Виды бессознательное: в психике человека, отличие от сознательного, виды

Содержание

Сознательное и бессознательное — презентация онлайн

Похожие презентации:

Сознательное и бессознательное

Сознание и бессознательное

Проблема сознания и бессознательного в психологии и медицине (Лекция 3)

Сознание и бессознательное в жизни человека

Учение Зигмунда Фрейда о бессознательном

Понятие бессознательного. Основные идеи З. Фрейда. (Тема 12)

Проблема сознательного и бессознательного. Сознание человека, как высший уровень развития психики. Функции и свойства сознания

Сознательное и Бессознательное. Сальвадор Дали. Слоны (1948 г.)

Сознание. Проблема сознания и основные подходы к ее философскому анализу

Архетипы коллективного бессознательного. Сознание и бессознательное. Время и его восприятие. Классификация архетипов

1. Сознательное и бессознательное

2. Сознание

Сознание — одна из форм проявления нашей души, при этом очень существенная форма,
преисполненная глубокого содержания.

Сознание — это высшая, свойственная только людям и связанная с речью функция мозга,
заключающаяся в обобщенном и целенаправленном отражении действительности, в
предварительном мысленном построении действий и предвидении их результатов, в
разумном регулировании и самоконтролировании поведения человека.

3. Основные характеристики сознания:

Сознание- совокупность знаний об окружающем
нас мире.
Закрепленное в нем отчетливое различение
субъекта и объекта, т.е. того, что принадлежит «я»
человека и его «не-я».
Обеспечение целеполагающей деятельности
человека
Наличие эмоциональных оценок в межличностных
отношениях.
Что же касается философских характеристик сознания, то сознание
в современной трактовке — это способность направлять свое внимание на
предметы внешнего мира и одновременно сосредоточиваться на тех
состояниях внутреннего духовного опыта, которые сопровождают это
внимание; особое состояние человека, в котором ему одновременно
доступен и мир и он сам.

5. Структура сознания

В структуре сознания наиболее
отчетливо выделяются прежде
всего такие моменты, как
осознание вещей, а также
переживание, т.е. определенное
отношение к содержанию того,
что отражается. Развитие
сознания предполагает прежде
всего обогащение его новыми
знаниями об окружающем мире и
самом человеке. Ощущения,
восприятия, представления,
понятия, мышление образуют
ядро сознания.

6. Философские теории сознания

В философии, сознание
рассматривается как способность
соотноситься, сознавать предмет
(Гегель). При этом под
«сознанием» понимается не
психическая способность тела
(как в психологии), а
фундаментальный способ, каким
человек соотнесен со своим
предметом и миром вообще. Об
этом говорят, что сознание
есть форма или способ
данности предмета, форма или
способ данности мира вообще.
Так понятое сознание есть всегда,
не может ни начаться, ни
прекратиться, не может
исчезнуть, точно также как не
может исчезнуть мир, который
сознанием конституирован
соотносительно.

Сознание само есть некоторая со-отнесенность, раздвоенность,
разделенность внутри себя.
Более того, философия пытается обосновать тот вывод, что такая
природа сознания конституирует саму разделенность между
субъектом и объектом, внутренним и внешним, я и миром. Как
отношение, сознание есть некоторое переживание, определенный
опыт, в котором мы соотносимся с миром.

8. Выделяют следующие формы сознания:

Выделяют следующие формы сознания:
Самосознание
Рассудок
Разум
Дух

9. Среди основных философских теорий сознания можно перечислить следующие:

Дуализм
Логический
бихевиоризм
Идеализм
Материализм
Функционализм

10. Зигмунд Фрейд

11. Бессознательное

область психического, которая не видится
сознанием и в отношении которой
отсутствует субъективный контроль.
Действия человека, которые он совершает, не
отдавая себе в этом отчета, автоматически.
Отличается от сознания тем, что отражаемая
им реальность сливается с переживаниями
субъекта, с его отношениями к миру; поэтому
в бессознательном невозможны
произвольный контроль действий и оценка их
результатов.

Словом «бессознательное» в
сложившейся
практике
называют самые разные
вещи,
часть
которых
присутствует у всех, часть
характеризует
только
определенный контингент.
Одного бессознательного,
общего для всех людей нет. Когда говорят о
бессознательном,
необходимо
всегда
уточнять, о чем идет речь, о
каком из «бессознательных»
идет речь. Мы назовем
лишь
некоторые
виды
бессознательного.

13. Виды бессознательного

Бессознательное как приобретенный опыт
Другой
важной
и
интересной
разновидностью такого бессознательного
является действие эмоциональных якорей.
То, что в какой-то ситуации было нами
запечатлено на фоне позитивного либо
эмоционального всплеска, связывается с
разнообразными деталями (якорями) той
ситуации, после чего радостное состояние
или страхи всплывают автоматически, стоит
только нам вновь увидеть или услышать то, с
чем мы встретились когда-то давно.

Другой
важной и интересной разновидностью такого
бессознательного
является
действие
эмоциональных якорей. То, что в какой-то
ситуации было нами запечатлено на фоне
позитивного либо эмоционального всплеска,
связывается с разнообразными деталями
(якорями) той ситуации, после чего
радостное состояние или страхи всплывают
автоматически, стоит только нам вновь
увидеть или услышать то, с чем мы
встретились когда-то давно.

14. Бессознательное как продукт веры

Кто во что верит — тем эта вера
без нашего осознавания, ведома
и контроля и руководит. Если
женщина
верит,
что
приснившийся петух — к тому, что
пора действовать, она скорее
всего так и поступит↑. Также,
всегда можно предположить, что
нашим поведением заведуем не
мы, а кто-то в нас, какие-то
внутренние персонажи нашей
души, нашей личности.
Дети легко верят в реальность
Бабы Яги и деда Мороза, кто
помешает им предположить
наличие других персонажей
(Анима и Анимус, Младенец,
Самость.

..), влияющих на их
душевную жизнь, особенно если
выгодны?

15. Общественное бессознательное

Как только мы родились, мы
уже оказались в той или иной
культуре и поэтому – в
окружении
Общественного
Бессознательного. Нас начал
пропитывать язык, на котором
говорили наши родители,
вместе
с
языком
мы
бессознательно
начали
усваивать
логику
связей,
принятых в нашей культуре.
Взрослея,
мы
усваивали
менталитет
и
принятые
обществом
и
семьей
культурные нормы – это все
происходило бессознательно
и с тех пор бессознательно в
нас живет.

English Русский Правила

Типы Сознания человека. Сознательное и бессознательное

Существует три основных типа сознания личности. Каждый — продолжение двух других. В эзотерических учениях они носят названия “я”, “сверх-я”, “не-я”. Взаимодействие всех трёх типов позволяет нам вести активный образ жизни, добиваться поставленных целей и видеть сны во время отдыха. Каждый человек реагирует на один и тот же раздражитель по-разному, что, в свою очередь ведёт к всестороннему развитию всего общества.

Сознание человека, как индивидуума в социуме

Сознание человека управляется его мозгом. Оно делиться на типы и виды, влияющие на поведенческие рефлексы личности.

Левое полушарие мозга влияет на разум и логику. Человек принимает решения и вырабатывает линию поведения под влиянием левого полушария своего мозга, проявляя свои личностные качества.

Правое полушарие отвечает на интуитивные процессы психики. У людей с ярко выраженным преобладанием развития правого полушария мозга больше развита интуиция и способность к предвиденью дальнейшего развития событий, влияющих на жизнь человека.

То, что влияет на сознание человека вцелом, называется “сверх-я”. Оно влияет на степень нашей увлечённости чем-либо, вырабатывает эгоистические потребности и защищает тем самым, наше сознание от постороннего влияния.

Существует понятие “планетарного сознания”, это так называемое общее сознание всех людей, которое включается во время сна. Таким образом, пока одна часть населения планеты занимается построением своей жизни, другая — пребывает в царстве Морфея, видя сны и обновляя информацию “планетарного сознания”. Сны и реальность разделены невидимой стеной, которая растворяется во время сновидений, превнося впечатления и события дня в “планетарное сознание”. Можно провести аналогию с интернетом и подключением нескольких миллионов пользователей: как мы ищем нужную информацию для улучшения нашей жизни, так и “планетарное сознание” находит решение возникших проблем, тем быстрее, чем большее количество людей об этом думает.

Когда левое полушарие мозга человека включается в этот поток информации — мы видим сны, можем запоминать их и трактовать, в зависимости от наших ощущений.

Сновидения как сигнал сознательного бессознательному

Состояние сна это повтор нескольких циклов сновидений, обусловленных активностью различных структур мозга. Сны могут видеть и люди и животные и, даже, некоторые виды насекомых.

Сон условно делят на медленный и быстрый. За ночь человек проходит несколько циклов сна, продолжительность которых меняется с быстрого на медленный по несколько раз.

При полноценном ночном отдыхе человек проходит целых пять циклов сна.

Сознание человека часто предоставляет возможность пережить дневные хлопоты в сновидении. Человек видит хорошие и плохие сны в зависимости от психоэмоционального состояния своей личности. Известно, что люди впечатлительные часто видят очень яркие и цветные сны, тогда как прагматики смотрят чёрно-белый вариант или вообще спят без снов, не выделяя картины бессознательных образов.

Сны для нас — это описание мира и считывание информации с “планетарного сознания”. Наиболее часто “лёгкое подключение” к сознанию планеты демонстрируют левши. Они более тонко чувствуют бессознательное и могут откорректировать социальное развитие, работая в сферах политики и науки.

Сознание человека. Состояния и провокаторы сознания

Сознание — признак наличия души. Сознание человека — высшая функция мозга, отвечающая за речь, и присутствует только у людей. Его главная задача — отражение реальности. Человек вырабатывает линию своего поведения в зависимости от жизненных ситуаций и поставленных целей.

Сон и бодрствование — это естественное состояние сознания.

Другие виды сознания — могут быть выработаны психологическими техниками (религией, родительским внушением, политической пропагандой), вызваны искусственным способом (лекарства, газы, алкоголь, травы, психоделики), спровоцированные стрессовыми ситуациями (опасность, спорт, физиологические изменения организма).

В период изменения состояния сознание может выполнять действия: как к привыканию сознательного поведения, так и к отрицанию предлагаемой линии поведения. В обоих случаях жизнь человека может улучшиться. Простым примером может служить способность организма человека вырабатывать иммунитет к болезням и вирусам. Отказываясь идти на принятие происходящих изменений, человек может прибегнуть к уходу от реальности для решения неких психологических проблем, что снова может улучшить качество его жизни.

Провокатором сознания являются психотропные препараты, наркотики, алкоголь. Они дают краткосрочный эффект улучшения, но всегда имеют последствия. Любой выбор индивидуума имеет причины и следствия — последствия принятых им решений. Неважно, находился он под влиянием препаратов или чьих-то идей.

Выделяют типы сознания: общественное, историческое, политическое сознание. Каждое из них прививается человеку практически с рождения и влияет на всю его дальнейшую жизнь.

19 Примеры неосознанных предубеждений и способы их предотвращения [2023] • Асана

Резюме

Неосознанные предубеждения — это усвоенные предположения, убеждения или отношения, о которых мы не обязательно осознаем. Хотя предвзятость является нормальной частью работы человеческого мозга, она часто может усиливать стереотипы. Чтобы бороться с бессознательной предвзятостью, узнайте о различных типах предубеждений, о том, как они могут проявляться на работе и как их избежать, чтобы вы могли создать более инклюзивное и разнообразное рабочее место.

Осознаем мы это или нет, наши бессознательные предубеждения влияют на нашу профессиональную жизнь, от того, как мы думаем, до того, как мы взаимодействуем с коллегами. Бессознательные предубеждения — это умственные ярлыки, которые помогают принимать решения, поскольку мозг обрабатывает миллионы единиц информации в секунду.

Тем не менее, эти предубеждения могут привести к искаженным суждениям и укреплению стереотипов, принося компаниям больше вреда, чем пользы, когда дело касается найма и принятия решений.

Особенно важно знать об этих предубеждениях в процессе найма, поскольку они могут повлиять на успех вашей будущей команды.

Чтобы помочь вам распознать бессознательную предвзятость на рабочем месте и бороться с ней, мы рассмотрим 19 примеров бессознательной предвзятости и стратегии предотвращения. Принятие мер по уменьшению предубеждений поможет вам повысить инклюзивность, доверие и производительность в вашей компании.

Что такое бессознательное предубеждение?

Бессознательное предубеждение, также известное как неявное предубеждение, представляет собой усвоенное предположение, убеждение или отношение, которое существует в подсознании. У всех есть эти предубеждения, и они используют их как умственные ярлыки для более быстрой обработки информации.

Неявные предубеждения развиваются со временем, поскольку мы накапливаем жизненный опыт и подвергаемся воздействию различных стереотипов.

По данным Кирванского института изучения расы и этнической принадлежности, «эти предубеждения, которые включают в себя как благоприятные, так и неблагоприятные оценки, активируются непроизвольно и без осознания или преднамеренного контроля со стороны человека».

В результате бессознательные предубеждения могут оказывать большое влияние на наши ограничивающие убеждения и поведение. Когда это проявляется в нашей профессиональной жизни, это может повлиять на то, как мы нанимаем сотрудников, взаимодействуем с коллегами и принимаем деловые решения.

Если не принять должных мер, эти предубеждения могут негативно повлиять на культуру рабочего места в компании и динамику команды.

Несмотря на то, что эти предубеждения широко распространены, вы можете уменьшить их влияние, уделяя особое внимание и прилагая усилия. Знание и понимание различных типов существующих предубеждений может помочь вам найти способы борьбы с ними.

Лидерство в переменах: обеспечение ясности и укрепление доверия

На этом вебинаре эксперты Asana дают конкретные советы, которые помогут вашей команде справиться с неопределенностью. Узнайте, как помочь сотрудникам сосредоточиться на том, что действительно важно.

Получить информацию

Типы бессознательных предубеждений

Бессознательные предубеждения проявляются по-разному и имеют разные последствия. Одни предубеждения возникают из-за суждения о внешности людей, другие — из предвзятых мнений, третьи — из логических ошибок. Ниже мы подробно рассмотрим эти распространенные предубеждения.

1. Гендерная предвзятость

Гендерная предвзятость, то есть предпочтение одного пола перед другим, также часто называют сексизмом. Это предубеждение возникает, когда кто-то бессознательно связывает определенные стереотипы с разными полами.

Этот тип предвзятости может повлиять на практику найма и динамику взаимоотношений внутри компании. Примером такой предвзятости при приеме на работу является то, что комиссия по найму отдает предпочтение кандидатам-мужчинам, а не кандидатам-женщинам, даже если они имеют схожие навыки и опыт работы.

Другим хорошо известным примером является гендерный разрыв в оплате труда. По состоянию на 2021 год средняя средняя заработная плата мужчин примерно на 18% выше, чем у женщин.

Гендерная предвзятость может уменьшить возможности трудоустройства и карьерного роста для определенных групп населения.

Как избежать гендерной предвзятости

Вот несколько способов создать более гендерно-разнообразное рабочее место:

Установите гендерно-нейтральные стандарты найма. Заранее определите профиль идеального кандидата и оцените всех кандидатов на соответствие этим стандартам.
Ставьте перед собой цели разнообразия: ставьте цели качественного гендерного разнообразия, чтобы создать более сбалансированную по полу команду. Поддерживайте и предоставляйте ресурсы женщинам, чтобы они могли взять на себя роль лидера.

Прочтите: Почему вы должны заботиться о разнообразии и инклюзивности

2. Эйджизм

Эйджизм относится к формированию стереотипов или дискриминации по отношению к другим людям на основании их возраста, что часто происходит со старшими членами команды.

Хотя работники в возрасте 40 лет и старше защищены от дискриминации на рабочем месте в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу, подача иска против работодателя может быть длительным и дорогостоящим процессом.

Поскольку не все подают жалобы, эйджизм по-прежнему остается распространенной проблемой. Опрос AARP показал, что около 60% работников в возрасте 45 лет и старше сталкивались или подвергались дискриминации по возрасту на рабочем месте.

Примером эйджизма является ситуация, когда старший член команды не получает повышения, которое в конечном итоге переходит к более молодому члену команды с меньшим стажем и опытом.

Компании, которые проводят дискриминацию по возрасту, могут потерять ценные знания и опыт, которые приносят пожилые работники. Также могут быть серьезные юридические последствия, если член команды решит подать иск о дискриминации на рабочем месте.

Как избежать предвзятого отношения к эйджизму

Предотвращение эйджизма включает в себя борьбу со стереотипами, связанными с возрастом, а также привлечение к работе пожилых членов команды. Вот несколько способов сделать это:

Не делайте предположений на основе возраста: например, не предполагайте автоматически, что пожилые работники не умеют пользоваться технологиями или не готовы осваивать новые навыки. Обеспечить равные возможности обучения для всех.
Стимулируйте сотрудничество между поколениями: создавайте двусторонние программы наставничества, в которых старший член команды работает в паре с новым сотрудником. Такой вид сотрудничества облегчает общение между членами команды, находящимися на разных этапах, что может помочь развеять неверные представления о возрасте.

3. Предвзятое отношение к именам

Предвзятое отношение к именам — это тенденция отдавать предпочтение одним именам, а не другим, обычно именам, звучащим по-английски.

Предвзятость имени наиболее распространена при приеме на работу. Если рекрутер склонен предлагать собеседования кандидатам с англо-звучащими именами, а не кандидатам с такой же квалификацией, но с неанглоязычными именами, эта предвзятость присутствует.

Предвзятость по имени может отрицательно сказаться на разнообразии найма и привести к тому, что компании упустят талантливых кандидатов.

Как избежать предвзятости по имени

Простое решение, позволяющее избежать предвзятости по имени, — не указывать имена кандидатов при отборе. Для этого вы можете:

4. Предубеждение о красоте

Предубеждение о красоте относится к благоприятному отношению и формированию положительных стереотипов о людях, которых считают более привлекательными. Это также привело к появлению термина «лукизм», который означает дискриминацию по внешнему виду.

Примером предвзятого отношения к красоте является менеджер по найму, который более склонен нанимать кандидатов, которые, по его мнению, хорошо выглядят.

Решения о приеме на работу должны основываться на навыках, опыте и соответствии культурным традициям, а не на внешнем виде.

Как избежать предвзятого отношения к красоте

Вот несколько способов избежать предвзятого отношения к красоте при отборе кандидатов на работу:

Не показывать фотографии в резюме. При рассмотрении резюме сосредоточьтесь на квалификации и опыте кандидата.
Проведите проверку по телефону: Перед тем, как назначить собеседование, подумайте о том, чтобы провести короткое собеседование по телефону, чтобы лучше узнать заявителя, не обращая внимания на его внешний вид.

5. Эффект ореола

Эффект ореола, термин, введенный психологом Эдвардом Торндайком в 1920-х годах, возникает, когда у нас складывается общее положительное впечатление о ком-то из-за одного из его качеств или черт.

Этот эффект может привести к тому, что мы непреднамеренно возведем людей на пьедестал, поскольку мы создаем образ человека на основе ограниченной информации.

Примером такого эффекта при найме является случай, когда менеджер по найму видит, что кандидат окончил престижную школу, и предполагает, что он преуспевает в своей работе.

Этот ореол основан на академических предпочтениях менеджера по найму. Однако школа, в которой кто-то учился, не обязательно определяет уровень его профессиональной компетентности.

Сосредоточив слишком много внимания на одной положительной черте, мы можем упустить из виду негативное поведение, которое в конечном итоге может нанести вред компании — например, если кандидата уволили за проступки на предыдущем месте работы.

Как избежать эффекта ореола

Чтобы уменьшить влияние эффекта ореола, вы можете попробовать разные стратегии проведения интервью:

Проведение нескольких собеседований: назначьте несколько раундов собеседований для кандидатов с разным уровнем управления. Таким образом, кандидата можно оценить с разных точек зрения.
Разнообразьте свою команду, проводящую собеседования: может помочь пригласить кого-то из другой команды для собеседования с кандидатом, поскольку у них будет меньше причин «ореолировать» их, поскольку они не будут работать с ними напрямую.

6. Эффект рога

Эффект рога противоположен эффекту ореола. Это предубеждение заставляет нас иметь негативное впечатление о ком-то на основе одной черты или опыта.

Придание слишком большого значения одной черте характера или взаимодействию с кем-либо может привести к неточным и несправедливым суждениям об их характере.

Например, новый член команды думает, что конструктивная критика, которую он получил от своего руководителя, является резкой, и предполагает, что его руководитель — критически настроенный и строгий человек.

Если не остановить эффект рогов, он может повредить сплоченности и доверию между членами команды.

Как избежать эффекта рогов

Чтобы уменьшить эффект рогов при взаимодействии с другими, попробуйте:

Испытайте свои первые впечатления: найдите время, чтобы узнать кого-то, чтобы у вас сложилось более конкретное впечатление об этом человеке в целом.
Делайте выводы на основе доказательств: спросите себя, как сложилось ваше первое впечатление о ком-то, и найдите доказательства, подтверждающие или опровергающие это впечатление на основе дополнительных взаимодействий.

7. Предвзятость подтверждения

Предвзятость подтверждения — это тенденция искать и использовать информацию, которая подтверждает чьи-либо взгляды и ожидания. Другими словами, выборочная информация для проверки определенных моментов.

Это влияет на нашу способность мыслить критически и объективно, что может привести к искаженной интерпретации информации и игнорированию информации с противоположными взглядами.

Например, разработчик продукта предлагает идею продукта для спортивного рынка. Несмотря на то, что маркетинговые исследования показывают небольшой интерес к продукту, они пытаются проверить идею, обращаясь к друзьям-спортсменам, которые, как они знают, поддержат эту идею.

Несмотря на то, что одобрение текущей идеи доставляет удовольствие, важно учитывать возможные последствия реализации этой идеи.

Как избежать предвзятости подтверждения

Вот несколько способов уменьшить предвзятость подтверждения:

Соберите несколько источников: Всякий раз, когда вы проверяете гипотезу или проводите исследование, собирайте информацию из самых разных источников, чтобы получить сбалансированную точку зрения .
Стандартизируйте вопросы для собеседования: при найме новых талантов составьте список стандартных вопросов для собеседования, чтобы не задавать не по теме или острые вопросы, которые могут подтвердить или не подтвердить ваше мнение о кандидате.

Прочтите: Инклюзивность начинается с первого дня: 10 способов создать инклюзивную адаптацию

8.

Предвзятость к конформизму

Предвзятость к конформизму похожа на групповое мышление, которое возникает, когда мы меняем свое мнение или поведение, чтобы соответствовать мнению большей группы, даже если это не отражает наше собственное мнение.

Это предубеждение может возникнуть, когда мы сталкиваемся с давлением со стороны сверстников или пытаемся вписаться в определенную социальную группу или профессиональную среду.

Например, команда выбирает между двумя предложениями. Один человек считает, что предложение А лучше, но остальная часть команды склоняется к предложению Б. Этот человек зависит от их мнения и в конечном итоге голосует за предложение Б, потому что это сделали все остальные.

Хотя соответствие может помочь предотвратить конфликты, оно также может ограничивать творчество, открытые дискуссии и наличие других точек зрения.

Как избежать предвзятого отношения к конформизму

Вот несколько способов поощрения честных мнений на рабочем месте:

Используйте анонимное голосование или опросы. Возможность анонимного отзыва позволяет свободно выражать свое мнение, не беспокоясь о предпочтениях других. .
Заранее спросите мнения: перед тем, как идти на собрание, поговорите с каждым членом команды наедине, чтобы узнать их мнение. Это дает каждому достаточно времени, чтобы обдумать тему и высказать свои мысли без необходимости выступать перед коллегами.

9. Предвзятость по сходству

Предвзятость по сходству также известна как предвзятость по сходству и относится к склонности отдавать предпочтение людям, которые имеют схожие интересы, происхождение и опыт. Мы склонны чувствовать себя более комфортно среди людей, которые похожи на нас.

Эта предвзятость может повлиять на решения о найме. Например, менеджер по найму тяготеет к кандидату на работу, потому что у них одна и та же альма-матер.

Со временем склонность к сходству при приеме на работу может помешать усилиям компании по обеспечению разнообразия и интеграции.

Как избежать предвзятости по сходству

Хотя полное устранение предвзятости по сходству может оказаться невозможным, есть способы уменьшить его последствия: склонность к аффинити одного человека.

Не ограничивайтесь наймом на основе «культурного соответствия»: чем больше общего у менеджеров по найму с кандидатами, тем больше вероятность того, что они оценят их как «соответствующих культуре». Но термин «соответствие культуре» является расплывчатым и может означать разные вещи для разных людей. Чтобы объективно оценивать кандидатов, используйте конкретные формулировки и примеры, когда делитесь отзывами о них. Опишите, насколько хорошо они воплощают ценности компании или соответствуют миссии компании.

10. Эффект контраста

Мы часто делаем суждения, проводя сравнения. В результате наши суждения могут меняться в зависимости от того, с каким стандартом мы что-то сравниваем. Это известно как эффект контраста.

Например, член команды счастлив получить оценку «соответствует ожиданиям» в обзоре своей работы. Тем не менее, они начинают чувствовать себя неадекватными после того, как узнают, что большинство их коллег получили «превышение ожиданий» в своих отзывах.

Несмотря на то, что они получили достойные отзывы, член команды оценивает себя более критично, поскольку их стандартом сравнения являются результаты их коллег.

Могут также возникать положительные эффекты контраста, возникающие, когда что-то воспринимается лучше, чем обычно, потому что его сравнивают с чем-то худшим.

Как избежать эффекта контраста

Вот несколько стратегий, которые можно попробовать при использовании сравнений для принятия решений:

Делайте множественные сравнения. перспектива.
Расскажите об этом: объясните своим коллегам, как вы пришли к тому или иному выводу, чтобы они могли понять вашу точку зрения.

Лидерство в переменах: обеспечение ясности и укрепление доверия

Получить информацию

11.

Предубеждение статус-кво

Это предубеждение описывает наше предпочтение того, как вещи есть, или того, чтобы вещи оставались такими, какие они есть, что может привести к сопротивлению изменениям.

Следование статусу-кво является безопасным вариантом и требует меньше усилий, но также приводит к стагнации. Поскольку бизнес-ландшафт продолжает меняться, изменения необходимы для долговечности бизнеса и инноваций.

Примером предвзятости статус-кво в компании является продолжающийся набор сотрудников из одной и той же демографической группы без каких-либо усилий для достижения целей разнообразия.

Повторно применяя одни и те же методы найма, вы можете упустить отличных кандидатов, которые могут привнести свежие идеи и перспективы в вашу компанию.

Как избежать смещения статус-кво

Вот несколько способов бросить вызов статус-кво:

Используйте эффект кадрирования: Мы часто следуем статус-кво, чтобы избежать потерь, которым мы придаем большее значение, чем прибыль. Эффект кадрирования включает в себя рассмотрение варианта по умолчанию как потери, чтобы поощрить изучение альтернативных вариантов как выгоду.
Поощряйте нестандартное мышление: создайте среду, поощряющую творчество и инновации. Адаптируйте открытое мышление к изменениям, чтобы ваша команда могла продолжать продвигать статус-кво.

12. Смещение якоря

Смещение якоря возникает, когда мы чрезмерно полагаемся на первую часть информации, которую мы получаем в качестве якоря, чтобы основывать наши решения. Это заставляет нас смотреть на вещи с узкой точки зрения.

Например, первое, что рекрутер узнает о кандидате, с которым проводит собеседование, это то, что он был безработным в прошлом году. Рекрутер ориентируется на этот факт, а не на высокую квалификацию и навыки кандидата.

Вместо того, чтобы полагаться на одну часть информации для принятия решения, важно смотреть на картину в целом.

Как избежать смещения привязки

Требуется время, чтобы принять обдуманное решение. Вот несколько советов, о которых следует помнить:

Проведите тщательное исследование: первый вариант не всегда может быть лучшим. Изучите различные возможные варианты и их плюсы и минусы, прежде чем принять решение.
Проведите мозговой штурм со своей командой: обсуждение данного решения с вашими товарищами по команде может помочь выявить сильные и слабые стороны плана.

13. Предвзятость авторитета

Пристрастие к авторитетам означает склонность верить авторитетным лицам и следовать их указаниям.

Как правило, рекомендуется следовать авторитетному лицу, которому доверяют, с соответствующим опытом. Однако слепое следование указаниям лидера без собственного критического мышления может привести к проблемам в будущем.

Например, если член команды беспрекословно следует инструкциям своего руководителя по написанию отчета таким образом, чтобы он соответствовал мнению руководителя, это может поставить под угрозу достоверность отчета.

При получении указаний в области, не входящей в компетенцию вашего менеджера, может оказаться целесообразным запросить дополнительную информацию или опыт, чтобы свести к минимуму потенциальные проблемы, которые могут возникнуть.

Как избежать предвзятости авторитета

Как и в случае со многими бессознательными предубеждениями, осознание предвзятости — хороший первый шаг к борьбе с ней.

Вот как избежать влияния авторитета:

Задавайте вопросы: не бойтесь задавать вопросы своему руководителю или руководителю компании. Уровень детализации, который они предоставляют, может быть показателем того, была ли идея хорошо продумана или это их авторитет.
Проведите собственное исследование: проведите собственное исследование по заданной теме, чтобы определить другие заслуживающие доверия источники или экспертов и посмотреть, совпадают ли их предложения с предложениями вашего руководителя.

Читайте: Лидерство и менеджмент: в чем разница?

14.

Предубеждение из-за самоуверенности

Предубеждение из-за самоуверенности — это склонность людей думать, что они лучше владеют определенными способностями и навыками, чем они есть на самом деле.

Эта ложная оценка уровня наших навыков, проистекающая из иллюзии знания или контроля, может привести к необдуманным решениям.

Например, самоуверенный генеральный директор решает приобрести стартап, в котором он видит большой потенциал и считает, что он принесет высокую прибыль, даже если его результаты говорят об обратном.

Предыдущие успехи или достижения могут привести к раздутому эго. Хотя лидерство с уверенностью — это хорошо, важно не позволять этому мешать логическому мышлению и принятию решений.

Как избежать самоуверенности

Вот советы, которым следует следовать при принятии решений:

Подумайте о последствиях: решения, которые вы принимаете, могут повлиять на вашу компанию. Прежде чем принять решение, определите все возможные результаты, чтобы убедиться, что вы готовы к ним.
Запрос отзывов. Получение отзывов от вашей команды может помочь вам определить области для улучшения, независимо от того, связаны ли они с вашей производительностью или вашими идеями. Конструктивная критика может держать эго под контролем.

Прочтите: Как давать и принимать конструктивную критику

15. Предвзятость восприятия

Предвзятость восприятия возникает, когда мы судим о других или относимся к ним на основе часто неточных, чрезмерно упрощенных стереотипов и предположений о группе, к которой они принадлежат. Это может включать другие предубеждения, такие как пол, возраст и внешний вид.

Этот тип предвзятости может привести к социальной изоляции, дискриминации и общему снижению целей компании по разнообразию.

Скажем, например, член команды не приглашает товарища по команде на общественное мероприятие после работы, потому что он предполагал, что у него не будут общие интересы с группой.

Предвзятость восприятия может затруднить объективное понимание членов различных групп.

Как избежать предвзятости восприятия

Уменьшение влияния предвзятости восприятия требует признания ваших предубеждений:

Проверьте свои предположения: спросите себя: «Насколько хорошо я действительно знаю этого человека или группу, к которой он принадлежит?» Не позволяйте предвзятым представлениям мешать вам знакомиться или включать новых людей.
Подумайте о точности утверждений: когда вы обнаружите, что используете сильные слова, такие как «все», «всегда» и «никогда», для описания определенной группы, сделайте паузу и найдите время, чтобы спросить себя, насколько точно это описание .

16. Иллюзорная корреляция

Иллюзорная корреляция — это когда мы связываем вместе две переменные, события или действия, даже если они не связаны друг с другом.

Например, менеджер по найму задает кандидату вопросы на собеседовании, пытаясь понять их личность, но не связанные с самой работой. Поскольку кандидат изо всех сил пытается найти ответы, менеджер по найму решает, что они не подходят.

Эти иллюзии могут привести нас к принятию решений, основанных на неточных соотношениях.

Как избежать ошибки иллюзорной корреляции

Мы можем быть более склонны видеть ложные корреляции в обстоятельствах, с которыми мы незнакомы или о которых мало знаем.

Вот советы, как избежать создания иллюзорных корреляций:

Будьте в курсе: узнавая больше о областях, с которыми вы не знакомы, вы можете найти доказательства, подтверждающие или опровергающие корреляцию.
Рассмотрите все возможности: Когда вы связываете две вещи, учитывайте вероятность причины и следствия. Вы также можете использовать таблицу непредвиденных обстоятельств, чтобы визуализировать отношения между причиной и следствием.

17. Эвристика аффекта

Эвристика — это умственные сокращения, которые помогают нам принимать решения более эффективно. Эвристика аффекта возникает, когда мы полагаемся на свои эмоции при принятии решений. Это может помочь нам быстрее прийти к заключению, хотя оно не всегда может быть точным или справедливым.

Например, кандидат на собеседовании делает небрежное замечание, которое оскорбляет рекрутера, хотя это не входило в его намерения. Рекрутер решает отклонить кандидата, потому что его разозлил комментарий, хотя он был самым подходящим кандидатом.

Поскольку эмоции могут затуманить ваши суждения, важно не принимать решения сгоряча.

Как избежать предвзятости аффективной эвристики

Вот способы уменьшить влияние эмоций в различных обстоятельствах:

Следите за своими эмоциями: простое знание уровня наших эмоций в ситуации может помочь нам сделать шаг назад от ситуации и оценивать ее более логично.
Найдите время для размышлений: подумайте о событии через некоторое время после того, как оно произошло. Ваши эмоции, скорее всего, будут не такими сильными, как во время мероприятия, поэтому вы сможете прийти к более объективному выводу.

18. Смещение относительно недавности

Смещение относительно недавности возникает, когда мы придаем большее значение недавним событиям, чем прошлым, потому что их легче запомнить.

Это смещение чаще всего возникает, когда нам приходится обрабатывать большой объем информации. Например, поскольку менеджеры по найму часто просматривают большое количество заявлений о приеме на работу в течение дня, может быть сложнее вспомнить кандидатов, проверенных ранее в течение дня.

Предвзятость относительно недавности также может проявляться во время собеседования, когда менеджер по найму становится более склонным принимать решения о найме на основе самого последнего кандидата, с которым он проводил собеседование.

Чтобы преодолеть это предубеждение, вам могут помочь методы укрепления вашей памяти.

Как избежать предвзятости относительно недавности

Вот несколько советов, как избежать предвзятости при собеседовании с кандидатами:

Делайте заметки. Делайте подробные заметки во время каждого собеседования и просматривайте их после. Это может помочь вам отслеживать известных кандидатов, независимо от того, когда вы брали у них интервью.
Делайте себе перерывы в работе: одно за другим интервью может истощать ваш ум. Когда ваша рабочая память оказывает негативное влияние, вы, скорее всего, будете подвержены предубеждению о недавних событиях. Будьте внимательны, делая перерывы между интервью, чтобы у вашего мозга было время усвоить и запомнить информацию.

19. Идиосинкразическая систематическая ошибка оценщика

Идиосинкразическая систематическая ошибка оценщика влияет на то, как мы оцениваем работу других. Мы часто оцениваем других на основе наших субъективных интерпретаций критериев оценки и нашего собственного определения того, как выглядит «успех».

Другими словами, мы обычно ненадежны, когда дело доходит до оценки других людей. Исследования показали, что около 60% рейтинга менеджера является отражением менеджера, а не члена команды, которого он оценивает.

Например, менеджер, преуспевающий в управлении проектами, предъявляет более высокие требования к этому навыку и дает более строгие оценки членам команды за этот навык. С другой стороны, менеджер более снисходительно оценивает маркетинговые навыки членов команды, потому что они менее знакомы с этой областью.

Прочтите: 25 основных навыков управления проектами, необходимых для достижения успеха

Источники предвзятости оценщика могут исходить из других предубеждений, таких как эффект ореола, предвзятость сходства и предвзятость подтверждения.

Как избежать идиосинкразической предвзятости

Вот несколько стратегий, позволяющих избежать этой предвзятости при оценке эффективности:

Установите конкретные и четкие критерии оценки: создайте рубрику или определенный набор стандартов для оценки эффективности. Это побуждает менеджеров предоставлять подтверждающие доказательства, основанные на производительности или достижениях члена команды, чтобы определить, насколько хорошо они справились.
Проведение обзоров с несколькими экспертами: в этом процессе член команды получает отзывы от своих коллег и руководителей в дополнение к самооценке. Наличие нескольких обзоров может помочь менеджерам получить более целостное представление о производительности члена команды и определить потенциальные области для роста.

Почему важно бороться с бессознательными предубеждениями

Как показывают эти примеры, бессознательные предубеждения могут мешать принятию решений, влиять на динамику команды и стили руководства, а также ограничивать разнообразие компании. Это, в свою очередь, может уменьшить равные возможности для членов команды и соискателей.

Борьба с бессознательными предубеждениями может помочь решить эти проблемы, а также повысить разнообразие компании.

Увеличение разнообразия компании может принести дополнительные преимущества, такие как:

Повышение прибыльности компании. Команды, обладающие солидными навыками решения проблем и принятия решений, могут принести компании конкурентное преимущество. Например, исследование McKinsey показало, что у компаний с разным полом на 21% больше шансов получить прибыль выше средней.
Привлечение разнообразных талантов с помощью инклюзивных методов найма: внедряя инклюзивные стратегии найма, компании могут охватить более широкий кадровый резерв. Соискатели также с большей вероятностью будут обращаться в компании, которые отдают предпочтение разнообразию.
Рост инноваций. Разнообразные команды могут предлагать множество свежих идей, что позволяет командам предлагать креативные решения, способные стимулировать продажи. Например, исследование, проведенное Boston Consulting Group, показало, что компании с разнообразными управленческими командами приносят на 19% больше доходов от инноваций.
Повышение производительности компании. Университетские исследования показали, что технологические компании с разнообразными управленческими командами имеют в 1,32 раза более высокий уровень производительности. Повышение производительности может привести к более эффективному управлению проектами и их реализации.
Поощрение вовлеченности сотрудников. Исследование «Делойта» показало, что многообразие компаний напрямую связано с вовлеченностью сотрудников. Более высокая вовлеченность сотрудников может привести к более высокой удовлетворенности работой, что, в свою очередь, может снизить текучесть кадров.
Принятие справедливых и более эффективных бизнес-решений. Инклюзивные команды могут принимать лучшие бизнес-решения в 87% случаев. Эти бизнес-решения могут помочь повысить производительность и прибыль компании.

Прочтите: Подход Asana к разнообразию, инклюзивности и справедливости

Помните о своих бессознательных предубеждениях

Хорошая новость: как только вы осознаете свои бессознательные предубеждения, вы сможете предпринять шаги, чтобы смягчить их последствия. Выполняя микрошаги, такие как обновление шаблона вопросов для интервью и поощрение сотрудничества между командами, вы работаете над созданием более разнообразной и инклюзивной рабочей среды для себя и своей команды.

Лидерство в переменах: создание ясности и укрепление доверия

Получить информацию

Различные типы неосознанной предвзятости — EW Group

Ивонн Ховард — высококвалифицированный консультант по многообразию и инклюзивности с большим опытом работы в секторах транспорта, строительства, проектирования и искусственной среды, а также в местных органах власти.

Бессознательные предубеждения, также известные как неявные предубеждения, постоянно влияют на наши действия. Эти предубеждения, основанные на нашем опыте, происхождении и ценностях, имеют решающее значение, помогая нашему уму быстро и эффективно ориентироваться в окружающем мире, но часто эти предубеждения могут быть вызваны вредными и неточными стереотипами. Эффект? Люди могут подвергаться дискриминации, что наносит ущерб равенству на рабочем месте, возможностям, культуре и производительности.

Существует множество различных типов бессознательных предубеждений, которых следует остерегаться на рабочем месте. Тренинг по бессознательному предубеждению дает коллегам инструменты, с помощью которых они лучше осознают свои предубеждения и способы управления ими, а также помогает им выявлять различные формы бессознательного предубеждения. Вот некоторые из наиболее часто встречающихся — если вы их узнаете, вашему бизнесу или организации может быть полезен тренинг по бессознательному предубеждению.

БЫСТРЫЕ ССЫЛКИ

Предвзятость по сходству
Ошибка атрибуции
Ошибка привлекательности
Ошибка соответствия
Ошибка подтверждения
Ошибка имени
Ошибка пола
Возрастность
Ошибка восприятия
Смещение высоты
Эффект контраста
Эффект ореола
Эффект рога

Примеры неосознанной предвзятости, встречающиеся на рабочем месте

Предвзятость по сходству

Предубеждение по сходству (также известное как предвзятость по сходству) возникает, когда мы относимся к людям более благосклонно просто потому, что они похожи на нас или тех, кто нам нравится. Сходства могут включать любые общие черты, включая все, от симпатий и антипатий или внешности до учебы или карьеры.

Избегайте предвзятости по сходству — это ключ к созданию разнородных команд. При найме это может привести к тому, что менеджеры будут нанимать людей, с которыми они ладят, но которые не обязательно подходят с точки зрения опыта или набора навыков. В результате это может повредить росту и функционированию бизнеса, а также лишить возможности претендентов, которые в остальном заслуживают этого.

Во избежание предвзятости по сходству убедитесь, что навыкам и опыту кандидата придается большее значение, чем таким характеристикам, как биография или личность, и внедрите процессы слепого найма.

ИЗБЕГАЙТЕ ПРЕДОСТОРОЖНОСТИ ПО СВЯЗИ С ПОМОЩЬЮ РАЗНООБРАЗНОГО ОБУЧЕНИЯ →

Предвзятость атрибуции

Предвзятость атрибуции возникает, когда мы неправильно оцениваем причины, лежащие в основе опыта и достижений других. Обычно это означает, что мы считаем, что успехи людей обусловлены удачей, а не усилиями или навыками, которые, как считается, стоят за их негативным опытом или неудачами.

Влияя на найм и оценку, предвзятость атрибуции может привести к тому, что менеджеры необоснованно игнорируют достижения кандидатов, упуская из виду отличные таланты, которые в противном случае могли бы быть ценными для их команд и бизнеса.

Гарантия того, что вы не станете жертвой предвзятости атрибуции, включает в себя правильное рассмотрение причин, лежащих в основе биографии и достижений людей, а не поспешных выводов. На рабочем месте это может означать анализ показателей эффективности, правильный анализ роли сотрудника в успешных или неудачных проектах и анализ широкого спектра примеров работы.

УСТРАНЕНИЕ ПРЕДОСТОРОЖНОСТИ ПРИ НАБОРЕ И ОТБОРЕ →

Предвзятость привлекательности

Также известное как искажение красоты, предубеждение привлекательности возникает, когда мы рассматриваем привлекательных людей как более компетентных, а непривлекательных и очень привлекательных людей как менее компетентных в своей работе.

Это предубеждение основано на эволюционной психологии, где более привлекательные люди рассматриваются как более харизматичные и убедительные, непривлекательные люди считаются лишенными этих качеств, а очень привлекательные люди рассматриваются негативно из-за восприятия, что они преуспели в жизни благодаря их внешность, а не их достижения.

Чтобы бороться с предубеждением о привлекательности, убедитесь, что при найме, продвижении по службе или управлении вашей командой в основе принимаемых вами решений лежат навыки и достижения, а не стандарты красоты.

ПРОЙДИТЕ НАШ КУРС ВКЛЮЧЕНИЯ →

Склонность к конформизму

Склонность к конформизму — это давление, которое заставляет нас действовать из-за действий других, а не из-за нашего собственного независимого мышления. Согласно известному исследованию психолога Соломона Аша, проведенному в 1951 году, предвзятость возникает из-за нашего желания соответствовать окружающим и доставлять им удовольствие.

Эта предвзятость представляет собой большую проблему в бизнес-среде, поскольку она может привести к формированию группового мышления, когда обсуждения становятся эхом одних и тех же или схожих взглядов или культур, где решения не подвергаются надлежащей критике. Из-за этих эффектов предвзятость соответствия может привести к тому, что старшие сотрудники будут иметь чрезмерное влияние на найм, продвижение по службе и другие бизнес-процессы, а принятие неверных решений повлияет на эффективность бизнеса.

Чтобы бороться с предубеждением соответствия, создайте и продвигайте культуру на рабочем месте, которая позволяет персоналу конструктивно выражать свои взгляды и мнения, а начальство активно прислушивается к проблемам своих команд.

СОЗДАЙТЕ ИНКЛЮЗИВНУЮ КУЛЬТУРУ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ →

Предвзятость подтверждения

Если мы принимаем решения или делаем выводы о людях или ситуациях, основанные на собственном опыте, убеждениях или предубеждениях, то мы становимся жертвами предвзятости подтверждения. Когда мы поддаемся этому, ранние взаимодействия и опыт других могут продолжать влиять на наши прочные, долгосрочные чувства к ним, независимо от их текущих действий или действий.

На рабочем месте избегание предвзятости подтверждения означает предоставление людям второго шанса, а также выявление и игнорирование ваших встроенных предубеждений, чтобы дать людям правильную оценку. В сфере собеседований это также означает принятие стандартных вопросов, которые не позволят вашим предубеждениям проявить себя, когда вы будете опрашивать потенциальных сотрудников.

РАЗВИВАТЬ ОСВЕДОМЛЕННОСТЬ О НЕСОЗНАТЕЛЬНЫХ ПРЕДУМЕНИЯХ →

Предвзятость имени

Предвзятость имени — это когда мы предпочтительно относимся к людям с похожими именами как к себе. Часто происходящее по расовому и культурному признаку, оно может серьезно ухудшить перспективы представителей меньшинств, имена которых отличаются от имени группы. В США многие исследования показали, что люди с именами, звучащими как афроамериканцы (например, Дашон и Таниша), подвергались дискриминации по сравнению с людьми с именами, звучащими как европеоиды (например, Элисон и Кристофер).

На рабочем месте предвзятое отношение к именам может привести к отсутствию разнообразия среди сотрудников или к тому, что способные, талантливые люди с именами из меньшинств не получат продвижения по службе, которых они в противном случае заслуживают.

Преодоление предвзятости по имени требует от нас не обращать внимания на нашу первоначальную реакцию на чье-то имя и вместо этого оценивать его навыки и личность. При найме это можно преодолеть, удалив личную информацию кандидатов перед передачей их резюме менеджерам, гарантируя, что кандидаты будут отобраны на основе их достижений.

УДАЛИТЬ ПРЕДОСТОРОЖНОСТЬ ИЗ ПРОЦЕССОВ НАБОРА →

Гендерная предвзятость

Когда мы склонны отдавать предпочтение одному полу другому, мы проявляем гендерную предвзятость. Вообще говоря, гендерная предвзятость влияет на женщин гораздо больше, чем на мужчин, и может привести к тому, что и мужчины, и женщины будут нанимать больше кандидатов-мужчин, а также повлиять на роли, которые мужчины и женщины лучше всего выполняют.

Последствия гендерной предвзятости на рабочем месте очевидны: больше мужчин занимают руководящие должности, нанимают больше мужчин, чем женщин, и на определенные должности, что приводит к тому, что команда отличается отсутствием разнообразия, а не навыками и достижениями ее членов.

Как и в случае с предвзятостью по имени, для преодоления гендерной предвзятости необходимо, чтобы резюме были анонимными, помимо установления целей разнообразия найма, чтобы обеспечить более или менее равное соотношение полов в вашем бизнесе.

СОДЕЙСТВИЕ ГЕНДЕРНОМУ РАВЕНСТВУ →

Эйджизм

Эйджизм — это дискриминация людей по возрасту. Опрос Hiscox, проведенный в 2019 году, показал, что 44% работников знали кого-то, кто пострадал от дискриминации по возрасту, а 36% считают, что их возраст не позволяет им получить работу после 40 лет9.0005

Основываясь на стереотипных представлениях о пожилых людях, например о том, что они сопротивляются изменениям или антитехнологиям, эйджизм может проявляться во многих сферах бизнеса, хотя наиболее распространенными являются процессы найма и оценки. Воздействие на бизнес может быть серьезным — исключение пожилых людей часто означает игнорирование наиболее опытных сотрудников.

В целях борьбы анонимизируйте заявления о приеме на работу, чтобы возраст не показывался, и при продвижении по службе учитывайте не только возраст коллег, но и их навыки и опыт.

ОБУЧАЕМ МЕНЕДЖЕРОВ ВЫЯВЛЯТЬ БЕССОЗНАТЕЛЬНЫЙ АГИЗМ →

Предвзятость восприятия

Предвзятость восприятия возникает, когда мы относимся к людям на основе упрощенных, часто неверных стереотипов и общих предположений, а не реальности. Он может охватывать ряд других предубеждений, включая возраст, пол и рост, и, как таковой, оказывает аналогичное влияние на бизнес, исключая таланты и уменьшая разнообразие.

Чтобы игнорировать искажение восприятия, необходимо, чтобы люди знали о своих предубеждениях, что можно сделать, перевернув предубеждение, когда мы рискуем действовать в соответствии с ним. Как было сказано в выступлении на TEDx Talk гуру HR Кристен Пресснер, это включает в себя изменение формы смещения между двумя вещами, которые мы сравниваем — скажем, пол двух сотрудников — и анализ того, как наш мозг реагирует на смену ролей. Если их навыки не соответствуют их полу, весьма вероятно, что мы предвзяты.

КАК СТЕРЕОТИПЫ ВЛИЯЮТ НА ЛЮДЕЙ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ →

Предубеждение о росте

Подобно предубеждению привлекательности, предубеждение о росте возникает, когда мы относимся к более высоким людям более благосклонно, чем к другим. Основываясь на эволюционной психологии, где более высокие люди, скорее всего, рассматриваются как лидеры, это может привести к тому, что низкорослые люди уступят место более высоким членам команды или потенциальным сотрудникам, что нанесет ущерб разнообразию на руководящих должностях и компании в целом. Кроме того, поскольку женщины обычно ниже мужчин, это может снизить гендерное равенство на рабочем месте.

Пристрастие к росту требует от нас помнить о его встроенной природе в нашей психике и требует сознательного сосредоточения внимания на конкретных достижениях и качествах людей.

УДАЛИТЬ ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ ПРОДВИЖЕНИЯ ДОСТОЙНЫХ ТАЛАНТОВ →

Эффект контраста

Эффект контраста — это искажение, при котором мы сравниваем одно с другим, даже когда в наборе есть много других вещей для сравнения.

Принять вербовку; когда для анализа нам представляют 30 резюме или интервью, мы можем в конечном итоге сравнить одно с другим, исключив остальные из наших расчетов. Одно превосходное собеседование может заставить следующего собеседника показаться особенно плохим, даже если следующий претендент был намного лучше, чем большинство других. Наоборот, особенно плохой интервьюируемый может представить посредственного сотрудника, который последует за ним, превосходным.

Последствием этого для рабочих мест может быть то, что отличным кандидатам может быть отказано просто из-за их места в процедуре собеседования, в то время как в аттестации хорошим, солидным сотрудникам может быть отказано в продвижении по службе исключительно из-за времени их встречи. Чтобы бороться с эффектом контраста, создайте хорошо структурированные процессы проверки, которые учитывают всех нанятых сотрудников или сотрудников одновременно, а не только некоторых.

КАК ЭФФЕКТИВНО СООТВЕТСТВОВАТЬ ОТБОРУ КАНДИДАТОВ →

Эффект ореола

Этот тип предвзятости часто встречается на наших тренингах по бессознательному предубеждению. Эффект ореола заставляет нас верить, что все атрибуты человека являются исключительными после того, как мы видим, что у них есть один исключительный атрибут, такой как место образования, предыдущий работодатель или личность.

Влияя на интервью и обзоры, эффект ореола может привести к тому, что обычно неэффективные люди будут наняты или повышены из-за заметного, но ограниченного успеха или просто их присутствия в уважаемой организации. Это происходит за счет других людей, которые, несмотря на то, что поначалу кажутся менее исключительными, являются такими же, если не более опытными.

Чтобы избежать эффекта ореола, постарайтесь рассмотреть и сравнить все характеристики, качества и слабости человека, чтобы получить всестороннее представление.

БОРЬБА С НЕОСОЗНАТЕЛЬНЫМИ ПРЕДУБЕЖДЕНИЯМИ ПРИ ВЕРБОВКЕ →

Эффект рогов

Эффект рогов возникает, когда мы формируем полное представление о ком-то на основе одного отрицательного атрибута. В отличие от эффекта ореола, эффект рога оказывает аналогичное влияние на бизнес, исключая сотрудников, которые могут быть в целом превосходными, но которые сделали что-то потенциально незначительное неправильно, устраняя сомнения. Одним из примеров такого предубеждения является прибытие человека в организацию на собеседование при приеме на работу. Когда они входят в здание, они не видят сотрудника, идущего за ними, и поэтому не могут придержать дверь открытой. Этот человек оказывается человеком, проводящим интервью. И хотя соискатель даже не видел их, их шансы получить работу были искажены из-за испорченного суждения интервьюера об этом соискателе.

Чтобы избежать эффекта рога, мы должны не спешить с выводами при собеседовании с потенциальными сотрудниками и использовать такие методы, как слепое собеседование и стандартизированные вопросы для собеседования.

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ИНКЛЮЗИВНОМУ ИНТЕРВЬЮ →

Что дальше?

Бессознательное предубеждение проявляется во многих формах, и может быть трудно понять, с чем бороться в первую очередь и как. Если вы хотите, чтобы ваши коллеги больше узнали об этих предубеждениях (и о том, как и где они могут возникнуть в вашей организации), подумайте о программе обучения бессознательным предубеждениям. Ваша команда узнает, как понимать и справляться с этими формами предвзятости, а также какие политики и процедуры вы можете внедрить, чтобы предотвратить системную предвзятость в вашей организации.