических нравственных норм. Хранитель мотивируется, главным образом, наличием в своей микросреде атмосферы традиций и преемственности, отсутствием негативных влияний со стороны и посягательств на свое материальное благополучие. Гуманист больше ориентируется на непреходящие духовные ценности, нормы и ритуалы, соблюдение которых гарантируется за счет личных жертв, альтруизма и внутренней чистоты.

Перечисленные мотивации и критерии диктует каждому типу ориентацию на определенные ценности, придавая им личностный смысл. Их влияние распространяется на выбор целей и методов их достижения, разыгрывание социальных ролей, характер межличностных коммуникаций, стиль управления, способы разрешения конфликтов.

Автор — Анатолий Овчаров

Литература:

1. Аугустинавичюте А. Модель информационного метаболизма. Литва, 1980.

2. Букалов А.А. Структура и размерность функций информационного метаболизма, ж-л «Соционика, ментология и психология личности», МИС, 2, 1995 г.

3. Гуленко В.В., Менеджмент слаженной команды , Новосибирск, 1995г., РИПЭЛ.

4. Гуленко В.В. Квадры и их социально-психологические особенности. — ж. «Соционика, ментология и психология личности» № 1, 1995 г.

5. Мегедь В.В., Овчаров А.А., «Теория прикладной соционики», ж-л «Соционика, ментология и психология личности», МИС, 2, 1996 г.

6. Мегедь В.В. Адаптация типов к внешним и внутренним условиям // Соционика, ментология и психология личности, МИС, №4, 1996 г.

7. Мегедь В.В. «Целевые группы», ж-л «Соционика, ментология и психология личности, МИС, 2, 1995 г.

8. Мегедь В.В., Овчаров А.А. «Детская соционика», // Мир семьи», ноябрь, 2000 г., с. 6-7.

9. Мегедь В. В., Овчаров А. А. Книга «Учитесь эффективно управлять людьми», Киев, «Карвалі», Рівне, ППФ «Волинські обереги», 2000 г., с. 126.

10. Мегедь В.В., Овчаров А.А., книга «Характеры и отношения», из-во Армада-Пресс, Москва, 2002.

11. Мегедь В.В. «Целевые диады»,

12. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., Дело, 1997 г.

13. Овчаров А.А.» Iнструмент для менеджера», г-а «Бiржа», № 15, 1992 р.

14. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент // Соционика, ментология и психология личности, МИС, №4, 1997 г.

15. Овчаров А.А. «Социальный менеджмент», АМУ, 1998 г.

16. Овчаров А.А.Соционика — эффективный инструмент для подбора персонала// ж-л Карьера, №1,2000 г., с. 26-28.

17. Овчаров А.А. Ваш тип личности // ж-л Карьера, №2, 2000 г., с. 14-17.

18. Овчаров А.А. Системные признаки и идентификационная модель социальных структур // Соционика, ментология и психология личности, МИС, №3, 2000 г.

19. Столяренко Л.Д. Основы психологии (для вузов), Цифровой тест Мегедь-Овчарова стр.455, Ростов-на-Дону, Феникс , 1997 г.

20. Юнг Г.К. Психологические типы. М., 1992.

Новые статьи:

Старые статьи:

www.socionic.ru

Акцентуации личности и их роль в профессиональной деятельности

Мостовая Ирина

Справочник кадровика

Ученые давно пытаются поделить людей на определенные группы, типы и т. д. с точки зрения их психологических особенностей. Такие попытки имеют большое практическое значение, поскольку, отнеся человека к определенному типу, мы можем предположить наличие у него черт, свойственных всей типологической группе, и на этом основании прогнозировать его поведение в тех или иных ситуациях. Возможность моделирования поведения особенно важна для решения задач отбора кадров.

С этой точки зрения одной из наиболее распространенных типологий является теория акцентуации личности. Но, как показывает опыт, в процессе профессионального отбора она сегодня, к сожалению, практически не используется.

Для чего нужно психологическое изучение кандидата на вакансию? Какую пользу можно извлечь из полученных данных?

Все зависит от того, на какую должность претендует кандидат. Конечно, в первую очередь мы оцениваем его профессиональные качества — образование, квалификацию, то есть то, что обычно называют профессиональной компетентностью. Но при одинаковом уровне подготовки и профессиональной компетентности люди с разными акцентуациями одну и ту же работу будут выполнять по-разному.

Например, если на каком-то участке работает слаженный коллектив, сотрудники добросовестно выполняют свою работу, но ощущается нехватка новых идей, то на вакантную должность предпочтительнее принять человека с гипертимическим типом акцентуации: «ветер перемен» будет обеспечен. Но тот же человек просто противопоказан, если на этом участке требуется тщательность, если от точности выполнения поставленных задач зависит результативность работы всего коллектива. Здесь как нельзя лучше подойдет кандидат с педантичным типом акцентуации, который любую работу будет выполнять скрупулезно и пунктуально. В то же время, если работа связана с необходимостью принимать быстрые решения, с ответственностью, то лучше поискать кого-то другого: пока педант все обдумает, взвесит плюсы и минусы, драгоценное время может быть упущено.

Поэтому, кроме соответствия квалификационным требованиям (наличие определенных знаний, умений, навыков), нужно учитывать также соответствие кандидата характеру предполагаемой работы. И, среди прочего, желательно изучить наличие акцентуаций личности.

Понятие «акцентуации» ввел в обиход немецкий психолог и психиатр Карл Леонгард. Он же разработал и описал классификацию акцентуаций личности, в которой выделил десять основных типов. В Советском Союзе получила распространение иная классификация акцентуаций, предложенная известным детским психиатром профессором Андреем Личко. Но в обоих подходах сохраняется общее понимание смысла акцентуаций.

Что же обозначают понятия «акцентуация» и «акцентуированная личность»? Согласно концепции Леонгарда, черты личности могут быть разделены на основные и дополнительные. Основных черт значительно меньше, но они являются стержнем личности, определяют ее развитие и психическое здоровье. При высокой степени выраженности (акцентуации) основные черты накладывают отпечаток на личность в целом. Соответственно, личности с высокой степенью выраженности основных черт называются акцентуированными.

Важно подчеркнуть, что, хотя акцентуации и обладают тенденцией к переходу в патологические состояния, акцентуированные личности не являются патологическими. Леонгард отмечал, что в акцентуированных личностях потенциально заложены как возможности социально положительных достижений, так и социально отрицательный заряд. Очень многое зависит от жизненных обстоятельств. Конечно, человек без намека на акцентуацию, вероятно, не склонен развиваться в сторону психической патологии, но столь же маловероятно, что он как-нибудь отличится и в положительную сторону. Если бы все черты были выражены средне, то и мы были бы похожи друг на друга. Однако каждый из нас несет отпечаток своей индивидуальности. Следовательно, в каждом из нас какие-то черты хоть немного, но акцентуированы.

Если вам предстоит поиск работника на образовавшуюся вакансию, для которой важны личностные характеристики претендента, если особое значение имеет, как новый человек поведет себя в коллективе, чтобы не ошибиться в выборе, можно, наряду с другими методами, прибегнуть к помощи опросника Леонгарда-Шмишека (см.  Приложение ). Результаты этого тестирования, впрочем, как и любого другого, нельзя воспринимать как догму. Леонгард в книге об акцентуациях пишет, что на один и тот же вопрос, заданный дважды, один и тот же человек может дать противоположные ответы, в зависимости от того, как он его истолкует. Для получения более достоверных результатов желательно использовать наблюдение и беседу. Но предварительную информацию с высокой вероятностью достоверности тест все же дает.

Подробно рассматривая основные акцентуации, мы будем обращать внимание как на положительные моменты в их проявлении, так и на отрицательные. Итак…

Демонстративный тип. Главной особенностью демонстративной личности является потребность и постоянное стремление произвести впечатление. Эти люди хорошо приспосабливаются к другим, показывают себя такими, какими выгодно быть в данной ситуации. Они играют ту роль, которая импонирует партнеру. Благодаря этому легко устанавливают контакты, входят в доверие к нужным людям, общительны, приветливы, вежливы, готовы оказать любую услугу. Ими движет стремление к лидерству и потребность в признании. Люди с демонстративным типом акцентуации могут произносить блестящие, зажигательные, убедительные речи; умеют чувствовать аудиторию, способны увлечь других неординарностью мышления и поступков. Они прекрасно подходят для выполнения представительских функций, проведения презентаций и своеобразной рекламы действий и идей. Как правило, обладают широким спектром знаний во многих сферах деятельности, но, к сожалению, эти знания не отличаются глубиной.

Таким людям не хватает скрупулезности в работе, принципиальности, умения работать усердно и кропотливо, они не способны к длительной концентрации воли. В то же время жаждут повышенной оценки, стремятся показать свое превосходство и практически никогда не осознают своих ошибок. Если сталкиваются с трудностями, то часто перекладывают их на плечи других. Могут использовать «бегство в болезнь» не только для того, чтобы привлечь к себе внимание и вызвать жалость, но и как способ уклонения от выполнения обязанностей, избежания трудностей.

Демонстративные личности часто меняют место работы и профессию. Увольнение с работы, которая якобы является слишком тяжелой, сопровождается демонстрацией «истощения нервной системы», «переутомления», о которых объективно речь не идет.

Педантичный тип. Особенностью этого типа акцентуации является повышенная аккуратность, тяга к порядку, скрупулезность и пунктуальность. Такие люди основательны, осторожны и серьезны. К работе относятся очень добросовестно, всегда и все доводят до конца. Им чужда поспешность и расхлябанность, ни одна мелочь не ускользает от их внимания. Это люди долга: если что-то пообещали — обязательно сделают, причем основательно и хорошо. Из них получаются прекрасные бухгалтера, экономисты, финансисты. Они незаменимы в работе, для выполнения которой требуется большая точность и аккуратность. Конфликтуют педантичные личности редко, выступая в конфликте скорее пассивной, чем активной стороной. В то же время очень сильно реагируют на любое нарушение порядка.

Люди с педантичным типом акцентуации на службе часто ведут себя как бюрократы, предъявляя к окружающим много формальных требований. Могут «достать» других своим занудством, крючкотворством, дотошностью. Свойственные им нерешительность и осторожность затрудняют принятие решений. Прежде чем что-либо сделать, они долго и тщательно все обдумывают, многократно перепроверяют. Им свойственны нежелание резких перемен и неспособность брать на себя ответственность.

Педантичные личности чрезвычайно постоянны. Они не любят менять работу, дорожат ею, любят свой коллектив, как правило, не очень стремятся к повышению по службе и могут проработать на одном месте всю жизнь.

Гипертимический тип. Главной особенностью людей с выраженной гипертимической акцентуацией является преимущественное пребывание в приподнятом настроении. Они энергичны, бодры, жизнерадостны. Любят шумные большие компании, часто выступают в роли заводил, рассказывают байки, анекдоты, с ними весело и интересно. Приподнятое настроение у них сочетается с высокой активностью и жаждой деятельности. Они деловиты, изобретательны, инициативны. Такие люди способны вести за собой, пользуются авторитетом, в коллективе бывают в центре внимания, обладают живым интеллектом. У них хорошо развиты волевые компоненты поведения, поэтому во всех проявлениях эти люди быстры: быстро думают, быстро говорят, быстро принимают решения. Свободный ум, легкость подхода к проблемам способствуют многообразию идей, нахождению творческих нестандартных решений. Это активные оптимисты. Для них подходят такие виды деятельности, где уместны инициатива, риск, решительность, скорость, но в то же время нет нужды решать проблемы, требующие осторожного и обдуманного подхода. В этом случае их решения могут быть опрометчивы.

При многих положительных качествах гипертимическим личностям не хватает серьезности и постоянства, усердия, сосредоточенности и усидчивости. У них много идей, они за многое берутся, но мало что доводят до завершения. Стремление к самостоятельности может служить источником конфликтов. При этом характерны вспышки гнева и раздражительности, особенно когда они встречают сильное сопротивление. На замечания реагируют бурно, но отходчивы и незлопамятны.

Таких людей тяготит одиночество, однообразие деятельности и обстановки, жесткая дисциплина и строгие правила. Они плохо переносят контроль над собой и, если чувствуют, что попадают в зависимость, стремятся разорвать отношения.

Дистимический тип. Этот тип акцентуации личности противоположен предыдущему. Главная его особенность — сконцентрированность на мрачных, печальных сторонах жизни, пессимизм. Люди этого типа отличаются серьезностью во всем, высокими моральными принципами. Для них характерна низкая контактность, немногословность в беседе. К обязанностям относятся очень добросовестно, с большой ответственностью. Работу выполняют аккуратно и тщательно. Достигают высоких результатов там, где не требуется быстроты, энергичности, постоянного общения, принятия ответственных решений. Обладают высокоразвитым чувством справедливости.

Представители дистимического типа акцентуации, как правило, нелюдимы, угрюмы, несговорчивы. У них занижена самооценка, несколько замедлено мышление. Характерны социальная пассивность и отсутствие целеустремленности, неуверенность в правильности принятых решений. В неудачах склонны обвинять себя.

В общении с окружающими тактичны и справедливы, не эгоистичны. Обиды носят в себе, выхода эмоциям не дают. Во взаимоотношениях с руководством легко приспосабливаются, вырабатывают социально желательное поведение.

Циклотимический тип. Для представителей этого типа акцентуации характерна периодическая смена гипертимических и дистимических состояний, волнообразная смена поведения от возбуждения до депрессии. В период возбуждения им присущи все признаки гипертимической акцентуации, в период депрессии — дистимической. Поведение становится непредсказуемым, противоречивым, приподнятое настроение сменяется раздражительностью и агрессивностью. Изменения настроения часто происходят без видимых причин, иногда все зависит от обстановки, от внешних событий. В веселом окружении это может быть самый веселый человек. Радостные события вызывают жажду деятельности, повышенную говорливость, фонтаны идей; печальные — подавленность, замедленность реакций и мышления. В группе грустных людей человек с циклотимическим типом акцентуации будет самым печальным.

В силу частой смены настроения у циклотимических личностей наблюдается слабый уровень работоспособности, поэтому им противопоказаны повышенные нагрузки. В работе у них наблюдается быстрое утомление и снижение творческой активности. Они плохо работают в команде, для них предпочтительнее работа по индивидуальному (желательно гибкому) графику с персональной ответственностью.

Экзальтированный тип. Главная особенность — бурная, экзальтированная реакция на события. Люди этого типа легко приходят в восторг от радостных событий и в отчаяние — от печальных, но при этом не имеют склонности к депрессивным реакциям, поскольку снова легко поддаются радости. Внутренняя впечатлительность и переживания сочетаются с их ярким внешним проявлением. В высказываниях экзальтированных личностей постоянно используются повышенные тона, яркие описания, красочные обороты. У них сильна тяга ко всему прекрасному. Имеют хороший вкус: из них получаются хорошие художники, дизайнеры, оформители. Эти люди привязаны к друзьям и близким, альтруистичны, обладают чувством сострадания, проявляют яркость и искренность чувств.

В то же время люди экзальтированного типа акцентуации порывисты, подвержены сиюминутным настроениям, панике. Даже при незначительных неудачах могут испытывать глубокое разочарование и прекращать начатые дела.

Экзальтированным личностям свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость. Они часто спорят, но редко доводят дело до открытых конфликтов. В конфликтных ситуациях бывают как активной, так и пассивной стороной.

«Застревающий» тип. Для людей этого типа характерна высокая устойчивость аффекта, то есть стойкость сильных эмоциональных переживаний. При мысленном возвращении к стрессовой ситуации они переживают такие же эмоции, какие сопровождали стресс. Аффект у таких людей сохраняется значительное время, даже при отсутствии раздражителей, которые его подкрепляли бы. Такие люди отличаются способностью к длительному волевому напряжению. Это неутомимые и целеустремленные труженики, обладающие чувством долга, принципиальные, требовательные к себе и другим, настойчивые и последовательные. Они бесстрашны и способны к самопожертвованию, поэтому в начале карьеры, как правило, получают признание и симпатию окружения. Стремятся достичь высоких показателей в любом деле, за которое берутся, проявляя большое упорство в достижении своих целей.

Но вместе с тем представители этого типа очень чувствительны к обидам, подозрительны, недоверчивы и ревнивы. Их характеризует умеренная общительность, занудство, склонность к нравоучениям. Почти всегда несговорчивы и не терпят возражений. Поэтому переговорная деятельность им просто противопоказана . Часто страдают от мнимой несправедливости по отношению к себе. И, поскольку переживание аффекта часто сочетается с фантазированием, очень злопамятны и мстительны.

«Застревание» аффекта у таких людей возможно не только в случае морального ущерба, но и при достижении определенного успеха. В этой ситуации проявляется зазнайство, самоуверенность, заносчивость, вызванные чрезмерным честолюбием. Люди с «застревающим» типом акцентуации часто выступают инициаторами конфликтов, в которых жестко и настойчиво насаждают свои интересы.

Возбудимый тип. Главной особенностью возбудимых личностей является импульсивность и инстинктивность поведения. На первом плане для них — удовлетворение физиологических влечений, абсолютное потакание своим желаниям и стремлениям. Такие люди много внимания уделяют своему физическому здоровью в отличие от интеллектуального развития. Эта акцентуация проявляется особенно выраженным упрямством и напористостью преимущественно в физической работе, повышенным чувством соперничества, ревнивым и задиристым характером, склонностью к накоплению отрицательных эмоций с последующим взрывом аффекта.

Представители возбудимого типа акцентуации отличаются склонностью к импульсивным реакциям, непродуманным действиям и высказываниям, плохим усвоением опыта, максимализмом взглядов, быстро сменяющимися эмоциями, нестойкостью самооценки при чрезмерной амбициозности. Если им что-то не нравится, сразу возмущаются и высказывают недовольство. Примирения не ищут, терпимость им не свойственна. Не способны к обмену мнениями, раздражительны, вспыльчивы, агрессивны, склонны к грубости и хамству. В состоянии аффекта способны к рукоприкладству и проявлению насилия. Моральные нормы в их жизни не играют заметной роли. Но жестокость проявляется только в моменты ярости, в моменты разрядки накопившегося раздражения. В обычном состоянии — это заботливые, хозяйственные и добрые люди, готовые оказать любую помощь.

В силу своих особенностей возбудимые личности очень неуживчивы. На работе вступают в ссоры и конфликты по самому пустяковому поводу как с сослуживцами, так и с начальством. Причем в конфликтах занимают активную, провоцирующую позицию. Поэтому на одном месте долго не задерживаются и отдают преимущество работе, где являются сами себе начальниками.

Тревожный тип. Представители этого типа акцентуации отличаются повышенной тревожностью, беспокойством по поводу возможных неудач, за свою судьбу и судьбу своих близких, причем без объективных для этого поводов. Такие люди обладают чувством долга, ответственности, высокими моральными и этическими качествами. Они дружелюбны, самокритичны и исполнительны, воздерживаются от необдуманных поступков и поспешных решений. Хорошо работают, если нет нервно-психических нагрузок. Окажут наибольшую пользу как аналитики, консультанты или эксперты. В меру выраженная тревожность не позволяет им уснуть при работе в условиях монотонных шумов и вибрации.

В то же время тревожные люди отличаются робостью, покорностью, неуверенностью в собственных силах, неумением постоять за себя. Они стесняются выступать перед аудиторией и не могут отстаивать свои позиции в споре, легко поддаются влиянию и охотно подчиняются опеке.

Тревожные личности редко вступают в конфликты, играя в них в основном пассивную роль. В конфликтных ситуациях ищут опору и поддержку.

Эмотивный тип. Основной отличительной чертой эмотивных личностей является высокая чувствительность и глубокие реакции в области тонких эмоций. Для них характерны мягкосердечие, доброта, задушевность, отзывчивость, высокоразвитая эмпатия, а также повышенная слезливость. Такие люди кажутся хрупкими, нежными и наивными. Они очень преданные и верные, им присущи альтруизм, сострадание, доброжелательность, сопереживание, чувство долга, обязательность и исполнительность. Эмотивные личности хорошо работают там, где предполагается понимание человеческих эмоций.

Но вместе с тем такие люди крайне впечатлительны, что вызывает необходимость «оранжерейного» к ним отношения. Они очень чувствительны к мнению окружающих: любое резко сказанное слово может привести их в глубокое уныние. Самооценка также очень зависит от мнения окружающих. Отстаивать свои интересы совершенно не могут. Эмотивные личности редко вступают в конфликты, обиды носят в себе, не выплескивая наружу.

Мы рассмотрели десять основных типов акцентуаций личности. Помимо явных, встречаются неявно выраженные (так называемые скрытые) акцентуации или случаи одновременного заострения нескольких черт. Такие варианты также необходимо учитывать в работе с кадрами.

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть, что классификация акцентуаций личности — это классификация не патологий, а крайних вариантов нормы. При благоприятном развитии акцентуированные личности могут обладать намного большим творческим потенциалом, чем неакцентуированные, — надо только направить его в нужное русло.

hr-portal.ru

3.3. Развитие поведения команды — Формирование команды

3.3. Развитие поведения команды

Групповое единомыслие и рисковый сдвиг далеко не единственные ловушки в работе команд. При управлении командами могут возникнуть проблемы, вытекающие в первую очередь из организационной и психологической неграмотности руководителя и самих чле­нов команды. Осознание руководителем психологических особенностей команды позволяет выделить пять ключевых областей, в которых деятельность команды должна подвергаться пристальному наблюдению и оценке:

1)   миссия команды;

51

2)             достижение целей;

3)             наделение полномочиями;

4)             открытые честные коммуникации;

5)             положительные роли и нормы.

При условии контроля за этими ключевыми функциями самоуправляемые команды мо­гут быть эффективными и вносить свой вклад в достижение целей организации.

Однако даже при условии выполнения всех этих функций вероятность разрушения ко­манды остается. Дело в том, что людям свойственно привносить личную мотивацию и скры­тые намерения в дела группы, что может, если этот не контролировать, саботировать работу команды. Эгоистические типы всегда создают проблемы²⁸ (таблица 3.1).

• Эгоистические типы поведения команды

Таблица 3.1

В таблице 3.2 приводится и поясняется набор типов поведения, ориентированных как на выполнение задач, так и на личные взаимоотношения, и действия лидера по организации эффективной работы команды²⁹.

Позитивные типы поведения команды

Таблица 3.2

См. об этом: Егоршин А. П. Управление персоналом. 3-е изд.: Учебник для вузов.— Н. Новго­род: НИМБ, 2001.— С. 443.

См.: Там же.— С. 442.

52

Окончание табл. 3.2

Лидеру команды, выполняющему все перечисленные в таблице функции, надо быть се­ми пядей во лбу. В действительности некоторые из них увлечены поставленной целью и, ес­тественно, концентрируют внимание на работе, другие склонны отдавать предпочтение че­ловеческим отношениям. Лишь немногие лидеры умеют распределять свое внимание рав­номерно — и на решение задачи, и на создание хороших взаимоотношений. Однако ключе­вым моментом является обеспечение выполнения этих функций членами команды с мини­мальным непосредственным участием.

Из приведенных позитивных и негативных типов поведения в команде видно, что воз­можны два противоположных подхода к оценке и анализу этих типов поведения. Часто трудно уловить разницу между типом поведения, ориентированного на поддержание ко­мандной работы, и эгоистическим типом поведения.

Например, регулирование общения или исполнение «функции привратника», может быть направлено как на поддержание гармонии в команде, так и на удовлетворение личных интересов.

Большинство типов поведения, приведенных в таблицах, знакомы и довольно часто встречаются в практике работы. Насколько возможно определить положительные или отри­цательные последствия этих взаимодействий и каким образом можно правильно на них от­реагировать? Если положительные замечания воспринимаются спокойно, то к критическим высказываниям чаще относятся как к проявлениям эгоизма одного из членов группы. При этом слабо выделена роль лидера по поддерживанию эффективной работы команды.

Несмотря на то что многие исследования подтверждают пользу открытых конфликтов и конструктивных споров между членами группы, другие исследования подчеркивают цен­ность консенсуса. Это видимое противоречие может быть объяснено следующим образом.

Для организации наиболее выгодным считается умеренное сочетание соперничества и со­трудничества как определенных стратегий поведения. Самыми желательными для руководителей является такие группы работников, которые готовы идти на сотрудничество. Если в группе преоб­ладающей является стратегия соперничества, то это является благодатной почвой для возникнове­ния конфликтов. Приведенная ниже таблица 3.3 показывает различные действия команды в зави­симости от выбора активных стратегий (соперничества и сотрудничества) и отношения к ней ру­ководителя, отражаемого в его поведении. В каждом из четырех квадрантов схемы обозначены различные характеристики, относящиеся к рабочей группе и его руководителю.

Характеристики соперничества и сотрудничества в команде

Стратегия соперничества в группе

Стратегия сотрудничества в группе

53

Окончание табл. 3.3

у    потенциал группы достаточно высокий •S    возможность конфликтов внутри группы не­велика

S    руководителю свойственно ответственное по­ведение

________ _                                                                          4

•/   группе присущи сотрудничество и взаимопомощь S   руководитель успешно управляет подчиненными •/    нет поводов для конфликтов внутри группы •S   между руководителем и группой имеется взаимопо­нимание 1

Отрицательное отношение руководителя к группе

S    в группе сложился отрицательный психоло­гический климат

•S    имеет место несовпадение индивидуальных и групповых целей

•/    групповая сплоченность невысокая ^    групповая активность слабо выражена S    руководитель устраняется от группы ^    у руководителя наблюдается внутренний кон­фликт S    возможны очень серьезные конфликты в группе

•S    имеет место высокая степень групповой сплоченности

S    группа положительно мотивирована на выполнение

работы

V»    руководитель оказывает слабое влияние на группу

•S   руководитель ориентирован на групповое мнение

S    руководитель часто меняет свои позиции

•S    руководитель уходит от ответственности

S    между руководителем и группой возможньг конфликты

Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения груп­повых стандартов в области поведения, производительности, отношения к руководству и т. п. Во многих ситуациях сила воздействия группы на отдельного работника превышает уг­розу санкций со стороны руководителя, поскольку повседневное моральное воздействие (осу­ждение, презрение, остракизм, отказ в защите или в психологической разрядке и т. п.), а ино­гда и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком тяжелее, чем администра­тивные и иные меры, принимаемые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы.

Есть немало способов нейтрализации негативных проявлений группового давления.

Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное оши­бочное, на его взгляд, решение, указав на его недостатки. Если неформальное влияние руководителя в группе не столь велико, то нередко бывает целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в команде. Целесооб­разно также развивать в команде культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и мак-симального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.

Потенциал позитивного группового влияния достаточно велик. Однако, по оценкам подав­ляющего большинства западных и отечественных исследователей, командам часто не удается задействовать даже малую толику своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаи­модействие в рабочих группах безжизненно, направлено на защиту лишь индивидуальных ин­тересов, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Этот недостаток дорого обхо­дится любой организации, поскольку современное эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют цели и усилия, определяют задачи, находят и используют ресур­сы, планируют деятельность и доводят дело до конца, невзирая на трудности.

О том, как много может сделать доброе отношение к человеку, хорошо говорит так называе­мый эффект Пигмалиона. Профессор социальной психологии Гарвардского университета Р. Розенталь, назвавший так открытое им явление, убедил преподавателей и руководителей в том, что одна из групп людей, с которыми они будут работать, состоит из «гениальных личностей», а вторая — из обычных людей. На самом деле группы были равные и различия состояли только в представлениях старших, поверивших маститому профессору. Через восемь месяцев повторное исследование показало, что все испытуемые, охарактеризованные как гениальные, значительно повысили результаты учебы и труда, оставив своих товарищей из контрольной группы далеко позади. Дело в том, что руководители стали относиться к «гениям» очень внимательно и по-доброму.

54

Ряд экспериментов Розенталь провел со студентами. Двенадцати студентам предложили научить крыс пробегать лабиринт. Каждый студент получил по пять грызунов. Но половину студентов убеди­ли, что им повезло: их крысы, как якобы показало предварительное тестирование, талантливы, а шесть студентов получили «бесталанных крыс». На самом деле крысы были одного помета, разницы между ними не было. Результат исследования оказался аналогичным тому, что был получен на лю­дях. «Смышленные» крысы улучшали результаты день ото дня, а «глупые» почти не двигались впе­ред. В 29 % случаев они отказывались двигаться вперед уже на старте. Наблюдение за работой сту­дентов показало, что к «смышленным» зверькам они относились много лучше: разговаривали с ними, гладили, приносили из дома вкусные вещи. Ничего этого не было при работе с другими крысами.

Было бы наивным предположить, что любая группа сможет перерасти в эффективную команду. Возможность такая есть, и во многом она определяется как личностными особенно­стями каждого, так и обладанием определенных навыков. McCullough (1995) выделяет пять таких навыков:

1.         Навыки участия (в совместной деятельности).

2.         Навыки управления (планирования, организации, логистики и проведения встреч).

3.         Навыки продумывания процесса.

4.         Навыки разрешения проблем.

5.         Навыки представления результатов (презентаций).

Целенаправленное преобразование группы в команду предполагает развитие навыков командной работы и личностный рост членов команды. Wright и Brauchle (1994) предлагают трехкомпонентную стратегию усиления такого участия:

•         подготовку;

•         инициацию;

•         поддержание.

Она основана на факте, что чаще всего люди боятся всего неизвестного, и это означает, что они, попав в команду, не сразу начнут действовать эффективно. Члены группы должны принимать участие в подготовке создания команды, они должны иметь представление, что происходит и зачем. Будучи членами команды, они непосредственно примут участие в ини­циации, но участие это должно быть активное. И наконец, без поддержания уровня развития команды любая команда легко делает шаг назад как в продуктивности, так и во взаимодей­ствии. Таким образом, можно представить движение команды от полюсов неэффективности к полюсам эффективности с помощью рисунка 3.4.

л н о

о

и и я н

0>

д

Неопределенность, несо­гласие

Безразличие, безучастие

• Недоверие, закрытость

Игнорирование или утаи­вание

Преследование личных це­лей, несогласных игнори­руют

Зависимость группы от од­ного

Строгое распределение ро­лей

Ригидность, стереотип­ность

Через лидера, игнорирова­ние друг друга

Принятие решений

Коммуникация

Ясность, разделяемость всеми Активное участие в решении задач

Доверие, свободное выражение эмоций

Признание и открытое обсуждение

-Понимание других, совместные ре­шения

Разделяемое, совместное

-^Гибкая ротация ролей

Пластичность, спонтанность, вооб­ражение, инновации

->• Открытая, на понимание

о

о

и

ю

я н

Рис. 3.4. Развитие команды

55

Задание 3.6. Перечислите типы эгоистического поведения, с которыми вам чаще всего прихо­дилось встречаться в командах.

Задание 3.7. Подчеркните навыки командной работы, которые, по вашему мнению, сложнее всего развить у членов команды.

1.  Навыки участия в совместной деятельности.

2.              Навыки управления (планирования, организации, логистики и проведения встреч).

3.              Навыки продумывания процесса.

4.              Навыки разрешения проблем.

5.              Навыки представления результатов (презентаций).

Контрольные вопросы:

1.  Перечислите наиболее важные, по вашему мнению, факторы групповой сплоченно­ сти. Поясните, почему сплоченность является одним из наиболее существенных признаков команды.

2.              Охарактеризуйте составляющие психологической совместимости членов команды.

3.              Объясните причины того, что не каждая сплоченная группа является командой.

4.              Приведите свои примеры феномена группового единомыслия. Чем его можно объ­ яснить?

5.              Каковы внешние симптомы конформизма членов группы?

6.              Можно ли считать рисковые командные решения следствием группового едино­ мыслия? Поясните.

7.              Перечислите основные пути развития поведенческой компетентности членов ко­ манды.

Список основной литературы

1.               Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде.— М.: Финансы и статистика, 2001.

2.               КарташоваЛ. В. и др. Поведение в организации: Учебник.— М.: ИНФРА-МД999.

3.               Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник: Пер. с англ.— М.: ИНФРА-МД999.

4.               Магура М. И., Курбатова Н. Б. Современные персонал-технологии.— М.: Интел-Синтез, 2001.

5.               Ньюстром Дж. В., Дэвис К Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2000.

Список дополнительной литературы

1.               Авдеев В. Формирование команды.— М.: Гардарики, 1999.

2.               Баркер А. Как еще лучше управлять людьми.— М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

3.               Гительмахер Р. Б., Назаров В. И. Команда менеджера: социальный, экономический, психологический и организационный характер.— М.: Интел-Синтез, 2000.

4.               Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей.— Новоси­ бирск: РИПЭЛ, 1995.

5.               Кочетков В. В., Скотникова И. Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения / Отв. ред. Ю. М. Забродин.— М.: Наука, 1993.

6.               КочетковаА. И. Психологические основы современного управления персоналом.— М.: Зерцало,1999.

7.               Кричевский Р. Л., Рыжик М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе.— М., 1995.

8.               Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой и др.— СПб.: Речь, 2001.

9.               Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие.— М.: Интел-синтез, 2000.

10.         Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде: Учебное пособие.— Петрозаводск: Фолиум, 1996.

11.         Фопель К. Создание команды: Психологические игры и упражнения.— М.: Генезис, 2002.

12.         Швецова Е. И. Психодиагностика в системе оценки персонала.— Новосибирск: СибАГС, 2001.

56

Тема 4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1.        Эволюция групповой и командной эффективности.

4.2.        Комплексный подход к командной эффективности.

4.3.  Уровни командной эффективности.

18

bookwu.net

Тема 4. Группа и групповое поведение в организации

Социальная установка – готовность коллектива к определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция – способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический климат – преобладающий в коллективе отно-

сительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера коллектива. Формальный лидер – это официальный руководитель коллектива, неформальный лидер – это человек, не наделенный формальными полномочиями руководителя, но в значимых ситуациях способный оказывать существенное влияние на поведение остальных членов группы.

Любая организация, как уже говорилось, формируется из различных людей, различающихся возрастом, полом, уровнем образования, типом темперамента, профессией, квалификацией, способностями, другими типологическими признаками и личными качествами.

Проблема руководителя коллектива – организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива.

Сплоченность – одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплоченности являются:

1)время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести

кснижению достигнутого уровня;

2)численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности;

3)возраст членов группы: более сплоченными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками;

4)внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности;

5)предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.

Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Эффективность совместной деятельности связана:

•с эмоциональной близостью участников совместной деятельности, которая, однако, не должна переходить определенные границы;

•сучастиемчленовгруппывустановлениицелейсовместнойдеятельности;

studfiles.net

4.13. Тест для закрепления знаний и развития логического мышления. Организационное поведение: Практикум

4.13. Тест для закрепления знаний и развития логического мышления

Вопрос 1.

Группы можно классифицировать по целям их создания. Так, группа, формируемая для оперативного достижения целей, носит назва-

ние целевой или проектной, а группа, созданная для долговременного выполнения определенной функции, называется:

1) социально-экономической группой;

2) группой по интересам;

3) функциональной группой;

4) производственной группой;

5) постоянной группой.

Ответ: 3.

Вопрос 2.

В каждой организации всегда имеются следующие группы:

1) целевые;

2) формальные;

3) неформальные;

4) управленческие;

5) условные.

Ответы: 2, 3, 4.

Вопрос 3.

Ясность целей и согласие с ними членов группы предопределяют успешное их достижение. Для того чтобы достичь целей, руководитель должен:

1) единолично ставить цели перед группой в целом и каждым ее членом в отдельности;

2) делегировать полномочия по определению целей одному-двум своим подчиненным;

3) не принимать во внимание никаких советов и предложений со стороны членов группы;

4) привлекать к процессу постановки целей всех членов группы;

5) проводить обсуждение целей только после того, как они поставлены перед членами группы.

Ответ: 4.

Вопрос 4.

Люди образуют группы в силу следующих причин:

1) возможности удовлетворять потребности в общении;

2) пространственной близости;

3) общности установок и ценностей;

4) привлекательности целей группы;

5) эмоциональной близости и разделяемых чувств.

Ответы: 1, 2, 3, 4, 5 (все).

Вопрос 5.

Этапами развития группы являются:

1) планирование;

2) организация;

3) нормирование;

4) расформирование;

5) бурление.

Ответы: 3, 4, 5.

Вопрос 6.

Основными характеристиками группы, зависящими от типа взаимоотношений и взаимодействий ее членов, являются:

1) групповая сплоченность;

2) размер группы;

3) групповой процесс;

4) роли членов группы;

5) лидерство.

Ответы: 1, 3, 4, 5.

Вопрос 7.

Условиями функционирования группы определяются следующие ее характеристики:

1) система вознаграждений;

2) структура группы;

3) задачи, решаемые группой;

4) групповые нормы;

5) пространственное расположение членов группы.

Ответы: 1, 3, 5.

Вопрос 8.

Американский исследователь М. Бе лбин выделяет следующие неформальные роли, которые могут играть члены группы:

1) плановик;

2) организатор;

3) нормировщик;

4) разведчик ресурсов;

5) математик.

Ответы: 2, 4, 5.

Вопрос 9.

Нормы предписывают, как и что необходимо делать группе в целом и каждому из ее членов в отдельности. Они могут быть писаными и неписаными. Групповые нормы определяют:

1) задачи, решаемые группой;

2) структуру группы;

3) статус членов группы;

4) поведение членов группы;

5) роли членов группы.

Ответ: 4.

Вопрос 10.

Оптимальный размер группы составляет:

1) 3–4 человека;

2) 5–7 человек;

3) 15–20 человек;

4) не более 3 человек;

5) более 20 человек.

Ответ: 2.

Вопрос 11.

Если задачи, стоящие перед группой, достаточно просты и не связаны между собой, то:

1) сплоченность членов группы невысока;

2) требуется, чтобы члены группы сотрудничали друг с другом;

3) каждый член группы будет стремиться к соперничеству;

4) можно легко оценить индивидуальные результаты труда каждого члена группы;

5) это не способствует укреплению дружеских чувств между членами группы.

Ответы: 1, 3, 4, 5.

Вопрос 12.

Ирвинг Д жени с выделял следующие основные симптомы группового единомыслия:

1) иллюзия неуязвимости;

2) групповая поляризация;

3) рационализация;

4) социальная праздность;

5) самоцензура;

6) фильтрация мнений.

Ответы: 1, 3, 5, 6.

Вопрос 13.

Типами формальных групп являются:

1) рабочие группы;

2) самоуправляемые команды;

3) команды менеджеров;

4) дружеские группы;

5) комитеты.

Ответы: 1, 3, 5.

Вопрос 14.

Проблемы формирования и функционирования неформальных групп исследовал:

1) Ирвинг Дженис;

2) Джордж Хоманс;

3) Фредерик Уинслоу Тейлор;

4) Мередит Белбин;

5) Анри Файоль;

6) Элтон Мэйо.

Ответы: 2, 4, 6.

Вопрос 15.

Дж. Катценбах и Д. Смит в своей модели развития команды выделяют следующие типы команд?

1) псевдокоманда;

2) потенциальная команда;

3) формальная команда;

4) самоуправляемая команда;

5) высокоэффективная команда.

Ответы: 1, 2, 5.

Вопрос 16.

Формами взаимодействия человека и группы являются:

1) кооперация;

2) интеграция;

3) слияние;

4) конфликт;

5) сплочение;

6) конкуренция.

Ответы: 1, 3, 4.

Вопрос 17.

Из приведенных ниже утверждений правильным является:

1) все группы создаются для выполнения определенной функции;

2) во всех формальных группах все решения принимает руководитель, являющийся формальным лидером;

3) некоторые группы создаются преимущественно для решения определенных проблем;

4) все группы характеризуются высоким уровнем сплоченности;

5) все группы самостоятельно выполняют управленческие функции.

Ответ: 3.

Вопрос 18.

Эффективность групповой работы зависит от:

1) условий деятельности организации;

2) характеристик группы и стадии ее развития;

3) поддерживающего окружения;

4) характеристик членов группы;

5) целей и задач, стоящих перед группой.

Ответы: 1, 2, 3, 4, 5 (все).

Вопрос 19.

Среди приведенных ниже утверждений правильными являются:

1) чем больше размер группы, тем выше эффективность ее деятельности;

2) если размер группы составляет 5-10 человек, то эффективность ее деятельности высока;

3) чем больше размер группы, тем ниже эффективность ее деятельности;

4) если размер группы не превышает 3 человек, то эффективность ее деятельности низка;

5) чем меньше размер группы, тем выше эффективность ее деятельности.

Ответы: 2, 3, 4.

Вопрос 20.

Какой из графиков на рис. 4.1 в наибольшей степени отражает зависимость эффективности деятельности группы от ее размера?

Рис. 4.1. Иллюстрация к вопросу 20

Ответ: Б.

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru