Управление авторитарное: Авторитарный стиль управления | это… Что такое Авторитарный стиль управления?

Авторитарный стиль управления, значение термина

Авторитарный стиль управления

Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «А» → Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления

, стиль деятельности руководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.

АСУ отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. АСУ может быть эффективным:

1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Другие термины на букву «А»

· Абсентеизм
· Абстрактный труд
· Автобиография
· Автономия личности
· Авторитет
· Авторское право
· Агентство по подбору персонала
· Агентство по трудоустройству
· Адаптационный потенциал
· Адаптационный синдром
· Адаптация персонала
· Адаптация работника
· Адаптивная организационная структура
· Адвайзер
· Административный работник
· Адхократическая культура
· Академическая мобильность
· Академические обмены
· Аккордная заработная плата
· Акмеограмма
· Акмеография
· Акмеология
· Аксиология
· Активизирующие методы в профориентации
· Активная кадровая политика
· Акцентуация
· Альтернативный режим работы
· Американские советы по международному образованию
· Американский центр по образованию и тестированию
· Анализ SWOT
· Анализ потребностей организации в персонале
· Анализ потребностей работы
· Анализ производственных операций
· Анализ сценарный
· Анализ требований работы
· Анализ факторный
· Анализ человеческих ресурсов
· Аналитик
· Аналитик работы
· Аналитическая оценка работ
· Аналитические способности
· Андеррайтер
· Андрагогика
· Анкета
· Анкета позиционного анализа
· Аннуитет
· Антикарьерные стереотипы
· Антикарьерные типы
· Антикризисное управление
· Антиципация
· Апгрейд
· Арбитраж трудовой
· Аспирант
· Аспирантура
· Ассертивное поведение
· Ассертивность
· Ассессмент
· Ассимиляция
· Ассистент
· Ассоциация консультантов по подбору персонала
· Астенизация
· Аттестация
· Аттестация кадров
· Аттестация научных и научно-педагогических работников
· Аттестация персонала
· Аудит
· Аудит кадровый
· Аутентичность
· Аутплейсмент
· Аутсорсинг
· Аутстаффинг
· Аффектация
→ Все термины на букву «А«

Материал предоставлен справочником «Энциклопедия Карьера«  → информация для рекламодателей

это что, как выбрать эффективный

Стиль управления — это способы, которые руководитель использует для достижения собственных целей, а также целей компании.

В статье объясняем, какие бывают стили управления, в какие моменты их использовать и как развить какой-либо стиль, если того требуют обстоятельства.

Нет времени читать статью? Найдите ее в нашем телеграм-канале и сохраните себе в «Избранном» на будущее.

Содержание статьи

Что такое стиль управления?

Популярные стили управления

Авторитарный
Демократический
Либеральный

Какие еще бывают стили управления?

Визионерский
Убедительный
Консультативный

Как работать над собственным стилем управления?

Заключение

Что такое стиль управления?

Стиль управления командой или компанией включает в себя то, как человек планирует и организовывает чужую работу, принимает решения, делегирует полномочия и управляет командой.

Стиль управления различается в зависимости от сферы компании, ее деятельности, уровня управления, страны и культуры, а также самого человека.

Эффективный руководитель — это тот, кто может корректировать стиль управления в ответ на разные факторы, сохраняя внимание на поставленной цели.

При принятии решения о том, какой стиль управления использовать, руководители могут учитывать следующие факторы:

• Объем работы, которую необходимо выполнить и сроки выполнения.
• Какая у компании корпоративная культура.
• Насколько профессиональна команда, которой необходимо управлять.

Популярные стили управления

В 1930-е гг. немецкий психолог Курт Левин предложил выделять три основных стиля руководства — авторитарный, либеральный и демократический. Они являются достаточно узнаваемыми и распространенными по сей день.

Авторитарный

Руководитель придерживается четкого понятия — «принимаю решения только я». Он устанавливает конкретные правила, которым должны следовать все сотрудники без исключения. При этом никакой обратной связи от команды не требуется.

Например, руководители ресторанов часто используют авторитарный стиль управления. Посетители приходят в ожидании получить вкусную еду и хороший сервис, а если приходят повторно — ожидают увидеть такой же сервис, как и в прошлый раз.

Поскольку рестораны работают с небольшой маржой и страдают даже от небольших ошибок, руководство сосредоточено на том, чтобы команда выполняла строго конкретную роль, не задавала лишних вопросов или не тратила время на генерацию новых идей.

Этот стиль менеджеры применяют еще и потому, что в ресторанах постоянная текучка неопытных сотрудников. Как правило, человек работает официант непродолжительное время, пока учится на другую профессию.

Какие плюсы:

• Позволяет быстро принимать решения и создает четко определенные роли и ожидания от работы.
• При работе с неквалифицированными сотрудниками или большими командами установление четких границ может позволить держать рабочий процесс под постоянным контролем.

Какие минусы:

• Недовольство сотрудников, что приводит к увеличению текучести кадров. Часто это происходит из-за отсутствия профессионального развития и вовлеченности сотрудников.
• Амбициозные люди в таком месте не задерживаются — очевидно, что никаких новых идей от сотрудников не ждут.

Читайте также: KPI: внедрение системы в работу и расчет показателей

Демократический

При демократическом стиле управления руководитель поощряет совместную работу команды. Руководство предлагает сотрудникам вносить идеи в процесс принятия решений. Это консультативный подход к управлению, который считают одним из наиболее эффективных подходов.

Какие плюсы:

• Такой подход поощряет творчество и участие в процессах принятия решений.
• Участие в развитии компании приводит к тому, что команда становится более мотивированной. Люди чувствуют причастность к делу.

Какие минусы:

• С неопытной командой демократический стиль управления может быть неэффективен. Идеи без опыта за плечами могут оказаться пустыми фантазиями.
• Нужно знать, как работать с сотрудниками, которые стесняются выражать собственное мнение. Они окажутся в стороне от других, более активных людей. А это приведет к демотивации.

Демократичный стиль управления стараются использовать в IT и digital-компаниях, так как в этих сферах новые идеи на вес золота. По такой же системе работают и стартапы, где есть руководитель, но люди совместно ставят задачи и решают проблемы.

Читайте также: Дизайн-мышление: как придумывать нестандартные решения

Либеральный

Здесь руководители больше похожи на наставников, чем на лидеров. Они доступны, если сотрудникам требуется помощь, но часто позволяют команде самостоятельно принимать решения, связанные с работой.
Такой стиль управления можно найти в компаниях, занимающихся проведением праздников, или в креативных агентствах. Творческие люди плохо переносят жесткие рамки: им нужна свобода для того, чтобы раскрыть талант.

Используя этот метод, руководители следят за тем, что происходит с работой, но не слишком контролируют процесс. Конечно, если все идет гладко: не горят сроки, никто не отлынивает от задач и каждый сотрудник понимает, что он делает и зачем.

Какие плюсы:

• Такой подход дает адекватным и мотивированным сотрудникам свободу действия, необходимую для продуктивной работы. Это может быть полезно в творческой среде.

Какие минусы:

• Поскольку этот стиль управления предполагает невмешательство, некоторые сотрудники могут чувствовать себя забытыми. Есть тип людей, которым жизненно важно, чтобы их решения подтверждались кем-то выше.

Читайте также: 5 методов креативного мышления

Какие еще бывают стили управления?

В Интернете можно найти десятки стилей управления. Поделимся еще тремя стилями, которые показались нам полезными.

Визионерский 

Одним из руководителей, использовавших визионерский стиль управления, был Генри Форд. Изображение: Carol W. Gelderman для Britannica

Руководитель вдохновляет и ведет команду за собой. Он объясняет цели и причины и убеждает команду работать над воплощением собственного видения.

Какие плюсы:

• Вовлеченность повышается, потому что сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнять задачи в меру возможностей.

Какие минусы:

• Не каждый руководитель способен вдохновлять. Это не тот стиль, который можно подделать. Сотрудников нужно уметь воодушевлять, иначе они не будут работать хорошо.

Это может быть подходящим стилем в технологических компаниях, которые стремятся найти инновационные решения проблем, или в компаниях, которые имеют «великую цель».

Убедительный

Убедят кого угодно в чем угодно. Кадр из сериала «Форс-мажоры»

В этом стиле руководители используют свои навыки, чтобы убедить сотрудников в том, что решения, которые они принимают, идут на благо компании.

Вместо того, чтобы просто приказывать сотрудникам, руководитель задает вопросы и объясняет, почему нужно поступить так, а не иначе. Это помогает сотрудникам почувствовать, что они являются более надежной и ценной частью персонала и что руководитель точно знает лучше, как поступить.

Какие плюсы:

• Руководство может установить более высокий уровень доверия между собой и сотрудниками. Команда будет легче принимать решения сверху вниз. Любой человек более позитивно реагирует на разум и логику, чем на угрозу наказания.

Какие минусы:

• Сотрудники по-прежнему будут раздражаться из-за ограничений. (На самом деле практически в любом стиле, где есть четко установленные границы, некоторые члены команды будут раздражаться.)
• Этот стиль можно использовать, когда у руководителя намного больше опыта в работе, чем у команды, которую он возглавляет. В этих случаях он является в их глазах экспертом и может взрастить в команде высокую сознательность.

Консультативный 

Изображение: Austin Distel для Unsplash

В этом стиле руководители спрашивают мнения и идеи всей команды. Окончательное решение принимает руководитель, но перед этим он рассмотрит всю информацию, предоставленную сотрудниками.

Этот стиль часто используют в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами. Их вклад необходим руководству для принятия обоснованных решений.

Какие плюсы:

• Этот стиль способствует более глубокой связи между персоналом и руководством и укрепляет доверие внутри команды.
• Руководство растет вместе с командой, поскольку оно учится на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которыми они руководят.

Какие минусы:

• Процесс консультирования персонала может быть трудоемким и длительным.
• Чрезмерная зависимость от этого стиля может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему начальнику. Они начнут начнут спрашивать, почему их всегда призывают помогать решать проблемы, ведь это работа руководителя.

Этот стиль следует использовать при управлении командами со специальными навыками или когда у руководителя нет такого большого опыта в предметной области, как у команды.

Например, руководитель редакции или главред, не обязан глубоко разбираться в трендах, механиках социальных сетей и уметь настраивать таргетированную рекламу — для этого он нанимает опытного SMM-менеджера и таргетолога.

Читайте также: Тимбилдинг: что это такое и как правильно его организовать

Как работать над собственным стилем управления?

Стиль управления, несовместимый с конкретным человеком, проектом или ситуацией, может попросту не работать. Проблема в том, что достаточно сложно выдавать себя за того, кем не являешься.

Лидеры, которые по умолчанию придерживаются одного режима управления, не сомневаясь в результатах своих методов, менее эффективны.

Важный шаг к улучшению стиля управления включает в себя оценку личных и командных потребностей и сравнение с текущей ситуацией:

• Важно, чтобы руководитель смотрел на подчиненных, которые его окружают, и спрашивал себя: «Удовлетворяют ли мои решения потребности сотрудников, а не только компании?».
• Если нет, нужно подумать о том, как закрыть пробел в собственных навыках, определить вехи для достижения цели и регулярно отслеживать прогресс.
• Чтобы тренировать стили управления, достаточно знать об их существовании и обращать внимание на окружение, с которым вы взаимодействуете.
• Можно запросить конструктивную обратную связь от непосредственных подчиненных, коллег или руководства. Нет ничего зазорного, чтобы честно и открыто поговорить с сотрудниками и узнать, все ли их устраивает в работе.

Читайте также: 4 стиля руководства компанией: когда их лучше использовать

Заключение

Успешные руководители понимают, что для разных сценариев и проектов нужны разные стили. Могут даже понадобиться разные стили для каждого члена команды.

Новому младшему сотруднику может понадобиться руководитель с авторитарным стилем управления, пока новичок не освоится с работой. В то время как мотивированный и надежный сотрудник преуспеет в условиях либерального управления.

У каждого стиля разные преимущества и недостатки. Нет одного подхода на все случаи. Важно обратить внимание на собственный характер, ценности компании и обязательно — на команду, которая вас окружает.

Высоких вам конверсий! 

17-06-2022

Интернет-регулирование и новые политические протестные движения

Авторитарное управление (кибер-)обществом: Интернет-регулирование и новые политические протестные движения 0008 Просмотр книги

---

Creator

Керр, Жаклин Александра

Советник

Balzer, Harley D

ORCID

0000-0001-8185-3109

Резюме

За последние два десятилетия государства во всем мире боролись с проблемой понимания влияния Интернета и сетевых информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) на их общества и определения того, как лучше всего регулировать и управлять этими новыми технологиями. Эта проблема была особенно острой для гибридных и авторитарных режимов, где доступность этих технологий предложила фундаментальные сдвиги в формах выражения и ассоциации, потенциально доступных гражданам. Но реакция режимов резко различалась: одни осваивали Интернет и ИКТ, инвестировали в инфраструктуру и относительно закрывали глаза на новые формы дискурса и активности, которые они порождали, в то время как другие пытались различными способами жестко ограничить политическое использование Интернет и связанные с ним технологии.

 

В этой диссертации используется подход смешанного метода для анализа глобальных закономерностей принятия политики в отношении Интернета в гибридных и авторитарных режимах, а также предлагается предварительная модель ключевых причинно-следственных факторов и процессов, влияющих на выбор политики, в частности на выбор того, следует ли принимать ограничительную политику, ограничивающую использование Интернета. и содержание или разрешить разработку и доступ к динамичному Интернету без цензуры. Рассматриваются роли политической нестабильности, развития сектора ИКТ, стратегии легитимации режима, нормативного давления, авторитарного обучения и других факторов. Анализ с большим N выявляет глобальные закономерности интернет-ограничений, в частности, отмечая кластеризацию политики в регионах и среди государств, разделяющих схожие культурные ценности и тип режима. Анализ исследует, как эти модели меняются по мере роста проникновения Интернета. Более подробное отслеживание процессов следует за лонгитюдными изменениями политики в государствах бывшего советского региона и их последствиями, изучением сходств и различий в подходах, принятых режимами региона, отслеживанием случаев координации и распространения политики, а также анализом влияния различных подходов к Интернету. контроль над развитием онлайн-дискурса и активизма. Тематические исследования России и Казахстана основаны на более чем годовом полевом исследовании, посвященном критическим периодам изменения политики и адаптации в ответ на внутреннее и международное давление.

 

Описание

Кандидат наук.

Постоянная ссылка

http://hdl.handle.net/10822/1042836

Дата публикации

2016

Субъект

Авторитаризм; Сравнительная политика; Информационная безопасность; Международные отношения; Интернет-политика; Россия и Евразия; Политическая наука; Международные отношения; Политическая наука; Международные отношения;

Тип

тезис

Дата отмены эмбарго

2019-01-06

Издательство

Джорджтаунский университет

Объем

487 листов

Коллекции

• Департамент правительства

Метаданные

Показать полную запись элемента

Различные стили управления | Введение в бизнес

Результаты обучения

• Различие между авторитарным, либеральным и демократическим стилями управления
• Различия между трансформационным, трансакционным и нарциссическим стилями лидерства

Независимо от своего положения в организации менеджеры должны действовать как лидеры. Некоторые люди думают, что лидерство означает направлять других для выполнения конкретной задачи, в то время как другие считают, что это означает мотивировать членов вашей команды, чтобы они были лучшими. Каковы бы ни были различия в акцентах или формулировках, следующее определение, вероятно, является справедливым: лидеры — это люди, которые знают, как достигать целей и вдохновлять людей на этом пути. ^[1] В бизнес-среде лидерство также означает способность поделиться четким видением того, куда движется компания, предоставляя при этом знания, информацию и методы, необходимые для достижения этой цели.

Менеджер может использовать различные подходы к руководству и надзору за организацией. Стиль менеджера, дающий указания, определяющий стратегию и мотивирующий людей, является результатом его или ее личности, ценностей, обучения и опыта. Давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных стилей управления и обстоятельства, при которых каждый из них наиболее уместен.

Автократический/авторитарный стиль управления

При автократическом стиле управления полномочия по принятию решений сосредоточены в руках менеджера. Авторитарные менеджеры не принимают никаких предложений и не рассматривают инициативы подчиненных. Этот стиль управления эффективен для быстрого принятия решений, но, как правило, не способствует вовлечению сотрудников или поддержанию удовлетворенности работников. Когда менеджеры склонны использовать этот стиль?

• В кризисных ситуациях, когда нецелесообразно запрашивать мнение сотрудников, менеджеры могут стать авторитарными. Например, менеджер может приказать сотрудникам покинуть здание из-за пожара или другой чрезвычайной ситуации. Тратить время на то, чтобы обратиться за советом или мнением, не только нецелесообразно, но и может поставить под угрозу жизнь.
• Традиционно, если рабочая сила состоит из низкоквалифицированных рабочих, вклад сотрудников не поощряется, поскольку считается, что он имеет ограниченную ценность или важность. Однако более дальновидные менеджеры считают ценным любой вклад рабочих, независимо от уровня их квалификации.

Laissez-Faire/Free-Rein стиль управления

Laissez-faire стиль управления иногда описывается как «невмешательство», потому что менеджер делегирует задачи подчиненным, практически не давая указаний. Если руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, слишком много отстраняется, иногда это может привести к снижению производительности, сплоченности и удовлетворенности. При этом типе управления подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов. Когда менеджеры используют этот подход?

• Когда работники обладают навыками самостоятельной работы, мотивированы и несут ответственность за результаты (хорошим примером являются врачи), управление по принципу невмешательства может быть эффективным. Высококвалифицированным сотрудникам требуется менее частый инструктаж, и менеджеры должны полагаться на них, чтобы использовать свой профессиональный опыт для принятия обоснованных решений.
• Руководители творческих или новаторских сотрудников часто используют этот подход для поощрения творчества. Например, программисты, художники или графические дизайнеры могут извлечь выгоду из невмешательства в управление. Менеджеры уходят с дороги, чтобы освободить место для новых идей, творческого решения проблем и совместной работы.

Партиципативный/демократический стиль управления

При партиципативном или демократическом стиле управления менеджер разделяет полномочия по принятию решений с членами группы. Этот подход ценит индивидуальные интересы и точки зрения, а также способствует сплочению команды. Совместное управление может помочь сотрудникам чувствовать себя более заинтересованными в решениях, результатах или выборе, который они сделали, потому что они имеют право голоса. Когда это правильный управленческий выбор?

• Когда организация вступает в переходный период — например, слияние или поглощение, выход на новый рынок, закрытие предприятия или добавление новых продуктов, — менеджеры должны направлять персонал во время изменений. Такие обстоятельства предполагают корректировку и адаптацию для большой группы людей, поэтому менеджеры могут обнаружить, что стиль управления, основанный на участии, является наиболее эффективным.
• Компании часто сталкиваются с новыми или неожиданными проблемами. В трудные времена находчивые менеджеры будут запрашивать мнение сотрудников на многих уровнях организации. Демократический подход может выявить людей с бесценным опытом, советами и решениями.

Каждый стиль управления может быть эффективным, если он соответствует потребностям ситуации и используется опытным, универсальным менеджером. Лучшие менеджеры владеют несколькими стилями и способны здраво оценить, какой из них подходит для решения поставленной задачи.

Практический вопрос

Трансформационный стиль лидерства

Трансформационные лидеры работают с подчиненными, чтобы определить необходимые изменения, создать вдохновляющее видение и поделиться им, а также добиться изменений вместе с преданными членами группы. Трансформационное лидерство служит для повышения мотивации, морального духа и производительности труда последователей с помощью различных механизмов. К ним относятся подключение чувства идентичности и себя последователя к проекту и к коллективной идентичности организации; быть образцом для подражания для последователей, чтобы вдохновлять их и повышать интерес к проекту; призыв к последователям взять на себя большую ответственность за свою работу; и понимание сильных и слабых сторон последователей, что позволяет лидеру согласовывать последователей с задачами, которые повышают их производительность. Трансформационных лидеров часто идеализируют и рассматривают как моральные образцы за их вклад в команду, организацию или сообщество.

Стиль транзакционного лидерства

Транзакционное лидерство было впервые описано Максом Вебером в 1947 году, а затем Бернардом Бассом в 1981 году. Этот тип лидерства, также известный как управленческое лидерство, фокусируется на контроле, организации и производительности. В отличие от трансформационных лидеров, те, кто использует транзакционный подход, не стремятся изменить будущее — они ценят статус-кво. Транзакционные лидеры обращают внимание на работу своих последователей, чтобы найти ошибку или отклонение и добиться их согласия с помощью системы вознаграждений и наказаний. В основе этой системы вознаграждения/наказания лежат два фактора: условное вознаграждение и управление в порядке исключения. Условное вознаграждение обеспечивает вознаграждение (материальное или психологическое) за усилия и признает хорошую работу. Управление по принципу исключения позволяет лидеру поддерживать статус-кво; руководитель вмешивается, когда подчиненные не достигают приемлемого уровня производительности, и инициирует корректирующие действия для повышения производительности.

Нарциссический стиль лидерства

Нарциссические лидеры дальновидны и харизматичны, они способны привлекать и вдохновлять последователей. Антрополог и психоаналитик Майкл Маккоби отмечает, что «одна из причин, по которой мы обращаемся к продуктивным нарциссам во времена великих перемен, заключается в том, что они имеют наглость проталкивать массовые преобразования, которые периодически предпринимает общество. Продуктивные нарциссы — это не только любители риска, готовые выполнить работу, но и заклинатели, способные обратить массы своей риторикой». ^[2] Нарциссизм существует в диапазоне от нормального до патологического. По мнению Маккоби, нарциссических лидеров можно рассматривать как продуктивных или непродуктивных. Хотя нарциссические лидеры могут быть трансформационными лидерами, они также могут быть токсичными для организации. Нарциссы склонны прислушиваться только к информации и советам, которые поддерживают их точку зрения, независимо от реальности. Их чувство высшей самооценки в сочетании с постоянной потребностью в самоутверждении устраняет независимое мышление и создает культуру людей «да». Организации, возглавляемые нарциссами, обычно характеризуются жесткой внутренней конкуренцией и меняющимися союзами. Эта культура может быть заряжающей энергией или, если все и вся воспринимается как угроза, разрушительной.

PRactice Question

На самом деле у лидеров столько же вкусов, сколько у мороженого. Существует гораздо больше типов, чем три описанных выше. Некоторые лидеры руководят, а другие более расслаблены и больше напоминают тренеров, чем боссов. Лидеры также могут не всегда руководствоваться одним и тем же стилем. Бывают случаи, когда менеджеры должны занимать твердую позицию, принимая важные решения самостоятельно, а иногда они работают со своими сотрудниками, чтобы достичь консенсуса, прежде чем действовать. У каждого стиля есть свое место и свое время, и у каждого менеджера есть свой предпочтительный подход. Взгляните на генерального директора Japan Airlines, представленного в следующем видео, и на то, что его действия говорят о его стиле управления и лидерства.

Вы можете просмотреть стенограмму «Скромный генеральный директор» (откроется в новом окне).

Корпоративная культура

Стиль руководства менеджеров в организации обычно указывает на основополагающую философию или ценности организации. Набор установок, ценностей, и стандартов поведения , который отличает одну организацию от другой, называется корпоративной культурой. Корпоративная культура развивается с течением времени и основывается на накопленной истории организации, в том числе на видении ее основателей. На это также влияет доминирующий стиль руководства в организации. Свидетельство культуры компании можно увидеть в ее героях (например, покойный Энди Гроув из Intel 9).0087 [3] , мифы (рассказы о компании передавались от сотрудника к сотруднику), символы (например, галочка Nike) и церемонии. Культура Google, работа в команде и поощрение инноваций, иногда упускается из виду, а ее льготы для сотрудников игнорируются. Но оба важны для корпоративной культуры компании. С 2007 года Google находится на вершине списка журнала Fortune «100 лучших компаний для работы» – ежегодного списка, составленного на основе результатов опроса сотрудников, составленного независимой компанией Great Place to Work®. ^[4] «Мы никогда не забывали со времен нашего стартапа, что великие дела происходят чаще в правильной культуре и среде», — сказал представитель компании в ответ на то, что компания впервые заняла первое место. ^[5]

Культура может быть нематериальной, но она оказывает огромное влияние на моральный дух сотрудников и успех компании. Google подходит к моральному духу аналитически. Когда выяснилось, что матери увольняются из компании чаще, чем другие группы сотрудников, компания усовершенствовала свою политику отпусков по уходу за ребенком. Результатом стало 50-процентное сокращение текучести кадров среди работающих мам. Аналитический подход наряду с мероприятиями по формированию культуры, такими как ратуши во главе с чернокожими сотрудниками и союзниками, поддержка трансгендерных сотрудников и семинары по бессознательному предубеждению, — вот почему сотрудники говорят, что Google — это безопасное и инклюзивное место для работы. ^[6]  Очевидно, руководители Google осознают, что корпоративная культура имеет решающее значение для общего успеха компании.

Поддержите!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

---

1. Карамела, Самми. «4 способа определить лидерство». Ежедневные деловые новости. 21 сентября 2017 г. По состоянию на 25 июня 2019 г. http://www.businessnewsdaily.com/3647-leadership-definition.html. ↵
2. Маккоби, Майкл. «Лидеры-нарциссы: невероятные плюсы, неизбежные минусы». Гарвардский бизнес-обзор. Январь 2004 г. По состоянию на 25 июня 2019 г.. https://hbr.org/2004/01/нарциссические-лидеры-the-incredible-pros-the-inevitable-cons. ↵
3. Эндрю С. Гроув, 1936–2016, Intelcom, https://newsroom.intel.com/news-releases/andrew-s-grove-1936-2016/, по состоянию на 16 сентября 2017 г.) ↵
4. «Как the Best Are Measured», Great Place to Work,  https://www.greatplacetowork.com, по состоянию на 30 октября 2017 г. ↵
5. Oscar Raymundo, «5 причин, по которым сотрудники Google думают, что это лучшее место для работы», Inc.

   No related posts.