В структуре качеств личности навыки это: Структура качеств личности ребёнка

Содержание

Оглавление — Селевко Г.К. Современные образовательные технологии

Оглавление — Селевко Г.К. Современные образовательные технологии — n1.doc

приобрести
Селевко Г.К. Современные образовательные технологии
скачать (4698 kb.)
Доступные файлы (1):

n1.doc

4698kb.

08.09.2012 21:23

скачать

Селевко Г.К. Педагогические технологии на основе дидактического и методического усовершенствования УВП (Документ)
Селевко Г.К. Современные образовательные технологии (Документ)
Педагогические технологии, применяемые в доу. Современные образовательные технологии в доу (Документ)
Тема 16. Вопросы (Документ)
Презентация — Новые образовательные технологии (Реферат)
Современные воспитательные технологии, их применение в работе классного руководителя (Документ)
Презентация — Современные подходы и концепции воспитания. Концепция Л.М. Лузиной (Реферат)
Селевко Г.К. Педагогические технологии на основе информационно-коммуникационных средств (Документ)
Современные образовательные технологии (Документ)
Селевко ГК. Энциклопедия образовательных технологий. Т2 (Документ)
Селевко Г.К. Энциклопедия образовательных технологий. Том 1 (Документ)
Мажикеев Т.М. Образовательные технологии развивающего обучения (Документ)

n1.doc

1 2 3 4 5 6 7 8 9 … 36

Внучке Катеньке -педагогу XXI века посвящаю

Структура личности

Одной из проблем изучения личности является понимание ее психологической структуры. Во второй половине прошлого века в отечест-венной психологии сложилось представление о личности как эпицентре индивидуального и социального. Все больше и больше отечественных психологов склонялось к мысли о том, что именно личность есть узел общественных отношений, а это означает, что природа личности конкретно-исторична; личность – мера индивидуальной активности, самовыражения, самоактуализации, самоутверждения, творчества; личность – субъект истории, существующий в социальной целостности. Главной детерминантой станов-ления личности в отечественной психологии признается деятельность. Деятельность всегда субъективна. Условием ее осуществления и ее основным продуктом является человек, который всегда вполне определенно относится к окружающему миру. Его сознание обусловлено структурой самой деятель-ности, направленной на удовлетворение потребностей. То, что человек полу-чает в результате труда, должно прежде существовать в его представлении. В представлении же заложено то, что определяет структуру его личности.

Психологическая структура личностипредставляет собой целостное системное образование, совокупность социально значимых свойств, качеств, позиций, отношений, алгоритмов действий и поступков человека, сложившихся прижизненно и определяющих его поведение и деятельность.

Психологическую структуру личности составляют ее психические свойства (направленность, характер, темперамент, способности), жизненный опыт, характерные психические состояния, индивидуальные особенности психических процессов, самосознание и т. д. Структура личности складывается постепенно в процессе ее социального развития и является продуктом этого развития, эффектом всего жизненного пути человека. Функционирование такого образования возможно лишь посредством взаимодействия личностных свойств, являющихся компонентами структуры личности

В современной психологии существуют различные точки зрения на внутреннее строение личности (табл. 4).

Таблица 4.

Структура личности в представлении отечественных психологов

Автор	Компоненты структуры личности
С.Л. Рубинштейн	Направленность Знания, умения, навыки Индивидуально-типологические особенности
В.Н. Мясищев	Направленность Уровень развития Динамика нервно-психической реактивности (темперамент) Мотивация Отношение и тенденции личности
А. Г. Ковалев	Направленность Характер Возможности Система упражнений
Б.Г. Ананьев	Определенный комплекс коррелируемых свойств индивида Динамика психофизиологических функций и структура органических потребностей Статус и социальные функции-роли Мотивация поведения и ценностные ориентации Структура и динамика отношений
А.Н. Леонтьев	По мнению автора, структура личности представляет собой относительно устойчивую конфигурацию главных¸ внутри себя иерархизованных, мотивационных линий. Внутренние отношения главных мотивационных линий образуют как бы общий «психологический» профиль личности. Все это позволяет А. Н. Леонтьеву выделить три основных параметра личности: деятельностей) ванных в иерархию смыслообразующих мотивов (мотивов-целей) лей Процесс становления личности по А.Н. Леонтьеву есть процесс «становления связной системы личностных смыслов»

Наиболее известной является динамическая функциональная психологическая структура личности К.К. Платонова (рис. 3). Его концепция удобна в практическом применении (например, при составлении характе-ристики лиц, отбираемых в правоохранительные органы).

Элементы подструктуры

Соотношение

биологического

и социального

Убеждение, мировоззре-ние, личностные смыслы, интересы

Социальный уровень (биоло-гическое практически отсутс-твует)

Подструктура направленности

Социально-биологический уровень (социального больше, чем биологического)

Знания, умения, навыки, привычки

Подструктура социального опыта

Биосоциальный уровень (биологического больше, чем социального)

Особенности познаватель-ных процессов (памяти, внимания и др.

)

Подструктура особенностей психических процессов

Биологический уровень (соц-иальное практически отсутст-вует)

Скорость протекания нер-вных процессов, баланс процессов возбуждения, торможения и т.п.; поло-вые, возрастные свойства

Подструктура биопсихических свойств

Рис. 3. Иерархическая структура личности (К.К. Платонов)

Направленность.Черты личности, входящие в эту подструктуру, не имеют непосредственно врожденных задатков, а отражают индивидуально преломленное групповое общественное сознание. Данная подструктура формируется путем воспитания и включает в себя убеждения, мировоззрения, стремления, интересы, идеалы, желания. В этих формах направленности личности проявляются и отношения, и моральные качества личности, и различные виды потребностей. При этом один из компонентов направленности доминирует и имеет ведущее значение, в то время как другие выполняют опорную роль.

Доминирующая направленность определяет всю психическую деятельность личности.

Подструктура направленности личности тесно связана с правосознанием, особенно в той части, которая определяет отношение субъекта к соблюдению норм права (нравственные принципы, ценностные ориентации, мировоззрение). Изучение направленности личности индивида позволяет определить его социальные воззрения, образ мыслей, ведущие мотивы, уровень его нравственного развития и во многом прогнозировать его поведение и поступки.

Социальный опыт.Эта подструктура объединяет знания, навыки, умения, привычки, приобретенные на основе личного опыта путем обучения, но уже с заметным влиянием и биологически, и даже генетически обусловленных свойств личности (например, способность к быстрому запо-минанию, физические данные, лежащие в основе образования двигательных навыков и т.п.). Эту подструктуру иногда называют индивидуальной куль-турой, или подготовленностью, но лучше ее кратко называть опытом.

Через подструктуру опыта личность наиболее отчетливо проявляется в своем развитии, в выборе ведущих форм деятельности, в достижении опре-деленных результатов. С одной стороны, успешность овладения знаниями и умениями во многом определяется задатками и способностями человека, с другой, огромную роль в приобретении знаний и умений играют направлен-ность личности и ее мотивы.

Индивидуальные особенности психических процессов.Данная подструктура объединяет индивидуальные особенности отдельных психи-ческих процессов, или психических функций: памяти, ощущений, восприятия, мышления, эмоций, чувств, воли, которые формируются в процессе социальной жизни. Познавательные психические процессы и другие формы отражения действительности вместе с приобретенными человеком знаниями и опытом во многом определяют такое сложное интегративное образование личности, как интеллект, положительно коррелирующий с умственным развитием. Процесс формирования и развития индивидуальных особенностей психических процес-сов осуществляется путем упражнений.

Биопсихические свойства.Это биологически обусловленная подструк-тура объединяет типологические свойства личности, ее половые, возрастные особенности и патологические изменения, которые в значительной степени зависят от физиологических и морфологических особенностей мозга. Актив-ность этой подструктуры определяется силой нервных процессов, а изучается она на психофизиологическом, а иногда и на нейропсихологическом, вплоть до молекулярного, уровне. Процесс формирования данной подструктуры осущест-вляется путем тренировки.

Различные черты и свойства личности, входящие во все названные подструктуры, образуют две наиболее общие подструктуры: характер и способ-ности, понимаемые как общие интегративные качества личности (рис. 4).

Рис. 4. Структура личности (К.К. Платонов)

Характер, или стиль поведения человека в социальной среде – это сложное синтетическое образование, где в единстве проявляются содержание и форма духовной жизни человека. Хотя характер и не выражает личности в целом, однако представляет сложную систему ее свойств, направленности и воли, интеллектуальных и эмоциональных качеств, типологических особеннос-тей, проявляющихся в темпераменте. В системе характера тоже можно выделить ведущие свойства, к которым относятся в первую очередь моральные и волевые, составляющие его основу.

Способности обеспечивают успех деятельности, они взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Как правило, одни из способностей доминиру-ют, другие им подчиняются. Подчиненная способность усиливает основную, ведущую способность.

Все эти поструктуры тесно связаны между собой и проявляются в виде единого целого, выражающего такое сложное интегративное понятие, как личность. Не только каждая из этих четырех подструктур, рассматриваемая как целое, в свою очередь, имеет свои подструктуры, но и каждая черта личности, также имеет свою структуру.

Применяя на практике знания о структуре личности, юрист овладевает неоценимым психологическим «инструментом» анализа в оценке человека, необходимым для верного выбора методов и приемов взаимоотношений с разными категориями граждан и способов самосовершенствования.

Проблема описания структуры личности | Psylist.net

Проблема структуры личности занимает важное место в психологии личности. На этот счет существует несколько точек зрения. Не говоря об индивидуальных особенностях, можно установить типическую структуру личности. В некоторых работах (особенно педагогических) в структуре личности выделяют три таких компонента, как мотивационный, интеллектуальный и деятельностный.

Первый компонент структуры личности характеризует направленность личности как избирательное отношение к действительности. Направленность включает различные свойства, систему взаимодействующих потребностей и интересов, идейных и практических установок. При этом одни компоненты направленности доминируют и имеют ведущее значение, в то время как другие выполняют опорную роль. Доминирующие компоненты направленности определяют всю психическую деятельность личности. Так, доминирование познавательной потребности приводит к соответствующему волевому и эмоциональному настрою, что активизирует интеллектуальную деятельность. Одновременно естественные потребности несколько притормаживаются, повседневные заботы отодвигаются на второй план, личность начинает обосновывать целесообразность своего увлечения, придавать ему особую общественную и личную значимость.

Второй компонент определяет возможности личности и включает ту систему способностей, которая обеспечивает успех деятельности. Способности взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Как правило, одни способности доминируют, другие – им подчиняются.

На характере соотношения способностей сказывается структура направленности. В свою очередь дифференцирование способностей влияет на избирательность отношения личности к действительности.

Третьим компонентом в структуре личности является характер или стиль поведения человека в социальной среде.

Характер, разумеется, не выражает личность в целом, однако представляет сложную систему ее свойств, направленности и воли, интеллектуальных и эмоциональных качеств, типологических особенностей, проявляющихся в темпераменте.

В системе характера можно выделить ведущие свойства. К ним относятся в первую очередь моральные (чуткость или черствость в отношениях, ответственность по отношению к своим обязанностям, скромность), во вторую очередь – волевые качества (решительность, настойчивость, мужество и самообладание), которые обеспечивают определенный стиль поведения и способы решения практических задач. Поэтому можно сказать, что морально-волевые качества составляют действительную основу характера.

Четвертым компонентом, надстраивающимся над остальными, будет система управления, которую обозначают понятием «я». «Я» – образование самосознания личности, оно осуществляет саморегуляцию: усиление или ослабление деятельности, самоконтроль и коррекцию действий и поступков, предвосхищение и планирование жизни и деятельности. Самоуправление имеет огромное значение в нормальной целенаправленности жизни. В структуре личности важное значение имеют психологические процессы и состояния. Рассмотрим, как определяет личность и ее структуру К. К. Платонов.

Личность – человек как общественное существо, субъект познания и активного преобразования мира.

Человек как целостность и как индивидуум, т.е. как единичность, самостоятельно взятая из множественности, имеет только две подструктуры. Он может рассматриваться либо как организм, либо как личность. Индивид – это конкретный человек как единица общества.

Индивидуальное – это особенное в индивиде. Ряд индивидуальных особенностей (в частности, множество черт личности) делает человека (личность) индивидуальностью.

Личностный подход (один из принципов психологии) – это понимание личности как воедино связанной совокупности внутренних условий, преломляющих все внешние воздействия. Личность – это конкретный человек как субъект преобразования мира на основе его познания, переживания и отношения к нему. Можно сказать короче: личность – это человек как носитель сознания.

В структуре личности выделяют следующее: направленность, отношения и моральные черты личности. Элементы (черты личности), входящие в ее подструктуру, не имеют непосредственных природных задатков и отражают индивидуально-преломленное общественное сознание. Эта подструктура социально обусловлена. Можно сказать иначе: это установки, ставшие свойствами личности. Сюда входят, по мнению К.К. Платонова, несколько связанных иерархией форм. Это влечение как наиболее примитивная биологическая форма направленности. Это смутная потребность в чем-то, генетически ранняя и наиболее простая форма, входящая в структуру всех последующих.

Желание – это уже вполне осознанная потребность, влечение к чему-то. Оно может быть пассивным, но при включении в его структуру волевого компонента становится стремлением.

Интерес – познавательная форма направленности на предметы. Генетически в его основе лежит ориентировочный рефлекс, связанный с эмоцией, но у человека интересы развиваются на базе условного рефлекса второй сигнальной системы и комплексно, становясь любознательностью. Интерес может быть пассивным, но при включении в его структуру волевого компонента направленности – стремления – он становится склонностью, которую можно определить как интерес к определенной деятельности.

Мировоззрение – система усвоенных человеком представлений и понятий о мире и его закономерностях, об окружающих человека явлениях, природе и обществе. Оно может быть смутным или принявшим форму познавательного идеала пассивным миросозерцанием, или становится убеждением.

Убеждение – высшая форма направленности, в ее структуру входят низшие формы, в которой мировоззрение связано со стремлением к достижению идеалов.

В направленности личности в целом надо различать ее уровень, широту, интенсивность, устойчивость и действенность. Эти качества присущи всем формам направленности.

Вторая подструктура личности включает знания, навыки, умения и привычки, приобретенные в личном опыте, путем обучения, но уже с заметным влиянием биологически обусловленных свойств личности.

Ее называют иногда индивидуальной культурой или подструктурой опыта. Именно через эту подструктуру наиболее отчетливо объективизируется личность в ее индивидуальном развитии, и именно через эту подструктуру развитие личности аккумулирует исторический опыт человечества.

Третья подструктура охватывает индивидуальные особенности отдельных психических процессов или функций как форм отражения. Эта подструктура формируется путем упражнения, взаимодействуя с другими подструктурами. Ее называют подструктурой форм отражения.

Четвертая подструктура объединяет свойства темперамента (типологические свойства личности), половые, возрастные свойства личности и ее патологию, так называемые органические изменения. Формируются нужные черты, входящие в эту подструктуру, а точнее, переделываются путем тренировки. Они зависят от физиологических особенностей мозга в большей степени, чем от социальных влияний на человека, и потому эту структуру называют биологически обусловленной подструктурой.

В эти четыре подструктуры могут быть уложены все известные свойства (черты) личности. Причем часть этих свойств относится к одной подструктуре направленности; начитанность и умелость – к подструктуре форм отражения; истощаемость и возбудимость – к биологически обусловленной подструктуре. Другие свойства лежат на пересечении этих подструктур.

Структура личности: БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА

Личность — это не судьба, но наши личностные качества сильно влияют на наши рабочие предпочтения и выбор карьеры, а также на наше поведение на работе. Мы можем осваивать новые навыки и модели поведения, но структура нашей личности — это наши заводские настройки.

В настоящее время существует профессиональный консенсус в отношении того, что личность может быть точно описана пятью общими факторами. Пятифакторная модель, или Большая пятерка, развивалась более пятидесяти лет благодаря академическим наблюдениям и научным исследованиям. Эти пять параметров личности стабильны черт , которые неизменно влияют на наше поведение с течением времени и в широком диапазоне ситуаций.

Большая пятерка:

Экстраверсия
Эмоциональная реактивность
Поведенческий контроль
Приятность
Сложность

Экстраверсия обычно ассоциируется с такими чертами, как общительность, общительность, напористость, разговорчивость, убедительность, спонтанность и целеустремленность.

Экстраверты ориентированы на внешний мир и обычно получают удовольствие от общения с людьми. Как правило, они склоняются к работе, которая обеспечивает высокий уровень взаимодействия с другими. Они часто напористы, общительны и общительны. В крайнем случае они могут быть чрезмерно напористыми, социально нечувствительными или агрессивными.

Низкие значения этого фактора предполагают социальную интроверсию и более спокойный, сдержанный стиль общения. Интроверты более сосредоточены на себе и склонны полагать, что их работа будет говорить за них, а не активно продавать себя и свои идеи. Преувеличенное состояние этой черты может привести к социально пассивному, ненапористому, чрезмерно осторожному и недостаточно коммуникативному стилю общения.

Низкие баллы по этому фактору предполагают социальную интроверсию и более тихий, сдержанный стиль общения. Интроверты более сосредоточены на себе и склонны полагать, что их работа будет говорить за них, а не активно продавать себя и свои идеи. Преувеличенное состояние этой черты может привести к социально пассивному, ненапористому, чрезмерно осторожному и недостаточно коммуникативному стилю общения.

Эмоциональная реактивность

Эмоциональная реактивность связана с эмоциональной стабильностью и терпением. Он включает в себя такие черты, как безопасность против беспокойства, счастье против склонности к стрессу и сдержанность против импульсивности.

Высокие баллы по этому фактору указывают на склонность к эмоциональной экспрессии и интенсивности. Они также могут быть связаны с более высокой осторожностью, бдительностью и энергией, а также со склонностью к беспокойству и легкому разочарованию. Крайние значения здесь могут указывать на склонность к стрессу и склонность к чрезмерной реактивности.

Низкие баллы обычно связаны с уравновешенным темпераментом и склонностью к невозмутимости, уравновешенности и уверенности в себе. Очень низкие баллы иногда указывают на самоуверенность и пассивность.

Поведенческий контроль

Поведенческий контроль связан с добросовестностью и представлен такими чертами, как осторожность, тщательная, ответственная, традиционная, конформная, процедурная, организованная, плановая и ориентированная на детали.

Люди с высокими баллами по этому показателю обычно дисциплинированы, обдуманны, решительны и добросовестны. Обычно они уделяют внимание деталям и выполняют задачи до тех пор, пока они не будут завершены. Они, вероятно, будут своевременными, организованными и надежными в своей работе. В худшем случае они могут быть жесткими, негибкими, чрезмерно структурированными или ориентированными на процедуры.

Низкие баллы указывают на более свободный, гибкий и спонтанный стиль. Они также могут указывать на тенденцию упускать детали и быть недисциплинированными. Люди с очень низкими баллами могут быть неструктурированными, нетрадиционными и небрежными в выполнении.

Приятие

Приятие включает в себя такие характеристики, как вежливость, гибкость, добродушие, покладистость, сотрудничество, снисходительность и мягкосердечие.

Высокие баллы связаны с добродушным, понимающим, доступным и терпимым поведением. Люди с высокими баллами обычно нетребовательны и с ними легко ладить. Они ценят гармоничные отношения и могут слишком стараться избегать конфликтов и конфронтации. В худшем случае они могут быть пассивными и слишком милыми для своего же блага.

Люди с низкими баллами здесь часто ведут себя энергично, энергично, интенсивно и прямолинейно. Они часто очень мотивированы достижениями, но также могут показаться нетерпеливыми и требовательными. Чрезвычайно низкие баллы предполагают бесчувственность, резкость и нетерпимость.

Сложность

Сложность иногда называют открытостью к опыту, и она связана с такими чертами, как воображение, новаторство, широкие взгляды, аналитические способности и склонность к учебе.

Люди с высокими показателями этого фактора обычно открыты для новой информации и идей и тяготеют к интеллектуальной сложности и вызову. Очень высокие баллы могут указывать на чрезмерно академический или теоретический подход.

Низкие баллы чаще получают люди, сосредоточенные на непосредственной задаче и ориентированные на практическую, прикладную или операционную деятельность. Очень низкие баллы более типичны для людей, сосредоточенных на тактике, возможно, до такой степени, что они упускают из виду стратегическую точку зрения.

Не существует одной «лучшей» личности. Существуют потенциальные сильные стороны и недостатки, связанные с чрезвычайно высокими или низкими оценками по любому признаку. Оценка личности не имеет правильных или неправильных ответов. Задача состоит в том, чтобы понять личность и ее наиболее вероятное выражение на работе, а также использовать эти знания наиболее эффективным и полезным способом для выбора и развития людей, которые помогут создать культуру, которую вы хотите видеть в своей организации. Электронный тест 9Техническое руководство 0066 ® содержит подробное описание этих первичных факторов и их вторичных подфакторов.

2.3 Личность и ценности – принципы управления

Цели обучения

Определить основные черты личности, имеющие отношение к организационному поведению.
Объясните потенциальные ловушки тестирования личности.
Опишите взаимосвязь между личностью и поведением на работе.
Поймите, что такое ценности.
Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность охватывает относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы пережили в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 19). 99; Став и др. др., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу (Barrick & Mount, 19).93), кое-что, что следует учитывать при участии в организационных мероприятиях, таких как проектирование работы или обогащение.

Большая пятерка личностных черт

Сколько существует личностных черт? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. На самом деле в английском языке идентифицировано более 15 000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова на самом деле указывают на одно и то же измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, и они объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 19).90). Эти пять черт не обязательно единственные. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Goldberg, L. R. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, измерения Большой пятерки — это открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность и невротизм — если сложить инициалы вместе, получится аббревиатура ОКЕАН. У каждого есть некоторая степень каждой из этих черт; именно уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и как низко другие, создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость – это степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости к новым идеям. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Баррик и Маунт, 19 лет).91; Ливенс и др. др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низким уровнем открытости они также чаще начинают свой собственный бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть склонны к тому, чтобы стать более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это единственная черта личности, которая одинаково предсказывает, насколько высока будет производительность человека в различных профессиях и работах (Barrick & Mount, 1991). На самом деле, добросовестность — это качество, наиболее желаемое рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседованиях (Dunn, et. al., 1995; Tay, et. al., 2006). При приеме на работу добросовестные люди не только хорошо работают, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень невыходов на работу и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Судья и др. , 19 лет97; Уоллес и Чен, 2006 г.; Циммерман, 2008). Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворенностью карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, кажется, что добросовестность является ценным качеством для предпринимателей. Добросовестные люди с большей вероятностью откроют собственный бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более высокие показатели выживания (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень добросовестные люди могут быть ориентированы на детали, а не видеть общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует связь между экстравертностью и эффективностью продавца.

TravelCoffeeShop — общественное достояние CC0.

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных фактов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et. al., 2006; Bono & Judge, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 19 лет).98; Тай и Ван Дайн, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, из-за того, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о потребностях своих друзей (Judge, et. al., 19).97)

Благожелательность – степень приветливости, терпимости, чуткости, доверчивости, доброты, теплоты человека. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, et. al., 1999). Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. al., 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.

Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы (Judge, et. al., 2002; Zimmerman, 2008). карьеру, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — склонны испытывать позитивное настроение чаще, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства. Независимо от того, добиваются ли эти люди большего успеха в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень нейротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Оцените себя по Большой пятерке личностных факторов

Посетите сайт http://www.outofservice.com/bigfive, чтобы узнать, как вы оцениваете эти факторы.

Другие параметры личности

В дополнение к Большой пятерке исследователи предложили различные другие параметры или черты личности. К ним относятся самоконтроль, активная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Социальные наблюдатели — это социальные хамелеоны, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низшие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как чувствуют (Снайдер, 19 лет).74; Снайдер, 1987). Социальные мониторы с высоким уровнем чувствительности чувствительны к типам поведения, которое ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более результативные и становятся лидерами (Дэй и др., 2002). Они эффективно влияют на других людей и способны добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако как менеджеры они, как правило, менее точны в оценке эффективности своих сотрудников. Похоже, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать менеджеру выполнять функцию контроля (Джавахар, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того, чтобы ждать, пока им скажут, что делать, проактивные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на своем пути. Активные люди, как правило, более успешны в поиске работы (Браун и др., 2006). Они также более успешны в течение своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Зайберт, 19 лет).99; Зайберт и др. др., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для своих компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. al., 2006). При всем своем потенциале инициативная личность при некоторых обстоятельствах может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но воспринимается как слишком напористый, пытающийся изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использующий свою инициативу для принятия решений, которые не служат интересам компании. Исследования показывают, что успех проактивного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные требования (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой видят себя в положительном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и ставят под сомнение свою самооценку. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокими уровнями производительности на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например крупные компании (Turban & Keon, 19 лет).93). Управлять сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложно, потому что негативные отзывы, сделанные с целью повышения производительности, могут рассматриваться как негативное суждение об их ценности как работника. Таким образом, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления большого количества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение в мире

В каких странах самая высокая средняя самооценка? Исследователи задались этим вопросом, опросив почти 17 000 человек в 53 странах на 28 языках.

По данным этого опроса, это 10 стран с самой высокой самооценкой:

Сербия
Чили
Израиль
Перу
Эстония
Соединенные Штаты Америки
Турция
Мексика
Хорватия
Австрия

Ниже перечислены 10 стран с самой низкой самооценкой:

Южная Корея
Швейцария
Марокко
Словакия
Фиджи
Тайвань
Чехия
Бангладеш
Гонконг
Япония

Источник : адаптировано из информации Denissen, JJA, Penke, L. , & Schmitt, DP (2008, июль). Реакции самооценки на социальные взаимодействия: данные о механизмах социометра в разные дни, люди и страны. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто № 1 в самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном обзоре. ВебМД. Получено 14 ноября 2008 г. с http://www.webmd.com/skin-beauty/news/200509.27/чей-номер-1 в самооценке; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж. (2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга у 53 граждан: культурно-специфические особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это убежденность в том, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим показателем того, можем ли мы это сделать на самом деле. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что она зависит от конкретной работы. У вас может быть высокая самоэффективность в плане академического успеха, но низкая самоэффективность в отношении способности починить машину. В то же время у людей есть определенный уровень общей самоэффективности, и они верят, что за какую бы задачу или хобби они ни взялись, они, скорее всего, добьются успеха.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. al., 2007; Judge, et. al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более преданы своим целям, в то время как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et. al.). ., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим показателем вашего среднего балла, а также того, продолжите ли вы учебу или бросите колледж (Роббинс и др., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? В дополнение к найму людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, эффективным может быть обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди могут также хорошо реагировать на словесное поощрение. Показывая, что вы верите в то, что они могут добиться успеха и эффективно играть роль чирлидера, менеджер может повысить уверенность в собственной эффективности. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, et. al., 2005)> 9.0003

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность является потенциально важным предиктором поведения на работе. На собеседованиях компании пытаются оценить личность кандидата и потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. На самом деле, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает эффективность работы: добросовестность (Barrick, et. al., 2000).

Одним из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, является тестирование личности. Несколько компаний проводят личностные тесты перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и снижают текучесть кадров. Например, организация «Ночной транспорт» в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снижает количество правонарушений на рабочем месте на 50–100 % (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят личностные тесты перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Kensavage – зарегистрированная компания Kronos – общественное достояние.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к согласию по этому вопросу, и тема является весьма спорной. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты предсказывают производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется тест личности, влияет на его достоверность. Представьте, что вы заполняете личностный тест в классе. Вероятно, вы заполните его настолько честно, насколько сможете. Затем, если ваш преподаватель сопоставляет ваши личностные оценки с успеваемостью в классе, мы можем сказать, что корреляция имеет смысл. Но теперь представьте, что ваш преподаватель говорит вам, прежде чем дать вам тест, что, основываясь на ваших результатах тестов, вы получите желанную должность помощника выпускника, которая сопровождается освобождением от платы за обучение и стипендией. В таком случае вы бы по-прежнему честно заполняли тест или попытались бы сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошей»?

При отборе сотрудников, когда предложения о работе получают сотрудники с «лучшими» личными качествами, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие опрос, не имеют сильного стимула быть честными. На самом деле, у них больше стимулов угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность фальсифицировать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. al., 2007; Morgeson, et. al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тесты остаются действительными — баллы связаны с производительностью труда (Баррик и Маунт, 19 лет).96; Один комплект. др., 2007; Один комплект. др., 1996; Тетт и Кристансен, 2007). Возможно даже, что способность притворяться связана с такой чертой личности, которая повышает успех в работе, например с социальным мониторингом.

Результаты самооценки искажены по другим причинам, помимо того факта, что некоторые кандидаты могут притворяться лучше, чем другие. Знаем ли мы хотя бы свои собственные личности? Мы лучшие люди, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетных показателей производительности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. al., 19).94). У нас есть слепые зоны. Мы также можем давать «желательные» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда намерен быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем фактическом уровне честности.

Еще одна проблема, связанная с использованием этих тестов, заключается в неопределенной связи между производительностью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только около 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором производительности. На самом деле, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) являются более мощным показателем эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше спрогнозировать, кто будет хорошим исполнителем. Личность является лучшим предсказателем удовлетворенности работой и других отношений, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если их использовать вместе с другими тестами, такими как тесты на когнитивные способности, они могут способствовать принятию более взвешенных решений. Компания должна убедиться, что тест соответствует задаче и действительно предсказывает производительность. Это называется валидацией теста. Прежде чем давать тест соискателям, компания может дать его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие черты наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и работе. Затем, в контексте отбора, компания может уделить особое внимание этим качествам.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было обнаружено, что тест, который они использовали, нарушает Закон об американцах-инвалидах (ADA). Компания использовала Миннесотскую многофазную личностную инвентаризацию в целях отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят». По сути, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA (Heller, 2005).

Ценности

Рисунок 2.8 Ценности, включенные в перечень ценностей Schwartz (1992)

Ценности относятся к стабильным жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на его фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые его волнуют (Judge & Bretz, 19 лет).72; Равлин и Меглино, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если будут недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными параметрами, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимулирование может заниматься экстремальными видами спорта.

ГБ — CCK — «Gunks — CC BY-ND 2.0.

Ценности человека влияют на его работу. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, связанную с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарным, полицейским или врачом скорой помощи. Кто-то, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интрапренером. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «помогающей профессии», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для организационной деятельности, например, для распределения обязанностей по конкретным должностям или развития цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках их работы.

С точки зрения поведения на работе, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему или ей небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, являющихся элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценности — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им реализовать свои ценности, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой (Джордж и Джонс, 19 лет).96).

Key Takeaway

Черты характера и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальная, относительно стабильная модель чувств, мыслей и поведения, которую демонстрирует каждый человек. Измерения личности Большой пятерки (открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для поведения на работе, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность. В то время как личность оказывает более сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование, чтобы отсеивать кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверить свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценности. Люди также с большей вероятностью останутся на работе и карьере, которые удовлетворяют их ценности.

Ссылки

Ахерн, М., Матье, Дж., и Рапп, А. (2005). Расширять или не расширять возможности вашего отдела продаж? Эмпирическое исследование влияния расширения прав и возможностей руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Пять больших личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1993). Автономия как модератор отношений между большой пятеркой личностных характеристик и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлением и самообмана на прогностическую достоверность личностных конструктов. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик, М. Р., Паттон, Г. К., и Хаугланд, С. Н. (2000). Точность суждений интервьюера о чертах личности соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Адаптация новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Продольное исследование сдерживающей роли экстраверсии: обмен лидером и участником, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж. Э., и судья, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун, Д. Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леви, П. Е., и Шалхуп, Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: Полевое расследование с участием выпускников колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Черто, С. Т. и Черто, Южная Каролина (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 , 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и активной личности на восприятие работы и результаты работы. Journal of Applied Psychology, 91 , 475–481Erdogan, B., &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж., и Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М.Дж. (1995). Масштаб инициативной личности и объективность работы агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д.В., Шлейхер, Д.Дж., Унклесс, А.Л., и Хиллер, Нью-Джерси (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004 г., октябрь). Змеиное масло или наука? Это яростные споры о тестировании личности. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган, Б., и Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организациям. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения текучести: интерактивные эффекты достижения ценности, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Решение суда о том, что тест на честность работодателя нарушил ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Интерактивное влияние личностных черт и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные паттерны гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношения, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья, Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т.А. , и Боно, Дж.Э. (2001). Взаимосвязь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и производительностью труда: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья, Т.А., и Бретц, Р.Д. (1992). Влияние трудовых ценностей на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья, Т.А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья, Т. А., Джексон, К.Л., Шоу, Дж.К., Скотт, Б.А., и Рич, Б.Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья, Т.А., Мартоккио, Дж.Дж., и Торесен, К.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д., и Ванберг, Ч. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: распутывание множества антецедентов и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной работы: свидетельство дифференциальных отношений с личностными характеристиками большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э.Дж., и Оливер, Б.Л. (1974). Заметки об исследованиях. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии управления, 17 (3), 549–554.

Major, DA, Turner, JE, & Fletcher, TD (2006). Связь активной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер, Д. , Ниши, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предыстория лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Нас опять обманывают? Примирение с ограничениями в использовании личностных тестов для отбора персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Моргесон, Ф.П., Кэмпион, М.А., Дипбой, Р.Л., Холленбек, Дж.Р., Мерфи, К., и Шмитт, Н. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контекстах подбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Штраус, Дж.П. (1994). Достоверность оценок наблюдателей большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Ones, D.S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, TA (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Ones, DS, Viswesvaran, C., & Reiss, AD (1996). Роль социальной желательности в тестировании личности при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль целеустремленности, способностей, потребности в достижении и локуса контроля в самоэффективности и процессе постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82 , 792–802.

Равлин, Э.К., и Меглино, Б.М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных показателей рабочих ценностей. Журнал прикладной психологии, 72 , 666–673.

Роббинс, С. Б., Лаувер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А. (2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические проверки в 20 странах. В М. Занна (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Академическая пресса.

Зайберт, SE (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С.Э., Краймер, М.Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают инициативные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и успех в карьере. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслук П. (1999). Личность как модератор в отношениях между справедливостью и возмездием. Журнал Академии Менеджмента, 42 , 100–108.

Снайдер, М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер, М. (1987). Публичные выступления/публичные реалии: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А.Д., и Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124 , 240–261.

Став, Б.М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Ежеквартальный журнал по административным наукам, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегуляции. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: продольное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт, Р. П., и Кристиансен, Н. Д. (2007). Личностные тесты на перекрестке: ответ Моргесону, Кэмпиону, Дипбою, Холленбеку, Мерфи и Шмитту (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Thoresen, CJ, Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, C.R. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, WH, & Bolino, MC (2001). Достижение желаемых изображений при избегании нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении впечатлениями. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, С. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ предшественников уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента, 18 , 595–615.

Чжао, Х. , и Зайберт, С.Э. (2006). Пять больших личностных параметров и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения людей об обороте: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Это я или работа? Исследование личности на работе » Наука труда

Изучение взаимодействия между личностными чертами Большой пятерки и рабочей ситуацией

Рабочие места — сложные места. Сотрудники приносят уникальные личности и навыки. Компания и работа также привносят в смесь уникальные характеристики.

В 2015 году Джадж и Запата опубликовали в журнале Academy of Management Journal исследование, посвященное тому, как личность сотрудника взаимодействует с рабочей ситуацией. Они оценили интеракционистскую модель, используя 125 исследований с участием модели личности Большой пятерки.

Почему это важно?

Все компании и руководители хотят улучшить и поддерживать производительность труда. Это исследование показывает важность как поддержки отдельных сотрудников, так и создания наилучшей ситуации для повышения производительности.

Ключевые понятия – личность и ситуация

Это исследование охватило несколько ключевых понятий о работнике и о работе.

Для сотрудников основное внимание уделялось личности с использованием личностных факторов «Большой пятерки» — открытости опыту, добросовестности, экстраверсии, покладистости и эмоциональной стабильности. Щелкните здесь для определения пяти факторов.

Исследование определило рабочие места с точки зрения того, насколько много структуры и процесса было задействовано. Некоторые рабочие места жестко контролируют деятельность на работе, а другие дают больше свободы и гибкости.

См. раздел «Результаты более глубокого исследования» ниже, чтобы узнать больше о моделях определения работы (сила ситуации и активация черт).

Вопросы исследования

Влияют ли личности сотрудников на то, насколько хорошо они выполняют свою работу?
Зависит ли это от типа работы и ее структуры?
Какие элементы работы влияют на производительность труда?

Обзор исследований

Исследование личности проводить сложно, и результаты исследований неоднозначны. Это исследование было направлено на объединение нескольких исследований и поиск общих результатов.

Исследователи оценили влияние силы ситуации на отношения между личностью и производительностью труда.

Данные исследования

Несмотря на то, что данное исследование не является метаанализом, оно представляет собой совокупность нескольких научных исследований. Исследователи собрали 125 исследований для этого агрегированного анализа.

Исследования отличались тем, что они измеряли и как они их измеряли. В некоторых исследованиях изучались только одна или две черты личности из «большой пятерки». Например, 114 исследований измеряли добросовестность и включали данные о 19 607 человек. Во всех исследованиях данные очищались, сопоставлялись и объединялись для создания нового файла данных.

Исследователи опросили экспертов, чтобы оценить, конкретные рабочие места считались сильными по сравнению со слабыми и релевантными чертами или чертами не имеющий отношения.

Наконец, совокупное исследование тщательно проверило включенные данные. Он включал только данные исследований, проведенных с реальными сотрудниками, и реальные показатели производительности труда. Это гарантирует, что результаты применимы к реальным сотрудникам и компаниям, а не к исследованиям, которые проводятся на студентах колледжа для получения зачетных единиц.

Анализ был, по сути, модераторским анализом, в ходе которого изучалось, как ситуация модерирует взаимосвязь между личностью и производительностью труда.

Результаты исследований высокого уровня

Вывод 1: Сама работа влияет на то, какое влияние личность окажет на производительность труда. В частности, работа со сложной структурой и процессом ограничивает влияние личности. Рабочие места с меньшей структурой позволяют свободно проявлять индивидуальную индивидуальность.

Вывод 2: Определенные профессии активируют определенные личностные характеристики и извлекают из них выгоду. Характер некоторых профессий больше подходит людям с определенными личностными характеристиками. Например, работа, связанная с трудными клиентами, хорошо подходит людям с высоким уровнем эмоциональной стабильности и покладистости, потому что им легче строить отношения.

Вывод 3: И ситуация, и человек влияют на производительность труда (поддержка интеракционистской модели). Работа сложная, и важны как сотрудник, так и ситуация. Различные черты личности взаимодействуют с различными характеристиками работы.

Применение этого исследования

Знай «Большую пятерку»: Научись распознавать черты «большой пятерки» в себе и других — каждый сотрудник обладает разным сочетанием личностных факторов «большой пятерки». Подумайте, как вы можете использовать свою личность и личность членов вашей команды для повышения эффективности команды.

Подумайте о том, как структурированы рабочие места: Структура рабочих мест может свести к минимуму личностные различия — подумайте о рабочих местах в вашей команде. Вы хотите контролировать индивидуальную личность или прославлять ее? Какой подход будет способствовать высокой производительности на вашей работе?

Понимание сочетания человека и работы: Разные люди преуспевают в разной среде. Подумайте, подходите ли вы и члены вашей команды для работы, которую вы занимаете.

Подправить работу и человека: И человека, и работу можно подправить, если что-то не работает, потому что они оба влияют на производительность. Работа может быть реструктурирована. Ожидания можно уточнить. Люди могут пройти обучение, коучинг и другие виды развития.

Учитывайте при планировании карьеры : Если вы планируете свою карьеру, подумайте, как ваша личность сочетается с различными профессиями.

Результаты более глубокого исследования

Исследование глубже, чем результаты высокого уровня, описанные выше.

Исследователи определили ситуацию в соответствии с двумя разными моделями, существующими в психологии — сила ситуации и активация черты — и сравнили две модели. Модели пересекаются в своих концепциях, но также имеют различия. Исследование оценивает, обеспечивает ли та или иная теория большее понимание.

Кроме того, они проанализировали связь между определенными чертами Большой пятерки и конкретными характеристиками работы. Эти более глубокие выводы дают дополнительную ясность в отношении того, как открытость, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и эмоциональная стабильность влияют на работу.

Некоторые из вопросов более глубокого исследования включают:

Можем ли мы лучше понять эффективность работы, используя контексты работы, определенные либо теорией силы ситуации, либо теорией активации черт?
Какая теория имеет большую ценность?
Какое влияние определенные черты из модели Большой пятерки оказывают на различные типы рабочих мест?

Два подхода к измерению ситуации

Сила ситуации

Сила ситуации представляет ограничения в окружающей среде (правила, структура, процесс и т. д.). В данном случае среда — это работа. Сила ситуации не означает хороших или плохих работ, и разные работы требуют разных типов силы ситуации. Вместо этого сила ситуации просто отражает структуру работы.

В сильной ситуации работа должна иметь обширные правила и структуру, которые направляют и контролируют поведение сотрудников. Эти правила, вероятно, контролируют поведение до такой степени, что отдельные личности приглушаются, и сотрудники будут меньше демонстрировать личностные различия на работе.

Напротив, слабое задание будет иметь меньше правил. Роли обеспечивают меньшую структуру, и сотрудники проявляют большую свободу действий. С меньшим количеством правил о том, как действовать, сотрудники в слабых ситуациях имеют больше свободы для самовыражения.

Активация черты

Теория активации черты также связана с ситуация. Он предсказывает, что такая черта, как личность, будет реагировать на ситуации для повышения производительности. Подобно силе ситуации, уровень влияние активации признака будет различным.

Состоит из нескольких переменных, активация черты связана с работа включает в себя: независимость от завершения работы, внимание к деталям требования, необходимые социальные навыки, уровень конкуренции в рамках работы, креативность требуется и количество работы с трудными людьми.

Исследователи помечают некоторые профессии как черты, соответствующие . Когда личность сотрудника соответствует работе, исследователи ожидают, что работник будет работать лучше. Иногда положительная петля растет, и сотрудник работает лучше, потому что он знает, что подходит.

Например, работники розничной торговли имеют соответствующую характеристику работы, потому что они часто взаимодействуют с трудными людьми. Эта работа активизирует личность черты, связанные с сохранением спокойствия и построением позитивных отношений.

Другие рабочие места, как правило, не имеют отношения к характеристикам и с меньшей вероятностью влияют на производительность труда. В этих случаях сама работа не имеет особенностей, делающих определенные черты личности более важными для успешной работы.

Результаты более глубоких исследований

В исследовании Judge and Zapata (2015) были сделаны следующие выводы.

Вывод 4: Личностные факторы Большой пятерки оказывают большее влияние на производительность на работах, которые менее структурированы и более неоднозначны (слабые рабочие места). Эта связь наиболее сильна, когда сила ситуации связана с рабочими процессами.

Вывод 5: Добросовестность предопределяет производительность на работах с большой независимостью (слабая работа). В этих ролях добросовестность позволяет сотруднику сосредоточиться, даже если работа обеспечивает меньший внешний контроль.

Вывод 6: Доказано, что эмоциональная стабильность предопределяет эффективность работы на должностях, требующих большого количества социальных навыков и работы с трудными людьми. Сотрудники, склонные сохранять спокойствие, могут выдержать бурю эмоций, возникающую при общении с капризными клиентами.

Вывод 7: Экстраверсия предсказывает эффективность работы на работах, требующих социальных навыков, конкуренции и общения с трудными людьми. Экстравертные люди заряжаются энергией рядом с другими людьми, и это помогает им хорошо справляться с работой, ориентированной на людей, и на конкурентных должностях.

Вывод 8: Доброжелательность предсказывает эффективность работы на должностях, требующих социальных навыков и общения с трудными людьми. И отрицательно коррелирует с работами, требующими конкуренции. Дружелюбие и легкость в общении позволяют сотрудникам гармонично работать с другими людьми, но они не хотят с ними конкурировать.

Вывод 9: Открытость к опыту связана с эффективностью работы, требующей независимости и творчества. Люди, которые любопытны и любят исследования и красоту, преуспевают в творческой работе.

Вывод 10: Из двух теорий измерения ситуации исследование показало, что активация черт предсказывает больше, чем силу ситуации, особенно в отношении экстраверсии. Но обе теории способствуют нашему пониманию.

Вывод 11: Работа со слабыми ситуациями создает среду, в которой личность оказывает большее влияние на производительность. Меньшая структура позволяет разделить личность.

Вывод 12: Хотя исследователи этого не ожидали, они обнаружили, что добросовестность также предопределяет производительность в работе, требующей инноваций и творчества. В сочетании с выводом 5 добросовестность играет ключевую роль в выполнении многих видов работ — структурированных и творческих.

Оценка исследований

Это исследование имело огромную ценность благодаря объединению предыдущих исследований. Объединение исследований дает больше данных, которые приводят к более сильным статистическим взаимосвязям. Пол Спектор написал в августе 2019 года пост под названием «Действительно ли это большие данные?» о важности больших данных в промышленной/организационной психологии. Проверьте это для получения дополнительной информации.

Путем агрегирования данных это исследование также устранило предвзятость, которая могла существовать в одном исследовании за счет изучения исследований разных исследователей и групп участников.

Проблема совокупного исследования состоит в том, чтобы найти эффективный и достоверный метод кодирования данных в различных исследованиях. Судить и Сапата приложили значительные усилия для проверки концепций — такая категоризация задания – с привлечением признанных экспертов по контролируемому сбору данных.

С таким сложным предметом, как измерение личности, это исследование обеспечивает хороший синтез нашего текущего понимания и прочный фундамент для будущих исследований.

Детали исследования

Т.А. Судья и С.П. Запата (2015) «Новый взгляд на дебаты о человеке и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на достоверность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности», Academy of Management Journal, Vol 58, 4, 1149-1179.

В структуре качеств личности навыки это: Структура качеств личности ребёнка

Оглавление — Селевко Г.К. Современные образовательные технологии

n1.doc

Оглавление

Структура личности

Проблема описания структуры личности | Psylist.net

Похожие материалы в разделе Общая психология:

Структура личности: БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА

Большая пятерка:

Эмоциональная реактивность

Поведенческий контроль

Приятие

Сложность

2.3 Личность и ценности – принципы управления

Цели обучения

Личность

Большая пятерка личностных черт

Оцените себя по Большой пятерке личностных факторов

Другие параметры личности

Самоуважение в мире

Тестирование личности при отборе сотрудников

Ценности

Key Takeaway

Ссылки

Это я или работа? Исследование личности на работе » Наука труда

Почему это важно?

Добавить комментарий Отменить ответ