Автор типологии трех стилей лидерства: Типология трех стилей лидерства автор, либеральный лидер пример

Содержание

Курт Левин: стили лидерства

Информация о материале
Социальная психология
Просмотров: 56528
  • Предыдущая статья Теории лидерства
  • Следующая статья Преобразовательное лидерство
Настроить шрифт
  • Размер
  • Стиль
  • Режим чтения

В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства.

Хотя впоследствии число их выделенных стилей было расширено, вначале Левин со своей командой определил три стиля лидерства — авторитарный, демократический и попустительский. В рамках исследования школьников поделили на три группы, каждую из которых возглавлял человек, демонстрирующий один из основных стилей лидерства.

Эти люди управляли детьми в ходе выполнения конкретного проекта (школьники занимались искусством и ручным трудом), а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидера.

Авторитарный стиль лидерства (директивный)

Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах.

Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями.

Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения. Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.

Демократический стиль лидерства (коллегиальный)

Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство.

Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным.

Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.

Попустительский стиль лидерства (либеральный)

Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы.

Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща.

Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей.

Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.

Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты.

  • Предыдущая статья Теории лидерства
  • Следующая статья Преобразовательное лидерство

Ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара

Ситуационная модель лидерства разработанная Полом Херси и Кеннетом Бланшаром основана на убеждении, что не существует единственного, самого лучшего стиля управления. Лучший стиль руководства будет определяться задачей, которую необходимо выполнить, а также составом команды, выполняющей эту задачу.

Вкратце, единый стиль руководства не подходит ко всем управленческим ситуациям.

Согласно модели лучшие управленцы находят время, чтобы взвесить множество переменных, влияющих на ситуацию, а затем выбирают стиль руководства, который наилучшим образом ей соответствует.

Ситуационная модель лидерства

Большинство из нас естественным образом адаптирует свой стиль в соответствии с ситуацией. Например, мы даем недавно принятому на работу новичку больше свободы для совершения ошибок, по сравнению с опытными сотрудниками. Мы более тщательно распределяем задачи, когда дедлайн безотлагателен и значим.

Ситуационная модель лидерства является основой, помогающей нам сделать эту корректировку стиля управления более обдуманной. Основа модели помогает нам диагностировать ситуацию и подобрать лучший стиль управления для конкретной ситуации.

Посмотрите на диаграмму модели на первом слайде.

  • Ось Х отображает степень директивности поведения, проявляемого лидером. Иными словами, это количество свободы, которое он дает своей команде.
  • Ось У указывает на степень поддерживающего поведения, используемого лидером. То есть, объем поддержки, которую он оказывает своей команде.

Ситуационные стили руководства

Ситуационная модель лидерства предполагает наличие четырех основных стилей руководства.

S1. Указывающий

Указывающий стиль лидерства ассоциируется с авторитарным лидерством.

Применяя этот стиль руководитель будет принимать все решения без консультации с подчиненными. Он проинформирует команду о принятом им решении и будет рассчитывать, что команда выполнит его указания. Мнение команды не учитывается, лидер решает самостоятельно кто, что, как, почему и где.

S2. Наставнический

При наставническом стиле управления, руководитель по-прежнему определяет функции и задачи. Однако в отличие от указывающего, он более восприимчив к участию и мнению своих подчиненных. Такие лидеры «продают» свои идеи и планы подчиненным.

Данный стиль управления тесно связан с демократичным стилем лидерства. Часто с этим стилем руководства ассоциируются спортивные тренеры. Они ставят игроков на позиции, а затем обучают и тренируют команду для достижения наилучших результатов.

S3. Поддерживающий

Поддерживающий лидер будет участвовать в создании идей и принятии решений, но большинство решений будет приниматься командой.

Этот тип руководства может показаться «тихим», потому что лидер позиционируется равным членом команды, а не руководителем.

S4. Делегирующий

Этот стиль руководства основан на невмешательстве и схож с либеральным стилем управления, где группа принимает практически все решения сама.

Такой тип лидерства, как правило, в большей степени сфокусирован на формировании картины будущего, чем на ежедневном управлении. Руководитель работает на стратегией и видением, но решение как этого достичь, остается за подчиненными.

Уровни развития сотрудников

Согласно ситуационной модели лидерства, выбор одного из четырех стилей руководства, зависит от уровня профессионализма ваших подчиненных и уровня их мотивированности. Модель определяет четыре уровня развития сотрудников:

D1: Новичок-энтузиаст (не может, но хочет)

  • Уровень профессионализма: низкий
  • Уровень мотивации: высокий

У вашего подчиненного низкая компетентность, но высокая самоотдача. Он неопытен, но полон энтузиазма. В данном случае, ваш подчиненный может проявить желание работать, но ему будет не хватать конкретных навыков, необходимых для выполнения задачи.

D2: Разочаровавшийся ученик (не может и не хочет)

  • Уровень профессионализма: чуть выше чем низкий
  • Уровень мотивации: низкий

Ваш подчиненный какое-то время проработал в команде и обладает теперь некоторой компетентностью, но энтузиазм угас, а с ним и мотивация. Такое может случиться, если новичок был брошен в самом начале и никто им не занимался.

D3: Способный, но осторожный исполнитель (может, но не хочет)

  • Уровень профессионализма: высокий
  • Уровень мотивации: изменчивый

Ваш подчиненный обладает высокой компетентностью, но изменчивой мотивацией.

Ваш подчиненный способен работать лучше и достигать больших результатов, но по какой-то причине он не желает этого. Возможно ему не хватает уверенности.

D4: Самостоятельный профессионал (хочет и может)

  • Уровень профессионализма: высокий
  • Уровень мотивации: высокий

У вашего подчиненного высокая компетентность и целеустремленность. Ваш подчиненный уверен в своих способностях выполнить задачу и с готовностью берет на себя ответственность за ее выполнение.

Полезный инструмент

Настольная игра по ситуационному управлению

Игра познакомит вас с таким эффективным инструментом управления подчиненными, как адаптивное лидерство Узнайте детали  

Резюме

  • Теперь вы можете определить уровень команды или сотрудника и выбрать подходящий стиль руководства. Если стиль будет выбран неверно, это может принести проблемы. Представьте, что к новичку вы применяете делегирующий стиль управления.
    Или к опытному указывающий стиль. Такие ошибки ведут к демотивации сотрудников и этих ошибок нужно избегать.
  • Важно понимать, что уровень развития и команды и подчиненных со временем будет меняться и с этими переменами должен меняться ваш стиль руководства.
  • Уровни развития определяются конкретными задачами. Член вашей команды может иметь уровень D4 для задачи, которую он выполнял несколько раз, однако иметь уровень D1 в отношении новой для него задачи.

Пример ситуационной модели лидерства Херси и Бланшара

  1. Предположим, что вы только что были назначены руководителем новой команды для работы над новым проектом. В этом случае имеет смысл определить уровень развития команды как D1, поскольку вы – новичок для команды, вы не знаете работала ли команда с такими проектами и можете только догадываться об уровне квалификации ее участников. Это означает, что вы изначально принимаете указывающий стиль руководства, когда сообщаете команде, что именно она должна сделать.
  2. Со временем вы понимаете, что команда вполне квалифицирована и способна. Однако она не умеет использовать свои навыки и опыт в проекте этого типа. В сущности, уровнем ее развития является D3.
  3. После такой оценки вы решаете переключиться на Поддерживающий (S3) стиль руководства. Вы работаете в тесном взаимодействии с командой, поощряя генерирование идей и поддерживая членов команды в целях укрепления доверия.

Ситуационное лидерство презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

СКАЧАТЬ ПРЕЗЕНТАЦИЮ

Типология трех стилей лидерства автором которой является

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Типология трех стилей лидерства автором которой является». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Поэтому результат игры больше зависел от команды, от ее сплоченности и личностных качеств участников команды, командного духа.. И здесь команда № 1 оказалась, наверное, немного сильнее других команд! (именно в умении отстаивать свои интересы, в данном примере: своего проекта).

Такому лидеру верят подданные, поддерживают его и идут за ним. Однако, как показывает историческая практика, далеко не каждый харизматический лидер способен в полной мере воспользоваться такими возможностями и направить развитие политического процесса по демократическому пути. Более того, лидер-диктатор, обладающий харизмой, представляет собой опасность для общества.
Херман, которая выделяет 4 собирательных типа лидера: лидер-знаменосец, который имеет собственное видение реальности, выдвигает собственную программу деятельности; лидер-служитель, который выражает интересы своих приверженцев и действует от их имени; лидер-торговец, для которого важна его способность убеждать; лидер-пожарник, который быстро и своевременно откликается на острые проблемы.

Содержание:

Стили лидерства и типология политических лидеров

Лидер, как правило, принимает все важные и ответственные решения, а также представляет интересы своей группы. К примеру, президент выступает от имени своей страны, а директор – от лица организации. Лидер распределяет полномочия внутри группы, осуществляет контроль за исполнением всех заданий и поручений.

Не менее важным качеством является решительность и готовность к риску. В сложных ситуациях лидеру необходимо самостоятельно принимать решения, которые не всегда могут оказаться правильными. Однако, если не решиться на тот или иной шаг, цели достичь не удастся.

Вы руководите через делегирование, в малой степени ориентируясь и на людей, и на задачи, то есть передаете сотрудникам право принимать решения и ответственность за выполнение работы.

Ситуационное руководство, или ситуационное лидерство, – это подход к управлению людьми, основанный на использовании 4 стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.

Политический лидер — это не просто организатор политических действий и движений, это человек, способный изменить ход политической истории, определить направление политических процессов, обозначить перспективные политические цели.

Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

Р.Такер классифицирует лидерство с точки зрения механизма власти или роли лидера в преобразовании общества.

Это лидер, который есть номинально, но практически не проявляет себя в плане целеполагания и управления рабочим процессом, предпочитая наблюдать за происходящим со стороны. «Отстраненный» лидер не участвует в жизни коллектива и не поддерживает коммуникацию с подчиненными, не принимает воздействующих мер.

Но, чтобы достичь благоденствия, правители должны быть не мнимыми, а истинными философами: под таковыми он понимал только любящих «созерцать истину», т. е. тех, кто обладал острым умом, тонкой интуицией и другими качествами.

Не обойтись управленцу и без отличных коммуникативных навыков, умения убеждать и чувствовать людей. Нелишними будут хорошие ораторские способности, умение представлять свой коллектив и четко излагать собственные мысли.

Наиболее деструктивный тип, который характеризуется тем, что руководитель без видимых причин постоянно меняет вышеперечисленные стили: с авторитарного на демократический, с демократического на либеральный, с либерального снова на авторитарный и так далее.

Все эти особенности легко опознать в практической деятельности. Если упор сделан на какую-то одну манеру управления, ее признаки проявляются во всем: в целеполагании, в системе стимулов, в манере общения.

Либеральный стиль лидерства – можно сказать, что это семья на работе. Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют что им делать.

Каковы результаты исследования политического лидерства, достигнутые за многовековую историю политической мысли?

Мы будем благодарны если вы поможете сделать сайт лучше и оставите отзыв или предложение по улучшению.

Стиль лидерства — это модель поведения руководящего лица, которая определяется характером его взаимоотношений с подчиненными, манерой поведения и позиционирования: способами принятия решений, положением относительно группы, методами воздействия и другими факторами. Современная наука выделяет четыре:

  1. Авторитарный.
  2. Демократичный.
  3. Либеральный. Иногда такой тип лидерства еще называют «отстраненным».
  4. Непоследовательный (алогичный).

Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп.

Современная наука, психология и социология склоняются к тому, что эффективное и успешное лидерство и руководство комбинирует в себе черты всех стилей, отдавая предпочтение какому-либо конкретно в зависимости от ситуации, типа решаемой проблемы и состава коллектива.

Данная классификация лидерства достаточно проста и удобна, хотя, как и любая другая классификация, ограничена в применении. В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго – разум, третьего – вера и эмоции.

Американский исследователь поведения. Эксперт в области менеджмента. Соавтор концепции ситуационного лидерства.

Теория подразумевает, что есть всего 4 типа ситуаций взаимодействия лидера и сотрудников его компании: 4 стиля лидерства, применяемых для 4 уровней развития подчиненного.

В зависимости от различных признаков, существуют всевозможные типологии и классификации стилей лидерства. Наиболее распространено деление политиков в зависимости от характера их отношений с близким окружением. С этой точки зрения выделяются авторитарный, демократический и отстраненный стиль управления.

Понимаем — вы пришли сюда не за рекламой. Но она помогает нам предоставлять бесплатный доступ к Знаниям.

В современной науке существует множество попыток выделить какие-то типы и построить какие-либо типологии лидерства. Рассмотрим основные типологии первой половины XX века, так как именно они заложили основу для современных классификаций как лидеров, так и стилей лидерства, так и всего феномена лидерства в целом.

Не тот ответ, который тебе нужен?

Более современные теории, в основном, изучают авторитарный и демократический стили, чаще называя их по-другому: «ориентированный на задачу» и «ориентированный наличность».

Харизматическое лидерство основывается на вере в особые качества индивида, которые притягательны для народа. В роли харизмы могут выступать такие качества, как мужество, решительность, близость лидера к народу и др. В представлении народа харизматический лидер — это лидер-полубог, пророк, который всё знает и всё может. Такой тип лидера появляется, как правило, в кризисные периоды развития общества.

Стили лидерства – это совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления, то есть это система постоянно применяемых методов руководства.

Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль лидерства.

Коллектив — особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач — либеральный стиль лидерства (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Лидер третьей команды- это « силовой лидер»(девиз «упал- отжался »). Основные качества этого лидера то, что он профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию.

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Типологии политического лидерства (предмет: Политология) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.

Команда № 1 показала, наверное, из всех команд более лучший результат в ходе деловой игры. . В этой команде был выявлен «лидер-манипулятор»- это человек, обычно устанавливающий свои правила и играющий по ним.. Эта команда показала, наверное, лучший результат по деловой игре.

Демократический стиль лидерства

Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем.

Особенность харизматического лидерства, по М. Веберу, состоит в том, что традиционное и бюрократическое лидерство функционируют в стабильных социальных структурах и приспособлены, прежде всего, к решению повседневных задач (поэтому он называет эти два типа рутинными), тогда как харизматическое лидерство, как отмечалось, возникает на крутых поворотах истории.

Один из известных мыслителей Средневековья Фома Аквинский обосновывал идею о том, что лучшим политическим лидером мог быть только монарх. Мыслитель говорил, что «государственный корабль лучше всего может функционировать, если во главе его стоит единственный правитель — монарх».

Понятие «харизма» заимствовано М. Вебером из раннехристианской литературы и означает «боговдохновенность». Харизматический лидер должен рассматривать свою миссию как «признание свыше». Для этого типа лидерства характерны фанатическая преданность последователей лидеру, всякое сомнение в его харизматических качествах рассматривается как святотатство.

О том, как тип лидера в команде повлиял на результаты деловой игры с точность нельзя сказать. Потому как на результат деловой игры, здесь скорее большую и важную роль играют, прежде всего личностные качества людей: сплоченность коллектива, умение отстаивать свои интересы, коммуникабельность, уверенность в себе и т.д.

Команде № 2 там был выявлен «командный лидер». Основные качества этого лидера то, что он выстраивает систему управления: управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам.

Практически в каждой сфере нашей жизни, начиная от политики и заканчивая компанией друзей, имеются лидеры. Они оказывают существенное влияние на процессы, происходящие внутри общественных групп, мотивируют и побуждают людей к различным действиям. От того, насколько эффективными будут выбранные стили лидерства, напрямую зависит успех управленца.

Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера — внутри группы.

Как часто вы обращаетесь к интернету за помощью , а к книгам ? 3) какой поисковой системой вы обычно пользуетесь для поиска информации во Всемирной паутине ? 4)какие правила эффективного поиска информации в интернете вам известны? 5) что бы вы посоветовали своим ровесникам , чрезмерно увлекающиеся компьютерными играми ?

Авторитет традиционного лидера, согласно М. Веберу, опирается на многолетний обычай. Человек обладает «правом на лидерство» благодаря происхождению – принадлежности к элите.

Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления.


Похожие записи:

www.

Psyarticles.ru — учебные статьи по психологии

Учебные материалы по психологии и психологические статьи — основное содержание сайта.

Проект в значительной степени рассчитан на самообразование читателей, ранее систематически не изучавших психологию, однако может оказаться полезным и для специалистов, расширяющих свой профессиональный кругозор.

Материалы сайта представляют собой наиболее важные и интересные фрагменты из учебных пособий и научных работ из самых разнообразных отраслей психологии.

Проект будет полезен психологам и врачам, студентам и преподавателям, специалистам в области управления, а также широкому кругу читателей, интересующихся вопросами современной психологии.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации прежде всего в процессе общения. В процессе человеческих взаимоотношений, как вы уже знаете из предыдущих разделов, процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.

Социально-психологические предпосылки. Первая трудность — это разногласия из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее.

Специфика конфликтов в образовательных процессах

В культурно-историческом подходе Л.С. Выготского процессы образования рассматриваются, с одной стороны, как предназначенные для разрешения противоречий развития общества, с другой — как обладающие внутренне противоречивым характером.

Мы придерживаемся именно этого подхода, и вслед за Л.С. Выготским и его последователями исходим из того, что конфликт представляет собой механизм развития человеческой деятельности и соответственно личности.

Современная психология: ее задачи и место в системе наук

В последние годы наблюдается бурное развитие психологической науки, обусловленное многообразием теоретических и практических задач, встающих перед нею. В нашей стране интерес к психологии особенно показателен — ей наконец-то начинают уделять то внимание, которого она заслуживает, причем практически во всех отраслях современного образования и бизнеса.

Основной задачей психологии является изучение законов психической деятельности в ее развитии. В течение последних десятилетий значительно расширились диапазон и направления психологических исследований, появились новые научные дисциплины.

Методы психологии

Методы научных исследований — это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.

Сила науки во многом зависит от совершенства методов исследования, от того насколько они валидны и надежны, как быстро и эффективно данная отрасль знаний способна воспринять и использовать у себя все самое новое, передовое, что появляется в методах других наук.

Алгоритм оценки достоверности информации в результате психофизиологического исследования с применением полиграфа

Двадцать лет назад использование прибора способного отличить ложь от правды – «детектора лжи» было исключительной прерогативой спецслужб ведущих мировых держав. За прошедшие годы ситуация кардинально изменилась.

Проверки на «детекторе», стали доступными для широкого круга потребителей – правоохранительных органов, руководителей коммерческих и банковских структур, представителей кадровых служб, частных охранных предприятий и просто граждан, желающих получить достоверную информацию.

Процесс формирования двигательного навыка. Принцип активности и его развитие Н.А. Бернштейном

Переходим к следующей важной теме, совершенно по-новому раскрытой Н. А. Бернштейном, — механизмам формирования навыка. Эта проблема очень важна для психологии, так как формирование навыков составляет, как вы уже знаете, основу всякого обучения.

Процесс формирования навыка описан у Бернштейна очень подробно. Он выделил много частных фаз — порядка семи, которые объединяются в более общие периоды. Для первого знакомства достаточно будет разобрать эти периоды.

Проблема психодинамического диагноза

Психодинамическая диагностика, в отличие от дискретно-описательного диагностического подхода, укоренившегося в отечественных медицинской и психологической традициях, представляет собой прежде всего диагностику структуры личности с точки зрения ее развития.

Подобный подход, обеспечивающий целостный и всесторонний анализ личности и ее психопатологии, определяет и специфику терапевтических методов.

Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить.

Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Четыре элемента процесса убеждения

Процесс убеждения складывается из следующих элементов: агент влияния (источник сообщения), само сообщение, условия, в которых передается сообщение (контекст), и реципиент, то есть тот индивид, которому предназначено сообщение.

Само сообщение, в зависимости от его содержания, от того, как оно сформулировано и в какой форме преподнесено, также может либо убеждать, либо внушать. Но может и не иметь вообще никакого эффекта.

Повышение уровня сознания. Насколько это важно?

Тема самосовершенствования и развития человеческих качеств, можно сказать, вечная, при этом мудрые люди часто повторяют, что самой важной задачей для каждого человека является развитие его собственного сознания.

Несмотря на очевидную важность темы, серьезных и качественных материалов, посвященных этому вопросу, не так уж и много, хотя периодически все же появляются интересные работы.

4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников

Нельзя сказать, что в работе абсолютно всё зависит только от сотрудника или только от руководителя. Это активная встречная работа:

  • сотруднику нужно расти профессионально, психологически и мотивационно,
  • лидеру – применять нужный стиль руководства: вовремя давать указания, наставления и поддержку, а также в нужный момент предоставлять свободу действий.

Сегодня говорим о модели ситуационного лидерства, которая была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшардом (Ken Blanchard).

~

Ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство, – это подход к управлению людьми, основанный на использовании 4 стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.

Теорию ситуационного лидерства разработали и описали в книге 1960 года «Менеджмент организационного поведения» («Management of Organizational Behavior») американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар.

 Пол Херси


Американский специалист по управлению. Профессор нескольких университетов. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Основатель консалтинговой компании и Центра исследования лидерства.

Кен Бланшар

Американский исследователь поведения. Эксперт в области менеджмента. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Автор 50 книг, переведенных на 37 языков («Одноминутный менеджер» и др. ).

 

 

Согласно теории Херси-Бланшара выбор стиля лидерства зависит от готовности сотрудника выполнять задачи.

Работник готов выполнять задания, если:

  1. способен его выполнить
  2. хочет его выполнить
  3. уверен в своих силах

Согласно данной модели существуют 4 стиля лидерства и 4 степени развития подчиненного.

~

Уровни сотрудников

Два основных критерия, на основании которых сотрудника можно отнести к тому или иному уровню развития по отношению к задаче, – профессионализм и мотивация.

  • Р 1 — «Неспособен, но настроен».

Профессионализм: только базовые знания.

Мотивация: высокая, много энтузиазма.

Например, выпускник ВУЗа. Образно говоря, это «новичок-энтузиаст».

  • Р 2 — «Неспособен и не настроен».

Профессионализм: есть знания и навыки

Мотивация: низко мотивирован/демотивирован

Например, не оправдались ожидания от работы, идеи не встретили отклика со стороны лидера, перестал верить в компанию.

  • Р 3 — «Способен, но не настроен».

Профессионализм: есть знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи

Мотивация: уверенность в себе и своих силах неустойчива, что может влиять на мотивацию

Например, сотруднику нужно дать понять, что ему доверяют — сотрудник должен осознать, что ему позволяют быть самостоятельным.

  • Р 4 — «Способен и настроен».

Профессионализм:  мастерское владение навыками

Мотивация: мотивирован и уверен в себе.


Речь идет именно о развитии сотрудников по отношению к задаче. Один и тот же человек может быть на разных ступенях развития по отношению к разным задачам. Одни уже даются ему легко, а другие – еще сложно. Соответственно, и стиль управления ситуативен.

~

Стили лидерства

  • S 1 — Директивный стиль, или Лидерство путём приказа.

Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства — жесткая постановка целей и приказы.

  • S 2 — Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей — совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей.

Руководитель дает указания и следит за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения.

  • S 3 — Поддерживающий стиль, или Лидерство путём участия в организации процесса работы — высокая ориентация на людей и низкая — на задачу.

Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными.

  • S 4 — Делегирующий стиль, или Лидерство путём делегирования.

Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.

~

Выбор стиля руководства

Каждому уровню развития сотрудника по отношению к задаче соответствует свой стиль управления:

  • P1 –S 1 : мотивирован, но непрофессионален  – нужны директивы

Для сотрудника уровня Р1 («Не способен, но настроен») четко ставим задачу и даем инструкции. Сотрудник нуждается в контроле.

Сотруднику уровня Р2 («Не способен и не настроен») нужны и директивы, и поддержка лидера, поэтому оптимальным будет наставнический стиль (С2). Вы натаскиваете сотрудника, повышая его профессионализм.

  • Р3 – С3: профессионален, но не мотивирован – нужна поддержка

Сотрудник уровня Р3 способен к решению задачи, но не настроен. У него все в порядке и со знаниями, и с навыками, проблема только с мотивацией и уверенностью в себе. Соответственно, лидер выбирает поддерживающий стиль (С3), чтобы сотрудник осознал, что ему позволяют быть самостоятельным – его идеи находят отклик и конвертируются в рабочие успехи.

  • Р4 – С4: мотивирован и профессионален – нужно делегирование

Мотивированный, опытный и способный на решение задач сотрудник уровня Р4 («Способен и настроен») может руководить и применять развивающие стили лидерства к менее опытным сотрудникам.

~

Профессиональный трек

Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство.

Постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть – и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных ситуациях.

Профессионализм растет, но мотивация может уменьшаться из-за усталости или сложностей с самореализацией. Главное в этот момент – развить задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой мотивацией увольняется.

Сотрудник развился до высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта.

 

Типология лидеров и их функции лидеров

ГлавнаяКниги по политологииМухаев: ПОЛИТОЛОГИЯТипология лидеров и их функции лидеров

Проявления лидерства достаточно разнообразны. Предпринимавшиеся попытки их классификации и типологизации вызваны желанием спрогнозировать вероятное поведение лидеров на основе тех или иных признаков (переменных). В зависимости от количества классификационных признаков й их содержания системы типологий бывают простыми и сложными. Так, количественный показатель (число лидеров) позволяет «развести» единоличное лидерство и коллективное.

Типологию лидерства на основе учета личных качеств лидера и конкретной ситуации, в которой он выполняет свои функции, предложил немецкий социолог М. Вебер в работе «Харизматическое господство». В качестве классификационного признака он выдвинул понятие «авторитет», которое определяет как «вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей». Способность отдавать приказы и ожидать их выполнения основана на различных ресурсах власти. Соответственно М. Вебер выделил три типа господства — традиционное, рационально-легальное, харизматическое.

Традиционное лидерство опирается на обычаи и традиции, силу привычки, которые уходят корнями в далекое прошлое. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции передачи власти по наследству: право на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Это тот тип авторитета, которым некогда пользовался вождь племени, глава рода, монарх. Хотя данный тип лидерства сходит со сцены, тем не* менее он до сих пор сохраняется в ряде стран (например, в некоторых странах Персидского залива).

Харизматическое лидерство основано на вере в богоизбранность личности, в исключительные качества данного человека. Харизматическая власть, отмечал М. Вебер, «характеризуется личной преданностью подданных человеку и их верой только в его личность, которую отличают выдающиеся качества, героизм или другие отличительные свойства, превращающие его в вождя». Именно такова харизматическая власть, которой пользовались пророки, а в области политики — военачальник, получивший одобрение на плебисците, суверен, «великий демагог или глава политической партии». Харизматическое лидерство присуще переходным обществам, проводящим модернизацию, поэтому харизматическое господство может создавать условия либо для традиционной власти (например, для возвращения к институту монархии), либо для рационально-легальной. Особенность харизматической власти состоит в том, что она лишена каких-либо объективных оснований (например, не опирается на закон, традицию), а существует благодаря исключительно личным качествам харизматического лидера, веры в него.

Рационально-легальное лидерство олицетворяет бюрократия. Власть авторитета признается в силу «легальности», в силу веры в правомерность правового статуса и «компетенции», основанной на рационально установленных законах. Власть опирается на единый и принятый всем обществом свод правовых норм. Компетенция каждого носителя власти обусловлена конституцией и правовыми нормами. Рационально-легальное лидерство получает распространение во все большем количестве государств, а традиционное и харизматическое лидерства сходят с исторической сцены.

Одной из наиболее современных и общераспространенных типологий лидеров является система М. Херманн, которая классифицирует лидеров на основе имиджа. «Имидж» в переводе с английского означает «образ». Это визуальная привлекательность личности. Естественно, каждый человек живет признанием себя другими, это тем более свойственно лидерам. М. Херманн выделяет четыре образа лидеров (по подобию идеальных типов М. Вебера) на основе учета четырех переменных: характера лидера; свойств его сторонников; способов взаимосвязи лидера и его сторонников; конкретной ситуации, в которой осуществляется лидерство.

Первый собирательный образ лидера — это лидер-знаменосец. Его отличают собственный взгляд на реальность, наличие оораза желаемого будущего и знание средств его достижения. Такой лидер определяет характер происходящего, темпы и способы преобразований. Для понимания данного типа лидерства важно знать личные черты лидера, средства его воздействия на своих сторонников. К лидерам-знаменосцам можно отнести М. Ганди. В. И. Ленина. Мартина Л. Кинга и др.

Второй собирательный образ лидера — лидер-служитель. Он достигает признания через выражение интересов своих приверженцев. Лидер действует от их имени, он — агент группы. На практике лидер-служитель руководствуется тем, что от него ожидают, во что верят и в чем нуждаются его избиратели. Примером такого типа лидеров можно назвать Л. И. Брежнева, К. У. Черненко, выражавших интересы партийной бюрократии.

Третий образ — лидер-торговец. Существенная черта его заключается в способности уоедить. Президент США Г. Трумэн заметил, что «суть власти президента в том, чтобы объединить людей и попытаться убедить их делать то, что они должны делать без всякого убеждения». Признания со стороны своих сторонников он добивается знанием их потребностей, желанием их удовлетворить. Благодаря способности убеждать лидер-торговец вовлекает приверженцев в претворение своих планов. Образцом подобного типа лидера можно считать Р. Рейгана.

Четвертый образ — лидео-пожаоный. Его отличает быстрая реакция на насущные треоования времени, сформулированные его’ сторонниками. Он способен эффективно действовать в экстремальных условиях, быстро принимать решения, адекватно реагировать на ситуацию. Большинство лидеров в современных обществах может быть отнесено именно к этому типу. Выделение четырех собирательных образов лидеров в достаточной мере условно, поскольку в чистом виде такие типы встречаются редко. Чаще всего в лидерстве одной личности на различных этапах ее политической карьеры сочетаются те или иные свойства каждого из перечисленных идеальных типов.

Заметная нивелировка различий лидеров демократических обществ с точки зрения их имиджа, личных достоинств была предсказана еще в начале XX в. Г. Лебоном, который, в частности, писал: «Более серьезным недостатком демократии является возрастающая посредственность людей, стоящих во главе управления. Им нужно только одно существенное качество: быть всегда готовыми говорить тотчас же о чем бы то ни было, находить сразу правдоподобные или по крайней мере громкие аргументы в ответ своим противникам». Данное обстоятельство заставляет искать иные системы типологий, позволяющие выделять специфику лидеров в различных странах.

В последнее время доминируют классификации лидеров по стилю поведения. Эти классификации позволяют прогнозировать действия того или иного руководителя. Поведенческие концепции лидерства акцентируют внимание на его результативности и эффективности. В этом случае составляющими эффективности являются методы поддержания или проведения политического курса, способы реагирования на возникающие проблемы и потребности населения, характер взаимодействия лидера со своими сторонниками и другими участниками политического процесса. Наиболее характерные черты политического стиля позволяют определить тип лидера, его эффективность для конкретных условий, предсказуемость действий. Можно выделить пять политических стилей по степени доминирования тех или иных качеств: параноидальный, демонстративный, компулъсивный, депрессивный и шизоидальный, хотя в истории встречаются лидеры, сочетающие несколько стилей.

Параноидальный политический стиль. Ему соответствует тип лидера, которого можно обозначить термином «хозяин». Такой личности свойственны подозрительность, недоверие к другим, сверхчувствительность к скрытым угрозам и мотивам, постоянная жажда власти, контроля над другими людьми. Его поведение и действия часто непредсказуемы. Политик параноидального стиля не приемлет другой точки зрения, кроме собственной, отвергает любую информацию, не подтверждающую его теории, установки и убеждения.

Тип мышления подобного политика инверсионный, когда реальность рассматривается через крайности «белое» — «черное», а люди делятся на «врагов» и «друзей». Стремление лидера к безграничной власти обеспечивается им путем постоянных манипуляций подчиненными, интригами и столкновениями их друг с другом в собственных интересах. Подобный стиль часто сопровождается желанием любой ценой подавить или унизить другого политика, даже вопреки элементарной логике.

Опасность такого лидера состоит в том, что его стиль может совпадать с политическим поведением широких масс в обществах без устойчивых демократических традиций, со слабой политической культурой. Ненависть к другим, подозрительность и озлобленность лидера формируют обстановку всеобщего страха, доносительства, поиска «врагов», что может привести к установлению тоталитарных режимов. Подобный политический стиль не столь эффективен внешне, но может обладать значительным ресурсом мобилизации населения, способен решать стратегически важные задачи в исторически ограниченные сроки, последовательно осуществлять свой политический курс. Однако «хозяин» может эффективно лидировать, только опираясь на развитую карательную систему, политический террор. Представителями параноидального политического стиля могут считаться И. В. Сталин, Иван Грозный.

Демонстративный политический стиль. Он характерен для типа лидера, которого можно назвать «артист», поскольку он всегда «играет на публику». Его отличает любовь к демонстрациям, он охвачен страстным желанием нравиться, постоянно привлекать к себе внимание. Во многом его поведение, политические действия зависят от того, нравится он другим, любим он толпой или нет. Вследствие этого он достаточно «управляем», предсказуем, может потерять бдительность, наслушавшись льстецов. Однако он может лишиться самообладания, столкнувшись с критикой в свой адрес. В таком случае реализация продуманного политического курса оказывается невозможной в силу изменения мотивации политического поведения, в которой теперь превалирует желание получить у масс одобрение и политическое признание любой ценой. Ориентация на подобные стимулы вынуждает лидера приносить в жертву не только общественно значимые интересы, но даже свои собственные политические убеждения.

Менее всего представители демонстративного стиля предрасположены к упорной и созидательной работе, рассчитанной на длительное время. Они хороши в переломные моменты (в ситуациях недовольства, разочарования), когда надо «завести» и повести за собой толпу. Однако надолго их энергии не хватает, они, как правило, оказываются неспособными завершить начатое дело. «Артисты» более эмоциональны, чем прагматичны. К подобному стилю лидерства можно отнести А. Ф. Керенского, Л. Д. Троцкого, В. В. Жириновского.

Компульсивный политический стиль обычно характерен для лидера, собирательный образ которого можно обозначить тер» мином «отличник». Ему свойственно почти навязчивое желание делать все наилучшим образом, независимо от возможностей. Стиль его поведения характеризуют напряженность, отсутствие легкости, гибкости, маневра. Он постоянно озабочен, мелочен, слишком пунктуален, догматически подходит ко всем инструкциям, правилам, что нередко служит причиной конфликтов во властных структурах. Особенно дискомфортно «отличник» чувствует себя в экстремальных условиях, когда необходимо быстро принимать решения, использовать нестандартные методы. Любые отклонения от запланированного хода деятельности для него болезненны, а опасность совершить ошибку способна ввергнуть его в панику. Вследствие этого «отличник» строго следует избранному политическому курсу, хотя тот может и не соответствовать реальностям жизни, стремится не поступаться принципами и на основе данных принципов объединяться с другими «отличниками». Постоянно изменяющиеся условия способствуют потере им социальных ориентиров, чувства времени, и он может завести общество в тупик, обречь на застой и кризис даже вопреки своим искренним намерениям обеспечить процветание государства. Типичным представителем такого политического стиля можно считать Л. И. Брежнева.

Депрессивный политический стиль олицетворяет «соратник». Лидер этого типа не способен играть ведущую роль и потому пытается объединиться с теми, кто реально может «делать политику». «Соратник» часто идеализирует отдельных людей и политические движения, а сам плетется в хвосте событий. Он не имеет четкого политического курса, устойчивых подходов к решению возникающих проблем. Политическую реальность он воспринимает настороженно и пессимистически, обнаруживая слабость и политическое безволие. К подобным лидерам можно отнести императора России Николая П.

Шизоидалышй политический стиль тесно связан с депрессивным. Его представляет лидер-«одиночка». Самоизоляция и самоустранение его от участия в конкретных событиях имеют более отчетливый характер. «Одиночка» не желает присоединяться ни к какому конкретному движению и предпочитает позицию стороннего наблюдателя. Зато политическая ответственность в таком случае практически отсутствует. Естественно, стремление к лидерству не позволяет удержаться на позиции стороннего наблюдателя и заставляет либо присоединиться к какому-либо движению, партии, либо создавать собственную партию. Шизоидальный стиль поведения исторически преходящ, менее самостоятелен и неэффективен. Лидер-«одиночка» по мере участия в политической жизни и расширения властных полномочий трансформирует свой стиль, дополняя его чертами параноидального и демонстративного стиля. Подобное изменение политического стиля было свойственно политической биографии В. И. Ленина (до революции 1917 г. — «одиночка», а после нее добавились черты «хозяина» и «артиста»).

Однако следует заметить, что выделенные как «идеальные» указанные политические стили встречаются достаточно редко, скорее они выступают как тенденции. Они обусловлены мен-тальностыо и культурой общества, включающих устойчивые представления о желаемой модели общества и роли лидера в нем, о предпочтительных способах решения возникающих проблем. Стили политики заметно различаются в силу нетождественности национальных культур различных стран. Тип доминирующей культуры определяет и характер политических ориентации, свойственных лидерам.

Американский исследователь Дж. Барбер различал политические стили по выполнению лидерами своих политических ролей. Ожидаемое политическое поведение лидеров (президентов, руководителей конгресса) может определяться либо их субъективным пониманием своей роли, либо ожиданиями конкретных групп. Например, стиль, ориентированный на эффективную и результативную деятельность, он назвал активно-позитивным (примером его может быть деятельность Ф. Рузвельта, Р. Рейгана). Преобладание личного самолюбия в осуществлении лидирующих функций формирует активно-негативный стиль (Г. Трумэн). Зависимость от каких-либо предпочтений, привязанность к устойчивым стандартам и ценностям обусловливают пассивно-позитивный стиль (Дж. Картер). Минимальное выполнение своих функций порождает пассивно-негативный стиль (Док. Буш).

Кроме того, стили политического поведения могут различаться по технологии выработки и принятия лидером решений. Так, различаются авторитарный стиль лидерства, ориентированный на единоличное принятие решений, и демократический, опирающийся на инициирование активности своих сторонников, их участие в процессе управления.

Заметим, что системы классификаций лидеров, использующие макросоциальные факторы типа «характер эпохи», «представитель класса» и т. д., малоэффективны и не функциональны. Они обладают ограниченными прогностическими возможностями. Современные общества настолько дифференцированы, что исключают возможность достижения политического господства со стороны какого-либо класса и чтобы лидер представлял исключительно его интересы и потребности.

Функции лидеров в конкретном обществе зависят от степени зрелости его экономической, политической, культурной сфер, от уровня культуры населения, от характера (типа) политического режима и, наконец, от индивидуальных качеств самого лидера. Граждански зрелое общество с высокой степенью разделения социальных и политических ролей и функций заметно сокращает возможности доступа к лидирующим позициям политикам-непрофессионалам, что нередко происходит в традиционных и переходных обществах.

Среди общезначимых функций лидеров выделим следующие:

1) интегративную: объединение и согласование различных групп интересов на основе базовых ценностей и идеалов, признанных всем обществом;

2)ориентаццонную: выработку политического курса, отражаю щего тенденции прогресса и потребности групп населения;

3) инструментальную: определение способов и методов решения поставленных перед обществом задач;

4) мобилизационную: инициирование необходимых измене ний с помощью создания развитых стимулов для населения;

5) коммуникативную: обеспечение устойчивых форм полити ческой самоорганизации на основе тесных контактов с общест венностью, различными организациями, группами и слоями;

6) функцию гаранта справедливости, законности и порядка (от произвола бюрократии, беззакония, нарушения прав и свобод личности).

Определение модели Херси-Бланшара

Что такое модель Херси-Бланшара?

Модель Херси-Бланшара предполагает, что ни один стиль руководства не лучше другого. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на факторах рабочего места, модель предлагает лидерам адаптировать свой стиль к тем, кого они возглавляют, и их способностям.

Согласно этой модели, успешное лидерство релевантно как задачам, так и отношениям. Это адаптивный, гибкий стиль, при котором руководителям рекомендуется учитывать своих последователей — отдельных лиц или команду — а затем учитывать факторы, влияющие на рабочую среду, прежде чем выбирать, как они будут руководить. Это гарантирует, что они достигнут своих целей.

Модель Херси-Бланшара также называют моделью или теорией ситуационного лидерства.

Основные выводы

  • Модель Херси-Бланшара предполагает, что ни один стиль руководства не лучше другого.
  • Модель предлагает менеджерам адаптировать свой стиль руководства к задачам и отношениям на рабочем месте.
  • Стили руководства модели напрямую связаны с различными категориями зрелости последователей или сотрудников.

Понимание модели Херси-Бланшара

Модель Херси-Бланшара, или ситуационный стиль лидерства, была разработана писателем Полом Херси и экспертом по лидерству Кеном Бланшаром, автором книги «Одноминутный менеджер ». Модель не является статичным стилем руководства. Вместо этого он является гибким, когда менеджер адаптирует свой стиль управления к различным факторам на рабочем месте, включая свои отношения с сотрудниками.

Это означает, что менеджеры, живущие по модели, должны выбирать стиль лидерства, поскольку он связан со зрелостью последователей. Например, если зрелость последователя высока, модель предлагает лидеру давать минимальные указания. Напротив, если зрелость последователя низкая, менеджеру может потребоваться дать четкие указания и внимательно контролировать работу, чтобы обеспечить ясность группы в отношении своих целей и того, как они должны их достичь.

Уровень зрелости последователей делится на три категории: высокий, средний и низкий. Высокая зрелость включает в себя очень способных и уверенных в себе людей, которые имеют опыт и хорошо работают самостоятельно. Умеренная зрелость обычно делится на две группы: первая — это сотрудники, которые способны, но не обладают достаточной уверенностью, чтобы взять на себя ответственность за это, и вторая группа обладает уверенностью, но не желает выполнять поставленную задачу. Работники с низким уровнем зрелости недостаточно квалифицированы для выполнения задачи, но полны энтузиазма.

Поскольку модель Херси-Бланшара зависит от навыков лидера в принятии решений, в ней используется индивидуалистический, а не групповой подход.

Особые соображения

Модель Херси-Бланшара и стили лидерства

Херси и Бланшар разработали четыре типа стилей лидерства, основанные на задачах и отношениях, которые лидеры испытывают на рабочем месте. Согласно модели, менеджеры могут использовать следующие стили лидерства:

  • Стиль делегирования полномочий: Стиль с низким уровнем задач и взаимоотношений, при котором лидер позволяет группе брать на себя ответственность за решения задач. Это лучше всего использовать с последователями высокой зрелости.
  • Стиль участия: Стиль с минимальными задачами и высокими отношениями, в котором особое внимание уделяется общим идеям и решениям. Менеджеры могут использовать этот стиль с умеренными последователями, которые имеют опыт, но им может не хватать уверенности для выполнения поставленных задач.
  • Стиль продаж:   Стиль высоких отношений, при котором лидер пытается продать свои идеи группе, убедительно объясняя задачи. Это тоже используется с умеренными последователями. В отличие от предыдущего стиля, у этих последователей есть возможность, но они не хотят выполнять работу.
  • Стиль рассказа: Стиль с большим количеством задач и минимальными отношениями, при котором лидер дает четкие указания и внимательно наблюдает за работой. Этот стиль ориентирован на последователей с низким уровнем зрелости.

Применение модели и ее ограничения

Этот метод лидерства позволяет руководителям, менеджерам и другим руководящим должностям брать на себя ответственность за своих последователей, основываясь на проницательности, понимании и контексте группы. Принимая во внимание, как сильные и слабые стороны и осведомленность последователей могут повлиять на производительность и результаты проекта, лидеры могут применить соответствующую структуру и степень контроля для достижения желаемого результата.

Существуют ограничения модели, которые могут быть вне контроля лидера. Положение и полномочия лидера могут быть ограничены оперативной цепочкой подчинения или иерархией организации, что может вынудить их принять жесткие стили, а не адаптироваться к зрелости последователей. Кроме того, нехватка времени, узкий круг вариантов и ограниченность доступных активов также могут вынуждать менеджеров действовать в зависимости от обстоятельств, с которыми они сталкиваются, исключая возможность реализации стратегий, основанных на зрелости последователя.

Преимущества и недостатки модели Hersey-Blanchard

Хотя эта модель лидерства может быть разумной в теории, она не обязательно применима во всех ситуациях. Он имеет свои преимущества и недостатки.

Одним из преимуществ адаптивного стиля лидерства является то, что лидеры могут изменить свой стиль по своему усмотрению в любое время. Во-вторых, сотрудники могут найти лидера, который приспосабливается к изменениям в рабочей силе, что является желательной чертой. Это также простой и легкий в применении стиль руководства, означающий, что руководитель может быстро оценить ситуацию и принять решение по своему усмотрению.

С другой стороны, ситуационное лидерство может возлагать слишком большую ответственность на менеджера, чьи решения могут быть ошибочными. Кроме того, модель может не применяться к каждой рабочей культуре. Модель также может расставлять приоритеты в отношениях и задачах, а не в долгосрочных целях компании.

Стили руководства Гоулмана | Знайте 6 типов лидерства

В этой статье мы рассмотрим шесть уникальных лидерских качеств Гоулмана, почему они важны для организационного превосходства и как вы можете использовать силу каждого из них (или помочь другим сделать то же самое), чтобы помочь своей команде работать на новый уровень.

Обратите внимание на производительность с помощью нашего последнего руководства.

Содержание

Каковы стили руководства Гоулмана?
Как стиль руководства Goleman влияет на культуру компании?
Как HR может помочь наилучшим образом управлять этими различными стилями лидерства?
Важность развития всестороннего стиля лидерства

Что такое стили лидерства Гоулмана?

Шесть стилей лидерства Гоулмана раскрывают фундаментальную истину: быть начальником не всегда делает вас лидером. На рабочих местах, где менеджеры компетентны, но плохо умеют общаться с людьми, сотрудники с большей вероятностью даже будут советоваться со своими коллегами.

Стили лидерства Гоулмана принадлежат Дэниелу Гоулману, писателю и психологу, чьи исследования привели его к установлению шести основных стилей лидерства, основанных на различных аспектах эмоционального интеллекта. К ним относятся:

1. Принудительный стиль лидерства

Обычно называемый «директивным» или «командным» стилем лидерства, лучше всего использовать принудительное лидерство, когда вам нужно решить проблему быстро и эффективно. Например, иметь дело с трудным сотрудником или «потушить пожар» на работе.

2. Авторитетный стиль руководства

Возможно, вам известен этот стиль как «дальновидное» лидерство. Авторитетные лидеры дают своей команде общее направление и цель для достижения, но позволяют им достигать этой цели любым способом, который они сочтут подходящим.

3. Аффилиативный стиль лидерства

Аффилиативный лидер всегда заботится о людях. Они хотят создать благоприятную рабочую атмосферу для членов своей команды и любят хвалить. Обратной стороной, однако, является то, что команда редко получает действенные советы или исправления, в результате чего члены команды чувствуют себя сбитыми с толку и лишенными лидерства.

Смотреть: Сила ответственности сотрудников

4. Демократический стиль руководства

При демократическом руководстве (также известном как лидерство с участием) каждый член команды имеет ценный голос, который руководство искренне хочет услышать. Эти рабочие места, как правило, более гибкие и совместные, но за это приходится платить: более длительные и частые встречи для обсуждения всех мнений и обсуждения идей.

5. Стиль руководства, задающий тон

Если вы являетесь лидером, вы ходите пешком и говорите каждый день. Вы знаете, как важно подавать хороший пример своей команде и иметь высокие стандарты работы, которую они производят.

6. Стиль лидерства в коучинге

Как следует из названия, лидеры-коучи сосредотачиваются на личном развитии членов своей команды, а не просто на выполнении рабочих квот или целей продаж. Они работают один на один со своими сотрудниками, чтобы добиться совершенства, что хорошо работает для сотрудников, которые открыты для совершенствования.

Предлагает ли Гоулман выбрать только один стиль руководства?

По словам Дэниела Гоулмана, успешные лидеры не просто придерживаются одного стиля руководства; они хорошо разбираются в нескольких стилях и ноу-хау — и когда — чередовать их в зависимости от обстоятельств.

Например, если ваша компания теряла клиентов каждый день в течение нескольких недель подряд, вы бы хотели, чтобы в дело вмешался властный лидер, который взял ситуацию под контроль и внедрил быстродействующее решение.

Однако, как только огонь потухнет, вы захотите двигаться вперед, придерживаясь стиля лидерства, такого как авторитарное лидерство, которое может помочь вам поддерживать позитивные отношения с клиентами за счет четкого направления и постановки целей.

С легкостью запускайте автоматизированные циклы повышения производительности

Откройте новую эру развития своих лучших талантов с помощью эффективного управления производительностью.

 

Управляйте эффективностью с помощью Personio

Как стиль руководства Goleman влияет на культуру компании?

Глядя на стили руководства Гоулмана, становится ясно, какие подходы создают позитивную корпоративную культуру, а какие ослабляют ее:

  • Лидеры, использующие наставнический, авторитетный, партнерский или демократический стиль, создают позитивную культуру .
  • Эти стили лидерства гораздо более открыты для сотрудничества. Они ставят сотрудников на первое место и ценят их мнение.
  • Лидеры, которые только задают тон или используют принудительный подход, часто добавляют к отрицательный компания культура .

Лидеры-лидеры или лидеры-принудители имеют свое время и место, но часто слишком интенсивны или индивидуалистичны для повседневной рабочей среды.

Если вы когда-либо работали в менее чем позитивной рабочей среде, вы знаете, насколько негативный стиль руководства может повлиять на корпоративную культуру. Даже если вам нравится ваша работа и вы ладите с коллегами, плохое руководство может вернуть вас в поиски работы.

С другой стороны, позитивная команда лидеров может сделать монотонную работу приятной. Лидеры оказывают значительное влияние не только на то, как работает рабочее место, но и на то, как оно себя чувствует:

Хорошее руководство повышает удовлетворенность сотрудников

Пятьдесят пять процентов сотрудников считают, что доверие к высшему руководству и к нему очень важно для их чувство удовлетворения от работы. Но только 43% британских сотрудников положительно доверяют своему руководству.

Можно проделать большую работу, чтобы укрепить доверие между сотрудниками и руководством, повысить общую удовлетворенность и, в свою очередь, создать более позитивную атмосферу на рабочем месте.

Хорошее руководство увеличивает удержание сотрудников

Лидерство имеет эффект домино на рабочем месте: плохое руководство приводит к плохому опыту сотрудников, что приводит к негативной культуре на рабочем месте, что приводит к низкому уровню удержания сотрудников.

Итак, что сотрудники ищут в лидере? По их мнению, наиболее распространенными ловушками лидера являются плохая коммуникация (62%), слишком большое внимание к повседневным вопросам (55%) и избегание конфликтов (44%).

Исследование Гоулмана показало, что успешные лидеры проявляют сильные стороны в самосознании, самоконтроле, мотивации, сочувствии и социальных навыках. Будьте прямолинейны, открыты и имейте четкое видение своей команды и компании, и вы привлечете и сохраните единомышленников.

Хорошее руководство повышает производительность

Применяя один из наиболее позитивных стилей лидерства, вы можете мотивировать сотрудников и привести их в соответствие с миссией вашей компании благодаря искреннему энтузиазму и поддержке.

Когда вы налаживаете общение и тренируете свою команду, вы помогаете им быстро преодолевать препятствия, чтобы они могли уверенно вернуться к работе.

Хорошее руководство увеличивает прибыль

Токсичная корпоративная культура, которая часто является следствием токсичного лидерства, обходится экономике Великобритании в 15,7 млрд фунтов стерлингов в год. Проще говоря, производительность и результаты вашей команды улучшатся, когда их лидеры положительно повлияют на их жизнь.

Работники также с большей вероятностью будут лучше обслуживать клиентов, если они искренне верят в свою работу и получают поддержку для достижения наилучших результатов.

Станьте экспертом по управлению эффективностью

Добейтесь лучших результатов, выявляйте и растите выдающихся лидеров в своей организации с помощью нашего бесплатного руководства по управлению эффективностью.

 

Загрузите наше руководство

Как отдел кадров может помочь наилучшим образом управлять этими различными стилями руководства?

Каждый из стилей руководства Гоулмана имеет свои сильные и слабые стороны. Знание того, как управлять различными стилями, начинается с понимания их плюсов и минусов и того, какая поддержка может потребоваться каждому типу лидера: Могу сделать Из всех стилей лидерства реже всего следует использовать принудительное лидерство. Эти лидеры лучше всего проявляют себя в чрезвычайных ситуациях или ситуациях высокого давления, когда жесткие решения должны быть приняты быстро, и никакой другой стиль лидерства не будет работать. Принуждающие лидеры могут иметь худшее влияние на боевой дух. Они часто приходят в колебание, чтобы исправить ситуацию, не слушая других. Это приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя некомфортно, обращаясь к своему руководителю с идеями или поднимая проблемы, или чувствуют потерю ответственности за свою работу. Убедитесь, что принудительное руководство используется только в случае крайней необходимости, и разработайте план лидерства после того, как пожар будет потушен. Свяжитесь с членами команды, чтобы убедиться, что их слышат и поддерживают в трудные времена.

Управление авторитетным лидером

Где они проявляют себя Что может пойти не так Что вы можете сделать
Авторитетное лидерство является наиболее эффективным из шести стилей. У них есть четкое видение своей компании, и они заставляют всех чувствовать, что они играют важную роль в миссии компании. Авторитетные лидеры могут стать слишком властными, побуждая членов своей команды к достижению определенных целей. Убедитесь, что члены команды сохраняют автономию в своей работе, получают вознаграждение за свои достижения, а их лидер по-прежнему сосредоточен на общей картине.

Управление партнерским лидером

Где они проявляют себя Что может пойти не так Что вы можете сделать
Если вашей компании необходимо поднять моральный дух или улучшить культуру, партнерское лидерство — ваш лучший выбор. Эти лидеры отлично умеют строить отношения и создавать совместную и открытую среду, в которой процветают общение и вдохновение. Они постоянно хвалят и дают положительные отзывы, регулярно назначают встречи один на один и командные мероприятия. Руководители аффилированных лиц часто избегают давать членам своей команды трудные отзывы или советы, а только хвалят их, что может задушить рост их сотрудников. Аффилиативный лидер нуждается в балансе. Используйте этот подход в сочетании с авторитетным стилем, чтобы ваша команда получала положительные отзывы, не сводя глаз с награды.

Управление демократическим лидером

Где они светят Что может пойти не так Что вы можете сделать
Вовлекая свою команду в принятие решений и следя за тем, чтобы голоса ее членов были услышаны, демократические лидеры укрепляют доверие и уважение в своей компании. Этот стиль лидерства лучше всего работает, когда лидер нуждается в совете и доверяет своей команде, но его не следует использовать в чрезвычайных ситуациях или в сценариях с высокими ставками. Слишком большое количество совещаний может снизить производительность и привести к выгоранию сотрудников. Демократические лидеры также могут потерять авторитет и доверие, если будут постоянно спрашивать совета, не принимая окончательного решения по этому вопросу. Помогите демократическим лидерам найти баланс между предоставлением голоса своим ценным членам команды и сохранением авторитета и контроля. Ограничьте количество или продолжительность совещаний, чтобы команды могли оставаться продуктивными.

Управление лидером-лидером

Где они сияют Что может пойти не так Что вы можете сделать
Лидер, задающий темп, добивается лучших результатов, когда у него есть команда целеустремленных экспертов, которым не нужно много указаний. Им нужно доказать доверие к своей команде. Лидер, задающий темп, часто может установить планку настолько высоко, что сотрудники чувствуют себя подавленными или неспособными соответствовать нереалистичным стандартам. Это может привести к тому, что лидеры будут брать ситуацию под свой контроль чаще, чем должны, добавляя себе больше, ослабляя доверие и самостоятельность сотрудников. Подобно принудительному лидерству, метод установления темпа следует использовать с осторожностью. Убедитесь, что цели лидера достижимы, реалистичны и четко доведены до их команды.

Управление тренером-лидером

Где они сияют Что может пойти не так Что вы можете сделать
Если у вас есть команда или сотрудник с потенциалом, лидер-коучинг может помочь им определить свои сильные стороны и достичь своих целей. Они воодушевляют, дают множество отзывов и помогают создать позитивную корпоративную культуру. Этот стиль редко используется, потому что у лидеров нет времени, необходимого для эффективного обучения своих сотрудников. Если лидер нетерпелив или ему не хватает времени, его попытка коучинга может показаться неискренней, поспешной или непродуктивной. Предоставьте лидерам коучинга и их командам время и ресурсы, необходимые им для достижения успеха. Помогите им разработать долгосрочный план, запланировать совместные встречи один на один и поставить достижимые цели.

Важность выработки всестороннего стиля лидерства

Как говорит автор Саймон Синек, «у начальника есть титул, у лидера есть люди».

Хотя некоторые лидеры могут естественно следовать одному из шести стилей лидерства Гоулмана, им также следует научиться совершенствовать другие. Таким образом, они могут использовать каждый стиль в полной мере, создавая позитивную культуру на рабочем месте.

Чтобы решить проблему выявления и взращивания ваших лидеров, а также множество других стратегических вопросов в области управления персоналом, вам может понадобиться подходящее программное обеспечение для управления персоналом. Закажите демонстрацию сегодня, чтобы увидеть, как Personio может решить ваши основные задачи в области управления персоналом.

4 стиля лидерства в бизнесе: тест на стиль лидерства | UAGC

Ни один бизнес не может функционировать без лидерства, но вам нужно больше, чем просто стаж или исполнительная должность, чтобы быть лидером. Лидеры существуют на всех уровнях, обеспечивая руководство, мотивацию и ясность, а также вселяя уверенность в окружающих, независимо от того, являются они коллегами по работе или нет.

То, как вы влияете на окружающих и как ваши действия влияют на успех вашей компании или подразделения, зависит от вашего стиля руководства. Это правда, что есть прирожденные лидеры, но любой человек может вырасти в лидера, если усвоит уроки, преподанные лидерами в своей жизни, и заглянет внутрь себя, чтобы увидеть, как его поведение влияет на окружающих. Хорошие лидеры также узнают, что они могут сделать, чтобы постоянно совершенствовать свой стиль руководства.

Разница между лидерством и управлением

Важно знать, что лидерство и управление преследуют две очень разные цели и требуют разных навыков, хотя их легко спутать. На протяжении всей нашей жизни нас учили уважать людей, занимающих руководящие должности, и наших старших. Но название должности и возраст больше влияют на управленческий разговор и практически не имеют ничего общего с лидерством.

Лидер вдохновляет. Менеджер дает направление. Это разница в двух словах. Менеджеры могут быть лидерами и наоборот, но в обоих случаях требуется разный подход.

Типы стилей лидерства

Немецко-американскому психологу Курту Левину приписывают определение основных стилей лидерства в 1939 году. Левин и его исследователи поручили школьникам проект декоративно-прикладного искусства, в то время как группа наблюдала за поведением и реакцией на различные стили лидерства. Идея заключалась в том, чтобы определить, какой стиль наиболее эффективен для использования в бизнесе.

Левин выделил три стиля лидерства: автократический, демократический и либеральный. Со временем появилось больше стилей лидерства, и один из них, который обычно объединяется с тремя Левином, — это трансформационное лидерство. Сегодня в бизнесе существует множество стилей лидерства, но четыре основных стиля лидерства, с которыми вы познакомитесь, включают:

  • Самодержавный
  • Демократичный
  • невмешательство
  • Трансформация

Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Авторитарное лидерство

Автократический стиль лидерства, также известный как авторитарное лидерство, можно легко охарактеризовать командой: «Делай, как тебе говорят».

В автократическом лидерстве руководство исходит сверху, от единственной фигуры, которая руководит компанией или командой. Деспотический лидер определяет стратегию, политику, процедуры и направление организации, диктуя все подчиненным. Авторитарные лидеры не ориентированы на сотрудничество со своим окружением, их редко интересует обратная связь, они предпочитают держать в своих руках всю власть и быть главными.

В исследовании Левина он стал свидетелем четырех вариантов поведения и результатов авторитарного стиля лидерства:

  1. Вся политика определяется лидером.
  2. Методы и этапы деятельности диктуются властями один за другим, так что будущие шаги или методы являются неопределенными.
  3. Лидер обычно диктует конкретные рабочие задачи и напарников по работе для каждого члена.
  4. Властелин «индивидуален» в своей похвале и критике работы каждого члена команды, но находится в стороне от активного группового участия, за исключением демонстрации. Он дружелюбный или безличный, а не открыто враждебный.

Примеры автократических лидеров включают Марту Стюарт и главного тренера New England Patriots Билла Беличика.

Качества: Автократические лидеры часто обладают качествами, на которые обращают внимание подчиненные, такими как решительность, уверенность в себе и непоколебимая, целенаправленная приверженность цели.

Когда это сработает: Хотя авторитарное лидерство и подход «Не сомневайся в моих приказах» не кажутся забавными, бывают случаи, когда этот стиль лидерства может быть уместным и эффективным, например, в срочных или хаотических ситуациях, когда требуют, чтобы кто-то правил в команде и принимал быстрое и эффективное решение.

Когда это не работает: Сотрудники, работающие под руководством авторитарного лидера, могут чувствовать себя управляемыми на микроуровне, и, поскольку все директивы исходят от одного человека наверху, они могут стать зависимыми от этого человека в плане руководства и неспособными принимать бизнес-решения на своей основе. собственный.

Демократическое лидерство

Демократическое лидерство, также известное как лидерство с участием, включает в себя сбор информации от ваших подчиненных и членов команды, чтобы у каждого был шанс внести свой вклад в процесс принятия решений. Демократические лидеры по-прежнему принимают решения, но их подход позволяет другим чувствовать себя вовлеченными и заинтересованными в конечном результате. Лидеры-демократы преуспевают в пробуждении творчества среди подчиненных, и проекты улучшаются, когда позитивный вклад поступает со всех сторон.

Исследование Левина стиля демократического лидерства выявило следующие четыре типа поведения и результаты:

  1. Любая политика была предметом группового обсуждения и принятия решений, поощряемых и поддерживаемых лидером.
  2. Перспектива деятельности была получена в течение первого периода обсуждения. Были набросаны общие шаги к групповой цели, и там, где требовались технические советы, лидер предлагал две или три альтернативные процедуры, из которых можно было сделать выбор.
  3. Участники могли работать с кем угодно, а распределение задач оставалось за лидером группы.
  4. Лидер был «объективен» или «ориентировался на факты» в своей похвале и критике и старался быть постоянным членом группы по духу, не делая слишком много работы.

Сооснователь Microsoft Corporation Билл Гейтс, Нельсон Мандела и Уолт Дисней, президент The Walt Disney Company, часто приводят в качестве примеров демократических лидеров.

Качества: Демократические лидеры обладают любознательностью, которая побуждает их к участию со всех сторон. Их стремление к среде участия также делает их отличными коммуникаторами, и подчиненные часто находят их легко доступными.

Когда это сработает: Демократический подход к лидерству дает положительные результаты, когда группа чувствует себя частью решения. Это приводит к более творческому вкладу и часто повышает моральный дух сотрудников.

Когда это не работает: Не каждый лидер достигает успеха при демократическом подходе. Неизбежно будут сотрудники, которые будут чувствовать себя обделенными, потому что их идеи или решения не были выбраны. Кроме того, уверенность в том, что группа будет предлагать решения, может быть проблематичной, если группа не имеет навыков или не обучена отвечать на призыв.

Laissez-faire Лидерство

Не позволяйте названию обмануть вас. Laissez-faire Лидерство — это не вопрос типа «Кого это волнует?» подход. Скорее, это включает в себя расширение прав и возможностей ваших сотрудников, невмешательство и доверие к ним в выполнении поставленной задачи без постоянных вопросов или микроуправления. Лидеры Laissez-faire оставляют решения своим сотрудникам, оставаясь при этом готовыми предоставить обратную связь, когда это необходимо.

Согласно Левину, лидеры Laissez-faire демонстрируют четыре общих поведения и результаты:

  1. Полная свобода принятия групповых или индивидуальных решений без участия лидера
  2. Различные материалы, предоставленные руководителем, который ясно дал понять, что предоставит информацию, когда его спросят, но не принимал никакого другого участия в рабочих обсуждениях
  3. Полное неучастие лидера
  4. Очень редкие комментарии о действиях участников, если их не задают, и никаких попыток участвовать или вмешиваться в ход событий 

Бывших президентов США Джеймса Бьюкенена, Герберта Гувера и Рональда Рейгана, а также промышленника Эндрю Меллона и бизнесмена Уоррена Баффета часто приводят в качестве примеров лидеров Laissez-faire.

Качества: Руководители Laissez-faire отлично умеют делегировать полномочия и вселяют уверенность в сотрудников, поручая им задачи без надзора. Они способны выступить с конструктивной критикой, когда это необходимо, и их часто считают доверчивыми, поскольку они охотно передают обязанности в руки сотрудников.

Когда это сработает: Принцип невмешательства часто приводит к более быстрому принятию решений, поскольку сотрудникам не нужно спрашивать одобрение у вышестоящего руководства. Это также особенно эффективно в сценариях, когда сотрудники или группы уже обучены и квалифицированы для выполнения поставленной задачи. Эти работники полностью компетентны и не нуждаются в надзоре, а когда они уполномочены руководителем, придерживающимся политики невмешательства, они могут чувствовать себя более успешными, выполняя свою задачу без направляющей руки или директивы.

Когда это не сработает: Отсутствие невмешательства может быть проблематичным, если ваша команда не полностью понимает миссию. Кроме того, лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, могут обнаружить, что без руководства или надзора сотрудники не достигают многого или вообще чего-либо. Если у вас нет полной уверенности в своих сотрудниках и их коллективной способности выполнять задачу без пристального надзора, вы можете пересмотреть этот подход.

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство включает в себя разработку грандиозного видения и сплочение ваших сотрудников вокруг него. В рамках этого стиля команда стремится трансформироваться и развиваться — в личном и профессиональном плане — для достижения общей цели. Когда организация и сотрудники согласованы, команды, работающие под руководством трансформационного лидера, объединяются для единственного дела и готовы посвятить свои усилия, время и энергию организации.

Трансформационные лидерские качества:

  1. Понимание того, что нужно изменить
  2. Способность стимулировать интеллект
  3. Умение поощрять участие
  4. Талант к искреннему общению
  5. Лояльность
  6. Чувство более широкой картины
  7. Личная неприкосновенность
  8. Вдохновляющая осанка/присутствие 

Когда это работает: Трансформационное лидерство позволяет сотрудникам ясно видеть видение и цели организации, а сотрудники остаются лояльными и продуктивными, работая над выполнением своей миссии. Трансформационное лидерство создает гармонию на рабочем месте, поскольку все работают вместе, а линии связи между сотрудниками и руководством всегда открыты.

Когда это не работает: Несмотря на то, что каждый лидер хочет полностью вовлеченной и преданной группы, известно, что трансформационное лидерство способствует выгоранию, поскольку сотрудники постоянно работают для достижения целей. Этот подход также требует постоянного общения и обратной связи между руководством и сотрудниками, и если эти линии каким-либо образом разорваны, последние могут чувствовать себя выпавшими из общей картины.

Тест на стиль лидерства

Итак, какой из четырех стилей лидерства подходит вам и культуре вашей компании? Пройдите наш тест на стиль лидерства, чтобы определить, какой вы лидер.

Загрузка…

Поделиться этой статьей

13 распространенных стилей лидерства

Лидерство — это процесс мотивации других к совместной совместной работе для достижения великих целей. По мере продвижения по карьерной лестнице и развития лидерских качеств вы, скорее всего, будете использовать различные приемы и методы для достижения целей вашей организации, одновременно привлекая подчиненных вам сотрудников. Эти различные подходы к предоставлению указаний, выполнению планов и мотивации людей известны как 9.0041 стили лидерства .

Самые эффективные лидеры обладают самосознанием. Они способны понять свои сильные и слабые стороны и активно изучать (и практиковать!) тот стиль руководства, который лучше всего подходит им и их организации.

Узнав о своих самых сильных качествах, а затем улучшив и подчеркнув их, работая над качествами, которые нуждаются в улучшении, вы сможете наладить контакт с членами своей команды и вдохновить их на более глубоком уровне.

Но сколько существует стилей лидерства и нужно ли придерживаться только одного?

Различные стили лидерства

Знакомство с различными стилями лидерства, которые вам наиболее близки, очень важно, потому что это помогает вам лучше наладить контакт и общаться с вашей командой. Когда члены вашей команды и работодатель смогут определить, к какому типу лидеров вы относитесь, они будут чувствовать себя более комфортно в своих ролях и во взаимодействии с вами. Они знают, чего ожидать и чего не ожидать, и могут лучше понять, как извлечь выгоду из вашего собственного уникального бренда поддержки.

Вам интересно, на какой стиль руководства вы больше всего похожи? Ниже мы объясним 13 наиболее распространенных стилей лидерства, чтобы вы могли определить, какой из них больше всего соответствует вашему характеру. Потратив время на ознакомление с каждым из этих типов лидерства, вы, возможно, распознаете определенные области, которые нужно улучшить или расширить в своем собственном стиле лидерства. Вы также можете определить другие способы руководства, которые могут лучше соответствовать вашим текущим целям, личностям в вашей команде, организационной культуре и понять, как работать с менеджерами, которые придерживаются стиля, отличного от вашего собственного.

Авторитарные, Авторитарные, Принуждающие или Командные

Автократические лидеры принимают решения, не обращаясь за мнением к кому-либо, кто им подчиняется, или вообще к кому-либо, как правило. С членами команды не консультируются до направления, и ожидается, что они будут соответствовать ожиданиям лидера. Этот стиль руководства, также известный как авторитарный, принудительный или командный, редко бывает эффективным и может привести к низкой удовлетворенности работой и плохому моральному духу. Однако авторитарное лидерство может быть эффективным в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать быстрые решения.

Аффилиативный

Аффилиативный лидер стремится создать эмоциональную связь с членами своей команды и непосредственными подчиненными. Руководители, использующие этот стиль, ставят людей выше прибыли и считают, что команда всегда на первом месте. Этот стиль направлен на укрепление доверия внутри команды и воспитание чувства принадлежности к организации. Особенно эффективны в периоды повышенного стресса, аффилиативные лидеры эффективны для повышения морального духа, улучшения общения и создания гармоничной рабочей среды.

Недостатком этого стиля лидерства является то, что постоянная похвала и забота могут привести к тому, что проблемы с производительностью останутся незамеченными и останутся без внимания.

Бюрократический

 

Лидеры-бюрократы склонны следовать шаблону из учебника в отношении того, как должен действовать лидер, и, как правило, не склонны к риску. Хотя они могут отличаться от автократических лидеров тем, что ищут информацию у других, они склонны поддерживать политику компании или прошлые практики.

Лидеры-бюрократы обычно встречаются в крупных, устоявшихся организациях или в строго регулируемых средах, где важно соблюдение строгих правил. Новые идеи могут быть отвергнуты, потому что организация успешно работает с текущими процессами. Внедрение чего-то нового и необычного может привести к пустой трате времени или ресурсов, если оно не сработает. Этот стиль руководства душит инновации среди сотрудников и не позволяет эффективно реагировать на изменения.

Коучинг 

Коуч-лидер — это тот, кто тратит много времени и энергии на выявление и развитие индивидуальных сильных сторон каждого члена своей команды. Они потратят время, чтобы наладить тесные связи с непосредственными подчиненными, чтобы получить полное представление о надеждах, убеждениях, мечтах и ​​ценностях каждого члена команды. Стиль коучингового руководства похож на демократическое и партнерское лидерство, но лидеры коучинга уделяют больше внимания росту и успеху отдельных сотрудников.

Лидеры коучинга обычно создают позитивную атмосферу, в которой поддержка и общение могут свободно течь. Однако во многих случаях сотрудники чувствуют, что ими управляют на микроуровне. Коуч-лидерам важно периодически делать шаг назад и давать своей команде передышку.

Демократический, содействующий или основанный на участии

 

Подобно аффилиативному стилю руководства, лидер, использующий демократический стиль руководства, придает большое значение знаниям, навыкам и разнообразию своей команды. Они добиваются консенсуса и постоянно запрашивают мнение своих непосредственных подчиненных и коллег. Демократические лидеры — отличные слушатели, и они развивают уверенность в своем лидерстве, используя коллективный разум, который может предложить их команда. Они лидеры-заводчики; наделяя сотрудников более низкого уровня полномочиями, они эффективно готовят их к более высоким должностям.

В стрессовых или чрезвычайных ситуациях демократические лидеры могут колебаться, поскольку их стиль принятия решений может отнимать слишком много времени.  

Laissez-Faire или делегат

Французский термин «laissez faire», переведенный на английский язык, означает «пусть делают». Другими словами, лидер, придерживающийся политики невмешательства, доверяет своим сотрудникам делать то, что они должны делать, и предлагает минимальное вмешательство и руководство.

Лидер невмешательства чаще всего встречается в предпринимательских стартапах, где основатель полностью доверяет своей команде, чтобы они могли сосредоточиться на реализации общей стратегии компании.

Принцип невмешательства — наименее навязчивый стиль руководства. Это может привести к усилению группы сотрудников, но также может ограничить их развитие. Иногда некоторым сотрудникам может потребоваться корректировка курса, но они не получат ее от руководителя, придерживающегося принципа невмешательства. Это может привести к упущенным возможностям роста и неэффективности.

Лидерство по принципу невмешательства может перерасти в самый изощренный деструктивный стиль лидерства:  заочное лидерство . Лидеры-отсутствующие — это «люди на руководящих должностях, психологически отсутствующие в них. Они были повышены до руководящих должностей и пользуются привилегиями и наградами руководящей роли, но избегают значимого участия в своих командах». Лидеры-отсутствующие извлекают пользу из организации, не вкладывая ее в нее.

Эмергентное

Эмерджентное лидерство — это тип лидерства, при котором член команды не назначается и не избирается на руководящую роль. Вместо этого их лидерство со временем развивается в результате взаимодействия команды. Новоявленному лидеру нужно полагаться на влияние, а не на авторитет, и часто члены команды не сразу принимают нового лидера, который не был назначен или избран.

Обычная тактика начинающих лидеров влиять на свою команду, используя концепцию взаимности и обмена услугами. Этот стиль руководства ориентирован на отношения. Чтобы этот стиль был эффективным, начинающему лидеру важно хорошо разбираться в развитии, поддержании и восстановлении отношений.

Лидер, задающий темп

Лидер, задающий темп, — это тот, кто подает пример. Они устанавливают для себя высокие стандарты в надежде, что другие последуют их примеру. Команда, состоящая из целеустремленных, высокоэффективных сотрудников, которые ценят постоянное совершенствование, будет процветать под руководством лидера, задающего темп. Как и авторитарное лидерство, лидеры-лидеры чаще всего встречаются в армии, но стиль лидерства-лидеров гораздо эффективнее.

Как и ранее упомянутый стиль невмешательства, стили лидерства, основанные на автономии, могут быть проблематичными для тех, кому требуется подробное руководство. Это также может создать среду, в которой отдельные члены команды могут почувствовать, что на них слишком сильно давит лидер, чьи стандарты не отражают их собственные, что часто случается в стартапах.

Слуга

Термин «лидерство служения» был введен американским писателем Робертом Гринлифом в его книге 1970 года « Слуга как лидер».

«Лидер-слуга прежде всего слуга… Это начинается с естественного чувства, что человек хочет служить, служить в первую очередь». — Роберт К. Гринлиф 

В бизнесе лидеры обычно служат интересам акционеров и прибыли. Лидер-слуга сосредоточен в первую очередь на благополучии людей и сообществ, к которым они принадлежат. Лидеры-слуги разделяют власть, ставят потребности других на первое место и помогают людям полностью реализовать свой потенциал. Их больше заботит благополучие обществ, в которых они работают, чем их собственные функциональные обязанности. В организации лидерства-слуги лидер существует для того, чтобы обслуживать своих прямых подчиненных, а не наоборот.

Далай-лама, Махатма Ганди, Нельсон Мандела, Десмонд Туту, Мартин Лютер Кинг-младший и Элеонора Рузвельт являются яркими примерами лидеров-слуг. Starbucks и Zappos — две крупные организации, успешно внедрившие культуру лидерства-слуги.

Стратегический

Стратегические лидеры находятся на пересечении между «поддержанием света» — управлением повседневными операциями компании — и использованием возможностей ее роста. Перед стратегическим лидером стоит незавидная задача поддерживать текущие справедливые условия труда, удовлетворяя интересы руководства и проводя организационные изменения. Стратегические лидеры работают в изменчивой, неопределенной, сложной и неоднозначной среде и находятся под влиянием внешних факторов и организаций.

Главной целью стратегического лидерства является производительность. Для достижения этой цели стратегический лидер должен создать среду, в которой его сотрудники смогут прогнозировать потребности организации в контексте своих собственных обязанностей. Программы поощрения и поощрения являются популярными инструментами, используемыми стратегическими руководителями для поощрения сотрудников к постоянной работе на высоком уровне.

Идеальный стратегический лидер должен создать видение, четко изложить это видение и эффективно претворить его в жизнь.

Транзакционный

Транзакционный лидер заботится только о работе своих сотрудников. Как правило, в командах по продажам лидер по сделкам часто устанавливает цель продаж и вознаграждает людей, которые ее достигают, премией.

Когда вы работаете на операционного лидера, ваша роль и обязанности четко определены — двусмысленности быть не может. Однако транзакционный стиль руководства может быть демотивирующим. Сотрудники могут делать на работе минимум, если они всегда знают, чего стоят их усилия. В таких ситуациях операционный лидер может использовать незапланированные жесты признательности, чтобы попытаться сохранить вовлеченность и мотивацию сотрудников.

Трансформационный

Трансформационный лидер нацелен на постоянное совершенствование. Они постоянно выталкивают свою команду за пределы своей зоны комфорта и ставят амбициозные цели. Этот стиль часто ассоциируется с харизматическим лидерством, стилем лидерства, основанным на обаянии и убедительности лидера. Наиболее эффективные трансформационные лидеры харизматичны, потому что они умелые коммуникаторы, красноречивы в устной речи, но также способны общаться с сотрудниками на глубоком, эмоциональном уровне.

Быстрорастущие организации придерживаются трансформационного стиля руководства, потому что он мотивирует сотрудников на достижение большего, чем они считают себя способным. Тем не менее трансформационные лидеры могут рискнуть выгореть из прямых подчиненных, если они не получат правильного коучинга и руководства, которые помогут им справиться с новыми задачами.

Провидец

Организациям, которые хотят создать культуру инноваций, лучше всего использовать таланты дальновидного лидера. Лидеры с видением — прирожденные решатели проблем и полагаются на абстрактное мышление, чтобы визуализировать возможности, которые большинство не в состоянии увидеть. Эти мыслители «большой картины» могут не только увидеть, что возможно, но и эффективно сформулировать это своей команде. Стив Джобс — пример дальновидного лидера: страстный, непредубежденный и творческий, он наиболее эффективно вдохновлял на движение вперед и создавал культуру инноваций за два периода работы в Apple.

Для дальновидных лидеров важно, чтобы их дополняла команда, состоящая из разных талантов и навыков. Лидеры с видением предпочитают не вникать в детали или реализацию. Вместо этого они сильно полагаются на других, чтобы реализовать свое видение.

Ситуационное лидерство

Хотя вы можете чувствовать естественную склонность к принятию определенного стиля лидерства из списка выше, важно отметить, что вы можете изменить свой стиль лидерства, если того потребует ситуация. Некоторые стили лидерства более эффективны при решении конкретных задач, чем другие, поэтому в этих случаях великие лидеры используют ситуационное лидерство.

Ситуационное лидерство — это набор действий, которые лидер сознательно выбирает для наилучшего соответствия ситуации. Когда ситуация, в которой находится лидер, меняется, меняется и его стиль. Смена стилей лидерства означает, что вы гибки в своих ролях. Вы не привязаны к определенному стилю; вы можете изменить свой стиль руководства в зависимости от того, что от вас требуется.

Исследования показали, что не существует единого «лучшего» стиля руководства. При обдумывании решений проблем лидерства важно знать о различных сильных и слабых сторонах этих стилей лидерства. Часто вам понадобится два, три или даже четыре из этих стилей для достижения ваших целей. Иногда товарища по команде нужно обнять. В других случаях товарищу по команде нужно руководство или конструктивная критика. А иногда их нужно оставить в покое, чтобы они выполняли свою работу. Выбор правильного стиля для каждой ситуации является ключевым элементом эффективности лидера.

Какой ты лидер?

Независимо от того, являетесь ли вы начинающим лидером, руководителем среднего звена, стремящимся усилить свое лидерское влияние в организации, или руководителем высшего звена, который хочет подготовиться к следующему уровню лидерства, Академия Айви предлагает программы обучения руководителей, которые помогут вам полностью реализовать свой лидерский потенциал. Наш набор программ по лидерству предлагает участникам возможность по-настоящему узнать себя как лидеров и понять, как они могут наилучшим образом изменить свои собственные стили лидерства, чтобы удовлетворить потребности своей команды. Благодаря обучению в Академии Айви, внедренному в действие и практику, вы сможете совершенствовать и подчеркивать свои самые сильные лидерские качества, работая над пробелами, которые нуждаются в улучшении, — и все это в безопасной и безрисковой среде. Вы вернетесь в офис, попрактиковавшись в том, что вы узнали, чтобы вы могли общаться и вдохновлять членов своей команды на более глубоком уровне.

Чтобы получить дополнительную информацию о программах обучения руководителей высшего звена The Ivey Academy, просмотрите наш набор для руководителей или просмотрите наши отдельные программы ниже.

 

О Ivey Academy в Ivey Business School
Ivey Academy в Ivey Business School является центром обучения и развития руководителей (L&D) в Канаде. Это единственный в Канаде центр обучения и развития с полным спектром услуг, сочетающий Financial Times ведущее университетское образование для руководителей с оценкой талантов, учебным дизайном и стратегией, а также поддержкой изменений поведения.

Основанная на реальном подходе Ivey Business School к лидерству, Ivey Academy — это место, куда профессионалы приходят, чтобы стать лучше, избавиться от старых привычек и установить новые, попрактиковаться, измениться, получить коучинг и поддержку, а также присоединиться к мощная партнерская сеть. Следите за новостями Академии Айви в LinkedIn, Twitter, Facebook и Instagram.

5 различных стилей лидерства | Малый бизнес

Каждый человек уникален, отсюда следует, что подход каждого менеджера к руководству командой уникален. Как правило, то, как человек подходит к управлению, зависит от его личности. Одни лидеры строги, другие снисходительны, одни мягки, а другие раздражительны. Согласно IMD.org, стили лидерства в бизнесе можно классифицировать в соответствии с личностными качествами лидеров.

Стили лидерства в бизнесе можно разделить на пять категорий:

  • Автократический
  • Демократический
  • Laissez-Faire
  • Транзакционный
  • Трансформационный 
  • эффективнее на определенных типах рабочих мест, чем на других. Иногда наиболее эффективный стиль руководства на рабочем месте зависит от сочетания личностей сотрудников или уровня опыта на рабочем месте.

    Автократический стиль лидерства

    Автократический стиль лидерства, также известный как авторитарный стиль руководства, представляет собой стиль лидерства, при котором начальник имеет абсолютный контроль над решениями на рабочем месте. Членов команды не просят внести свой вклад; ожидается, что они будут выполнять все решения и приказы своего лидера.

    Авторитарное лидерство, как и все другие стили руководства в управлении, имеет как свои преимущества, так и свои недостатки. Преимущества авторитарного лидерства включают экономию времени на процесс принятия решений, каждый член команды знает точно что от них ожидается и как они должны работать, и меньше ошибок реализации стратегии, потому что меньше людей вовлечено в процесс стратегического планирования. Недостатки включают в себя ощущение сотрудниками, что их лично не ценят, снижение мотивации среди членов команды и повышенный риск восстания сотрудников.

    По данным Университета Св. Томаса, на определенных рабочих местах автократический лидер является идеальным типом лидера. Эти рабочие места включают в себя среду с высокими ставками, где человеческая ошибка может означать угрозу безопасности или безопасности, например, в вооруженных силах. В других сферах, таких как образование и творческие услуги, автократический лидер может помешать своей команде и, в конечном итоге, подорвать успех своей организации.

    Демократический стиль лидерства

    Во многих отношениях демократическое лидерство противоположно авторитарному. Демократическое лидерство, также иногда известное как партисипативное лидерство , , представляет собой стиль лидерства, характеризующийся тем, что лидер предпочитает вовлекать членов команды в процесс принятия решений. Во всех решениях последнее слово за лидером, но он принимает решения в соответствии с мнением, полученным от его команды.

    К преимуществам демократического руководства относятся:

    • Сотрудники чувствуют мотивацию к участию в принятии решений
    • Сотрудники чувствуют, что их вклад ценится
    • Руководители могут учитывать различные точки зрения

    Однако демократическое лидерство — не идеальный стиль руководства. Недостатки включают длительный процесс принятия решений, а также возможность неправильного выбора, если у сотрудников нет опыта, необходимого для предоставления хорошо информированной информации. Демократический стиль руководства может быть отличным выбором для небольшой команды или команды, состоящей из одинаково квалифицированных членов.

    Стиль лидерства в духе невмешательства

    Возможно, самый простой способ понять лидерство в стиле невмешательства таков: если демократическое лидерство — это умеренная противоположность авторитарному лидерству, то лидерство в стиле невмешательства — это крайняя противоположность авторитарному лидерству. Лидерство по принципу невмешательства — это, по сути, отсутствие четкой роли лидера. В то время как один человек может быть лидером по званию, реальность в этом типе рабочего места такова, что все принимают решения в равной степени и .0023 каждые ввода от команды считаются одинаково.

    Вместо того, чтобы собирать мнения членов команды и затем учитывать их при принятии решения, лидер невмешательства оставляет принятие решений членам своей команды. Это может привести к чувству важности у каждого члена команды, но также может привести к путанице и узким местам в стратегических процессах.

    Стиль лидерства, основанный на невмешательстве, может быть очень эффективным способом руководства командой, состоящей из высококвалифицированных и узкоспециализированных специалистов. В такой среде каждый член команды может взять на себя инициативу в ситуациях, требующих его опыта, и доверять своим коллегам принятие эффективных решений, когда они находятся на «водительском сиденье».

    Стиль транзакционного лидерства

    По данным Университета Сент-Томас, основными целями транзакционного лидера являются порядок и структура на рабочем месте. Под руководством транзакционного лидера самомотивированные сотрудники, как правило, добиваются наибольшего успеха, потому что лидер создал структурированную, жесткую среду, в которой они используют четкие поощрения и наказания для повышения производительности сотрудников. Например, транзакционный лидер может потребовать, чтобы каждый член отдела продаж разговаривал с пятью потенциальными клиентами каждый день, предлагая обед в пятницу для каждого члена команды, достигшего этой цели с понедельника по четверг.

    Преимущества транзакционного лидерства включают:

    • Четко определенные краткосрочные и долгосрочные цели
    • Четко определенные вознаграждения и последствия достижения или невыполнения этих целей
    • Оптимизированная и эффективная цепочка команд никаких сюрпризов в отношении ожиданий и результатов

    Транзакционное лидерство также может иметь недостатки. К ним относятся:

    • Мало возможностей для гибкости и адаптации
    • Сотрудники чувствуют себя последователями, а не новаторами или лидерами
    • Личная инициатива не поощряется и не ценится
    • Сотрудники могут чувствовать себя подавленными своей рабочей средой

    Трансформационный стиль лидерства пожалуй, наиболее ориентирован на личность лидера. С этим типом лидера сотрудники руководствуются четко определенным видением успеха, которое может быть личным видением лидера или заявлением о миссии компании. По данным Северо-восточного университета, такое лидерство вдохновляет на инновации и в целом создает позитивную культуру на рабочем месте.

    Трансформационное лидерство характеризуется:

    • Лидером, являющимся образцом для подражания для сотрудников
    • Пристальное, последовательное внимание к видению компании
    • Высокое значение межличностных отношений
    • Вдохновение как инструмент мотивации сотрудников

    Как и у других стилей лидерства, у трансформационного лидерства есть свои преимущества и недостатки. Трансформационный лидер может вдохновить сотрудников на то, чтобы они старались быть лучшими, создать рабочее место, где высоко ценится взаимное уважение, и побудить сотрудников критически относиться к ценностям, которых они придерживаются. Но этот тип рабочего места также может стать культом личности или создать среду, в которой получение одобрения лидера становится приоритетом для сотрудников, отвлекая их внимание от хорошего выполнения своей работы или поддержки друг друга.

    Распознавание стилей лидерства в управлении

    Нет двух одинаковых подходов к управлению. Хотя у менеджеров могут быть схожие стили, и люди часто подражают своим наставникам, в менеджменте существует столько же стилей лидерства, сколько людей в менеджменте.

    Будучи сотрудником или руководителем лица, которому поручено управлять командой, знание стиля управления руководителя группы может помочь вам понять его образ мыслей, причины, лежащие в основе его решений, и способы наилучшего общения с ним. Нередко человек демонстрирует характеристики двух или более стилей управления, например, лидер, который принимает трансформационные идеи и претворяет их в жизнь демократическими методами. На самом деле очень немногие лидеры могут быть на 100 % отнесены к какой-либо одной категории лидеров.

    Также нередко стиль управления руководителя меняется по мере продвижения его карьеры (или по мере продвижения членов его команды). Например, лидеру, управляющему довольно молодой, неопытной командой, может потребоваться смешанный автократический и трансформационный подход к их руководству, потому что они не готовы играть более активную роль в руководстве.

    Но с течением времени, когда отдельные члены команды становятся более опытными в своих ролях и в своей отрасли, их менеджер может переключиться на более демократичный подход к руководству своими проектами.

    Объяснение 7 типов стилей лидерства

    Последнее обновление: 4 мая 2022 г.

    Во главе каждого успешного проекта стоит великий лидер. Но не все великие лидеры одинаковы.

    Есть много разных способов возглавить команду. И разные лидеры обладают разными чертами, которые заставляют работать их специфический стиль лидерства.

    В этой статье мы рассмотрим 7 различных стилей лидерства, чтобы вы могли понять, какой из них подходит именно вам и вашему бизнесу.

    Содержание статьи

    1. Трансформационное лидерство

    Трансформационное лидерство — это стиль руководства, который требует от лидера вдохновлять сотрудников и мотивировать их на достижение коллективной цели.

    Трансформационные лидеры часто воплощают свое видение и верят в него настолько сильно, что могут дать другим возможность сделать то же самое.

    Преимущества и недостатки

    Трансформационное лидерство уделяет больше внимания видению бизнеса, и поэтому сотрудники, как правило, в большей степени придерживаются ценностей компании.

    Это помогает укрепить отношения между командами и может привести к более высокому удержанию и вовлеченности сотрудников, особенно среди миллениалов.

    Согласно исследованию PwC, 56% миллениалов рассмотрят вопрос о том, чтобы уйти от работодателя, у которого не было ожидаемых ценностей , поэтому трансформационные и дальновидные лидеры отлично подходят для этой демографической группы.

    Однако постоянное стремление к амбициозной цели может привести к выгоранию сотрудников. Чтобы пережить трудные времена, требуется постоянная мотивация, и даже в этом случае трансформационный лидер может непреднамеренно вызвать слишком сильную конкуренцию в своей команде.

    Подумайте о стартапах, которые работают по 80 часов в неделю, пытаясь изменить свою отрасль — да, это захватывающе. Но в долгосрочной перспективе это также может быть невероятно утомительным.

    Пример трансформационного лидера

    В истории есть много примеров трансформационных лидеров, потому что это именно тот тип людей, которые войдут в историю. У них есть смелые идеи, и они воплощают их в жизнь.

    Вспомните Черчилля «мы будем сражаться на пляжах» речь. Черчилль — прекрасный пример трансформационного лидера, который вдохновил целую нацию людей работать для достижения общей цели.

    В современном мире Илон Маск — еще один пример трансформационного лидера. Его компания SpaceX стала первой частной космической компанией, отправившей в космос пилотируемый космический корабль. И его знаменитые слова «Неудача — не вариант. Если что-то терпит неудачу, вы не внедряете инновации».

    Ричард Брэнсон также является прекрасным примером трансформационного лидера. Его Virgin Group владеет несколькими компаниями в различных отраслях, от широкополосного доступа до международных путешествий. Сам Брэнсон не является экспертом во всех этих отраслях, но его харизматичная личность дает ему возможность вдохновлять других, восхищаться этими идеями и заставлять их работать.

    2. Автократическое лидерство

    Автократический или авторитарный лидер навязывает политику и процедуры, устанавливает ожидания и определяет результаты.

    По сути, это босс, полностью контролирующий свою команду и принимающий все решения без участия кого-либо еще.

    Преимущества и недостатки

    На первый взгляд, этот стиль руководства может показаться немного тираническим, но у автократического лидера есть некоторые преимущества.

    Например, если лидер является самым знающим человеком в команде, этот стиль руководства может обеспечить более быстрое принятие решений.

    Авторитарные лидеры также отлично умеют ясно формулировать свои ожидания и легко следовать указаниям.

    Однако, как и ожидалось, такой стиль руководства может привести к тому, что сотрудники почувствуют себя немотивированными и отстраненными, что в конечном итоге может привести к увеличению текучести кадров.

    Пример автократического лидера

    Марта Стюарт обязана своим авторитарным стилем руководства созданием собственной империи. Ее описывают как дотошного начальника, который очень требователен к своим сотрудникам.

    И это потому, что у Стюарт есть очень четкое видение, которым она может поделиться со своими сотрудниками и клиентами. Именно это внимание к деталям сделало ее имя нарицательным, и почти каждый дом в Америке в тот или иной момент использовал ее товары.

    3. Лидерство с участием

    Лидерство с участием, также известное как демократическое лидерство, позволяет всем членам команды участвовать и работать вместе для принятия важных решений.

    Вклад каждого приветствуется, но последнее слово в процессе принятия решений остается за лидером.

    Преимущества и недостатки

    Лидерство на основе участия — отличный способ повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Если каждый мотивирован внести свой вклад и чувствует себя вовлеченным, то он также, вероятно, будет чувствовать себя более связанным с компанией.

    Впрочем, все мы знаем поговорку о том, что поваров слишком много. Разногласия между членами команды могут привести к тому, что процесс принятия решений будет трудоемким и непродуктивным.

    Пример активного лидера

    На протяжении многих лет у Southwest Airlines было много разных руководителей, и все они, казалось, олицетворяли стиль лидерства, основанный на участии.

    Вероятно, именно благодаря этой черте компания превратилась из небольшой техасской авиакомпании в крупную авиакомпанию США.

    Бывший генеральный директор Джеймс Паркер упомянул в своей книге Do the Right Thing :

    Бывший генеральный директор Джеймс Паркер «Я всегда старался ожидать от людей лучшего и доверять им — и мне почти никогда не удавалось разочарован… Частью доверия к людям является предоставление им возможности принимать решения».

    Нынешний президент Southwest Airlines Том Нилон также верит в партиципативное лидерство, как видно из этого интервью:

    Заключительные мысли

    Есть много способов привести вашу команду к успеху, и один из самых важных моментов — убедиться, что в вашем распоряжении правильные инструменты.

    Инструмент управления проектами может помочь вам успешно управлять своими проектами, сохраняя все — общение, файлы, списки задач — в одном месте, чтобы у вас была полная видимость работы вашей команды.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.