Успешная социализация это: Позитивная и негативная социализация

21. Понятие социализации. Успешная социализация.

Социализация — процесс, в ходе которого беспомощный младенец постепенно превращается в обладающее самосознанием разумное существо, понимающее суть культуры, в которой он родился. С самых первых мгновений своей жизни новорожденный испытывает нужды и потребности, которые в свою очередь влияют на поведение тех, кто должен о нем заботиться. Социализация связывает друг с другом различные поколения. Рождение ребенка изменяет жизнь тех, кто ответственен за его воспитание, и кто таким образом приобретает новый опыт. Несмотря на то, что процесс культурного развития протекает более интенсивно в младенчестве и раннем детстве, чем на позднейших стадиях, обучение и приспособление пронизывают весь жизненный цикл человека.

Боулби утверждал что для развития в младенчестве самое важное — это материнская любовь, однако решающую роль играет не контакт с матерью и даже не то, что подразумевается под отсутствием любви. Важное значение имеет чувство безопасности, обеспечиваемое регулярными контактами с любым близким существом.

Т.о. мы можем сделать вывод, что соц. развитие человека фундаментальным образом зависит от наличия длительных связей с другими людьми в раннем возрасте. Это ключевой аспект социализации для большинства людей во всех культурах, хотя точная природа социализации и ее последствий в разных культурах варьируются.

Успешная социализация предполагает эффективную социальную адаптацию человека, а также его способность в определенной мере противостоять обществу, жизненным ситуациям, которые мешают его саморазвитию, самореализации, самоутверждению. Адаптированный в обществе человек, не способный противостоять ему(конформист), является жертвой социализации. Человек, не адаптированный в обществе, также является ее жертвой(девиант). Гармонизация человека и его окружения, смягчение неизбежных противоречий между ними является одной из важных задач социализации. Поэтому «воспитание» начинает принимать иной смысл: не передача социального опыта, а управление социализацией, гармонизация отношений, организация свободного времени.

Теории социализации детей.

Фрейд: Человеч. поведением управляет бессознательное, кот. Формируется в детстве. Ребенок нуждается в телесном контакте с мамой – эротич. аспект. Время для социализации – 4-5 лет – период выхода из Эдиповой стадии (уходит из под юбки мамы).

Дж.Мид: Социализация может быть успешна до 15-16 лет. Основное — имитация окружающих через игру. 4-5 лет — принятие роли другого (водит машину – водитель, куличи — повар). Эволюция от “I” до “Me”. I – комочек желаний, которые он не может контролировать, не социализирован. Me – когда ребенок может видеть себя глазами окружающих. В 4-5 способности к самосознанию. 8-9 — ребенок усваивает понятие «обобщенный другой».

Основные теории развития детей.

Социализация – это очень сложный процесс становления и развития личности. Подразумевает процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических механизмов, социальных норм и ценностей, которые необходимы для развития и функционирования в рамках того или иного общества.

Исследователи, специализирующиеся на изучении процесса социализации, прежде всего выделяют детскую социализацию, как самую важную. Ученые ставят некую границу говоря, что если до 4-5 лет процесс социализации был упущен, то после этого возраста многое уже не восполнить.

I. Теория Зигмунда Фрейда. В первые годы жизни человеку закладывается его подсознательное. Ребенок – существо с потребностями, обладает энергией, но управлять ею не умеет. Потребности его удовлетворяются, но не сразу, что для него очень болезненно. В детстве особенно зависим от матери (до 4лет). А дальше уже автономен.

II. Теория Джорджа Герберта Мида. Также выделял возраст до 4-х лет – социализация и развитие ребенка особенно важны,  но не считал, подобно Фрейду, этот процесс столь напряженным. Особую роль в развитии ребенка отводил игре, в процессе которой ребенок играл соц. роль учителя, доктора, мамы ( игра «дочки и матери»), т.к. склонен подражать.

Мид различает два аспекта формирования личности:

1.  Я (I) — это комок личных желаний. 2. Мне (Me) – это более социализированная личность (более подросший ребенок).

 III. Подход Жана Пиаже – швейцарский врач, детский психиатр. Выделял несколько ступеней: 1.сенсомоторная (рождение-2годика) – окружающий мир осваивается за счет прикосновений, физических манипуляций.

2. дооперациональная стадия когнитивного познания (2-7лет) – главное: развитие речи ребенка. Речь немного эгоцентрична, хочет, чтобы к нему прислушивались. 3. стадия конкретных операций (7-11лет) например, могут запоминать стихи. 4. стадия формальных операций (11-15лет) ребенок видит решение возникших проблем.

Агенты (институты) социализации детей:

1. семья;

2. в традиционной культуре – религия.

3. окружение сверстников;

4. школа, институты образования;

5. СМИ в современном обществе.

Успешная социализация детей с ОВЗ

В современном мире проблема социального развития подростков становится одной из актуальных задач. Родители и педагоги обеспокоены тем, чтобы ребенок, входящий в этот мир, стал уверенным, счастливым, умным, добрым и успешным.

Социализация — это процесс становления личности, ее обучения, воспитания и усвоения социальных норм, ценностей, установок, образцов поведения, присущих данному обществу.

Психологи рассматривают социализацию ребенка в триединстве ее проявления:

• адаптация к социальному миру;
• интеграция и принятие социального мира как данности;
• дифференциация – способности и потребности изменять, преобразовывать социальную действительность, социальный мир и индивидуализироваться в нем.

Дети с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ)

— это  дети с физическими и (или) психическими недостатками, имеющие ограничение жизнедеятельности, обусловленное врожденными, наследственными, приобретенными заболеваниями или последствиями травм.

Ребенок с проблемами в развитии вследствие своего нарушения нуждается в особых условиях для успешной социализации в общество, в специальном лечении и образовании.

Комплексная реабилитация ребенка с ОВЗ понимается как процесс и система медицинских, психологических, педагогических и социально-экономических мероприятий, направленных на устранение или возможно более полную компенсацию ограничений жизнедеятельности, вызванных нарушением здоровья со стойким расстройством функций организма.

Цель данной реабилитации определяется как восстановление социального статуса, достижение  материальной независимости и  социальной адаптации.

Задачи реабилитации решаются в основном в системе специальных учебных заведений или реабилитационных учреждений, предназначенных для проведения медико-социальной реабилитации.

Для успешной социализации ребенка с ОВЗ педагогам необходимо грамотно реализовывать основные цели и задачи социально-реабилитационного процесса:

• учитывать характеристику психического развития каждого ребенка до коррекционного воздействия и желательные изменения, которые должны произойти в его психике на определенном этапе социально-реабилитационного процесса;
• целенаправленно воспитывать ребенка  с ОВЗ как полноценную личность, гражданина с правами и обязанностями;
• принимать ребенка, как активного равноправного соучастника социально-реабилитационного процесса, имеющего собственную логику поведения;
• вырабатывать у ребенка систему потребностей и специальных качеств, необходимых для вхождения в сложный мир социальных отношений;
• опираясь на возрастные психологические особенности ребенка, раскрывающие структуру целостной личности ребенка в ее становлении и развитии, относиться к нему как к субъекту самопознания и самосовершенствования;
• совершенствовать систему комплексных психолого-педагогических воздействий на ребенка, которые, дополняя друг друга, могут оказать максимальное влияние на развитие его как личности.

Родителям ребенка с ОВЗ необходимо оказать ему помощь, проявить внимание, вселить веру в себя:

1. Необходимо искренне гордиться успехами своего сына или дочери

Всегда случаются успехи и провалы, но если родители будут хвалить ребенка и акцентировать внимание на успехах, это выработает у него позитивный настрой. Помня о своих победах, ребенку будет легче подготовить себя к положительному результату.

2. Поддерживать ребенка в его начинаниях

Родителю следует открыто высказывать свое одобрение, если ему нравится новая идея его сына или дочери. Поддержка вселит веру и укрепит уверенность в себе. Если ребенок делится с родителями своими планами, важно внимательно выслушать его и помочь в осуществлении планов. Необходимо в любом случае с уважением отнестись к его мыслям и идеям.

3. Не вспоминать о неудачах

Воспоминания о неприятных моментах могут оставить след в душе, и в дальнейшем негативно отразиться на действиях во взрослой жизни.

Родителям не стоит напоминать о неудачах своим детям. Лучше будет показать, какой полезный опыт можно извлечь из данной ситуации. Так же не стоит высказывать сожаления и упрекать ребенка.

4. Не нужно ругать за ошибки

Не ошибается тот, кто ничего не делает. Важно понять, что ребенок только в начале жизненного пути, и надо позволить ему учиться на своих ошибках, объяснить неприемлемость этого поступка, но не ругать его.

5. Не читать нотаций

Есть разница между учением, когда ребенок воспринимает информацию, которую до него доносят, и поучением, когда тот ничего не хочет слушать, но родители постоянно пытаются ему рассказать, что, зачем и как необходимо делать. Это плохо влияет на уверенность в себе, так как на подсознательном уровне родитель внушает ребенку, что тот все делает неправильно и таким способом понижает его самооценку.

6. Не заставлять постоянно быть лучшим во всем

Гордитесь ребенком, даже если он не первый и не лучший. Ведь не зря же говорят, что главное это участие, а не победа. Ваша вера и поддержка важны для ребенка в любом возрасте и жизненном этапе.

Также стоит отметить, что психологи выделяют важные принципы для комфортной социализации детей с ОВЗ:

1. Принцип опоры на положительные и сильные стороны личности ребенка.  У каждого ребенка, даже если у него имеются значительные проблемы в развитии, есть стремление к нравственному самосовершенствованию. Это стремление можно и погасить, если с ним обращаться с помощью упреков и нотаций, и усилить, если взрослый вовремя заметит даже малейшие положительные изменения в поведении или деятельности ребенка. Если ребенок, овладевая новыми формами поведения и деятельности, добивается положительных результатов, он переживает радость, что укрепляет уверенность в своих силах, стремление к дальнейшему росту.

2. Принцип психологической комфортности предполагает создание в социально-реабилитационном процессе доверительной, раскованной, стимулирующей активность ребенка атмосферы, с опорой на внутренние мотивы и, в частности, на мотивацию успешности.
3. Принцип опоры на ведущую деятельность. Процесс социальной реабилитации на разных возрастных этапах ребенка должен соответствовать ведущей деятельности, характерной для каждого возрастного этапа (игра, учение, общение) и психологическим возможностям и ограничениям, связанным с возрастными особенностями (самооценка, самосознание и др.).

Одним из условий успешной социализации детей с ограниченными возможностями здоровья является подготовка их к самостоятельной жизни, поддержка и оказание им помощи при вступлении во «взрослую жизнь». Условия современной действительности требуют качественно нового, социально направленного подхода к психолого-педагогическому обеспечению социальной практики каждого ребенка с ОВЗ, педагогически целесообразной самоорганизации его жизнедеятельности.

  Вся информация взята из открытых источников.
Если вы считаете, что ваши авторские права нарушены, пожалуйста, напишите в чате на этом сайте, приложив скан документа подтверждающего ваше право.
Мы убедимся в этом и сразу снимем публикацию.

9.2 Социализация – Введение в профессиональное развитие

Вспомните, когда вы в последний раз вступали в новую организацию. Какими видами деятельности вы занимались, чтобы освоить свою роль? Что сделала организация, чтобы вы почувствовали себя частью команды? Чтобы научить вас, как выполнять свою работу и как правильно вести себя на рабочем месте? Процесс изучения норм, ценностей и убеждений организации и ваших ожидаемых ролевых ожиданий называется «социализацией». Когда мы говорим об организационной социализации (Jablin, 2001; Kramer, 2010a), мы рассматриваем те непрерывные поведенческие и когнитивные процессы, посредством которых люди присоединяются, интегрируются и покидают организации, а также команды и группы внутри них. Это процесс «изучения основ» и приобретения набора соответствующих ролевых моделей поведения. Через социализацию мы развиваем рабочие навыки и отношения и приспосабливаемся к групповым нормам и ценностям.

Социализация связана с успехом сотрудников и организации. Процессы социализации рассматриваются как центральные для принятия ролей, аккультурации новичков, отношения и поведения сотрудников, а также формирования идентичности новичков (Jablin, 2001; Kramer, 2010a, 2010b). Те члены, которые участвуют в успешной социализации, часто лучше справляются с рабочими задачами, с меньшей вероятностью добровольно покидают организацию и чувствуют себя более связанными на работе. Процессы социализации также связаны с повышенной приверженностью, инновациями и удовлетворением от работы. Подумайте об организации, к которой вы чувствуете сильную приверженность. Это может быть место, где вы сейчас работаете или работали. Это может быть место, где вы работаете волонтером, поклоняетесь или даже кооператив, где вы покупаете продукты. Обмен информацией между людьми занимает центральное место в социализации. Люди участвуют в сборе, обмене и обработке информации, чтобы узнать, что значит быть членом группы.

Люди формируются не просто организациями и группами, к которым они присоединяются. Наоборот, социализация — это двойной процесс.

Организация может попытаться привести новых членов в соответствие со своими организационными ценностями организационными способами, такими как программы обучения сотрудников, справочники и общественные мероприятия (и это лишь некоторые из них). Мероприятия FHSU «40 дней в форте» знакомят новичков с жизнью кампуса. Такое согласование может способствовать сплочению рабочей группы. Организации и их представители, такие как супервайзеры, также обучают задачам и навыкам, и мы получаем информацию о людях вокруг нас и об организации от наших новых сотрудников.

С другой стороны, человек также влияет на организацию. Индивидуализация — это процесс, в котором новобранец делает роль своей собственной, выходя за рамки поставленных перед ним задач или находя новые способы выполнения задач.

Частью процесса становления инсайдером является поиск информации о задачах, отношениях и нас самих в организации, а также выяснение того, как мы вписываемся в организацию и окружающих нас людей.

В то время как литература по социализации различается, в этом тексте мы рассмотрим четыре стадий организационной социализации: предварительная стадия, встреча, метаморфоза и стадия выхода (Jablin 2001).

Предвосхищающая стадия — это время перед входом в организацию, когда устанавливаются ожидания «встречи» (Jablin 2001). Подумайте о времени до того, как вы получили степень в FHSU. Каким, по вашему мнению, будет ваш опыт? Какие ожидания вы установили? Вы были взволнованы? Может, немного нервничаете? Вступая в любую новую организацию, новый член попытается представить себе, каким будет его опыт.

Один из аспектов предвосхищающей стадии начинается с очень раннего возраста. Профессиональная предвосхищающая социализация (Kramer, 2010b) включает выбор, который мы вырабатываем на протяжении всей жизни на основе информации, которую мы получаем от нашей семьи, сверстников и друзей. Подумайте о том, какое значение придается высоко ценимым в нашем обществе должностям, таким как врачи, ветеринары и юристы. Эти представления могут быть подкреплены средствами массовой информации и нашим образованием. Не зная конкретной организации, в которую мы вступаем, мы все равно готовы узнать, как работают организации и членство в каких организациях более ценится в нашем обществе. Мы развиваем это, слушая разговоры окружающих нас людей, сообщения из средств массовой информации, от наших учителей, семьи и друзей.

Как только мы узнаем, в какую организацию мы будем входить, мы начинаем Организационную упреждающую социализацию (Jablin, 2001). Мы собираем информацию, чтобы помочь нам определить наши ожидания от опыта. Источники этой информации могут включать организационные форумы, такие как веб-сайты, события, межличностное общение с текущими или бывшими сотрудниками и другие организационные документы. Подумайте об информации, которую вы искали о FHSU перед началом занятий. Скорее всего, вы узнали, какие занятия вы посещаете, каково будет ваше расписание, какие материалы вам нужны и где вы будете жить, если будете посещать занятия в кампусе. Возможно, вы также искали информацию о своих преподавателях и делали выбор в расписании в зависимости от того, с кем вы хотели работать.

В то время как новички ищут информацию, организация также пытается предоставить новичкам информацию, которая заинтересует новобранцев. Традиционные сообщения организации обычно направлены на продажу организации. Сообщения будут подчеркивать выгодные аспекты работы с организацией. Для FHSU некоторые из этих основных моментов могли быть небольшими размерами классов, высокоэффективными и внимательными преподавателями, и как мы могли забыть, что у него одни из самых низких цен на обучение в стране?

Другие сообщения пытаются представить более реалистичную картину организации. Сообщения направлены на честное изображение организаций, рассказывая о хороших и сложных аспектах: «Колледж — это отличный опыт, но вам нужно много работать, чтобы добиться успеха».

Реалистичный предварительный просмотр работы (RJP) — это любой метод, который организация использует, чтобы помочь потенциальным членам получить сбалансированную картину положительных и отрицательных аспектов работы, которую они будут выполнять, и организационного климата до вступления в организацию. Может быть, кто-то из вас приезжал на кампус, встречался с профессорами и присутствовал на занятиях.

RJP могут быть частью собеседований при приеме на работу или проводиться путем посещения организации перед поступлением, беседы с текущими членами организации и прохождения стажировки. Точный RJP в сочетании с возможностью для потенциальных членов отказаться от дальнейших действий в стремлении к членству может снизить текучесть кадров, а также расходы на найм и обучение, отсеяв людей, которые не хотят той работы, которую может предложить агентство. Это часто приводит к более высокому уровню удовлетворения на этапах встречи и метаморфозы.

Этап знакомства — это первое знакомство с организацией (Jablin, 2001). Это может быть первый день или дни на работе, а может длиться недели, если не месяцы. Часто новички испытывают «шок реальности» — то, что Хьюз (1958) использовал для характеристики чувства, которое новички часто испытывают при входе в незнакомую организационную среду. Те ожидания, которые мы установили перед входом в организацию, скорее всего, не будут реальностью ситуации. У нас часто есть нереалистичные ожидания или преувеличенное представление о том, какой будет работа, а затем мы сталкиваемся с неудовлетворенные ожидания или получить меньше желаемого, чем ожидалось. Мы можем войти в кризисный период , когда человек не знаком с организацией, и его постоянно бомбардируют новыми сообщениями от организации. Чтобы ориентироваться в неспокойных водах, мы часто полагаемся на референтные группы или сверстников, чтобы изучить веревки.

Мы занимаемся осмыслением : пытаемся понять, что происходит. Мы можем заниматься социальным обучением , которая происходит путем моделирования поведения других. Мы смотрим на людей, которые дольше проработали в организации, и моделируем свое поведение в соответствии с их поведением. Мы также ищем подкрепление. Если мы выполняем задачу так, как нам кажется лучше всего, мы ищем награды, подтверждающие, что мы поступаем правильно.

Благодаря социальному обучению и подкреплению новички узнают два типа информации об организации: информация, связанная с ролями, и информация об организационной культуре. Ролевые Информация включает в себя информацию, навыки, процедуры и правила, которые человек должен усвоить для выполнения работы (связанной с задачей). Организационная культура информация включает в себя неписаные правила и практику тех, кто находится в организации (ориентированные на отношения). Также обращаем внимание на памятных сообщений. Мы общаемся через рассказы и короткие сообщения, которые слышим при входе в новую организацию, и пытаемся вжиться в свои роли. Развитие роли начинается при входе в организацию и продолжается через метаморфозы.

Третий этап социализации — метаморфоза. Согласно Kramer (2010a), этот период представляет собой «время, когда человек является активным, установленным или полноправным членом организации». На этом этапе мы знаем, что включает в себя наша роль в организации, и с легкостью ее выполняем.

Развитие роли включает в себя три взаимосвязанных этапа:

1. Принятие ролей — это когда руководитель просит новичка сделать множество вещей, чтобы оценить таланты, навыки и мотивацию сотрудника; начальник дает роль, а подчиненный ее берет.
2. Создание роли — это когда участник стремится изменить характер роли и способ ее исполнения — включает переговоры между лидером и участником, обмен ресурсами (время сотрудника и вознаграждение лидера)
3. Рутинизация ролей — это когда роль подчиненного и ожидаемое поведение начальника хорошо понимаются обеими сторонами. Это становится рутиной.

Каждый член может пережить поворотных моментов (Буллис и Бах, 1989) или моментов, когда он становится более (или менее) связанным с организацией. Подумайте о ключевых моментах, когда вы чувствовали себя более или менее связанными с FHSU. Как эти моменты повлияли на ваше нынешнее представление об университете и о вашем месте в нем? Какие ситуации или опыт повлияли на то, насколько вы чувствовали себя связанными с организацией? Например, разговор с профессором в рабочее время может помочь вам почувствовать себя более связанным с FHSU или получить повышение по службе, и вы почувствуете себя более связанными со своей работой.

Последний этап — выходной этап (Jablin, 2001). Это разъединение или выход из организации. Это может быть как добровольным, так и принудительным и относится к вопросу текучести кадров в организациях. По словам специалиста по подбору персонала Джеймса Дель Монте (Гринвуд, без даты), прямые затраты на заполнение ИТ-позиции с доходом 60 000 долларов в год варьируются от 10 000 до 49 000 долларов (включая такие расходы, как плата за трудоустройство, расходы на собеседования, оплата обучения, реклама и переезд). . Косвенные затраты могут быть еще выше, обходясь компании в среднем примерно в 200 000 долларов (включая такие затраты, как плата за консультации, упущенную выгоду и упущенное обучение). Когда организация тратит столько денег на обучение сотрудников, трудно представить, что сотрудники уходят.

Сотрудники начинают сигнализировать о своем намерении уйти с меньшим взаимодействием с другими, их общение начинает сосредотачиваться на дифференциации себя от организации и передаче знаний другим (Jablin, 2001).