Внутренняя и внешняя референция: Внутренняя и внешняя референция — Психологос

Содержание

так ли страшна программа, как её малюют?. Статья. Все Тренинги .ру

Недавно от одного из клиентов, которому подбирала сотрудников в отдел продаж, получила обратную связь по кандидату: «Он нам не подходит: у него внешняя референция, и он ни за что не готов брать ответственность».

Меня порадовало, с одной стороны, владение профессиональными терминами. С другой, стало понятно, что часто термин понимается шаблонно и за ним нет видения, в каких случаях наличие или отсутствие определённого качества может быть полезно или не очень.

Давайте на примере этой же внешней референции.

Вообще тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция — это в первую очередь ориентация на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. И есть ещё смешанная референция, сочетающая в себе оба типа.

Где может быть востребована внешняя референция или сильное тяготение к ней?

Она подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Человек с внешней референцией легко поддаётся чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. Это крайняя форма выраженности.

Плюсы такой позиции: человек клиентоориентирован, легко управляем, минусы — сильная подверженность внешнему влиянию и лёгкая смена мнений. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией легко дают лишние скидки.

Для позиций, где необходимо принимать самостоятельные решения и отстаивать свою точку зрения, внешняя референция не подходит. Сотрудник, тяготеющий к внешней референции, охотно воспринимает советы со стороны и готов им следовать. Для него важно чувствовать одобрение коллектива, важно следовать групповым нормам и традициям.

Что должно быть в компании, чтобы можно было рассматривать кандидатов с внешней референцией на позиции в продажах?

Если в компании есть чёткие и понятные правила, когда сотрудник может давать скидки и в каком объёме, понятные регламенты бизнес-процессов, система оплаты позволяет ему просчитать свой личный бонус от каждой сделки, — кандидата с внешней референцией можно смело рассматривать на позиции в продажах. При соответствии другим параметрам, конечно же.

Так же стоит повнимательнее рассматривать кандидатов с внешней референцией (если, конечно, она определена точно, и понимание этого термина у всех участников процесса одинаково) в компании, где не требуется глубокой экспертизы продукта как, например. В сложных технических продуктах или решениях. Если с вашим продуктом может разобраться практически любой кандидат с минимальным набором требований, и целевая аудитория — «любому подойдёт», внешняя референция позволит менеджеру по продажам найти подход к разным людям.

Ещё одним из плюсов кандидатов с такой метапрограммой, — опять же при определённом сочетании с другими, — я бы назвала готовность оперативно приносить в компанию «вести с полей», т.е. информацию от клиентов: чего они хотят на самом деле, где ещё покупают и что нового происходит на вашем рынке. Согласитесь, это ценная информация, особенно если конкуренция в вашем сегменте очень высока.

Определить сильные стороны свои и своих сотрудников, найти им лучшее применение, можно пройдя тестирование с помощью профессиональных опросников JobEQ. За подробностями — в личку.

Опросники jobEQ позволяют определить не только наличие тех или иных программ мышления и поведения, но и степень их выраженности, а также их сочетание с другими программами, что очень важно при принятии управленческих и кадровых решений.

Статьи автора

Как наследственные модели поведения проявляются в выборе профессии? Вот примерно так:

— Доброе утро, Светлана. Нужна ваша помощь. Сын заканчивает школу, два года готовился поступать в такой-то ВУЗ, всё было под это заточено. А три дня назад пришёл и говорит: «Не буду поступать туда: ерунда всё это… Читать дальше

Я пришла во внешний рекрутмент в 2003 году. Моей основной специализацией в нем довольно долго был подбор руководителей высшего и среднего звена для FMCG-компаний (товары народного потребления). В то время этот сегмент развивался очень активно: компании набирали новых сотрудников в большом количестве… Читать дальше

Продолжу размышления о счастье, реализации и профессионализме.

Сегодня — несколько слов о профессионализме.

Каждый раз, проводя интервью или ведя частную консультацию, я об этом размышляю. Два человека выполняют одну и ту же работу одинаковое количество времени, с одинаковым набором компетенций и знаний… Читать дальше

В недавних диалогах о работе и карьере прозвучала реплика: «Не может несчастный человек быть профессионалом, потому что если несчастный, — значит, нереализованный. И не очень-то профессионал». Утрирую немного, но три контрольные точки беседы — счастье, реализация и профессионализм, — в моем опусе… Читать дальше

Другие статьи автора

Читайте также

Сергей Николаевич Магнитов
(Екатеринбург)

Не боюсь выглядеть парадоксальным, говоря, что от организации тренинговоего рынка зависит будущее страны.

На это есть такие соображения.

Идём прагматически — от проблемы.

Что такое современная цивилизация? Конкурентная борьба, которая характеризуется множеством возникающих переменных, частотность… Читать дальше

Александра Прицкер
(Москва)

3 вопроса преподавателю программы «Ведущий тренинга Basic coaching skills

Людмиле Стельмах, PCC ICF (ментор коучей и бизнес-коуч).

Кто может стать участником программы «Ведущий тренинга Basic coaching skills»?

Быть участниками данной программы могут люди, у которых есть желание преподавать. Это могут… Читать дальше

Юлия Игнатова
(Волгоград)

Вопрос обучения сотрудников всегда важен, если компания хочет развиваться и получать больше прибыли. В сегодняшней статье о методах обучения персонала и сферах их применения.

Вы уже слушали про модель обучения «70-20-10». Напомним, что согласно данной модели, обучение из аудиторных классов, перемещается… Читать дальше

Павел Ключников
(Кемерово)

В своей работе я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда руководители используют различные методики и способы оценки кандидатов, при этом оставаясь недовольными их результатами. Я думаю, что это происходит в тех ситуациях, когда к подбору относятся как к тактической задаче, забывая о её стратегической… Читать дальше

  • ВКонтакте

Внутренняя и внешняя референция в акцентах Сохранения и Генерирования

Рассматривается: Внутренняя и внешняя референция в акцентах Сохранения и Генерирования.  Собственное и стороннее мнение. Ведущие и ведомые.


Вторая базовая метапрограмма, в основе которой берут развитие и направление множество других метапрограмм. Соответственно ее понимание весьма важно для человека.  Продолжаем погружаться в личность и поговорим о том, как человек принимает решение. 

Референция бывает внутренняя и внешняя, позитивная и деструктивная. Проявляется как правило на уровне окружения и поведения человека. Состояние человека, когда при решении определенных вопросов он строит свои убеждения на основе либо своего мнения, либо на основе мнения окружающих.

Референция так же строится на акцентах Сохранения и Генерирования. Родители ребенка могут создавать комфортные условия, так и дискомфортные условия для развития самостоятельности. Если ребенка лишали и ограничивали от проявления собственного мнения, то большая вероятность что ребенок будет акцентировать Сохранение и как следствие внешнюю референцию. Если родители благоприятно способствовали проявлению ребенка, то большая вероятность реализации акцента Генерирования в полюсе внутренней референции.

Референция – это набор рекомендаций от определённого круга лиц, которые называются

референтной группой. Чаще всего естественным проявлением референтной группы являются родители, взрослые друзья, старшие братья и сестры, родственники, учителя, так и другие люди, мнение которых в какой-то степени ставится выше по значимости своего собственного.

Основа референции

Референция складывается в самом раннем возрасте и возникает немного позже после развития полюса комфорта и различие. Прямое воздействие на данную метапрограмму оказывает воспитание. Референция формируется на стадии отделения ребенка от матери и формирование его индивидуальных качеств. При адекватном восприятии данной фазы родителями формируется благоприятная среда для становления собственного мнения ребенка. Если же сами родители ребенка имеют склонность к подавлению собственного мнения, то неизбежно данный паттерн поведения будет заимствован ребенком и сформируется склонность к внешней референции в акценте сохранения.

Воздействие общественного мнения в раннем возрасте на ребенка еще не значительно, для него важно его собственное мнение, а точнее его формирование как такового.

Условные критерии, по которым человек будет складывать свою жизнь еще не сформированы. Человек ведет себя более естественно именно в детстве.  Поэтому этот период наиболее важен при воспитании.  

Со временем у человека определяться внешние роли, по которым он вынужден или хочет следовать. Например, школьный возраст несознательно, акцентирует сохранение. Происходит социальное планирование человека, человек становиться частью общества. Формируется ведущая личность.

В физиологической основе человек является стайным животным. При формировании первого общинного строя у стаи всегда был вожак.  Сюда же относится вождь, царь, глава, монарх, король и другие подобный личности, статус которых воспринимается выше по сравнению с остальными. Современная жизнь принципиально ничем не отличается от того, что было в прошлом.

Внутренняя референция генетически присуща человеку. Яркие тому подтверждения такие как: дома моды, бренды, элита, политика и другие элементы контроля или следования.

Люди всегда разделялись на ведущих в акценте генерирования новых идей, разработок, новшеств, трендов, моды, течений и всегда были ведомые в акценте сохранение в виде потребителей. Это нормальный естественный процесс, без Сохранения не будет Генерирования, не генерируя нечего будет сохранять.
Как стая волков следует за своим вожаком, точно так же люди следуют тенденциям, технологиям и мейнстриму.
Отличие позитивной и деструктивной формы референции.

Позитивная внешняя референция – основана на акценте генерирования. Например, человек хочет построить, сделать, создать, сконструировать, написать, как и любые другие действия, в которых он желает приложить усилия для создания. Естественно человек часто не знает, как это сделать, поэтому он разумно обращается к специалисту, который сделает определенную работу за него или поможет ему ее сделать.  В данном случае человек акцентирует генерирование где требуется конструктивное обращение за необходимой информацией или частичное делегирование своей работы другому человеку. Примеры позитивной внешней референции, обращение к врачу, юристу, преподавателю, специалисту и т.д.

Деструктивная внешняя референция – обычно в основе находится страх неудачи, который в свою очередь происходит из того, что человек не принимает себя таким, какой он есть и перестаёт себе доверять.

Внешняя референция

Акцентировано Сохранения. Человек в своей жизни часто полагается на мнение окружающих людей. Это нормальный естественный процесс. Именно так человек получает информацию и обучается. Опровергать внешнюю референцию настолько же бессмысленно как отказываться от информационных возможностей в виде интернета или образования.

В состоянии непринятия человек часто акцентирует деструктивное Сохранение. Чаще всего подобная форма референции является следствием воспитания и закладывается она в том возрасте, когда у человека еще не сформированы собственные ценности и убеждения.

Родители, воздействуя на жизнь человека, создают у него в голове нейронные «дорожки», которые осознать и поменять самостоятельно уже значительно сложней. Психика ребенка до 6 лет формируется практически на всю жизнь. Проложенные родителями «пути» сохраняются даже тогда, когда у человека сформированы собственные ценности и убеждения и влияют на него в неосознанном виде.

Из-за недоверия к самому себе человек направляет фокус внимания не на себя, а на то, что ему подскажут, посоветуют, направят, спрогнозируют или даже предскажут другие люди. Таким образом человек сохраняет убеждения других людей.  Так как вышестоящие уровни мышления воздействуют на нижестоящие, то соответственно большинство действия человека основаны не на собственных помыслах и мотивах, а на сторонних, хотя часто человеку кажется обратное.

Так как референция работает несознательно, то человек не понимает какой из акцентов первопрограмм он в этот момент задействует.

При разговоре с таким человеком можно услышать элементы ссылок на мнение других людей, дополнительные факторы, статистику и т.д. Внешнереферентный человек весьма редко будет что-то утверждать наверняка и редко скажет, что «я так думаю», «я знаю» или «я считаю». Чаще если ему задать конкретный вопрос, то он постарается либо найти возможность выяснить, либо сослаться на значимые сторонние источники.

Либо человек принимает решение самостоятельно, либо у него складывается впечатление, что он принимает решение самостоятельно. Формируется заблуждения в основе которых формируется субъективная реальность. Интуитивно человек понимает, что принимать решения ссылаясь на других является не совсем правильным поступком, но сознательно происходит замещение в виде того, что он как бы этого «не замечает». Человеку проще «представить» что он сам пришел к определенному выводу или скажем не учитывать, «забыть» или пропустить, что ему посоветовали. Если интеллектуально и нравственно человек недостаточно развит, то он в прямом смысле будет принимать стороннее мнение за свое собственное решение и будет думать, что он ко всему пришел самостоятельно, а другие люди как бы немного этому поспособствовали.

Эго не позволяет человеку признать свои недостатки и для этого создает иллюзию собственной значимости. У эго могут быть разные способы влияния на сознание, которые все строятся в воображаемом контексте.
Признание самому себе это выход из комфортной зоны, чего очень не любит эго человека. Внешнереферентный человек частично может пересекаться с полюсом комфорта.

В виде замещения в воображаемом контексте принижаются советы других людей и происходит возвышение собственных убеждений, причем в разговоре только с теми людьми, которые недостаточно хорошо знают этого человека.  При разговоре с людьми мнение которых учитывается человек внешне будет показывать их значимость. Такие особенности относятся к проявлению теневой стороны личности.

Человек загоняет себя в такие условия, что возможно бы он и хотел решать что-либо самостоятельно, но без совета он уже не может этого делать. Чем сильнее проявлен полюс внешней референции, тем сильнее проявлены крайности в человеке. Для примера он будет спрашивать совет у человека, сфера интересов которого даже никак не связана с его собственной сферой. Во внешней референции человек практически не воспитывает чувство значимости собственных интересов. Вместо того, чтобы признавать внутренне, человек находит поверхностные оправдания и замещения.

Выход из внешней референции есть всегда — признать возможность заблуждения в виде самообмана. Если человек принимает себя, то он принимает свой страх. Именно тогда человек сможет начать брать ответственность за решение и сместить мышление к балансу. В противном случае со временем признаки внешней референции усиливаются.

В данном полюсе если у человека что-то не получается, часто он будет пытаться переложить ответственность на других людей. Необходимо понять то, что даже в том случае если такого человека уговорили принять решение, отвечать за свои поступки придется в любом случае самостоятельно.

Обмануть себя гораздо легче чем принять решение. Любое перекладывание ответственности— это самообман в чистом виде. На психическом уровне намного выгодней принять ответственность самостоятельно.
Сторонний человек, который советует, как правило делает это из положительных помыслов, но необходимо учитывать, что он основывается на своем опыте и когда он подсказывает или советует что-то другому, то в его случае этот совет или подсказка имели значение, но не факт, что совет сработает у другого человека. Кроме того, чаще всего стороннему человеку будет безразлично как вы поступите с его советом, по одной единственной причине — необходимо всегда думать своей головой.

Частично можно определить внутренне референтного человека, в особенности по тому, как он себя держит с другими людьми. Часто внешнереферентный человек образно говоря, как бы склоняется перед окружающими. 

Путь наименьшего сопротивления.

Когда человек основывается только на общественных ценностях, выбирая «путь наименьшего сопротивления» он может не упростить жизнь, а значительно ее усложнить. «Прятки» за другими людьми имеют весьма неприятные «подводные камни».  В состоянии «пути наименьшего сопротивления» у человека перестают формироваться собственные ценности более высокого уровня, которые напрямую влияют на его нравственную зрелость. К таким ценностям относятся: ответственность, сила воли, право выбора, собственное мнение, ответственность за себя и других и даже такие ценности как свобода, демократия и даже любовь.

Не беря на себя ответственность человек не позволяет себе меняться. Страх ошибиться останавливает его. Это не дает ему возможность подняться выше по уровню мышления. Необходимо понимать, что на ошибках человек учится и развивается. Если нет ошибок, значит нет развития.

C возрастом полюс внешней референции может перейди в полюс подстраивания, в котором человек искусственно и намеренно создает вид собственной значимости, при этом в глубине оставаясь весьма нерешительным. Чтобы не упасть в глазах окружающих внешнереферентный человек вынужден прибегать к хитростям, с помощью которых внешне будет создаваться впечатление важности его слов. 

Обычно такое поведение успешно работает в группе лиц со схожей моделью поведения с внешней референцией. В такой группе люди не решаются принимать решение, но зато каждый может создавать вид своей значимости.
Как только человек попадает в такую ситуацию, в которой он будет вынужден принять решение, он покажет себя таким, какой он есть в действительности.

В жизни подсознание человека часто специально создаёт такие обстоятельства, в которых человек вынужден принимать решение самостоятельно и брать на себя ответственность и подобные ситуации могут происходить довольно часто. Это необходимо что бы скорректировать убеждения для преодоления страха и приведение данной метапрограммы к балансу.

Внешняя референция проявляется во всех сферах жизни.  Наиболее заметный контекст— рабочие взаимоотношения, в особенности в таких сферах где свойственна должностная иерархия. В коллективах где руководство в скрытой форме изначально имеет внешнюю референцию, несознательно коллектив будет перенимать черты руководителя и действовать схожим образом. Другими словами, какой начальник, такие и подчинённые.

 Даже если у руководства преобладает внутренняя референция, но при этом в компании имеется строгая иерархия и подчиненность, то в целом у сотрудников это акцентирует сохранение в полюсе внешней референции.
В таких компаниях где люди бояться брать на себя ответственность, из-за страха оказаться неправыми распространено внегласное мнение в стиле «начальник всегда прав», «что сказали то и делай» «за тебя есть кому решать», «выше головы не прыгай» и т.д. Человек как правило действуют только «от кнута» и значительно теряет мотивацию к самостоятельным действиям.

С течением времени человеку становиться безразлична его работа, так как он теряет ее ценность на более высоком уровне мышления. Человек перестает видеть какой-либо смысл работы, кроме как денежный эквивалент оплаты его труда.

Человек адаптируется к любым условиям и какие бы финансовые поощрения он не имел со временем он к ним привыкает. Фактически работа становится только источником для удовлетворения обыденных потребностей, а не достижение вышестоящих целей. Из-за потери интереса в работе диссонанс сознания и подсознания человека усиливается, что повышает утомляемость и стресс, что со временем может привести к ухудшению здоровья и другим негативным проявлениям.

В крайнем положении внешней референции человек приходит к пассивной и даже депрессивной форме мышления с потерей смысла существования. Мозг человека переключается от позитивного, на негативное мышление.  В таком состоянии человеку свойственно использовать жалобы и обвинения в сторону других людей.  Обладая слабой волей, в виде защитной реакции человек может вести себя грубо и даже агрессивно.  В усугубленном полюсе внешней референции человеку свойственно оскорбительное, принижающее, пессимистичное, обвинительное и другие подобные формы поведения.

Сильно проявлен диссонанс сознания и подсознания. Человека периодически в прямом смысле может трясти от того, что он делает.

Если человек обладает высоким потенциалом, а степень осознанности оставляет желать лучшего, то со временем у человека могут проявляться паранойяльные мысли и идеи.

Важную роль играет безусловное принятие себя как человека, так, как только ориентирование на собственные качества дает человеку возможность реализовать себя. Ориентируясь на сторонние качества, эго человека побуждает его к оценочному суждению и сравнению себя с другими, где теряются личностные качества, что не дает, перехода на другой уровень мышления. Если в течении продолжительного периода не происходит перехода, человек морально и нравственно становиться частью системы, как часть материального механизма, где личность обезличиваться и становиться обычным инструментом для трансформации и передачи материальных ценностей на вышестоящие по иерархии уровни. Это необходимо понимать и учитывать в своей жизни.

Внутренняя референция

Человек с внутренней референцией акцентирует Генерирование.  По общим возможностям и потенциалу чаще всего он превосходит человека с внешней референцией в акценте сохранения, по той причине, что он не боится ошибиться и берет ответственность за свои поступки. 

Акцент Генерирование способствует проявлению внутренней референции, но не влияет на нее на прямую. Существуют генерирующие ссылающиеся на стороннее мнение и сохраняющие с собственным мнением, но чаще наоборот.

Собственное мнение в акценте генерирования дает более свободный выбор в принятии решения, так как человек не ограничивают себя стороннем мнением. Внутренне референтные люди обладают более сформированным характером и чаще основываются на своем опыте. Сторонний опыт служит для них дополнительным источником информацией, но не основным.

Выражена настойчивость и стойкость характера.  Такой человек не боится ошибиться и воспринимает неудачи как обратную связь, а не как провал.  Легко берет на себя ответственность. Чаще преобладает логическим складом характера, чем эмоциональным. Это относительные качества, тем не менее склонность имеется.

Внешне внутренне референтного человека можно определить по более прямой походке и открытому взгляду. Редко уводит глаза в сторону при разговоре и обычно смотрит человеку в лицо и старается держать спину прямо.
В речи использует четкие и ясные слова. Чаще полагается на интуицию и чувства. Такой человек может в какой-то степени самостоятельно замотивировать себя на достижение собственного результата и как правило в оценке окружающих особо не нуждается.

При коммуникации с таким человеком лучше вести прямые разговоры в стиле «каково ваше мнение?», «как вы считаете?» «как это лучше объяснить?» и т.д., то есть такие моменты где человек может высказать лично свое мнение, не ссылаясь на кого-то еще.

Заблуждения уводят человека в полюс полярности или высокомерия. Человек может настаивать на своем мнении, не убедившись лично в чем-либо. Даже если человеку в полюсе внутренней референции показать факты, что он не прав, далеко не факт, что он с вами согласится. Чаще всего он останется при своем мнении.

Противоположная сторона личности может проявляется как принижение собственного мнения. Для сравнения внешне референтный человек особенно в искаженном состоянии сознания скорее будет искусственно завышать значимость своего мнения.

В целом недостатков в чистом виде во внутренней референции не имеется.

Metapractice: внешняя vs внутренняя референция

Bigger and brighter
  32. Рекламные субмодальности 1 meta_eugzol
  31. Категории визуальных субмодальностей 3 vseslavrus
  30. «Un peu de soleil dans l’eau froide» (Françoise Sagan) 3 metanymous
  28. Абсолютный чёрно-белый ресурс 34 metanymous
  27. Компрессия субмодальностей 1 metanymous
  26. Лишь 25% людей различают все цвета спектра. 28 metanymous
  24. «молниеносно» — ? 66 metanymous
  22. ШПАРГАЛКА 4 metanymous
  21. Образы «себя» vs «внутренней референтной группы» 3 metanymous
 
20. Интерфейс управления субмодальностями
6 metanymous
  20. Реальная сила фиолетового 17 metanymous
  19. Две части на одну субмодальность 14 metanymous
  18. Внешняя vs внутренняя референция 74
metanymous
  17. 64 субмодальности 5 metanymous
  16. Есть вопросы и наблюдения 34 metanymous
  15. Первооткрыватель субмодальностей 10 metanymous
  14. Деньги «зажигают» зрительные субмодальности 6 metanymous
  13. Bigger and brighter 8 metanymous
  12. Bigger and brighter 9 metanymous
  11. Bigger and brighter 5 metanymous
  10. Bigger and brighter 15 wake_
  9. Bigger and brighter 3 metanymous
  8. Bigger and brighter 14 metanymous
  7.2. Bigger and brighter 4 metanymous 1 metanymous
  6. Bigger and brighter 17 metanymous
  5. Bigger and brighter 10 metanymous
  4. Bigger and brighter 9 metanymous 31 metanymous
  2. Bigger and brighter 16 metanymous
Bigger and brighter. Как я делал субмодальности экологичнее
  Bigger and brighter. Как я делал субмодальности экологичнее 2 wake_

Metapractice
Оракул метапрактика
  14. Оракул метапрактика metanymous
    Ощущение «Я» meta_eugzol
    Организационное. Раздел — тема. metatheo
Bigger and brighter
  18. Внешняя vs внутренняя референция metanymous
  17. 64 субмодальности metanymous
Openmeta
Психонетика
  Психонетика ailev
    МодельЯвСубмодальностяхОкружения metanymous

academ.org
  http://pix. academ.org/img/2010/02/11/6d9ad1846377b706b51c9208261ad188.jpg
  http://pix.academ.org/img/2010/02/11/150x120_6d9ad1846377b706b51c9208261ad188.jpg
dragon-tails.com
  http://www.dragon-tails.com/folio/warp.jpg
lib.ru
  http://lib.ru/NLP/magianlp1.txt_with-big-pictures.html
myjulia.ru
  http://www.myjulia.ru/data/cache/2010/02/07/333198_9416-150×0.jpg
mylivepage.com
  http://thumbnail065.mylivepage.com/chunk65/1931620/2633/small_104972_1280_1024.jpg.jpg
org.ru
  http://integrity. org.ru/lib/hom/hom5.htm
photobucket.com
  http://i102.photobucket.com/albums/m112/EugZol/th_446bcdc6aad2.jpg
  http://i102.photobucket.com/albums/m112/EugZol/th_bb4551fb1ebb.jpg
  http://i102.photobucket.com/albums/m112/EugZol/bb4551fb1ebb.jpg
  http://i102.photobucket.com/albums/m112/EugZol/446bcdc6aad2.jpg
  http://i102.photobucket.com/albums/m112/EugZol/th_TheSun.jpg
  http://i102.photobucket.com/albums/m112/EugZol/TheSun.jpg
  http://i102.photobucket.com/albums/m112/EugZol/th_0_22d0d_409c3ac0_L.jpg
  http://i102. photobucket.com/albums/m112/EugZol/0_22d0d_409c3ac0_L.jpg
psychiatry.ru
  http://www.psychiatry.ru/book_show.php?booknumber=55&article_id=33
yandex.ru
  http://slovari.yandex.ru/dict/azbuka/article/azbuka/ps7-054.htm?text=%D0%9B%D0%BE%D0%BA%D1%83%D1%81%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BB%D1%8F&stpar3=1.1
  http://slovari.yandex.ru/dict/sociology/article/soc/soc-0594.htm?text=%D0%9B%D0%BE%D0%BA%D1%83%D1%81%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BB%D1%8F&stpar3=1.2
youtube.com
  http://www.youtube.com/watch?v=IlaMpXE2uO8

Этюды моделирования
  22. Условия формирования требуемых свойств действия. Шкала поэтапного формирова metanymous
    ИЗОМОРФИЗМ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО eugzol
Оракул метапрактика
  19. Оракул метапрактика metanymous
    Re: Осознание субмодальностей metatheo metanymous
    Организационное. Раздел — тема. metatheo
  9. Оракул метапрактика metanymous
    Re: Андреасы metanymous
  19. Две части на одну субмодальность metanymous
  18. Внешняя vs внутренняя референция metanymous
    Прислали подсказку metanymous

1. Тип референции

Практическое занятие «Анализ метапрограмм»

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь, обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз.

Метапрограммы – это модели, которые используются для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание… Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений. Оценив метапрограмм кандидата, можно понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

Существуют несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать. Рассмотрим некоторые из них, такие как:

  1. тип референции;

  2. стремление – избегание;

  3. процесс – результат;

  4. сходство – различие;

  5. склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях: «одиночка» — «менеджер» – «командный игрок»;

  6. содержание – окружение;

  7. активность – рефлективность.

Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально-желательный ответ практически невозможно, следовательно, есть возможность получить высокодостоверные ответы, дающие представление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, т.е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя референция – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы и общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание того и другого.

Определение типа референции наиболее оправдано в виде шкалы, на которой позиционируется тяготение человека к тому или иному типу или баланс.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов и получили следующие результаты:

5/5 – баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя)/ 4-3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и (или) групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя) / 2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

10 (внутренняя). Смотри предыдущий вариант.

3-4 (внутренняя) / 7-6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).

0-2 (внутренняя) / 10 –8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Методика подбора персонала: метапрограммный профиль и психолингвистический анализ речи

Методика подбора персонала: метапрограммный профиль и психолингвистический анализ речи

Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе оценочной составляющей слов и выражений.

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз. Главное преимущество данной методики заключается в том, что она позволяет избежать социально-желательных ответов, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.

Вот как это работает на практике.

Типы референции

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание и того, и другого.

Определение типа референции, как и многих других особенностей, наиболее оправданно в виде шкалы, на которой мы позиционируем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на reception, продавец, оператор). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюс: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минус: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходит для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Однако обратная сторона заключается в том, что человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент – дурак!».

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Условно скажем, что вы ответили на 10 вопросов (см. Примеры ниже).

5 x 5 – баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя) x 4-3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику. (Руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов)

8-9 (внутренняя) x 2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

10 (внутренняя) – как было сказано выше.

3-4 (внутренняя) x 7-6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д.).

0-2 (внутренняя) x 10-8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Вопросы

Вывод

  1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха?
  2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
  3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
  4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
  5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?
  6. Вы считаете свою карьеру успешной ? Почему?
  7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
  8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?
  9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект?
  10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

Референция:

  • Внутренняя (сам решаю, сам вижу…)
  • Внешняя (получаю внешнюю оценку…)
  • Смешанная (и одно и другое)

Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и подобное, засчитываются в шкалу внешней референции.

Ответы типа: «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение» и подобные засчитываются в шкалу внутренней референции.

Посчитайте количество баллов с той и с другой стороны и найдите свое место на шкале. Если в рамках одного вопросы было несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции.

Стремление — избегание

Стремление – избегание – речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, НЕконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). В ситуации, когда Вы задаете кандидату открытые вопросы или просите описать что-либо, обратите внимание на соотношение стремления – избегания.

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении с людьми, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:

  • наличие реального негативного опыта;
  • повышенную критичность данного фактора.

Когда мы принимаем решение о том, как дальше вести интервью и оценивать этого человека, необходимо выяснить, что стоит за избеганием. Запомните, где проявилось избегание и вернитесь к этой теме через некоторое время; уточните, какой именно опыт был у кандидата в прошлом.

  1. Что для Вас важно в работе?
  2. Какой клиент для Вас оптимален?
  3. Какой коллектив для вас оптимален?
  4. Опишите идеальное для себя место работы.
  5. Опишите оптимального для Вас руководителя/ подчиненного

Движение:

  • К (стремление) (как хочу)
  • От (избегание) (как не хочу)

Существует много других подобных показателей, которые также можно использовать при проведении оценки кандидатов.

Светлана Иванова: Кандидат, новичок, сотрудник. Комплексная типология метапрограмм

КОНСПЕКТ ИНТЕРВЬЮ

В 2005-2006 годах вышло первое издание книги «Кандидат, новичок, сотрудник» под редакцией «Эксмо». За последние несколько лет Светлана разработала новую типологию сотрудников, основанную на комплексе метапрограмм. Типология новая, нигде ранее еще не публиковалась. 

«Любая новая система нуждается в статистических подтверждениях. Какие у вас есть цифры, подтверждающие жизнеспособность вашей типологии?»

Личная статистика

Что касается типологии в теме подбора персонала, то у Майерс-Бриггс есть целых 16 типов личности – это слишком сложно. Есть также известные примеры типологий: DICS, аналог социальных стилей в американском воплощении и цветной типологии поведения – это уже 4 типа личности. 

Моя же типология сотрудников основана на сочетании 3-х блоков метапрограмм, которыми я пользуюсь уже около 20-ти лет. За этот период накопилось много статистики. Плюс у меня есть моя личная очень показательная статистика:

Больше 10-ти человек, которых я когда-то рекрутировала на рядовых позициях, сейчас являются первыми лицами крупных международных компаний.

На мой взгляд, статистика очень сильная. Ведь все, что не подтверждается бизнес-практиками – это пустой звук. Помните, как в 80-е было увлечение тестом IQ. Потом вдруг оказалось, что корреляция между IQ и успехом в бизнесе очень низкая. 

Многие вещи в психологии, которые считались несокрушимыми 100 лет назад, сейчас подвергаются сомнению. За гипноз когда-то вообще сжигали на кострах. В гуманитарных дисциплинах лучший критерий достижения успеха – это практика.

Если мы говорим о рекрутинге, то это % прохождения испытательного срока. Говоря об адаптации – это % прохождения итоговой аттестации или срок принесения первых результатов в производстве/продажах. Говоря о сотрудниках – это KPI или управление по целям. 

Например, когда я работала в компании, то у меня, как у HR-специалиста, процент непрохождения испытательного срока был менее 1%. Плюс более 90% людей, которых я рекомендовала к зачислению в кадровые резервы, получили продвижение. 

Что такое метапрограмма?

Метапрограмма – это глобальная программа мышления и поведения. Изначально термин появился в нейролингвистическом программировании (НЛП)

Все метапрограммы – это шкалы, ни в коем случае не две крайние точки! 

Направление НЛП вообще овеяно большим количеством ложных слухов и легенд. Ведь изначально, в 70-х годах, НЛП представляло собой сочетание: психолингвистики (возникла в 19 в.; наука о том, как связан менталитет и речь), психотерапии и минимум манипулятивных техник.

Однако, именно этот небольшой процент манипулятивных техник и цепляет, вызывая интерес к НЛП. Владеют этими техниками единицы, т.к. отрабатываются они годами, плюс нужен хороший наставник.

После того, как я ознакомилась с техникой НЛП, подумала: почему бы с переговоров и продаж не переложить инструменты НЛП на подбор персонала? В частности, меня очень заинтересовали метапрограммы.

В случае с подбором персонала, метапрограммы – это глобальные программы мышления и поведения кандидатов и сотрудников. Эти программы позволяют лучше понять человека. Ранее они применялись исключительно к переговорному процессу.

Моя комплексная типология метапрограмм включает в себя 3 блока:

  1. Тип референций – показывает, как человек оценивает себя и принимает решения.
  2. Процесс и результат – на что человек больше ориентирован.
  3. Содержание и окружение – на что человек обращает внимание. 

МЕТАПРОГРАММА 1 – внешняя и внутренняя референции

Внешняя референция означает, что человек сам не знает, какой он; до тех пор, пока ему кто-то со стороны не расскажет об этом.

Например: если меня хвалят, значит я хороший. Люди с таким типом личности комфортно себя чувствуют, когда за них все решили. Точка принятия решений смещена вовне.

Для каждого человека есть свой референтный фактор (группа) – те, от кого зависит его мнение, кто или что оказывает на него влияние. Это может быть руководитель или лучший друг, а также какие-то измеримые показатели, как, например, оценки в школе или показатели объемов производства.

Естественно, в России большинство людей с преобладающей внешней референцией. Особенно в центральной части страны. Ввиду аграрного характера хозяйственной деятельности. В деревне ведь что самое страшное? «Что соседи скажут».

«Именно на этих особенностях жизни сельского населения строятся многие кадровые проекты. Как только строится завод по производству с/х продукции, которому нужны рабочие, приходится серьезно менять систему мотивации. Тут больше акцентов на отношения внутри социума.»

Верно. Например, на Урале (промышленность) и в Сибири (охота) исторически другой тип формирования личности. Это более индивидуальные культуры.

В целом СССР стимулировал внешнюю референцию, т.к. такими людьми легче было управлять. Можно было «часть премии выдавать похвалой». Удивительно, что многие готовы были кричать «За Родину! За Сталина!», хотя их близких расстреляли.

Внутренняя референция означает, что человек, в первую очередь, заинтересован в самооценке. Для него важнее не грамота или аплодисменты, а то, что он сам собой доволен и самореализуется.

Тут появляется вопрос внутренних ценностей. Не стоит считать, что если референция внутренняя, то это автоматически хорошо. Такой человек может думать, что все вокруг враги и сволочи. Также внутренняя референция – это не автоматически плохо. Человека нельзя сразу считать эгоистом, который думает только о себе.

Если человек воспитан в культуре тезисов: «свобода одного заканчивается там, где начинается свобода другого» и «только при большом количестве мнений можно найти эффективное решение», то он будет прислушиваться к другим и считаться с ними.

Если преобладает внешняя референция, то человек подстраивается под то, что принято. Грубо говоря, «Все воруют – я ворую, никто не ворует – я не ворую». Если же изначально преобладает внутренняя референция, то пытки или угроза жизни может заставить человека изменить ее на внешнюю, изменить свои убеждения.

Однако, в мирной обстановке человек с внутренней референцией не будет делать что-то ему противное, просто из-за того, что так делают все.

Как формируется тип референции в детстве

Тип референции может меняться в течение жизни. У маленького ребенка референция, как правило, всегда внешняя. Дети очень падки на рекламу, выпрашивают «ту самую куклу, которая есть у всех в классе».

При воспитании, родители совершают серьезные ошибки, произнося следующие фразы:

  •       «Бери пример с Маши, она – хорошая девочка».
  •       «Эх, ну вот дети все как дети, а ты опять измазался…»
  •       «Кстати, папа в твои годы был отличником».

Все это культивирует у ребенка в будущем внешнюю референцию. Почему это плохо? Возрастают риски в подростковом возрасте. «На слабо» покурить, выпить, украсть и т.д. Подросток с выраженной внешней референцией не способен сопротивляться внешнему давлению.

Вырастая, подобные дети могут стать очень хорошими исполнителями, но вот руководителями или настоящими лидерами – почти никогда.

Если вы хотите, чтобы ваш ребенок стал лидером, то надо с детства задавать вопросы: «А ты сам сейчас собой доволен?» или «Что ты сам об этом думаешь?».

Прежде чем подсказать ребенку решение проблемы, нужно спросить: «А что бы ты сейчас сделал?»

Как менять тип референции у подчиненных

Аналогично можно вести себя и с подчиненными. Предположим, у сотрудника выражена внешняя референция, а вам необходимо, чтобы он начал принимать самостоятельные решения без подсказки.

Можно начать делать следующее. Во-первых, никогда не давать обратную связь сразу. Сначала попросить: «Оцени себя сам. Как ты сам считаешь, что хорошо получилось, а над чем еще надо поработать?»

Делегируя и ставя задачи, никогда не говорить, как именно эту задачу выполнить. Сначала спросить: «Как ты сам думаешь? Какой у тебя будет план действий?».

Потом можно поправить и подсказать, но изначально сразу направлять и давать план действий не нужно. Поначалу сотрудник будет пугаться, надо это понимать и терпеливо ждать. 

МЕТАПРОГРАММА 2 – процесс и результат

Результат – это не то же самое, что качество. В любой работе и деятельности есть качество, но не в любой работе есть результат, на который ты можешь повлиять.

Например, если я отвечаю на телефонные звонки, то качество есть. Оно определяется тем, после скольких звонков я снимаю трубку, вежлива я с клиентом или нет, и т.д. Этакие промежуточные результаты.

Если я делаю холодные звонки, то результат полностью зависит от меня. Я могу делать один звонок раз в полчаса или раз в 3 минуты. После первого ответа клиента: «Мне ничего не надо», сразу вешать трубку, а могу пытаться продолжить диалог. Я могу закрыть сделку или нет.

Если я отвечаю уже на входящие звонки, то тут я не влияю на количество. Я могу влиять лишь на качество обработки этих звонков.

Ориентация на результат – это когда человек хочет сделать больше, лучше, быстрее и он имеет объективную возможность на это повлиять. Самый яркий пример – это активные продажи.

Ориентация на процесс подразумевает, что не нужно делать больше, лучше, быстрее. Нужно делать ровно по стандарту.  

Разница между ориентацией на процесс и результат в бухучете

В рамках даже одного кластера профессий может быть разное соотношение ориентации на процесс или результат.

Рассмотрим сферу бухучета. Там есть задачи, где нужен человек, в большей степени ориентированный на результат. Например, налоги, когда одну и ту же затрату можно провести абсолютно по-разному. Это повлечет за собой разное влияние на прибыльность бизнеса.

Или, например, вы хотите заключить со мной договор на проведение тренинга. Тут два варианта. Заключить договор как с физическим лицом по договору о совместных услугах или как с ИП. Бухгалтер по налогам должен сказать: ни в коем случае не возмездные услуги! Ведь так налогооблагаемая база будет гораздо больше. 

С другой стороны, бухгалтер по основным средствам должен быть чистым «процессником» – с типом личности, ориентированным на процесс. Потому что ОС нельзя учесть «лучше, быстрее или больше».   

Ориентация на процесс или результат в HR

В чистом виде кадровое делопроизводство – это исключительно процесс. Юридическая поддержка, в свою очередь, это в большей степени результат (не на 100%). Рекрутер – это чистая ориентация на результат, потому что он может закрыть вакансию лучше и быстрее.

МЕТАПРОГРАММА 3 – содержание и окружение

На кого или на что человек больше ориентирован: на людей или предметы и явления, с которыми он взаимодействует.  Что вам ближе: люди или техника, цифры, информация?

  1.   РЕЗУЛЬТАТ + СОДЕРЖАНИЕ

Например, есть технические продажи – оборудование на производство. Клиентами там чаще всего являются главные инженеры, которые в основном интроверты. Они больше заинтересованы в конкретных показателях, характеристиках, качестве товара. Им не нужен wow-эффект.

В подобных продажах лучше иметь ориентацию на результат, но с содержанием. Не требуется сверх эмпатии или коммуникации, но нужно идеально, прямо-таки дотошно владеть продуктом, техническими обоснованиями и т. д.

  1. РЕЗУЛЬТАТ + ОКРУЖЕНИЕ

Если же мы говорим о продажах в индустрии красоты или туризме, то тут важно ориентироваться на результат и окружение. Важна эмпатия, умение установить контакт, почувствовать настроение человека и подстроиться под него. Не так важно дотошное и тщательное знание продукта и обоснование.

III.   ПРОЦЕСС + СОДЕРЖАНИЕ

Например, это идеально для большинства рядовых бухгалтеров.

  1.   ПРОЦЕСС + ОКРУЖЕНИЕ

Прекрасный вариант для отдела сервиса – послепродажного обслуживания. В некоторых компаниях работников отдела продаж делят, условно, на «охотников» и «пастухов». «Охотники» завоевывают клиентов, т.е. это ориентация на результат. «Пастухи» – это те, кому страшно завоевывать, но они очень правильно поддерживают. 

Как научиться и что важнее?

В каждом из этих 4-х описанных выше квадрантов (I-IV) преобладает либо внешняя референция, либо внутренняя.

Мы ведем разговор не о hard skills или soft skills, а о типе мотивации и ориентации. В принципе, «можно и зайца научить курить», т.е. нет ничего невозможного для человека с интеллектом.

Но когда ты носишь маску, т.е. подстраиваешься под тип личности, который тебе не присущ, есть риск перегорания. Второй вариант – где-то могут вылезти ненужные в работе личностные характеристики. Третий вариант – развить в себе недостающие навыки и изменить тип личности.

Если человек сам перед собой поставит задачу, то он изменится. Просто на тренинге сделать такое невозможно. Необходимо потратить достаточное количество времени и сознательно культивировать у себя недостающие типажи.

Подбор

Очень важно серьезно относиться к следующему вопросу: «А кто конкретно нам нужен в качестве сотрудника?»

Например, какие-то руководители хотят «поручить и забыть», другие же, наоборот стремятся контролировать каждый шаг. Для последних помощник с внутренней референцией – это просто утопия. Такие люди не сработаются. 

Адаптация

Вне зависимости от типажа нужно обращать внимание и на другие вещи. Например, если адаптируем людей с преобладающей внешней референцией, то достаточно сказать: «У нас все так делают. Если будешь и ты так делать – молодец!». Но в этом случае нужно будет все детально объяснить с точки зрения технологий и процессов в компании.

Если же приходят люди с преобладающей внутренней референцией, тот тут главное «продать» им идею. Им не нужен будет четкий инструктаж и дотошный тщательный контроль. 

Если человек ориентирован на содержание, то нужно больше обратить его внимание на окружение, и наоборот. То есть на этапе адаптации делаем акцент на том, чего не хватает. 

Сотрудник

Тут важно обращать внимание на особенности делегирования, где есть зоны риска и зоны возможностей (а-ля SWOT анализ). Можно также использовать термины «задача-выигрыш» и «задача-жертва».

Например, если у нас есть главный бухгалтер, который ориентирован на содержание и результат, преобладает внутренняя референция. Мы же поручаем ему провести для сотрудников семинар по правилам отчетности в нашей компании.

Для него это будет «задача-жертва», потому что ему не нравится работать с людьми. Он будет считать это задание напрасной тратой времени. Если ему же поручить провести аудит правильности заполнения документов, с целью подготовки к налоговой проверке, то эта задача для него будет «задачей-выигрышем».

Как быть, если вы все-таки вынуждены поручить сотруднику «задачу-жертва»? Для уровней лидера/эксперта или рядового исполнителя подходы различаются.

Увольнять нельзя оставить

В прошлом году я также придумала еще один важный тезис: «Нет универсальных солдат, есть универсальные команды».

Команды можно создавать с целью того, чтобы слабые стороны одного компенсировались сильными сторонами другого. Например, есть два человека в продажах – мужчина и женщина. Оба они не выполняют план.

Он – по классике ориентирован на содержание и процесс, референция больше внутренняя, мало кого цепляет на этапе публичной презентации. Она – ориентация на результат и окружение, референция больше внешняя, блестящая публичная презентация.

Она цепляет многих, но на этапе тщательной проработки люди отваливаются; у него наоборот – мало цепляет, но если зацепил, то 100% доводит до покупки.

Стоит вопрос об увольнении обоих. Однако, разумнее сделать из них связку и разделить технологический процесс! Она устанавливает контакт и привлекает людей, а он перехватывает их на моменте обоснования и доведения до покупки.

Такие примеры далеко не единичные. Руководители, к сожалению, достаточно редко используют такие возможности и составляют подобные команды эффективного взаимодействия.

Нет смысла пытаться найти абсолютно все в одном человеке. Искать такое можно вечно. Разумнее просто сложить паззл из уже имеющихся деталей. Слепить сильную команду из того, что есть.

Большую роль играет перезагрузка – посмотреть на привычное с другой точки зрения.  

Песня «об HR» от Светланы Ивановой

Главное ребята сердцем не стареть,

Песню, что придумали, до конца допеть.

В дальний край собрались мы, 

А в этот край далекий

Только самолётом можно долететь.

(А. Пахмутова, Н. Добронравов, С. Гребенников)

И это мое вам пожелание: главное, ребята, сердцем не стареть! 

ЗАДАТЬ ВОПРОС, ОТПРАВИТЬ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ В ПРОГРАММЕ

Внутренняя и внешняя ссылка, какая связь с инновациями?

Как вы знаете, метапрограмма «внутренняя ссылка» определяется как: использование собственных стандартов в оценках. «Внешняя ссылка» использует стандарты других людей в оценках. С какими понятиями из основной науки связано это различие?

Внутренние и внешние системы отсчета в академической я-концепции

Концепция «внутренней/внешней системы отсчета», используемая при изучении академической я-концепции (Марш, 1986). Когда учащиеся оценивают свою академическую самооценку, сравнивая свои способности в данной области со способностями своих сверстников, это называется «внешним сравнением». Когда они сравнивают свои способности в одной области с собственными способностями в других областях, это называется «внутренним сравнением».

Адаптация/инновация

Внутренние ссылки метапрограмм и внешние ссылки также связаны с «континуумом Киртона Адаптация-Инновация (ИИ)» когнитивного стиля (Киртон, 19 лет).87). Мессик (1976) определяет когнитивный стиль в широком смысле как «устойчивые индивидуальные различия в предпочтительных способах организации и обработки информации и опыта» (стр. 5). Киртон (1999b) более узко определяет когнитивный стиль как предпочтительный стиль, с помощью которого человек решает проблемы и проявляет творческий подход. Он утверждает, что когнитивный стиль очень устойчив к изменениям. Континуум когнитивного стиля Kirton Adaption-Innovation (AI) варьируется от более адаптивных предпочтений в отношении творчества, принятия решений и решения проблем на одном конце до более инновационных предпочтений на другом.

Киртон (1994) описывает людей с более адаптивными предпочтениями, которые другие считают более точными, разумными, надежными, дисциплинированными и надежными. Их больше заботит то, как что-то делается, то есть средства. Они склонны принимать данное определение проблемы и больше озабочены решением проблем, чем их поиском. Люди с более адаптивными предпочтениями обычно сосредотачиваются на изменениях, которые способствуют постепенному улучшению, совершенствованию существующих систем или «улучшению работы».

Киртон (1994) описал людей с более инновационными предпочтениями как уникальных, дальновидных и изобретательных. Те, кто предпочитает инновации, предпочитают оспаривать определение проблемы, манипулируя существующими предположениями и подвергая их сомнению. Они могут считаться недисциплинированными, а те изменения, на которых они сосредоточены, воспринимаются как более радикальные и часто описываются как прорыв. Когда эти характеристики работают вместе, более новаторские люди, как правило, предпочитают менять существующую систему или «делать что-то по-другому».

Сосредоточиться на других, но что делать?

Когда мы сравниваем внутренние и внешние референсные метапрограммы с Маршесом (1986) «Внутренняя/внешняя система координат» и континуумом «Адаптация-инновация» Киртона, мы видим следующие сходства и различия.

а. Различие внутренней/внешней ссылки в метапрограммах роднит с моделью внутренней/внешней системы отсчета болота то, что в обоих различиях есть фокус на себе (внутренняя ссылка) в одном случае по сравнению с фокусом на других (внешняя ссылка) в другом. другой.

б. Есть и важное отличие. В сравнении есть два элемента: наблюдение и оценка. Когда учащийся сравнивает себя со своими сверстниками в модели Маршеса, он наблюдает за другими. Но когда они оценивают свои способности, сравнивая себя с другими, они используют свои собственные стандарты. Если бы они отображали метапрограмму «внешняя ссылка» в этой ситуации, они бы использовали стандарты своих коллег. Они будут сравнивать свои собственные результаты с тем, что их сверстники считают хорошим стандартом, даже не обязательно наблюдая за способностями своих сверстников.

Подводя итоги:  И внутренняя/внешняя система отсчета-концепция Марше, и метапрограммы внутренней/внешней отсчета различают — в широком смысле — фокус на себе и фокус на других. Основное отличие состоит в том, что в модели Marches люди, использующие внешнюю систему отсчета, используют свои собственные стандарты для оценки своей работы, в то время как в метапрограмме с внешними ссылками они используют стандарты другого человека.

Многие другие метапрограммы в отличии Киртона от ИИ

в. Глядя на континуум Kirton Adaption-Innovation, люди с адаптивными предпочтениями, безусловно, кажутся более референтными извне, в то время как люди с инновационными предпочтениями явно кажутся более внутренне референтными с точки зрения метапрограмм. Адаптивные предпочтения характеризуются «принятием данной постановки задачи». В этом отношении на них ссылаются извне: принятие суждения других о том, в чем заключается проблема. Люди с инновационными предпочтениями описываются как бросающие вызов определению проблемы… и подвергающие сомнению существующие предположения. Это определенно внутренние качества.

д. Но, как и в случае с другими концепциями, которые мы обсуждали в этой статье, адаптивные и инновационные предпочтения Киртона также содержат множество элементов, которые можно было бы закодировать как другие метапрограммы.

— «Точность» будет кодироваться как «конкретный»

— «Надежный и дисциплинированный» будет кодироваться как «процедурный»

— «Недисциплинированный» будет кодироваться как «варианты» выполнить» будет также закодировано как «процедура»

— «Решение проблем» будет закодировано как «вдали от»

— «Постепенное улучшение» будет кодироваться как «развитие».

— «Радикальное изменение» будет кодироваться как «изменение».

Таким образом, помимо различия внутренних/внешних ссылок, различие Киртона, по-видимому, также использует метапрограммы «общее/конкретное», «варианты/процедура» и «поддержание/развитие/изменение».

эл. Еще одно отличие заключается в том, что Киртон считает когнитивный стиль «сильно устойчивым к изменениям», в то время как метапрограммы предполагаются разными в разных контекстах, что также предполагает, что они могут довольно легко изменяться.

Подведение итогов:  Мы признаем внутренние/внешние эталонные элементы в адаптивном/инновационном различии Киртона. Помимо этих двух метапрограмм, мы также различаем несколько других метапрограмм, таких как «общее/конкретное» и «параметры/процедура».

Если эта статья была вам полезна или интересна,  для меня было бы очень важно, если бы вы ею поделились !

Внутренние и внешние ссылки, какая связь с инновациями? был первоначально опубликован на MindSonar.info 28 февраля 2019 г.

Эмпирический анализ внутренних и внешних справочных цен с использованием данных сканирования | Журнал потребительских исследований

Фильтр поиска панели навигации Journal of Consumer ResearchЭтот выпускПоведенческая экономика и нейроэкономикаБизнес и менеджментКнигиЖурналыOxford Academic Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Journal of Consumer ResearchЭтот выпускПоведенческая экономика и нейроэкономикаБизнес и менеджментКнигиЖурналыOxford Academic Термин поиска на микросайте

Расширенный поиск

Журнальная статья

Получить доступ

Гленн Э. Мэйхью,

Гленн Э. Мэйхью

Ищите другие работы этого автора на:

Оксфордский академический

пабмед

Google ученый

Рассел С. Винер

Рассел С. Винер

Ищите другие работы этого автора на:

Оксфордский академический

пабмед

Google ученый

Journal of Consumer Research , том 19, выпуск 1, июнь 1992 г., страницы 62–70, https://doi.org/10.1086/209286

Опубликовано:

01 июня 1992 г.

История статьи

Получено:

1 ноября 1990 г.

Получена редакция:

01 сентября 1991 г.

  • Содержание статьи
  • Рисунки и таблицы
  • видео
  • Аудио
  • Дополнительные данные
  • Цитировать

    Cite

    Гленн Э. Мэйхью, Рассел С. Винер, Эмпирический анализ внутренних и внешних справочных цен с использованием данных сканирования, Journal of Consumer Research , том 19, выпуск 1, июнь 1992 г., страницы 62–70, https://doi.org/10.1086/209286

    Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

    Закрыть

  • Разрешения

    • Электронная почта
    • Твиттер
    • Фейсбук
    • Подробнее
  • Фильтр поиска панели навигации Journal of Consumer ResearchЭтот выпускПоведенческая экономика и нейроэкономикаБизнес и менеджментКнигиЖурналыOxford Academic Термин поиска мобильного микросайта

    Закрыть

    Фильтр поиска панели навигации Journal of Consumer ResearchЭтот выпускПоведенческая экономика и нейроэкономикаБизнес и менеджментКнигиЖурналыOxford Academic Термин поиска на микросайте

    Advanced Search

    Abstract

    Данные о йогурте из одного источника используются для изучения того, влияют ли как внутренние, так и внешние справочные цены на решения о покупке. Внутренние справочные цены — это резидентные цены, основанные на фактических, справедливых или других ценовых концепциях. Внешние справочные цены — это наблюдаемые стимулы, такие как «обычные цены», которые магазины могут отображать вместе с продажной ценой для сопоставимости. Оцениваются модели дискретного выбора с переменными, представляющими два типа справочных цен, и обнаруживается, что оба типа переменных оказывают существенное влияние на вероятность покупки. Это говорит о том, что потребители могут использовать несколько ориентиров при оценке цены при принятии решения о покупке. Кроме того, модель, использующая показатель скидки от цены продажи, объясняет вероятность покупки, а также модель, которая моделирует фактическую скидку, что предполагает, что потребители могут реагировать на указание экономии, а не на размер скидки.

    Этот контент доступен только в формате PDF.

    © 1992, JOURNAL OF CONSUMER RESEARCH, Inc.

    © 1992, JOURNAL OF CONSUMER RESEARCH, Inc. В настоящее время у вас нет доступа к этой статье.

    Скачать все слайды

    Войти

    Получить помощь с доступом

    Получить помощь с доступом

    Доступ для учреждений

    Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

    Доступ на основе IP

    Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

    Войдите через свое учреждение

    Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

    1. Щелкните Войти через свое учреждение.
    2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
    3. Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
    4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

    Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

    Войти с помощью читательского билета

    Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

    Члены общества

    Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

    Войти через сайт сообщества

    Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

    1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
    2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
    3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

    Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

    Вход через личный кабинет

    Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

    Личный кабинет

    Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

    Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

    Просмотр учетных записей, вошедших в систему

    Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

    • Просмотр вашей личной учетной записи, в которой выполнен вход, и доступ к функциям управления учетной записью.
    • Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

    Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

    Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

    Ведение счетов организаций

    Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т. д.

    Покупка

    Стоимость подписки и заказ этого журнала

    Варианты покупки книг и журналов в Oxford Academic

    Краткосрочный доступ

    Чтобы приобрести краткосрочный доступ, войдите в свою учетную запись Oxford Academic выше.

    У вас еще нет учетной записи Oxford Academic? регистр

    Эмпирический анализ внутренних и внешних справочных цен с использованием данных сканирования — круглосуточный доступ

    ЕВРО €12,00

    9 фунтов стерлингов

    14 долларов США.

    Реклама

    Цитаты

    Альтметрика

    Дополнительная информация о метриках

    Оповещения по электронной почте

    Оповещение об активности статьи

    Предварительные уведомления о статьях

    Оповещение о новой проблеме

    Получайте эксклюзивные предложения и обновления от Oxford Academic

    Ссылки на статьи по телефону

    • Последний

    • Самые читаемые

    • Самые цитируемые

    Объявления о вручении наград JCR Awards 2021

    Действительно ли ваш образец является посредником? Байесовский анализ гетерогенного посредничества (BAHM)

    Происхождение против субстанции: конкурирующие детерминанты прорыва в технологиях дублирования

    Таинственное потребление: предпочтение горизонтальной (по сравнению с вертикальной) неопределенности и роли неожиданности

    Неправильное восприятие множественных рисков при принятии медицинских решений

    Реклама

    Внешняя система отсчета — F4S

    Рабочие черты

    Внешняя система отсчета особенно полезна при разработке технологий, маркетинге, обслуживании клиентов, продажах и исследованиях.

    Пройти оценку

    Что такое внешняя система отсчета?

    Внешняя система отсчета означает, что вы не из тех, кто высовывается, если вы не можете подкрепить свое решение или мнение внешними контрольными точками.

    Вы цените идеи и данные уважаемых авторитетов, таких как клиенты, члены совета директоров, консультанты и консультанты, а также в значительной степени опираетесь на выводы из надежных источников исследований и данных. Вы известны тем, что говорите, что вам нужно провести дополнительные исследования или спросить другого члена команды, прежде чем сделать выбор.

    Дело не в том, что вы неспособны сами по себе, но наличие у этих внешних источников одобрения дает вам дополнительную уверенность. Ваша внешняя система взглядов также означает, что вы уделяете пристальное внимание ожиданиям других и чувствуете мотивацию соответствовать или превосходить их.

    Мы называем это: Внешняя ссылка

    Ваш уровень приоритета и важности для поиска внешних ссылок на данные, исследования, отзывы, консультантов и заинтересованных лиц для принятия бизнес-решений.

    Нам всем нужны люди, которые дадут нам обратную связь. Вот так мы совершенствуемся.

    Билл Гейтс

    Лидеры с внешней системой взглядов

    Сьюзен Войжитски

    Как генеральный директор YouTube Сьюзен Войжитски знает, что ей нужно принимать множество трудных решений. Но она не делает этого, не собирая отзывы и идеи о том, как этот выбор влияет на других, в частности, на авторов, которые зарабатывают себе на жизнь на платформе.

    На самом деле, в сообщении в блоге, опубликованном в блоге YouTube в 2019 году, Войжитски объяснила, что она пытается встречаться с создателями везде, куда бы она ни пошла.

    Во время этих бесед она собирает их отзывы о проблемах, с которыми они сталкиваются при работе с YouTube, и использует эти внешние данные для принятия решений о будущем платформы.

    Рон Шайх

    Роберт Шайх — основатель, председатель и главный исполнительный директор Panera Bread. Но в интервью Inc. он назвал себя «главным первооткрывателем».

    Это потому, что Шайх не принимает решения о будущем ресторана самостоятельно. Вместо этого он внимательно прислушивается к тому, что хотят клиенты.

    «Я слушаю людей на званых обедах, на улице, в наших магазинах», — сказал он в интервью Fast Company. «Я ищу образцы чувств, желаний и устремлений». Это ценная информация, которую он использует для разработки стратегии новых кампаний для сети ресторанов, а не полагаясь только на свой собственный опыт.

    Мэри Барра

    Работая генеральным директором General Motors, Мэри Барра осознает важность получения отзывов от других людей, особенно от своих сотрудников.

    Вместо того, чтобы придерживаться внутренней системы взглядов, она собирает мнения и идеи других людей, чтобы понять, что происходит, и сделать обдуманный выбор.


    Во время основного доклада в Wharton School она сказала, что лучший способ улучшить лидерство — это собрать точную информацию об их текущей реальности. Однако она предупредила, что лидеры не могут полностью полагаться на внешнюю систему координат, поскольку им необходимо определить, какую обратную связь стоит внедрить, что показывает здоровый баланс с некоторой внутренней системой координат.

    Преимущества внешней системы взглядов

    Непредубежденность

    Когда у вас есть внешняя система взглядов, вы восприимчивы к мнениям и точкам зрения других людей. Это означает, что вы особенно открыты.

    Обдуманные решения

    Поскольку вы подкрепляете себя внешними знаниями и данными, вы склонны делать продуманный и взвешенный выбор.

    Улучшение

    Опираясь на внешние источники, вы можете использовать внешнюю информацию, чтобы найти дыры в своих взглядах, определить области, требующие уточнения, и улучшить свои выводы.

    Слепые зоны внешней системы отсчета

    Уверенность

    Всегда полагаться на других людей и данные для подтверждения своих решений может означать, что вам не хватает уверенности, когда вам нужно сделать выбор самостоятельно.

    Задержки

    Сбор точек зрения и информации из внешних источников может занять время, что может вызвать проблемы, когда вам нужно принять быстрое решение.

    Непопулярные решения

    Поскольку мнения и ожидания других людей имеют для вас большое значение, вы можете испытывать затруднения, когда вам нужно принять непопулярные решения или прийти к оспариваемым выводам.

    Включает в себя огромную библиотеку коучинговых программ

    Goal Catcher

    Вдохновляйте и мотивируйте себя и других, чтобы увидеть и достичь грандиозных целей и планов.

    Мыслитель в масштабе

    Лучше расставляйте приоритеты, повышайте продуктивность и повышайте творческий потенциал с помощью масштабного мышления.

    Начинай быстрее!

    Ускорьте и сократите разрыв между вашими великими идеями и их реальным воплощением.

    Доверяйте своей интуиции

    Направляйте и авторизируйте свои решения на работе и в жизни с большей уверенностью и меньшими сомнениями.

    Личная сила

    Цените и используйте свое положение или авторитет для впечатляющего воздействия и чувствуйте себя при этом комфортно.

    Размышление и терпение

    Развитие мастерства шага назад для стратегических и преднамеренных действий и ответов.

    Увеличить EQ

    Включите совершенно новый канал осознания в чтении себя и других.

    Приумножьте свое влияние

    Обеспечьте разнообразный вклад вашей команды, данные и другие неиспользованные источники.

    Начать бесплатное обучение

    Как получить внешнюю систему взглядов

    1) Запросить обратную связь.

    Возьмите за привычку регулярно спрашивать у других людей отзывы и мнения. Обсудите с ними свои идеи и решения, чтобы услышать, что они думают.

    Конечно, сбор этих идей без каких-либо действий с ними только вызовет разочарование. После того, как кто-то внес свои собственные два цента, внимательно обдумайте то, что они вам сказали, и реализуйте то, что вы считаете ценным.

    2) Подтвердите свои мысли и выводы.

    Самостоятельно принимать решение — это здорово, но обоснование своей точки зрения кучей подтверждающих доказательств делает ваш вывод еще более убедительным.

    Итак, убедитесь, что вы нашли время, чтобы изучить статистику и данные, послушать экспертные источники и многое другое. Никогда не помешает иметь эту информацию в заднем кармане, особенно если кто-то ставит под сомнение ваше решение.

    3) Освойтесь с открытыми вопросами.

    Кто-то с внешней системой отсчета не примет решение и не спросит: «Хорошая ли это идея? Да или нет?»

    Вместо этого они больше полагаются на открытые вопросы, чтобы собрать наиболее ценные отзывы от других людей и сформировать свои решения. Используйте эти вопросы сами, чтобы извлечь наиболее значимый вклад из членов вашей команды, клиентов, менеджеров и т. д.

    4) Создайте буфер на временной шкале.

    Сбор информации из внешних источников требует некоторой работы, и вы всегда будете пропускать ее, если почувствуете, что у вас мало времени.

    Итак, убедитесь, что вы создаете пространство для маневра в своих графиках для решений и проектов. Это даст вам адекватное пространство, необходимое для использования внешней системы отсчета, не пропуская срок. Связанные мотивационные черты0001

    Адамс, Дж. С. (1965). Неравенство в социальном обмене. Успехи экспериментальной социальной психологии, 2, 267-299. doi: http://dx.doi.org/10.1016/s0065-2601(08)60108-2

    Алике, доктор медицины, Зелл, Э., и Гюнтер, К.Л. (2013). Социальный самоанализ: построение, защита и совершенствование себя. Успехи экспериментальной социальной психологии, 48, 173-234. doi: http://dx.doi.org/10.1016/b978-0-12-407188-9.00004-1

    Арамбевела, Р., и Холл, Дж. (2006). Сравнительный анализ удовлетворенности международным образованием с использованием SERVQUAL. Журнал исследований услуг, 6, 141–163. doi: http://dx.doi.org/10.1300/j050v15n02_05

    Каррелл, М. Р., и Диттрих, Дж. Э. (1978). Теория справедливости: новейшая литература, методологические соображения и новые направления. Обзор Академии менеджмента, 3(2), 202-210. doi: http://dx.doi.org/10.5465/amr.1978.4294844

    Chiu, MS (2012). Модель внутренней/внешней системы отсчета, эффект большой рыбы-маленького пруда и комбинированная модель для математики и естественных наук. Journal of Educational Psychology, 104(1), 87. doi: http://dx.doi.org/10.1037/a0025734

    Davis, TL (2013). Качественное исследование влияния удержания сотрудников на организацию. Журнал «Взгляд на меняющийся мир», 2013 г. (2).

    Фестингер, Л. (1954). Теория процессов социального сравнения. Человеческие отношения, 7(2), 117-140. doi: http://dx.doi.org/10.1177/001872675400700202

    Фигенбаум А., Харт С. и Шендель Д. (1996). Теория стратегических ориентиров. Журнал стратегического управления, 17(3), 219-235. doi: http://dx.doi.org/10.1002/(sici)1097-0266(199603)17:3%3C219::aid-smj806%3E3.3.co;2-e

    Гупта М., Кумар, В., и Сингх, М. (2013). Создание удовлетворенных сотрудников с помощью духовности на рабочем месте: исследование частного страхового сектора в Пенджабе (Индия). Журнал деловой этики, 1-10. doi: http://dx.doi.org/10.1007/s10551-013-1756-5

    Хамиди, Ю., Наджафи, Л., Ватанха, С., Махмудванд, Р., Бехзадпур, А., и Наджафи, А. (2010). Влияние результатов служебной аттестации на мотивацию персонала и продвижение по службе. Австралийский журнал фундаментальных и прикладных наук, 4(9), 4178-4183.

    Хартер, Дж. К., Шмидт, Ф. Л., и Хейс, Т. Л. (2002). Взаимосвязь на уровне бизнес-подразделения между удовлетворенностью сотрудников, вовлеченностью сотрудников и бизнес-результатами: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87(2), 268. doi: http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.87.2.268

    Хасман, Р. К., Хэтфилд, Дж. Д., и Майлз, Э. В. (1987). Новый взгляд на теорию капитала: конструкция чувствительности капитала. Обзор Академии менеджмента, 12(2), 222-234. doi: http://dx.doi.org/10.5465/amr.1987.4307799

    Hyman, HH (1942). Психология статуса. Архив психологии (Колумбийский университет).

    Джонс, Б.Д., и Кауфман, К. (1974). Распределение городских общественных услуг: предварительная модель. Администрация и общество, 6(3), 337-360. Дои: http://dx.doi.org/10.1177/009539977400600304

    Канеман Д. и Тверски А. (1979). Теория перспективы: анализ решения в условиях риска. Эконометрика, 263-291. doi: http://dx.doi.org/10.2307/1914185

    Ким Х., Тавитияман П. и Ким В. (2009). Влияние приверженности руководства службе на поведение сотрудников службы: посредническая роль удовлетворенности работой. Журнал исследований гостеприимства и туризма, 33 (3), 369-390. doi: http://dx.doi.org/10.1177/1096348009338530

    Коппель, Д. (31 декабря 2006 г.). Эти низкие оценки в колледже могут преследовать вас при поиске работы. Нью-Йорк Таймс. Получено с www.nytimes.com

    Левенталь, Г. С. (1976). Распределение наград и ресурсов в группах и организациях. Успехи экспериментальной социальной психологии, 9, 91-131. doi: http://dx.doi.org/10.1016/s0065-2601(08)60059-3

    Marsh, HW (1986). Вербальная и математическая самооценка: модель внутренней/внешней системы отсчета. Американский журнал исследований в области образования, 23 (1), 129–149. doi: http://dx.doi.org/10.3102/00028312023001129

    Мёллер, Дж., и Марш, Х.В. (2013). Теория размерного сравнения. Psychological Review, 120(3), 544. doi: http://dx.doi.org/10.1037/a0032459.

    Мёллер, Дж., Полманн, Б., Келлер, О., и Марш, Х.В. (2009). Метааналитический анализ внутренней/внешней системы координат академической успеваемости и академической самооценки. Обзор образовательных исследований, 79 (3), 1129-1167. doi: http://dx.doi.org/10.3102/0034654309337522

    Мёллер, Дж., Ретельсдорф, Дж., Келлер, О., и Марш, Х.В. (2011). Модель взаимной внутренней/внешней системы отсчета представляет собой интеграцию моделей отношений между академическими достижениями и самооценкой. Американский журнал исследований в области образования, 48 (6), 1315–1346. Дои: http://dx.doi.org/10.3102/0002831211419649

    Массвейлер, Т. (2003). Процессы сравнения в социальном суждении: механизмы и последствия. Psychological Review, 110(3), 472. doi: http://dx.doi.org/10.1037/0033-295x. 110.3.472

    Нельсон, Д., и Квик, Дж. (2012). Организационное поведение: наука, реальный мир и вы. Индепенденс, Кентукки: Cengage Learning US

    Oliver, RL (2010). Удовлетворение: поведенческий взгляд на потребителя. Нью-Йорк: ME Sharpe Inc.

    Окенфельс, А., Сливка, Д., и Вернер, П. (2010 г., февраль). Премиальные выплаты и нарушения контрольных точек. (Дискуссионные документы IZA № 4795). Получено с ftp://ftp.iza.org/dps/dp4795.pdf

    Ordóñez, L.D., Connolly, T., & Coughlan, R. (2000). Несколько контрольных точек в оценке удовлетворенности и справедливости. Журнал поведенческих решений, 13 (3), 329-344. doi: http://dx.doi.org/10.1002/1099-0771(200007/09)13:3%3C329::aid-bdm356%3E3.3.co;2-h

    Parsons, T. (1951a ). Социальная система. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: The Free Press of Glencoe.

    Парсонс, Т. (1951b). Ценности, мотивы и системы действия. В

    Парсонс, Т. и Шилс, Э.А. (ред.) К общей теории действия (стр. 47-275). Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

    Патчен, М. (1961). Выбор сравнения заработной платы. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

    Полманн, Б., и Мёллер, Дж. (2009). О пользе размерных сравнений. Journal of Educational Psychology, 101(1), 248. doi: http://dx.doi.org/10.1037/a0013151

    Pondy, LR (1970). К теории распределения внутренних ресурсов.

    Власть в организациях, 270, 311.

    Саркер С., Кроссман А. и Чинметипитук П. (2003). Взаимосвязь возраста и стажа работы с удовлетворенностью работой: обследование сотрудников отелей в Таиланде. Журнал управленческой психологии, 18 (7), 745-758. doi: http://dx.doi.org/10.1108/02683940310502421

    Савич М., Джорджевич П., Николич Д., Михайлович И. и Живкович З. (2013). Моделирование влияния критериев EFQM на удовлетворенность и лояльность сотрудников в переходной экономике: исследование банковского сектора Сербии. Сербский журнал менеджмента, 9(1), 15-30. doi: http://dx.doi.org/10.5937/sjm9-4972

    Schubert-Irastorza, C., & Fabry, DL (2014). Удовлетворенность работой, выгорание и вовлеченность в работу в высшем образовании: обзор исследований и передовой практики. Журнал исследований инновационного обучения, 7 (1), 37-50. Получено с http://www.nu.edu/assets/resources/pageResources/journal-of-research-in-innovative-teaching-volume-7.pdf

    Шрисуфан, К. (2003). การ ออก คัน ของ นัก เรียน เรียน: กรณี นัก เรียน เรียน วิชา ช่าง โรง เรียน เทคโนโลยี (Неопубликованная магистерская диссертация). Чиангмайский университет, Чиангмай, Таиланд. http://repository.cmu.ac.th/handle/6653943832/25066

    Шреста С. и Чалидабхонгсе Дж. (июнь 2006 г.). Повышение удовлетворенности сотрудников оценкой производительности: тематическое исследование тайских компаний. В «Управлении инновациями и технологиями», Международная конференция IEEE 2006 г. (том 1, стр. 106–110). IEEE. doi: http://dx.doi.org/10.1109/ICMIT.2006.262243

    Шреста, С., и Чалидабхонгсе, Дж. (2007). Улучшение метода аттестации сотрудников с помощью веб-системы поддержки аттестации: разработка системы на основе исследования тайских компаний. IEICE Транзакции по информации и системам, 90(10), 1621-1629. doi: http://dx.doi.org/10.1093/ietisy/e90-d.10.1621

    Strickhouser, JE, & Zell, E. (2015). Самооценочные эффекты пространственного и социального сравнения. Журнал экспериментальной социальной психологии, 59, 60-66. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jesp.2015.03.001

    Уолстер Э., Бершайд Э. и Уолстер Г. В. (1973). Новые направления в исследованиях капитала. Journal of Personality and Social Psychology, 25(2), 151. doi: http://dx.doi.org/10.1037/h0033967

    Вирунджанья, У. (2010). การ ประเมิน พึง พอใจ ของ นัก ศึกษา รูปแบบ การ จัด การ เรียน การ สอน เพื่อ สอด รับ กับ กรอบ มาตรฐาน คุณวุฒิ ระดับ อุดมศึกษา ชาติ ชาติ ชาติ กรณี ศึกษา นัก ศึกษา คณะ บัญชี ปี ที่ 3 มหาวิทยาลัย с Национальной рамкой квалификаций Таиланда для высшего образования: тематическое исследование младших школьников. Школа бухгалтерского учета Бангкокского университета, Таиланд]. БУ Академическое обозрение, 17-30. Получено с http://www.bu.ac.th/knowledgecenter/epaper/special_may2010/pdf/Page_17. pdf

    Йоки, доктор медицины, и Крамл, С.М. (2009). Все относительно, но относительно чего? Определение и определение опорных точек. Журнал бизнеса и управления, 95-109. Получено с http://www.chapman.edu/business/_files/journals-and-essays/jbm-editions/jbm-vol-15-01.pdf#page=97

    Юконгди, В. (2010). Исследование предпочтительного стиля руководства тайских сотрудников. Asia Pacific Business Review, 16 (1–2), 161–181. doi: http://dx.doi.org/10.1080/13602380

    8962

    Zell, E., & Alicke, MD (2009 г.)). Самооценочные эффекты временного и социального сравнения. Журнал экспериментальной социальной психологии, 45 (1), 223-227. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jesp.2008.09.007

    Создать внешнюю ссылку (ссылку) на диапазон ячеек в другой книге

    Excel для Microsoft 365 Excel для Интернета Excel 2021 Excel 2019 Excel 2016 Excel 2013 Excel 2010 Excel 2007 Дополнительно… Меньше

    Вы можете ссылаться на содержимое ячеек в другой книге, создав формулу внешней ссылки. Внешняя ссылка (также называемая ссылкой) — это ссылка на ячейку или диапазон на листе в другой книге Excel или ссылка на определенное имя в другой книге.

    1. Откройте рабочую книгу, содержащую внешнюю ссылку (целевая рабочая книга), и рабочую книгу, содержащую данные, на которые вы хотите связать (исходную рабочую книгу).

    2. Выберите ячейку или ячейки, в которых вы хотите создать внешнюю ссылку.

    3. Введите = (знак равенства).

      Если вы хотите использовать функцию, такую ​​как SUM, введите имя функции, за которым следует открывающая скобка. Например, =СУММ( .

    4. Переключитесь на исходную книгу и щелкните лист, содержащий ячейки, которые вы хотите связать.

    5. Выберите ячейку или ячейки, на которые вы хотите создать ссылку, и нажмите Введите .

      Примечание. Если вы выбрали несколько ячеек, например =[SourceWorkbook.xlsx]Sheet1!$A$1:$A$10, и используете текущую версию Microsoft 365, вы можете просто нажать ENTER , чтобы подтвердить формулу как формула динамического массива. В противном случае формулу необходимо ввести как устаревшую формулу массива, нажав CTRL+SHIFT+ВВОД . Дополнительные сведения о формулах массива см. в разделе Рекомендации и примеры формул массива.

    6. Excel вернет вас в целевую книгу и отобразит значения из исходной книги.

    7. Обратите внимание, что Excel вернет ссылку с абсолютными ссылками, поэтому, если вы хотите скопировать формулу в другие ячейки, вам нужно удалить знаки доллара ($):

      =[SourceWorkbook.xlsx]Лист1! $ А $ 1

      Если вы закроете исходную книгу, Excel автоматически добавит путь к файлу в формулу:

      = ‘C:\Reports\[SourceWorkbook.xlsx]Лист1’!$A$1

      Откройте рабочую книгу, содержащую внешнюю ссылку (целевая рабочая книга), и рабочую книгу, содержащую данные, на которые вы хотите связать (исходную рабочую книгу).

    1. Выберите ячейку или ячейки, в которых вы хотите создать внешнюю ссылку.

    2. Введите = (знак равенства).

    3. Переключитесь на исходную книгу и щелкните лист, содержащий ячейки, которые вы хотите связать.

    4. Excel вернет вас в целевую книгу и отобразит значения из именованного диапазона в исходной книге.

      Откройте рабочую книгу назначения и исходную книгу.

    1. В целевой книге перейдите к Формулы > Определенные имена > Определить имя .

    2. В Новое имя диалоговое окно, в поле Имя введите имя диапазона.

    3. В поле Относится к удалите содержимое и оставьте курсор в поле.

      Если вы хотите, чтобы имя использовало функцию, введите имя функции, а затем поместите курсор туда, где вы хотите использовать внешнюю ссылку. Например, введите =SUM() , а затем поместите курсор между скобками.

    4. Переключитесь на исходную книгу и щелкните лист, содержащий ячейки, которые вы хотите связать.

    5. Выберите ячейку или диапазон ячеек, которые вы хотите связать, и нажмите OK .

    Внешние ссылки особенно полезны, когда нецелесообразно хранить вместе большие модели листов в одной книге.

    • Объединение данных из нескольких книг     Вы можете связать книги от нескольких пользователей или отделов, а затем интегрировать соответствующие данные в сводную книгу. Таким образом, при изменении исходных книг вам не придется вручную изменять итоговую книгу.

    • Создайте различные представления ваших данных     Вы можете ввести все свои данные в одну или несколько исходных книг, а затем создать книгу отчетов, содержащую внешние ссылки только на соответствующие данные.

    • Оптимизация больших и сложных моделей     Разбивая сложную модель на ряд взаимозависимых рабочих книг, вы можете работать с моделью, не открывая все связанные с ней листы. Книги меньшего размера легче изменять, они не требуют столько памяти и быстрее открываются, сохраняются и вычисляются.

    Формулы с внешними ссылками на другие книги отображаются двумя способами в зависимости от того, открыта или закрыта исходная книга – та, которая предоставляет данные для формулы.

    Когда источник открыт, внешняя ссылка включает имя книги в квадратных скобках ( [ ] ), за которым следует имя листа, восклицательный знак ( ! ) и ячейки, от которых зависит формула. Например, следующая формула добавляет ячейки C10:C25 из книги с именем Budget.xls.

    Внешняя ссылка

    =СУММ([Бюджет.xlsx]Годовой!C10:C25)

    Если источник не открыт, внешняя ссылка включает весь путь.

    Внешнее задание

    =СУММ(‘C:\Reports\[Budget. xlsx]Годовой’!C10:C25)

    Примечание. Если имя другого листа или книги содержит пробелы или небуквенные символы, необходимо заключить имя (или путь) в одинарные кавычки, как в приведенном выше примере. Excel автоматически добавит их для вас, когда вы выберете исходный диапазон.

    Формулы, которые ссылаются на определенное имя в другой книге, используют имя книги, за которым следует восклицательный знак (!) и имя. Например, следующая формула добавляет ячейки в диапазон с именем Sales из книги с именем Budget.xlsx.

    Внешняя ссылка

    =СУММ(Бюджет.xlsx!Продажи)

      Выберите ячейку или ячейки, в которых вы хотите создать внешнюю ссылку.

    1. Введите = (знак равенства).

      Если вы хотите использовать функцию, такую ​​как SUM, введите имя функции, за которым следует открывающая скобка. Например, =СУММ( .

    2. Переключитесь на рабочий лист, содержащий ячейки, на которые вы хотите создать ссылку.

    3. Выберите ячейку или ячейки, на которые вы хотите сослаться, и нажмите Введите .

      Примечание. Если вы выбрали несколько ячеек (=Лист1!A1:A10) и используете текущую версию Microsoft 365, вы можете просто нажать ВВОД , чтобы подтвердить формулу как формулу динамического массива. В противном случае формулу необходимо ввести как устаревшую формулу массива, нажав CTRL+SHIFT+ENTER . Дополнительные сведения о формулах массива см. в разделе Рекомендации и примеры формул массива.

    4. Excel вернется к исходному рабочему листу и отобразит значения из исходного рабочего листа.

    Создание внешней ссылки между ячейками в разных книгах

    1. В исходной книге выберите ячейку или ячейки, которые вы хотите связать.

    2. Нажмите Ctrl+C или перейдите на Главная > Буфер обмена > Копировать .

    3. Переключитесь на рабочую книгу назначения, а затем щелкните рабочий лист, на который вы хотите поместить связанные данные.

    4. Выберите ячейку, в которую вы хотите поместить связанные данные, затем перейдите к Главная > Буфер обмена > Вставить > Вставить ссылку .

    5. Excel вернет данные, скопированные из исходной книги. Если вы измените его, он автоматически изменится в целевой книге при обновлении окна браузера.

    6. Чтобы использовать ссылку в формуле, введите = перед ссылкой, выберите функцию, введите ( , а затем введите ) после ссылки.

    Создать ссылку на лист в той же книге

      Выберите ячейку или ячейки, в которых вы хотите создать внешнюю ссылку.

    1. Введите = (знак равенства).

      Если вы хотите использовать функцию, такую ​​как SUM, введите имя функции, за которым следует открывающая скобка. Например, =СУММ( .

    2. Переключитесь на рабочий лист, содержащий ячейки, на которые вы хотите создать ссылку.

    3. Выберите ячейку или ячейки, на которые вы хотите создать ссылку, и нажмите Введите .

    4. Excel вернется к исходному рабочему листу и отобразит значения из исходного рабочего листа.

    Нужна дополнительная помощь?

    Вы всегда можете обратиться к эксперту в техническом сообществе Excel или получить поддержку в сообществе ответов.

    См. также

    Определение и использование имен в формулах

    Поиск ссылок (внешних ссылок) в книге

    ВНЕШНЯЯ ССЫЛКА Определение | Law Insider

    • означает независимую проверку определения неблагоприятных выгод, проведенную независимой проверяющей организацией.

    • означает ресурс генерации, расположенный за пределами измеряемых границ региона PJM.

    • означает крышку резервуара для хранения в открытом верху резервуара, состоящую из двухпалубного или однопалубного понтона, которая опирается на находящуюся в ней жидкую нефть и поддерживается ею и снабжена закрывающим уплотнением или уплотнениями для закрытия пространства между кромка крыши и корпус бака.

    • означает техническое задание, в котором разъясняются цели, объем работ, виды деятельности и задачи, подлежащие выполнению, соответствующие обязанности закупающей организации и консультанта, а также ожидаемые результаты и результаты выполнения задания.

    • означает разделы с 6221 по 6241 Кодекса с поправками, внесенными Законом о двухпартийном бюджете от 2015 года, вместе с любыми инструкциями, изданными в соответствии с ним, или последующими положениями, а также любыми аналогичными положениями налогового законодательства штата или местного самоуправления.

    • означает крышку или крышу в цистерне со стационарной крышей, которая опирается на жидкость или плавает на ней и снабжена закрывающим уплотнением или уплотнителями для закрытия пространства между краем крыши и корпусом цистерны.

    • означает документ, включенный в RFP в качестве Раздела 5, в котором объясняются цели, объем работ, виды деятельности, задачи, которые необходимо выполнить, соответствующие обязанности Заказчика и Консультанта, а также ожидаемые результаты и результаты Задания/работы.

    • означает установленную Школой процедуру рассмотрения жалоб родителей, в которую время от времени вносятся поправки по юридическим или иным существенным причинам или для содействия надлежащему управлению Школой. Это не является частью договора между вами и Школой. Копия последней версии процедуры находится на веб-сайте Школы и может быть получена Школой в любое время по запросу;

    • означает первоначально указанную контрольную или экранную ставку (в зависимости от обстоятельств), используемую для определения Процентной ставки (или любой ее составной части) по Облигациям.

    • (ТЗ) означает документ, включенный в Запрос предложений в качестве Раздела 5, в котором разъясняются цели, объем работ, виды деятельности, задачи, которые необходимо выполнить, соответствующие обязанности Заказчика и Консультанта, а также ожидаемые результаты и результаты выполнения задания. .

    • имеет значение, указанное в Разделе 7.02(f) настоящего Соглашения.

    • означает сумму (которая считается денежной величиной в Базовой валюте), равную уровню Индекса на момент оценки на Дату оценки или на Дату отзыва эмитента, в зависимости от обстоятельств. определяется Расчетным агентом или от его имени без учета каких-либо впоследствии опубликованных исправлений или (если по решению Расчетного агента такой уровень не может быть определен и не произошло и не продолжается Событие дестабилизации рынка) сумма, определенная Расчетным агентом Расчетный агент как его добросовестная оценка уровня Индекса на такую ​​дату с учетом преобладающих на тот момент рыночных условий, последней объявленной торговой цены Акций и таких других факторов, которые Расчетный агент сочтет уместными;

    • означает в отношении внесения любой одной или нескольких записей, изменения или удаления любой одной или нескольких записей в реестре в любое время (включая, помимо прочего, первоначальный выпуск или регистрацию передачи права собственности) минимальный количество внутренних процедур варрантового агента, принятых в то время для ввода, изменения или удаления, сделанных в соответствии с операционными процедурами, которым следовал варрантный агент в то время, при этом понимается, что ни подготовка, ни выдача не являются частью таких процедур для любая цель этого определения;

    • означает справочник, заверенный Государственным секретарем в качестве справочника для целей настоящего Приказа;

    • означает общие правила, изложенные в Части 2 настоящих Правил QFCA.

    • означает использование Лицензируемого имущества сотрудниками Заказчика во внутренних операциях Заказчика, но не включает доступ к Лицензионному имуществу или использование Лицензионного имущества при предоставлении услуг клиентам или клиентам Заказчика. Внутреннее использование также включает использование Лицензируемой собственности подрядчиками Заказчика, в том числе подрядчиками, предоставляющими услуги аутсорсинга или хостинга, при условии, что Заказчик берет на себя полную ответственность за соблюдение настоящего Соглашения при таком использовании. Использование Лицензионной собственности (или любой ее части) в интересах других, будь то с помощью программного обеспечения в качестве предложения услуги, приложения сервисного бюро, поставщика прикладных услуг, аутсорсинга или других средств предоставления услуг любой третьей стороне, не может быть считается внутренним использованием.

    • означает систему, описанную в добавлении 2 к настоящему приложению;

    • означает внешние границы согласно определению в пункте 2 статьи 2 Регламента (ЕС) 2016/399;

    • означает Лист условий управления, прилагаемый в качестве Приложения F к Соглашению о поддержке реструктуризации.

    • означает порядок разрешения Споров, указанный в статье 18;

    • означает все финансовые отчеты, обсуждения и анализы руководства, циркуляры с информацией для руководства, годовые информационные формы, отчеты о существенных изменениях или другие документы, выпущенные Корпорацией до или после даты настоящего Соглашения, которые требуются в соответствии с NI 44- 101 для включения посредством ссылки в Проспект или любую Поправку к Проспекту;

    • означает проверку, проводимую во время работы котла.

    • означает наружную стену здания, даже примыкающую к стене другого здания, а также означает стену, примыкающую к внутреннему открытому пространству здания;

    • означает процедуры, изложенные в Приложении A Определения MSA.

    • или «ADE» означает Нежелательное явление, связанное с использованием Тестового изделия, то есть событие, при котором существует разумная вероятность того, что Тестовое изделие могло вызвать это событие (взаимосвязь между Тестовым изделием и событие не может быть исключено), в соответствии с определениями 21 C.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.