36. Стратегия поведения в конфликтной ситуации (сетка Томаса-Килмена).
Реальное поведение личности в конфликте не сводится к тому или иному из указанных стилей, а включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами». Для выяснения этих «весов» поведения личности в конфликте нужно воспользоваться тестом Томаса, который выявляет следующие типы поведения в конфликте:
1. эффективное — оно предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные и материальные) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другого участника в безвыходную ситуацию.
2. авторитарное поведение характеризуется тем, что индивид настроен на победу, на отстаивание собственных интересов, не особенно задумывается о последствиях.
3. уступчивое поведение, предполагает, что индивид все спорные ситуации старается разрешить миром, но часто это происходит за счет его собственных интересов.
Для
описания типов поведения людей в
конфликтной ситуации К.
1) Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
2) Уровень кооперативности, учет интересов другой стороны;
Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килмена.
Противоборство Сотрудничество Уступчивость Уклонение | ||
Рассмотрим подробнее эти стили поведения.
1.
Уклонение (избегание, уход).
Данная форма поведения характеризуется
индивидуальными действиями и выбирается
тогда, когда индивид не хочет отстаивать
свои права, сотрудничать для выработки
решения, воздерживается от высказывания
своей позиции, уклоняется от спора.
Этот предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:
1. исход конфликта для индивида не особенно важен;
2. ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много
сил у его участников.
3. у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.
Целесообразность применения данного стиля руководителем:
1. руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений.
2. у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил.
3. руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию).
4.
руководитель считает, что немедленное
решение проблемы может привести к
обострению ситуации.
Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.
2. Противоборство (конкуренция)
Она
характеризуется активной борьбой
индивида за свои интересы, отсутствием
сотрудничества при поиске решения,
нацеленностью только на свои интересы
за счет интересов другой стороны. Индивид
применяет все доступные ему средства
для достижения поставленных целей:
власть, принуждение, различные средства
давления на оппонентов, использование
зависимости других участников от него.
Ситуация воспринимается индивидом как
крайне значимая для него, как вопрос
победы или поражения, что предполагает
жесткую позицию по отношению к оппонентам
и непримиримый антагонизм к другим
участникам конфликта в случае их
сопротивления.
Условия применения данного стиля:
1. восприятие ситуации как крайне значимой для индивида.
2. наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем.
3. ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения.
4. необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.
При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.
3. Уступчивость (приспособление).
Действия
индивида направлены на сохранение и
восстановление благоприятных отношений
с оппонентом путем сглаживания разногласий
за счет собственных интересов.
Данный подход возможен, если:
1. вклад индивида не слишком велик, а возможность проигрыша слишком очевидна.
2. предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида.
3. сохранение хороших отношений с оппонентом важнее, чем решение конфликта в свою пользу.
4. у индивида мало шансов на победу, мало власти.
Такое поведение в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам.
4. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом свои интересы.
Предполагается
открытый обмен мнениями, заинтересованность
всех участников конфликта в выработке
общего решения. Данная форма требует
продолжительной работы и участия всех
сторон.
Если у оппонентов есть время, а
решение проблемы имеет для всех
существенное значение, то при таком
подходе возможно всестороннее обсуждение
вопроса, возникших разногласий и
выработка общего решения с соблюдением
интересов всех участников.
5. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.
Стили
избегания и уступчивости не предполагают
активного использования конфронтации
при решении конфликта. При противоборстве
и сотрудничестве конфронтация является
необходимым условием выработки решения.
Учитывая, что решение конфликта
предполагает устранение причин, его
породивших, то только стиль сотрудничества
реализует данную задачу полностью.
В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного подтверждения придерживаются не все специалисты-конфликтологи.
Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой для формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.
Стратегии поведения в конфликте
Стратегии поведения в конфликте К. Томаса
К. Томас определяет следующие стратегии поведения в конфликте:
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.
Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:
■ Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;
■ Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
■ Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого;
■ Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный Стиль.
Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки.
В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:
■ Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
■ Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;
■ Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
■ Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.
Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом. Стратегия приспособления может быть применима в следующих наиболее характерных ситуациях:
■ Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
■ Предмет разногласия не очень важен или одного из участников конфликта не особенно волнует случившееся;
■ Одна из сторон считает, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
■ Одна из сторон осознает, что правда на ее стороне;
■ Одна из сторон чувствует, что у нее недостаточно власти или шансов победить.
Стратегия избегания обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стратегию уклонения, если она:
■ Считает, что источник разногласия тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
■ Знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
■ Обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;
■ Хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
■ Считает, что решать проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
■ Считает, что подчиненные могут сами урегулировать конфликт;
■ Думает, что решение проблемы может ухудшить здоровье;
■ Считает, что в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т.
п.
Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему». Для разрешения конфликта эту стратегию можно использовать в следующих случаях:
■ Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако, необходимо найти общее решение;
■ Основная цель — приобретение совместного опыта работы;
■ Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
■ Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;
■ Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
Модель конфликта Томаса Килмана — Еженедельник по менеджменту
by Arindra Mishra
У сотрудников часто возникают конфликты с коллегами. Возможны конфликты из-за индивидуальных различий между коллегами. Кроме того, могут возникнуть конфликты, связанные с задачами, возникающие из-за политики руководства или компании.
В любом случае разрешение конфликтов на рабочем месте важно. Конфликты на рабочем месте нежелательны как для работы компании, так и для личного благополучия. Давайте посмотрим на модель конфликта Томаса Килмана для разрешения конфликтов на рабочем месте.
Давайте рассмотрим пример, чтобы понять процесс разрешения конфликтов на рабочем месте. Компания ABC была объединена с компанией XYZ. Высшее руководство ABC хочет напечатать плакаты с именем и фотографией их основателя и генерального директора и разместить их во всех отделах обеих организаций. Компания XYZ рассматривает это как вторжение, а также растрату ресурсов. Тем не менее, ABC, будучи более известной и приносящей доход из двух фирм, считает и настаивает на том, что этот шаг необходим для повышения морального духа обеих фирм.
Содержание
Модель конфликта Томаса Килмана
Модель конфликта Томаса и Килманна — это мощный способ взглянуть на управление конфликтами. Конфликты болезненны для людей и являются важной проверкой управленческих навыков.
Разные люди по-разному реагируют на конфликты. Томас и Килманн изучали, как люди справляются с конфликтами. Они были очень вдохновлены повседневной жизнью людей. Они заметили, что большинство людей используют один из пяти подходов к разрешению межличностных конфликтов. Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали структуру, используя эти пять подходов. Они придумали Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана или TKI в 1974.
Однако давайте сначала разберемся в основах TKI. Во-первых, TKI говорит о двух аспектах управления конфликтами. Думайте о них как о двух подходах, которые вы можете использовать. Вы можете проявить настойчивость в разрешении конфликта или попытаться сотрудничать.
Два разных подхода
Модель конфликта Томаса Килмана утверждает, что существует два «измерения» или подхода к конфликтному поведению. Эти подходы, по сути, являются способами разрешения ситуации конфликта. Люди могут выбрать либо настойчивость в своем подходе, либо сотрудничество.
Люди могут стать напористыми в ситуациях, когда они чувствуют, что их заботы находятся под угрозой.
С другой стороны, они могут пойти на сотрудничество, когда пытаются решить проблемы других. Эти измерения дают нам возможность понять пять способов управления конфликтом. Наконец, следует отметить, что T&K подчеркивает, что ни один из подходов не является лучшим. Менеджер должен использовать подход в зависимости от ситуации. Я попытался кратко изложить два подхода ниже для облегчения прочтения:
| Настойчивость | Сотрудничество | |
|---|---|---|
| Наилучший вариант использования | Когда вам нужно быстрее принимать решения. | Когда и ваша точка зрения, и точка зрения конфликтующей стороны могут быть правильными. |
| Когда это этично и морально правильно занять определенную позицию. | Когда ваши противоположные взгляды лучше ваших. Проглотите гордость и примите вызов для большего блага. | |
| Ваши взгляды расходятся с другими, но вы знаете, что правы | Вы знаете, что конфликтующая сторона понимает и легко соглашается в дискуссии. | |
| Как запасной вариант мирных средств разрешения конфликтов. | Управление долгосрочными отношениями. Вы же не хотите побеждать в мелких стычках и терять поддержку людей. | |
| Лучше всего работает, когда у вас больше полномочий. | Работает во всех случаях. Однако, в зависимости от противоборствующей стороны, совместный ход также может показаться слабым. | |
| Преимущества | Более мощный подход к выражению «своей точки зрения». | Мирные способы разрешения конфликта. Потенциально наименьшее количество повреждений, если это сработает. |
| Более быстрое принятие решений, более быстрое разрешение конфликтов. | Уменьшает люфт и проблемы в будущем. | |
| Недостатки | Может привести к возмездию, отрицательной реакции или повреждению отношений. | Не действует на непреклонных или упрямых людей. |
В культуре высокой власти это может подпитывать цикл накопления власти и власти. | Решение может занять больше времени. |
Пять способов управления конфликтами — это основной вывод из модели конфликта Томаса Килманна. Эти режимы распределены по двум измерениям или подходам, как мы обсуждали ранее. Сначала разместим их на диаграмме. Это поможет нам лучше понять модель. Далее мы углубимся в каждый из этих режимов.
Конкуренция
В верхнем левом углу диаграммы у нас высокий уровень напористости и низкий уровень сотрудничества. Мы находим конкурентов прямо в этом месте. Это означает, что мы используем «конкуренцию» в качестве стратегии разрешения конфликтов, когда прибегаем к настойчивости. Кроме того, мы также отказываемся сотрудничать с противоположной стороной. Однако эта стратегия не так зла, как кажется. Этот режим может быть более подходящим, когда нам нужно быстрое решение, и мы находимся на более высоком уровне власти. Также крайне важно использовать этот режим, когда нам приходится принимать сложные звонки.
Избегание
Режим избегания отражает пассивность в управлении конфликтами. Хотя, с идеальной точки зрения, мы согласились бы, что мы должны смотреть на проблемы во всеоружии. Однако наиболее уверенными из нас были бы ситуации, когда конфронтации лучше избегать. Кроме того, некоторые проблемы настолько тривиальны, что не стоят вашего времени.
Этот подход включает в себя избегание конфликта и воздержание от своих взглядов и мнений. Люди также используют этот подход, когда цена конфронтации и разрешения намного превышает стоимость жизни в конфликте. Однако избегание не разрешает конфликт. С другой стороны, он просто прячет его под поверхностью и потенциально может привести к будущим конфликтам.
Приспособление
Сейчас мы постепенно переходим к более мирным способам разрешения конфликтов. Возможно, уступчивый режим настолько уважителен к противной стороне, что вы готовы объявить перемирие ценой отказа от своей позиции. Это может быть полезно в ситуациях, когда конфликт является пустой тратой вашего времени.
Модель конфликта Томаса и Килманна позиционирует этот режим как высокий уровень сотрудничества и низкий уровень напористости. Мы жертвуем своей позицией, чтобы осчастливить другую сторону.
СотрудничествоМы используем режим сотрудничества для разрешения конфликтов, когда находимся на той же странице, что и противная сторона. Это идеальное решение. Это происходит, когда обе стороны разумны, имеют одинаковые полномочия и готовы сотрудничать друг с другом. Это проще в децентрализованной организационной структуре.
Как правило, первым шагом является подробное обсуждение. Мы должны понимать точки зрения друг друга. Это приводит к более глубокому анализу ситуации. Мы также пытаемся понять ожидания друг друга. Наконец, мы достигаем решения, от которого выигрывают обе стороны.
Компрометация
Наконец, мы приходим к буквально золотой середине модели конфликта Томаса Килмана. Центр диаграммы показывает нам точку, в которой мы умеренно напористы и умеренно готовы к сотрудничеству.
В некоторых ситуациях мы можем не захотеть иметь расширенное разрешение. Сотрудничество требует времени. Кроме того, в некоторых ситуациях мы не хотим быть слишком конфронтационными, но в то же время мы также хотим занять определенную позицию.
Кроме того, есть некоторые конфликтные ситуации, когда мы знаем, что лучшим потенциальным решением было бы удовлетворить все стороны. В таких ситуациях мы обычно подходим к конфликту как к компромиссу. Каждая конфликтующая сторона получает то, что хочет. Между тем, они также отказываются от чего-то, что хотели. Так что это смешанная победа для всех. Тем не менее, одна сторона может получить решение, более близкое к их ожиданиям, в то время как для другой стороны это может быть большим компромиссом.
Часто задаваемые вопросы о модели конфликтов Томаса Килмана
Какой режим разрешения конфликтов Томаса Килмана является лучшим? Как и во многих областях лидерства, на этот вопрос нет правильного ответа.
Выбор режима разрешения конфликта зависит от следующих факторов:
- Актуальность проблемы.
- Ваш уровень комфорта с настойчивостью и сотрудничеством в данном конфликте.
- Приоритет в решении проблемы или в долгосрочных отношениях с противоположной стороной.
- Ваше положение в иерархии власти.
Какой наиболее часто используемый способ или стратегия разрешения конфликтов?
Мы не можем сделать правильный вывод о том, какой режим разрешения конфликтов используется чаще, чем другие. Томас Килманн предоставил расширенное объяснение того же в своем блоге. Он объясняет, что TKI измеряет относительную склонность человека использовать один режим вместо другого. Однако он не отражает общее количество возникших конфликтов. Следовательно, мы не можем сказать, что x% людей используют компрометирующий режим или y% людей используют конкурирующий режим.
Женщины и мужчины по-разному разрешают конфликты?
Нет, существенных различий в том, как мужчины и женщины разрешают конфликты, нет.
Однако, согласно отчету, опубликованному Томасом и Килманн в 2007 году, женщины более склонны к использованию компрометирующего режима. В отчете также говорится, что мужчины чаще, чем женщины, склонны использовать соревновательный режим. Резюме их выводов представлено ниже. Процент представляет собой способ процентиля ответов. Например, было обнаружено, что около половины мужчин набрали более 57% процентиля при использовании соревновательного режима.
| Conflict Resolution Mode | Women | Men |
|---|---|---|
| Competing | 44% | 57% |
| Avoiding | 49% | 49% |
| Accommodating | 46 % | 46% |
| Совместная работа | 58% | 58% |
| Компромезирование | 58% | 41% | 41% | 41. 0220 Источник данных: TKI Brief, 2007 Делиться заботой! 22 акции Разрешение конфликтов (модель Томаса-Килмана) | Гуру качестваИсследователи Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали модель разрешения конфликтов. Эта модель известна как модель Томаса-Килмана. Конфликт возникает всякий раз, когда люди расходятся во мнениях. Разногласия могут быть связаны с их восприятием, идеями, ценностями, мотивами или желаниями. Эта модель основана на двух аспектах управления конфликтами: напористость и эмпатия. На основе этих двух аспектов существует пять стратегий разрешения конфликтов: Конкуренция, Избегание, Приспособление, Сотрудничество и Компромисс. КЛЮЧ Выводы
Два аспекта управления конфликтами (напористость и эмпатия)Первым аспектом управления конфликтами является настойчивость. Настойчивость относится к способности высказываться и отстаивать свое мнение. Его можно использовать как положительно, так и отрицательно, в зависимости от его применения. Хотя напористое поведение может показаться агрессивным, на самом деле это способ эффективного самовыражения. Эмпатия — второе измерение управления конфликтами. Эмпатия означает понимание точки зрения и чувств другого человека. Когда вы сочувствуете кому-то другому, вы можете поставить себя на место другого человека. В результате вы найдете способы более легкого разрешения конфликта. • 4,5 часа видео. • Самый продаваемый курс по управлению конфликтами на Udemy. • 30-дневная гарантия возврата денег. Обратите внимание, что это партнерская ссылка. Если вы совершите покупку по этой ссылке, мы можем получить партнерскую комиссию. КУРС НА ПРОДАЖУ Пять стратегий разрешения конфликтов: конкуренция, избегание, приспособление, сотрудничество и компромиссЭти пять стратегий представляют различные подходы к управлению конфликтами. Все они имеют разные сильные и слабые стороны. Наилучший подход зависит от конкретных обстоятельств. 1. КонкуренцияВ верхнем левом углу диаграммы у нас высокая напористость и низкая эмпатия. Мы используем конкуренцию как стратегию разрешения конфликтов всякий раз, когда прибегаем к агрессии. Кроме того, мы также отказываемся сотрудничать с противником. Первая стратегия разрешения конфликта — конкуренция . Эта стратегия хорошо работает, когда вы занимаете командную позицию и имеете ограниченное время и ресурсы для разрешения конфликта. Конкурировать не всегда плохо. Если подумать, конкуренция помогает нам достигать наших целей. Однако эта стратегия имеет некоторые недостатки. Во-первых, соперничество обычно приводит к негативным эмоциям, таким как гнев, разочарование, агрессия и враждебность. Во-вторых, это не поможет вам построить хорошие отношения, потому что вы не слушаете, что говорят другие. Наконец, это может привести к потере возможностей, потому что другая сторона больше не хочет с вами работать. 2. ИзбеганиеВ левом нижнем углу диаграммы мы видим низкую напористость и низкую эмпатию. Это означает, что вы не цените свою позицию, не учитываете и не подчеркиваете точку зрения другой стороны. Вторая стратегия разрешения конфликтов включает избегание их. Люди используют эту стратегию управления конфликтами, когда знают, что не имеют никакой власти над другим человеком. Вместо этого они избегают конфронтации, полностью игнорируя или избегая конфликта. Избегание часто считается пассивным и слабым. Однако, если вам действительно нужно избежать конфликта, вы обязательно должны это сделать. Таким образом, вам не придется решать проблему, что даст вам душевное спокойствие. Наши самые популярные сертификационные курсы:3. АдаптацияВ нижней правой части диаграммы мы видим низкую напористость и высокую эмпатию. Приспособление — это третья стратегия разрешения конфликтов. Идея этого подхода заключается в том, чтобы идти на уступки. Например, если один человек делает запрос, вы соглашаетесь сделать то, что просил первый человек, вместо того, чтобы спорить по этому поводу. Это эффективный способ разрешить конфликт, когда вам не хватает власти. Но будьте осторожны — идя на уступки, вы можете начать терять контроль над собственной повесткой дня. Так как же определить, стоит ли сдаваться? Прежде чем принять решение, обязательно взвесьте все за и против. 4. СотрудничествоНаверху справа мы видим высокую напористость и высокую эмпатию. Когда вы сотрудничаете , вы придерживаетесь умеренного подхода к решению проблем. Вы пытаетесь сбалансировать власть между собой и другим человеком. Вы также пытаетесь найти точки соприкосновения и работать вместе для достижения общей цели. Это идеальный выбор, если обе стороны настроены на достижение взаимного согласия. Цель здесь состоит в том, чтобы достичь соглашения друг с другом. Но помните: сотрудничать не всегда легко. Это требует обмена личными мнениями и чувствами. Также нужны два человека, которые доверяют друг другу и ценят совместную работу. 5. КомпрометацияВ середине модели находится пятая стратегия, компрометация. Это середина шкал напористости и эмпатии. Если вы идете на компромисс, вы выбираете средний путь между противоположными взглядами. Это означает согласие на определенные условия и отказ от некоторых других пунктов. Эта стратегия обычно дает ощущение беспроигрышного сценария, когда обе стороны чувствуют, что они что-то выиграли от конфликта. Разъяснено Понятно. Учиться Легко. Уверенность и сопереживание. Уверенность – это способность постоять за себя и сказать, что вы хотите. Когда вы настойчивы, вы отстаиваете себя и то, во что верите. Вы уверены и ясно представляете, чего хотите. Эмпатия — это понимание того, что чувствует другой человек. Это способность видеть вещи с их точки зрения и чувствовать вместе с ними. 20 февраля 2022 г. В чем разница между целями процесса и целями результата? 16 октября 2022 г. |
Они также предпочитают полностью игнорировать проблему.
И поскольку вы пытаетесь разрешить разногласие, важно проявить гибкость.