В каких отношениях находятся внутренние и внешние мотивы: Внешние и внутренние мотивы — Студопедия

Внешние и внутренние факторыформирования мотивации достижения у детей

стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы — это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация. Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы {влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) (рис. 1).

 

Рисунок 1.

 

Таким образом, мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать для достижения результата. Высокомотивированные дети больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в учебной, спортивной, творческой деятельности и т.д. Высокомотивированный ребенок (как и педагог), достигает более значительных успехов в деятельности (чем выше целенаправленная активность, тем выше успех)

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта. Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий.

Ситуация успеха – необходимое условие для переключения в положительные отношения к учебе в активное и творческое начало образовательного процесса.

Успех связан с чувством эмоционального подъема, создает ощущение внутреннего благополучия и уверенности в своих силах, формирует у учащихся мотив достижения.

Под мотивацией достижения понимается стремление человека выполнить дело очень хорошо, качественно, улучшить результаты своей деятельности. Люди с высоким уровнем мотивации достижения обычно реально оценивают свои возможности при постановке целей и задач, стремятся к преодолению трудностей, добиваются больших результатов в деятельности.

Общее значение формирования мотивации достижения состоит в том, чтоб педагог переключал учащихся с отрицательного и безразличного отношения к учению к положительному отношению к учению — к эффективному понятному и ответственному. Воспитанию положительной мотивации учения способствуют общая атмосфера в школе, классе; участие ученика в коллективных формах организации разных видов деятельности; совместная деятельность учителя и учащегося, помощь учителя не в виде не прямого вмешательства в выполнение задания, а в виде советов. Кроме того, к положительному формированию мотивации способствуют занимательное изложение, необычная форма преподавания материала, вызывающая удивление у учащихся; эмоциональность речи учителя; познавательные игры, умелое применение учителем поощрения и наказание. Особое значение здесь приобретает укрепление всех сторон умения школьника учиться, обеспечивающее усвоение всех видов знаний и их применение в новых комфортных условиях, которые создает педагог дополнительного образования, это такие условия, которые ребенку помогают достичь хороших результатов и избежать неудач.

Стремление к достижению успеха по Ф. Хоппе, или «мотив достижения» по Д. Макклелланду (40-е годы), — это устойчиво проявляемая потребность человека добиваться успеха в различных видах деятельности. Впервые эта точка зрения была выделена в классификации Г. Мюррея. Согласно Д. Аткинсону и Д. Макклелланду «мотив достижения» состоит из двух противоположных мотивационных установок — из стремления к успеху и избегания неудач.

Высокий уровень мотивации достижения означает, что у человека преобладает стремление к успеху. А Д.Маклеланд мотив стремления к успеху понимает как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата. Низкий уровень мотивации, наоборот, свидетельствует о том, что преобладает стремление избегать неудачи.

Проблема мотивации обучения — одна из наиболее актуальных для любой школы, так как отрицательное или безразличное отношение школьника  к учению может быть причиной низкой успеваемости, может снизиться активность на занятиях, снизится уровень мотивации или оно будет положительная, но бессодержательная. Поэтому педагогу важно создавать ситуации успеха, с использованием на занятиях различных стимулов: это оценка, словестное поощрение и.т.д. Чтоб ученик не потерял интерес к учебе, чтоб чувствовал поддержку и внимание со стороны педагога, тем самым он будет чувствовать свою значимость, у него появится стимул к выполнению различных заданий. Ребенок будет уверенный в себе и в своих силах. Так как важный фактор в достижении успеха в младшем школьном возрасте – это оценка со стороны взрослого человека. Таким образом, если мы педагоги хотим видеть нормальных и благополучных детей, в смысле учебы, счастливых детей на своих занятиях – надо постараться обучать их в соответствии с настоящими потребностями самих учащихся и новыми событиями нашего общества. В этом случае дети не будут оказывать такого протеста учебе, которое мы часто встречаем в обычной школе.

 

1. Похвала (обоснованная)

Самый мощный инструмент педагога. Еще А. Камю заметил: «Для человека больше пользы, когда его изображают в выгодном свете, чем когда его без конца попрекают его недостатками.

Всякий человек, естественно, старается походить на свой лучший образ».

Важно научится вербально создавать правильный настрой. С помощью похвалы можно, к примеру, помочь преодолеть неуверенность «Этот материал мы проходили, так что контрольная не покажется вам трудной»), закрепить эмоцию позитива («У вас обязательно получится»), заинтересовать лично («Это задание я могу поручить только тебе»), позволить порадоваться даже незначительному успеху («Сочинение не совсем получилось, зато тебе здорово удалось раскрыть характер главного героя»).

Как часто хвалить ребенка – это вопрос индивидуальный и для конкретного ребенка, но метод похвалы должен совпадать с определенной активной деятельностью или достижения результата.

Каждый ребенок желает утвердиться не только в глазах педагога, но и среди одноклассников. В этой связи неплохо будет, если за определенные достижения хвалить ребенка всем классом. Например, можно овациями встречать победителя школьного конкурса, предметной олимпиады или просто ученика, выполнившего интереснейший проект.

 

Суть его в том, что учитель создает такую ситуацию, в ходе которой ученик сам приходит к интересному выводу, который раскрывает доселе неизвестные ему собственные личностные качества. Например, можно предложить ученикам создать образ главного героя произведения любыми методами: с помощью рисунка, музыки, сняв фильм, сложив песню или стихотворение. Подобные творческие задания раскрывают потенциал детей, а учитель в результате получает целый «букет» талантливо выполненных работ.

Этот прием взят из методов дифференцированного обучения и позволяет каждому ребенку выполнить задание, которое ему под силу. При этом более сильные ученики получают шанс блеснуть своей эрудицией, «середнячки» могут отличиться творческим походом, зато и самые слабые получат удовлетворение от выполненного задания.

Ученикам предлагается выбрать себе задание самостоятельно. Содержание задания должно быть одинаковым, ученики же могут выбрать объем, сложность выполнения, выбрать индивидуальное задание или работу в парах/группе, самостоятельную подготовку или с помощью учителя.

Во-первых, у детей формируется навык не теряться в ситуации выбора, во-вторых, это приучает к осознанному выбору, к адекватной оценке своих сил и способностей.

Один из методов, который позволяет ученику наглядно видеть свои достижения: есть повод для гордости и переживания успеха. Портфолио можно разделить на несколько разделов: «Мои достижения», «Мои награды», «Мое творчество», «Отзывы». Хорошо, если к наполнению портфолио привлекаются не только учителя, но и родители, и одноклассники.

Самовнушение пришло в педагогику из психологии и оно, действительно, помогает укрепить веру в себя, почувствовать себя более уверенным, сильным, способным. Элементы самовнушения можно включать в физминутки, с такого приема можно начать весь урок или его практическую часть (один из примеров самовнушения упражнение «Гимн себе).

Создание ситуации успеха в школе — один из ключевых моментов мотивации к учебе, воспитание интереса к познанию, воспитание сильных черт характера. Успех в учебе сегодня — успех в дальнейшей жизни.

 

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и самомотивация.

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

 Внешняя мотивация

— это то, что делается, чтобы мотивировать, например: вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. И если самые очевидные внешние меры приводят к немедленному и мощному воздействию, но чаще всего действуют в течение непродолжительного времени, то внутренние факторы воздействуют глубже и дольше, так как присущи самим людям.

 Внешнюю мотивацию называют стимулированием (определенными приемами и техниками педагог может стимулировать активную деятельность ребенка). Внешние мотивы — такая группа мотивов, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности. Примерами могут служить: признание личности ребенка педагогом; отношение одноклассников и друзей; признание близких и т.д.

Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Напомним, что потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Одним из основных видов внешних мотивов в работе педагога с детьми является мотив достижения. Желание достичь высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для поведения ребенка. Дети с высоким мотивом в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для цели и делают все, чтобы достичь их. Кроме того, для таких детей важно и ценно получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполнили свою работу.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений в различных сферах деятельности. Правильное воздействие на внешнюю мотивацию ребенка будет побуждать его к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов.

 

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности ребенка и ослабления негативных факторов, например, снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от педагога усилий, знаний и способностей.

Как отмечает В. И. Чирков, «люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Примерами внутренней мотивации могут быть: мечта, самореализация; идеи, творчество; самоутверждение; убежденность; любопытство; здоровье; нужность кому-то; личностный рост; потребность в общении.

Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: ребенок «вкладывается» в какой-либо процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие. Благодаря внутренней мотивации дети с легкостью преодолевают трудности и проблемы, возникающие у него на пути к цели и прикладывают все усилия для достижения успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Внутренний и внешний виды мотивации непосредственно связаны между собой и имеют влияние друг на друга, т. к. человек, являясь активным членом социума, не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках. Самый хороший вариант, когда внешняя и внутренняя мотивация дополняют друг друга (ученик учится не только для похвалы, но и получает удовольствие от процесса освоения новыми знаниями). При таком сочетании результаты выше.

 

Важной стороной изучения и формирования мотивации учащихся является обеспечение гуманных отношений между учителем и учеником.

1.   Главной задачей изучения в школе является не отбор детей, а контроль за ходом их психического развития с целью коррекции обнаруживаемых отклонений, в том числе только намечающихся.

2.      При изучении психологических особенностей конкретного ребенка надо сравнивать его не с другими детьми, а с ним самим, его прежними результатами, оценивать его по индивидуальному вкладу в то или иное достижение.

3.             Необходимо подходить к психологическому изучению и формированию мотивации учащихся с оптимистической гипотезой. Она означает определение оптимальной зоны, в которой ребенок, несмотря на внешне небольшие успехи проявляет больший интерес, добивается несколько больших достижений, чем в других сферах. Такой же оптимистический подход должен быть и при прогнозе. Неправильно при прогнозе исходить только из наличного уровня надо строить прогноз на основе анализа зоны ближайшего развития, обучаемости школьников (двухуровневая диагностика, по Л.С. Выготскому). При этом прогноз должен осуществляться в двух вариантах: при условии, что с ребенком своевременно будет проведена необходимая работа, и при условии, что с ним такой работы проводиться не будет. [ ].

4.        Желательно стремиться за внешне одинаковыми проявлениями (например, отсутствие положительной мотивации к учению) увидеть разные причины этого и их сочетание, неповторимое для каждого ребенка (неумение учиться, несформированность умений постановки целей). Так, за внешне высоким уровнем отношения к учению могут скрываться мотивы личного преуспевания, а аз внешне низким- могут стоять большая требовательность к себе, критичность.

Мотивация учения определяется не только тем, какие мотивы и потребности учащихся реально вовлечены в учебный процесс, но и теми эмоциональными и рациональными оценочными процессами, которыми буквально пропитан мотивационный процесс. Иначе говоря, психологи все реже и реже оценивают мотивацию учения лишь как простое побуждение, как состояние (желания, интерес, склонность) определенной избирательной направленности учащихся на освоение учебного содержания. Сейчас мотивация учения рассматривается как сложный многокомпонентный и многофазный процесс, в котором задействованы различные (волевые, когнитивные и эмоциональные) составляющие.

Очень важно, чтобы педагог предпринимал педагогические действия, которые будут способствовать формированию мотивации достижения успеха.

Так как чем выше сам человек и другие значимые для него люди оценивают его способности, тем мотивация выше. Такой человек увереннее берется за выполнение работы и проявляет большее стремление к достижениям. Отсюда большое значение имеет то, чтобы учитель не переставал вселять уверенность в своих учащихся, обеспечивал им поддержку.

Для реализации этого условия на учебных занятиях учитель рекомендуется соблюдать следующие правила:

1.    Задачи должны быть для учащихся посильными и не требовать приложения сверх усилий.

2.    Деятельность должна представлять учащемуся возможности для выбора, быть интересной и соответствовать уровню притязаний школьников.

3.     Нужно, чтобы в работе присутствовали задачи разной степени сложности.

4.   В заданиях должна присутствовать степень новизны.

5 Слабомотивированные дети должны иметь возможность использовать повторы для поднятия у них уверенности в собственных силах.

Следовательно, в процессе развития мотива достижения успехов у детей необходимо заботиться как о самооценке, так и об уровне притязаний.

Что касается уровня притязаний ребенка, то он может зависеть не только от успехов в учебной или какой-либо иной деятельности, но и от положения, занимаемого ребенком в системе взаимоотношений со сверстниками в детских коллективах. Для детей, пользующихся авторитетом среди сверстников и занимающих в детских группах достаточно высокий статус, характерны как адекватная самооценка, так и высокий уровень притязаний, но не завышенный, а вполне реальный.

Важным для развития мотивации достижения условием является наличие возможности для проявления школьниками самостоятельности.

Самостоятельная работа учащихся окрашивает их деятельность эмоционально, вызывает различные внутренние переживания и тем самым способствует развитию у них как стремления к достижениям, так и к избеганию неудачи. Для развития мотива достижения и побуждения самого ребенка к самостоятельности большое значение имеет то, какими методами или способами это делается. Если взрослые люди, обладающие достаточно большим авторитетом для детей, мало поощряют их за успехи и больше наказывают за неудачи, то в итоге формируется и закрепляется мотив избегания неудачи, который отнюдь не является стимулом к достижению успехов. Если, напротив, внимание со стороны взрослого и большая часть стимулов ребенка приходятся на успехи, то складывается мотив достижения успехов.

Среди учителей распространено мнение, что мотивацию достижения можно поднять с помощью соревнования. Но далеко не всякое соревнование стимулирует проявление мотива достижения. Поэтому многие дети избегают соревнований как заведомо неуспешных. Чтобы между участниками действительно возникла состязательность, нужен класс или группа одинаковых по способностям детей. Это объясняется тем, что там, где обучаются разные по способностям дети, ситуации достижения нет: слабоуспевающим никогда не догнать лучших, а у лучших просто нет соперников.

Ещё одно условие, влияющее на мотивацию достижения,- это личный пример и ролевое поведение значимых взрослых, учителей и родителей.

Чем выше эмоциональная включенность родителей в дела ребенка и соответствующая этому окружающая обстановка, тем выше у ребенка потребность в достижении успеха.

 Для формирования уверенности и возникновения у школьников

 мотивации достижения учителю особенно важно:

1.    Создавать атмосферу доверия между учителем и учеником.

2.   Быть заинтересованным в успехах детей, иметь авторитет.

3.    Видеть индивидуальность каждого ученика и мотивировать его, опираясь на уже имеющиеся у ребенка мотивы.

4.       Сделать деятельность учащихся определенной интересной и понятной.

5.        Обеспечивать   у   учеников   ощущение   продвижения  вперед, переживание успеха в деятельности.

Таким образом, учитывая все перечисленные психолого- педагогические условия, педагог может решить в своем классе проблему развития мотивации к достижению успеха.

Любой педагог знает, что заинтересованный ребенок занимается лучше. В психолого-педагогическом плане именно на развитие устойчивого познавательного интереса должны быть направлены развивающие программы. Решению этой задачи помогут четкое планирование структуры занятия, использование различных форм обучения, тщательно продуманные методы и приемы подачи материала.

Интерес играет важную роль в мотивации успеха. Чтобы воспитать у ребенка здоровое стремление к достижению намеченной цели, учителя

Что влияет на трудовую мотивацию

Разработал новую версию анкеты для оценки удовлетворенности сотрудников. Теперь вопросник включает 40 факторов (мотивов), способных повлиять на трудовую мотивацию, или, напротив, демотивацию людей. Все факторы условно разделены на шесть групп: денежные, натуральные, моральные, организационные, патерналистские, управленческие.

• Денежные мотивы – это все, что связано с получением и зарабатыванием денег в организации.
• Натуральные мотивы – разнообразные материальные блага и льготы, которые человек гарантированно получает или своим трудом достигает в организации.
• Моральные мотивы – это все, что связано с признанием заслуг, ростом статуса и уважения, созданием положительного эмоционального климата в организации.
• Организационные мотивы – это факторы, связанные с самой работой, ее характером и содержанием, организацией труда на предприятии.
• Патерналистские мотивы – стабильность, гарантии, внимание, забота о сотрудниках.
• Управленческие мотивы – возможность влиять на результаты своего труда и работы организации, участие в управлении предприятием.

Помимо этого, все мотивирующие факторы могут быть разделены на внешние и внутренние, достижения и избегания. Внешние мотивы – это вознаграждения, которые человек получает за результаты труда. Внутренние мотивы – это вознаграждения, которые человек получает от самого процесса труда, от характера и содержания работы. Мотивы достижения – это возможности приобретения, улучшения, достижения чего-либо. Это то, к чему люди стремятся. Мотивы избегания – это возможности удержания, сохранения, избегания потерь в том или ином смысле. Это то, что люди желают сохранить и не желают потерять.

Все факторы, включенные в анкету, перечислены ниже в таблице.

	Денежные мотивы
1	Должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы.
2	Перспективы увеличения должностного оклада.
3	Постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией.
4	Прозрачность и понятность системы оплаты труда; «белая» зарплата.
5	Отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка.
6	Оплата по результатам, премии; возможность не получать, а зарабатывать.
7	Дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты).
8	Участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям).
	Натуральные мотивы
9	Гарантированные льготы от организации, состав социального пакета.
10	Материальные, но неденежные, вознаграждения за результаты труда (льготы, ценные подарки, путевки, обучение).
11	Обучение и развитие за счет организации.
12	Физические условия труда, оснащенность рабочего места.
	Моральные мотивы
13	Неформальный статус, вес и влияние в организации, возможность его повышения.
14	Психологический климат, межличностные отношения в коллективе.
15	Значение и смысл работы, ее роль и полезность для других людей (потребителей, города, страны).
16	Престижность организации, ее известность, имидж и репутация.
17	Стиль управления, личность руководителя, уважение и доверие к сотрудникам.
18	Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации.
19	Интересные и радостные события в организации, корпоративные мероприятия, праздники, соревнования, традиции, совместный отдых.
20	Признание заслуг со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания).
	Организационные мотивы
21	Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность.
22	Возможность творчества и самовыражения в работе.
23	Возможность профессионального роста в процессе работы.
24	Достаточно сложная и напряженная работа, требующая развития личной эффективности, качеств и способностей.
25	Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля.
26	Работа в команде, возможность общения и установления отношений с коллегами.
27	Внешние социальные контакты, общение и взаимодействие с клиентами, поставщиками, партнерами компании.
28	Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи.
29	Здоровая состязательность в коллективе, возможность взаимного сравнения результатов работы.
30	Адекватная рабочая нагрузка, реальные планы, нормальный режим труда и отдыха, свободное время (рабочий график, выходные, отпуск).
31	Общая организация труда в коллективе, порядок и дисциплина в организации, внутрифирменное взаимодействие, качество бизнес-процессов.
32	Получение информации о результатах, своевременная и четкая обратная связь.
33	Важность работы, ее влияние на конечные результаты работы организации (продукты, услуги).
	Патерналистские мотивы
34	Забота и внимание со стороны руководителей.
35	Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.
	Управленческие мотивы
36	Возможность продвижения по службе, карьерный рост.
37	Занимаемая должность, положение в организации.
38	Достаточно широкие полномочия и ответственность, возможность лично влиять и отвечать за результаты своего труда.
39	Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы.
40	Достаточно полное и своевременное информирование работников (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития).

Для оценивания удовлетворенности сотрудников каждому респонденту предлагается заполнить следующую таблицу:

Трудовые мотивы	Насколько это для вас важно (от 0 до 10)	Оценка удовлетворенности
		Совершенно не удовлетворен		Не удовлетворен		Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен		Удовлетворен		Совершенно удовлетворен
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Инструкция по заполнению:

• Прочитайте внимательно список трудовых мотивов (характеристик работы).
• Уточните содержание непонятных характеристик (если необходимо).
• Оцените (в баллах от 0 до 10), насколько для вас важна каждая характеристика работы – в какой степени она вообще влияет на вашу удовлетворенность (от 0 – «совсем неважно» до 10 – «критически важно»).
• Далее оцените по десятибалльной шкале свою удовлетворенность по каждой характеристике работы, поставив любой знак в соответствующей клетке таблицы.

Обработка результатов оценивания происходит по следующему алгоритму:

1. Суммируем оценки важности всех мотивов (второй столбик таблицы).

2. Оценка важности каждого мотива делим на полученную сумму и получаем веса характеристик (их сумма должна быть равна 1).

3. Веса мотивов умножаем на оценку удовлетворенности по каждому мотиву и складываем.

4. Полученная оценка – индекс удовлетворенности (от 0 до 10) – показывает уровень удовлетворенности сотрудника.

5. Далее определяем общие индексы (средние оценки) удовлетворенности по категориям персонала, подразделениям и организации в целом.

6. Определяем локальные индексы удовлетворенности сотрудников по отдельным факторам (по категориям персонала, подразделениям и организации в целом).

7. Оформляем результаты оценивания (в виде таблиц или диаграмм).

Данная методика позволяет оценить удовлетворенность сотрудников с учетом более широкого перечня факторов и структуры трудовой мотивации сотрудников, поскольку каждый фактор в итоговой оценке учитывается с некоторым относительным весом, отражающим важность данного фактора для данного человека. Это дает более точные результаты по сравнению с известными методиками. Можете использовать этот вопросник в своей работе.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 13 марта 2012 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Читайте также:

Разница между внутренней и внешней мотивацией (со сравнительной таблицей) — ключевые различия

Когда мы думаем о мотивации, первое, что приходит в голову, это ее источник — внутренний или внешний. Внутренняя мотивация лучше всего может быть описана как поведение, направляемое внутренним вознаграждением. Напротив, внешняя мотивация относится к мотивации, основанной на внешних потребностях человека, таких как деньги, положение, оценки и т. д.

Что такое мотивация?

Мотивацию можно понимать как невидимую силу, которая движет, активирует или подталкивает людей и заставляет их действовать. Это то, что побуждает человека к действию и заставляет его с энтузиазмом продолжать курс действий, для достижения желаемых целей.

Когда мы наблюдаем за человеком, работающим для достижения определенной цели или результата, мы рассматриваем это как мотивацию. Существует два важных типа мотивации — внутренняя мотивация и внешняя мотивация.

Содержание: внутренняя и внешняя мотивация

1. Сравнительная таблица
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

Основание для сравнения	Внутренняя мотивация	Внешняя мотивация
Значение	Внутренняя мотивация исходит изнутри человека, в зависимости от его личных потребностей и удовольствия от любой задачи.	Тип мотивации, вызываемый внешними силами, обычно финансового характера, называется внешней мотивацией.
Фокус	Действие	Результат
Локус контроля	Внутренний по отношению к человеку	Внешний по отношению к человеку
Цели	Уход за собой, развитие и удовлетворение себя, а также выявление потенциала.	Получение награды или избежание определенных последствий.
Удовлетворение основных психологических потребностей	Да	Нет
Касается	Насколько деятельность соответствует ценностям человека?	Как деятельность влияет на настоящее человека?
Включает	Удовольствие от выполнения задачи.	Ценность наград и наград за выполнение работы.
Движимый	Собственными желаниями и потребностями.	Внешние источники или другие люди.

Определение внутренней мотивации

Внутренняя мотивация – это мотивация поведения человека внутренним желанием сделать или достичь чего-либо ради самого себя. Он начинается с чувства достижения, удовлетворения, свершения, а не с какого-либо внешнего стимула, давления, крайнего срока и т. д.

Проще говоря, мотивация к определенному поведению исходит изнутри, так как это приносит естественное удовлетворение. Оно возникает из-за веселья, вызова, интереса и т. д. Источник мотивации присущ задаче, и поэтому человек автоматически вовлекается в задачу.

Кроме того, это связано с состоянием самореализации, когда удовлетворение от достижения чего-то бесценного снова мотивирует человека, поэтому мотивация автогенерируется и не имеет ничего общего с финансовым вознаграждением.

Внутренняя мотивация обеспечивает высокое качество работы, своевременное выполнение задач, преодоление трудностей и достижение высоких результатов в выполнении задачи.

Определение внешней мотивации

Внешняя мотивация относится к типу мотивации, при котором мотивация обусловлена ​​внешними силами, которые подталкивают вас к действию или достижению чего-либо с целью получения вознаграждения или предотвращения негативных последствий.

Это форма оперантного обусловливания. Оперантное обусловливание использует вознаграждение или наказание, чтобы увеличить вероятность определенного поведения. Это может быть повышение, слава, оценки, признание, признательность, угроза наказания и т. д.

Этот тип мотивации основан на том факте, что если поведение человека положительно вознаграждается за проделанную работу, оно имеет тенденцию к повторению. Тем не менее, награда за такое поведение должна быть мощной и продолжительной, чтобы повышалась вероятность его возникновения.

Пока что денежное вознаграждение считается лучшим стимулом для желаемого поведения. Однако утверждалось, что деньги действительно мотивируют людей или просто подталкивают их к работе. Это может включать более высокую заработную плату, дополнительные льготы, такие как пенсионные планы, схема распределения прибыли, оплачиваемый отпуск, медицинское страхование, талоны на питание и т. д.

Ключевые различия между внутренней и внешней мотивацией

Разницу между внутренней и внешней мотивацией можно четко провести по следующим основаниям:

1. наслаждаться процессом или использовать его как возможность, исследовать новые вещи/идеи, а также актуализировать возможности. Напротив, при внешней мотивации человек принимает определенное поведение, пытаясь получить вознаграждение или избежать наказания.
2. Во внутренней мотивации важным считается действие, которое человек может контролировать. Следовательно, это заставляет людей участвовать в деятельности по собственной воле или интересу, а не ради вознаграждения, которое она принесет.
   В отличие от внешней мотивации, основное внимание уделяется результату, который достигается при выполнении задачи. Это означает, что он заставляет людей делать что-то для получения материального или нематериального вознаграждения.
3. При внутренней мотивации локус контроля находится внутри человека, решившего выполнить задачу. И наоборот, при внешней мотивации локус контроля является внешним по отношению к человеку, который, как утверждается, выполняет задачу.
4. Внутренняя мотивация направлена ​​на уход за собой, развитие и удовлетворение себя, а также на выявление потенциала и изучение способностей. С другой стороны, цель внешней мотивации — получить вознаграждение или избежать определенного негативного результата.
5. Внутренняя мотивация способна удовлетворить базовые психологические потребности человека в независимости, компетентности и т. д. В противоположность этому внешняя мотивация не удовлетворяет фундаментальные психологические потребности человека, однако охватывает внешние блага, такие как деньги, власть, слава и т. д.
6. Внутренняя мотивация связана с тем, как преследуемая задача / деятельность соответствует ценностям человека? В отличие от внешней мотивации, связанной с тем, как деятельность повлияет на настоящее человека?
7. При внутренней мотивации человек получает удовольствие от задачи, но при внешней мотивации человек уделяет больше внимания наградам и наградам, полученным за выполнение задачи.
8. Внутренняя мотивация определяется собственными желаниями и потребностями человека. Напротив, внешняя мотивация управляется другими источниками, обычно другим человеком.

Заключение

Мотивация – это внутренняя сила, которая управляет поведением работника. Они основаны на потребностях, наградах и усилиях. Оба типа мотивации важны в жизни. Внутренняя мотивация возникает изнутри, побуждает человека выполнять деятельность для собственного удовлетворения. С другой стороны, внешняя мотивация — это когда вы делаете что-то из-за внешней силы, а не для внутреннего удовлетворения.

При внешней мотивации существует материальный или нематериальный результат, выступающий в качестве вознаграждения, которого человек хочет достичь, но при внутренней мотивации наградой является само поведение.

Внутренняя и внешняя мотивация: различия

Внутренняя мотивация: значение

Внутренняя мотивация — это когда кто-то побуждается к действию по причинам, которые исходят изнутри. Это может относиться к тому, когда сотрудник самостоятельно изучает новый навык или когда он получает удовольствие от рабочей задачи.

Внешняя мотивация: Значение

Внешняя мотивация — это когда кто-то побуждается к действию по внешним причинам, обычно для получения вознаграждения или избежания последствий. Это может относиться к тому, когда сотрудник осваивает новый навык, чтобы получить повышение, или выходит за рамки выполнения своих задач, чтобы заслужить похвалу.

Внутренняя и внешняя мотивация: различия

Внутренняя мотивация — это когда кто-то мотивирован личными желаниями, а внешняя мотивация — это когда они мотивированы возможным вознаграждением или избеганием последствий. Например, на рабочем месте сотрудник, который осваивает новые навыки для личного развития, мотивирован внутренне, а тот, кто осваивает новые навыки для продвижения по службе, мотивирован извне.

Примеры внутренней и внешней мотивации

Ниже приведены дополнительные примеры внутренней и внешней мотивации, которые помогут вам лучше распознавать и использовать их на рабочем месте.

900 30

Внутренняя мотивация	Внешняя мотивация
Изучение новой темы ради изучения новой темы	Изучение для освежения темы для заработка сертификация
Приходить на работу каждый день из-за энтузиазма по поводу работы	Приходить на работу каждый день, чтобы избежать штрафов за просрочку или увольнения
Разговор с коллегами для развития дружеских отношений и углубления профессионального связи	Общение с коллегами для получения помощи по проекту
Взятие на себя дополнительных руководящих обязанностей как способ профессионального и личного роста	Принятие на себя дополнительных руководящих обязанностей для демонстрации способностей с целью получения повышения

Каковы преимущества внутренней и внешней мотивации на рабочем месте?

Как внутренние, так и внешние мотивы могут быть полезны в рабочей обстановке, если вы понимаете, как использовать их для профессионального развития сотрудников . Многие люди думают, что внутренняя мотивация является наиболее желательной из двух, но у обеих есть свои сильные стороны, если вы знаете, как ими воспользоваться.

Лучшие примеры внешней мотивации

Внутренняя мотивация возможна не во всех ситуациях из-за человеческой природы. Нет двух одинаковых сотрудников в том, что их мотивирует и что приносит им удовлетворение на рабочем месте. Не все внутренне мотивированные люди будут применять эти навыки и на своем рабочем месте.

Несмотря на то, что внутренняя мотивация действительно приносит пользу сотрудникам, внешняя мотивация может предложить нечто большее. Эти поощрения — будь то специальные привилегии, бонусы или что-то подобное — могут подтолкнуть вашу команду вперед. Предложение вознаграждения или похвалы может побудить их выполнить задачи, в которых они изначально не были заинтересованы, или уравнять правила игры для всех сотрудников, чтобы они могли участвовать и продвигать ваш отдел или компанию к одной и той же цели.

Как правило, менеджеры должны использовать внешние вознаграждения, когда им нужно мотивировать свою команду взять на себя новые обязанности или освоить новые задачи. Старайтесь не полагаться во всем на внешнюю мотивацию, так как это может создать нереалистичное ожидание того, что такая награда будет всегда.

Лучшие примеры внутренней мотивации

На внутреннюю мотивацию можно повлиять, хотя это не так просто, как предложить дополнительный выходной лучшему сотруднику команды. Личные предпочтения означают, что некоторые люди никогда не заинтересуются какой-либо темой или не захотят продолжить образование, независимо от того, насколько это может принести им пользу на рабочем месте.

Но так бывает не всегда. Некоторую внешнюю мотивацию, такую ​​как признание за хорошо выполненную работу или предоставление положительных отзывов , можно использовать в качестве инструментов для стимулирования внутренней мотивации. Это также положительно влияет на мотивацию сотрудников .

Вознаграждение, используемое для стимулирования внешней мотивации, со временем может стимулировать внутреннее удовольствие от задачи. Однако слишком много внешних вознаграждений может иметь противоположный эффект, заставляя сотрудников полагаться на них, чтобы оставаться мотивированными.

Часто задаваемые вопросы о внутренней и внешней мотивации

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация — это когда кто-то стремится к достижению цели для личного удовлетворения, а не для получения похвалы или вознаграждения.

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация — это когда кто-то мотивирован для достижения целей тем, что он может получить за их достижение.

В чем разница между внутренней и внешней мотивацией?

В то время как внутренняя мотивация исходит из внутренних желаний, внешняя мотивация исходит из внешнего вознаграждения. Они оба побуждают работников выполнять свои задачи или обязанности, но внешние вознаграждения можно использовать для создания внутренней мотивации.