Статья Виды современных тренингов и методология их создания
Основные направления в создании тренинга.
Когда тренер приступает к созданию тренинга он выбирает для себя одно из двух направлений – создать тренинг под цели заказчика или под собственную идею.
В бизнесе преобладают тренинги, созданные «под заказ». Реже – «под идею», так как сама идея рождается из потребностей рынка.
В психологии также есть заказчик – это проблемы клиентов, но понятие это более широкое и расплывчатое, поэтому преобладают авторские тренинги, рожденные из идей тренера. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений.
В бизнесе школы, как таковые, по отношению к тренингам, отсутствуют. Поэтому тренер при создании тренинга берет за основу результат, который он должен получить.
Тренинги в бизнесе подстраиваются под заказчика в отличие от тренингов в психологии. В психологии заказчиком является клиент, которого начинают «лепить», исходя приверженности к той или иной психологической школе.
Роли тренера
В процессе создания тренинга тренер выполняет несколько функций, которые зависят от выбранного направления – тренинг «под заказ» или тренинг «под идею». Функции тренера хорошо понимаются через его роли..
Какие роли в принципе характерны тренеру в процессе создания тренинга? Если взять за метафору кинематограф, то роли могут быть следующими: продюсер, режиссер, сценарист, оператор, актер.
В какой роли выступает тренер, когда он создает тренинг «под заказ»? Скорее всего, в роли режиссера, оператора и актера. Продюсером и сценаристом выступает в той или иной мере заказчик. И от того, насколько близко к замыслу сценариста и продюсера тренер создаст тренинг, зависит его успех. Поэтому в тренингах «под заказ» очень важна так называемая вступительная часть – подробное снятие запроса у заказчика.
Если тренинг создается «под идею», то роли тренера меняются. Он начинает выступать в роли сценариста, продюсера, оператора, режиссера и актера одновременно. Его задача, с одной стороны, усложняется, с другой – облегчается. Усложняется из-за того, что роль продюсера уже на тренере – ему придется продвигать и продавать созданный им продукт. Облегчается из-за того, что запрос он может снимать с более широкой аудитории или не снимать вовсе, если запрос существует только в его голове.
Виды современных тренингов
Итак, первое, что делает тренер, приступая к созданию тренинга, это выбирает направление – тренинг «под запрос» или «под идею». После распределения ролей тренер переходит к следующему этапу – выяснению, что он будет создавать. Здесь также есть выбор, который зависит, в основном, от целей и ценностей самого тренера.
На этом этапе уместнее выбрать метафору эстрады. Если мы представим тренера в роли композитора, то ему предстоит выбрать, что он будет создавать. Набор невелик – «попса», «шансон» или «джаз». Естественно, сочетания этих направлений в той или иной степени создает разнообразие жанров. Раскроем подробнее каждый из выделенных видов тренингов.
Тренинги «попса».
«Попса» — стандартный и распространенный на рынке небольшой набор приемов, рассчитанных на широкую публику и тиражируемых в неограниченных количествах. Это тренинги, построенные по одним и тем же канонам, расписанные по минутам, четко структурированные и повторяемые любым, умеющим внятно говорить, тренером. Небольшие изменения внутри подобных тренингов позволяют делать их конвеерным способом, варьируя названия под потребность рынка.
Если делать параллель тренингов с нашей эстрадой, то это, как правило, тренинги, стащенные с западных аналогов (реже, купленные) и немного переделанные под неискушенного заказчика нашего рынка.
Подобные тренинги достаточно создать один раз, а воспроизводить их может любой тренер, выучивший их с записанного образца. Это напоминает «фанеру» в «попсе».
Тренинги «попса» хорошо продаются, так как заранее расписаны от начала до конца. Заказчик знает точно, что он покупает. Ему представляют объемный раздаточный материал, подтверждающий качество тренинга.
Перечисляют большое количество компаний, прошедших этот тренинг. Но при этом заказчику внушают, что каждый такой тренинг делается под его личный запрос.
Я видела раздаточные материалы подобного тренинга одной из российских тренинговых компаний. Они отличались только обложками – на одной обложке было написано, что тренинг создан специально под компанию «Росгосстрах», а на другой – под компанию «Ингосстрах». Внутри не было изменено ничего. Примеры вообще не относились к страховому бизнесу, а были взяты из продуктового. По всей видимости, у этой компании были в запасе обложки, предназначенные для всех видов компаний.
Проводится подобный тренинг по заранее расписанному стандарту – представление тренера, знакомство со слушателями. Иногда снимается запрос, во время которого тренер делает вид, что он очень для него важен. Но проблемы, высказанные участниками тренинга, никак не влияют на его жестко простроенную структуру проведения.
Далее следует часть тренинга под названием «правила», во время которой тренер транслирует публике, что ей делать можно, а что нельзя.
Проходит она с небольшими видимыми различиями – правила могут быть проговорены тренером или создаваться вместе с участниками. Разницы нет, так как в результате принимаются правила, заранее тренером заготовленные. При этом ни тренер, ни слушатели в процессе тренинга все принятые правила до конца не выполняют.
Следующий обязательный этап — несколько разминочных упражнений для улучшения самочувствия слушателей, иногда лишь отдаленно связанный с темой тренинга.
И, наконец, основной этап – чередование дозированного количества информации с ее отработкой. Часть отработки ведется в виде заполнения раздаточного материала. Например, на тренинге продаж просят ответить на вопрос: «Перечислите качества неудобного клиента», или что-то в этом роде. При этом ответы никак не влияют на те обобщения, которые далее делает тренер. Они заранее подготовлены.
Деятельность участников тренинга рассчитана не на сбор информации, а на включение их в процесс с заранее предсказуемым результатом. То, что не укладывается в рамки прописанного процесса, как правило, игнорируется или с этим начинают работать, как с сопротивлением.
Оценка тренинга направлена на оценку личности тренера и его способностей и мало связана с изменениями в поведении слушателей. Меняется их настроение из-за интересных заданий. О навыках они получают информацию, что таковые существуют и что их было бы неплохо формировать. Все заявления тренеров, что они на подобных тренингах формируют навыки, беспочвенны. Простой замер времени, выделенного на формирование навыков, показывает, что это просто невозможно.
Часто тренер во время подобных тренингов начинает демонстрировать свои умения и навыки, чем вызывает восхищение у группы. Но при этом участники тренинга решают для себя, что у них так никогда не получится. Результатом подобных тренингов бывает восхищение работой тренера и ощущение интересно проведенного времени. Все остаются довольны, настроение улучшается, и это дает кратковременный подъем энергии.
Тренинги «шансон».
Следующий вид тренингов, исходя из нашей эстрадной классификации, мы назвали «шансон». Это уже не «попса», в них появляется смысл, ощущение жизни. Тренер частично начинает видеть и слушать опыт участников тренинга. Он знает, что ему нужно получить, у него есть заготовленный заранее материал, но он начинает принимать во внимание те навыки и умения, которые у участников тренинга уже есть. Исходя из этого, меняется структура тренинга. Часть ее посвящается демонстрации и разбору имеющегося опыта участников тренинга. И только после этого дается дополнительный материал с целью дополнения и улучшения поведенческих навыков. Появляется элемент творчества и анализа не только у тренера, но и у участников.
Тренеру не обязательно показывать твои умения и навыки по теме тренинга. Важнее становится опыт участников, который обобщается, дополняется и интегрируется.
Жесткость структуры тренинга уменьшается. Этапы, в основном, похожи на этапы тренинга «попса», но меняется их смысл и значимость.
Так, в начале тренинга уже становится важным обратная связь от участников, во время которой тренер замечает, какие навыки и умения в большей степени нужно формировать, а какие уже есть и нужно только проверить.
Первая часть тренинга посвящена не подаче готового материала, а снятию накопленного опыта у слушателей. Участники тренинга учатся анализировать свое поведение, обсуждая выполненные задания. Тренер обобщает полученные результаты и дает недостающую информацию.
Вторая часть тренинга посвящена опробованию нового поведения. Тренеру уже не нужно постоянно вызывать активность группы интересными играми и упражнениями. Ему не нужно «зажигать» собственными демонстрациями. Активность участников проявляется в их исследовании себя и других, в оценке нового материала относительно его применимости к их деятельности.
Слушатели также могут работать с раздаточным материалом, но то, что они пишут, уже важно для тренера и на основании написанного он делает вместе с ними выводы и дополняет возникающие пробелы.
Этот вид тренинга труднее для тренера, так как он не ограничен заранее структурированными знаниями. На нем могут возникать ситуации, где нужны дополнительные знания, не включенные в материал тренинга. Каждый тренинг получается частично авторским и неповторимым, так как зависит от опыта и активности участников группы.
Тренинги «джаз».
«Джаз» — это тренинг-импровизация, построенный практически полностью на опыте работы участников. Хотя это наиболее эффективная форма работы, но она менее распространена на рынке. И это закономерно. Не зря мы сравнили эти направления с видами эстрады. Исполнение джаза – это мастерство, которое формируется годами и не у каждого исполнителя есть способности «играть джаз». Его сложно тиражировать. Каждое исполнение уникально, так как основано на импровизации вокруг основной темы.
То же происходит и на тренингах этого направления. Тренер уже не выступает в роли окончательного носителя необходимых знаний.
Знания добывает группа под чутким управлением тренера. Это не значит, что тренер не должен ничего знать. Скорее, наоборот, знания его должны быть безграничны и не только в области заявленной темы тренинга. Но его цель – не продемонстрировать их и «себя, любимого». Он дает возможность участникам тренинга поверить в самих себя, в свои силы, способности и научиться находить пути решения и информацию самостоятельно. Задача тренера – направить этот поиск в наиболее оптимальное русло.
Подобные тренинги хороши в тех областях, в которых постоянно меняются условия и критерии. Этот подход просто необходим внутренним тренинг-менеджерам компаний, так как истощаемый опыт «попсы» создает для них невыносимые условия постоянного поиска информации. Если внешний тренер может многократно повторять один и тот же материал двухдневного тренинга в разных группах, то внутреннему тренеру приходится несколько лет работать с одной и той же группой.
В общем, тренинги «джаз» необходимы там, где вы хотите активизировать и вывести на самостоятельную работу участников, а также создать у них ощущение ответственности за поиск информации, формирование умений и навыков, внедрение полученных результатов в реальную деятельность.
Тренинг «джаз» также имеет некую жесткую структуру, но она не связана с видимыми этапами, как это происходит на тренингах «попсы» и «шансона». Эта структура лежит скорее внутри тренера. Он четко отслеживает групповое развитие и меняет собственные роли в зависимости от этих этапов. Поэтому тренер должен хорошо знать не одну роль, например, «звезды» или учителя, а несколько. В начале тренинга допустима руководящая роль тренера, чтобы соответствовать ожиданиям группы и снять излишнее напряжение.
Начало тренинга «джаз» отдаленно напоминает начало тренинга «шансон», но каждый этап глубоко осознан тренером. Он четко знает, что он получит от обратной связи. Он знает, какие упражнения можно делать, как разминочные, и почему, а какие ни в коем случае нельзя. Он понимает, почему не стоит тратить время на выработку правил в начале тренинга, и не делает это.
Тренеру не столько важно содержание, сколько то поведение, которое вырабатывается у группы, так как группа на определенном этапе тренинга сама начинает создавать содержание.
Это содержание уже другого порядка – оно выстрадано и открыто самими участниками, поэтому становится частью их опыта. У участников не возникает вопросов внедрения этого опыта в практику, так как они получили не чужой материал, а создали свой собственный. Тренер на этапе самостоятельной работы группы выступает в роли наставника, эксперта, а не учителя. Он в стороне, он только направляет деятельность и акцентирует важные для группы моменты.
Тренинг «джаз» — это постоянное творчество и развитие. На него нельзя натаскать, ему невозможно научить с написанного материала. Тренинги «джаз» — это искусство и призвание, а этого можно достичь только проживанием и постоянной работой над собой.
Личные цели тренера
В зависимости от своих целей и ценностей, тренер может выбрать один из трех видов тренингов. Но это не значит, что выбранный вид тренинга будет постоянен. Начинающие тренеры, как правило, выбирают тренинги «попса». Через них они познают основы тренерской деятельности.
Опасность заключается в том, что они могут воспринимать этот вид тренингов, как единственно существующий. Тогда их развитие останавливается, и они через некоторое время превращаются в ремесленников. Это хорошо видно у долго работающих тренеров «попсы» – они говорят заученный и много раз повторяемый текст с тоской в глазах.
Если тренер хочет получить быстрый доход и жаждет известности – ему нужны тренинги «попсы». Эти тренинги быстро создаются, они хорошо тиражируются и продаются. В них важны харизма и «блеск» тренера, что создает благоприятную почву для его «раскрутки» и известности в массах.
Если тренеру «осточертели» повторяемость и каждодневные «пляски» перед публикой, то ему стоит обратиться к «шансону». Тогда появится наполненность смыслом и частичное творчество.
Если тренер уже не жаждет славы, а деньги перестают быть основной целью работы, то он может заняться «джазом» — тренингами для души и глубинной самореализации. Как правило, к этому виду тренингов приходят тогда, когда накапливается жизненный опыт и появляется мудрость.
Зависимость вида тренинга от корпоративной культуры компании.
Тренинги «попса» культивируются в зарубежных (частично российских) компаниях с жесткой корпоративной культурой. Там не допускается отхода от общепринятых правил и норм поведения. Поэтому творчество на тренинге тоже не поощряется.
Тренинги «шансон» приветствуются в компаниях с размытой корпоративной культурой. Там неважно, каким образом будет достигаться результат, важно его достижение. Поэтому поощряется накопленный опыт и поиск новых путей.
Немногие компании понимают необходимость тренингов «джаз», так как эти тренинги подразумевают под собой глубинную перестройку всей системы с целью создания самообучающейся структуры. Это компании нового поколения, построенные по принципу самообучения и командного управления.
Как правило, руководители российских компаний хотят небольших изменений без затраты усилий, но с получением максимального эффекта. Поэтому покупают тренинги «попсы» или «шансона», получая кратковременный эффект, не влияющий на изменение системы в целом.
Сравнительная таблица видов тренингов
|
|
«Попса» |
«Шансон» |
«Джаз» |
|
Структура тренинга |
Заранее расписана, жесткая. |
Заранее расписана, не жесткая. |
Заранее известны конечные цели, не жесткая. |
|
Роль тренера |
Учитель, «звезда» |
Учитель-наставник |
Наставник, эксперт |
|
Содержание тренинга |
Заранее написано, основывается на представлениях тренера (школы). |
Заранее написано, может меняться в зависимости от опыта участников. |
Заранее написаны основные ключевые моменты, создается совместно в процессе работы на тренинге. |
|
Результат тренинга |
Предсказуем, часто баллирован, не зависит от состава группы. Зависит от артистизма и харизмы тренера. |
Частично предсказуем, зависит от дополнительных факторов мотивации участников. В меньшей степени зависит от артистизма тренера. |
Предсказуем в рамках системы. Зависит от работы группы, которую тренер приводит к самостоятельному поиску информации. |
|
Разделение ответственности за результат |
Полностью на тренере. |
В основном, на тренере, частично передается слушателям. |
Тренер отвечает на процесс достижения результата, за сам результат – группа. |
|
Долговременность и глубина усвоения материала |
Поверхностное усвоение на уровне знаний о существовании навыков. Краткосрочные изменения поведения на уровне деятельности. |
Понимаются собственные шаблоны поведения и необходимость их изменения. Более длительный эффект на уровне способностей. |
Долговременный эффект. Глубокое усвоение самостоятельно полученной информации. Изменения на уровне ценностей и убеждений. |
|
Подготовка тренера |
В рамках материала тренинга. |
В рамках темы тренинга и прилегающей к ней областей знаний. |
В рамках темы тренинга и прилегающих к ней областей. |
|
Раздаточный материал |
Объемный, не зависит от специфики группы. |
Объем меньше, частично изменяется в зависимости от специфики группы. |
Объем небольшой, так как в процессе тренинга группа дополняет и самостоятельно создает необходимые ей материалы. Полностью зависит от специфики группы. |
|
Длительность |
Кратковременные |
Долговременные |
Долговременные |
|
Доходность и известность тренеров |
Быстрый заработок и известность в массах. |
Средний заработок и известность среди специалистов. |
Много не зарабатывают, известны и уважаемы в узком круге профессионалов. |
|
Виды компаний |
С жесткой корпоративной культурой. |
С размытой корпоративной культурой. |
Самообучающиеся компании. |
Знания и опыт управления группой. Личностная проработка.
Выводы:
Существуют тренинги «под заказ» и «под идею». От того, какое тренер выбирает направление, зависят выбранные им роли.
В тренинге «под заказ» роли продюсера и сценариста выполняют заказчики. Тренеру остается реализация их идей — частичная, или полная.
В тренинге «под идею» роли продюсера, сценариста, режиссера, оператора и актера отданы тренеру. С одной стороны у него возникает простор творчества, с другой стороны – он должен сами искать заказчика, которому созданный тренинг будет необходим.
Тренер может создать один из трех видов тренингов в зависимости от поставленных целей и его личностных предпочтений. Это тренинги «попса», «шансон» и «джаз».
В каждом из них есть свои плюсы и минусы.
Личный профессионализм и глубина знаний тренера напрямую не связаны с его материальным благополучием и известностью. Материальное благополучие и известность получат скорее тренеры «попсы». Профессионализм и глубину знаний — найдете у тренеров «джаз». Можно выбрать средний путь – это будет «шансон».
Вид тренинга зависит от корпоративной культуры компании. Жесткая корпоративная культура предполагает проведение тренингов «попсы». Размытая корпоративная культура – тренинги «шансон». Самообучающиеся организации – тренинги «джаз».
Тренинги для студентов
Преподавателям
Зачем нужны тренинги в студенческих группах, как преподавателю самостоятельно их разработать и провести? Приведем примеры разноплановых тренингов для обучающихся и алгоритм их создания.Тренинг — это форма обучения в виде кратковременной интенсивной подготовки. Его используют как вспомогательный инструмент в образовательном процессе для совершенствования в каком-либо виде деятельности или навыке, для социализации или приобретения опыта, определенных профессиональных и психологических качеств.
Как самостоятельно разработать тренинг
Подготовка сценария тренинга проходит в пять этапов.
- Диагностировать потребности: какие именно умения и навыки призван развить у участников этот тренинг, какие у него цели. Изучение потребностей участников обеспечит максимальное соответствие их ожиданиям. Провести диагностику можно с помощью анкетирования, тестирования уровня знаний, наблюдений за группой.
- Сформулировать цель тренинга: как может измениться уровень знаний и владения навыками участников после его окончания, какие ограничивающие установки и убеждения помешают достичь целей тренинга.
- Продумать содержание: создать тематические блоки.
- Сформулировать результаты: прописать, какие именно навыки и умения натренируют участники, что узнают, отработают на практике, какой опыт приобретут по завершении тренинга.
- Наполнить тренинг активностями: выбрать подходящие для реализации целей игры и упражнения.
Приведем примеры разных типов тренингов, которые применяют в вузах.
Социально-психологический тренинг проводится для повышения компетентности студентов в общении и для решения профессиональных задач, если учащиеся — будущие специалисты в социальной сфере.
На таких тренингах развиваются умения правильно построить деловую беседу, выслушать и понять собеседника, установить с ним контакт, участвовать в дискуссиях. Студенты учатся адекватно воспринимать и оценивать себя и других людей, строить взаимоотношения, экспериментировать в различных ситуациях межличностного общения.
Рабoту тренинговой группы рекомендуется строить на 4-х принципах:
- принцип активности: все участники тренинга должны быть вовлечены в процесс, менять свои роли в процессе общения, активно взаимодействовать со всеми участниками группы;
- принцип творчества: важно предоставить участникам возможность раскрыть свой потенциал, сформулировать креативные идеи, создать в группе психологическую атмосферу свободы и творчества;
- принцип осознания поведения: педагогу важно направить поведение участников с импульсивного на осознанный уровень, для этого создать условия для эффективной положительной обратной связи в группе;
- принцип партнерского общения: создать в группе атмосферу искренности, открытости, доверия и принятия, чтобы участники не боялись свободно говорить и действовать.
Интересные результаты проведения тренинга коммуникативных умений описаны в статье Бургановой Н. Т., Казанский (Приволжский) федеральный университет. При анализе письменных самоотчетов участников тренинга после его завершения выяснилось следующее: «41% студентов отметили, что узнали много нового о себе, о своих возможностях, сделали о себе открытия, выявили в себе лидерские качества, отработали навыки убеждения, умения выступать перед аудиторией. 37% студентов нашли друзей, осознали, что все мы разные, и у каждого человека своя психология. 16% студентов стали более открытыми, решили проблемы в общении».
Тренинг делового общения позволяет отработать навыки установления и поддержания рабочего контакта, а также умение находить различия между уверенным, неуверенным и агрессивным поведением партнера.
В ходе коротких лекций, дискуссий, ролевых игр студенты учатся понимать эмоции собеседника и эффективно справляться с конфликтами. На таком тренинге создаются ситуации социально-статусных, ролевых, нравственных взаимоотношений и взаимоотношений совместной деятельности.
Тренинг для первокурсников
Среди факторов, которые мешают успешной адаптации первокурсников, наиболее распространенной проблемой являются взаимоотношения с однокурсниками. Страх общения, застенчивость, боязнь конфликтов, неумение просить помощи, желание лидировать — все это мешает вчерашнему школьнику освоиться в новом коллективе. Многие первокурсники переживают разлуку с родителями из-за отъезда из дома, ощущают тоску, неустроенность на новом месте. Кто-то сомневается в правильности выбора факультета. Таким образом, сплочение коллектива, создание благоприятной обстановки в группах первокурсников становится важной задачей. Помочь в ее решении может тренинг.
Чтобы он прошел успешно, важно:
- заранее продиагностировать сплоченность, уровень тревожности в группе и в зависимости от этого подобрать упражнения с техниками знакомства, самопрезентации, мотивационные упражнения по выбранной профессии, организовать встречи с преподавателями, со старшекурсниками;
- подготовить и провести упражнения и задания;
- проанализировать результаты, провести анкетирование в несколько этапов, так как в дальнейшем у первокурсников могут появиться новые типы проблем: материальные трудности, страх первой сессии, недостаток времени на подготовку к занятиям.
Тренинги, которые можно провести в течение 10–15 минут.
«Хорошие новости»
Все участники по очереди делятся хорошими новостями, коротко рассказывают, что позитивного и интересного произошло с ними за прошедшую неделю.
«Что такое группа?»
Тренер предлагает студентам устно ответить на вопросы:
- Что такое группа, коллектив?
- Какую роль играет группа в жизни человека?
- Что нужно, чтобы группа была сплоченной?
- Моя группа для меня…
- Кто и что я для своей группы…
- Наша группа — это…
Куратор приводит советы, как снять напряжение во время сессии. Например,
дыхательные упражнения, аутотренинги, легкий массаж головы и рук.
Рекомендуем также к прочтению: «Методы стимулирования в педагогике».
Понравился ли Вам материал?
Преподавателям
Как открыть доступ к книжным памятникам в библиотеке вуза? 3 способа
Собрали несколько способов организации доступа к особо ценным книгам и объектам культурного наследия.
Все предложенные способы можно реализовать в университетских библиотеках.
Библиотекам
Библиотечный фандрайзинг: значение, виды и методы реализации
Практический фандрейзинг в библиотеке: что это такое, его значение и применение. Виды и методы фандрейзинга.
Студентам
Нетворкинг: 4 эффективных способа для студента найти полезные знакомства
Широкий круг общения всегда имел большую ценность, особенно в тех случаях, когда необходима помощь для решения различных проблем. Грамотное формирование своего окружения — стиль жизни и образ мышления, которые приводят к желаемым результатам. В этой статье мы расскажем, что такое нетворкинг и в каких сферах его может применить современный студент.
Скачивайте наше приложение на IOS и Android
© Электронно-библиотечная система Лань, 2011-2023
Интеграция
Маркетинговые материалы
Правообладателям
Библиотекам ВО и СПО
ЭБС для СПО
Тестовый доступ
Сотрудничество
«Просвещение» для СПО
+7 (812) 412-05-97
+7 (812) 412-14-45
lan@lanbook.
ru
Тестовый доступ
Помощь
Новости
Тур
Помощь
Пользователям
Добро
Издательство «Планета музыки»
Издательство «Лань»
Global F5
Волонтерская программа
ЛаЛаЛань
Ректор Говорит!
Проекты
видов методов обучения | Проводите обучение с помощью Seismic
Обучение сотрудников принимает различные формы. Суммарно виды обучения сотрудников — это онлайн-обучение, обучение на месте, адаптационное обучение, постоянное обучение — обычно сочетание этих видов и составляет модель обучения компании.
Типы методов обучения сотрудников включают:
Онлайн-обучение (электронное обучение) — Онлайн-обучение прошло долгий путь с тех пор, как SCORM стал стандартом. Теперь уроки и курсы можно создавать и проводить без личного присутствия. Lessonly — яркий пример современной платформы электронного обучения, помогающей сотрудникам учиться в лучшем темпе в наилучшей среде.
Обучение на месте – Это говорит само за себя.
Обучение на месте обычно состоит из обучения, которое проводится в штаб-квартире компании. Или, скорее, представители по обучению выезжают в разные места для обучения сотрудников. Типы обучения на рабочем месте могут варьироваться в зависимости от определенных ролей. Например, с отделами обслуживания клиентов и отдела продаж оба могут практиковать ролевые игры, в то время как торговые представители будут работать над оттачиванием навыков презентации, а представители отдела обслуживания клиентов могут сосредоточиться на телефонном общении. Методы обучения вне рабочего места могут принимать формы викторин, обзоров производительности и онлайн-курсов обучения. Онлайн-обучение обычно играет роль в обучении на месте; Lessons позволяет менеджерам включать творческий и информативный контент наряду с оценкой успеваемости учащихся.
Вводное обучение – Вводное обучение проводится при приеме на работу сотрудников. Вводное обучение может быть самым интенсивным периодом обучения в компании.
Информация о роли сотрудника должна быть изучена так же, как и культурная информация, такая как ценности и убеждения компании. Это может быть много информации для изучения, и, честно говоря, предположение о том, что сотрудник может сохранить всю информацию до того, как приступить к работе, нереалистично. Здесь играет роль постоянное обучение.
Постоянное обучение – Что улучшает непрерывное обучение? Текущее обучение или непрерывное обучение подкрепляют информацию. Этот тип обучения необходим в течение первого года работы сотрудника. Кроме того, это помогает новым и постоянным сотрудникам оставаться на одной волне. Если процессы или стандарты меняются, то можно провести тренинг для обновления всех сотрудников. С Lessonly вы можете просто обновить урок и распространить его по всей компании.
Разница между обучением и развитием
Разница между обучением и развитием становится очевидной, когда сотрудник начинает с легкостью выполнять свою роль. Оттуда сотрудники могут развиваться и внедрять инновации в рамках своей роли или готовиться к продвижению по службе, тем самым развивая свою роль и набор навыков.
Несмотря на то, что они разделены, обучение и развитие сотрудников действуют слаженно для развития компании.
Преимущества и недостатки обучения и развития действительно зависят от размера компании. По мере роста компании сообщения могут теряться в потоке процессов. Чтобы обучение и развитие сотрудников проходило гладко, компания, независимо от ее размера, должна иметь подробный план обучения сотрудников. Процесс обучения и развития может различаться между отраслью и ролями, но нет другой области, которая была бы так знакома с его работой, как управление персоналом. Методы обучения и развития в области УЧР могут иметь долгосрочное влияние на то, как обучение работает в компании.
На новой волне возможностей: Полное руководство
Изучите руководство
Преимущества методов обучения на основе технологий
Существуют различные методы обучения, но популярность обучения на основе технологий быстро растет. Этот тип обучения использует Интернет или веб-приложение для изучения контента.
Преимущества использования методов обучения, основанных на технологиях, огромны, и мы выделили несколько из них, заслуживающих внимания.
Технологические методы обучения улучшают показатели удержания
У людей более короткая продолжительность концентрации внимания, чем у золотых рыбок, поэтому удерживать их внимание может быть сложно. Однако методы обучения, основанные на технологиях, обеспечивают высокий уровень взаимодействия и мультимедийных возможностей, что обеспечивает вовлеченность сотрудников. На самом деле, исследование показало, что уровень удержания на занятиях под руководством инструктора составляет 58%, тогда как на занятиях, основанных на технологиях, показатель удержания составляет не менее 83%. Методы обучения, основанные на технологиях, способствуют более активному участию, что приводит к большему обучению и более эффективному использованию ресурсов.
Обучение на основе технологий является гибким
Сотрудники могут быть слишком заняты во время своей обычной работы с девяти до пяти для онлайн-обучения.
Тем не менее, основанные на технологиях методы обучения обеспечивают универсальность и позволяют сотрудникам получать доступ к обучению в любое время и в любом месте. Не все типы методов обучения подходят для расписания каждого сотрудника, в отличие от методов обучения, основанных на технологиях.
Методы обучения, основанные на технологиях, способствуют более быстрому обучению
С помощью методов обучения, основанных на технологиях, учебный материал легче разбить на удобоваримые части. С помощью системы управления обучением компании могут разбивать контент на мелкие части, экономя время сотрудников и ускоряя потребление учебного материала.
Знаете ли вы?Занятия под руководством инструктора имеют уровень удержания 58%, в то время как опыт, основанный на технологиях, повышает уровень удержания до 83%.
Методы обучения под руководством инструктора
Когда речь идет о современных и традиционных методах обучения, обучение под руководством инструктора или «классный стиль» по-прежнему остается наиболее популярным.
На эту методологию обучения приходится 42% учебных часов компании, и в ней участвует лектор или эксперт в данной области, который ведет обсуждение или обучение в более формальной обстановке.
Методика обучения под руководством инструктора выдержала испытание временем благодаря нескольким преимуществам. Во-первых, этот конкретный тип обучения предполагает личное взаимодействие. Сотрудники имеют возможность задавать вопросы, которые могут остаться без ответа при других методах обучения и развития. У них также есть возможность напрямую взаимодействовать с экспертом по предмету, что может привести к более обогащающему опыту обучения.
В большинстве традиционных методов обучения существенным недостатком других традиционных методов обучения является то, что учащиеся должны учиться в темпе инструктора. Для некоторых сотрудников эта методология обучения может быть слишком быстрой. Для других они могли понять больше материала в более быстром темпе. С помощью других современных методов обучения, таких как электронное обучение, сотрудники могут учиться в оптимальном для них темпе.
Практические методы обучения
Что касается других методов обучения и развития, метод практических занятий является одним из самых практичных. Сотрудники тратят меньше времени на концептуальные темы и учатся благодаря активному участию. Практическое обучение также является одним из наиболее предпочтительных методов: поразительные 52% взрослых предпочитают этот тип обучения. Кроме того, сотрудники, как правило, учатся ускоренными темпами с помощью практической методологии.
Существуют также ограничения практического метода. Кто-то может возразить, что этот тип обучения подходит только для определенных стилей обучения. Некоторые сотрудники могут учиться по-другому и нуждаться в более подробном объяснении своей роли, прежде чем они смогут начать преуспевать. Сотрудники также могут чувствовать себя шестеренками в колесе или не иметь цели, если методология обучения четко не отражает значимость их роли в организации.
Видео-методы обучения
Как один из новых современных методов обучения, видео продолжает неуклонно расти.
В ближайшие пять лет 44% руководителей считают, что методология видеообучения будет становиться все более популярной для внутренних коммуникаций. Популярность видео неудивительна, поскольку почти 75% сотрудников скорее смотрят видео, чем читают статьи или документы. Что касается других преимуществ, у методологии видеообучения есть несколько преимуществ, о которых стоит упомянуть.
- Видео всегда доступно, в отличие от других традиционных методов обучения.
- Видеообучение полезно при использовании различных методов обучения, таких как электронное обучение.
- Ошеломляющие 96% компаний считают, что методология видеообучения помогает быстро обучать сотрудников.
- Методика обучения такого типа может быть более увлекательной, чем традиционная презентация в PowerPoint или набор слайдов.
- Видеообучение часто обходится дешевле, чем другие виды обучения.
См. тренировку на платформе Lessonly.
Попробуйте урок
Обеспечьте эффективное и увлекательное онлайн-обучение
С помощью Lessonly от Seismic вся компания может разделить обучение по отделам и даже назначать роли сотрудников для создания уроков или управления группой учащихся.
Таким образом, темы обучения сотрудников разрабатываются с мельчайшими подробностями и эффективно доводятся до сведения всей компании. Например, у директора по продажам будет больше мыслей об изучении процесса продаж, чем у кого-то из отдела кадров. Если директор по продажам отвечает за репрезентативное обучение, он будет лучше видеть и слышать, что необходимо включить или обновить в учебных материалах и методах. В конечном счете, помогите сотрудникам учиться и стимулировать рост.
Независимо от используемых методов обучения и развития, Lessonly by Seismic является отличным инструментом. Уроки можно использовать для ознакомления с основами перед обучением на месте, таким образом, сотрудники приходят подготовленными, а компании экономят время и деньги на обучение. Хотите попробовать Lessonly by Seismic для себя? Посетите бесплатный урок, чтобы узнать, почему передовые команды любят тренироваться с Lessonly.
10 основных типов программ обучения сотрудников
Независимо от того, нанимает ли компания новых сотрудников, запускает новый продукт или просто хочет обеспечить безопасность своих сотрудников, программы обучения сотрудников необходимы постоянно.
Правильное обучение позволяет сотрудникам всегда хорошо выполнять свою работу и всегда быть при этом в безопасности.
Обучение и развитие сотрудников приносят пользу как работнику, так и работодателю, поэтому компании должны рассматривать это как инвестиции в бизнес, поскольку возможные затраты в конечном итоге окупаются.
Что организация получает от обучения сотрудников:
- Прибыль и рост
- Хорошая репутация
- Более глубокие каналы преемственности навыков
- Снижение текучести кадров
- Квалифицированные рабочие
- Карьерный рост
- Саморазвитие
- Улучшение финансового положения
- Повышение производительности
1. Прежде всего: Ознакомительное обучение
Или Обучение ориентации — это то, что получает новый сотрудник, когда впервые приходит в компанию. Это наиболее распространенный тип обучения сотрудников, поскольку он необходим для плавного перехода.
Он в основном состоит из приветствия новых сотрудников и представления их компании.
Отдел кадров обычно проводит ознакомительные тренинги, и они фокусируются на следующих темах:
- Ценности и видение компании
- Корпоративная культура
- Знакомство с руководством
- Документы для новых сотрудников
- Административные процедуры (вход в компьютер, настройка электронной почты и т. д.)
- Основные корпоративные политики
2. Обучение соответствию требованиям: безопасность в целом
Помимо ориентационного обучения, есть обучение комплаенсу – еще один тип обучения, который может потребоваться в некоторых отделах для более специфического обучения.
Обучение по вопросам соблюдения норм знакомит сотрудников с законами и правилами их работы или отрасли. Эти законы направлены на обеспечение безопасности на рабочем месте и предотвращение плохого поведения сотрудников. Хорошая программа обучения комплаенсу помогает свести к минимуму риски, создать лучшие условия для работы сотрудников и сохранить хорошую репутацию.
Примеры обучения по соблюдению нормативных требований
- Обучение борьбе с домогательствами
- Безопасность на рабочем месте (OSHA)
- Насилие на рабочем месте
- Злоупотребление психоактивными веществами на рабочем месте
- Обучение информационной безопасности (HIPPA)
- HR Law
- ISO (Международная организация по стандартизации)
- Обучение разнообразию
Преимущества обучения комплаенсу
- Безопасное рабочее место
- Сохранение деловой репутации
- Минимальный риск судебного иска
- Снижение невыходов на работу
3. Вводное обучение: Нет, это не то же самое, что вводное обучение. О»?). Но их не следует путать друг с другом, поскольку адаптация — это более длительный непрерывный процесс (до одного полного года), в отличие от упомянутого ранее.
Адаптация — это процесс, посредством которого новые сотрудники приобретают навыки и модели поведения, необходимые для того, чтобы как можно быстрее стать эффективными участниками на своем новом рабочем месте.
Преимущества дополнительного обучения
- Сотрудники находят способы оставаться вовлеченными и продуктивными на работе.
- Сотрудники ассимилированы в культуру и коллектив.
- Новые сотрудники вводятся в курс дела намного быстрее, чем если бы они не проходили этого обучения.
- Высвобождается много времени для руководителей, поскольку ответы на большинство вопросов были доступны в ходе обучения.
4. Обучение управленческому персоналу: Когда приходит время продвижения по службе, нужно обладать нужными навыками
Изображение: Icons8
Когда сотрудник проводит значительный период времени на какой-либо должности, он либо сам попросит о повышении, либо руководство будет рассматривать его кандидатуру на лучшую руководящую должность. Для таких случаев в организациях есть управленческие тренинги.
Сотрудник может отлично справляться со своей работой, но есть определенные навыки, которые необходимо получить, прежде чем стать менеджером, которые предлагает только это обучение.
Навыки, необходимые с точки зрения управления бизнесом, улучшаются только во время управленческого обучения.
Преимущества управленческого обучения
Сотрудники в основном получают представление о таких аспектах, как:
- Правильное и своевременное делегирование полномочий
- Способы поддержания мотивации в вашей команде
- Как обеспечить надлежащую обратную связь или обучение
5 , Навыки лидерства Обучение: Лидеры помогают другим стать лидерами
Обучение навыкам лидерства дает менеджерам возможность улучшить свою способность вдохновлять и мотивировать сотрудников и команды для достижения выдающихся результатов в бизнесе. Эта программа не только вдохновляет менеджеров сосредоточиться на том, чтобы стать лучше, быстрее и умнее, но и находить способы сделать всех в своей команде лучше, быстрее и умнее. Это образ мышления, который провоцирует хорошая подготовка лидеров.
Преимущества обучения навыкам лидерства
- Вы воспитываете будущих руководителей групп для организации бизнеса.
- Повышает вовлеченность сотрудников.
- Улучшает ваш стиль руководства.
- Вы научитесь лучше влиять на людей.
- Вы строите сильную и сплоченную команду.
- Вы обретаете больше уверенности в себе, возглавляя команду.
- Вы можете взаимодействовать с другими лидерами.
- Вы способны эффективно реализовывать стратегии лидерства.
6. Техническое обучение
Независимо от того, на каком техническом уровне находятся ваши сотрудники, всегда есть возможности для совершенствования.
Техническое обучение обучает навыкам, необходимым для проектирования, разработки, внедрения, обслуживания, поддержки или эксплуатации конкретной технологии или связанного с ней приложения, продукта или услуги.
Техническое обучение — это основной способ, с помощью которого ваши сотрудники узнают, как технически правильно выполнять свою работу, поэтому нет необходимости говорить, что это очень важно.
Со всеми технологическими разработками каждый день сотрудники должны быть в курсе последних новинок, и это лучше всего делать путем обучения.
Программы развития технических навыков обычно включаются в программу обучения на борту, но они также могут быть предоставлены существующим сотрудникам, которым нужно немного больше развития в этой области. Всегда есть чему поучиться.
Преимущества технического обучения
Сотрудники получают такие технические навыки, как:
- анализ данных
- написание контента
- программирование
- управление социальными сетями
- программирование и т. д.
7. Обучение развитию навыков межличностного общения
Источник: Youtube
Мы уже говорили о навыках межличностного общения на рабочем месте, но здесь мы снова, потому что искренне верим, что они важны для карьерного успеха в наше время.
Мягкие навыки необходимы для бизнеса, и хотя их можно назвать мягкими, на самом деле их сложно развивать. Но поскольку исследования показали, что 75% долгосрочного успеха в работе зависит от навыков работы с людьми, а не от технических знаний, вы не можете позволить себе потерять такую производительность своих сотрудников.
Сфера услуг (например, ресторанная индустрия) больше всего нуждается в социальных навыках, а это означает, что им придается большее значение, чем техническим должностям. Они позволяют сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать с коллегами на рабочем месте и клиентами.
Социальные навыки, которые вы можете передать своим сотрудникам:
- Собственность
- Разрешение конфликтов
- Эмоциональный интеллект
- Тайм-менеджмент
- Этика
- Приспособляемость
- Деловой этикет
- Обязательства
Независимо от того, проводите ли вы это обучение на месте или готовите курс в LMS вашего ресторана для ваших сотрудников, нельзя пренебрегать обучением навыкам межличностного общения.
8. Обучение по конкретному продукту — PST
Как следует из названия, обучение по конкретному продукту — это программа обучения по конкретному продукту. PST включает информацию о продуктах или услугах, которые предлагает организация.
Таким образом, это обучение является обязательным для компаний, которые продают любой продукт/услугу. Для новых сотрудников это обычно проводится в первую неделю после ознакомительного занятия, в то время как существующие сотрудники могут быть обучены каждому продукту при его запуске или для повышения квалификации по услуге. Обучение позволяет сотрудникам полностью понять продукт или услугу, чтобы они могли быть полезными для клиентов.
Для этого типа обучения необходимо подготовить много контента. Тип этого контента во многом зависит от выбранной вами стратегии обучения; это может быть полностью автономное, очное обучение, онлайн-обучение или смешанное обучение. Для последних двух вам потребуется разработать онлайн-курс, и системы управления обучением (LMS) хорошо работают в этом направлении.
9. Обучение по охране труда и технике безопасности – HSSE
Оно связано с такими важными жизненными активами, однако многие организации не проводят обучение по охране труда и технике безопасности. Они принимают меры для обеспечения безопасности своих данных/информации, но пренебрегают безопасностью своих сотрудников.
Эти учебные занятия могут проводиться внутри компании, но организации обычно нанимают внешних практиков с более адекватными знаниями для обучения своих сотрудников.
Преимущества обучения ОТОСБ
Обучение по охране труда, технике безопасности и охране труда обучает сотрудников тому, как обезопасить себя от травм на рабочем месте или несчастных случаев на производстве. Это особенно важно в более опасных отраслях, таких как заводы, занимающиеся производством опасных веществ. Однако в организациях с низким уровнем риска, где выполняется не так много физической работы, обучение может включать в себя подготовку сотрудников на случай пожара или землетрясения.
Эргономика — или изучение эффективности людей в их рабочей среде — также является частью этого обучения. Это очень важно, потому что помогает сотрудникам оставаться здоровыми и как можно лучше справляться с тем фактом, что им приходится сидеть за компьютером в течение долгих часов.
10. Обязательное обучение
В зависимости от отрасли, в которой работает компания, сотрудники должны соблюдать определенные правила. Таким образом, они должны пройти обязательное обучение. Например, рестораны и бары с лицензиями на продажу спиртных напитков требуют, чтобы их бармены были сертифицированы по безопасности алкоголя. Кроме того, законы нескольких штатов обязывают государственные и частные компании проводить тренинги по вопросам сексуальных домогательств для сотрудников.
Эти тренинги часто проводятся самими правительствами, но обычно они существуют в Интернете в виде слайдов и видео.
10.1. Обучение безопасности пищевых продуктов
По закону лица, занимающиеся обработкой продуктов питания, должны убедиться, что продукты питания безопасны для употребления человеком, и поэтому пищевые предприятия должны обеспечить надлежащий надзор за любым персоналом, работающим с продуктами питания, и пройти обучение по гигиене пищевых продуктов.
Наиболее просто и эффективно это можно сделать онлайн, особенно с помощью мобильного обучения. Мобильное обучение повышает вовлеченность, поскольку оно позволяет вашим сотрудникам учиться в любом удобном для них месте, будь то на работе или дома. Ресторан LMS идеально подходит для этого. Это позволяет вам создать курс и просто сделать его доступным для ваших сотрудников.
В центре внимания: Курс по безопасности пищевых продуктов в Kiwi LMS
Подводя итоги
Не следует пренебрегать обучением сотрудников во всех его формах. Существует множество обучающих программ, каждая из которых специфична для разных аспектов. Их преимущества слишком велики, чтобы не вкладывать средства в обучение своих сотрудников тому, чтобы быть лучшими, на что они способны, и вносить в компанию максимальный вклад.
Обучение сотрудников не только развивает их навыки, но и помогает увеличить темпы роста компании. Поэтому развитие бизнеса начинается с развития сотрудников.