Адаптации определение: Адаптация. Что такое «Адаптация»? Понятие и определение термина «Адаптация» – Глоссарий

Содержание

Адаптация персонала, помогаем создавать программы адаптации.Talent Management

Мы помогаем компаниям в создании системных программ адаптации.

По статистике 80% людей, уволившихся из компании в первые полгода — год, принимают решение об уходе в первые две недели. И все расходы на поиск и подбор “вылетают в трубу!”

Иногда, отсутствие в компании системы адаптации или хотя бы элементарных элементов сводят “на нет” все усилия по поиску и подбору нового сотрудника.

Программа адаптации позволит вам снизить издержки за счет уменьшения количества ошибок, брака и низкой производительности.

Каким образом?

Быстро выведет сотрудников на нужный уровень производительности;
Снизит количество ошибок и брака в первые месяцы работы;
Снизит текучку;
Поможет спланировать развитие;

Как правило, программы адаптации разрабатываются в компаниях по остаточному принципу. Хватило времени и ресурсов – хорошо! Не хватило – ничего страшного, сойдёт и так. В это время мы жалуемся на неэффективный рекрутинг, низкую мотивацию и текучку.

Есть ли здесь связь?

Да, конечно!

По статистике 80% людей, уволившихся из компании, принимают решение об уходе в первые две недели. Иногда не совпадают ожидания. Иногда сотрудник попадает в информационный вакуум или наоборот, информации столько, что человек в ней теряется. Если ожидания не совпадают сильно — это скорее к вопросу о подборе, при этом нужно помнить о том, что спланированная программа адаптации позволяет настолько чётко определить цели для сотрудника и компании, что сводит несовпадение ожиданий к минимуму. Адаптационная программа, в первую очередь, нужна для того, чтобы все заинтересованные стороны понимали чего, когда и сколько мы ожидаем друг от друга.

Выгоды

Для компании:

создаем понятный механизм оценки результатов сотрудника;
получаем возможность спланировать карьеру на 1-2 года;
развиваем линейных менеджеров;
повышаем лояльность “новичка”.

Для сотрудника:

полную информацию, необходимую для эффективной работы;
снижение уровня беспокойства и неопределенности;
помощь в освоении норм и правил — т.е. тех основ, которые называются корпоративной культурой и пропитывают любые движения в организации;
обратную связь от руководителя и наставника по результатам.

Иногда понятия “адаптация” и “испытательный срок” смешиваются и воспринимаются как одно и то же — что-то, что происходит с новичком при входе в организацию.

Разница между этими понятиями состоит в том, что “испытательный срок” — это юридическое понятие, регламентированное трудовым кодексом.

Адаптационный период это совершенно другое явление, включающее в себя и освоение функционала и принятие групповых норм и правил. Специалисты считают, что адаптационный период может длиться от 2 месяцев до 2 лет.

Фактически, адаптационный период — это период вхождения в организацию, который состоит из вхождения в должность и социализации. Эти термины тоже иногда понимают как равнозначные, но они имеют отношение к разным аспектам процесса вхождения в организацию.

Введение в должность включает в себя очевидные практические мероприятия, связанные с представлением сотрудника коллективу, детальное знакомство с функционалом и т.д. Эта часть наиболее осязаема и потому, проста.

Социализация включает в себя знакомство с правилами и нормами, часто даже неписаными. Этим процессом трудно управлять, поскольку “правила игры” не определены точно.

Социализация это длительный процесс приспосабливания сотрудника к культурным и социальным нормам конкретного рабочего места.

Главный вопрос — до какого срока мы можем сократить адаптационный период?

Согласно исследованиям психологов, смена работы стоит на третьем месте по уровню стресса после смерти близкого человека и развода

Основная часть проблем, с которыми сталкивается человек при вхождении в новую организацию связана с

изменениями — и чем их больше и чем они значительней, тем выше неопределенность для человека.
нереалистичными ожиданиями относительно новой работы. Новичок может быть шокирован реальностью, если в ходе интервью трудности преуменьшались, а преимущества преувеличивались.
“неприятные неожиданности” — негативные аспекты работы, которых человек не ожидал. Неприятные коллеги или непредвиденные рабочие задачи вызывают растерянность и беспокойство.

Эти факторы сильно влияют на качество работы и производительность. Программы адаптации призваны снизить влияние этих факторов на новичка и/или помочь ему справиться с ними.

Поэтому, при составлении адаптационных программ мы должны учитывать как можно большее количество составляющих. Ключевым является требование, чтобы программа учитывала особенности организации, конкретного рабочего места и учитывала бы индивидуальные особенности.

Когда мы говорим о вхождении в должность,

Что нужно учитывать?

Уровни

Индивидуальный — информация о режиме работы, графике, правилах предоставления отпусков, формах оплаты труда, оплата больничных, частично платные и бесплатные “плюшки”, возможности обучения и развития, дресс-код;
Уровень должности/задачи — главная цель выполняемой работы и то с чего её должен начать выполнять новичок, сведения об имеющемся оборудовании и информационно-технологических ресурсах, о стандартах и показателях выполнения работы;
Поддержка на уровне подразделения — как люди между собой взаимодействуют, как обращаться за помощью, как действовать, когда нужна совместная работа, каковы цели подразделения:

Уровень организации — все вопросы, касающиеся структуры, целей и общего организационного контекста, политиками в отношении дисциплинарных процедур и организации бизнес-процессов;

Должности

рабочие должности, должности рядовых офисных сотрудников, линейных менеджеров и топ-менеджеров требуют разного подхода к разработке программ вхождения в должность.

Статус новичка — это может быть новый сотрудник или сотрудник, который перемещается внутри организации;

Этапы жизненного цикла организации

Как правило, при составлении программ адаптации не принимается в расчет, на каком этапе жизни находится организация. А это очень важно — именно от этого зависит, как именно мы адаптируем человека.

На этапе формирования например, новый сотрудник попадает в почти “семью”, где люди воодушевлены общим делом, много общаются между собой, а иногда и находятся в одном помещении. На этом этапе вся необходимая информация попадает к новичку непосредственно, без промежуточных этапов и потерь.

На этапе интенсивного роста всё становится сложнее, появляются “старички”, которые знают “всё” и иногда бывают просто незаменимы. Появляются субкультуры, внутри каждой из которых происходит свой собственный процесс формирования норм, правил и ценностей и, как следствие, происходит “размывание” первоначальной культуры. Вот здесь появляется необходимость “извлечь”, “вытащить” информацию из опытных сотрудников и таким образом разместить её в корпоративном пространстве, чтобы приобщиться к этим знаниям мог любой сотрудник. Кроме того, очень важно, чтобы ценности транслировались новичку в том виде, в каком они задумывались с самого начала. Каким образом это делать — зависит от конкретной компании и условий. Но делать необходимо, если вы хотите, чтобы количество ошибок и брака у новичков было ощутимо меньше, а лояльность к компании — ощутимо больше.

На этом этапе продумываются адаптационные инструменты — их форма и содержание.

Наставничество, “Книга нового сотрудника”, беседы, видео, мультфильмы, при необходимости — дистанционные курсы, главное, чтобы инструменты достигали своей цели — проводили дообучение и снижали неопределенность и беспокойство.

На этапе стабилизации, когда все процедуры уже привычны и отработаны, стоит провести некий аудит программ — действительно ли документы и процедуры соответствуют сегодняшней реальности? Актуальна ли информация в документах? Если часть документов выложена в Интранет, стоит убедиться в том, что новички заходят на сайт.

Соответствуют ли декларируемые в документах ценности реальной ситуации?

На этапе упадка, если организация не возвращается к этапу роста механизмы и процедуры становятся устаревшими и неактуальными.

Когда говорим о социализации, о чём нужно помнить?

Социализация неосязаема, её невозможно определить документально и она продолжается всё время, пока человек работает в организации.

Что это такое и каковы её основные этапы?

Этап 1. Восприятие и принятие реальности.

На этом этапе человек совмещает ожидания, которые он сформировал на этапе интервью с реальностью и либо подтверждает либо опровергает некоторые из них.

Здесь же могут возникать конфликты между личными и организационными ценностями и потребностями.

Этап 2. Устранение ролевой неопределенности.

На этом этапе человек знакомится с рабочими задачами и проясняет свою роль в организации — другими словами — что на самом деле представляет собой его должность? Каковы реальные ресурсы, к которым он имеет доступ, каков уровень его ответственности. Здесь же сотрудник вырабатывает в себе умение работать в рамках структуры и справляться с неопределенностями.

Этап 3. Достижение согласия с контекстом.

На этом этапе человек обучается моделям поведения, “вписывающимся” в организационную культуру, разрешает( или нет) конфликты ценностей, формирует свой новый имидж и новые ценности. Если конфликты разрешены, человек усиливает свою приверженность работе, стимулируемое пройденной “проверкой на прочность” в

начале.

Этап 4. Обнаружение признаков успешной социализации

На этом этапе человек получает чувство надежности и приверженности организации, чувство удовлетворенности работой и достигает взаимного признания, подтверждаемого сигналами с “обеих сторон”.

Каковы инструменты?

Главное, о чем нужно помнить — инструменты должны соответствовать ситуации и должности.

Какими они могут быть?

Такими, как вам удобно и понятно, но больше всего пользы приносят комплексные системные инструменты:

Из этого рисунка видно, как распределяются роли в адаптационном процессе.

С общим организационным контекстом новичка знакомит HR. Форма, способы представления организации и первое знакомство могут быть самыми разными.

Всё зависит от возможностей компании, этапа жизненного цикла компании и позиции новичка. Кстати, важный вопрос — нужно ли адаптировать топ-менеджера?

Ответ — конечно! Но подход в этом случае будет другим. Для топов необходимо составить план знакомств и представлений.

Самая важная роль в адаптации принадлежит… Вы угадали! Линейному руководителю. Именно линейный менеджер определяет функционал, приоритеты и ставит цели на период испытательного срока. Линейный менеджер назначает наставника из числа ведущих специалистов и наблюдает за процессом адаптации. Линейный менеджер объясняет новичку, по каким критериям его будут оценивать и следит за тем, чтобы новый сотрудник был обеспечен всеми необходимыми ресурсами. И, самое важное! Линейный менеджер предоставляет новичку обратную связь по результатам и принимает решение о том, остаётся ли человек работать в компании.

Следующая непростая роль достаётся наставнику. Именно от наставника зависит, как быстро новый сотрудник овладеет деталями и сможет выполнять работу без ошибок и брака. Наставничество — очень сложная сфера деятельности. Далеко не каждый сотрудник может быть хорошим наставником. В организациях, где на первом месте стоит развитие талантов, кандидатуры наставников обсуждаются высшим руководством и утверждаются на совете директоров. Как в вашей компании назначаются наставники и назначаются ли они вообще? Формализована ли эта процедура? По каким критериям они отбираются и как поощряются? Может быть, в любого сотрудника могут ткнуть пальцем и назначить его наставником?

В любом случае, над этими вопросами стоит задуматься, если вы хотите получить качественный результат адаптации нового сотрудника.

Мы рады помочь вам в организации систем адаптации. Звоните прямо сейчас!

связаться с нами

Формы адаптаций

☰

Живые организмы приспособлены к тем условиям окружающей среды, в которых длительное время обитали их предки. Приспособления к условиям среды по-другому называются адаптациями. Они возникают в процессе эволюции популяции, образуя новый подвид, вид, род и т. д. В популяции накапливаются разные генотипы, проявляющиеся в разных фенотипах. Те фенотипы, которые наиболее соответствуют условиям среды, получают больше шансов выжить и оставить потомство. Таким образом, вся популяция «насыщается» полезными для данной среды обитания адаптациями.

По своим формам (видам) адаптации бывают разными. Они могут затрагивать строение тела, поведение, внешний вид, биохимию клеток и др. Различают следующие формы адаптаций.

Адаптации строения тела (морфологические адаптации). Бывают значительными (на уровне отрядов, классов и т. д), так и мелкими (на уровне видов). Примерами первых являются возникновение шерсти у млекопитающих, способности к полету у птиц, легких у земноводных. Пример мелких адаптаций — разное строение клюва у близкородственных видов птиц, питающихся разными способами.

Физиологические адаптации. Это перестройка обмена веществ. Для каждого вида, приспособленного к своим условиям обитания, характерны свои особенности обмена веществ. Так некоторым виды много едят (например, птицы), т. к. их обмен веществ достаточно быстрый (птицам требуется много энергии для полета). Некоторые виды могут длительно не пить (верблюды). Морские животные могут пить морскую воду, в то время как пресноводные и наземные этого не могут.

Биохимические адаптации. Это особое строение белков, жиров, дающие организмам возможность обитать в тех или иных условиях. Например, при низких температурах. Или способность организмов вырабатывать яды, токсины, пахучие вещества для защиты.

Покровительственная окраска. Многие животные в процессе эволюции приобретают такую окраску тела, которая делает их менее заметными на фоне травы, деревьев, грунта, т. е. там, где они обитают. Одним это позволяет защититься от хищников, другим — незаметно подкрасться и напасть. Часто покровительственной окраской обладают детеныши млекопитающих и птенцы. В то время как взрослые особи могут уже не иметь покровительственной окраски.

Предостерегающая (угрожающая) окраска. Такая окраска яркая и хорошо запоминающаяся. Характерна для жалящих и ядовитых насекомых. Например, птицы не едят ос. Один раз попробовав, они на всю жизнь запоминают характерную окраску осы.

Мимикрия — внешнее сходство с ядовитыми или жалящими видами, опасными животными. Позволяет избежать поедания хищниками, которым «кажется» что перед ними опасный вид. Так мухи-журчалки похожи на пчел, некоторые неядовитые змеи на ядовитых, на крыльях бабочек могут быть узоры, похожие на глаза хищников.

Маскировка — схожесть формы тела организма с объектом неживой природы. Тут не только возникает покровительственная окраска, но и сам организм по своей форме напоминает объект неживой природы. Например, ветку, лист. Маскировка в основном характерна для насекомых.

Поведенческие адаптации. У каждого вида животных формируется особый тип поведения, позволяющий наилучшим образом адаптироваться к конкретным условиям обитания. Это и запасание корма, забота о потомстве, брачное поведение, спячки, затаивание перед нападением, миграции и т. д.

Часто разные адаптации взаимосвязаны. Например, покровительственная окраска может сочетаться с замиранием животного (с поведенческой адаптацией) в момент опасности. Также многие морфологические адаптации обусловлены физиологическими.

Влияние, адаптация и уязвимость — IPCC

Узнать больше Авторов

Полный отчет Часть A: Глобальные и отраслевые аспекты

Полный отчет Часть B: Региональные аспекты

Фронт -материя Часть A

Фронт -Материал. Техническое резюме

Справочник по главам

Часть A: Глобальные и отраслевые аспекты

Контекст для AR5

1 Point of Departure

2 Фонды для принятия решений

Натуральные и управляемые ресурсы и системы, а также их использование

3 Ресурсы пресной воды

4

3 Наземные и внутренние водные системы

5 Прибрежные системы и низинные районы

6 Океанические системы

7 Системы продовольственной безопасности и производства продуктов питания

населенные пункты, промышленность и инфраструктура

8 Городские районы

Сельские зоны

10 Ключевые экономические секторы и услуги

Heall Health, Well-Being, и Security

.

Здоровье человека: воздействие, адаптация и сопутствующие выгоды

12 Безопасность человека

13 Средства к существованию и бедность

Адаптация

0004 14

Потребности и опционы адаптации

15 Планирование и реализация адаптации

16 Возможности адаптации, ограничения и ограничения

17 Экономика адаптации

Много-секторные воздействия, риски, увлечения и адаптация

. Возможности

18 Обнаружение и определение наблюдаемых воздействий

19 Возникающие риски и ключевые уязвимости

20 Климат-резитивные пути: адаптация, смягчение и устойчивое развитие

Часть B: Региональные аспекты

21 Региональный контекст

Региональные главы

22

23

9595995959959599595959959599595995959959599595959 9000 4000

Австралазия

26 Северная Америка

27 Центральная и Южная Америка

28 Полярные регионы

29 Малые острова

900

5

30 The Ocean

Annexes

I

Authors and Expert Reviewers

II

Glossary

III

Acronyms

IV

List of Major IPCC Reports

V

Citations

2 Errata

3 Информационный бюллетень

5 Вопросы по отчету

6 Сборник океанов

часть Межправительственной группы экспертов по изменению климата в отношении правового статуса любой страны, территории, города или района или их органов власти, или в отношении делимитации их границ или рубежей.

Копии печатного отчета для частей A и B можно получить в Cambridge University Press.

Дополнительный материал

Глава 6 — Океанские системы — Дополнительный материал

Глава 10 — Ключевые экономические сектора и услуги — Дополнительный материал

Глава 21 — Региональный контекст — Дополнительный материал

Глава 23 – Европа – Дополнительный материал

Глава 24. Азия. Дополнительный материал

Глава 30. Океан. Дополнительный материал

, FAQs и CC Boxs Том с английского на другие пять официальных языков Организации Объединенных Наций был выполнен переводчиками, работающими в Департаменте языковых, конференционных и издательских услуг ВМО. Мы с благодарностью признательны за помощь ученым из групп глав РГII, которые выступали в качестве редакторов научного перевода для каждого языка.

English

Arabic

Chinese

French

Russian

Spanish

SPM in UN and other languages

7 SPM English

8 SPM арабский

9 SPM китайский

10 SPM французский

11 SPM русский

12 SPM5 испанский

0002

Другие языки

Ряд стран осуществил перевод РП на языки, не являющиеся официальными языками Организации Объединенных Наций. МГЭИК приветствует эти инициативы, но отмечает, что переводы были подготовлены под ответственность соответствующей страны или учреждений. МГЭИК не несет никакой ответственности за точность этих переводов на языки, не входящие в ООН. Работая над достижением как можно более широкого распространения знаний МГЭИК, МГЭИК рада помочь сделать эти переводы доступными.