Высшим уровнем развития отношений людей является: Уровни развития группы

Содержание

Уровни развития группы | Psylist.net

Уровень развития группы – это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума – начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

В отечественной психологии существует несколько классификаций уровней развития группы. Так, Е.С. Кузьмин выделяет три уровня:

Номинальная группа.
Кооперация.
Коллектив.

Н.Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа:

Диффузная группа.
Ассоциация.
Корпорация.
Коллектив.

Л.И.Уманский еще более дифференированно подходит к данной класификации и вычленяет шесть уровней:

Конгломерат
Номинальная группа
Ассоциация
Кооператив
Автономия
Коллектив

Нетрудно заметить, что в подходах названных авторов много общего. Развитие группы начинается с низшего уровня – аморфное образование, и заканчивается высшим уровнем – коллектив.

Взяв за основу классификацию Л.И. Уманского как наиболее разработанную и проверенную на практике, опишем уровни развита» группы, опираясь на три главных критерия:

общность целей совместной деятельности;
четкость структуры группы;
динамика групповых процессов.

На основе этих критериев можно охарактеризовать социально-психологическую зрелость группы.

Конгломерат (лат. conglomerates – собранный, скопившийся) – это группа ранее непосредственно не знакомых людей, оказавшихся в одно и то же время на одной территории. Каждый член такой группы преследует свою индивидуальную цель. Совместная деятельность отсутствует. Структуры группы также нет либо она крайне примитивна. Примерами такой группы могут служить небольшая толпа, очередь пассажиры вагона поезда, автобуса, салона самолета и пр. Общение здесь кратковременно, поверхностно и ситуативно. Люди, как правило, не знакомятся друг с другом. Такая группа легко распадается, когда каждый участник решил свои индивидуальные проблемы.

Номинальная группа (лат. nominalis – именной, существующий только по названию) – это группа людей, собравшихся вместе и получивших общее название, наименование. Например, поступившие в вуз абитуриенты собираются в первый день занятий и получают наименование группы первокурсников. На производстве начальник цеха может собрать вновь поступивших рабочих и объяснить им, что они являются бригадой ремонтников. Такое наименование группы необходимо не только для того, чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы определить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с другими группами. Так, деятельность бригады ремонтников является сервисной, обслуживающей деятельность других групп рабочих, которые выполняют основную работу по производству продукции.

Номинальная группа может остаться группой – конгломератом, если собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий деятельности, официальных целей организации и не вступят в межличностное общение. В таком случае номинальная группа распадается. Но если цели и условия понятны и люди с ними согласны, то номинальная группа приступает к началу деятельности и поднимается на следующий уровень развития. Поэтому номинальная группа – это всегда кратковременный этап группообразования. Характерным для нее является то, что для того чтобы группа стала номинальной, необходим организатор – один человек или целая организация, которые собрали бы людей вместе и предложили бы им цели совместной деятельности.

Основное, чем занимаются члены номинальной группы, – это общение, т.е. знакомство друг с другом и с целями, способами и условиями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не начата сама деятельность, а идет процесс обговаривания и согласования, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совместной работе, группа переходит на другой уровень развития.

Ассигнация (лат. associatio – соединение) – это группа людей, объединенных совместной деятельностью. На этом уровне начинает формироваться групповая структура и развиваться групповая динамика. Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует групповую динамику, которая начинается с выработки требований к элементарным нормам поведения. Эти элементарные нормы чаще всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы. На уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидерства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы претендуют на роль лидера – делового или популярного.

Характерной особенностью группы – ассоциации является такой групповой процесс, как консолидация. Именно на этом уровне развития возможно достижение таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи.

В терминах индустриальной социальной психологии ассоциацию можно обозначить как группу работников.

Определенное время малая группа может находиться на уровне ассоциации, однако происходящие групповые, процессы стимулируют ее переход на более высокий уровень развития. Как только группа решает хотя бы первую из поставленных задач, т.е. добивается первого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоциации переходит на уровень кооперации.

Кооперация (лат. cooperatio – сотрудничество) – это группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного результата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит принятие, интериоризация каждым членом группы общей цели с учете собственных целей и интересов. Характерными для группы-кооперации являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство идет успешно и эффективно: в группе определяются лидеры, способные организовать ее для решения следующих, более сложных задач. Ее структура четко обозначается. Каждый член группы занимает свою статусную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Группа достигает состояния организованности. Структура группы кристаллизуется и четко оформляется в результате процесса конкуренции между членами группы, что способствует повышению общегрупповой активности.

Динамика группы на этом этапе характеризуется началом выработки внутригрупповой морали – сложных норм регуляции поведения, групповых ценностей и ценностных ориентации, с применением санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое направление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальнейшее развитие группы.

В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как группу сотрудников – людей, которые совместными усилиями добиваются общих целей.

Автономия (от греч. autonomia) – это целостная и обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат совместной деятельности, но и удовлетворение от участия в ней. Группа – автономия характеризуется тем, что в процессе совместной деятельности практически полностью удовлетворяются социальные потребности и интересы членов группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника взаимодействия достигаются только в результате его участия в совместной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение групповой целью индивидуальных целей участников.

На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг к другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Таким образом достигаются состояния сплоченности и референтности группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов группы осуществляется тогда, когда появляется осознание целостности, автономности, самодостаточности, сплоченности группы, возникает чувство «мы» – наша группа, в отличие от «они» – другие группы.

Группа-автономия характеризуется тремя основными социально-психологическими особенностями:

обособленностью, закрытостыо от других групп. Члены группы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить». Поскольку группа является для них референтной, ее нормы, стандарты, ценностные ориентации становятся ведущими регуляторами их поведения; негативные и критикующие высказывания в адрес своей группы не допускаются;
внутренней спаянностью, слитностью, совместимостью членов группы, их лояльностью друг к другу;

внутригрупповой моралью, требующей от каждого члена группы, во-первых, однотипного поведения: «будь как мы все», т. е. каждый должен придерживаться сложившихся ценностей, норм, стереотипов поведения, а во-вторых, действий в интересах своей группы. Член группы, нарушивший этот императив, бывает каким-либо образом наказан (от самой жесткой меры – исключение из группы, до более мягких и гуманных способов наказания: отказ группы в рекомендации продвижения по службе, понижение в должности или неформальном статусе, отстранение от участия в разрешении групповых проблем и пр.).

Группу-автономию можно охарактеризовать как группу соратников, поскольку она действует как единое целое, и это целое доминирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуальность.

С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлениях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание индивидуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется коллектив (в социально-психологическом смысле).

Корпорация (лат. corporatio – объединение, сообщество) – это группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает противопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребности и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей группы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены полностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от собственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффекты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпорация начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она превращается в преступную организацию.

Коллектив (от лат. collectivus) – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне в процессе коллективного принятия решения достигается групповое состояние интегративности, ростки которого появляются на каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назвать только ту группу, которая своей деятельностью способствует удовлетворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых, в общественных.

Достижение уровня коллектива – трудная задача для любой группы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень и долго удерживаться на нем. Коллектив – это пик, вершина развития группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время работать на пределе сил невозможно. Появление социально-психологических черт коллектива необходимо группе прежде всего в трудных конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную трудность, справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив переходит на более работоспособный, спокойный, стабильный уровень – автономию или кооперацию. По нашему мнению, группа достигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок времени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором она привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа снова может мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровня. Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе в нет необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов могут быстро иссякнуть.

В терминах организационной социальной психологии коллектив можно охарактеризовать как группу единомышленников.

Уровни развития группы — Студопедия

Поделись с друзьями:

Понятие группы

Группа — объединение людей, имеющих общий значимый социальный признак, основанный на их участии в некоторой деятельности, связанной системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.

Признаки группы:

1. наличие внутренней организации;

2. общая (групповая) цель деятельности;

3. групповые формы социального контроля;

4. образцы (модели) групповой деятельности;

5. интенсивные групповые взаимодействия

6. социальное положение

Выделяют: большие и мале группы, которые в свою очередь подразделяются на:

— формальные (официальные) и неформальные;

— группы различного уровня развития – развитые и низкоразвитые.

Т.к мы исследуем студенческую группу, она является малой группой, необходимо рассмотреть понятия,виды малой группы.

Малая группа — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Размер малой группы может достигать несколько десятков человек. В малой группе возникают различные эмоциональные отношения, процессы групповой динамики, групповые нормы.

Свойства малой группы:

— регулярность: постоянство совместного пространственно-временного бытия;

— самоидентификация;

— идентификация.

Общие признаки малых групп:

— Численность от 2 до 30-40 человек.

— Единство ценностных ориентаций и целей.

— Наличие совместной деятельности.

Малая группа, кроме количественного состава, имеет структурную организацию, социально-психологические механизмы жизнедеятельности, групповую динамику.
К малым группам относятся: семья, компания друзей, соседская общность, школьный класс, студенческая группа, спортивная команда, штат сотрудников организации и т.д.

Общение и деятельность в группах определяется и регулируется общественными отношениями, задающими образ жизни входящих в эти группы людей; отношениями, формирующими их ценности, идеалы, убеждения, мировоззрение.
Важнейшей основой классификации групп является степень, или уровень их развития.

Уровень развития группы – это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость.

Выделяют такие уровни развития группы.

1. Конгломерат.

2. Номинальная группа.

3. Ассоциация.

4. Кооперация.

5. Автономия.

6. Корпорация.

7. Коллектив.

Конгломерат – (от лат. «собранный») это группа ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся в одно и то же время на одной территории.
Каждый член такой группы преследует свою индивидуальную цель. Совместная деятельность отсутствует. Структуры группы нет, или если есть, то очень примитивная. Примерами такой группы могут служить – очередь, пассажиры вагона, автобуса и т.п. Общение здесь кратковременно, поверхностно и ситуативно. Люди, как правило, не знакомятся друг с другом. Такая группа легко распадается, когда каждый участник решит свои индивидуальные проблемы.

Номинальная группа – (от лат. «именной, существующий только по названию»). Это группа людей, собравшихся вместе и получивших общее название,наименование.
Например, поступившие в вуз абитуриенты собираются в первый день занятий и получают название первокурсников. Наименование группы необходимо не только для того, чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы определить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с другими группами. Основное, чем занимаются члены номинальной группа, — это общение, т.е. знакомство друг с другом и с целями, способами и условиями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не начата сама деятельность, а только еще идет процесс обговаривания и согласования, группа будет являться номинальной. Как только ее члены приступят к совместной деятельности, группа переходит на другой уровень развития.
Ассоциация – (от лат. «соединение») это группа людей, объединенных совместной деятелностью.

На этом уровне начинает формироваться групповая структура и развиваться групповая динамика. Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует групповую динамику, которая начинается с выработки требований к элементарным нормам поведения. На уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на основе симпатий и антипатий, появляются первые попытки лидерства. Характерной особенностью группы такого уровня является консолидация. Как только группа в ходе совместной деятельности добивается первого результата, она с уровня ассоциации переходит на уровень кооперации.

Кооперация – это группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного результата в своей деятельности.
На уровне кооперации происходит принятие каждым членом группы общей цели с учетом собственных целей и интересов. Характерными для группы-кооперации являются процессы лидерства и конкуренции. Структура группы четко обозначена. Каждый член группы занимает свою статусную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Группа достигает состояния организованности. Динамика группы на этом этапе характеризуется началом выработки внутригрупповой морали – сложных норм регуляции поведения, групповых ценностей и ценностных ориентаций. От того, какое направление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальнейшее развития группы. В целом группу кооперацию можно охарактеризовать как группу сотрудников.

Автономия – это целостная и обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат совместной деятельности, но и удовлетворение от участия в ней.
Такая группа характеризуется тем, что в процессе совместной деятельности практически полностью удовлетворяются социальные потребности и интересы членов группы. Индивидуальные цели каждого участника достигаются только в результате его участия в совместной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение групповой целью индивидуальных целей членов группы. На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг к другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Т.о. достигаются сплоченность и референтности группы для ее членов. Появляется осознание целостности, автономности, самодостаточности, сплоченности. Появляется чувство «МЫ», в отличие от «ОНИ», т.е. другие группы.

Корпорация – (от лат. «объединение, сообщество»)это группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп.
Корпорация начинает противопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребности и интересы любой ценой – и за счет интересов членов своей группы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены полностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от собственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффекты группового эгоизма и фаворитизма.

Коллектив – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне в процессе коллективного принятия решения достигается групповое состояние интегративности.
Коллектив – это пик, вершина развития группы; это группа самого высшего уровня развития.

3. Уровни развития группы

Уровень развития группы — это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума — начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

В отечественной психологии существует несколько классификаций уровней развития группы. Так, Е. С. Кузьмин выделяет три уровня:

1. Номинальная группа.

2. Кооперация.

3. Коллектив.

Н. Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа:

1. Диффузная группа.

2. Ассоциация.

3. Корпорация.

4. Коллектив.

Л.И.Уманский еще более дифференированно подходит к данной класификации и вычленяет шесть уровней;

1. Конгломерат

2. Номинальная группа

3. Ассоциация

4. Кооператив

5. Автономия

6. Коллектив

4. Групповые эффекты

Групповые эффекты — это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния. Они являются средствами, которые обеспечивают интеграцию индивидуальных действий в совместной групповой деятельности и общении.

Существуют два базовых групповых эффекта: реакция человека на присутствие других людей и чувство принадлежности к группе.

Человек — существо общественное и его реакция на присутствие других проявляется в виде веера самых разнообразных эффектов.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Движение за человеческие отношения: как оно изменило управление

Отношения с людьми являются важной частью рабочего места и в значительной степени определяются основами движения за человеческие отношения.
Для компаний важно применять принципы движения человеческих отношений к своему управлению сотрудниками.
Есть несколько ключевых приложений движения человеческих отношений, которые можно использовать для повышения мотивации сотрудников и повышения производительности.
Эта статья предназначена для профессионалов и владельцев бизнеса, интересующихся историей человеческих отношений и их влиянием на практику управления персоналом.

Первая теория управления, научная теория управления Фредерика Тейлора, восходит к 1911 году. Отсюда родились многие другие, в том числе бюрократическая теория Макса Вебера и теория организационного управления Мэри Паркер Фоллетт. Бесчисленные теории в конечном итоге породили движение человеческих отношений. Это представляет собой решающий сдвиг в управлении, который поощряет более личный тип управления. Вот основы движения и то, как оно повлияло на сегодняшний стиль управления.

Кто начал движение за человеческие отношения?

Движение за человеческие отношения зародилось в Хоторнских исследованиях, которые Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер проводили с 1924 по 1932 год. Первоначально исследования были сосредоточены на том, как физические условия, такие как освещение, влияли на производительность труда, Самым большим фактором, влияющим на производительность сотрудников, было то, наблюдают ли за ними другие.

Другими словами, отношения между рабочими и руководством влияют на эффективность сотрудников. Если начальник анализирует сотрудников, у них будет больше мотивации работать хорошо — явление, известное как эффект Хоторна.

Быть частью группы и нести особую ответственность в этой группе также повышало мотивацию сотрудников. Работники хотят чувствовать, что их личные цели и цели развития совпадают с общими целями их команды и что их работа ценна.

Человеческие отношения и человеческие ресурсы

Некоторые, если не большинство, стилей управления сотрудниками основаны на принципах движения за человеческие отношения. Все стилей управления сотрудниками требуют использования человеческих ресурсов (HR), не говоря уже об отделе, занимающемся HR. Это различие поднимает вопрос: чем отличаются человеческие отношения и человеческие ресурсы?

Человеческие отношения охватывают все взаимодействия между сотрудниками и вашей компанией. Это означает не только то, как ваши сотрудники взаимодействуют с вами (владельцем бизнеса), но и вашу рабочую среду, всех ваших других сотрудников, ваших клиентов и всех, с кем они вступают в контакт в ходе своей работы. Человеческие отношения направлены на то, чтобы ваши сотрудники были как можно более счастливы и продуктивно — а не последние за счет первых — насколько это возможно.

Человеческие ресурсы несколько игнорируют межличностные взаимодействия и относятся к вашим сотрудникам в первую очередь как к ресурсам. Менеджер по персоналу или аутсорсинговая кадровая фирма может рассматривать вашу команду как еще один винтик в вашей машине, время от времени задумываясь об их желаниях и потребностях. Это различие частично связано с тем фактом, что ваша команда HR может нести ответственность за минимизацию вашего риска, что иногда противоречит удовлетворению сотрудников.

Человеческие отношения касаются счастья сотрудников, тогда как человеческие ресурсы сосредоточены вокруг вашего бизнеса.

Теория X и Теория Y

Профессор менеджмента Дуглас МакГрегор позже создал Теорию X и Теорию Y, два противоположных взгляда на мотивацию сотрудников. Вот основы двух теорий, согласно книге МакГрегора 1960 года «Человеческая сторона предприятия»:

Теория X: Негативное отношение к работникам

Менеджмент отвечает за организацию компонентов компании в интересах экономических целей.
Менеджеры должны направлять усилия работников, мотивировать их, контролировать их действия и изменять их поведение в соответствии с потребностями организации.
Менеджеры должны убеждать, вознаграждать, наказывать и контролировать работников, чтобы они прекратили пассивность и сопротивление.

Теория Y: Положительный взгляд на работников

Руководство отвечает за организацию компонентов компании в интересах экономических целей.
Пассивность или сопротивление организационным нуждам развиваются с опытом работы в организациях.
Мотивация, потенциал к развитию, способность брать на себя ответственность и готовность направлять поведение на цели организации заложены в людях естественным образом.
Прежде всего, руководство должно сосредоточиться на создании системы, в которой работники могут достигать своих собственных целей в соответствии с целями компании.

Теория Y имеет сходство с движением за человеческие отношения, отмечая, что работникам можно доверять, они естественно мотивированы и эффективны. Однако американский психолог Абрахам Маслоу разработал теорию иерархических потребностей, на которую МакГрегор ссылается в своей книге, чтобы показать стимулы сотрудников к хорошей работе. От низшего к высшему в иерархии это физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности эго и потребности самореализации.

Эти две теории были важным дополнением к исследованиям в области управления, и движение человеческих отношений развивалось за счет приведения индивидуальных потребностей в соответствие с потребностями организации.

Каковы были результаты движения за человеческие отношения?

Движение за человеческие отношения стало важным событием в истории менеджмента и важным вкладом в современный стиль руководства. Науки о поведении помогли менеджерам и теоретикам понять, как повысить производительность, отказавшись от основного внимания к организациям, а не к своим работникам. Современные теории, такие как теория непредвиденных обстоятельств и теория систем, больше сосредоточены на важности и влиянии каждого человека в компании и на том, как они могут достичь своих собственных целей, принося пользу своей организации.

Как управление человеческими отношениями может повысить эффективность работы сотрудников?

Некоторые аспекты управления человеческими отношениями можно применить на современном рабочем месте. Есть несколько положительных действий, которые предприятия могут предпринять для повышения производительности сотрудников.

Относитесь к работе естественно. Старайтесь поощрять сотрудников относиться к работе так же естественно, как к отдыху или игре. Ведь это один из центральных пунктов управления человеческими отношениями. Они реализуют свои навыки в профессиональной среде. Чем больше сотрудники смогут относиться к работе как к естественному состоянию, тем легче это станет.
Делитесь общей картиной. Постарайтесь поделиться с сотрудниками общей темой и общей картиной работы. Все хотят чувствовать, что их ценят, и хотят знать, что их работа способствует большим успехам. Когда сотрудники видят, как они вписываются в общую картину, они становятся более мотивированными.
Дайте сотрудникам больше власти. Каждый хочет чувствовать себя независимым, и никто не хочет чувствовать, что кто-то постоянно оглядывается через плечо. Поэтому подталкивайте сотрудников к инновациям и принятию независимых решений, когда это уместно.
Обучение сотрудников и соответствующее развитие их навыков. Сотрудники, которые чувствуют, что компания вкладывает в них средства, с большей вероятностью будут работать лучше. По мере того, как они растут, увеличивайте их свободу и ответственность.
Награда за успех. Признавайте сотрудников, когда они преуспевают. Никто не хочет чувствовать, что его работу игнорируют. Поэтому вознаграждайте сотрудников за успехи и убедитесь, что они знают, что их тяжелая работа заметна. Это побудит других также усердно работать для достижения целей компании.

Где я могу узнать больше об управлении человеческими отношениями?

Так же, как сотрудники обращаются к руководству за руководством и помощью, менеджеры также должны стремиться к самосовершенствованию. Для этого они могут больше узнать о человеческих отношениях, пройдя онлайн-курсы или участвуя в очных семинарах.

Изучение новых инструментов и ресурсов человеческих отношений также важно, что сыграет ключевую роль в поощрении отличившихся сотрудников.

Теория управления человеческими отношениями — объяснение

Что такое теория управления человеческими отношениями?

Автор Джейсон Гордон

Обновлено 5 октября 2022 г.

Маркетинг, реклама, продажи и PR
Принципы маркетинга Продажи Реклама Связи с общественностью SEO, социальные сети, прямой маркетинг
Бухгалтерский учет, налогообложение и отчетность
Управленческий и финансовый учет и отчетность Налогообложение бизнеса
Профессионализм и карьерный рост
Право, сделки и управление рисками
Правительство, правовая система, административное право и конституционное право Юридические споры — гражданское и уголовное право Агентское право HR, занятость, труд и дискриминация Субъекты бизнеса, корпоративное управление и собственность Деловые операции, антимонопольное право и право ценных бумаг Недвижимость, личная и интеллектуальная собственность Коммерческое право: договор, платежи, обеспечительные интересы и банкротство Защита потребителя Страхование и управление рисками Иммиграционное право Закон об охране окружающей среды Наследство, поместья и трасты
Управление бизнесом и операции
Управление операциями, проектами и цепочками поставок Стратегия, предпринимательство и инновации Деловая этика и социальная ответственность Глобальный бизнес, международное право и отношения Деловые коммуникации и переговоры Менеджмент, лидерство и организационное поведение
Экономика, финансы и аналитика
Экономический анализ и денежно-кредитная политика Исследования, количественный анализ и принятие решений Инвестиции, трейдинг и финансовые рынки Банковское дело, кредитование и кредитная индустрия Деловые финансы, личные финансы и принципы оценки
Курсы

+ Еще

Содержание
Что такое теория человеческих отношений?Элементы теории человеческих отношенийКто внес основной вклад в теорию человеческих отношений?Что такое Хоторнские эксперименты?Кто такой профессор Мэри Паркер Фоллет?
Пожалуйста, включите JavaScript
Теория человеческих отношений
Теория человеческих отношений уделяет особое внимание индивидуальным потребностям и результирующему поведению отдельных лиц и групп. Он использует межличностный подход к управлению людьми. В ней представлена организация, состоящая из формальных и неформальных элементов.
Формальными элементами организации являются ее структура. Неформальные аспекты организации включают взаимодействие между людьми. Таким образом, организация является типом социальной системы.
Эта система должна управляться для создания индивидуальной удовлетворенности работой и, как следствие, мотивации человека.
Примечательно, что большое внимание уделяется тому, как люди взаимодействуют внутри групп, а также групповому поведению и результатам.

Вернуться к: УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ
Элементы теории человеческих отношений
В основе теории человеческих отношений лежат следующие шесть основных положений:
Ориентация на людей, а не на машины или экономику
Организационная среда не является организованным социальным контекстом
Человеческие отношения важны для мотивации людей
Мотивация зависит от командной работы, требующей координации и сотрудничества вовлеченных лиц.
Человеческие отношения внутри команд должны одновременно выполнять как индивидуальные, так и организационные задачи
Отдельные лица и организации стремятся к эффективности, достигая максимальных результатов с минимальными затратами
Элементы теории человеческих отношений
Пожалуйста, включите JavaScript
Элементы теории человеческих отношений
Также центральное место в понимании теории человеческих отношений занимает концепция индивидуальной мотивации. Недостатком этой теории является то, что она требует принятия многочисленных предположений о человеческом поведении.
Кто вносит основной вклад в теорию человеческих отношений?
Основными авторами теории человеческих отношений являются:
Элтон Мэйо — Мэйо наиболее известен своим вкладом в управление человеческими отношениями посредством экспериментов в Хоторне.
Мэри Паркер Фолле — Фолле использовал психологические инструменты, чтобы понять, как эффективно использовать людей. Она ввела понятие обезличенной власти и ответственности. Они также выступали за интеграцию принятия решений через каналы связи.
Что такое Хоторнские эксперименты?
Профессор Элтон Мэйо известен как отец подхода к теории управления, основанного на человеческих отношениях. С 1924 по 1932 год он вместе с Фрицем Ротлисбергером, Т.Н. Уайтхед и Уильям Диксон провели Хоторнские исследования (названные так по месту проведения исследований — Хоторнский план компании Western Electric Company).
В этих экспериментах Мэйо оценивал отношения и психологические реакции рабочих в рабочих ситуациях. Он начался с изучения влияния уровня освещенности на производительность труда. В конце концов, исследование было продлено до начала 19 века.30-х годов и адресован более широкому кругу условий на рабочем месте.
Результаты, тем не менее, определили уникальный идентификатор производительности группы — внимание. У контрольной и опытной групп показатели улучшались независимо от условий внешней среды.
Теория стала известна как эффект Хоторна — люди работают лучше, когда им уделяют особое внимание.
В исследовании также рассматриваются другие важные проблемы, такие как: индивидуальная и групповая производительность труда, мотивация работников и производственные стандарты.
Были получены следующие результаты:
Групповая динамика (социальные факторы) является важным фактором, определяющим производительность труда и результат.
Группы имеют свои собственные нормы и убеждения, независимые от отдельных членов.
Люди мотивированы не только компенсацией. Воспринимаемое значение и важность работы являются основными факторами, определяющими результат.
Служащие предпочитают отношение начальства к сотрудничеству, а не командование и контроль.
Общение между руководством и сотрудниками необходимо для понимания проблем сотрудников.
Культура на рабочем месте устанавливает производственные стандарты, несмотря на стандарты, установленные менеджерами.
Работа Мэйо в Хоторнских исследованиях сыграла важную роль в понимании роли группового поведения и индивидуальной психологии в практике управления.
Кто такая профессор Мэри Паркер Фолле?
Follet исследует классические принципы управления в контексте человеческого фактора. Она использовала психологию, чтобы понять взаимодействие сотрудников и способствовать эффективному использованию людей в организации.
В своих коллективных работах «Динамическое администрирование» Фолле использовала психологию для изучения различных аспектов организационной среды:
Работники должны участвовать в процессе принятия решений через определенные каналы связи.
Сотрудники предпочитают быть вовлеченными в процесс принятия решений, а не подчиняться командованию и контролю менеджеров.
Работа в группах, как правило, более продуктивна, чем работа по отдельности.
Власть и порядок в организации должны быть обезличены.
No related posts.