Тренинг обучение – Курсы, семинары, бизнес тренинги, обучение персонала, курсы повышения квалификации в Москве и Санкт-Петербурге (спб) в 2019-2020 году

Обучение и развитие персонала

На этой странице вы найдете программы тренингов и семинаров, которые ориентированны прежде всего на специалистов и руководителей службы по персоналу: специалистов по обучению, руководителей учебных центров, специалистов по подготовке кадров, сотрудников занятых подбором и оценкой персонала. Здесь есть программы посвященные различным аспектам организации обучения как руководителей и специалистов, так и рабочих кадров.

Строим систему обучения персонала

Идея тренинга родилась из наблюдения и анализа ситуации, складывающейся с обучением на многих современных предприятиях: необходимость обучения персонала является для одних руководителей данью моде, для других – насущной потребностью, связанной с гарантией будущего компании. В обоих случаях необходимо либо время, чтобы самостоятельно продумать и грамотно выстроить систему, либо приобретение консалтинговых услуг, высокая стоимость которых не всегда оправдана, а результат не всегда соответствует ожиданиям. Данный тренинг имеет целью: обучить сотрудников компаний, как своими силами выстроить грамотную и действенную систему обучения. Тренинг основан на личном практическом опыте работы тренера в качестве руководителя отдела обучения и развития персонала российской промышленной компании, входящей в состав крупной международной корпорации Japan Tobacco International.
Все материалы, представленные в тренинге, являются не плодом теоретических размышлений на тему…, но практическими инструментами, показавшими свою эффективность и надежность.

Посмотреть полную программу

Подбор кадров от «А» до «Я»

Цель тренинга: дать участникам алгоритм действий кадровой службы в ситуации интенсивного подбора, отбора и найма персонала.

В результате проведенного обучения участники смогут:

• организовать процесс поиска и найма персонала на предприятии
• грамотно составлять и размещать объявления о вакансиях
• эффективно проводить все этапы собеседования с кандидатами

Посмотреть полную программу

Интервью по компетенциям

Цели: обучить участников технологии проведения интервью на основе поведенческих компетенций. Competency Based Interview зарекомендовал себя как наиболее эффективная и доступная современная технология подбора персонала.
Участники смогут научиться формулировать пробирующие вопросы, проводить интервью с внешними кандидатами, анализировать и оценивать полученную информацию и принимать решения на основе ее сравнения с требованиями к позиции.

Особенность программы: участники отрабатывают навыки проведения интервью и имеют возможность проверить технологию оценки на реальных кандидатах.

Посмотреть полную программу

Обучение рабочих. Инновационный подход (Ключевые рабочие позиции)

Коротко: на тренинге рассматривается вопросы подготовки, стимулирования и удержания высококвалифицированных рабочих на основе внедрения подхода «ключевые рабочие позиции (должности)». Как показывает опыт передовых российских предприятий, внедрение системы ключевых рабочих должностей, помимо решения вопросов комплектации и удержания, дает значительное снижение количества:

• инцидентов
• нарушений технологических инструкций
• нарушений по качеству продукции
• нарушений трудовой дисциплины

Посмотреть полную программу

Современная система наставничества для рабочих

Целевая аудитория: HR, специалисты по работе с персоналом, отделов обучения, учебных центров и корпоративных университетов, все у кого есть интерес к проблеме создания эффективной системы наставничества для рабочих кадров.

Цели курса:

• Показать возможности института наставничества для рабочих в современных условиях
• Изучить принципы создания и механизмы функционирования эффективной системы наставничества.
• Обеспечить участников документами, необходимыми для организации процесса наставничества и его документального сопровождения.

Посмотреть полную программу

Современная система оценки рабочего персонала

В программе:

• Современные требования к оценке рабочих и недостатки традиционных методов.
• Составляющие оценки: оценка профессиональных знаний и умений и оценка результатов труда.
• Проведение оценки в форме тестирования. Как составить профессиональный тест на предприятии?
• Оценка профессиональных умений.
• Оценка результатов труда.Коллективные и индивидуальные.
• Кто и как разрабатывает коллективные и индивидуальные показатели.
• Процедура оценки и документальное сопровождение процесса.
• Использование результатов оценки и многое другое…

Посмотреть полную программу

Близкие по тематике программы:

1. Тренинг для тренеров (базовый уровень)
2. Тренинг для тренеров (продвинутый уровень)
3. Повышение квалификации внутренних тренеров и преподавателей на производстве (базовый уровень).
4. Повышение квалификации внутренних тренеров и преподавателей на производстве (продвинутый уровень)
5. Эффективный наставник на производстве

Статьи по теме:

1. Что такое бизнес-тренинг?
2. Что такое пирамида тренингов? Или о последовательности выстраивания тренингов
3. Когда учеба впрок
4. Посттренинг
5. Менеджер по обучению : первые шаги
6. Обучение – как пятое колесо в телеге
7. Документы и формы для специалиста по обучению

www.training-partner.ru

Тренинг для тренеров

Бизнес-тренер — профессия новая. Для нее еще нет стандартов и четких критериев качества работы, требования к специалистам достаточно размыты. Каким же должен быть эффективный тренер и эффективный тренинг?

Найдите шесть отличий

Работа тренера отличается от деятельности эксперта, преподавателя, психолога, консультанта, тренинг-менеджера или руководителя (таблица).

Эксперт. Как правило, экспертиза носит отраслевой характер. Эта деятельность требует глубокого знания предмета и признанной профессиональной репутации, но не предполагает публичных презентаций. Эксперт всегда располагает достаточным временем для принятия правильного решения, но не имеет права на ошибку. Сложные производственные задачи, решаемые в тренинге, могут потребовать узкоспециальной, правовой или финансовой экспертизы. Поэтому тренер должен заранее оценить, какие проблемные ситуации потребуют экспертного заключения.

Экспертиза в самом тренинге строго ограничена во времени. Слушатели, как правило, хотят получить немедленный ответ на самые сложные вопросы, что заставляет тренера анализировать и давать экспертное заключение в режиме реального времени.

Преподаватель. Отличие тренера от преподавателя, на первый взгляд, не всегда заметно. И тренер, и преподаватель — публичные профессии, требующие эрудиции, навыков презентации, умения планировать учебную нагрузку и, конечно же, контактировать с аудиторией.

Однако задачи, стоящие перед профессиональным образованием и краткосрочным бизнес-обучением, разные. Традиционное преподавание, строится, прежде всего, на передаче накопленного объема знаний. Тренинг же предназначен для быстрого освоения широкого диапазона навыков: от производственных до управленческих.

Однажды в нашем тренинге для тренеров принимала участие эрудированная, молодая, активная участница — преподаватель технического вуза. На любой вопрос у нее была готова цитата: «А Парето думает иначе!», «А у Герцберга написано…», «Вы не верите Хани и Мамфорду?» Но нам, участникам, было важно ее собственное мнение. А вот с этим дело обстояло гораздо сложнее.

Различие позиций преподавателя и тренера определяется отличием задач их профессиональной деятельности: трансляция знаний или решение проблемных ситуаций. Традиционное образование строится на преодолении незнания, поэтому важны объем информации, цифры, цитаты, фамилии. Для тренинга это не очень подходит.

Психолог. Может показаться, что лучшими кандидатами для проведения бизнес-тренинга являются специалисты с психологическим образованием: сама профессия требует навыков доверительного контакта с личностью и группой. Однако в этом случае приоритетом в проведении занятий часто становится не интенсивное обучение слушателей, а изучение групповой динамики, взаимоотношений между участниками группы. Поведение участников и особенности личности становятся предметом повышенного интереса. Всем хочется знать о людях подробнее. Посмотрел внимательно и — все понял: какое было детство, какая структура личности, какой психотип — активный, пассивный, творческий, не очень…

Но, как показал наш опыт, изучение групповой динамики и межличностных отношений не является приоритетным требованием при интенсивном обучении.

Консультант. Это две наиболее близкие профессии: и консультант, и тренер предлагают варианты решения. Каждый из них должен ответить на вопрос: «Почему не получается?»

Но делают они это по-разному. Консультант работает индивидуально, а тренер «ведет» группу. Консультант рекомендует, тренер учит.

Тренинг-менеджер (устар. — методист). Говоря об отличительных качествах тренерской работы, необходимо также рассмотреть отличия позиций тренера и тренинг-менеджера. Часто в объявлениях о вакансиях можно встретить пожелание сочетания этих двух позиций.

Безусловно, тренинг-менеджеру необходимо знать предмет, владеть методиками оценки эффективности обучения, определять приоритеты в обучении. Однако основная его задача все-таки — эффективная организация учебного процесса.

Сочетание управленческих и тренерских качеств у одного человека на практике встречается крайне редко. Более того, решать проблемы обучения персонала организации, будучи ее сотрудником, очень трудно. Внутрифирменная политика и взаимоотношения потребуют от тренинг-менеджера скорее компромиссов, чем решения проблем.

Руководитель. В рамках тренинга полномочия тренера необычайно широки: он может «казнить и миловать», расставлять приоритеты, давать комментарии, делать выводы и подводить итоги.

Единственное, что тренер сделать не в силах, — это принять окончательное решение о внедрении того или иного подхода в деятельность организации. Даже самые лучшие рекомендации могут остаться неуслышанными, если «в комнате нет нужных людей» (Дж. Траут).

Сравнительная таблица
основных отличий профессий «коммуникативного» характера

Профессиональные навыки

Что же должен уметь тренер? Самый очевидный навык в его работе — умение выступать публично. Если вы тренер, вам придется и представляться, и выступать публично, и отвечать на вопросы.

Среди ключевых тренерских навыков отметим также умение определять достижимость целей тренинга. С самого начала от вас потребуется честное понимание того, что тренинг может и где он бессилен.

Тренер должен уметь сформировать целостную концепцию тренинга. Фактически речь идет о выборе основных приоритетов. Подготовленная концепция позволяет ответить на вопрос: «Что станет основным в содержании тренинга, а от чего придется отказаться?»

Далее необходимо подготовить программу. Программа — основа тренинга. Если ее нет — тренерская нагрузка увеличивается в разы. Рабочая программа должна представлять собой логически выстроенную схему мини-лекций и заданий, отражать содержание, учитывать методику обучения, временные рамки и организационные условия.

Важно выбрать адекватные методы. Принято считать, что мастерство тренера проявляется в умении продемонстрировать в тренинге весь ассортимент методов. Это не так, поскольку, честно говоря, работающих методов в тренинге не много.

В тренинге не должно быть сбоев организационного характера, поэтому нужно учитывать и такие приземленные «бытовые» моменты, как выбор аудитории и тестирование оборудования.

Навык работы с группой взрослых участников — один из самых важных в тренерской работе, так же как и умение оценить эффективность тренинга. Говоря о навыках оценки собственной работы, отметим, что тренеру придется оценивать презентационные (на уровне «нравится — не нравится») и реальные результаты.

Специфика тренерской работы (передать максимум практически применимого содержания за минимальное время) требует тщательной подготовки, при этом синтетический и публичный характер профессии не позволяет разделить тренерские навыки на значимые и факультативные.

К счастью, специальные «тренерские» навыки не только помогают успешно проводить тренинг, но могут быть использованы для решения широкого круга управленческих задач. Тренерская подготовка позволяет планировать и проводить самые разные публичные мероприятия: презентации, совещания, семинары, круглые столы, дискуссии отлично помогают в управленческой практике.

Специалисту, оказавшемуся на пути непростой тренерской карьеры, придется многое делать самостоятельно, на свой страх и риск — очерчивать границы профессиональной компетентности, принимать непростые решения, оценивать свои собственные качества и способности.

Задачи решаемые и нерешаемые в тренинге

Принято считать, что нерешаемых задач в принципе не бывает. Вопрос только в цене. В цене для заказчика и в цене для тренера, который возьмется решать заведомо нерешаемые задачи. Заказчик может расстроиться, разочароваться, удивиться и перестать заказывать тренинги у вас. Ваша цена — репутация. Личная репутация, репутация компании и, конечно же, самого тренинга как метода решения бизнес-задач. Поэтому исключительно в интересах тренера ставить и решать разрешимые задачи.

Нерешаемые задачи

Управление персоналом. Тренинг — инструмент работы с персоналом, поэтому возникает идея, что при помощи тренинга можно персоналом управлять. Особенно если управлять в режиме реального времени получается не совсем хорошо.

Но даже самый эффективный тренинг — это временный, разовый проект. В то время как управление персоналом — постоянный процесс. К тому же полномочия тренера не играют никакой существенной роли в ежедневной работе организации. Иллюзия временной замены «непонимающего руководителя» на «понимающего» тренера может повлечь за собой потери.

Мотивация. Мы неоднократно сталкивались с тем, что работников мотивировали участием в тренинге. На наш взгляд, поощрение обучением — не самое удачное решение. Сотрудники, награжденные участием в тренинге, как правило, — самые немотивированные к обучению. Отсутствие отношения к тренингу как ресурсу собственной профессиональной деятельности одновременно рождает сомнения и в тренере, и в себе. Почему тренер не развлекает или недостаточно развлекает? Что во мне не так? Зачем мне тренинг? Каковы последствия?

Несмотря на то что мотивация обучением наряду с мотивацией дополнительной «интересной работой» являются достаточно распространенными формами работы с персоналом в отечественных организациях, такой подход разрушает профессиональные установки сотрудников, заменяя «стремление к обучению» «стремлением к развлечению». Более того, часто на выходе из «тренинга-мотивации» у участников возникает недовольство старым рабочим местом, они начинают поиск новой работы.

Последний шанс перед увольнением. Редко, но можно встретить и противоположную ситуацию — попытку «наказать тренингом». Направление на тренинг означает, что работа сотрудника не устраивает руководство. Но тренинг не стоит рассматривать как карательный инструмент. Во-первых, тренер — не «чистильщик». Во-вторых, обучение под угрозой увольнения — далеко не лучший стимул для освоения новых знаний и навыков. И, наконец, в-третьих, расстаться с сотрудником всегда дешевле, чем обучить его и расстаться.

Обучение «впрок». В одном ряду с «мотивацией обучением» стоит нерешаемая задача обучения «впрок»: даже если в настоящее время участникам новые знания и навыки не очень нужны, они пригодятся в работе через неопределенное время. Аналогичная концепция лежит в основе подготовки кадрового резерва.

Очевидно, что в рамках тренинга участники проявят себя, и смотр состояния кадрового резерва произойдет. Однако основная проблема возникнет на этапе дальнейшего карьерного продвижения или удержания специалистов в рамках прежних функциональных обязанностей. За время «вызревания» резервиста слишком многое может измениться: сама организация, рынок, личные планы человека. Современная ситуация на кадровом рынке (с учетом миграции рабочей силы и кадрового голода) может привести к тому, что участники тренинга займут места на действующих позициях — но в других организациях.

Обученные «впрок» сотрудники — первые кандидаты на поиск другого места работы, поэтому необходимо убедиться, что в дальнейшем специалисту будет обеспечен фронт работ и адекватная оплата труда. Иначе инвестиции в развитие персонала могут обернуться незапланированными издержками.

Продажи навсегда. Производят немногие, а вот торгуют практически все, поэтому конкуренция всегда будет жесточайшая. Необходимость вложений в подготовку торгового персонала признается даже «тренингоненавистниками». Втайне все заказчики надеются, что после тренинга продажи если не будут расти, то хотя бы не будут падать.

Основная проблема состоит в том, что тренер не в состоянии обеспечить «процесс продаж». Главным субъектом воздействия тренера остается группа менеджеров, в то время как без изменения других ключевых составляющих (логистики, организации сбыта, мотивации персонала, маркетинга) усилий «продавцов» может оказаться недостаточно.

Сдвинуть с мертвой точки и обеспечить быстрый рост продаж можно. Выявить проблемы, потребовать личной ответственности, разделить полномочия, отработать алгоритм действий — абсолютно реальные для тренинга задачи. Однако основная задача для организации — обеспечение стабильности и роста, для чего необходимо принятие сложных организационных решений и ежедневная кропотливая работа, направленная на поддержание и укрепление достигнутых результатов.

Климат-контроль. Часто одна из задач тренинга формулируется как «создание в коллективе дружелюбной атмосферы». Да, все хотят ходить на работу как на праздник. Но если начальник отдела рычит, а генеральный «смотрит зверем», трудно рассчитывать, что созданный на тренинге климат взаимопонимания и сотрудничества приживется в компании. Более того, чем лучше будет проведен тренинг, тем быстрее прошедшие обучение сотрудники «потянутся в путь».

Корпоративный досуг. Принято считать, что тренинг — неплохое средство сплочения рабочего коллектива и поощрения сотрудников. И это правда, — в случае совместного решения производственных задач. Но, пожалуйста, не путайте: игры, ручеек, шашлыки, песни под гитару или пафосный фуршет в столичном ресторане — это не тренинг. Это — анимация.

Одна из главных причин «неразрешимости» таких задач — отсутствие у тренера возможности осуществлять управленческую деятельность в организации заказчика. Тренер не может и не должен управлять чужим персоналом, его возможности ограничены. Управленческую поддержку тренера невозможно обеспечить по окончании обучения.

Решаемые задачи

Мы ограничили сферу ответственности тренера «флажками» нерешаемых задач. Тем не менее, важно понимать, каким образом тренинг действительно может стать незаменимым инструментом для корпоративного развития.

Диагностика. Сам факт запроса на тренинг предполагает, что внутренние ресурсы исчерпались, это попытка получить внешнюю экспертизу, внешнюю оценку ситуации. Поэтому первая решаемая задача для тренинга — диагностика ситуации в организации заказчика. Диагностика, как правило, — самостоятельная задача, причем вне зависимости от того, заявлена она в программе отдельным видом работ или нет.

Предметом исследования могут быть высказывания и комментарии участников, новые подходы и предложения, разновекторные взгляды на корпоративную проблематику. Часто после тренинга заказчик спрашивает: «Как мои? Как выступал Иванов, Петров, Сидоров?» Но основное условие при ответе на личные вопросы — избегать оценки поведения участников. Концентрироваться не на поведении, а на содержании выступления сотрудников. Любое переключение оценок в плоскость поведения чревато переходом в режим сплетен, оно может привести к эмоциональным недоразумениям: обидам заказчика (на вас, на себя, на своих подчиненных) и участников (на тренера, на себя, на руководство).

Для обеспечения диагностики имеет смысл сосредоточиться на производственных, отраслевых, организационных особенностях ситуации. Это позволит дать заказчику объективную картину причин возникновения трудностей, для решения которых потребовался тренинг. Во избежание недоразумений с интерпретацией происходящего — смело приглашайте заказчика. Пусть он сам оценивает свои кадровые резервы, делает выводы и принимает решения.

Однако с диагностикой тоже важно не переборщить. Несмотря на важность анализа рабочей ситуации, основной задачей остается все-таки обучение.

Обучение. Ценность тренинга — в интенсивной групповой работе, его основная задача — быстрое освоение и закрепление знаний и навыков. В тренинге можно научиться общаться, слушать, задавать вопросы.

Кроме того, можно научить информировать, излагать свои мысли, готовить письменный текст, анализировать, действовать по алгоритму. Все эти навыки могут отрабатываться на различных тренингах: «Эффективные коммуникации», «Эффективные продажи», «Мастер переговоров», «Искусство телефонных звонков», «Работа с клиентами» и т. п.

При обучении навыкам стоит учитывать три момента.

Во-первых, необходимо выяснить причину возникновения проблемы. Так, например, отсутствие навыков коммуникации может быть связано с неумением общаться или же с узаконенной в компании грубостью.

Во-вторых, приобретенные навыки должны быть востребованы на рабочем месте. Об обучении «впрок» мы говорили выше.

В-третьих, в процессе обучения навыкам необходимо определить не только требования и правила, но также и сопутствующие применению навыков условия. Участники должны получить целостный алгоритм деятельности, который сможет вписаться как в область личной ответственности, так и в контекст внутрикорпоративной работы.

Руководителям любого уровня на рабочем месте необходимы навыки принятия решений, планирования и нормирования нагрузок, распределения обязанностей. Большую группу решаемых задач обучения составляют навыки стратегического управления (планирование, определение приоритетов и пр.). Очевидно, эти навыки — конкурентный ресурс любой компании.

Задачи обучения должны быть своевременны и по «размеру» участникам (чуть сложнее уже выполняемых) и соответствовать их функциональным обязанностям.

«Изменение сознания». Это обеспечение более осмысленного, сознательного отношения сотрудников к себе, своей работе, своей карьере, своей компании. В тренинге предполагается изменение профессиональных установок и ценностей.

Переподготовка специалистов внутри компании наряду с преимуществами имеет определенные риски. Перевод отличного продавца на управленческую должность в том же отделе продаж часто негативно сказывается на результатах всей компании. Кроме того, часто и сами сотрудники не хотят менять свой статус, сложившиеся отношения и устойчивое положение на нестабильность, повышение ответственности и увеличение круга обязанностей.

Тренинг — это метод интенсивной подготовки кадров, он требует проведения:

• подготовительной работы;

• определения готовности к изменениям как структур компании, так и самих сотрудников;

• выявления принципиальных различий между старой и новой деятельностью;

• определения нового круга профессиональных обязанностей;

• формирования личной и профессиональной позиции управленца.

Основным результатом тренинга должно быть четкое понимание участниками специфики своей новой деятельности, принятие круга новых профессиональных задач. Новые навыки и знания в области планирования и управления должны обеспечить специалистам успешный старт в новой карьере.

PR — внешний и внутренний. Специфика групповой работы позволяет продвигать идеи, образы, ценности и управленческие решения.

Внутренний PR (планомерная работа по формированию позитивного имиджа компании для ее сотрудников) позволяет предотвратить возникновение слухов, сплетен, паники, делает понятными решения руководства, дает возможность увидеть позитивную сторону изменений.

Например, внедрение новых управленческих технологий — показателей KPI (Key Performance Indicators) или МВО (Management by Objectives) — способно вызвать стресс, привести к массовому оттоку кадров.

Внешний PR — всегда продвижение идеологии: нормы, ценности и идеи компании транслируются внешним потребителям.

Тренинги также помогают формировать имидж компании среди потенциальных клиентов. (Например, в московском метро появилась реклама с предложением посетить тренинг одной из финансовых компаний по обучению игре на электронной бирже.)

Маркетинг. Краткосрочные тренинги и семинары очень активно используются как инструмент маркетинга и сбыта. Например, обучение библиотекарей, учителей, студентов в регионах новым информационным технологиям повысило спрос на компьютеры и программное обеспечение.

Тренинг является прекрасным инструментом для продажи программных продуктов, книг, услуг и пр.

Личностный рост. Развитие персонала — модная тенденция. Однако в большинстве случаев пристальное внимание к росту личности в тренинге совершенно не учитывает бизнес-задач организации, поэтому чем интенсивнее развивается личность, тем теснее становятся для нее рамки организации! Но для бизнеса важна прибыль, люди являются конкурентным преимуществом компании, инвестиции в персонал делаются только исходя из повышения конкурентоспособности. Корпоративный тренинг не имеет никакого отношения к развитию персонала, о котором так много говорят.

Если рассматривать тренинг как условие активизации внутренних резервов и задавать в тренинге более высокую планку, чем участники привыкли в ежедневной жизни, то личностный рост будет обязательно!

Командообразование. Тренинг командообразования — всегда корпоративное мероприятие. Необходимо сразу отметить: команда — не самоценность и не самоцель, а средство более эффективного решения производственных задач. У нас к команде предъявляются высокие требования — практически семейное взаимопонимание, в то время как зарубежные представления о команде базируются на исключительно функциональном взаимодействии с четким разделением профессиональных позиций.

Самый главный вопрос этого тренинга — ответственность за результаты общекомандного зачета. Именно поэтому образование команды может быть достигнуто с помощью тренинга, нацеленного на решение реальной, выполнимой на рабочем месте задачи.

Решая решаемое

К сожалению, до сих пор одной из основных причин проблем, возникающих между заказчиком и тренером, среди тренеров считается неготовность заказчика к восприятию новых инновационных методов, знаний, навыков. Заказчики, напротив, убеждены, что причина отсутствия результатов тренинга — в некомпетентности тренера, некачественной методике, неправильном содержании.

На наш взгляд, основным условием достижения эффективных результатов является правильно сформулированный и понятый запрос на тренинг. Именно на стадии уточнения запроса возникают основные противоречия, ведущие в дальнейшем к непониманию сторон. В чем они проявляются?

Выяснение и уточнение запроса заказчика проводятся тренерами редко и неохотно. Во многом это вызвано тем, что уточнение запроса требует кропотливой предварительной диагностики, оплачивать которую заказчик не всегда готов. Нередко результаты качественной диагностики позволяют заказчику найти решение стоящих перед ним задач (например, всего лишь разработать понятные должностные инструкции), что может привести к… отказу от тренинга. Поэтому в описаниях работы тренинговых компаний с завидной частотой можно встретить подробное описание диагностики как многоэтапного и отдельно оплаченного процесса.

Поскольку подготовительная работа не является самостоятельным видом деятельности, расходы на ее проведение должны быть включены в общую стоимость работ. Ведь никому не приходит в голову нанимать преподавателя иностранного языка, который просит оплатить его языковую подготовку. Тренер должен быть готов к тренингу. Сроки и условия предварительной аналитической работы во многом зависят от квалификации и опыта: больше опыта — меньше времени на подготовку, меньше опыта — больше.

Таким образом, у тренера при проведении предварительной диагностики могут возникнуть две проблемы: организационная (процедурное согласование с заказчиком условий оплаты всех видов работ) и этическая (говорить или не говорить об открывшихся перспективах из опасения потерять заказ).

От заказчика и от исполнителя потребуется отказ от мифологической веры в широкие возможности тренинга. Отбросив заведомо невыполнимое, тренеру нужно сосредоточиться на том, что действительно можно изменить. Обучение навыкам, использование возможностей тренинга для корпоративного PR, изменение профессиональных установок, создание рабочих команд — все это открывает новые горизонты для позитивных изменений в компании.

Чуркина Мария, Жадько Наталья, hrliga.com

hr-portal.ru

2.2 Тренинг как обучение и развитие

Тренинг порой воспринимается как нечто, связанное с работой — тренинг на рабочем месте, тренинг не на рабочем месте, схему обучения найму персонала. Часто тренинг считают формальным процессом, чьи составляющие: присутствие тренера и наличие раздаточных материалов — у участников «на руках». Лежащие в основе активного обучения принципы научения людей, индивидуальные стили обучения, навыки активного слушания, задавания вопросов и представления обратной связи применяются в тренинге так же, как и в обычном обучении, в чтении лекций, при проведении инструктажа и оценке индивидуальных качеств.

Тренинг предполагает бесчисленное количество вариантов проведения, в зависимости от тренерского стиля и подхода и предпосылок проводимого обучения. Если все варианты расположить вдоль одной прямой, на одном ее конце будут находиться так называемые тренеры-фасилитаторы, использующие небольшое количество формальных упражнений и полагающиеся на собственный опыт генерации идей внутренней группы. Они в большей степени, чем другие, направлены на достижение результата. На другом конце шкалы находятся более традиционные тренеры, занимающиеся «постановкой навыка», которые могут чувствовать себя очень свободно в ораторской среде. Присущий им стиль — это в первую очередь информирование. И те и другие проводят тренинги. Однако опыт, полученный участниками, будет сильно различаться.

Тренеры-фасилитаторы хорошо работают с группами. С помощью собственного творчества и энергии они облегчают включение всех членов группы в работу и поощряют это включение.

Более традиционные тренеры могут найти этот подход очень сложным для воспроизведения. Они стремятся обучить других определенным поведенческим манерам. Их стиль ведения может быть более директивным, многие из них привыкли выступать в роли экспертов.

Для эффективного осуществления обучения в современных условиях необходимо сочетать активное включение участников с дозированным преподнесением информации. Членам группы важно чувствовать, что тренер передал им лично нечто очень ценное. Этим может быть модель поведения, процесс или информация. Участники не хотят приходить к выводу, что тренер не открыл для них ничего нового.

Уже сегодня на смену принятому ранее словосочетанию «тренинг и развитие» все чаще приходит понятие «обучение» или «обучение и развитие».

Обучение людей требует ответственности каждого специалиста, сначала — чтобы позволить обучающимся делать самостоятельные шаги к своему развитию, а затем — чтобы поддержать этот процесс инструктажем, обратной связью и последующим управлением достижениями. Тренеры играют ключевую роль в создании обучающей среды. Секрет успеха при создании обучающей среды заключается в понимании сути процесса научения.

Психологический тренинг строится в соответствии с определенными принципами, под которыми следует понимать основные положения, особенности руководства и правила реализации тренинга как метода.

С.И. Макшанов разделяет принципы тренинга на несколько групп:

1. организационные принципы;

2. принципы создания среды тренинга;

3. принципы поведения участников;

4. этические принципы.

Организационные принципы определяют особенности подготовки и проведения тренинга и включает:

а) принцип комплектования группы тренинга учитывает такие характеристики, как возраст, пол, профессиональную принадлежность, уровень должностной иерархии, а также некоторые психические свойства личности.

б) принцип физической закрытости — тренинговая группа работает в одном и том же составе от начала до конца тренинга.

в) принцип пространственно — временной организации тренинга определяет временные и пространственные характеристики группы.

Принципы создания среды тренинга. Специфическая среда тренинга во многом определяет направленность и эффективность работы. Тренинговая группа является обществом в миниатюре, отражающим внешний мир в искусственно создаваемом взаимодействии. Соответственно психологическая среда тренинга должна выступать фрагментом более широкого социального окружения и соответствовать по основным показателям особенностям значимой реальности. Иначе возникает проблема переноса полученных результатов в лабораторной тренинговой среде в реальную социальную действительность. Также среда тренинга должна иметь достаточную гибкость для ее подстройки в соответствии с используемыми методическими средствами и характером решаемых задач.

Принципы создания среды тренинга включают:

а) Принцип системной детерминации — воплощение в среде тренинга основных факторов изменений психологических феноменов человека и группы.

б) Принцип реалистичности — создание среды, позволяющей в значимых деталях прорабатывать различные социальные и профессиональные ситуации, а также проблемы участников.

в) Принцип избыточности — создание возможностей выбора различных возможностей выбора различных вариантов дальнейшего продолжения тренинга в соответствии с развитием группы и ее содержательным продвижением.

Принципы поведения участников. Поведение участников в любом групповом психологическом тренинге являются структурированным в соответствии с определенными принципами, определяемыми моделью тренинга. В СПТ мы уже выделили некоторые принципы здесь отметим следующие:

а) Принцип моделирования. Моделируются различные ситуации, в которых участники демонстрируют негативные и позитивные формы поведения.

б) Принцип искренности. Подразумевается, что, с одной стороны, каждый участник вправе сам определять меру своей искренности и если он не готов говорить или действовать, то имеет право сказать «нет». Но, с другой стороны, если уж он решил сообщить сведения, то они должны быть достоверные, и если он решил выразить свои мысли или чувства, то это следует делать искренне.

в) Принцип «здесь и теперь». Данный принцип предназначен для преодоления тенденции отвлечения участников от актуальной ситуации происходящего в группе. Тенденция отвлечения в иные области, даже если они и очень интересны, часто бывает вызвана проявлением реакции «ухода» (избегания) от имеющихся проблем и затруднений.

г) Принцип доверительности. Данный принцип ориентирует на уважительное отношение участников друг к другу.

д) Принцип исследовательской (творческой позиции). В тренинговой группе создается креативная среда, стимулирующая участников к самоанализу, поисков вариантов решения проблем, поиску вариантов решения проблем, исследованию особенностей и закономерностей межличностного взаимодействия и познанию других участников.

е) Принцип объективизации (осознания) поведения. Принцип объективизации предполагает перевод поведения участников с неосознанно — импульсивного уровня на осознанный. Основным средством объективизации поведения в тренинге является обратная связь группы.

Этические принципы к ним относятся: принцип конфиденциальности, принцип ненанесения ущерба, принцип соответствия заявленных целей тренинга его содержанию. Данный принцип подразумевает последовательность ведущего в реализации целей, заявленных в начале тренинга.

Заключение

В настоящее время существует множество литературы, предназначенной для изучения проведения психологического тренинга. И поэтому, например, начинающему тренеру, трудно составить стройную и наглядную систему взаимодействия и взаимосвязи различных групповых методов в силу того, что в этой области практика значительно опережает теорию. Как пишет Вачков: «Если начинающий тренер обратится к литературе, описывающей тренинговые методы, то отчаяние его будет безграничным. Мало того, что названий методов очень много, так еще и едва ли не каждый автор понимает под тем или иным методом что-то исключительно свое, родное и горячо любимое.

Поэтому очень важно разобраться и понять, что же такое тренинг.

Тренинг — это не просто групповая дискуссия, не ролевые игры и даже не психогимнастика. Все это вторично и является рабочими метафорами — моделями, с помощью которых происходит влияние на внутренний мир человека.

Работа тренера как минимум двуплановая. С одной стороны, она включает в себя непосредственную организацию взаимодействия участников между собой в виде приемов и процедур. В то же время, тренер должен уметь замечать и одновременно переводить на их язык возникающие при этом на психологическом уровне явления.

Таким образом, психотренинг — это наука и искусство создания в группе событий для участников в их субъективной реальности.

В самом общем виде тренинг можно определить как некоторую ситуацию, в которой с некоторыми людьми происходят некоторые изменения.

В нем принципиально отсутствует жесткий сценарий, ход его развития невозможно предсказать заранее, а какие у кого будут результаты, нельзя гарантировать. То есть, отличительной чертой тренинга является большой уровень неопределенности. Степень неопределенности можно варьировать в зависимости от задач тренинга. Здесь существует такой парадокс — чем меньше тренер навязывает свой сценарий, тем выше уверенность участников, что все идет по его плану.

Тренинг — это общение по особым правилам. Лишь благодаря этим правилам в группе возникает интенсивный контакт.

Тренинг — это специальная атмосфера. Эффективный тренер не думает и, тем более, не предполагает заранее, когда и какие ситуации организовать. Он видит (или чувствует) атмосферу в группе и поступает соответственно ей. Отличительной чертой атмосферы на тренинге является ее эмоциональная насыщенность. Это методический принцип. Тренинг предназначен для передачи знаний, которое невозможно передать словами. Поэтому тренинг — это познание через переживание.

Тренинг, как и любое взаимодействие между людьми, состоит из трех элементов: тренер, участники и программа. В каждой ситуации есть желания тренера, реакции участников и программа тренинга. Программа зависит от самого тренера, его поведение — от поведения участников, в то же время программа должна быть достаточно гибкой, чтобы соответствовать данной конкретной группе.

Ведущий тренинг, его личностные особенности, профессиональные знания и умения являются в определенном смысле средством развития как личности каждого участника, так и группы в целом. В конечном итоге сам ведущий группы, его индивидуальный стиль в совокупности со знаниями и опытом определяют успешность его работы. Упражнения, игры и совокупность всех психологических техник и приемов являются не более чем инструментом в руках мастера. Результат применения этих инструментов зависит в первую очередь от личности мастера, от его профессионализма и только во вторую очередь — от «качества» этих инструментов. И не важно, парадигмы какого психологического направления или какой психологической школы он придерживается. Именно ведущий как профессионал и как личность определяет успешность своей работы.

Введение

1. Сущность и характеристика подходов к социально-психологическому тренингу общения

1.1 Определение понятия «общение» в СПТ

1.2 Структура компетентности в общении. Принципы СПТ

2. Методические приемы и техники в СПТ. Принципы организации тренинга

2.1 Технология моделирования успеха в общении

2.2 Тренинг как обучение и развитие

Заключение

Список литературы

Список литературы

1. Макшанов С.И. Психология тренинга. — СПб.: Образование, 1997.

2. Петровская Л.А. Компетентность в общении. — СПТ.- М.: Изд-во МГУ, 1989.

3. Хараш А.У. Личность в общении / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. — М.: Изд-во МГУ, 1987.

4. Донцов А.И. Общение как фактор развития коллектива / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. — М.: Изд-во МГУ, 1987.

5. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учебное пособие. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1989.

6. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.

7. Карвасарский Б.Д. Психотерапия. СПб: Питер, 2007.

8. Яценко Т.С. Проективный рисунок как вспомогательная методика при групповом обучении общению / Краснодар: Изд-во КГУ, 1983.

9. Вачков И.В. Психология тренинговой работы / М.: Эксмо, 2007.

studfiles.net

Корпоративное обучение

Как это делается:

Мы используем интерактивную видеоплатформу, доступ к которой участник получает через простую ссылку. В виртуальном учебном зале у каждого участника имеется рабочий стол, на котором отображаются слайды презентации, видеоматериалы, тесты, опросы и их результаты, участник слышит и видит преподавателя, а также может общаться с остальными участниками.

Обучение разделено на несколько сессий. Каждая сессия длится от полутора до двух часов. В среднем, для освоения материала стандартного тренинга может потребоваться от 3 до 5 сессий, которые можно распределить во времени удобным для вас образом — например, в конце рабочего дня или в обеденные перерывы. Возможны письменные домашние задания, которые необходимо отправить тренеру до следующей сессии.

Форматы сессий:

Семинар(вебинар)

Вы приходите в виртуальный класс и слышите лектора, видите на экране его презентацию, необходимые для работы файлы. В течение занятия вы можете письменно задавать вопросы и комментировать происходящее. Этот формат удобен, когда дается большой объем теоретической информации. Для работы достаточно наличия встроенных или внешних колонок или любых наушников.

Тренинг

Теоретическая информация перемежается с практическими заданиями, для выполнения которых участникам необходимо активно общаться с тренером и друг с другом. Обязательным условием является наличие у участником подключенного микрофона и наушников. Группы формируются не более 6 человек.

Практикум

Теоретическая информация не рассматривается, занятие посвящается практической отработке навыков. Здесь очень важен контакт тренера и участника, поэтому также обязательным условием является наличие микрофона, наушников и малые группы.

Стратегическая сессия

Мы организуем групповые дискуссии, мозговые штурмы и стратегические сессии для удаленных участников. Для организации эффективного диалога используйте виртуальный флипчарт, «проектор», систему голосования, приватный и общий чат. Вы можете арендовать у нас переговорную и провести совещание самостоятельно, либо воспользоваться услугами профессионального модератора, который поможет удержать диалог в заданных рамках, даст возможность высказаться всем участникам и проследит за регламентом.

Кроме того, мы предлагаем вам готовые сценарии стратегических сессий, направленные на поиск ответов на важные для команды вопросы, решение проблем, сплочение и формирование единых целей.

В зависимости от поставленной задачи, различные форматы сессий можно комбинировать. Например, тренинг по продажам для группы из 12 человек выглядит следующим образом:

Используя возможности дистанционного обучения, вы

Экономите свое время:

• обучение проходит короткими сессиям (от 1 до 3 часов)
• вам больше не надо тратить время на на командировки, перелеты и гостиницы
• персонал может учиться практически без отрыва от производства!

Экономите ваши средства на обучение:

• вы избавляетесь от расходов на проезд, гостиницу и питание для участников и тренеров
• затраты на организацию учебного процесса минимальны — персональный компьютер, подключенный к сети Internet, колонки, микрофон и, при необходимости, веб-камера
• записи тренингов можно использовать многократно

Остаетесь мобильны:

• ваш персонал сможет присутствовать на обучении, находясь где угодно — в офисе, в командировке и даже дома 🙂
• вы сможете воспользоваться услугами тренера, который находится в другом городе или даже в другой стране

Не теряете в качестве:

• участники видят презентации, видео, рабочий стол тренера точно так, как если бы находились в лекционном зале
• участники могут общаться с тренером и другими участниками, задавать вопросы и получать рекомендации
• интерактивное участие повышает эффект присутствия и позволяет участвовать в опросах и голосованиях, выполнять задания и высказывать свое мнение

mba-training.ru