Успешная социализация это: Понятие социализации. Успешная социализация.

Содержание

Социализации успешной концепция Н. Смелзера » Социология молодежи. Электронная энциклопедия

Социализации успешной концепция — совокупность теоретических положений, обоснованных выдающимся американским социологом Нейлом Смелзером (род. в 1930 г.) по проблеме результативности процесса социализации личности.

Нейл Смелзер, опираясь на разработки теоретиков социализации, представил многостороннюю характеристику процесса накопления индивидами социального опыта и социальных установок, выделив значимое для социологического объяснения социализации положение: социализация дает людям возможность взаимодействовать и обеспечивает сохранение общества в ходе смены поколений (Смелзер, 1994). То есть социализация имеет две цели: способствовать интеракции людей на основе социальных ролей и обеспечить сохранение общества благодаря усвоению его новыми членами сложившихся в нем убеждений и образцов поведения. Смелзер рассматривает процесс социализации через призму его успешности.

Успешная социализация, как отмечает Смелзер, обусловлена тремя факторами: ожиданиями, изменением поведения и стремлением к конформизму. Люди почти не имеют врожденных моделей поведения, но они наделены способностью их освоить. Культурные ценности от законов до неписаных правил хорошего тона регулируют поступки и стремления людей. Каждое общество ценит определенные личностные качества выше других, и дети осваивают эти ценности благодаря социализации. Отсутствие единообразия в поведении показывает, что по своей сущности социализация — двусторонний, разнонаправленный процесс формирования неповторимой личности. Происходит взаимовлияние между биологическими факторами и культурой, а также между теми, кто осуществляет социализацию и социализируется. Резюмируя полемику социобиологических подходов к анализу социализации, Смелзер поясняет, что биология действительно устанавливает общие рамки для человеческого естества, но в этих пределах люди проявляют исключительно высокую приспособляемость: они усваивают определенные образцы поведения и создают социальные институты, регулирующие использование или преодоление биологических факторов, а также позволяющие находить компромиссные решения этой проблемы.

Смелзер подчеркивает, что социализация является непрерывным процессом и никогда не кончается, но существуют различия между социализацией детей и взрослых. Он выделяет сложившиеся в социологии адаптивистский и развивающий подходы исследования социализации. Сторонники адаптивистского подхода рассматривают социализацию как ответ на кризис. Они обычно считают, что изменение процесса социализации во взрослом возрасте объясняется тем, что переживания и кризисы в жизни взрослых и детей различны. Жизнь взрослых рассматривается как ряд ожидаемых и неожиданных кризисов, которые необходимо осмыслить и преодолеть. Разрешение одного кризиса не всегда помогает выдержать следующий. Развивающий подход подразумевает, что процесс социализации взрослых не исчерпывается преодолением одного кризиса и переходом к другому. Сторонники этого подхода полагают, что кризисы создают основу для дальнейшего роста, что в процессе социализации происходит постоянный личностный рост.

Смелзер не ограничивается пониманием социализации как развития личности по восходящей. Он определяет такую важную ее характеристику, как ресоциализация, называя ресоциализацией усвоение новых ценностей, ролей, навыков вместо прежних, недостаточно усвоенных или устаревших. Агентами социализации, по Смелзеру, являются социальные институты, отдельные люди и группы, которые способствуют социализации. Социализация никогда не может быть эффективна на сто процентов. Успешная или неудачная социализация зависит от того, насколько сработали все составляющие ее условия и факторы.

Лит.: Ковалева, А. И., Луков, В. А. (1999) Социология молодежи: Теоретические вопросы. М. : Социум. 351с.; Смелзер, Н. (1994) Социология: пер. с англ. / науч. ред. издания на русск. яз. В. А. Ядов. М. : Феникс. 688 с. ; Смелзер, Н. (1992) Социология // Социол. исследования. № 4. С. 79–91; Смелзер, Н. (1993) Социализация: основные проблемы и направления исследований // Социальная психология. Хрестоматия: учеб. пособие для студентов вузов / сост. Е. С. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М. : Аспект Пресс. С. 322–349.

А. И. Ковалева

Успешная социализация в детском саду

Готовясь стать родителями, мы попадаем в мир приятных хлопот, среди которых, кроме неизбежных вопросов материального и бытового характера, перед нами встают и другие, как нам кажется, более значимые вопросы: «Как правильно воспитать ребенка?», «Как обезопасить его существование?», а главное — «Как сделать так, чтобы малыш был счастлив?»

А что значит «быть счастливым» для ребенка? Многие родители решают эту проблему интуитивно: «Значит быть любимым». И с этим сложно, да и не нужно спорить. «Правильные» мамы и папы стараются окружить малыша заботой, нежностью и любовью. Но рано или поздно настаёт время, когда уже решенная однажды проблема встаёт снова на нашем пути. Если раньше мы наблюдали каждый вздох и каждый шаг, опекали и контролировали, то по мере взросления своего чада родители всё менее способны влиять на его настроения и решения. Отчасти это происходит потому, что большую часть времени ребенок теперь проводит не дома, а в социальных институтах общества: в детском саду, в школе, в кружках. И вот приходит как-то домой сынишка из школы весь потрепанный с очередным синяком и на все вопросы отвечает угрюмым молчанием. Или дочка с утра устраивает сцену со слезами, отказываясь идти в детский сад, потому что с ней там никто не дружит. Вот тут и оказывается, что одной родительской любви ребенку недостаточно. Становясь членом общества, частью детского коллектива, он нуждается в полноценном общении, ему необходимо иметь друзей, единомышленников, ему важно, чтоб к его словам прислушивались. Если на первом этапе взросления любовь родителей является обязательным условием позитивного развития ребенка, то дальше куда заманчивее для него становятся признание в коллективе, самовыражение и самореализация. Что же мы можем сделать, чтобы на этом этапе наши дети не потерпели фиаско? Как обезопасить их? Как помочь?

Здесь нелегко дать правильный ответ, потому что проблема кроется в неверной постановке вопроса.

Мы не можем и, как нам кажется, не должны огораживать детей от их собственного первого опыта, пусть даже негативного (конечно, это не касается критических ситуаций). Странно выглядит мама, пришедшая в школу разбираться, почему у сына нет друзей или почему дети не позвали его в поход и т. п. «Взрослые» советы и наставления тоже зачастую не решают детских проблем. Единственное, что мы можем, — это внимательно выслушать наше чадо, дать понять, что нам важно всё, с чем он или она к нам приходит, поддержать и создать благоприятные условия для того, чтоб ребенок нашел в себе силы сам решить проблему. Всё остальное нам приходится оставлять и доверять воспитателям, педагогам, учителям и классным руководителям, ведь именно они становятся «свидетелями» социализации наших детей, их первых попыток завоевать своё место в коллективе. Важно, что умение «правильно» общаться (социальная роль — «Ребенок как член коллектива») начинает формироваться уже в детском саду. Однако если ранее направлению «социализация» в дошкольной педагогике уделялось не столь большое место, то теперь многие исследователи подробно разрабатывают методики так интересующего нас раздела.

Одним из таких исследователей является Гришаева Наталья Петровна — научный руководитель ОИП ЮЗАО, старший научный сотрудник ИС РАН, эксперт в области социально-психологических проблем дошкольного образования.

Нашему детскому саду «Лучик» повезло попасть в число учреждений, работающих по технологии Натальи Петровны. С 2013 года детский сад на Остоженке стал инновационной площадкой по внедрению «Современной технологии эффективной социализации ребёнка в образовательном комплексе».

В 2013 году мы начали с того, что в распорядок дня дошкольниов старшей группы включили ещё один режимный момент — «Круг рефлексии». Обычно после полдника ребята и воспитатель закрывали шторы, включали релаксирующую музыку, собирались в кружок на ковре и, передавая из рук в руки свечу, обсуждали волнующие их события, возникшие проблемы, разрешали ссоры и разногласия. Каждый ребенок имел право высказаться, каждый должен был научиться слушать и слышать товарища, каждый имел право на своё мнение.

Здесь воспитатель не хвалил и не порицал, но мог лишь тоном, голосом, мимикой дать понять, «что такое хорошо, а что такое плохо». Чаще обсуждались темы нравственности, либо насущные вопросы и проблемы, потому что ребенок может высказываться откровенно и учиться только тогда, когда тема беседы действительно волнует его. Вначале мы, несомненно, столкнулись с трудностями: некоторые не хотели ждать своей очереди, перебивали, не слушали своих товарищей; некоторые были «закрыты» и не желали посвящать остальных в свои мысли; кто-то перешёл в «открытое сопротивление» и отказывался участвовать в общих обсуждениях. Мало-помалу ситуация нормализовалась и мы стали сталкиваться с этими трудностями всё реже и реже. Умение слушать и выражать свои мысли, находить слова для того, что происходит внутри тебя, умение сопереживать, поддерживать, решать проблему, а не становиться её заложником, — вот к чему хотели мы прийти, ежедневно собирая ребят в кружок.

Ещё один нетрадиционный метод коррекции социальных навыков — проведение Проблемных ситуаций. Это искусственно смоделированные в детском саду ситуации, требующие определенного морально-нравственного поведения детей. Например, ситуация «Воспитатель заболел», когда ребята видят плохое самочувствие педагога и должны откликнуться на эту проблему «и сердцем, и делом». Или ситуация «Бабушка потерялась», когда старушка приходит в детский сад и не может найти своего внука, ей тяжело стоять, хочется попить и она совсем не знает, как ей поступить. После проведения Проблемной ситуации проводится Круг рефлексии, дети отвечают на вопросы: «Что произошло?», «Что делал ты?», «Что ты чувствовал?», «Что сделаешь ты, если это произойдет ещё раз?» В данном случае мы преследуем цели морально-нравственного развития.

В 2014-15 годах, кроме Кругов рефлексии и Проблемных ситуаций, в «Лучике» активно стали проводиться Клубные часы. В течение одного часа дети всех групп могут свободно перемещаться по всему детскому саду, в помещениях которого на это время открываются «клубы» — своего рода мастер-классы на самые разные темы.

Так наши ребята попробовали делать печенье, стирать, мастерить украшения к празднику, сажать растения и многое другое.

Естественно, вводится набор правил поведения (ходить спокойно, говорить спокойно, не отнимать игрушки, возвращать игрушки на место после игры и др.), нарушение которых приводит к удалению с клубного часа (ребенок возвращается к себе в группу). После Клубного часа ребята собираются на ковре на Круг рефлексии. Они рассказывают, в каких «клубах» были, что понравилось, где и почему они, может, не успели побывать и как поступят в следующий раз. Нужно сказать, что ребята с нетерпением ждут каждого Клубного часа и часто спрашивают, когда будет следующий. Цель проведения этих мероприятий — научить детей планировать, правильно распределять своё время, контролировать своё поведение, — одним словом, разитие саморегуляции.

Проблема успешной социализации всегда будет актуальна, потому что от этого зависит, какими вырастут наши дети, будут ли они успешны, счастливы, добры, какие люди будут их окружать, смогут ли они справиться с возникшими трудностями. Задумайтесь о том, что приобретение социальных навыков и формирование морально-нравственных ценностей начинается уже сейчас, пока вы на работе, а ваш ребенок в детском саду.

Несомненно, социализация как освоение социальных ролей не может происходить вне коллектива, но это не значит, что родители полностью изолированы от протекания этого важного процесса.

Во-первых, семья — это тоже социальный институт. Развиваясь, ребенок впитывает всё, что происходит вокруг него; проигрывая социальные роли «мама/папа», «брат/сестра» и т.п., он зачастую воспроизводит поведение членов его семьи. Так эти первые игры становятся его первым опытом; реакции, поведение принимаются как норма и далее переходят в сферу бессознательного. Постарайтесь помнить о том, что в данный момент Вы — авторитет и пример для вашего ребенка, что для него важно всё, что вы скажете и сделаете.

Во-вторых, родители косвенно могут принимать участие в социализации их детей и в других социальных институтах. Так, например, после проведения в детском саду «Лучик» Проблемных ситуаций, Клубных часов, важных Рефлексивных кругов, длительных сюжетно-ролевых игр было бы неплохо, если дома малыш мог поделиться своими впечатлениями со своей семьёй: рассказать, что его взволновало, что понравилось, а что, может быть, расстроило. Здесь родителям важно внимательно выслушать своего ребенка, обсудить волнующие его темы. Если у него возникают какие-либо сложности, попытайтесь вместе понять причину и придумать возможные выходы из ситуации. Главное — не ругать и не читать наставлений, это скорее только отдалит от вас ваше чадо, чем заставит прислушаться к советам. Лучше дать понять ребенку, что его проблемы очень важны для вас, что вы разделяете его чувства (поробуйте назвать их и описать), и тогда, скорее всего, решение проблемы придёт само собой без советов взрослых.

Будьте рядом, не забудьте поинтересоваться у малыша, как он провел свой очередной день в саду, выслушайте и постарайтесь понять — эти малости станут важным шагом к успешной социализации вашего ребенка.

Автор: Багаева Елена Вячеславовна
Воспитатель подготовительной группы детского сада на Остоженке.

Организационная социализация | Центр повышения качества развития рабочей силы

Что такое организационная социализация?

Организационная социализация, также называемая адаптацией, представляет собой «…процесс, посредством которого новички превращаются из организационных аутсайдеров в своих» (Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007, стр. 707). Общая цель организационной социализации — облегчить адаптацию новичка (Bauer & Erdogan, 2011). В частности, адаптация означает, что новые сотрудники понимают ключевые задачи своей работы (т. е. ясность ролей), уверены в своей способности выполнять ключевые задачи своей работы (т. организация (т. е. общественное признание) и понимать культуру организации (например, цели, ценности, нормы).

Как характеристики и поведение на индивидуальном уровне, так и усилия на организационном уровне связаны с адаптацией новичка (Bauer et al. , 2007). На индивидуальном уровне характеристики сотрудника (например, проактивная личность, экстраверсия) и поведение (например, поиск информации, построение отношений) связаны с адаптацией (см. обзор Bauer & Erdogan, 2011). Однако, поскольку многие характеристики и модели поведения на индивидуальном уровне не могут быть гибкими, в целом они представляют собой менее многообещающие цели вмешательства; таким образом, это резюме будет сосредоточено на усилиях на организационном уровне.

Тактику организационной социализации можно охарактеризовать по шести параметрам (Van Maanen & Schein, 1979):

Коллективный или индивидуальный: степень, в которой новички разделяют общий групповой опыт по сравнению с индивидуальным
Формальная или неформальная: формальная тактика включает в себя предоставление новичкам набора официально предписанных и индивидуальных условий помимо опытных сотрудников, например, через академию или стажировку, тогда как неформальная тактика включает незапланированное обучение методом проб и ошибок при работе среди опытных сотрудников
Последовательный или случайный: степень, в которой новички проходят отдельные этапы
Фиксированная или переменная последовательность: степень, в которой процесс социализации имеет установленный график
Серийный или раздельный: степень, в которой существующие работники помогают социализировать и наставлять новичков
Инвеститура или отчуждение: степень, в которой личность новичка подтверждается, а не лишается

Наиболее распространенный способ оценки тактики организационной социализации — это самооценка из 30 пунктов, которая называется Шкала тактики социализации (Джонс, 1986). Примеры включают: «Эта организация проводит всех новичков через один и тот же набор учебного опыта», «Большая часть моих профессиональных знаний была приобретена неформально путем проб и ошибок» и «Опытные члены организации рассматривают консультирование или обучение новичков как одно из своих основных направлений деятельности». основные должностные обязанности в этой организации».

Адаптация новичка, которая служит основным признаком эффективности усилий по организационной социализации, измерялась двумя способами (Bauer & Erdogan, 2011). Более распространенный подход заключается в использовании независимых измерений каждого основного индикатора адаптации (ясность роли, самоэффективность и социальное признание; культура обычно не включается в этот подход). В качестве альтернативы есть несколько многомерных мер социализации (например, Chao, O’Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 19).94; Хауэр, Макан и Винтер, 2003 г.). Литература на сегодняшний день не дает четких рекомендаций по предпочтительному подходу, но важно отметить, что все результаты, обсуждаемые ниже, основаны на первом подходе; необходимы дополнительные исследования для изучения второго подхода.

Почему важна организационная социализация?

Организационная тактика социализации и адаптация новичков важны, поскольку они связаны с несколькими результатами рабочей силы. В целом, стратегии социализации в умеренной степени связаны с восприятием пригодности, удовлетворенности работой, организационной приверженности и намерений бросить работу. Они скромно связаны с производительностью труда и текучестью кадров (Bauer et al., 2007; Saks, Uggerslev, & Fassina, 2007). Считается, что стратегии социализации работают за счет улучшения приспособления новичков, что затем улучшает результаты. Имеющиеся на сегодняшний день данные обеспечивают предварительную поддержку этого утверждения, хотя необходимы экспериментальные исследования для преднамеренного внедрения и проверки эффектов различных стратегий социализации.

Какие стратегии организационной социализации считаются наиболее эффективными?

Вообще говоря, и по большей части, как адаптация новичков, так и результаты рабочей силы лучше, когда организационная тактика социализации включает в себя коллективный и формализованный опыт среди новичков, последовательный опыт в соответствии с установленным графиком, поддержку и наставничество со стороны существующих работников, а также признание и поддержку отношения, навыки и способности вновь прибывших (Bauer et al. , 2007; Saks et al., 2007).

Более конкретные связи между тактикой, адаптацией новичка и результатами рабочей силы зависят от типа тактики социализации. Тактика, наиболее тесно связанная с результатами, — это поддержка существующих сотрудников и поддержка отношений, навыков и способностей новичков (Saks et al., 2007). В свете этого организациям следует укреплять связи между новыми и опытными сотрудниками. Это может включать в себя возможности скрытия работы; использование постоянных членов организации для руководства и воспитания новых сотрудников; предоставление положительных, последовательных отзывов о работе новых сотрудников; постоянное профессиональное наставничество; и проверка уникальных идентификаторов новых сотрудников. Менее важно, чтобы социализация новичков осуществлялась как набор опыта, предназначенного исключительно для групп новичков, за исключением опытных сотрудников. Если это практично и может быть достигнуто, это может быть полезно, но остальные стратегии имеют более сильную связь с адаптацией новичков. Опять же, важно предупредить, что из-за характера исследования до сих пор нет доказательств того, что такие стратегии напрямую вызывают изменения в приспособлении новичков или результатах; необходимо дальнейшее тестирование.

QIC-WD Takeaways

Стратегии организационной социализации (или адаптации) характеризуются в соответствии с шестью параметрами: коллективный или индивидуальный, формальный или неформальный, последовательный или случайный, фиксированный или переменный, серийный или дизъюнктивный, а также инвестирование или изъятие.
Адаптация новичка считается ближайшей целью и показателем эффективности усилий по социализации. Адаптация чаще всего определяется как ясность роли, самоэффективность и социальное признание, хотя есть некоторые исследования, которые отходят от этого подхода.
В целом, стратегии социализации в умеренной степени связаны с восприятием пригодности, удовлетворенности работой, организационной приверженности и намерений уволиться. Они скромно связаны с производительностью труда и текучестью кадров.
Как адаптация новичков, так и результаты рабочей силы улучшаются, когда организационная тактика социализации включает в себя коллективный и формализованный опыт среди новичков, последовательный опыт в соответствии с установленным графиком, поддержку и наставничество со стороны существующих работников, а также признание и поддержку отношений, навыков и способностей новичков.
Стратегии социализации, которые наиболее тесно связаны с результатами, — это поддержка со стороны существующих сотрудников и поддержка отношений, навыков и способностей новичков.
С точки зрения как адаптации новичков, так и результатов рабочей силы менее важно, чтобы социализация новичков осуществлялась как набор опыта, предназначенного исключительно для групп новичков, за исключением опытных сотрудников.
Необходимы экспериментальные исследования, чтобы проверить влияние тактики организационной социализации на адаптацию новичков и результаты работы.
Практикам или исследователям, которые хотели бы оценить тактики организационной социализации, следует рассмотреть шкалу тактик социализации из 30 пунктов . Обратите внимание, что если стратегии социализации стандартизированы и известны (например, есть ли когорты, есть ли фиксированный график), использование этой шкалы неинформативно и может создать ложное ощущение изменчивости там, где ее нет.
Обзор лучших практик социализации сотрудников см. в Bauer (2010).

Ссылки

Бауэр, Т. (2010). Адаптация новых сотрудников: максимизация успеха. Александрия, Вирджиния: Фонд Общества управления человеческими ресурсами.

Бауэр, Т., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д., и Такер, Дж. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–21.

Бауэр, Т., и Эрдоган, Б. (2011). Организационная социализация: эффективная адаптация новых сотрудников. В С. Зедек (ред.), Справочник APA по психологии ввода-вывода (том 3, стр. 51–64). Вашингтон, округ Колумбия: APA Press.

Бергер, Ч. Р. (1979). Помимо первоначального взаимодействия: неопределенность, понимание и развитие межличностных отношений. В H. Giles & RN St Clair (Eds.), Язык и социальная психология (стр. 122–144). Балтимор: University Park Press.

Чао, Г. Т., О’Лири-Келли, А., Вольф, С., Кляйн, Х., и Гарднер, П. (1994). Организационная социализация: ее содержание и последствия. Журнал прикладной психологии, 79 , 730–743.

Хойтер, Дж. А., Макан, Т. Х., и Винтер, Дж. (2003). Измерение социализации новичков: Конструктивная проверка по многомерной шкале. Журнал профессионального поведения, 63 , 20–39.

Джонс, Г. Р. (1996). Тактика социализации, самоэффективность и приспособление новичков к организациям. Академия управления, 29 , 262–279.

Сакс, А., Уггерслев, К., и Фассина, Н. (2007). Тактика социализации и приспособление новичка: метааналитический обзор и проверка модели. Журнал профессионального поведения, 70 , 413–446.

Ван Маанен, Дж., и Шейн, Э. Х. (1979). К теории организационной социализации. Исследования организационного поведения, 1 , 209–264.

Автор(ы)

Мартин Холл, доктор философии, Университет Луисвилля

Меган Пол, доктор философии, Университет Небраски-Линкольн

Предлагаемое цитирование

Холл, М., и Пол, М. (2020, 2 сентября) . Резюме зонтика: Организационная социализация . Центр повышения качества кадрового развития. https://www.qic-wd.org/umbrella/organizational-socialization

Для получения общей информации о сводках Umbrella посетите https://www.qic-wd.org/umbrella-summaries-faq

Вернуться к список зонтичных резюме

9.2 Социализация – введение в профессиональное развитие

Вспомните, когда вы в последний раз вступали в новую организацию. Какими видами деятельности вы занимались, чтобы освоить свою роль? Что сделала организация, чтобы вы почувствовали себя частью команды? Чтобы научить вас, как выполнять свою работу и как правильно вести себя на рабочем месте? Процесс изучения норм, ценностей, убеждений организации и ваших ожидаемых ролевых ожиданий называется «социализацией». Когда мы говорим об организационной социализации (Jablin, 2001; Kramer, 2010a), мы рассматриваем те непрерывные поведенческие и когнитивные процессы, посредством которых люди присоединяются, интегрируются и покидают организации, а также команды и группы внутри них. Это процесс «изучения основ» и приобретения набора соответствующих ролевых моделей поведения. Благодаря социализации мы развиваем рабочие навыки и отношения и приспосабливаемся к групповым нормам и ценностям.

Социализация связана с успехом сотрудников и организации. Процессы социализации рассматриваются как центральные для принятия ролей, аккультурации новичков, отношения и поведения сотрудников, а также формирования личности новичков (Jablin, 2001; Kramer, 2010a, 2010b). Те члены, которые участвуют в успешной социализации, часто лучше справляются с рабочими задачами, с меньшей вероятностью добровольно покидают организацию и чувствуют себя более связанными на работе. Процессы социализации также связаны с повышенной приверженностью, инновациями и удовлетворением от работы. Подумайте об организации, к которой вы чувствуете сильную приверженность. Это может быть место, где вы сейчас работаете или работали. Это может быть место, где вы работаете волонтером, поклоняетесь или даже кооператив, где вы покупаете продукты. Обмен информацией между людьми занимает центральное место в социализации. Люди участвуют в сборе, обмене и обработке информации, чтобы узнать, что значит быть членом группы.

Люди формируются не просто организациями и группами, к которым они присоединяются. Вместо этого социализация представляет собой двойной процесс.

Организация может попытаться привести новых членов в соответствие со своими организационными ценностями организационными способами, такими как программы обучения сотрудников, справочники и общественные мероприятия (и это лишь некоторые из них). Мероприятия FHSU «40 дней в форте» знакомят новичков с жизнью кампуса. Такое согласование может способствовать сплочению рабочей группы. Организации и их представители, такие как супервайзеры, также обучают задачам и навыкам, и мы получаем информацию о людях вокруг нас и об организации от наших новых сотрудников.

С другой стороны, человек также влияет на организацию. Индивидуализация — это процесс, в котором новобранец создает свою собственную роль, выходя за рамки поставленных перед ним задач или находя новые способы выполнения задач.

Частью процесса становления инсайдером является поиск информации о задачах, отношениях и нас самих в организации, а также выяснение того, как мы вписываемся в организацию и окружающих нас людей.

В то время как литература по социализации различается, в этом тексте мы рассмотрим четыре стадий организационной социализации: стадий ожидания, встречи, метаморфозы и стадии выхода (Jablin 2001).

Стадия ожидания — это время до входа в организацию, когда закладываются ожидания от «встречи» (Jablin 2001). Подумайте о времени до того, как вы получили степень в FHSU. Каким, по вашему мнению, будет ваш опыт? Какие ожидания вы установили? Где вы взволнованы? Может, немного нервничаешь? Вступая в любую новую организацию, новый член попытается представить себе, каким будет его опыт.

Один из аспектов предвосхищающей стадии начинается с очень раннего возраста. Профессиональная предвосхищающая социализация (Kramer, 2010b) включает выбор, который мы вырабатываем на протяжении всей жизни на основе информации, которую мы получаем от нашей семьи, сверстников и друзей. Подумайте о том, какое значение придается высоко ценимым в нашем обществе должностям, таким как врачи, ветеринары, юристы. Эти представления могут быть подкреплены средствами массовой информации и нашим образованием. Не зная конкретной организации, в которую мы вступаем, мы все равно готовы узнать, как работают организации и членство в каких организациях более ценится в нашем обществе. Мы развиваем это, слушая разговоры окружающих нас людей, сообщения из средств массовой информации, от наших учителей, семьи и друзей.

Как только мы узнаем, в какую организацию мы будем входить, мы начинаем Организационную упреждающую социализацию (Jablin, 2001). Мы собираем информацию, которая помогает нам сформулировать наши ожидания от опыта. Источники этой информации могут включать организационные форумы, такие как веб-сайты, мероприятия, межличностное общение с текущими или бывшими сотрудниками и другие организационные документы. Подумайте об информации, которую вы искали о FHSU перед началом занятий. Скорее всего, вы узнали, какие занятия вы посещаете, каково будет ваше расписание, какие материалы вам нужны и где вы будете жить, если будете посещать занятия в кампусе. Возможно, вы также искали информацию о своих преподавателях и делали выбор в расписании в зависимости от того, с кем вы хотели работать.

В то время как новички ищут информацию, организация также пытается предоставить новичкам информацию, которая заинтересует новобранцев. Традиционные сообщения организации обычно направлены на продажу организации. Сообщения будут подчеркивать выгодные аспекты работы с организацией. Для FHSU некоторые из этих основных моментов могли быть небольшими размерами классов, высокоэффективными и внимательными преподавателями, и как мы могли забыть, что у него одни из самых низких затрат на обучение в стране.

Другие сообщения пытаются представить более реалистичную картину организации. Сообщения направлены на честное изображение организаций, рассказывая о хороших и сложных аспектах: «Колледж — это отличный опыт, но вам нужно много работать, чтобы добиться успеха».

Реалистичный предварительный просмотр вакансий (RJP) — это любой метод, который организация использует, чтобы помочь потенциальным членам получить сбалансированную картину положительных и отрицательных аспектов работы, которую они будут выполнять, и организационного климата до вступления в организацию. Может быть, кто-то из вас приезжал на кампус, встречался с профессорами и присутствовал на занятиях.

Реалистичный предварительный просмотр работы может быть частью собеседования при приеме на работу, и его можно увидеть, посетив организацию перед поступлением, поговорив с текущими членами организации и пройдя стажировку. Точный RJP в сочетании с возможностью для потенциальных членов отказаться от дальнейших действий в стремлении к членству может снизить текучесть кадров, а также расходы на найм и обучение, отсеяв людей, которые не хотят той работы, которую может предложить агентство. Это часто приводит к более высокому уровню удовлетворения на этапах встречи и метаморфозы.

Этап встреч — это первое знакомство с организацией (Jablin, 2001). Это может быть первый день или дни на работе, а может длиться недели, если не месяцы. Часто новички испытывают «шок реальности» — то, что Хьюз (1958) использовал для характеристики чувства, которое новички часто испытывают при входе в незнакомую организационную среду. Те ожидания, которые мы установили перед входом в организацию, скорее всего, не будут реальностью ситуации. У нас часто есть нереалистичные ожидания или преувеличенное представление о том, какой будет работа, а затем мы сталкиваемся с неудовлетворенные ожидания или получить меньше желаемого, чем ожидалось. Мы можем войти в кризисный период , когда человек не знаком с организацией, и его постоянно бомбардируют новыми сообщениями от организации. Чтобы ориентироваться в неспокойных водах, мы часто полагаемся на референтные группы или сверстников, чтобы изучить веревки.

Мы занимаемся осмыслением : пытаемся понять, что происходит. Мы можем заниматься социальное обучение , которое происходит путем моделирования поведения других. Мы смотрим на людей, которые дольше проработали в организации, и моделируем свое поведение в соответствии с их поведением. Мы также ищем подкрепление. Если мы выполняем задачу так, как нам кажется лучше всего, мы ищем награды, подтверждающие, что мы поступаем правильно.

Благодаря социальному обучению и подкреплению новички узнают два типа информации об организации: информацию о ролях и информацию об организационной культуре. Связанная с ролью Информация включает в себя информацию, навыки, процедуры и правила, которые человек должен усвоить для выполнения работы (связанной с задачей). Организационная культура Информация включает в себя неписаные правила и практики тех, кто работает в организации (ориентированные на отношения). Также обращаем внимание на памятных сообщений. Мы общаемся через рассказы и короткие сообщения, которые слышим при входе в новые организации, и пытаемся вжиться в свои роли. Развитие ролей начинается при входе в организацию и продолжается через метаморфозы.

Третий этап социализации — Метаморфоза. Согласно Kramer (2010a), этот период представляет собой «время, когда человек является активным, установленным или полноправным членом организации». На этом этапе мы знаем, что включает в себя наша роль в организации, и с легкостью ее выполняем.

Развитие роли включает в себя три взаимосвязанных этапа:

Принятие ролей — это когда руководитель просит новичка выполнить ряд действий, чтобы оценить таланты, навыки и мотивацию сотрудника; начальник дает роль, а подчиненный ее берет.
Создание роли — это когда участник стремится изменить характер роли и способ ее исполнения — включает переговоры между лидером и участником, обмен ресурсами (время сотрудника и вознаграждение лидера)
ролевая рутинизация — это когда роль подчиненного и ожидаемое поведение начальника хорошо понимаются обеими сторонами. Это становится рутиной.

Каждый член может пережить поворотных моментов (Буллис и Бах, 1989) или моментов, когда он становится более (или менее) связанным с организацией. Подумайте о ключевых моментах, когда вы чувствовали себя более или менее связанными с FHSU. Как эти моменты повлияли на ваше нынешнее представление об университете и о вашем месте в нем? Какие ситуации или опыт повлияли на то, насколько вы чувствовали себя связанными с организацией? Например, после разговора с профессором в рабочее время вы можете почувствовать себя более связанными с FHSU или после повышения по службе вы можете почувствовать большую связь со своей работой.

Последним этапом является Exit Stage (Jablin, 2001). Это разъединение или выход из организации. Это может быть как добровольным, так и принудительным и относится к вопросу текучести кадров в организациях. По словам специалиста по кадрам Джеймса Дель Монте (Гринвуд, без даты), прямые затраты на заполнение ИТ-позиции стоимостью 60 000 долларов в год варьируются от 10 000 до 49 000 долларов (включая такие расходы, как: плата за трудоустройство, стоимость собеседования, плата за обучение, реклама, переезд).