Как правильно проходить тест люшера: Цветовой тест Люшера – простая методика с точным результатом

Психологическое тестирование на собеседовании считают необходимым 60% работодателей

Очевидно, что для успешной работы на желаемой должности специалист должен не только обладать необходимыми знаниями и навыками, но и демонстрировать определённые свойства характера. К примеру, для менеджера по связям с общественностью это коммуникативные навыки, для врача – устойчивость к стрессам и переработкам и так далее. Как же определить, обладает ли нужными чертами соискатель, пришедший на собеседование? Ответ напрашивается сам собой – «нарисовать» психологический портрет соискателя поможет специальное тестирование.

Использование психологических заданий на собеседовании – вопрос неоднозначный, и ответ на него зачастую зависит от политики компании. В ряде организаций считается, что без таких тестов невозможно оценить психологическое соответствие соискателя должности. В других, напротив, придерживаются мнения, что, поскольку множество психологических тестов и ключей к ним выложено в интернете, такое тестирование бесполезно.

Однако большая часть представителей отечественных компаний (60%) всё же одобряет подобные тестирования. Таким способом соискатели проверяются на наличие вредных привычек, выявляются их способности к монотонной работе и творческий потенциал. «Психология личности имеет огромное значение в работе, общении в кругу клиентов и коллег»; «Такой тест позволяет получить более полное представление о навыках и знаниях кандидата», — уверены работодатели.

Соискатели одобряют использование психологического тестирования на собеседовании заметно реже (47%). По их мнению, такое тестирование «позволяет добавить к портрету соискателя новые черты».

В отличие от них 23% представителей компаний, ответственных за подбор персонала, и 34% соискателей считают, что собеседование – не то место, где нужно лезть в душу.

Кроме того, некоторые соискатели, столкнувшиеся в своей практике с подобными тестами, отмечают, что они плохо влияют на настроение кандидатов: «Я проходила такое тестирование, после него целый день голова болит и неустойчивое психологическое состояние. Теряется координация движения. После тестирования люди выходят бледные и напуганные».

Затруднились с ответом на поставленный вопрос 17% представителей компаний и 19% соискателей: «С одной стороны, большой плюс, когда работодатель имеет психологический портрет кандидата и может судить о его соответствии предъявляемым требованиям. Но данные теста не всегда могут быть объективны, так как кандидаты находятся в непривычных для себя условиях, для многих – психологически некомфортных»; «Отношусь нейтрально. К тому же любые тесты можно перехитрить».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 14-15 апреля 2011 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос:
«Как Вы относитесь к психологическому тестированию на собеседовании?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

«Положительно» – 60%
«Только на руководящие позиции».
«Необходимо оценить психологический портрет соискателя».
«Тест позволяет получить более полное представление о навыках и знаниях кандидата».
«Психология личности имеет огромное значение в работе, общении в кругу клиентов и коллег».
«Для ряда позиций в комплексе с другими оценочными инструментами, а не как панацея».
«Личностные качества кандидата для нас имеют ключевое значение при принятии решения. Мы набираем сотрудников в соответствии с нашей корпоративной культурой, со схожими взглядами, ценностями и жизненным распорядком, для более сплочённой и слаженной работы в команде».

«Отрицательно» – 23%
«Чтобы применять психологическое тестирование, в штате должен быть квалифицированный психолог, а не бухгалтер-секретарь-кадровик в одном лице! Соответственно, правильную интерпретацию может дать лишь профессионал».
«Рекрутёр оценивает психологическое состояние кандидата при первичном собеседовании (от 10-40 минут), в т. ч. может задать пару-тройку ключевых вопросов из того же теста. Исключение составляют некоторые должности в МО, правоохранительных органах, МЧС».
«Человек значительно «шире» тестов. Лучший инструмент – структурированное интервью».
«Зачастую абсолютно неграмотные специалисты часами тратят время кандидатов. Но при массовом подборе это выход».

«Затрудняюсь ответить» – 17%
«Не верю я в тестирование, хоть и сама подборщик. Столько раз они обманывали».
«Положительно только при отборе на топовые позиции».
«В какой-то степени это делает каждый кадровик. Если же имеется в виду тестирование профессиональным психологом, то считаю, что это необходимо довольно редко – для кандидатов на опасные работы».
«Психологический тест – это метод исследования, который требует предварительного согласия тестируемого человека. При этом умный кандидат, понимая, какими психологическими характеристиками он должен обладать, может намеренно давать неправдивые ответы».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 14-15 апреля 2011 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1600 респондентов

Вопрос:
«Как Вы относитесь к психологическому тестированию на собеседовании?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

«Положительно» — 47%
«Это самый лучший метод тестирования».
Заместитель начальника сметно-договорного отдела, 53 года, Москва

«Положительно, если это помогает работодателю выяснить, подходит ли кандидат на вакансию».
Руководитель отдела продаж, 45 лет, Москва

«Есть ряд профессий, где это просто необходимо.Но повальное тестирование бессмысленно, это пустая трата времени и средств».
Специалист по ГО и ЧС, учёту и бронированию военнообязанных запаса, 54 года, Москва

«Это позволяет добавить к портрету соискателя новые черты».
Руководитель отдела продаж, 36 лет, Рязань

«Если его проводит грамотный специалист».

«Отрицательно» — 34%
«А кто выступает в роли психологов?»
Инспектор отдела кадров, 46 лет, Москва

«Я проходила такое тестирование, после него целый день голова болит и неустойчивое психологическое состояние. Теряется координация движения. После тестирования люди выходят бледные и напуганные».
Менеджер по персоналу, 30 лет, Тольятти

«Они ничего не дают».
Аналитик баз данных, 58 лет, Москва

«На мой взгляд, истеричных и несдержанных кандидатов можно определить в результате обычной продолжительной беседы».
Главный бухгалтер, 46 лет, Москва

«Не верю в профессионализм тех, кто проводит и анализирует анкеты».
Начальник отдела персонала, 47 лет, Гатчина

«Затрудняюсь ответить» — 19%
«Не само тестирование напрягает, а личность психолога и его методы. Хороших психологов с жизненным опытом — мало».

«Пока ни разу не попадал в такую ситуацию. Но думаю, что все новомодные штучки — ерунда».
Руководитель департамента продаж, 49 лет, Москва

«Отношусь нейтрально. К тому же любые тесты можно перехитрить».
Менеджер по персоналу, 24 года, Иркутск

«Психологическое тестирование на собеседовании далеко не всегда создает адекватный портрет соискателя».
Cпециалист по торговым процедурам, 30 лет, Москва

<p>Психологическое тестирование на собеседовании считают необходимым 60% работодателей</p><p>Необходимой составляющей собеседования психологическое тестирование считают 60% российских работодателей, — показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала <a target=_blank href=»http://www.

Комментарии

Следующая →

 1  2  3 

Следующая →

 1  2  3 

Психологические тесты при приеме на работу: зачем они нужны и какие бывают виды

Вы нашли хорошую вакансию, подали резюме и получили приглашение на собеседование. К общению с работодателем готовы многие. Но прохождение психологических тестов при приеме на работу вызывает волнение даже у самых опытных специалистов. Что ожидает кандидата и как правильно реагировать?

Зачем нужно тестирование

Качественное резюме и достаточный опыт работы не всегда обеспечивают трудоустройство. Работодатели обращаются к психодиагностике, чтобы больше узнать о характере и профессиональных качествах будущего сотрудника.

Собеседование не подходит для этих целей. Особенности личности соискатели могут скрывать или не подозревать об их наличии и о том, как они влияют на работу. Тестирование позволяет узнать сильные и слабые стороны человека, определить, подходит ли он для выбранной профессии.

Работодателю важно понимать, что можно доверить новому сотруднику. Интуиции нанимателя для этого недостаточно.

Психодиагностика — точная наука. Она помогает сравнить кандидатов в равных условиях. Объективные результаты тестов позволяют выбрать лучшего, а не «любимчиков», знакомых и родных.

Психологические тесты помогают определить:

• ключевые черты характера кандидата, уровень коммуникативных способностей, то есть умения договариваться и слушать;
• предпосылки к психическим расстройствам;
• факт профессионального выгорания;
• наличие негативных установок, депрессии;
• ценности и мотивацию;
• способы реагирования на стресс.

На основании тестов происходит предварительный отсев. Соискатель заполняет бланки или проходит опросники онлайн, а руководитель принимает решение об интервью.

На этапе онлайн-тестов отсеивается до 85% соискателей.

Виды тестов

Нет единого набора методик для тестирования соискателей. Разные вакансии требуют разных тестов. Разные наниматели хотят узнать то, что важнее для их целей. Однако, зная виды тестов, с которыми можно столкнуться, кандидату будет проще подготовиться к этой процедуре.

Личностные опросники

— Вы часто испытываете скованность и нервное напряжение?
— Если вам кто-то нагрубит, вы быстро забываете об этом?

Тесты с подобными вопросами включают личностные опросники. Соискатель должен отметить, согласен он или не согласен с утверждением. Встречаются также варианты, где нужно выразить степень согласия (например, абсолютно верно, отчасти верно).

Современные рекрутеры отказываются от личностных опросников. Заполнение тестов из 100, 200 и более вопросов выдержит не каждый — так можно потерять перспективного сотрудника.

Однако такие опросники дают общее представление о кандидате. Они нужны для получения информации о стиле работы, наклонностях человека, ценностях, ключевых чертах характера. Опытный психолог, посмотрев на результаты такого теста, понимает, какой продуктивности ждать от сотрудника, подходит ли он для выбранной работы и начальника.

Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

Часто в тестах смотрят конкретные качества, а не все сразу. Например, есть опросники на агрессивность, мотивацию кандидата, негативные установки.

Опросники заполняют как на бумажных бланках, так и в гаджетах. Иногда дистанционно — не приходится даже приезжать на собеседование. Психолог получает результаты и составляет профиль личности сотрудника.

Ниже предлагаем несколько самых известных личностных тестов, которые можно пройти самостоятельно и бесплатно.

• СМИЛ

Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

Это особенно критично при приеме на работу, связанную с детьми. По результатам теста нельзя поставить диагноз, но можно понять, что требуется консультация психиатра.

СМИЛ помогает определить психологическую совместимость, негативные состояния (например, депрессию), степень адаптированности. Можно даже узнать, будет ли склонен сотрудник использовать симптомы заболеваний в своих целях. Например, отказываться от обязанностей из-за малейшей головной боли.

У теста есть сокращённая до 71 вопроса версия «Мини-Мульт» (СМОЛ).

• Тест Айзенка

Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

Результаты этого опросника дадут работодателю информацию о темпераменте кандидата. Можно узнать степень общительности (экстраверсию/интроверсию), способности к адаптации и к концентрации на задаче.

При найме человека в семью работодателю бывает важен темперамент сотрудника для определения совместимости. Ранее мы писали о качествах, которыми должна обладать хорошая няня.

• Методика Кеттелла

Тест на 187 вопросов, разработанный Реймондом Кеттеллом, чаще встречается при трудоустройстве в госучреждения. Имеет несколько версий, поэтому количество утверждений может незначительно отличаться.

Результаты дают информацию о чертах личности, которые собираются в профили — акцентуации. Психолог, зная акцентуацию, делает вывод о поведении, которое свойственно кандидату. Например, можно предположить, какой стиль работы близок будущему сотруднику.

• NEO-PI

Методика из 240 утверждений дает комплексную оценку личности кандидата. Она предоставляет достаточно информации для нанимателя и позволяет не изнурять соискателя 566 вопросами СМИЛа.

Из результатов теста можно узнать об эмоциональности и чертах характера будущего работника, его агрессивности, тревожности и способности к самодисциплине.

• Тест Лири

Методика Тимоти Лири состоит не из вопросов, а из характеристик. Например, «уступчивый» или «благородный». Кандидат оценивает, подходит ли ему характеристика.

Цель этого теста — определить тип отношений с окружающими. Оцениваются дружелюбие, властность, способность к послушанию и другие характеристики, которые особенно важны при найме работника в семью.

Проективные методики

В этих тестах не нужно отвечать на конкретные вопросы о себе. Они основаны на ассоциациях, рисунках или описании ситуаций. Не применяется как основной метод при найме, но позволяет определить некоторые качества.

Главный плюс таких методов — на вопросы сложно дать очевидно одобряемый ответ.

Если в опросниках при утверждении «Вам нравится оскорблять людей» можно понять, какой ответ будет верным, в проективных методиках непонятно, чего ждет от тебя работодатель.

Приведем несколько популярных вариантов проективных психологических тестов при устройстве на работу.

• Рисуночные тесты

«Нарисуйте кактус».
«Придумайте животное, которого никогда не существовало».

Такие задания могут загнать в ступор неподготовленного кандидата. Вариантов рисуночных тестов множество: «несуществующее животное», «Дом, дерево, человек» и подобные.

Психолог оценивает не только рисунок, но и описание к нему или ответы на вопросы, касающиеся этого творения. Не надо переживать, что наниматель сделает окончательные выводы из-за рисунка. Это только дополнительный метод.

В творении соискателя важно почти всё: детали, выбор цвета, степень нажатия на карандаш. Обращают внимание на пропорциональность рисунка, логичность и завершенность. Единственное, что незначимо — умеет ли кандидат рисовать. По этому поводу соискатель может совершенно не волноваться.

• Тест Люшера

Популярная методика Макса Люшера оценивает эмоциональное состояние. Кандидату показывают 8 карточек с цветами: синим, зеленым, красным, желтым, серым, черным, коричневым, фиолетовым. Цвета нужно расположить от самого приятного до самого неприятного.

Есть разные варианты теста — например, с большим количеством цветов. Можно проходить в компьютерной версии. Как основной метод не применяется, но помогает обнаружить серьезные нарушения — например, депрессивные состояния. Помочь человеку в сложном состоянии можно, следуя этим рекомендациям.

• Пятна Роршаха

Метод очень известен, но в рекрутинге применяется редко — требует высокой квалификации. Кандидату показывают бесформенные чернильные пятна и предлагают описать их. Оценивают то, что говорит кандидат, и его поведение, реакцию на вопросы.

Тест помогает определить преобладающее направление мышления, способность к самокритике и самоконтролю. Применяют его в основном для определения наличия психических отклонений, эмоциональных нарушений.

Ситуационные тесты

Наиболее информативный вариант психологического тестирования на работе — ситуационные методики. Кандидату предлагают несколько ситуаций, приближенных к рабочим, и просят описать его действия.

Например, няне могут описать ситуацию: «Ребенок кричит, плачет и катается по полу. Что вы будете делать?».

Этот метод популярен и эффективен. При массовом отборе соискатели описывают свои действия на бумаге или печатно. В индивидуальных случаях тестирование происходит в виде ролевых игр. Работник и психолог (или рекрутер) обыгрывают какую-либо рабочую ситуацию.

Игра может быть не связана с работой, а иметь абстрактный сюжет. В любом случае наниматель оценивает поведение, реакцию на ситуацию, профессиональные знания, коммуникативные способности.

При найме сотрудника, который будет работать с детьми, смотрят также на педагогический стиль. Например, в конфликтной ситуации с ребенком может не приветствоваться как мягкость, так и агрессия. Требуются умение слушать и давать обратную связь, вести мотивирующую беседу.

В ситуационных играх кандидат должен сохранять спокойствие. Если сюжет абстрактный, то может быть даже не важен результат, решение проблемы — зачастую внимание обращают только на поведение, способы реагирования на стресс.

Советы соискателям

Тесты психолога при устройстве на работу могут утомить и способны заставить понервничать. Чтобы повысить свои шансы на успешное собеседование, следует воспользоваться нашими рекомендациями.

1. Не врите.

Кажется, что выставление себя в лучшем свете повысит шансы на желанную работу. Это не так. Существует множество способов раскусить вас. В опросниках есть шкалы лжи, проективные методы вовсе сложно обмануть.

Нестыковку в результатах тестов может заметить любой опытный психолог. Кроме того, вы не знаете, какие качества важнее для начальника. Для кого-то это креативность, а другим значимее послушание и подчинение.

2. Проведите репетицию.

Попробуйте пройти разные тесты из популярных, чтобы вопросы не стали для вас неожиданностью. Подготовиться можно и к ситуационным тестам. Подумайте, какие критические ситуации могут происходить в вашей работе и как правильно на них реагировать. Обыграйте их с друзьями.

3. Сохраняйте спокойствие.

Нервы во время тестирования могут снизить шансы на трудоустройство. Наниматели предпочитают сотрудников с адекватными способами реагирования на стресс.

4. Определите основные черты, которые важны для вакансии, и акцентируйте внимание на них.

Например, у сотрудника, который будет работать с детьми, должны быть развиты способности к общению. Нанимателям важно, чтобы няня или гувернантка умела договариваться с ребенком и слышала его. Старайтесь не держаться в тени и показать, что вы это умеете.

Не существует плохих и хороших характеров.

Если после тестирования вас не позвали на интервью, это значит лишь то, что вы не подошли для конкретной вакансии. Не на своем месте человеку некомфортно, и он быстро увольняется. Психологические тесты помогают сделать правильные выводы не только нанимателю, но и кандидату. Удачи с тестированием, а если что-то пойдет не так, всегда можно найти новые предложения на 7hands.com.

Color Test — Etsy Turkey

Etsy больше не поддерживает старые версии вашего веб-браузера, чтобы обеспечить безопасность пользовательских данных. Пожалуйста, обновите до последней версии.

Воспользуйтесь всеми преимуществами нашего сайта, включив JavaScript.

 /gcc-linearo-arm-linux-gnueabihf-raspbian
    / arm-linux-gnueabihf
        /бин
            (содержит g++, gcc и т. д.)
        /библиотека
            (содержит библиотеку libstdС++)
    /бин
        (содержит arm-linux-gnueabihf-g++, arm-linux-gnueabihf-...)
    /библиотека
        (материал библиотеки gcc)
 

 ~/tools/arm-bcm2708/gcc-linaro-arm-linux-gnueabihf-raspbian/
arm-linux-gnueabihf/bin$ g++ test.cpp -o тест
 

 ~/tools/arm-bcm2708/gcc-linaro-arm-linux-gnueabihf-raspbian/bin$
 arm-linux-gnueabihf-g++ test.cpp -o тест
 

 arm-linux-gnueabihf-gcc: ошибка при загрузке общего библиотеки:
libstdc++.so.6: невозможно открыть общий объектный файл: нет такого файла или каталога.
 

 экспорт PATH=$PATH:~/tools/.../bin
экспорт PATH=$PATH:~/tools/. ../lib
экспорт PATH=$PATH:~/tools/.../.../lib
 

 apt-get install git rsync cmake libc6-i386 lib32z1 lib32stdc++6
 

 git clone git://github.com/raspberrypi/tools.git
 

 export PATH=$PATH:$HOME/raspberrypi/tools/arm-bcm2708/gcc-linaro-arm-linux-gnueabihf-raspbian/bin
 

 Использование встроенных спецификаций.
COLLECT_GCC = arm-linux-gnueabihf-gcc
COLLECT_LTO_WRAPPER=/home/tudhalyas/raspberrypi/tools/arm-bcm2708/gcc-linaro-arm-linux-gnueabihf-raspbian/bin/. ./libexec/gcc/arm-linux-gnueabihf/4.7.2/lto-wrapper
Цель: arm-linux-gnueabihf
Настроено с помощью: /cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/arm-linux-gnueabihf-raspbian-linux/.b
 uild/src/gcc-linaro-4.7-2012.08/configure --build=i686-build_pc-linux-gnu --host=i686-build_pc-
 linux-gnu --target=arm-linux-gnueabihf --prefix=/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/arm-l
 inux-gnueabihf-raspbian-linux/install --with-sysroot=/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/
 arm-linux-gnueabihf-raspbian-linux/install/arm-linux-gnueabihf/libc --enable-languages=c,c++,fo
 rtran --disable-multilib --with-arch=armv6 --with-tune=arm1176jz-s --with-fpu=vfp --with-float=
 жесткий --with-pkgversion='crosstool-NG linaro-1.13.1+bzr2458 - Linaro GCC 2012.08' --with-bugurl=
 https://bugs.launchpad.net/gcc-linaro --enable-__cxa_atexit --enable-libmudflap --enable-libgom
 p --enable-libssp --with-gmp=/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/arm-linux-gnueabihf-rasp
 bian-linux/.build/arm-linux-gnueabihf/build/static --with-mpfr=/cbuild/slaves/oort61/crosstool-
 ng/builds/arm-linux-gnueabihf-raspbian-linux/. build/arm-linux-gnueabihf/build/static --with-mpc
 =/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/arm-linux-gnueabihf-raspbian-linux/.build/arm-linux-
 gnueabihf/build/static --with-ppl=/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/arm-linux-gnueabihf
 -raspbian-linux/.build/arm-linux-gnueabihf/build/static --with-cloog=/cbuild/slaves/oort61/cros
 табурет-ng/сборки/рука-linux-gnueabihf-raspbian-linux/.build/arm-linux-gnueabihf/build/static --wi
 th-libelf=/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/arm-linux-gnueabihf-raspbian-linux/.build/a
 rm-linux-gnueabihf/build/static --with-host-libstdcxx='-L/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/bui
 lds/arm-linux-gnueabihf-raspbian-linux/.build/arm-linux-gnueabihf/build/static/lib -lpwl' --ena
 ble-threads=posix --disable-libstdcxx-pch --enable-linker-build-id --enable-plugin --enable-gol
 d --with-local-prefix=/cbuild/slaves/oort61/crosstool-ng/builds/arm-linux-gnueabihf-raspbian-li
 nux/установить/arm-linux-gnueabihf/libc --enable-c99 --enable-длинный-длинный
Модель потока: posix
gcc версия 4. 7.2 20120731 (предварительная версия) (crosstool-NG linaro-1.13.1+bzr2458 - Linaro GCC 2012.08
 )
 

 rsync -rl --delete-after --safe-links [email protected]:/{lib,usr} $HOME/raspberrypi/rootfs
 

 SET(CMAKE_SYSTEM_NAME Linux)
НАБОР (CMAKE_SYSTEM_VERSION 1)
НАБОР (CMAKE_C_COMPILER $ENV{HOME}/raspberrypi/tools/arm-bcm2708/gcc-linaro-arm-linux-gnueabihf-raspbian/bin/arm-linux-gnueabihf-gcc)
НАБОР (CMAKE_CXX_COMPILER $ENV{HOME}/raspberrypi/tools/arm-bcm2708/gcc-linaro-arm-linux-gnueabihf-raspbian/bin/arm-linux-gnueabihf-g++)
НАБОР (CMAKE_FIND_ROOT_PATH $ENV{HOME}/raspberrypi/rootfs)
УСТАНОВИТЬ (CMAKE_FIND_ROOT_PATH_MODE_PROGRAM НИКОГДА)
НАБОР (ТОЛЬКО CMAKE_FIND_ROOT_PATH_MODE_LIBRARY)
НАБОР (ТОЛЬКО CMAKE_FIND_ROOT_PATH_MODE_INCLUDE)
 

 git clone https://github.com/jameskbride/cmake-hello-world.git
компакт-диск cmake-привет-мир
сборка mkdir
сборка компакт-диска
cmake -D CMAKE_TOOLCHAIN_FILE=$HOME/raspberrypi/pi.cmake ../
делать
scp CMakeHelloWorld [email protected]:/home/pi/
ssh [email protected] ./CMakeHelloWorld
 

 wget https://github.com/Pro/raspi-toolchain/releases/latest/download/raspi-toolchain.tar.gz
 

 sudo tar xfz raspi-toolchain.tar.gz --strip-components=1 -C /opt
 

 экспорт PATH=$PATH:/opt/cross-pi-gcc/bin
 

 rsync -vR --progress -rl --delete-after --safe-links [email protected]:/{lib,usr,opt/vc /lib} $HOME/raspberrypi/rootfs
 

 экспорт RASPBIAN_ROOTFS=$HOME/малина/rootfs
экспорт PATH=/opt/cross-pi-gcc/bin:$PATH
экспортировать RASPBERRY_VERSION=1
cmake -DCMAKE_TOOLCHAIN_FILE=$HOME/raspberry/Toolchain-rpi.cmake ..
 

 набор (CMAKE_SYSTEM_VERSION 1)
установить (CMAKE_SYSTEM_NAME Linux)
установить (рука CMAKE_SYSTEM_PROCESSOR)
# Пользовательские определения набора инструментов для вашего проекта
установить (PLATFORM_ARM "1")
установить (PLATFORM_COMPILE_DEFS "COMPILE_GLES")
# Вот так!
# Ниже мы указываем сам набор инструментов!
установить (TARGET_TRIPLE arm-linux-gnueabihf)
# Укажите целевую точку монтирования rootfs на хост-компьютере вашего компилятора
установить (TARGET_ROOTFS/Volumes/rootfs-${TARGET_TRIPLE})
# Указываем Clang-пути
set(LLVM_DIR/Users/stepan/projects/shared/toolchains/llvm-7. 0.darwin-release-x86_64/install)
установить (CLANG $ {LLVM_DIR}/bin/clang)
установить (CLANGXX $ {LLVM_DIR}/bin/clang++)
# Указываем компилятор (это clang)
установить (CMAKE_C_COMPILER $ {CLANG})
установить (CMAKE_CXX_COMPILER ${CLANGXX})
# Указываем binutils
установить (CMAKE_AR "${LLVM_DIR}/bin/llvm-ar" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "Архиватор")
установить (CMAKE_LINKER "${LLVM_DIR}/bin/llvm-ld" CACHE FILEPATH "Linker")
установить (CMAKE_NM "${LLVM_DIR}/bin/llvm-nm" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "NM")
установить (CMAKE_OBJDUMP "${LLVM_DIR}/bin/llvm-objdump" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "Objdump")
установить (CMAKE_RANLIB "${LLVM_DIR}/bin/llvm-ranlib" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "ranlib")
# Вы можете использовать устаревшие binutils.
#set(BINUTILS/usr/local/Cellar/arm-linux-gnueabihf-binutils/2.31.1)
#set (CMAKE_AR "${BINUTILS}/bin/${TARGET_TRIPLE}-ar" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "Архиватор")
#set (CMAKE_LINKER "${BINUTILS}/bin/${TARGET_TRIPLE}-ld" CACHE FILEPATH "Linker")
#set (CMAKE_NM "${BINUTILS}/bin/${TARGET_TRIPLE}-nm" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "NM")
#set (CMAKE_OBJDUMP "${BINUTILS}/bin/${TARGET_TRIPLE}-objdump" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "Objdump")
#set (CMAKE_RANLIB "${BINUTILS}/bin/${TARGET_TRIPLE}-ranlib" ПУТЬ К ФАЙЛУ КЭША "ranlib")
# Указываем sysroot (почти так же, как rootfs)
установить (CMAKE_SYSROOT $ {TARGET_ROOTFS})
установить (CMAKE_FIND_ROOT_PATH ${TARGET_ROOTFS})
# Указываем методы поиска для cmake
установить (CMAKE_FIND_ROOT_PATH_MODE_PROGRAM НИКОГДА)
установить (ТОЛЬКО CMAKE_FIND_ROOT_PATH_MODE_LIBRARY)
установить (ТОЛЬКО CMAKE_FIND_ROOT_PATH_MODE_INCLUDE)
# Иногда вам также нужно это:
# установить (ТОЛЬКО CMAKE_FIND_ROOT_PATH_MODE_PACKAGE)
# Указываем малиновую тройку
установить (CROSS_FLAGS "--target=${TARGET_TRIPLE}")
# Указать другие флаги, связанные с малиной
установить (RASP_FLAGS "-D__STDC_CONSTANT_MACROS -D__STDC_LIMIT_MACROS")
# Собрать и раздать флаги, указанные на предыдущих шагах. 
установить (CMAKE_C_FLAGS "${CMAKE_C_FLAGS} ${CROSS_FLAGS} ${RASP_FLAGS}")
установить (CMAKE_CXX_FLAGS "${CMAKE_CXX_FLAGS} ${CROSS_FLAGS} ${RASP_FLAGS}")
# Используйте линковщик clang. Почему?
# Что ж, вы можете установить кастомный binutils arm-linux-gnueabihf,
# но тогда вам также нужно перекомпилировать clang с настроенным тройным;
# иначе clang попытается использовать хост 'ld' для линковки,
# так что... используйте линковщик clang.
установить (CMAKE_EXE_LINKER_FLAGS ${CMAKE_EXE_LINKER_FLAGS} -fuse-ld = lld)